FACULTAD DE CIENCIAS JURIDICAS Y POLITICAS

CARRERA ACADEMICO PROFESIONAL DE DERECHO

CURSO:

DESARROLLO DE LA TESIS JURÍDICA

TEMA:

"IMPLEMENTACION DEL TELETRABAJO EN EL MERCADO SOCIAL

LABORAL PUNO, Y LA NECESIDAD DE SU REGULACION NORMATIVA
PROMOTORA"

DOCENTE:

Dr. WALTER CATACORA MAMANI

PRESENTADO POR:

 Victor Eduardo Velarde Vilca .

XII - SEMESTRE “A”

PUNO PERÚ
2012

0
 DEDICATORIA
El presente trabajo va dedicado a todas aquellas personas que idean

nuevos mecanismos de trabajo para salir adelante

1
INDICE

I. TITULO DE INVESTIGACION
II. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
III. FORMULACION DEL PROBLEMA
III.A. PROBLEMA GENERAL:
III.B. PROBLEMAS ESPECIFICOS:
IV. JUSTIFICACIÓN DEL PROBLEMA
V. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACION
V.A. OBJETIVO GENERAL:
V.B. OBJETIVOS ESPECIFICOS:
VI. MARCO TEORICO
VII. HIPÓTESIS DE LA INVESTIGACION
V.A. HIPOTESIS GENERAL:
V.B. HIPOTESIS ESPECIFICOS:
VIII. VARIABLES
VIII.A. VARIABLE INDEPENDIENTE
VIII.B. VARIABLE DEPENDIENTE
IX. TÉCNICAS E INSTRUMENTOS
X. POBLACIÓN Y MUESTRA
XI. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES.

2
3
TITULO DE LA INVESTIGACIÓN

Implementacion del Teletrabajo en el Mercado Social Laboral

de Puno, y la necesidad de su Regulación Normativa Promotora

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

El teletrabajo es considerado como una forma de organización y/o de

realización del trabajo, utilizando las tecnologías de la información en el marco de
un contrato o de una relación de trabajo, en la que un trabajo que podría ser
realizado igualmente en los locales de la empresa se efectúa fuera de estos locales
de forma regular. Supone la utilización de comunicaciones móviles y datos, más
como parte integral del trabajo de profesionales en general que como labor de
algún especialista. Además, conlleva flexibilidad en el empleo, tanto en relación
con el lugar de trabajo, como con las horas laborables. Puede hasta suponer
trabajo casi autónomo en el caso de especialistas con una alta formación, o trabajo
dirigido en actividades de secretariado, contabilidad o introducción de datos.

Es así que el propósito de investigar recayó en la necesidad de implementar

esta institución como una importante alternativa para innumerables peruanos que
contando con los medios, vale decir aptitudes y disposición, por diversos motivos
no pueden tener acceso a algún puesto de trabajo en su ciudad o en el país. Y
esto, a su vez implicó un estudio sobre la proyección de una adecuada protección
legal que delimite sus alcances y le permita conducirse dentro de los marcos que el
orden público y las buenas costumbres proponen, en razón de que como bien
sabemos los medios tecnológicos y cibernéticos de comunicación implican una
modificación en las originales concepciones y naturaleza jurídica de muchas
instituciones legales vigentes por el mismo carácter dinámico del derecho.

Como es de nuestro conocimiento, una práctica cada vez más habitual del
mundo actual, revolucionado por los medios tecnológicos de la comunicación y el
conocimiento, es la contratación de personas bajo la forma de “trabajadores
autónomos o freelancers” en modalidades de outsorcing, por trabajo de obra
determinada, de escasa frecuencia, que lo único que conlleva es a una constante
inseguridad laboral pues no cuentan con alguna protección jurídica, laboral ni
social; ya que dichos contratos de orden civil no representan ni significan derechos
laborales adquiridos. Y es esa otra preocupación, que escapa ya no solo a aquellos
que no tienen acceso sino a aquellos que lo tienen pero no están debidamente
representados por un marco jurídico que promueva su actividad. Es un común
denominador el hecho de que una persona pueda ser profesional y prestar sus
servicios a una o varias empresas, debido a la calificación y competitividad que

4
adquieren, pero en este caso tendrían la obligación de cumplir con la normativa
fiscal y laboral inherente a su condición de profesional liberal.

Entonces las compañías, nacionales o internacionales, intentan que los

trabajadores opten por la primera de las posibilidades, respecto de que estos sean
autónomos y así evitar el coste tan importante que supone tener al personal en
planilla. Por esto que para la mayoría de empresas es mucho mejor mantener
relaciones “profesionales” con el trabajador de forma que sea éste quien deba
pagar su Seguridad Social y quien deba cumplir con sus obligaciones tributarias, ni
siquiera con obligación de indemnizarlos si quisieran prescindir de sus servicios,
quedando así exonerados de toda obligación distinta de los honorarios. Y es ese
efecto de desprotección el que motivó también la intención inicial de esta
investigación y el que de alguna forma se mostró como resultado del estudio de los
pocos casos ya existentes a fin de que cuando se pueda concebir una adopción, se
prevea de la mejor manera posible, subsanando cualquier vacío conforme a las
características peruanas.

Al implementar un proyecto de Teletrabajo en una organización, surgen

diversas dudas, entre ellas: el régimen jurídico qué se debe aplicar, la manera de
blindarse jurídicamente, la protección de la información y los datos, el control al
trabajador, los costos que las partes asumirán, las responsabilidades que se
generarán, las aplicaciones con las que van a interactuar, la evaluación de los
puestos de trabajo (que sean factibles para realizar dichas actividades) y las
expectativas que quieren lograr. No debe ser en ningún momento, un capricho
aislado de gerencia y más bien,  se deben evaluar primero los beneficios y riesgos
que puedan generarse. Analicemos algunos puntos:

Políticas de Teletrabajo. Deben quedar claros los alcances que representan para
cada una de las partes esta modalidad.  El principio básico que debe ser el punto
de partida de las organizaciones y el trabajador, obedece a que la vinculación a
través del Teletrabajo es voluntaria y el empleado podrá solicitar en cualquier
momento al contratante, volver a la actividad laboral anterior.

FORMULACION DEL PROBLEMA.-

5
PROBLEMA GENERAL

 Porque no hay una legislación pertinente sobre nuevas formas de trabajo

PROBLEMAS ESPECIFICOS

 Demostrar la viabilidad de implementar esta institución en el mercado

laboral como una importante alternativa para innumerables peruanos
 Cuáles son los factores para que este modelo de trabajo
(TELETRABAJO)se implemente en el Mercado Laboral de Puno

JUSTIFICACIÓN

De esta manera considero que el presente proyecto es de gran relevancia ya que

con una regulación adecuada como en otros realidades socio-jurídicas como la
española, la argentina, la mexicana, la gran mayoría de Europa y Norteamérica; es
que se hace preciso demostrar al trabajador peruano que existe una forma de
poder realizar la labor que han escogido, con todas las ventajas y prerrogativas
que se generan en una relación laboral común, y desde sus casas o fuera del local
de la empresa.

El teletrabajo es una realidad lo demuestran los casi 8 millones y medio de

trabajadores que hay en la actualidad en Europa según la Comisión Europea. Y
que el teletrabajo es una opción de futuro no sólo lo expresan las estadísticas
europeas cuando estiman que, en el 2012, serán aproximadamente 13 millones de
europeos los que teletrabajarán. Por lo que considero existen aspectos cualitativos
de carácter sociológico y cultural que anticipan un amplio éxito de esta modalidad
laboral.

Y más aún sin olvidar su potencial aplicación práctica para el gran número de
peruanos con alguna discapacidad que no pueden trasladarse a los locales de la
empresa, y por ende pudieran llegar a realizarse profesionalmente efectuando la
labor que han escogido a través de una adecuada implementación jurídica del
teletrabajo que se les presentaría como una herramienta que puede
complementarse con la normativa que sobre discapacidad les ha brindado el
derecho social para así constituirse finalmente en una importante alternativa de
inserción laboral.

6
OBJETIVOS.-

OBJETIVO GENERAL.-

 Proponer la adopción e implementación de una adecuada normativa que

establezca los derechos y restricciones del teletrabajo para las empresas
peruanas

OBJETIVOS GENERALES.-

 Brindar la protección necesaria para los teletrabajadores nacionales,

 Adaptar los avances legislativos internacionales a nuestra realidad socio-

jurídica, promoviendo la actividad del mercado laboral

MARCO TEORICO.-

LA SOCIEDAD TECNOLÓGICA DE LA INFORMACIÓN.-

Las nuevas tecnologías de la información (NTI) se están convirtiendo en un factor
de referencia fundamental. Su importancia es tan grande, que actualmente se
presentan como los instrumentos característicos de una nueva era de la evolución
humana, la llamada Sociedad de la Información, dentro de la cual se desarrollarán
los parámetros vitales en el próximo siglo, como apuntan Linares y Ortiz Chaparro.

Las nuevas tecnologías han cobrado un mayor protagonismo en la década de los

noventa, porque a raíz de esta década surgen las primeras iniciativas políticas a
nivel mundial, para regular un sector tan dinámico y cambiante como el de las
telecomunicaciones. Todos las prospectivas parecen prever que en un futuro las
redes de comunicación serán impulsoras de importantes cambios en el sistema
socioeconómico de las naciones:
 Confiriendo un mayor impulso a la economía de los países.
 Multiplicando los canales de expresión de la sociedad a todos los niveles:
cultural, económico, de ocio, conocimiento y trabajo.
 Multiplicando los intercambios privados de información, y generando una
sociedad donde el acceso al conocimiento cada vez será más
individualizado.
Este último cambio es el que ha generado la mayor polémica entre los
investigadores que se han dedicado a analizar las repercusiones de las tecnologías

7
de la información en la sociedad. La polémica se centra en dos versiones distintas
de lo que ha supuesto la irrupción de la Tecnología de la Información a lo largo de
la Historia:
 Aislamiento social versus ampliación de las relaciones sociales.
 Integración tecnológica de mayores sectores de población versus exclusión
tecnológica de los mismos sectores, causado por la complejidad intrínseca a
toda nueva tecnología, que acaba generando analfabetismo tecnológico.
De las anteriores contrariedades se puede extraer una conclusión evidente,
y es que el reto de una Sociedad de la Información es más un desafío cultural y
social que puramente tecnológico. Las mutaciones que han instaurado las
tecnologías de la información en aquellos países donde han hecho acto de
presencia las han llevado a ser consideradas por muchos autores como un factor
revolucionario del sistema social, originando nuevas filosofías, ideologías políticas
y económicas. Las nuevas tecnologías han convulsionado la vieja sociedad
industrial, forjando unas nuevas relaciones económicas que, con el paso del
tiempo, han configurado un nuevo modelo social conocido con el nombre de
Sociedad Postindustrial o Sociedad de la Información.

LAS VENTAJAS DE LAS TIC’S.-

Una de las aplicaciones que más expectativas han despertado de las que se están
introduciendo en la denominada "sociedad de la información", es lo que se ha dado
en llamar teletrabajo o estrategias para el desarrollo local y aquí las TIC juegan un
papel importante dentro del desarrollo de la comunidad

Estableciendo que el teletrabajo implica tres elementos básicos: una ubicación

geográfica independiente donde se realiza el trabajo, el uso de tecnologías de la
información y la comunicación, y un vínculo con teletrabajadores, es en este último
apartado donde estriban los intereses de esta presentación, en la base que
el modelo de teletrabajador independiente y solitario tendrá que evolucionar hacia
un teletrabajador que sea capaz de coordinarse adecuadamente en grupo y pueda
trabajar colaborativamente.
Partiendo que la formación inicial y permanente del futuro participante de esta
modalidad de trabajo juega un papel fundamental en el éxito de dicha actividad es
que se proponen una serie de estrategias para su capacitación. Se presentarán las
bases teóricas que sustentan el aprendizaje colaborativo, se ejemplificarán sus
ventajas y desventajas, los retos que implica su utilización.
Por su parte, un proyecto es un conjunto de actividades concretas
interrelacionadas y coordinadas entre sí, que se realizan con el fin de producir

8
determinados bienes y servicios capaces de satisfacer necesidades o resolver
problemas. La diferencia del proyecto radica en la magnitud, diversidad y
especificidad del objetivo que se quiere alcanzar o la acción que se va a realizar.
Consiste en la previsión y ordenamiento que se hace para realizar algo o ejecutar
una actividad.
Se trata de ordenar un conjunto de actividades que combinando recursos
humanos, materiales, financieros y técnicos se realizan con el proyecto de
conseguir un determinado objetivo o resultado. Estas actividades se articulan,
interrelacionan y coordinan entre sí.
Los aspectos sustantivos son:
1. Un conjunto de actividades y acciones que se deben emprender.
2. No son actuaciones espontáneas, sino ordenadas y articuladas.
3. Se combinan diferentes tipos de recursos.
4. Se orientan a la consecución de un objetivo o resultado previamente fijado.
5. Se realiza en un tiempo y espacio determinado.
6. Se justifica por la existencia de una situación problema que se quiere
modificar.
Teniendo en cuenta lo anterior, es importante resaltar que en los elementos
presentes en el aprendizaje colaborativo para que las actividades a desarrollar
tengan posibilidades de obtener resultados positivos, es importante considerar que
se encuentren los siguientes:
1.- Cooperación: Se comparten metas, logros, recursos y entendimiento del rol de
cada uno. no se puede tener éxito a menos que todos en el equipo lo tengan.
2.- Responsabilidad: Se es responsable de manera individual de lo que a cada
uno le corresponde. Al mismo tiempo, todos en el equipo deben comprender todas
las tareas que les corresponden a los compañeros.
3.- Comunicación: Los miembros del equipo intercambian información importante
y materiales, se ayudan mutuamente y ofrecen retroalimentación para mejorar
su desempeño en el futuro y analizan las conclusiones y reflexiones de cada uno
para lograr pensamientos y resultados de mayor calidad.
4.- Trabajo en equipo: Aprenden a resolver juntos los problemas, desarrollando
las habilidades de liderazgo, comunicación, confianza, toma de decisiones y
solución de conflictos.
5.- Autoevaluación: Los miembros de los equipos establecen las metas, evalúan
periódicamente sus actividades e identifican los cambios que deben realizarse para
mejorar su trabajo en el futuro.

9
los tanto, las TIC juegan un elemento fundamental para el desarrollo del
TELETRABAJO EN EL DESARROLLO DE LA COMUNIDAD SIEMPRE CON UNA
VISION DE LO "sociocultural" desde la extensión.
Qué son las TIC: Un conjunto de avances tecnológicos que nos proporcionan
la informática, mediante herramientas que permiten el soporte de la
información hardware y software y canales de comunicación relacionados con
el almacenamiento, procesamiento y transmisión de las tecnologías audiovisuales,
que comprenden los desarrollos relacionados con los ordenadores, Internet y otras.

INGERENCIA EN EL AMBITO LABORAL.-

Por lo tanto, es importante hacer notar, que la globalización ha roto fronteras, y la

sociedad inexcusable ha tenido que modificar sus formas de producción,  que
afecta las relaciones laborales, es entonces, frente a estos cambios que el
encuadramiento jurídico de esta naciente forma laboral, se encuentra dentro de
una encrucijada, por su flexibilidad, en la prestación de servicio fuera de la sede de
la empresa, la utilización de medios telemáticos y/o informáticos como principal
herramienta de trabajo, y existiendo la rigidez de la tutela jurídica del derecho del
trabajo, sobre los tes de aplicabilidad laboral, el legislador PERUANO deberá
estudiar con detenimiento y sumo cuidado la aplicación de los postulados
tradicionales del derecho laboral: ajenidad, dependencia o subordinación y
remuneración, por cuanto esto no se encuentran adatados a las nuevos elementos
que giran al redero del Teletrabajo, recordemos que la Ley Orgánica del Trabajo,
conceptualiza el patrono o empleador y de igual forma nos conceptualiza el termino
trabajador, establece las consecuencias contractuales para las partes que
intervienen en la relación laboral, dentro de este sistema normativo se encuadran
el conjunto de derechos y obligaciones establecidos dentro de una relación laboral,
indiscutiblemente dentro de este sistema normativo no se encuentran
especificadas las características de esta nueva forma de prestación de servicio, o
el conjunto de derechos y obligaciones debe ser adaptado al Teletrabajo, para su
eficaz aplicación.

Revisión de modelos existentes y probados.

10
Es así que en primer lugar opté por hacer una revisión de los modelos existentes y
que ya han sido probados y ejecutados, como por ejemplo el expuesto por el
Instituto Tecnológico de Tokio de los que pude obtener lo siguiente:
Se han preferido el establecimiento de fases para su ejecución y los mismos han
conllevado en su mayoría el establecimiento de planes piloto previos para probar la
efectividad de lo planificado, pero que posteriormente han ampliado su
envergadura y dimensión dentro de la empresa, generando así un mayor reto y
exigencia para a su vez obtener mayores objetivos.

En una fase preliminar de iniciación o de adaptación, una organización se motiva

para usar el teletrabajo cuando provee soluciones potenciales a problemas que
están experimentando la organización o la elección de oportunidades. Tal
selección requiere la relación problemas-oportunidades del alto y medio nivel de
gestión y de la existencia de los beneficios del teletrabajo.
Los requerimientos pueden ser obtenidos a través de ambos modelos de toma de
decisiones, como ser las de orden horizontal y vertical donde la necesidad del
teletrabajo es requerida por empleados en el inicio de la gestión de los modelos y
en la parte final del mismo.
Para la adopción se debe tener en cuenta los roles de los intervinientes dentro de
los que podemos diferenciarlos entre los roles que implican la alta, mediana y
pequeña gestión.

El primer grupo se encuentra constituido por las personas que se encuentran como
iniciadores y los que mantienen la experiencia, y de una parte se encuentra
conformado por él o aquellos que tienen el poder de iniciar y legitimar el cambio, y
por otro lado son él o grupo que establece las políticas, logística y alcance
económico para la consecución de los objetivos del proyecto.
Por otro lado, dentro de los que ocupan los roles medio y bajo, sugieren la activa
participación del agente de cambio para la adopción del teletrabajo y está
conformado por la persona o grupo responsable de la implementación del cambio y
cuyas funciones pasan por la supervisión, coordinación y monitoreo del desarrollo
del trabajo, en el nivel medio, y en el nivel bajo los que se encargan del desarrollo
de acciones relacionadas a la comunicación y ejecución del teletrabajo, vinculados
directamente con el personal involucrado en la experiencia.
Una vez tomada la decisión de adoptar el teletrabajo, los detalles del programa son
diseñados considerando factores motivacionales y las restricciones existentes.
Estas restricciones se dividen en internas y externas.

En el caso de las Internas podemos considerar como las mayores restricciones: la

resistencia del nivel operacional de gestión, como el nivel estructural, o las
deficiencias tecnológicas y de la fuente de los requerimientos. Para este caso

11
podemos considerar que la baja centralización en la toma de decisiones y poder,
así como una mayor flexibilización de normas, políticas y sistemas de control de
trabajo puede hacer el diseño más coherente.
En el caso de las Externas tenemos que las políticas y normativa gubernamentales
o de las uniones (como en el caso de la europea) son las principales. El gobierno
de forma directa o indirecta influye en los esfuerzos que una organización puede
hace para adoptar y difundir el teletrabajo a través de regulaciones o políticas,
regulaciones como el caso del estatus del trabajador, las compensaciones de
trabajo, lo referente a los impuestos entre otros pueden afectar las experiencias de
teletrabajo.

Sin embargo ello puede estar más relacionado a los esfuerzos que se hagan para
implementarlo en entidades estatales que en el sector privado, donde debe existir
una mayor comunión entre las políticas y sus consecuencias directas respecto de
la adopción del teletrabajo. Por ejemplo se han dado casos donde ha existido un
decidido apoyo para grupos o telecentros, así como para el tema de la habilitación
tecnológica en ciertos lugares donde no era usual su utilización.

Es así que tomando dicho marco así como el establecido por otros estudios y
recomendaciones que se deben seguir para el establecimiento y proyección de
modelos para implementar el teletrabajo y sobre todo para saber cómo empezar a
teletrabajar, como los expuestos por Ortiz Chaparro de España y Sonia Boiarov de
Argentina, se planteó la necesidad de realizar la presente investigación la misma
que tuvo el objetivo de diseñar una propuesta que configure las herramientas,
métodos y técnicas necesarias para la implementación del teletrabajo a través de
la aplicación de un modelo que se encuentre alineado con los objetivos
estratégicos de las empresas del sector privado de la ciudad de PUNO y por
extensión para el Perú, en los siguientes términos que se destacan a continuación.

Del modelo de teletrabajo propuesto.

Para la determinación de todo el proceso propuesto como configuración del modelo

se deberá considerar la presencia de los siguientes pilares que guiarán el espíritu
del modelo y que los definimos como principios que garantizan el éxito en la
ejecución del mismo.

Dichos principios se desarrollan de la siguiente forma:

a) Alineación con la misión, visión y objetivos de la empresa.

b) Alineación del proyecto con las estrategias.

12
c) Compromiso de la Alta Dirección para la toma de decisiones.
d) Compromiso de las personas implicadas (empleador y trabajadores).

El teletrabajo es por sí mismo una forma diferente y especial de realizar y organizar

el trabajo que implica la posibilidad de enviar el trabajo al trabajador en lugar de
enviar el trabajador al trabajo.

1. La naturaleza del contrato será la que actualmente exista para cualquier

trabajador de la empresa por lo que considerará los mismos beneficios y
reconocerá los mismos derechos y obligaciones. En él, sólo se modificarán la
forma en que se ejecuta la prestación laboral y por ende las consecuencias
inherentes a su ejecución.
2. El teletrabajo no es necesariamente alternativo sino más bien complementario
respecto del trabajo interno dentro de la empresa y para su implementación será
necesario un verdadero cambio en la cultura organizacional del consenso, de la
gestión por resultados, de la negociación y la renovación del compromiso de
confianza entre todos los agentes implicados.
3. Las condiciones y medios para la puesta en práctica del teletrabajo, las
obligaciones y derechos del teletrabajador, así como los medios de comunicación,
de control y la configuración de los recursos logísticos y económicos para su
ejecución por parte del empleador, deberán consentir la generación de una nueva
política dentro de la organización que implique un beneficio mutuo para las partes
implicadas.
4. La decisión de la puesta en práctica de una experiencia de teletrabajo en la
empresa significa no sólo un estudio previo de factibilidad, sino responde a una
serie de configuraciones dentro de las que se incluyen el carácter de voluntariedad
de la decisión de los trabajadores de ser parte del plan o proyecto.

El estudio de negocio previo y análisis de factibilidad.

El estudio de negocio deberá incluir en orden pre-clusivo (vale decir en la forma y

orden tal como se expondrán a continuación), necesario por la naturaleza del
estudio, los siguientes puntos que nos permitirán como conclusión la determinación
clara y precisa de la factibilidad de la puesta en práctica de un proyecto de
implementación a través del modelo que plantearemos en el presente.

Deberá considerarse mínimamente la determinación y estudio de la presencia

mínima de los siguientes factores: medios para la ejecución (de teletrabajadores:
aptitudes, capacidades, conocimientos, voluntariedad, disponibilidad, etc.), medios
para la adopción (del empleador: capacidad de asumir riesgos, adaptabilidad,

13
liderazgo, flexibilidad, etc.) y medios para la adaptación (de la empresa, como
recursos logísticos e informáticos, etc.), el área y tipo de trabajo involucrados
(características del trabajo, funciones, responsabilidades), personal (cantidad,
medida relacionada con los resultados que se pretende lograr, etc.), presupuesto
(pre-operativo, de inversión y de operaciones).

Para su ejecución podrán intervenir un grupo colegiado con representantes de

diversas áreas relacionadas y liderados por la Gerencia de RRHH que promoverá e
impulsará su viabilidad, o bien por una Comisión Multidisciplinaria conformada por
trabajadores de dichas áreas o en defecto de ello un Grupo Profesional
Especializado externo encargado del proyecto y aplicación del modelo.

Dentro de las áreas involucradas, antes aludidas, deberán incluir mínimamente

representantes de Recursos Humanos, Finanzas, Economía o Presupuesto,
Administración, Informática y Nuevas Tecnologías o sus equivalentes.
Al concluir podremos realizar un análisis de factibilidad de la puesta en práctica de
un modelo de implementación de teletrabajo para la empresa ya sea en forma de
plan piloto o de proyecto. Para ello no debemos prescindir en todas las
consideraciones tomadas de los principios y premisas antes referidas y analizar su
viabilidad y cumplimiento en contraste con nuestros resultados del estudio.

El tipo de análisis puede ser descriptivo con la presentación un informe final y su

correspondiente disertación y fundamentación ante la persona o personas
encargadas de la toma de decisiones, o puede ser técnico a través del cruce de
variables e indicadores de haber decidido el equipo hacer dicho tipo de estudio de
negocio en cuyo caso deberán mostrar los resultados con un respectivo cruce de la
matriz final a la que arriben y su consecuente informe final con las respectivas
conclusiones y recomendaciones.
En tal sentido se deberán conciliar el cumplimiento y existencia de cada uno de los
puntos antes considerados en la forma preclusiva descrita y la medida del cómo
influirán en la puesta en práctica de un plan piloto o proyecto de implementación
sin considerar aún los criterios de cumplimiento del modelo que expondré líneas
adelante.

Las conclusiones del análisis de dar un resultado positivo estarán en la opción de

poder demostrar las mejores condiciones para la ejecución del plan o proyecto que
se pretenda lograr con la correspondiente cuantificación del retorno de la inversión.
Sin embargo, si por su parte se denotara la no viabilidad de cualquier tipo de
experiencia de implementación de teletrabajo se deberá fundamentar
cualitativamente y cuantitativamente los motivos que conllevan a dicha decisión.

14
Aquí es preciso recordar que la factibilidad de un proyecto se mide estableciendo la
relación costo-beneficio. Los costos resultan relativamente fáciles de calcular, la
mayor dificultad es poder determinar el beneficio y sobre qué base medirlo. Así
podríamos hacerlo en función a los resultados obtenidos como el incremento de los
beneficios de la empresa.
Otro aspecto muy importante a tener en consideración es el beneficio obtenido por
el mayor espacio físico a favor de la empresa por el hecho de aprovechar
ventajosamente los ambientes del hogar del teletrabajador. Puede afirmarse
inclusive que este sistema puede apalancar el crecimiento de la empresa por el
hecho de tener nuevos espacios que pueden ser utilizados para actividades de
expansión de la producción de la empresa.
Del éxito del buen análisis de factibilidad que se tenga dependerá de la
viabilización y determinación de puesta en práctica de la experiencia de teletrabajo
en forma de Plan Piloto o de Proyecto.

Establecimiento de un equipo guía.

Considero que para la puesta en práctica de toda experiencia de implementación

será necesaria la existencia de un equipo que guiará todo el proceso desde la
planificación, la ejecución o puesta en práctica y sobre todo que generará la
retroalimentación necesaria y evaluación final.

Para su conformación recomiendo que éste contenga un máximo de 3 personas,

de las cuales se deberá procurar la presencia de representantes del área de
recursos humanos quien será el director del mismo, otro del área de nuevas
tecnologías e informática y otro del área directamente relacionada y de la cual se
desprendan el o los teletrabajadores parte del proyecto o plan.

El equipo guía del proyecto será el encargado de las siguientes funciones:

Elaborar la planificación estratégica del proyecto, en el que se deberán reflejar los

principios antes expuestos así como las premisas del caso.
Determinarán el cronograma y darán el visto bueno para el inicio de cada una de
las fases del mismo.

Supervisarán en forma continua el avance de la ejecución del proyecto, para lo

cual podrán generar y adoptar las nuevas medidas que estimen convenientes
conforme a su desarrollo evolutivo y dinámico.

Será el principal medio de comunicación entre el teletrabajador y la empresa.

15
Emitirán los informes de avance y finales correspondientes reflejando el espíritu del
proyecto y mostrando los resultados conforme al caso.

Estarán autorizados a realizar las modificaciones que estimen convenientes en el

proyecto siempre y cuando no se perjudiquen los principios ni premisas
consideradas por la propia naturaleza del teletrabajo.

Serán los promotores y difusores de la experiencia en conjunción con la

colaboración y compromiso de las áreas directamente involucradas, así como de
las que no lo estén en aras de configurar un proceso integral de mejora continua y
una nueva cultura dentro de la organización.

Planificación.

Se constituye como la etapa más importante ya que permitirá la determinación

clara y descripción precisa del modelo y sus características, condiciones y
requisitos para el éxito y cumplimiento de objetivos. En ésta etapa el equipo guía
previamente constituido deberá tomar como referencia y antecedente vinculante el
estudio de negocio realizado previamente donde se han incluido los medios para la
adaptación, ejecución, adopción, así como las áreas implicados, personal
involucrado y el presupuesto con el que se cuenta.

Es aquí donde se determinará conforme al estudio de negocio, la planificación en

tiempo y espacio de cada uno de los pasos con los que contará la experiencia, así
como también se establecerá la forma de ejecución de la prestación laboral y sus
características (responsabilidad, seguros, riesgos, pertenencia de hardware, forma
de comunicación y entrega de resultados, etc.).

Para la consecución de los objetivos considero oportuno el desarrollo de las

siguientes etapas:

A. Establecimiento del objetivo y metas.-

En tal sentido se planteará en primer lugar el cumplimiento de ciertas metas

cuantificables y orientadas en todo momento hacia un deseado aumento de la
productividad y la consecuente generación de valor mutuo entre el trabajador y la
empresa, dentro del área y en forma personal de cada trabajador involucrado.

16
B. Determinación del personal involucrado.-

Que consiste en el establecimiento de los participantes de las áreas intervinientes,

así como la asignación precisa del personal vinculado y el encargado del equipo
guía que será el medio de comunicación con la empresa.

C. De los medios de comunicación (software y hardware).-

En éste acápite deberán considerarse el software y hardware necesario para la

puesta en práctica del proyecto. Por su parte en lo referido al hardware se
considerarán los gastos en equipos, consumo de internet y las limitaciones de la
responsabilidad del uso de los mismos. De ser el caso se determinará cuáles
corresponden a la empresa y con cuáles cuenta el teletrabajador y el costo que ello
significa.
Se incluirá la determinación del tipo de teletrabajo según el criterio comunicativo
haciendo referencia a si se trata de una comunicación “off line”, “on line” y de serlo
„one way line’ o „two way line’; para cuyo caso se establecerán los recursos de
internet necesarios para dicho efecto. Por ejemplo el correo electrónico, el acceso
a intranet de la empresa, las herramientas de seguridad y un medio de
intercomunicación on-line que puede estar representado por alguna herramienta
del tipo chat exclusivo dentro de la empresa, entre otros.

D. Definición de funciones, deberes y obligaciones del teletrabajador.-

Para este caso no debemos olvidar la característica de flexibilidad, los principios y

premisas antes expuestas, así como también el tipo de labores que se pueden
realizar considerando los medios de comunicación escogidos y la naturaleza de las
labores del profesional o técnico que teletrabajará.
Así mismo se determinará el tipo de teletrabajo según el criterio locativo,
estableciendo si se trata de un teletrabajo a domicilio o móvil conforme se haya
establecido en el estudio de negocio previo de las áreas involucradas.
La empresa podrá establecer dentro de la jornada laboral un teletrabajo semi-
presencial que significa que sólo ciertos días de la jornada laborará en su
integridad en forma de teletrabajo. Esta modalidad es una de las que ha tenido
más aceptación y se ha implementado como parte de los planes piloto.
Sin embargo, para el caso de nuestro modelo es recomendable que éstos días
sean los menores (por ejemplo 2 de 6) y en una tendencia a dejar de existir en un
periodo mediato. Por ejemplo se puede establecer dicha consideración durante el
denominado “periodo de prueba” que se expone más adelante.

E. Realización del cronograma.-

17
El cronograma es de suma importancia para el posicionamiento de las etapas,
desarrollo de labores y evolución del desempeño y deberá considerar
mínimamente lo siguiente:

1. Motivación e información: Tiempo recomendado: 01 mes. Compuesto por

sesiones de motivación, información y concientización respecto del teletrabajo y del
proyecto a implementar.

2. Capacitación para el teletrabajo: Tiempo recomendado: De 01 a 02 meses. Que

incluye jornadas de charlas presenciales, virtuales y otros para el personal
implicado y otro de la empresa interesado en el tema. Se deberá considerar
mínimamente lo referente a la nueva organización para el trabajo (tipos de
teletrabajo), el uso de herramientas tecnológicas, virtuales, informáticas
relacionadas, la seguridad en el uso de dichas herramientas y lo relacionado a los
medios y vías de comunicación que se utilizarán.

3. Inicio de actividades: Tiempo recomendado: de 01 a 02 semanas. Que

corresponde al establecimiento de dicho periodo luego que se ha llegado al debido
cumplimiento de las fases anteriores e incluye desde la instalación hasta el inicio
de actividades.

4. Periodo de prueba: Tiempo recomendado: 03 meses. Es el periodo en el cual se

comienza a conocer al teletrabajo en la práctica, se va desarrollando y
acostumbrando a las nuevas características y organización del trabajo y es donde
se pueden generar las primeras dificultades tanto para el trabajador como para el
empleador.

Se debe considerar, como se expuso líneas arriba, la alternativa de la ejecución de

la experiencia en forma semi-presencial en la medida que se proyecte en
convertirse sólo en teletrabajo luego de la finalización de ésta etapa y es
recomendable sólo en no más del 15 o 20% de la jornada (por ejemplo 2 de 6
días). Ello en razón de no perder un contacto directo con el ambiente de la
empresa y que las personas se vayan acostumbrando al nuevo modo de ejecución
de las labores, así como también el entorno y el empleador.

5. Evaluación preliminar: Tiempo recomendado: 01 semana. Consistente en un

informe previo al concluir el periodo de prueba y contiene la información respecto a
las primeras dificultades que se han tenido y las alternativas de solución de las
mismas. Dicho informe es elaborado por el equipo guía.

18
6. Desarrollo de actividades: Tiempo recomendado: de 06 meses a 01 año. Viene a
ser la ejecución normal de las labores luego de solucionados los problemas
preliminares descubiertos en el periodo de prueba.

7. Evaluación periódica: Tiempo recomendado: de 06 meses a 01 año conforme se

presente y sea requerido en el desarrollo de actividades. Contiene la planificación
de la evaluación regular y aquellas necesaria conforme al desarrollo y evolución del
proyecto de implementación en aras de reestructurar aquello que se vaya
constituyendo como cuello de botella para la consecución de los objetivos y metas.

8. Evaluación final: Tiempo recomendado: 01 mes incluyendo sustentación del

mismo. Que contiene un informe final de los resultados de la experiencia y se
encuentra a cargo del equipo guía. El mismo es expuesto y presentado ante la Alta
Dirección y contendrá las conclusiones y las respectivas recomendaciones para la
ejecución y continuidad de la experiencia o la reconfiguración y diseño del
proyecto.

Ejecución del modelo.-

Para la ejecución y puesta en práctica del modelo se deben considerar los

siguientes puntos:

a) Criterios legales para la contratación o convenio laboral de teletrabajo.

Dentro de los principales criterios legales debemos recordar:

a. Forma del contrato: Que incluye las referencias de periodo de prueba;
modificación del contrato (por mutuo acuerdo o en forma unilateral).
b. Jornada de Trabajo: Incluye determinación del horario, horas extras, trabajo
nocturno, vacaciones, formas de control, etc.
c. Remuneración: Incluye determinación del sistema salarial, forma de pago y las
percepciones extra-salariales.
d. Deberes y derechos de las partes: Incluye determinación de obligaciones,
responsabilidad y sus alcances para el teletrabajador y el empleador.
e. Sanciones: Incluye lo referente a suspensión, permisos, ausencias, sub-
contratación, sesión ilegal de teletrabajadores, exclusividad, derechos de autor,
etc.
f. Criterios Colectivos: Incluye, de ser el caso, la determinación de los órganos de
representación, del derecho a huelga, negociación colectiva y formas de ejecución.

b) De los medios de intercomunicación.-

19
En éste acápite podremos encontrar el conjunto de herramientas que propongo
dentro del modelo para su ejecución en empresas pequeñas y medianas de
nuestra localidad y donde se estima que exista un promedio entre 01 y 20
trabajadores que se adscriban a la experiencia de teletrabajo. Sin embargo, hago
la precisión de que dicha consideración no es restrictiva y su aplicación para el
presente modelo se podrá ampliar conforme las características lo permitan.
(Envergadura, recursos, presupuesto, áreas involucradas, etc.)

Para dicho efecto debemos recordar que una buena comunicación asegura el éxito
de la experiencia por lo que el empresario debe estar dispuesto a realizar la
inversión necesaria conforme a las características y requerimientos de su empresa
y cuyo retorno permitirá la generación del valor en la experiencia de
implementación pero sobre todo en los resultados que se generen con ella.

En éste acápite es importante considerar que si bien es cierto el teletrabajo es una

práctica empresarial que mejora la productividad que puede exponer la seguridad
corporativa, por lo que todo sistema de comunicación elegido deberá incluir su
propio sistema de seguridad.

El mismo debe establecer claramente la responsabilidad que se genere por la mal

utilización de la información, la pérdida de la misma, la sobreutilización para otros
fines, la exclusividad entre otros que definan los límites de su uso y las
obligaciones y derechos que tiene la empresa y los trabajadores sobre la misma.

Los detalles de la responsabilidad se deben establecer contractualmente o en el

convenio colectivo entre las partes.

Para poder habilitar redes privadas distribuidas para comunicar de forma segura
cada uno de los nodos de una red pública hay una necesidad de evitar que los
datos sean interceptados, es por esto que propongo la utilización de una Red
Privada Virtual (VPN), en la que los usuarios remotos, que pertenecen a una red
privada, pueden comunicarse de forma libre y segura entre redes remotas a través
de redes públicas como una de las herramientas informáticas que mejor resultado
puede brindar para implementar el teletrabajo.
Y todo ello en razón de que una VPN permite el acceso remoto a servicios de red
de forma transparente y segura con el grado de conveniencia y seguridad que los
usuarios conectados elijan, pero sobre todo porque están implementadas con
firewalls y routers para lograr esa encriptación y autentificación.

Una Red Privada Virtual (VPN) consiste en dos máquinas (una en cada "extremo"
de la conexión) y una ruta o "túnel" que se crea dinámicamente en una red pública
o privada. Para asegurar la privacidad de esta conexión los datos transmitidos

20
entre ambos ordenadores son encriptados por el Point-to-Point Protocol, también
conocido como PPP, un protocolo de acceso remoto, y posteriormente enrutados o
encaminados sobre una conexión previa (también remota, LAN o WAN) por un
dispositivo PPTP.

Las VPNs permiten la administración y ampliación de la red corporativa al mejor

costo-beneficio, así como la facilidad y seguridad para los usuarios remotos de
conectarse a las redes corporativas, sin embargo las empresas del sector privado
peruano que cuenten con su propio sistema de intercomunicación y de seguridad
podrán prever el mismo según su envergadura y conveniencia estratégica.

c) De las formas de control.-

Para el caso de lo que llamaremos “control” dentro del modelo se necesita hacer la
siguiente precisión: Tendremos que diferenciar el control del trabajo, del control y
seguimiento de la experiencia y finalmente de la evaluación y análisis periódico de
resultados. Ello en razón de que en la teoría revisada conforme a los diversos
modelos se ha presentado el uso indistinto del término sin delimitar el rango y
envergadura de su alcance ni de la forma expresa en que se debe llevar a cabo y
por lo tanto se puede lograr no encontrar el verdadero espíritu de su aplicación.

Así mismo será de suma importancia que se deba determinar la diferencia para
que la autoridad administrativa de trabajo tenga clara la configuración del modelo
en su concepción promotora del empleo y dentro de los parámetros de flexibilidad
que las nuevas tecnologías y ésta nueva forma de ejecución de la prestación
ofrece, y así se eviten y prevean dificultades con las inspecciones que realicen y se
lleve de la mejor manera la experiencia.
Siendo así podremos encontrar las recomendaciones siguientes para caso
expuesto:

i. Control del teletrabajo:

El control de la experiencia en sí consiste en un establecimiento, observación y

seguimiento diario de la relación entre el teletrabajador y el empleador o receptor
del mismo en forma directa y sin intermediación.

Dicho control se puede dar conforme se haya considerado la experiencia en el tipo

de teletrabajo según el criterio comunicativo y conforme las herramientas antes

21
referidas (en lo atingente a la forma de comunicación), ya que dependerá de su
configuración como control en línea o fuera de ella; en cuyo caso se estipularán
una serie de características especiales.

ii. Seguimiento del avance:

Consistente en un desarrollo periódico del seguimiento del avance y estará

configurado por la expresión del control del teletrabajo antes expuesto y se
materializará a través de los informes y reportes que emitirá el equipo guía
conforme a sus atribuciones.

Este seguimiento podrá considerar un planeamiento de la forma y plazos en que se

ejecutará, eligiendo si será calendarizado, periódico, esporádico, no planificado,
voluntario o permanente.

La forma más utilizada y es la recomendada para el presente modelo es la

realización de encuestas periódicas a los participantes las mismas que permitirán
reflejar el avance así como también las dificultades que van teniendo.

Las consideraciones mínimas para un seguimiento implican:

a. No olvidar en ningún momento el carácter de flexibilidad del teletrabajo.

b. No olvidar los nuevos conceptos como el de telesubordinación, ambiente virtual,
teleconferencia, teledirección, entre otros y sus implicancias
c. No dejar de considerar en todo momento los principios y premisas expuestos
para el modelo a fin de poder definir la forma en que se genere valor a los
participantes y sobre todo en los resultados de la empresa.
d. Se debe recordar que toda estipulación para el seguimiento significa un proceso
y por ende su configuración y rigurosidad debe ir en evolución y conforme al
progreso de los participantes.
e. Todo punto del proceso de súper vigilancia y seguimiento debe estar
determinado en el contrato o convenio de teletrabajo.
f. Se debe tender a formar una nueva cultura cambiando la concepción de estricta
vigilancia física por la de gestión por resultados.

iii. Evaluación y análisis:

La evaluación y análisis corresponden al Equipo Guía y se basarán en la

información recopilada en los puntos antes considerados como ser el control de las
labores y el seguimiento del avance.

22
Ésta etapa del control es responsabilidad directa del equipo guía e incluye, a
diferencia de los anteriores, un estudio pormenorizado de los resultados que se
van obteniendo en el control y seguimiento y que se desprenden de las encuestas
realizadas o de cualquier otro método escogido para dicho fin.

El equipo guía, como se expuso líneas arriba, tiene la facultad de poder reorientar
y mejorar los puntos donde se hayan encontrado dificultades y a su vez proponer
aquellas soluciones para la mejor consecución (eficacia) y maximización
(eficiencia) de los resultados pretendidos con el proyecto.

La evaluación deberá materializarse en la presentación de informes periódicos, los

mismos que fueron debidamente programados en el cronograma de la experiencia
y deben contener las conclusiones y recomendaciones, así como también la
descripción clara de cada una de las modificaciones y nuevas estipulaciones
realizadas en pro del beneficio y cumplimiento del proyecto.
Para el análisis deberán considerarse mínimamente los siguientes puntos:
Narración expresa de las dificultades, sus causas y la frecuencia con la que se
presentan.
El grado o relación en que éstas afectan el normal desarrollo de las actividades.
La determinación de los sujetos u objetos responsables de las mismas.
El nivel en que han perjudicado el avance del plan o proyecto.
La descripción de los puntos fuertes de la experiencia y sobre los que se debe ir
incidiendo para poder mejorarlos e incrementar su valor.

El cumplimiento de los plazos establecidos y las causas de su no realización.

La evolución en el desarrollo y desempeño de cada uno de los participantes.
La efectividad de los medios de seguimiento, vigilancia y control.
El establecimiento de la eficiencia de los medios de comunicación elegidos.
Otros relacionados a flexibilidad y la aplicación de una nueva cultura.

Cada una de estas estipulaciones, como parte de la evaluación de la experiencia,

deberá desprenderse de lo acordado en el contrato o convenio laboral con la
determinación precisa de su alcance, formas, límites y consecuencias.
Se debe recordar que al momento de realizar el control de la experiencia,
seguimiento, inspecciones y similares, no se vulneren los derechos a la intimidad
personal. Los mismos se pueden manifestar de muchas formas y por ello es
necesaria una clara determinación del mismo en el contrato y convenio como antes
se expuso.
Por ejemplo, se debe tener un especial cuidado con el uso de video cámaras, así
como también de programas de software que incluyan o restrinjan el acceso a
ciertas páginas web, así como también la aplicación de sistemas de control

23
específico que involucren o permitan el acceso a ciertas codificaciones personales
de la red del teletrabajador; finalmente el caso de las inspecciones del hogar y
lugar de ejecución de labores.

Observaciones finales y presentación de resultados.

Una vez concluida la etapa de análisis y el tiempo de la experiencia está llegando a

su fin, el Equipo Guía se dispone a realizar un Informe Final. Lo recomendable es
que se tenga predispuesto un tiempo para las reuniones en que conciliarán los
puntos finales de los informes preliminares anteriores, se realicen unas
observaciones finales y se disponga a hacer un resumen de lo más destacado.
El informe final debe contener mínimamente:

a. Antecedentes: Que debe incluir las referencias del origen del proyecto, el
proceso de toma de decisiones, los fundamentos, principios y preceptos del
proyecto.
b. Resumen ejecutivo del proyecto: Que debe incluir la descripción de los plazos,
personal implicado, presupuesto, configuraciones legales, acuerdos entre las
partes, instrumentos utilizados, etc.
c. Resumen de los puntos principales de los informes preliminares: Que debe
destacar las conclusiones y recomendaciones de cada informe en el periodo
determinado en que fueron elaborados.
d. Resultados obtenidos: Para este caso se podrá realizar una evaluación con la
utilización de la operacionalización o cruce de la matriz DAFO, donde se destacan
los principales puntos favorables (fortalezas y oportunidades) o aquellos que se
pueden mejorar (debilidades y amenazas) de la experiencia y en base a ello se
pueden plasmar los resultados obtenidos.
Así mismo se deben plasmar los resultados económicos, el beneficio obtenido en
comparación con los costos iniciales, los mismos que se tendrán que mostrar
conforme se haya ejecutado el estudio preliminar de negocio.
e. Conclusiones y recomendaciones: Se deben considerar las conclusiones de
cada uno de los informes preliminares así como el consolidado de las mismas.
Para el caso de las recomendaciones se debe tener presente la alternativa de la
generación de un nuevo proyecto conforme se hayan presentado los resultados y
se pretenda mejorarlos y maximizarlos.

Una vez concluido el mismo será elevado a la alta dirección y tendrá que ser
expuesto ante la misma, a fin de poder detallar y puntualizar con prioridad cada
uno de sus puntos y se puedan subsanar de manera directa todas las dudas del
caso.

24
El Equipo Guía podrá contar con todos los elementos que permitan la mejor
exposición del informe para ello podrán valerse entre otros de:
a) Incluir a un teletrabajador y a un jefe inmediato de la experiencia.
b) Incluir en la fundamentación los ámbitos de recursos humanos, tecnologías de la
información y el de las áreas comprometidas.
c) El uso de medios audiovisuales, graficación de resultados y presentaciones
virtuales.

Todo ello contribuirá a un mejor proceso de toma de decisiones y cuyos

fundamentos permitan a la alta dirección elegir entre la continuidad de la
experiencia, la reconfiguración de algunos puntos, o su desistimiento.

Establecimiento de una nueva experiencia de teletrabajo.

Para el establecimiento de una nueva experiencia de teletrabajo se debe

considerar lo siguiente:

o En primer lugar que el resultado de la anterior experiencia haya sido

favorable en el balance final y se fortalezcan y maximicen los puntos
más fuertes.
o En segundo lugar que el conjunto de dificultades presentadas durante
el desarrollo del proceso hayan podido ser bien sobrellevadas y
subsanadas de la mejor manera y de tal forma que se pueda prever
su ocurrencia para la nueva experiencia.
o Luego que se determine, conforme al caso, la continuidad de los
mismos involucrados o su aumento y de ser el caso, se requerirá la
ejecución de un nuevo estudio de negocio y análisis de factibilidad.
o Finalmente que la nueva experiencia esté orientada a continuar
generando los buenos resultados y que se disponga a mejorarlos.

Es importante, como se señaló líneas arriba, que se tenga bien establecido y

reconocida la naturaleza del programa para poder aplicar de la mejor forma el
modelo, vale decir como plan piloto o como proyecto, aún cuando las
recomendaciones aquí vertidas se presentan y aplican para ambos casos
adecuándolas a su respectiva dimensión.
Ello en razón de que en algunos casos estudiados se han realizado siempre planes
pilotos y luego se ha determinado el establecimiento de proyectos de teletrabajo de
mayor envergadura y responsabilidad. Sin embargo, tal y como se expuso en su
oportunidad, dicha circunstancia dependerá de muchos factores como los
relacionados al tamaño de la empresa, cantidad de áreas pasibles de ser
involucradas, cantidad del personal, recursos logísticos, presupuesto y capital.

25
HIPÓTESIS.-

HIPOTESIS GENERAL

 Promover leyes pertinentes sobre las nuevas formas de trabajo

HIPOTESIS ESPECIFICOS

 Implementación del teletrabajo siendo necesaria la adopción de una

legislación promotora de su actividad.

 El desempleo como factor determinante para que este modelo de trabajo

(TELETRABAJO) se implemente en el Mercado Laboral de Puno

VARIABLES.-

VARIABLE INDEPENDIENTE.-

Teletrabajo en el Mercado Social Laboral Privado de Puno

VARIABLE DEPENDIENTE.-

Implementación y necesidad de su regulación normativa promotora

TÉCNICAS E INSTRUMENTOS.-

26
La Metodología utilizada en la presente investigación es la del Método Deductivo-
Interpretativo
Se utilizo datos estadísticos recabados de la INEI (Instituto Nacional de Estadística
e Informática sobre el porcentaje de desempleo en Puno

POBLACIÓN Y MUESTRA.-

POBLACION:

Área territorial del Departamento de Puno.

MUESTRA:

La provincia de puno

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES.-

1. Se ha logrado plantear un modelo de implementación que significa una gran

alternativa para la puesta en práctica de experiencias de teletrabajo en las
empresas del sector privado de la ciudad y por ende de nuestro país, ya que
muestra el conjunto de herramientas, técnicas y métodos, así como los
lineamientos mínimos para su ejecución.

2. El desarrollo del presente modelo permitirá que los empresarios peruanos, y

otros del sector privado de realidades similares, conozcan las herramientas,
técnicas y métodos más importantes para poder poner en práctica un plan piloto o
proyecto de implementación de teletrabajo en sus empresas; sin embargo algunos
preceptos, lineamientos y recomendaciones se podrían aplicar para el caso de la
administración pública.

3. Los modelos de implementación de teletrabajo estudiados y el aquí presentado

para un plan o proyecto tienen que considerar un estudio previo que concluya con
un análisis de factibilidad -respecto a su viabilidad- que permita delimitar los
recursos a utilizar, el personal involucrado, los costos y el beneficio que generará.
Posteriormente se analizan otros factores y siguen un conjunto de etapas
necesarias que mínimamente deben estar contenidas en lo referente a:
planificación, adopción, implementación, ejecución y análisis de resultados.

4. Los recursos necesarios para la implementación de una experiencia de

teletrabajo deben ser analizados desde el punto de vista de la empresa y del lugar

27
de ejecución de la prestación, ya sea para la comunicación (origen, tránsito,
entrega de resultados, etc.) como en lo referente a la seguridad y serán expuestos
conforme a los requerimientos del plan o proyecto en el presupuesto del mismo.

5. No todos los trabajadores de la empresa cuentan con los medios para la

ejecución del teletrabajo y no todos los aptos se encuentran con la intención de
teletrabajar, por lo que es necesaria la determinación previa de dichos factores y
de la observación del criterio de voluntariedad, antes de identificar y seleccionar al
personal involucrado.

6. Todo modelo de implementación de teletrabajo, como el aquí propuesto, tiene

que ser guiado necesariamente por un equipo especialmente configurado para
dicho fin el mismo que tiene que estar conformado por un representante del área
de recursos humanos, otro del área de tecnologías de la información o su
equivalente y otro del área involucrada de donde pertenezca el teletrabajador o
teletrabajadores.

28
PROYECTO DE LEY DE TELETRABAJO

1. Formula Legal

LEY DE TELETRABAJO

Articulo 1. Objeto de la ley.

La presente Ley regula el ejercicio del teletrabajo o trabajo a distancia como una
modalidad especial del trabajo en general. El teletrabajo puede desarrollarse en
instituciones Publicas y privadas, asi como en cualquier modalidad de relación
laboral, es decir en relación de dependencia o también como trabajo independiente

Articulo 2. Definiciones.

Para determinar los alcances de esta les se establecen las siguientes definiciones:
Teletrabajo. Se entiende por teletrabajo la realización de actos, ejecución de obras
o prestación de servicios, en las que el objeto del contrato o relación de trabajo se
realiza total o parcialmente en lugares distintos del establecimiento del empleador,
utilizando todo tipo de tecnologías de la información y la comunicación (TIC).
Teletrabajador. Se entiende por teletrabajador a toda persona que realiza la
modalidad laboral del teletrabajo de acuerdo a lo ensañado en la definición
anterior.

Articulo 3. Igualdad de derechos y obligaciones de los teletrabajadores.

Los teletrabajadores en relación de dependencia gozan de los mismos derechos y

tienen iguales obligaciones que los demás trabajadores en relación de
dependencia, con las salvedades que esta modalidad laboral requiera y las que
sean contempladas en los servicios colectivos de trabajo. Es igualdad de derechos
y obligaciones abarca los derechos relativos al desarrollo de la carrera del
teletrabajador, sus posibilidades de capacitación, el derecho de ser informado de
igual manera que los trabajadores en condiciones de presencia física asi como el
derecho a la igualdad salarial entre el teletrabajador y los trabajadores con
presencia física.

Articulo 4. Reglas para adoptar el teletrabajo como nueva modalidad laboral.

El empleador que adopte el teletrabajo como nueva modalidad laboral, debe tomar
las siguientes providencias:

1. Asegurarse que la tarea sea teletrabajable.

2. Diseñar y aplicar programas de inducción, capacitación y perfeccionamiento que
permitan un mejor adecuación de las partes intervinientes en esta nueva modalidad
de trabajo.

29
3. implementar las mediadas y controles que fueran necesarios para asegurar que
este cambio no represente una mayor carga de trabajo o dedicación que la
requerida para los trabajadores en condiciones de presencia física. Corresponde al
teletrabajador gestionar la organización de su tiempo de trabajo.

Articulo 5. Limites del Control sobre las labores del teletrabajador.

Los sistemas de control, destinados a la protección de los bienes e informaciones

de propiedad del empleador, deben respetar la intimidad y privacidad del
teletrabajador.

Articulo 6. Reglas sobre los equipos proporcionados por el trabajador.

En caso de que el teletrabajador aporte sus propios equipos o elementos de

trabajo ( entiéndase por ello computadora, escritorio, silla ergonómica, pantalla
protectora u otros), el empleador debe compensar la totalidad de los gastos,
incluidos los gastos de comunicación (teléfono e in ternet), sin perjuicio de los
mayores beneficios que pudieran pactarse en los convenios colectivos. Esta
compensación también será aplicables en los casos que terceras personas, tales
como las cabinas de internet u otros, puedan proporcionar las estaciones de
trabajo de los teletrabajadores.

Articulo 7. Reglas sobre el trato de los equipos proporcionados por el

empleador.

En el caso que los equipos sean proporcionados por el empleador, el teletrabajador

es responsable de su correcto uso y mantenimiento, para lo cual debe evitar que
los bienes sean utilizados por terceros ajenos a la relación o contrato de trabajo.

Articulo 8. Carácter voluntario y reversible del teletrabajo.

8.1 Cuanto por razones de organización del trabajo se requiera la prestación de

tareas bajo la forma de teletrabajo, esta debe ser voluntaria para el trabajador.
Toda modificación de las condiciones de la prestación de servicios con presencia
física en teletrabajo, o viceversa, debe contar con la conformidad por escrito del
trabajador.
8.2 Sin perjuicio de ello, el trabajador a quien se hubiera modificado las
condiciones de prestación de servicios con presencia física en teletrabajo o
viceversa, puede solicitar la reversión a su condición anterior para lo cual debe
notificar al empleador.
8.3 Se exceptuara la reversión cuando el empleador demuestre que las
condiciones de la prestación fueron modificadas con el único objetivo de mantener
el puesto de trabajador y como consecuencia de ello el espacio físico ocupado por
el teletrabajador haya desaparecido.
8.4 Cuando el teletrabajador proponga realizar sus actividades mediante el
teletrabajo, la negativa por parte del empleador debe fundamentarse en motivos
organizacionales, económicos, técnicos o por limitaciones o deficiencias en el
desempeño del trabajador.

30
8.5 del mismo modo, el empleador podrá restituir al teletrabajador a la modalidad si
se acredita que no se alcanza los objetivos de la actividad bajo la modalidad de
teletrabajo.

Articulo 9. Adecuación de las normas de higiene y seguridad al teletrabajo.

El Ministerio de Trabajo y promoción del Empleo debe promover la adecuación de
las normas relativas a higiene y seguridad en el trabajo a las características
propias de la prestación del teletrabajo, e incluir las enfermedades causadas por
este tipo de actividad dentro del listado previsto en la legislación vigente.

Articulo 10. Medidas para establecer e implementar políticas publicas de

fomentos, desarrollo y regulación del teletrabajo.

10.1 El Ministerio de trabajo y promoción del empleo – MINTRA establece las

políticas publicas mas convenientes para el fomento, desarrollo y regulación de
esta modalidad de trabajo así como para asegurar el cumplimiento de esta ley,
para lo cual coordinara con la Autoridad nacional del Servicio Civil – SERVIR, con
la Oficina Nacional de Gobierno Electrónico e informática – ONGEL, con el
Consejo Nacional para la integración de las personas con discapacidad- CONADIS
y con la Comisión multisectorial para el seguimiento y evaluación del plan de
Desarrollo de la Sociedad de la información en el Perú –CODESI.
10.2 Las políticas señaladas en el articulo 10.1 deberán incluir políticas publicas
destinadas a incentivar y facilitar la incorporación al teletrabajo de población
vulnerable en general, personas con discapacidad, población en situación de
aislamiento geográfico o desplazamiento social, mayores de 45 años, jóvenes sin
experiencia, mujeres con niños o mayores a cargo, acompañantes y cuidadores,
etc. Quienes conservaran los beneficios que hayan sido otrogados por otras leyes.
En el caso de las personas con discapacidad se tendrá en cuenta un política de
teletrabajo que colabore en mejorar el cumplimiento de los artículos 33 y 36 de la
ley 27050 y su modificatoria 28164, en el espacio en lo referido a la cuota del 3%.
10.3 La implementación, seguimiento y evaluación de la política publica de
teletrabajo, así como la introducción de correctivos y mejoras, se realizara a través
de un Programa Nacional para el desarrollo del teletrabajo que estará a cargo del
MINTRA.
10.4 Afín de llevar a cabo lo estipulado en los artículos 10.1 y 10.2 las entidades
allí indicadas deberán invitar a participar de su diseño a entidades publicas del
ámbito nacional, empresas privadas, organizaciones de la sociedad civil, sindicatos
y trabajadores independientes.

Articulo 11. Normas aplicables por defecto al teletrabajo.

En todo lo que no estuviese expresamente previsto en esta ley, regirán las

disposiciones de la ley laboral vigente y sus modificatorias.

31
 BIBLIOGRAFÍA

1. Tesis “La relaciones laborales virtuales “El

Teletrabajo” Pontificia Universidad Javeriana –
Facultad de Ciencias Jurídicas.

2. Artículo “Dependencia y Voluntariedad en el

Teletrabajo; elementos a debate a propósito de
recientes materiales normativos y jurisprudenciales”.
Por Roberto Fernández Villarino, abogado y profesor
asociado del Área de Derecho del Trabajo y de la
Seguridad Social, Departamento Anton Menger.
Universidad de Huelva.

3. Artículo “EL TELETRABAJO COMO UNA FORMA DE ACTIVIDAD

PERSONAL DERIVADA DEL USO DE NUEVAS TECONOLOGIAS”.
Escrito por el Dr. Jorge Eduardo Lamo.

4. Periódico El Tiempo, artículo “El teletrabajo coge

vuelo”.

5. Buscador www.google.com.pe

32