UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DEL PERÚ

CAMBIO Y TRANSFORMACIÓN ORGANIZACIONAL

Pérez Carrasco, Yampol

Zuta Díaz, María Antonieta

DOCENTE:

Sánchez Gamarra, Elard

Chiclayo, 2020

 
  

ÍNDICE

  
I. INTRODUCCIÓN

El clima laboral es el ambiente humano en el que las personas desarrollan su

actividad y talento dentro de la organización. Baguer (2005) considera que actualmente es

un factor importante dentro de una empresa, ya que, gracias a ello, los operarios pueden

obtener mayor productividad, rendimiento y satisfacción en su centro de labores. Sin

embargo, no siempre se establece un buen clima laboral debido a la mala interacción que

hay entre trabajadores y jefes.

Crear relaciones humanas adecuadas, propias de un buen clima laboral es necesario

para generar equipos de trabajo capacitados en orientarse hacia los objetivos y propósitos

de la organización. Sin embargo, esta definición establecida en muchas ocasiones no suele

seguirse al pie de la letra, ya que, existen condiciones laborales desfavorables que en efecto

generan en los trabajadores un clima laboral incómodo o áspero, teniendo como

consecuencia una baja productividad e insatisfacción que así mismo son factores que

desequilibran el clima laboral existente. Ante esta problemática en el presente informe se

muestra un análisis cuantitativo de la “Escala Clima Laboral CL-Sonia Palma Carrillo” el

cual tuvo por finalidad evaluar el medio laboral desde la perspectiva del trabajador,

examinando un conjunto de áreas que desarrolla la autora tales como: comunicación,

condiciones laborales, entre otras. De este modo, se podrá identificar aspectos necesarios

para la elaboración de un modelo organizacional que implementará un cambio planeado,

teniendo como único fin preservar el bienestar laboral.

 
 

II. BIOGRAFÍA DE LA EMPRESA INVESTIGADA

La empresa que fue foco de investigación es SENCICO específicamente del área

administrativa, los cargos en los que se desempeñan son:

•   Jefaturas

•  Directivos

•  Asistentes

Es una entidad de tratamiento especial de sector vivienda, construcción y

saneamiento, tiene como finalidad la formación de los trabajadores del sector construcción,

la educación superior no universitaria, el desarrollo de Investigaciones vinculadas a la

problemática de la vivienda y edificación, así como a la propuesta de normas técnicas de

aplicación nacional.

MISIÓN:

Brindamos capacitación de excelencia, investigamos, evaluamos sistemas

constructivos innovadores y proponemos normas para el desarrollo de la industria de la

construcción; contribuyendo así al incremento de la productividad de las empresas

constructoras y a la mejora de la calidad de vida de la población.

VISIÓN:
 Hacia una industria de la construcción competitiva y segura con trabajadores

calificados, certificados y empleables.

III. DESCRIPCIÓN DEL PROBLEMA

Los resultados de la evaluación demuestran que no existe un clima laboral

desfavorable como tal. Sin embargo, se ha tenido por conveniente aprovechar que, el

porcentaje menor de trabajadores que perciben un clima laboral desfavorable sirva para

dirigir una prevención a una futura problemática, logrando así que se pueda trabajar de

manera global generando un cambio organizacional.

IV. INSTRUMENTOS UTILIZADOS EN EL DX

La observación fue una de las estrategias utilizadas donde se logró identificar ciertas

actitudes que ayudaron a establecer el cambio que se planea realizar. 

 El instrumento empleado en este trabajo fue la escala de Clima Laboral de Sonia

Palma, el cual consta de 50 preguntas con respuestas múltiples siendo de tipo Likert.

Teniendo como finalidad conocer el ambiente en donde se desarrollan los administrativos

del instituto SENCICO, Comprende cinco factores, los cuales han sido determinados en

función al análisis estadístico y cualitativo. La administración puede ser individual o

colectiva y tiene una duración que oscila de 25 a 30 minutos. El material comprende un

cuadernillo CL-SPC es versión escrita y computarizada. Además, la autora ofrece un

disquete clave para la digitación de las puntuaciones, calificación e interpretación de la

prueba, con el que debe operar el programa. A continuación, se describe cada factor:
Autorrealización: Es la apreciación del trabajador con respecto a las posibilidades que el

medio laboral favorezca el desarrollo personal y profesional contingente a la tarea y con

perspectiva de futuro.

Involucramiento laboral: Es la identificación con los valores organizacionales y

compromiso para con el cumplimiento y desarrollo de la organización. 

Supervisión: Son las apreciaciones de funcionalidad y significación de superiores en la

supervisión dentro de la actividad laboral en tanto relación de apoyo y orientación para las

tareas que forman parte de su desempeño diario.

Comunicación: Es la percepción del grado de fluidez, celeridad, claridad, coherencia y

precisión de la información relativa y pertinente al funcionamiento interno de la empresa

como con la atención a usuarios y/o clientes de la misma. 

Condiciones laborales: Es el reconocimiento de que la institución provee los elementos

materiales, económicos y/o psicosociales necesarios para el cumplimiento de las tareas

encomendadas. 

            La aplicación del instrumento puede ser manual o computarizada; para la

calificación, sin embargo, debe necesariamente digitarse la calificación en el sistema

computarizado para acceder a la puntuación por factores y escala general de Clima Laboral.

Las calificaciones oscilan del 1 al 5, según la siguiente especificación: 

Ninguno o Nunca (1)

Poco (2)

Regular o Algo (3) 

Mucho (4)  

Todo o siempre (5)                                                                                                                    

                                            

Los valores pueden alcanzar 250 puntos como máximo para la escala total y 50

puntos para cada uno de los factores. Las categorías diagnósticas consideradas para el

instrumento están basadas en las puntuaciones directas, considerándose como criterio que a

mayor puntuación existe una mejor percepción del ambiente de trabajo, mientras que

puntuaciones bajas indicarían un clima adverso tal y como se observa en la tabla 1.

Tabla 1

Categorías Diagnósticas de las Escalas CL-SPC

Categorías Diagnósticas    Factores I al V              Puntaje Total

Muy Favorable                       42 – 50                 210 – 250

Favorable                               34 – 41                 170 – 209

Media                                     26 – 33                       130 – 169

Desfavorable                         18 – 25                   90 – 129

Muy Desfavorable                 10 – 17                  50 –   89

 Fuente: Palma (2004)

V. RESULTADOS

Los puntajes generales del test aplicado en los trabajadores de SENCICO

evidencian que el mayor porcentaje de ellos, perciben un clima laboral entre favorable y

muy favorable (53%). Lo que significa que, existe un respeto por parte de ellos y de sus

compañeros, se sienten valorados en la institución, existen oportunidades de

crecimiento personal y profesional dentro de ella y mantienen una buena comunicación

entre todos. Por otro lado, el pequeño porcentaje que demuestra un clima laboral

desfavorable y medianamente favorable (32%) lo que quiere decir que, en ciertas

ocasiones no son supervisados o no los toman en cuenta, poco apoyo por parte de sus

jefes, escaso o nulo reconocimiento de los valores de la institución y no se siente

estimulado para el desarrollo de sus actividades.

VI. CONCLUSIONES

 Para poder realizar un diagnóstico se tuvo que conocer la situación de la empresa,

es por ello que se utilizó encuestas a los colaboradores y un análisis posteriormente.

Conforme a los resultados presentados, se puede concluir que SENCICO tienen las

siguientes características:

• La mayor parte de los trabajadores tienen bien definido la visión y misión de la

empresa, reconocen los valores que comparten, saben trabajar en equipo, lo que

conllevan a cumplir con las metas establecidas.

• Los resultados evidencian que un porcentaje menor de todos los encuestados no

están conformes con el clima laboral de la organización donde trabajan. Sin

embargo, no significa que en SENCICO exista esta problemática.

Este trabajo fue realizado con el fin de dar a conocer las actitudes de las personas y

los factores que determinan o influyen sobre ellas en el ámbito laboral.

VII. PLANTEAMIENTO DE TEORÍA DE CAMBIO

Este modelo tiene como principal propósito prevenir problemáticas a futuro dentro

de una organización, anticipa el problema y busca mejorar la capacidad de la empresa para

adaptarse a los cambios en su ambiente.

 Robbins propone un modelo conceptual de cambio organizacional donde intervienen

las fuerzas promotoras que pueden provenir del interior o exterior de la organización y

usualmente es una oportunidad que se desea aprovechar o la anticipación a amenazas de

problemas detectados.  

Las que provienen del interior pueden deberse a alteraciones en las estrategias, el

tamaño de la organización, la tecnología, el ambiente, entre otros. En cuanto a las que

provienen del exterior son más abarcadoras, en ellas puede encuadrarse a la globalización

de la economía, que da lugar a la aparición de competidores contra los que las

organizaciones tienen que defenderse en vista de sus nuevos productos y servicios, o de las

ofertas innovadores de pequeñas compañías que intentan entrar al mercado.

Los agentes internos del cambio con frecuencia son individuos que ocupan una

posición elevada en la organización como gerentes, directores de las empresas o las

personas más influyentes dentro de la empresa. El agente de cambio debe decidir cuál es la

mejor estrategia de intervención:

•   Modificar el comportamiento de las personas.

•     Adecuar la estructura organizativa

•   Renovar la tecnología que utiliza la organización.

•     Adecuar el ambiente físico donde se labora. 

a)  FUERZAS PROMOTORAS DEL CAMBIO 

Al finalizar el proceso de evaluación se pudo evidenciar que existen oportunidades que se

pueden aprovechar para anticipar amenazas o problemas detectados. Los resultados

generales de clima laboral en SENCICO demostraron que un 42 % de los trabajadores lo

perciben de manera favorable, mientras que, un 16 % de manera contraria. Por ende, el

 modelo se adecúa a la situación, ya que, se busca trabajar con el pequeño porcentaje que

sirve como fuerza motivadora para prever la problemática. Las oportunidades

consideradas “problemáticas” identificadas en las áreas del instrumento psicológico son

las siguientes:

1.  Área 1 – Realización personal

Escasos elementos estimulantes para el desarrollo personal y profesional de cada

colaborador.

2.  Área 2 - Involucramiento laboral

Falta de compromiso organizacional y escasa identificación con los valores

organizacionales.

3.  Área 3 - Supervisión

Carencia de apoyo mutuo y asesoramiento por parte de sus jefes.

4.  Área 4 - Comunicación

No se cuenta con el suficiente acceso de información para cumplir con el trabajo,

además no se fomenta la comunicación interna. 

b) AGENTE DE CAMBIO

Dado el pequeño porcentaje de los resultados, se ha decidido que es necesario que haya un

consultor externo, que ayude a prevenir un aumento de la percepción del clima laboral

desfavorable, ya que, será más objetivo en cuanto a la propuesta de cambio, no habrá

sesgo y se logrará realizar de manera más factible.

c)  ESTRATEGIAS DE INTERVENCIÓN 

c.1) Estructura 

Cuando se tiene clara una estructura organizacional, la empresa se beneficia al tener

establecida la cantidad de recurso humano que requiere para poder llevar a cabo sus

funciones, tener delimitadas sus responsabilidades para que la empresa sea más

competente. Al gestionarse de manera adecuada los miembros de esta organización

trabajarán juntos de forma óptima y alcanzarán las metas fijadas en la planificación y la

mejora de procesos, nuestras estrategias en cuanto a este punto son: 

• Se conseguirá que cada trabajador reconozca el esfuerzo de los demás y el suyo,

comprendiendo que son un solo equipo y que así lograrán los objetivos

plasmados. 

• Mediante una descripción de puestos se logrará establecer que todos los

trabajadores de SENCICO reconozcan las funciones que se le han asignado para

que así puedan laborar de manera más eficiente y ordenada.

• Se organizará el flujo de información es necesario en cualquier organización para

establecer coordinación entre los trabajadores. Así mismo, se otorgará incentivos

adecuados a los colaboradores que servirá como fuente de motivación.

c.2) Tecnología

La tecnología es un recurso fundamental para aquellas empresas que se encuentren

en el proceso de crecimiento, se puede lograr mejoras en los procesos de producción,

organización, capacitación, entre otras, lo que permite tener ventajas competitivas, una de
ellas es que pueden facilitar el trabajo de los miembros de la organización generando

mayor producción, logrando así posicionarse mejor en el mercado. Nuestras estrategias

para el mejor desarrollo en este aspecto son:

• Se realizarán capacitaciones en el manejo de herramientas tecnológicas para

todos los colaboradores.

• Se capacitarán a los adultos mayores que se encuentren laborando dentro de

SENCICO para una mejor relación con la tecnología y equipos de trabajo para una

eficaz labor diaria.

• Se realizará una inversión de computadoras, impresoras y una mayor velocidad en

internet.

• Se implementarán métodos de trabajo que faciliten el ahorro de tiempo y

optimicen procesos, de esta manera, se permitirá a las organizaciones manejar

eficientemente las relaciones existentes con los grupos de interés (Clientes,

estudiantes, padres de familia y público en general) siendo así un recurso

estratégico para sobresalir de las demás organizaciones.

c.3) Ambiente físico

El entorno del trabajo es un valor indiscutible y forma parte de todos los

intangibles de las compañías donde la suma de todos ellos supone en muchos casos el

50% del valor de estas. El entorno de trabajo actúa y tiene influencia en diversos aspectos

como en la mejora de la productividad, mejora de las condiciones de trabajo y en las

relaciones con clientes. Un entorno de trabajo limpio y ordenado contribuye a que

encontremos con mayor rapidez la información y archivar periódicamente, etc. Nuestras

estrategias son:
 • Implementar espacios que se encuentren libres y disponibles para un mejor uso

laboral.

• Evitar el hacinamiento de colaboradores con horarios rotativos que les permita un

mayor espacio dentro de las oficinas y así tener una mayor privacidad al realizar

sus actividades.

• Ventilar e iluminar oficinas.

• Implementar espacios multifuncionales para los trabajadores y puedan realizar

actividades diferentes a las de su trabajo, logrando así que puedan distraerse y

continuar con su labor.

c.4) Personas

Las organizaciones son más efectivas si gestionan correctamente su capital humano

con carácter estratégico, con el objetivo de incrementar su valor, eficiencia y otras

características importantes, con ello, podrán lograr su misión a través del desarrollo de las

personas y su capacidad para innovar; para que la empresa logre un óptimo desarrollo se

necesitan aspectos como el compromiso en el trabajo, mantener y elevar la satisfacción en

los colaboradores, identificar líderes que aumentarán el desempeño de los demás, potenciar

las habilidades de cada trabajador y todo con el propósito de lograr los objetivos de la

empresa. Las estrategias planeadas son:

• Realizar un feedback cada semana para mejorar la comunicación y motivar a los

trabajadores.

• Reconocimiento para los empleados cada vez que realizan alguna labor

sobresaliente.

• Flexibilidad horaria para el almuerzo y para ir al espacio multifuncional donde se

podrá relajar un momento.

 • Fomentar el TEAM BUILDING.

• Capacitarlos para mejorar sus habilidades y conocimientos dentro de la empresa.

• Fomentar el trabajo en equipo dentro de la organización.

• Comunicar constantemente la misión, visión y valores que imparte la organización

para que todos los integrantes de SENCICO lo interioricen.

d) PROCESO

d.1) Descongelamiento 

En esta fase, estudiamos a la organización (SENCICO) para determinar el punto de partida

del cambio que quiere producirse y las razones que se harán. En este caso, prevenir un

problema futuro. Además, preparamos a los colaboradores para que acepten y entiendan la

necesidad del cambio, de manera amable pero convincente. Se debe de comunicar que, la

manera actual de hacer las cosas va a ser modificada. Esta comunicación ha de basarse en

hechos y estar apoyada en una visión futura de la situación, centrada en los beneficios del

cambio pero sin esconder las dificultades y problemas que puedan suceder. 

En la aplicación del test en SENCICO se contó con personas influyentes dentro de la

organización, en este caso era el Jefe de Recursos humanos quien facilitó los procesos

necesarios. En esta fase:

1. Determinar qué debe cambiar

 Analizar el estado actual de SENCICO.

 Identificar la proporción de colaboradores que no perciben un buen clima laboral.

 Establecer qué debería de cambiar y qué aspectos no.

2. Asegurar el apoyo de las personas influyentes y la dirección

   Crear un lazo de confianza con la dirección de la organización.

  Identificar a los líderes o a las personas influyentes dentro del grupo de trabajo.

  Establecer qué beneficios a largo plazo existen para cada colaborador.

  Informar de manera específica en qué va a consistir el cambio planeado.

3. Crear la necesidad de cambio

 Motivar a cada trabajador utilizando la visión de cambio. 

 Emitir las razones objetivas del cambio y enfatizamos su importancia.

4. Gestionar la comunicación

 Responder las dudas de los colaboradores.

 Solicitar opiniones acerca de lo planteado (Feedback).

d.2). Cambio

La pequeña porción de colaboradores que percibe un clima desfavorable y medianamente

favorable puede presentar cierta resistencia al cambio, es por ello, que es necesario

involucrar a todas las personas en este proceso, las cuales requieren estar informadas de los

cambios que se van produciendo, teniendo en cuenta sus opiniones y dudas al respecto. 

En esta fase:

1. Comunicar frecuentemente

 A lo largo de toda la planificación y posterior implementación del cambio.

 Explicar en detalle cómo los cambios afectarán a cada una de ellos.

 Describir siempre el cambio en relación a las necesidades de la organización

2. Involucrar a las personas en el proceso.

 Establecer múltiples formas de participación para las partes implicadas.

 Asegurar que los líderes proporcionen dirección diariamente.

 Generar objetivos a corto y medio plazo que refuercen el proceso

 Desarrollar nuevos hábitos, valores, conductas o estrategias.

 Incorporar comportamientos para generar el cambio dentro de SENCICO.

d.3) Re congelamiento
Es última fase es necesaria para que sirva como base sólida para futuros procesos de

cambio. Una vez instaurado el pensamiento de cambio y las nuevas metodologías, nos

aseguraremos de que están siendo usadas de la manera correcta y estaremos atentos a

posibles modificaciones que sean necesarias, se crea un sentido de estabilidad, en el que

todos los integrantes de SENCICO se sientan cómodos trabajando y que así mismo, sirva

de base para futuros crecimientos.

No nos olvidemos de celebrar los éxitos, incluyendo los parciales. Con ello premiaremos a

aquellos que hayan participado activamente en el cambio y motivamos a los que todavía no

están totalmente convencidos.

En esta fase:

1. Fijar el cambio 

 Identificar los colaboradores que apoyan el cambio

 Identificar los obstáculos y solucionándolos de inmediato

2. Desarrollar estrategias para mantener el cambio

  Asegurar el apoyo de las personas influyentes de la organización.

   Establecer sistemas de feedback y reconocimiento para los trabajadores.

3. ¡Celebraremos cada éxito!

  Ejecutar acciones relevantes para todas las partes implicadas, de forma que todas

ellas se vean como agentes activos en SENCICO.

 Reconocer públicamente los cambios establecidos y se premiarán a los líderes de

cambio y apoyo.

e)  TÁCTICAS

Las tácticas para aplicar el cambio son claves para los directivos debido a que la mayoría

de los gerentes perciben cierta resistencia a las modificaciones, probablemente en SENCICO

no exista resistencia al cambio dado que, el mayor porcentaje de colaboradores evidencia un

clima laboral favorable. Sin embargo, se requiere anticipar el problema dado que el otro

porcentaje de trabajadores lo percibe de manera contraria, para ello, utilizaremos estas

tácticas para que el planteamiento del modelo de Robbins sea eficiente.

    e.1) Coerción 

  Los gerentes de SENCICO deben comunicar a los colaboradores acerca de los cambios

planeados imponiendo las estrategias de forma unilateral, evitando cualquier tipo de

participación por parte los trabajadores. 

    e.2) Intervención

El personal administrativo de SENCICO o el agente informa que es necesario efectuar un

cambio, describe la manera de cómo implementarlo y trata de explicar a los colaboradores las

razones que lo justifican, con la intención de convencerlos para que todos lo acepten,
tomando en cuenta que los cambios que se van a realizar beneficien a todos sin perjudicar a

nadie.

      e.3) Participación 

El agente establece la necesidad de cambio dentro de la organización e identifica a los

miembros de SENCICO que pudieran influir en los demás y se deja a ellos la decisión de

implementar el cambio.

     e.4) Persuasión

El agente identifica la necesidad del cambio y busca distorsionar los hechos para hacer

que parezcan más atractivos. Se intenta convencer a través de premisas universales sin que la

gente se involucre directamente en ellas. 

f)   CAMBIO Y EFICACIA

 El agente de cambio verifica que las estrategias y el modelo haya funcionado, a

través de evaluaciones constantes, como las encuestas, entrevistas, observación, entre

otras herramientas que sirvan para confirmar que el pequeño porcentaje que no percibía

un clima laboral favorable haya cambiado de percepción dentro de SENCICO, y así

mismo se haya logrado anticipar una problemática a futuro.

La retroalimentación durante todo el proceso de cambio es necesario para que se

logre interiorizar las estrategias planeadas, además que, servirá para próximas situaciones

donde haya nuevas problemáticas. 

 VIII. ANEXOS

  
 

 
 

IX. BIBLIOGRAFÍA

Amorós, Eduardo (2011). Comportamiento organizacional: en busca del desarrollo de

ventajas competitivas. Universidad Católica Santo Toribio de Mogrovejo. Perú.

Audirac, Carlos. (2004) ABC Del Desarrollo Organizacional. 8ª Edición. México

Brunet, L. (2011). El Clima de Trabajo en las Organizaciones. Trillas: México.

Lefcovich, Mauricio (2006) Superando la resistencia al cambio. Consultado el 10 de mayo

de 2016. Recuperado de: http://www.Hacienda. Go.c

Robbins, Stephen P. Judge, Timothy A. (2015). Comportamiento organizacional, décimo

quinta edición, Pearson, México.

 
 

 
  

V.                CONCLUSIONES