Capital Humano y Gestión por

Competencias, dentro de la
Gestión de Proyectos (PMBOK)

Vicente Granadino G., MBA, PMP

Banco de Crédito BCP
 Acerca del Autor
• Vicente es actual Presidente PMI Lima
Perú Chapter
• Se desempeña como Gerente Adj. de
Gestión de Aplicaciones en el Banco de
Crédito BCP.
• Ejecutivo especializado en Gestión
exitosa de Portafolio de Proyectos de
gran envergadura con más de 25 años
de experiencia en la industria de
Vicente J. Granadino Banca, Finanzas y Tecnología.
G., MBA, PMP • Entrenamiento en CMMI por el SEI
(Software Engineering Institute – USA).
• Conferencista Internacional PMI
• Catedrático en Dirección de Proyectos
Congreso Internacional de Gerencia de Proyectos PMI 2011, Tour Cono Sur 2011
 “La nueva realidad es que el capital intelectual y la
imaginación humana han sustituido al capital como
factor de éxito critico, los lideres tendrán que
desarrollar nuevas habilidades “.
Warren Benis. Decano de los gurús sobre liderazgo

“… las organizaciones que prosperarán en el futuro

serán “organizaciones inteligentes”, organizaciones que
explotarán la experiencia colectiva, talentos y
capacidades de cada persona para aprender a cómo
triunfar en conjunto.”
Peter Senge. La Quinta disciplina

“ … hacer que los trabajadores del conocimiento sean

productivos es el principal reto del management en el
próximo siglo porque la competencia se realiza hoy
mediante las personas …”
Peter Drucker. Pensador sobre management más
influyente de nuestra época

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 Introducción
“Si quieres un año de prosperidad; Cultiva granos.
Si quieres diez años de prosperidad; Cultiva arboles
Si quieres cien años de prosperidad; Cultiva gente”
(Proverbio chino)

• Las empresas aspiran a ser profesionalmente más

competitivas y productivas para mejorar su posición en
el mercado nacional e internacional.
• Incorporar solo modelos de procesos y nuevas
tecnologías no es suficiente, sino que hay que contar
con el Capital Humano adecuado, motivado y formado.
• En este contexto la Gestión por Competencias es una
herramienta que permite elevar las pericias y aptitudes.

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 ¿Qué es Capital humano?
“La diferencia entre las organizaciones no son su nivel de
tecnología e información, ya que estas se encuentran al alcance
de todas; sino el nivel de capacitación e innovación de su gente,
así como su flexibilidad ante los cambios”

• Capital Humano: Aumento en la capacidad de la

producción del trabajo alcanzada con mejoras en las
capacidades de trabajadores.
• Factor de producción dependiente no sólo de la
cantidad, sino de la calidad, del grado de capacitación y
de la productividad de las personas.
• Adquirir estas capacidades es primordial, y se realizan
con el entrenamiento, la educación y la experiencia.

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Gary Becker y Capital humano
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“ En las sociedades del conocimiento el mayor tesoro es el capital humano
que poseen, es decir, el conocimiento y las habilidades que forman parte
de las personas, su salud y la calidad de sus hábitos de trabajo …”
(Gary Becker, Premio Nobel de Economía 1992)

• El capital humano es importante para la productividad de

las economías modernas ya que esta productividad se
basa en la creación, difusión y utilización del saber.
• El conocimiento se crea en las universidades, laboratorios
y empresas; se difunde y es utilizado para producir bienes
y servicios.
• Antes la prioridad era el desarrollo económico y que luego
vendría todo lo demás- educación, vivienda y salud- hoy
la vinculación es educación y luego progreso económico.
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Gary Becker y Capital humano
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“Los niños son Bienes de Consumo que producen satisfacciones y tienen un precio;
el precio es el Tiempo y Bienes por su crianza. Otro ejemplo, a medida que la
persona es exitosa, el Costo de oportunidad de tener un hijo es mayor …”
(Gary Becker, Premio Nobel de Economía 1992)

• Considerar que el análisis microeconómico tiene relación

con el amplio rango de comportamiento humano.
• Las personas pueden decidir considerando:
• Al futuro con una justificación racional, para llevar a
cabo las acciones presentes.
• Estas decisiones como gastos de inversión más que
como gastos de consumo.

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Importancia del Capital humano
La teoría del Capital Humano NO asume que los agentes que
toman las decisiones sean conscientes, así como que puedan
verbalizar de una manera precisa las razones para actuar.

• Comprender que:
• Las personas tienen una conducta maximizadora para
preferencias laborales pecuniarias o no pecuniarias
• Las empresas necesitan ser competitivas y productivas
para mejorar su posición en el mercado
• Alinear estos objetivos, implica tratar al recurso humano
como capital humano, considerando de real importancia
incrementar sus capacidades y aprendizaje, haciéndolo
sentir conforme con lo que realiza y como es reconocido.

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 Gestión por competencias Conocimiento

‘‘Las competencias son lo que realmente causan un rendimiento Contextos

diferentes
COMPETENCIA Habilidades
Destrezas
Acción
superior en el trabajo. No es la evaluación de características de una Integrada
persona, en la esperanza de que algunas de ellas estén asociadas con
el rendimiento laboral’’ Situaciones
Actitudes
diversas
(David McClelland, precursor estudios de motivación y competencias)

• Gestión por competencias es una estructura sistémica

que encierra capacitación, entrenamiento y experiencia
para definir los requerimientos de un puesto de trabajo.
• Alternativa que impulsa la formación y educación para
un mejor acercamiento entre las necesidades de los
individuos (capital humano) y las organizaciones en
general.

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Importancia de la Gestión
por competencias
• Herramienta indispensable para enfrentar los desafíos
competitivos y productivos que impone el mercado
laboral.
• Ayudar a incrementar a un grado de excelencia las
competencias de cada uno de los individuos envueltos en
el que hacer de la empresa de acuerdo a las necesidades
operativas.
• Lograr que las competencias se constituyan en una
reingeniería de aprendizaje permanente.

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 ¿Cómo el PMBOK apoya la
Gestión por Competencias?
• El PMBOK se alinea y fortalece a la Gestión por
Competencias principalmente en los procesos de
Gestión de RRHH del Proyecto.
• Identificar necesidades de capacitación y
entrenamiento.
• Estrategias para fomentar el trabajo en equipo
• Planes de reconocimiento
• Programas de recompensas
• Aspectos sobre seguridad, etc.

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 Gestión de Competencias y
Gestión de RRHH del PMBOK
Proceso Recursos Humanos: Desarrollar el equipo del proyecto
“¿Qué hacer?” “¿Qué aporta”
Gestión por Competencias
• Capacitar al equipo mejorando • Entregables a tiempo, mejora la calidad Herramientas y
sus Competencias y la confianza de las personas Técnicas
Objetivo: • Habilidades
• Crear cultura de equipo • Capacitación y tutoría interdisciplinaria Interpersonales
Lograr un mejor desempeño del cohesivo para mejorar la para intercambiar experiencias y (respeto, empatía,
equipo a través de mejorar sus: cooperación conocimientos facilitación, etc.) para
• Habilidades y Competencias
identificar, conformar,
• Interacción entre ellos
mantener, motivar e
• Ambiente general del equipo. • Reconocimientos a todo el • Brinda satisfacción de logro, inspirar a los
equipo, luego de cumplir hitos motivación y renueva el
equipos.
importantes compromiso hacia las metas
• Comunicación eficaz
Participantes
y oportuna.
• Sponsor • Reubicar físicamente juntos a • Mejora la comunicación, integración • Clima de confianza
• Involucrados (stakeholders) los miembros del equipo y cooperación entre todos.
• PMs • Resolución de
• Equipo Dirección de problemas en
Proyecto • Reuniones de integración • Mejora el clima de espíritu de conjunto (espíritu de
equipo, cooperación y confianza equipo).
• Gestión de conflictos
• Publicación periódica de • Valorar a las persona por la
indicadores de desempeño obtención de resultados concretos.
Visión compartida del grado de
avance y calidad de compromisos, y
permite plantear estrategias para
mejorarlos .

Fuente: Elaboración propia a partir del PMBOK 2008 - Project Management Institute (PMI)

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Fuente: Elaboración propia a partir del PMBOK 2008 - Project Management Institute (PMI)
 Gestión de Competencias y
Gestión de RRHH del PMBOK
Proceso Recursos Humanos: Dirigir al equipo del proyecto

“¿Qué hacer?” “¿Qué aporta?”

Buenas prácticas Herramientas y
Técnicas
• Observar y conversar con los • Mantenerse en contacto y descubrir
miembros del equipo actitudes y problemas
Objetivo: desconocidos o no resueltos • Observación y
conversación.
• Saber escuchar en forma activa • Comprensión de riesgos latentes y
Optimizar el desempeño del y eficaz áreas problemáticas
equipo a través de: • Retroalimentación y
•Hacer seguimiento al • Proporcionar retroalimentación • Afinar actitudes y Coaching
desempeño de los miembros constructiva comportamientos
del equipo • Gestionar los conflictos (Ej. • Mayor productividad y • Gestión de conflictos
•Proporcionar prioridades, estilos personales relaciones de trabajo positivas.
retroalimentación de trabajo, etc.) - Sentir que todos hemos
• Negociación
•Resolver problemas, y - Abordarlos cuanto antes, ganado bajo una atmosfera de
•Gestionar cambios centrados solo en el tema ganar-ganar.
• Comunicación eficaz y
oportuna.
- Utilizar el dialogo abierto cara - Evitar percepciones sobre que
Participantes a cara y con enfoque alguna de las partes obtuvo
constructivo mayor ventaja.
• Sponsor
• Involucrados (stakeholders)
• PM • Comunicarnos y trabajar con • Abordar los problemas en forma
• Equipo Dirección de todos los involucrados (Proy. conjunta, mayor compromiso y
Proyecto Grandes y multiaplicativos) negociaciones positivas.
• Abordar inquietudes que aun no • Anticiparse a problemas futuros
representaban incidentes
• Aclarar y resolver los • Aumenta la probabilidad de éxito del
incidentes identificados proyecto.

Fuente: Elaboración propia a partir del PMBOK 2008 - Project Management Institute (PMI)

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¿Hacia dónde va el Capital Humano
y la Gestión por Competencias?
• Las personas (Capital humano) tienen una conducta
maximizadora para sus preferencias laborales.
• La Gestión por Competencias debe apoyar a incrementar
el grado de excelencia de las competencias de las
personas sobre formación y capacitación, así como de
reconocimiento, recompensas, trabajo en equipo, etc.
• Comprender que el éxito de una organización lo
determinan las personas, su entusiasmo, su creatividad.
• A elegir adecuadamente a los trabajadores, atraer
talentos, motivarlos y mantenerlos productivos será la
mejor ventaja competitiva de las organizaciones.
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 Conclusiones
• Comprender que las personas pueden ver al futuro con una
justificación racional para llevar a cabo las acciones presentes.
• Considerar de real importancia incrementar sus capacidades y
aprendizaje, haciéndolo sentir conforme con lo que realiza y
como es reconocido.
• Gestión por Competencias impulsa la formación y educación
para un mejor acercamiento entre las necesidades de los
individuos (capital humano) y las organizaciones en general.
• Las organizaciones que prosperarán en el futuro, serán aquellas
que sepan guiar y explotar los talentos y capacidades de cada
persona para triunfar en conjunto.

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 Información de contacto
• Nombre: Vicente J. Granadino Galindo

• Compañía: Banco de Crédito BCP

• Teléfono: 313-2000 – Ax. 52454

Cel. 996328780

• Email: [email protected]

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Preguntas y respuestas

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 Solo cosas buenas suceden
cuando te acercas al PMI

Nombre y apellidos
Vicente Granadino G. PMP, MBA
Presidente - PMI Lima Perú Chapter
[email protected]
996-328-780

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