UNIVERSIDAD PEDAGOGICA Y TECNOLOGICA DE COLOMBIA “UPTC”

DERECHO LABORAL INDIVIDUAL

SEXTO SEMESTRE
2020 – I

TALLER

Nombre y Apellidos: JUAN JOSE BECERRA MESA

Fecha Entrega: 06/07/2020

NOTA: Las respuestas no podrán ser una transcripción del precepto legal, se hace necesario que el
estudiante, lea e interprete la norma, para que en sus palabras brinde una respuesta.

1. ¿Señale cuál es el objeto de la ley 1010 de 2006?

Entendiendo acoso laboral como aquella conducta constante o permanente ejercida por el
empleador o superior jerárquico (en algunos casos por los compañeros de trabajo) sobre un
trabajador en condición de subordinación tendiente a producirle miedo, angustia, perjuicio
laboral, desmotivación en el trabajo o inducir a su renuncia.

Teniendo en cuenta el inciso anterior es evidente que el acoso laboral constituye una clara
violación a los derechos fundamentales de la los trabajadores, tales como el derecho a la vida,
a la integridad física y psíquica, al respeto y protección a la vida privada y a la honra de la
persona y su familia, la inviolabilidad de toda forma de comunicación privada y el derecho a la
no discriminación (dignidad humana) entre otros. Entonces podemos afirmar que el trabajador
goza de amparo constitucional y legal, puesto que el estado tiene la obligación de prevenir y
proteger los derechos e intereses de los trabajadores; por este motivo fue promulgada la ley
1010 de 2006 que tiene por objeto la definición, la prevención, la corrección y la sanción de las
diferentes formas de agresión, maltrato, vejámenes, trato desconsiderado y ofensivo ,
tendientes a la vulneración de derechos fundamentales, especialmente la dignidad humana que
son ejercidas por el empleador, superior jerárquico o compañeros de trabajo, en un contexto de
relación laboral pública o privada.

2. ¿Señale que bienes jurídicos protege la ley 1010 de 20006?

Como lo mostraremos a continuación, estos bienes jurídicos, no solo están amparados por la
ley 1010 de 2006, sino que también que también gozan de protección constitucional, en su
artículo 25: “El trabajo es un derecho y una obligación social y goza, en todas sus modalidades, de la
especial protección del Estado. Toda persona tiene derecho a un trabajo en condiciones dignas y
justas”.

Se evidencia que la ley 1010 de 2006 como fin último garantiza la integridad de los trabajadores que se
pueda ver afectada con acciones que pretendan afectar la integridad moral, física o sexual, así dando
cumplimiento a la carta magna y a los tratados de la OIT ratificados por Colombia.

Es así que en la ley 1010 de 2006 protege bienes jurídicos como:

● El trabajo en condiciones dignas y justas (constitución política art 25).

● Libertad. (constitución política art 13).
● Intimidad. (constitución política art 15).
● La honra y salud mental de los trabajadores, empleados. (constitución política art 49).
● La armonía entre quienes comparten un mismo ambiente laboral.
● El buen ambiente en la empresa.
3. ¿Señale cuáles son las modalidades de Acoso Laboral?

Según la ley 1010 de 2006 encontramos las siguientes modalidades de acoso laboral

● Maltrato laboral:

Aquellas conductas tendientes a afectar de manera violenta al trabajador ya sea de forma

física, moral, o sexual. También toda expresión o comportamiento, que tiene como objeto
afectar o atentar contra su dignidad, autoestima, intimidad, honor, o el buen nombre, de
aquellas personas que sean parte de una relación de trabajo de tipo laboral.

En una relación de trabajo de tipo laboral es común encontrar expresiones o

comportamientos que afectan al trabajador, perjudicando no solo su desempeño en el
contexto laboral, sino que también en el ámbito personal y familiar por tal razón como
empleadores y trabajadores debemos procurará el bienestar físico y moral de todos los
integrantes de una entidad o empresa para un óptimo y armonioso desarrollo de los
individuos y las relaciones laborales.

Un ejemplo de ello lo podemos encontrar cuando el empleador trata de forma grosera e

intimidante al trabajador cuando le imparte órdenes, lo que genera una afectación a su
autoestima y si integridad moral.

● Persecución laboral:

Son aquellas conductas caprichosas, injustificadas o arbitrarias constantes que tienen como
fin el inducir a la renuncia del empleador o trabajador, es decir, cuando el trabajador es
sobrecargado de trabajo, hay una descalificación laboral injustificada, o sufre cambios
permanentes de su horario laboral, que pueden producir desmotivación en el trabajador.

Sentencia T-472 del 2017, el alto tribunal entregó una definición de este tipo de acoso y
señaló que dichas agresiones pueden generar enfermedades profesionales, en especial
“estrés laboral”, y que en muchos casos inducen al trabajador a renunciar. La corporación
ha considerado que determinados comportamientos constituyen violaciones al derecho a
gozar de un trabajo en condiciones dignas y justas.

Ejemplo de ello lo encontramos con frecuencia en las Fuerzas militares, donde el superior
jerárquico, por razones infundadas y arbitrarias hace anotaciones en el folio de vida de sus
subalternos para afectar su trayectoria institucional, o cuando este hace cambios constantes
de sus horarios de trabajo y aumenta las horas de turnos, con el fin de producir
desmotivación que puede terminar en la renuncia o retiro del trabajador afectado.

● Discriminación laboral:

También se presenta la discriminación en las relaciones laborales, que consiste en un trato

diferente y perjudicial a un trabajador por motivos de su raza, sexo, credos religiosos, o
inclinaciones políticas; no hay fundamento para un trato diferente, pues todos tenemos
derecho a la igualdad real de trato y oportuna des para tener pleno goce y ejercicio efectivo
de los derechos y libertades individuales inherentes a toda persona.
 Ejemplo de ello es el trato discriminatorio de una persona afrodescendiente dentro de una
empresa privada, por el hecho de tener una cultura, creencias o aspecto físico diferente de
los demás trabajadores.

Entorpecimiento:

Es toda acción que está encaminada entorpecer u obstaculizar el cumplimiento de una

labor mediante la privación, ocultación o inutilización de insumos, documentos o
instrumentos para la labor, la destrucción o pérdida de la información, el ocultamiento de
correspondencia o mensajes electrónicos, produciendo así un perjuicio en el trabajador
puesto que el trabajador no pudo o puede cumplir la labor asignada por el entorpecimiento
del empleador o por los mismos trabajadores de la relación laboral.

Ejemplo de ello lo podemos encontrar con frecuencia en las relaciones laborales públicas,
ya que dependiendo la labor que desempeñe el trabajador este podría recibir una sanción
disciplinaria por el no cumplimiento de la misma, producto de entorpecimiento de otro
trabajador.

● Inequidad laboral: Cuando se le asigna más funciones o carga de trabajo a un empleado,

pues se le desconoce las labores que está desempeñando, es decir no hay una distribución
equitativa de las funciones o carga de trabajo en los integrantes esa misma relación laboral.

● Desprotección laboral: la empresa o el empleador tiene la obligación de proteger la

integridad y seguridad de sus trabajadores, entonces la desprotección laboral se puede
entender como toda conducta que pone en riesgo la integridad y seguridad del trabajador
mediante la asignación de funciones u órdenes sin haber cumplido con los requerimientos
mínimos para la protección y seguridad del trabajador.

Ejemplo de ello lo encontramos en las empresas dedicadas a la construcción de viviendas y

edificios, donde la empresa o el empleador no provee de los elementos necesarios a los
trabajadores o empleados, tales como el casco, guantes, gafas protectoras, arnés,
desconociendo así la protección y seguridad del trabajador.

4. ¿El acoso Sexual es una modalidad de acoso laboral, en cualquier caso, señale por qué?

Según la ley estudiada, no se encuentra taxativamente el acoso sexual como una de las
modalidades de acoso laboral, sin embargo en una interpretación sistemática de la presente ley
y sus primeros artículos se puede afirmar que hace parte del acoso laboral, ya que estas
actuaciones verbales o físicas de insinuación atentan y afectan la integridad física, sexual o
moral del trabajador dentro de una relación laboral, donde el victimario utiliza su calidad de
superior jerárquico para infundir miedo, intimidación, terror, angustia, al trabajador para buscan
un favor sexual en beneficio propio o un tercero.

Teniendo en cuenta lo anterior, en la  sentencia T-882 del 2006, encontramos como el acoso
sexual puede constituir acoso laboral : “la Corte Constitucional hizo referencia a los estudios de
Leymann, uno de los precursores en el tema, quien concluyó que los comportamientos que
pueden constituir acoso laboral son, entre otros: “ataques verbales, insultos, ridiculización,
críticas injustificadas, desacreditación profesional, amenazas constantes de despido,
sobrecarga de trabajo, aislamiento social, falsos rumores, acoso sexual, no tener en cuenta
problemas físicos o de salud del trabajador y hasta agresiones físicas”.
 Podemos concluir que el acoso sexual puede desarrollarse en una relación de trabajo, que a su
vez puede configurarse como una modalidad de acoso laboral, ya que el victimario infunde
miedo, intimidación, terror, angustia, a su víctima para buscan un favor sexual en beneficio
propio o un tercero afectando su integridad física o moral. sin embargo, el acoso sexual no está
sancionado por la ley 1010 de 2006 si no por el código penal en su artículo 210ª (ley 599 del
2000).

5. ¿A quiénes aplica el acoso laboral?

Para que se constituya acoso laboral siempre vamos a tener dos sujetos por un lado el sujeto
activo, el cual realiza la acción, y el sujeto pasivo en quien recae esas acciones negativas que
lo perjudican.

Todos los sujetos que pertenecen a la misma relación laboral pueden ser sujetos activos, o
pasivos desde el empleador, superior jerárquico, jefe directo, hasta los compañeros de trabajo.

Hace parte de los sujetos activos según la ley 1010 de 2006:

● La persona natural que se desempeñe como director, gerente, o jefe de una entidad en
la cual haya una relación de trabajo regidas por el código sustantivo de trabajo.
● Aquella persona natural que se desempeñe como superior jerárquico o tenga la calidad
de jefe de una dependencia estatal.
● La persona natural que se desempeñe como trabajador o empleado.

Igualmente son sujetos pasivos todos los sujetos que pertenecen a una misma relación laboral,
deduciendo que puede ser víctima, el trabajador, empleado, empleador, superior jerárquico, y
jefes directos.

Es sujeto pasivo según la ley 1010 de 2006:

● Los empleados o trabajadores que son parte de una relación laboral de trabajo en el
sector privado.
● Los servidores públicos, tanto los trabajadores oficiales (vinculación por acto
administrativo- resolución) como lo empleados públicos (vinculados por medio de
contrato de trabajo) y aquellos vinculados con régimen especial que se despeñan en
una dependencia pública.
● Jefes inmediatos si el acoso es proveniente de sus subalternos.

En calidad de partícipes igualmente puede ser cualquier sujeto que pertenezca a una misma
relación laboral, trabajadores, empleados, empleadores, superiores jerárquicos o jefes directos.

● La persona natural que, como empleador, promueva, induzca o favorezca el acoso

laboral y como también la persona que omita los requerimientos que expidan los
inspectores de trabajo que están determinados en la ley 1010 de 2006.

6. ¿Una persona contratada por Contrato de prestación de servicio en una empresa se le puede
aplicar la ley 1010 de 2006, explique su respuesta?

Según el parágrafo del artículo 6 de la ley 1010 de 2006: las correcciones y sanciones sólo
procederá si hay una relación laboral donde exista dependencia o subordinación. Teniendo en
cuenta lo anterior podemos afirmar el acoso laboral procede cuando una persona es vinculada
 laboralmente por contrato de trabajo ya uno de los elementos de este contrato es la
subordinación.
Respondiendo a la pregunta; una persona contratada por contrato de prestación de servicio en
una empresa no puede aplicar en la 1010 de 2006, puesto que la persona no está en condición
de dependencia o de subordinación, lo que imposibilita la aplicación de dicha ley.

7. ¿Qué conductas constituyen acoso laboral?

Para constituirse el acoso laboral debe existir la ocurrencia o frecuencia de acciones que
afecten la dignidad del trabajador, dentro de estas acciones encontramos

● Todas aquellas agresiones físicas.

● Todas expresiones verbales injuriosas, deshonrosas, humillantes, denigrantes por su
aspecto físico, estatus económico, credos culturales, religiosos o ideas políticas.
(maltratos laborales y discriminación laboral).
● Las Amenazas injustificadas de despido o descalificación humillante en presencia de
los compañeros de trabajo (persecución laboral).
● Denuncias disciplinarias sin fundamento o motivación que quieran perjudicar al
trabajador (persecución laboral).
● Cuando al trabajador se le se asigna funciones o trabajo adicional diferentes de las
labores que desempeña o cuando hay un cambio brusco del lugar de trabajo sin
ningún fundamento o justificación (inequidad laboral y persecución laboral).
● Cuando se obliga al trabajador a laborar en horarios excesivos, diferente a la jornada
fijada por la ley o contratada o cuando se le obliga a laborar los días domingos o
festivos sin ninguna justificación, y que respecto al resto de trabajadores se puede
inferir un trato discriminatorio. (persecución laboral y discriminación laboral).
● Cuando no exista una equidad en la carga laboral, y derechos laborales, cuando se
evidencia un trato discriminatorio respecto de los demás trabajadores (inequidad
laboral y discriminación laboral).
● Cuando no se concede los información, instrumentos o insumos necesarios para que
el trabajador pueda desempeñar plenamente sus funciones (entorpecimiento laboral).
● Cuando se desconoce las licencias, permisos o vacaciones a pesar que se
encuentran reglamentadas (desprotección laboral).
● Cuando se utilizan los medios tecnológicos para intimidar, ofender o enviar contenido
injurioso al trabajar o cuando este sea apartado y sea objeto de aislamiento social.

En conclusión, es acoso laboral es aquella acción o actuación que se configura dentro de una o
varias de las modalidades de acoso laboral. Cumpliendo que la misma se desarrolle:

1. En un contexto de una relación laboral, ya sea en una entidad o empresa de

carácter público o privado.
2. Que exista una dependencia o subordinación laboral (contrato de trabajo).
3. Que las acciones ejercidas por el sujeto activo tenga como fin violentar la integridad
física, moral o sexual del sujeto pasivo.

8. ¿Qué conductas no constituyen acoso laboral?

Las exigencias del cumplimiento de los objetivos de los trabajadores y las actuaciones que se
derivan de ellas como anotaciones o memorandos, no se configuran como acoso laboral pues
la ley y el C.S.T reglamenta dichas exigencias, pues estas se adquirieron en el contrato de
 trabajo para lograr el fin o servicio que pretende el empleador, jefe directo o el superior
jerárquico.

Según la ley materia de estudio no constituye acoso laboral:

● Las exigencias y órdenes justificadas para mantener la disciplina en las fuerzas

militares.
● Cuando se formulan exigencias razonables de fidelidad laboral o lealtad empresarial.
● Cuando se formulan circulares o memorandos justificados.
● Cuando se solicita el cumplimiento de deberes extras al trabajador para que la empresa
pueda prestar su servicio y pueda seguir funcionando en momentos difíciles.
● Las actuaciones administrativas encaminadas a la terminación del contrato por una
causal justificada o por justa causa.
● Las exigencias del cumplimiento de las obligaciones descritas en los artículos del 55 al
57 del C.S.T, como las exigencias estipuladas en reglamentos o estipuladas por las
partes en el contrato de trabajo.

9. ¿Quiénes y cómo deben implementar las medidas preventivas y correctivas del acoso laboral?

Se establece en la ley materia de estudio, que las empresas e instituciones deberán

incluir en sus reglamentos internos de trabajo los lineamientos que permitan prevenir,
las conductas de acoso laboral, pero también resalta que las mismas deberán
incorporar o implementar un procedimiento interno, que sea de carácter confidencial
que tiene por objeto conciliar aquellas actuaciones presentes en el lugar de trabajo.

También se menciona que, si la empresa o institución no adopta estas medidas

preventivas y correctivas de acoso laboral, se entenderá que es tolerada por el
empleador o aquel que haga de jefes superiores.

10. ¿Señale cuáles son las consecuencias jurídicas cuando se acredita el acoso laboral?

● Si el sujeto activo es servidor público recibirá una sanción disciplinaria grave según el
Código disciplinario único.
● Si existe una terminación del contrato de trabajo sin justa causa se debe indemnizar al
trabajador afectado por esta medida, teniendo presente el art 64 del C.S.T.
● Hay una multa entre los dos y diez salarios mínimos legales vigentes para el sujeto
activo, pero de igual manera se sanciona aquel que tolere dichos acciones o
compartimentos que constituyen acoso laboral.
● Si existe una afectación a la salud del trabajador que es producto del acoso laboral, la
persona que produjo el perjuicio o el empleador, deberá cancelar el 50 % del
tratamiento a la entidad prestadora de salud y las aseguradoras de riesgos
profesionales.

11. ¿Señale a quienes le corresponde sancionar, el acoso laboral?

El competente para sancionar la conducta depende de la calidad del sujeto quien recae la
acción, así tenemos que:

● Cuando la víctima del acoso laboral sea empleado o trabajador particular corresponde al
juez de trabajo con jurisdicción en el lugar de los hechos conocer y sancionar.
 ● Cuando la víctima de acoso laboral sea un servidor público , lo conocerá el ministerio
público, las salas jurisdiccional disciplinaria de los consejos superior y seccionales de la
judicatura, conforme a la competencia contemplada en la ley, los cuales aplicará el
procedimiento contemplado en el código disciplinario único.

12. ¿Cuál es la sanción por temeridad de una queja de acoso laboral?

● Esta sanción procede cuando se presenta una queja de acoso laboral sin fundamento
fáctico o razonable, entonces el juez de trabajo o el ministerio público procederá a imponer
una multa que oscila entre medio y tres salarios mínimos legales mensuales.

Esta multa se le descontará mensualmente al trabajador quejoso, durante los siguientes 6

meses a su imposición.

13. ¿Qué garantía tienen las personas que pone en conocimiento denuncias de acoso laboral y
quienes tienen esa garantía?

Estas garantías las tiene es sujeto pasivo que ha formulado una queja o denuncia de acoso
laboral pero también las tendrá los testigos que hacen parte de los procedimientos disciplinarios
y administrativos que trata la ley 1010 de 2006, todo esto con el fin que el empleador, jefe o
superior no tome represalias sobre dichos trabajadores.

● El trabajador o empleado que pone en conocimiento denuncias de acoso laboral no

será objeto de terminación unilateral del contrato de trabajo o destitución, durante los
seis meses siguientes, estos contados a partir de la petición o queja, siempre y cuando
la autoridad competente verifique los hechos.
● Si la denuncia de acoso laboral se hace en una entidad estatal, se podrá solicitar que el
ministerio público que el responsable de su ejercicio como también ejercerá la
competencia disciplinaria de la persona que interpone la queja o denuncia.
Exceptuando cuando el funcionario pertenezca a la rama judicial.
● Se tendrán también todas las garantías dispuestas en la constitución política, la ley, y
las convenciones colectivas de trabajo y los pactos colectivos.

14. ¿Cuál es la caducidad de las acciones derivadas de acoso laboral?

● Las acciones derivadas del acoso sexual quedarán sin efecto 6 meses después de la fecha
en que hayan ocurrido las acciones descritas en la ley 1010 del 2006.

15. ¿Qué es el comité de convivencia laboral?

● Se puede entender el comité de convivencia laboral como aquel grupo de personas que
laboran en una entidad pública o empresa privada que tienen por objeto prevenir, conocer y
corregir situaciones que se puedan constituir acoso laboral descritas en la ley 1010 de 2006.
Dicha conformación y funcionamiento del comité de convivencia la encontramos en la
resolución 00000652 del 2012 que cobijan las entidades públicas y empresas privadas.

16. ¿Cuál es la reglamentación del comité de convivencia laboral?

 ● El ministerio de trabajo expidió la resolución 00000652 del 2012 en la cual se establece la
conformación y funcionamiento del comité de convivencia laboral en las entidades públicas y
empresas privadas. Para la prevención y corrección de situaciones que pueden constituir
acoso laboral.
● Código sustancial del trabajo.

17. ¿Cómo se conforma el comité de convivencia laboral?

● Según la resolución 00000652 del 2012 en su artículo 3, El comité de convivencia laboral

estará conformado por un número igual de representantes de empleador y de trabajadores,
así mismo el número de representantes del empleador o representantes de los trabajadores,
depende del tamaño de la entidad pública o empresa privada, así:

No. Servidores públicos o Total de los

Representantes de Representantes del
trabajadores integrantes del
trabajadores empleador
comité
10 o menos 1 1 2
Entre 11 y 50 2 2 4
Entre 51 a 500 3 3 6
Más de 501 4 4 8

El empleador designará directamente sus representantes y los trabajadores los elegirán

mediante voto secreto y escrutinio público.

18. ¿Cuál es el periodo del comité de convivencia laboral?

● El periodo de los miembros que pertenecen al comité de convivencia laboral es de 2 años a

partir de la conformación del mismo, es decir desde el momento que se da a conocer la
elección o designación de los integrantes.

19. ¿Cuáles son las funciones del comité de convivencia laboral?

Resaltando las funciones más importantes del comité de convivencia laboral encontramos:

● La recepción y trámite de las quejas presentadas que describan situaciones que puedan
constituir acoso laboral.
● Deben examinar y tratar los asuntos que conozcan de forma confidencial.
● Deben escuchar el sujeto activo y el sujeto pasivo de manera individual sobre los hechos
que dieron lugar a la situación que puedan constituir acoso laboral.
● Solicitar reuniones para generar diálogo entre las partes involucradas.
● Tienen que formular un plan de mejora entre las partes que promuevan la convivencia
laboral.
● Verificar el cumplimiento de los compromisos adquiridos por las partes involucradas en la
queja.
● Realizar el informe anual de resultados de gestión del comité
● Realizar informes trimestrales de la gestión del comité.

20. ¿Cada cuánto se reúne el comité de convivencia laboral?

 ● El comité de convivencia laboral se deberá reunir de manera ordinaria, al menos una vez al
mes y se llevará acabó sesión con la mitad más uno de los integrantes ;
● También podrá reunirse de manera extraordinaria cuando se presenten casos que requieran
de una inmediata intervención, en este caso podrá solicitarlo cualquier miembro que
pertenezca al comité.

21. ¿Internamente cómo funciona el comité de convivencia laboral?

Teniendo en cuenta la ley 1010 de 2006 las instituciones y empresas deberán implementar los
lineamientos y procedimientos para prevenir, corregir y sancionar las conductas que puedan
considerarse como acoso laboral.
Es por esto que la reglamentación del comité de convivencia laboral hacer parte del reglamento
interno de trabajo en las instituciones o empresas públicas o privadas, ya que en primer lugar son de
imperativo cumplimiento sea la entidad privada o pública y por otro lado puesto que el comité de
convivencia laboral es competente como lo menciona la ley para prevenir corregir y sancionar dichas
acciones antes de la sede judicial.

Respondiendo a la pregunta El trámite comienza la queja del trabajador, empleado, superior

jerárquico que pone en conocimiento del comité de convivencia laboral sobre un supuesto acoso
laboral; una vez la queja sea puesta en conocimiento del comité, deberá examinar las actuaciones
de forma confidencial para luego proceder a escuchar las partes involucradas y solicitar reuniones
que generen un diálogo entre las partes con el fin de crear una conciliación; Una vez las partes
lleguen a unos acuerdos comunes, el comité deberá formular un plan de mejora entre las partes, y
como consecuencia tendrá la obligación de verificar que las partes estén cumpliendo los
compromisos adquiridos.

Si es imposible que las partes involucradas concilien, la parte afectada estará en todo el derecho
para que su queja se tramite y se dé solución por el juez de trabajo en el caso que la víctima esté
vinculada en el sector privado o por el ministerio público cuando la víctima esté vinculada en el
sector público.

22. ¿Qué sanciones trae consigo que un empleador no implemente la ley 1010 de 2006?

Según el decreto 00000652 de 2012 tienen por objeto dar los lineamientos para que las
instituciones y empresas constituyan los comités de convivencia laboral para prevenir, conocer y
corregir situaciones que se puedan constituir acoso laboral descritas en la ley 1010 de 2006, por
consiguiente la no constitución e implementación de dicho comité (al reglamento interno de trabajo)
por parte de la administración de una entidad pública o privada no estaría dando cumplimiento a la
ley 1010 de 2006, dicha omisión le traerá sanciones como está dispuesto en los literales a) y c) del
artículo 91 del decreto 1295 de 19994, que fue modificado por el artículo 115 del Decreto 2150 de
19995.

23. ¿Señale en qué consiste el Comité Paritario de Seguridad y Salud en el Trabajo - COPASST?

Se puede entender el y Comité Paritario de Seguridad Salud en el Trabajo como aquel grupo de
personas que laboran en una entidad pública o empresa privada que tienen por objeto la prevención
de enfermedades y accidentes laborales, la promoción de la salud que garanticen un ambiente de
trabajo sano y seguro que además ejercen control de las normas y reglamentos de seguridad y salud
en el trabajo.
24. ¿Todo empleador debe conformar el COPASST, existe alguna excepción? ¿Explique su
respuesta?

Es de resaltar que no es obligación pertenecer al COPASST, ya que, sin importar el rango o función,
el trabajador podrá participar voluntariamente y postularse para hacer parte del comité.

El representante del empleador o de la administración será designado directamente por él o la

administración.

25. ¿Señale cuál es la función del COPASST?

La función principal del COPASST es la prevención de aquellas actividades que puedan afectar la
salud física o mental de los trabajadores además promueven la adopción de medidas que mejoren la
salud en el trabajo. También realizan las siguientes actividades:

● Vigilan el desarrollo de actividades en materia de medicina, higiene y seguridad industrial.

● Colaboran en el análisis de los accidentes de trabajo y enfermedades.
● Inspeccionan los lugares de trabajo, máquinas equipos aparatos y operaciones.
● Reciben las sugerencias de los trabajadores relacionadas a la salud y seguridad en el
trabajo (medicina, higiene y seguridad industrial)
● Coordinar u solucionar los problemas relativos al sistema de gestión de la seguridad y salud
en el trabajo.
● Mantener el archivo de las diligencias que desarrollen y actas de cada reunión.

26. ¿Señale cuál es el marco legal del COPASST?

El margen legal que rige el COPASST es el siguiente:

● Resolución 2013 de 1984.

● Decreto 614 de 1984.
● Resolución 1016 de 1989.
● Decreto ley 1295 de 1994.
● Ley 1562 de 2012.
● Decreto 1443 de 2014.
● Ley 100 de 1993.

27. ¿Señale cómo está conformado el COPASST?

El COPASST está conformado por representantes del empleador o administración y representantes

de los trabajadores, y sus respectivos suplentes.

El empleador o administración asignará directamente sus representantes, y los trabajadores elegirán

a sus representantes por votación libre y sometida a escrutinio público. (Resolución 2013 de 1984).
De esa elección se deja soportes y el acta de conformación del COPASST, el cual es de dos años a
partir de la conformación del COPASST según el decreto 1295 de 1994.

28. ¿Señale cómo se integra el COPASST?

El número de representantes del empleador o administración y los representes de los trabajadores

serán iguales, así mismo el número de representantes del empleador o representantes de los
trabajadores, depende del tamaño de la entidad pública o empresa privada así, de la siguiente
manera: (Resolución 2013 de 1984)
 No. Servidores públicos o Total de los
Representantes de Representantes del
trabajadores integrantes del
trabajadores empleador
comité
Entre 10 a 49 1 1 2
Entre 50 y 499 2 2 4
Entre 500 a 999 3 3 6
1000 o más 4 4 8

29. ¿Señale cada cuánto se reúne el COPASST y cómo funciona?

De forma ordinaria, este comité se reunirá por lo menos una hora al mes dentro de la jornada
laboral.
Y de forma extraordinaria, en caso de accidente grave, mortal o un riesgo inminente el comité se
reunirá de forma extraordinaria 5 días después de haber ocurrido el suceso. Según la Resolución
2013 de 1986

Una vez esté reunido el comité procederán a fijar los objetivos de la reunión, así mismo realizará un
seguimiento a los compromisos acordados en reuniones anteriores.
En esta reunión se dará lectura del acta anterior y también se presentarán las investigaciones de
accidentes de trabajo.

Una vez se hayan discutido los temas anteriores, se levantará formato de reunión COPASST, el cual
indicará la fecha y hora en que se realice la reunión, la asistencia de los trabajadores, el orden del
día, los hechos más relevantes y de importancia que se trataron en esa reunión, también se
registran los compromisos para llevar control de su cumplimiento, y por último se fijará la fecha y la
hora de la próxima reunión del comité.

30. ¿Qué consecuencias legales trae consigo la no implementación del COPASST?

Es obligación del empleador o de la administración de la entidad pública o privada la

implementación de un reglamento interno que permitan la conformación del COPASST pues serán
los garantes para que se tomen las medidas necesarias para la prevención de enfermedades y
accidentes laborales es así que en el artículo 91 numeral 2 del decreto 1295 de 1994 que fue
modificado por el artículo 13 de la ley 1562 de 2012, sanciona al empleador o responsable por la no
implementación del COPASST puesto que no se están adoptando las instrucciones, reglamentos y
determinaciones de prevención de los riesgos profesionales que son emitidos por el ministerio de
trabajo y seguridad social que son de imperativo cumplimiento según la ley.

Se sanciona al empleador o responsable con multas mensuales consecutivas hasta 500 salarios
mínimos legales mensuales y si no se adoptan las medidas necesarias en el tiempo dispuesto por el
ministerio de trabajo social y seguridad se suspenderán las actividades hasta por seis meses y
quedará a su disposición el cierre definitivo de la empresa o la actividad económica.
 Fuentes de consulta

● https://www.uniagraria.edu.co/images/seguridad-en-el-trabajo/REGLAMENTO%20DEL
%20COMITE%20DE%20CONVIVENCIA%20LABORAL.pdf

● https://www.constitucioncolombia.com/titulo-2/capitulo-1/articulo-
25#:~:text=fundamentales%20%2F%20Art%C3%ADculo%2025-,Art%C3%ADculo%2025,en
%20condiciones%20dignas%20y%20justas.

● https://www.mintrabajo.gov.co/documents/20147/45107/resolucion_00000652_de_2012.
pdf/d52cfd8c-36f3-da89-4359-496ada084f20

● https://www.ambitojuridico.com/noticias/informe/administrativo-y-contratacion/todo-lo-
que-necesita-saber-sobre-acoso-laboral

● https://www.funcionpublica.gov.co/eva/gestornormativo/norma.php?i=18843

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● https://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/Norma1.jsp?i=2629

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