TH de Una Empresa
TH de Una Empresa
TH de Una Empresa
NRC: 3010
PRESENTADO A:
ELIANA ORTIZ ARCINIEGAS
PRESENTADO POR:
BOGOTA 2018
INTRODUCCIÓN
En el presente trabajo encontraremos información detallada de la empresa Club El Nogal acerca del proceso de contratación, teniendo en cuenta
El proceso de selección de personal que manejan dentro de la organización permite tener personal de calidad y a su vez se evidencia el tiempo y
el dinero que se invirtieron en todo este proceso. Es importante relacionar el puesto vacante vs el perfil del aspirante, para que sea de fácil
Asamblea General de
Socios
Revisoría Fiscal
Junta Direc:va
Fundación El Nogal
Auditoría de
Secretaria General Ges:ón
Gerente General
Oficina Oficina de
Comercial Planeación
Oficina de
Seguridad Oficina Jurídica
Subgerente Subgerente
Subgerente de Subgerente Administra:vo y de
Servicio al
Alimentos y Bebidas Opera:vo Financiero Socio
Academia de RRPP
Servicios Generales Adquisiciones
Alta Cocina y Atención al Socio
Recepción y Comunicaciones
Producción Financiera
Parqueadero
Bienestar y Belleza
Ges:ón del
Servicio Mantenimiento
Talento Humano
Deportes
Steward Ges:ón Ambiental Informá:ca y Soporte
Cultural
Eventos y Catering
Alojamiento
Nombre comercial:
Club el Nogal
Actividad central:
Naturaleza de la empresa:
Privada
Ubicación de la empresa:
Misión
Somos un club empresarial, orgullo de sus socios, modelos para la sociedad, caracterizado por su integridad y buenas prácticas sociales y
empresariales.
Visión
En el 2020 seremos el club empresarial, orgullo de sus socios, modelo para la sociedad caracterizado por su integridad y buenas prácticas
sociales y empresariales.
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
Introducción
La organización ha venido ejecutando un modelo de gestión basado en Competencias, cuyo eje central es el SER HUMANO.
Sin dejar de lado las Competencias técnicas o funcionales (COMPETENCIAS DURAS - APTITUDES) que están soportadas en el SABER y el
QUERER HACER (COMPETENCIAS BLANDAS - ACTITUDES, PRESENTES EN EL INTERIOR DEL EMPLEADO COMO SER
La construcción del modelo tuvo la participación durante el 2015 de un nutrido grupo de empleados de base y líderes de áreas (PANEL DE
EXPERTOS), con profundo conocimiento de la operación. Como complemento, se trabajó a profundidad en el alineamiento de cada
competencia a los EJES ESTRATÉGICOS definidos por la JUNTA DIRECTIVA 2015 - 2017:EXCELENCIA EN PRODUCTOS Y
SOCIAL EMPRESARIAL.
Una vez socializado el modelo, se inició un proceso de explicación y profundización de los diferentes comportamientos asociados a cada
Competencia con todos los empleados en procura de su interiorización y aplicación en el desempeño diario.
Como complemento, se diseñó y se ha venido implementando un procedimiento sencillo y práctico para medir y evaluar las competencias de
cada colaborador aplicadas a su gestión, buscando sembrar, de un lado, cultura de seguimiento (Pruebas 180°) y, del otro, con los resultados,
obtener elementos de análisis y retroalimentación para mejorar el desempeño a través de acuerdos de gestión y para cerrar brechas a través del
Plan de Capacitación. Se han aplicado dos ejercicios en septiembre de 2015 y en septiembre de 2016.
Adicionalmente, en función de aproximar la implementación del modelo al PROCESO DE COMPENSACIÓN (Porción de salario variable
ligada a resultados), se llevó a cabo una evaluación de desempeño para líderes que permitió proyectar y soportar parte del incentivo del mes de
junio de 2016.
Avanzando en el proceso, para el pago del incentivo en diciembre de 2016, se amplió el espectro y se aplicó evaluación de competencias
aplicadas al desempeño para líderes y personal de base; ligando el resultado al 100% del incentivo de los líderes y al 47 % del incentivo para
personal de base.
El resultado de todos estos ejercicios, nos ha permitido acceder individualmente y por grupos de trabajo al estado o nivel de desarrollo que de
cada competencia organizacional, misional o de liderazgo tienen los empleados como insumo principal proyectar el Plan de Capacitación 2017.
Avanzando con la aplicación del modelo y su impacto en la compensación, estimamos que ya están dadas las condiciones para realizar un nuevo
ejercicio de evaluación de competencias aplicadas al desempeño, en el que el resultado, tanto para líderes como para el personal de base, aplique
al 100% del incentivo o reconocimiento extralegal que se otorgaría en el mes de junio de 2017.
Objetivo
Definir el incentivo a otorgar en el mes de junio de 2017 a líderes y personal de base atendiendo el resultado de la evaluación de competencias
aplicadas al desempeño.
Identificar la percepción de los líderes de cada proceso sobre la positiva aplicación en la gestión por parte de sus colaboradores de los
comportamientos asociados a las competencias organizacionales, específicas y de liderazgo propias de cada cargo.
La evaluación del desempeño a ejecutar no puede restringirse a un simple juicio superficial y unilateral del líder respecto del comportamiento
funcional de sus segundos o colaboradores; es necesario que desciendan más profundamente en su análisis y evaluación, en procura de precisar
causas más allá del resultado y de establecer perspectivas de mejora de común acuerdo con el evaluado.
Sí sobre el resultado se advierte que debe mejorar el desempeño, el mayor interesado debe ser el evaluado, debiendo ser retroalimentado en
debida forma para que sea parte del cambio o mejora planeada.
Metodología
La evaluación será realizada en una prueba de 90° por cada jefe o líder a sus subordinados.
Cada líder o superior de área fue partícipe tanto de la definición de las competencias como de la evaluación de la presencia de los
comportamientos asociados a cada competencia en sus colaboradores, a septiembre de 2015 y 2016, por ello, y, por ser quienes mejor conocen
tanto el puesto de trabajo como la aplicación real de dichos comportamientos en la gestión por parte del colaborador, son los llamados a evaluar.
Aplicación de la Prueba
Validada la prueba por la Alta Gerencia, el 23 de mayo de 2017 el equipo de Talento Humano realizará la labor de parametrización y cargue de
la prueba vía Web en el SelfService, con el fin de que todos y cada uno de los evaluadores tengan acceso desde cualquier parte que exista
conexión a internet.
Tipos de prueba
1. Aplicada por la Gerencia General a Subgerentes y Directores, por los Subgerentes a los Directores y por los Directores a sus Jefes de
Departamento y Coordinadores.
La evaluación de Desempeño de 90° se hará respecto de las Competencias de: ORIENTACIÓN AL LOGRO, COMUNICACIÓN
2. Aplicada por los Directores con el apoyo de sus Jefes de Departamento y Coordinadores a todos y cada uno de los colaboradores a su cargo.
La evaluación de Desempeño de 90° se hará respecto de 3 Competencias Organizaciones: ACTITUD DE SERVICIO AL SOCIO Y
CLIENTE INTERNO, COMPROMISO ORGANIZACIONAL Y ADAPATACIÓN AL CAMBIO y las 2 Competencias específicas que
Desde el 26 de mayo de 2017 cada Líder de área dispondrá de SEIS (6) días s para evaluar teniendo en cuenta que el tiempo que demanda esta
Finalizada la anterior actividad con el apoyo del sistema se tabularán los datos procesados en el ejercicio y el 1 de junio de 2017 se entregarán
los resultados a la Alta Gerencia para procesar incentivo a reconocer a pagar en el mes de junio y tener en cuenta para la evaluación salarial, a
cada Líder para que lo socialice con su grupo de trabajo próximo, retroalimente a sus colaboradores de manera individual, haga los
reconocimientos y suscriba los acuerdo de mejora que sobre el resultado se estimen pertinentes.
Los acuerdos de gestión se harán por el sistema. La Dirección de Talento Humano y la jefatura de selección y desarrollo harán el seguimiento al
cumplimiento de éste precepto corporativo. Si pasado el término fijado para el ejercicio no ha sido realizado, se entregará listado de los líderes
Todas las evaluaciones deberán realizarse obligatoriamente en compañía del jefe inmediato y del supervisor o coordinador de área.
ESCALA DE CALIFICACION
RESPUESTA PUNTAJE
SIEMPRE 100
CASI SIEMPRE 85
ALGUNAS VECES 60
CASI NUNCA 25
NUNCA 0
Cronograma de Actividades
MAYO JUNIO
Día 25 26 27 28 29 30 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16
Actividad
1. Validación de la prueba
por la Gerencia
2. Estructurar y
parametrizar la Evaluación en
el aplicativo Web para acceso
de los evaluadores
3. Sensibilización y
Socialización al personal
evaluador y evaluado.
4. Aplicación de pruebas a
colaboradores
5. Cierre de Pruebas
6. Entrega de resultados a la
Alta Gerencia.
7. Entrega de resultados a
Colaboradores
8. Proceso de
retroalimentación y
diligenciamiento de acuerdos
de Gestión
1. Competencias aplicadas por la Gerencia General a Subgerentes y Directores, por los Subgerentes a los Directores y
COMPETENCIAS DEFINICION
Alcanzar los objetivos estratégicos, proyectos y actividades que se plantean, logrando los
ORIENTACIÓN AL LOGRO
resultados esperados en la prestación del servicio.
Capacidad que tiene la persona de expresar abiertamente sus deseos, pensamientos o
en conjunto hacia el logro de las metas del área. Implica cumplir los compromisos
TRABAJO EN EQUIPO
acordados con otros, colaborar activamente y compartir proactivamente conocimientos e
GESTIÓN DEL CAMBIO forma constructiva y positiva. Implica identificar nuevas o mejores formas de hacer las
COMPROMISO objetivos. Nuestra razón de ser es la excelencia en el servicio, por ello alineamos nuestros
ORGANIZACIONAL comportamientos de acuerdo con las políticas del Club, trabajando en forma colaborativa y
PLANEACION prioridades de acuerdo con lo que se espera alcanzar en el tiempo previsto. Implica definir
VISIÓN ESTRATEGICA planeación organizacional para asegurar el logro de los objetivos del Club El Nogal.
2. Competencias aplicadas por los directores con el apoyo de sus Jefes de Departamento y Coordinadores a todos y cada
Competencias Organizacionales
Competencias Específicas
PROCESO DE RECLUTAMIIENTO Y SELECCIÓN
VACANTE: El término es básicamente aplicado en el mundo laboral, donde las vacantes de empleos son más buscadas por los interesados. Para
nueva creación, sustituir a un trabajador que se jubila, iniciar una nueva actividad, reemplazar un puesto que ha quedado vacante
BÚSQUEDA DE CANDIDATOS: Consiste en la búsqueda, reclutamiento o convocatoria de los postulantes que cumplan con las competencias
o características que hemos definido en el paso anterior (sin necesidad de que tengan que cumplir todas ellas).
Las siguientes son algunas de las principales fuentes, formas o métodos a través de los cuales podemos buscar, reclutar o convocar postulantes:
Anuncios o avisos: la forma más común de buscar o convocar postulantes es a través de la publicación de anuncios o avisos, ya sea en
diarios, Internet, carteles, murales en centros de estudios, paredes o ventanas de nuestro local, etc. La ventaja de este método es que
podemos llegar a una gran cantidad de personas, mientras que la desventaja es que implica un mayor tiempo y costo que otros métodos;
razón por la cual es recomendable que, al redactar los anuncios, seamos lo más precisos y específicos posibles en cuanto a los requisitos.
Recomendaciones: otra forma común de conseguir postulantes es a través de las recomendaciones que nos hagan contactos, amigos,
conocidos, trabajadores de nuestra empresa, clientes, centros de estudios, etc. La ventaja es que es la forma más rápida y menos costosa
de conseguir postulantes, mientras que la desventaja es que podrían recomendarnos postulantes que no estén realmente capacitados,
excepto en el caso de los recomendados por nuestros propios trabajadores, que al saber que su prestigio está en juego, podrían
Agencias de empleo: empresas en donde nos ofrecen postulantes con determinadas competencias y características ya definidas por ellos.
ALTERNATIVA DE SELECCIÓN:
CANDIDATOS RECLUTADOS:
REVISIÓN DE SOLICITUD Y CURRÍCULO: Revisión de la hoja de vida con todos los documentos adjuntos
PRUEBA DE SELECCIÓN: Las pruebas son pruebas muy sencillas que se encargan de evaluar, de una manera muy general, las capacidades y
VERIFICACIÓN DE ANTECEDENTES: Con este procedimiento lo que se pretende hacer es comprobar la veracidad de la información que es
EXAMEN FÍSICO: El examen físico es todo un conjunto de evaluaciones físicas que proporcionan los resultados sobre el estado de salud en el
Es importante el manejo de términos y estrategias que permitan al aspirante brindar la confianza y la información necesaria que se requiera para
Conocer el paso a paso en el proceso de contratación de manera asertiva, garantizara los recursos económicos que se invierten en el proceso y
personas capacitadas y óptimas para ejecutar las funciones que se pacten mediante el contrato de trabajo.
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICA
https://www.clubelnogal.com/
https://isabelportoperez.files.wordpress.com/2012/02/alles-martha-desempec3b1o-por-competencias-de-360c2ba-completo.pdf
https://www.webyempresas.com/como-es-el-proceso-de-contratacion-en-una-empresa/