Universidad Mariano Gálvez de Guatemala

Facultad de Psicología Industrial/Organizacional

Comportamiento Organizacional
Licda. Claudia Vallejos
7mo Semestre Sección “B”

ESTRATEGIAS PARA LA MEDICIÓN DE LA

CULTURA ORGANIZACIONAL

Coordinadora - Jacqueline Andrea Girón Aceituno #9472-17-10599

Eva Rosalicia Jiménez Navarro #9472-17-8889
Lourdes Gabriela Patzan Marroquín #9472-17-648
Vanessa Stefania Jiménez Navarro #9472-17-8925
Estefani Mishelle Silva Aquino #9472-17-4092

Guatemala 22 de mayo del 2020

 ÍNDICE
1. INTRODUCCIÓN...................................................................................................1
2. MEDICIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL.........................................2
CULTURA ORGANIZACIONAL..................................................................................3
3. HERRAMIENTAS QUE EXISTEN PARA LA MEDICIÓN DE UNA
CULTURA ORGANIZACIONAL..................................................................................6
4. CONSTRUCCIÓN DEL MODELO DE CULTURA LABORAL........................8
5. CUESTIONARIO PARA MEDIR CULTURA ORGANIZACIONAL...............10
6. PROGRAMA DE MEDICION CONTINUA DE LA CULTURA
ORGANIZACIONNAL (GESTION DE LA FELICIDAD)........................................12
7. EJEMPLO DE DOS EMPRESAS QUE MIDEN CULTURA..........................17
8. GLOSARIO...........................................................................................................21
9. CONCLUSIONES................................................................................................23
10. RECOMENDACIONES...................................................................................25
11. BIBLIOGRAFIA, E GRAFIA............................................................................28
 1

1. INTRODUCCIÓN

En el siguiente trabajo se hablará sobre el tema cultura organizacional

explicando de manera detallada qué significa, cuáles son sus clasificaciones y
sus principales funciones, así como que herramientas hay para poder medir la
cultura en una organización, qué estrategias existen, entre otras cosas. En
primer lugar, se definirá que es la cultura organizacional desde el punto de
vista de la organización y de cómo lo aplican las empresas para poder así
tener mayor rendimiento en los procesos cuando los colaboradores aplican
este tipo de cultura.

De igual forma como parte de los puntos más importantes en este trabajo se
podrá encontrar como implementar un programa de medición continua sobre
la cultura de la organización, así como las herramientas que pueden existir
para poder realizar la medición de la misma y así poder identificar la
importancia de las aplicaciones de los puntos anteriormente mencionados
dentro de la organización.

2. MEDICIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

 2

“A mediados de los ochentas los investigadores y practicantes de la cultura

organizacional comenzaron a tener preocupaciones acerca de su aplicación
en la administración, una de esas preocupaciones fue la medición del cambio
cultural que puede existir en la organización. Basada en la información de
Lewis (1996), un reporte de los principales métodos usados para la medición
de la cultura organizacional, es el siguiente:
Según Lewis, a partir de 1989, el estudio, diagnóstico y medición de la cultura
organizacional ha sido muy escasa y ha hecho énfasis en las características
de una cultura de "calidad" en la cual los administradores no están
preocupados por el tipo de cultura que tienen, sino en el tipo de cultura que
quieren tener.
Es muy difícil medir y evaluar la cultura de la organización en un tiempo
determinado, ya que cualquier intento por hacerlo nos conducirá a una
evaluación limitada e imperfecta. Algunos de los métodos que pueden usarse
para la medición, son los siguientes:”1

● Observación.
● Examen de valores, creencias, símbolos, rituales, historias y
ceremonias.
● Cuestionarios, encuesta dirigidas y entrevistas personales.
● Examen de la misión y la filosofía de la organización.

CULTURA ORGANIZACIONAL

Cultura organizacional es un conjunto de creencias, hábitos, valores, actitudes

y tradiciones que tiene los colaboradores de una organización. Busca

1
 3

expresarse por medio de sus estrategias y estructuras. Una organización que

funciona con valores y normas claras ayuda a promover conductas positivas
las cuales se ven reflejadas en la productividad dentro de la organización.

Elementos de la cultura organizacional

Edgar Shein, quien fue un investigador y autor importante sobre la cultura

empresarial, presentó un concepto práctico de la misma y así mismo
estableció que la cultura organizacional se forma por tres elementos
importantes, los cuales llamó “Niveles de conocimiento” y los presentó de esta
manera:
● Artefactos y comportamientos. Estos se refieren a aquellos
elementos que son materiales y a los códigos informales y formales que
están relacionados con el ámbito de trabajo, los cuales son: decoración,
uniformes, mobiliario, los dueños de la organización, chistes internos,
entre otros.
● Supuestos inconscientes. Son aquellas creencias que se van
adquiriendo en relación a la empresa y que son manifestados de
manera inconsciente por medio de comportamientos que se dan por
sentado, porque se pueden llegar considerar que forman parte de la
esencia de la organización.
● Valores propuestos. Son aquellos que logran identificar a la
organización de manera formal y exacta. Regularmente, los valores
están descritos dentro de la visión de la organización. Se pueden tomar
como ejemplos de valores de una organización, la transparencia,
confianza y seguridad.

Características de cultura organizacional

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La cultura organizacional se conforma por varias características las cuales son

claves e importantes para lograr un impacto que sea positivo para las
relaciones humanas de la organización como para la proyección de la misma.
Algunas de las características claves son:
● Tolerancia al riesgo. Este se refiere al nivel de libertad que pueden
llegar a tener los colaboradores para la toma de decisiones que sean
arriesgadas.
● Proactividad. Este se refiere al nivel de independencia que tienen los
colaboradores para tomar una decisión por sí mismos dentro de la
organización.
● Identidad. Esta no sólo se refiere a la imagen y lo que representa la
organización de forma externa, sino también al nivel de coherencia de
la misma. Mientras más coherente sea la identidad, será más
perdurable en el tiempo.
● Cultura compartida. Son todas las conductas, creencias y conductas
que son compartidas por cada miembro que conforma la organización.
● Modelo comunicacional. Este conlleva una jerarquía en cuanto a las
funciones y procesos en las comunicaciones que son internas en la
organización.
● Control. Una característica que se utiliza para validar la fluidez de los
procesos en las organizaciones es el grado de control y supervisión que
se tiene de manera directa con los colaboradores.
● Incentivos. La cultura organizacional debe de meditar la efectividad o
no de un sistema de incentivos, de igual forma los criterios con los
cuales los empleados podrán disfrutar de los mismos: productividad,
antigüedad, etc.
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Tipos de cultura organizacional

Stephen Robbins, quien fue un especialista y autor de libros sobre cultura

organizacional, mencionaba que existen dos tipos de culturas
organizacionales:
● Cultura organizacional fuerte.
Es un tipo de cultura que se caracterizan porque sus valores son firmes
y aceptados por todos los integrantes de la organización.
● Cultura organizacional débil.
Es un tipo de cultura que se caracteriza en las organizaciones en las
cuales no existe una afinidad con los valores de la misma, y esto puede
deberse a varios factores que empiezan desde la falta de incentivos
hasta un riguroso control por parte de los supervisores que limita la
autonomía del empleado.

3. HERRAMIENTAS QUE EXISTEN PARA LA

MEDICIÓN DE UNA CULTURA ORGANIZACIONAL
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1. Contacto inicial: Aquí es el consultor quien debe notar las

dimensiones, contenido y características de lo que está ocurriendo; El
consultor debe solicitar toda la información que exista en la empresa
como: organigramas, slogans, historia, creencias, premios, exámenes
culturales, evaluaciones de desempeño, etc. En esta etapa lo que se
debe realizar es un estudio de la información que exista dentro de la
empresa.
2. Entrevistas con informantes calificados: La selección de los
informantes debe de ser por los criterios de representaciones por los
principales grupos; esta entrevista debe de ser semiestructurada
basándose en la historia de la empresa con las personas que la
destacan más a la empresa.
3. Entrevista grupal: En esta se trata de obtener más información con la
que nos podemos ayudar a reconstruir una entrevista completa por
medio de dinámicas basándonos siempre en la cultura organizacional
que hay en la empresa.
4. Reunión del equipo consultor con la participación de informantes
internos: El objetivo de estas reuniones es analizar la información
obtenida con las entrevistas ya realizadas dentro de la organización y
con la información obtenida; estas reuniones los informantes internos
son quienes comprueban si las interpretaciones grupales son
consideradas válidas.
5. Determinación de hipótesis y de los principales ítems culturales:
En esta etapa como bien lo menciona proceden a establecer una
hipótesis de los fenómenos culturales de la empresa como los
elementos que relacionan a una cultura laboral y como se opera
dentro de una empresa; aquí verifican y comprueban si hay una
cultura organizacional dentro de la empresa.
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6. Presentación de los resultados preliminares ante un comité

interno: Aquí informan el avance de la investigación con los
resultados obtenidos de las pruebas a los contratantes.
7. Elaboración de cuestionarios: Es importante realizar cuestionarios
con preguntas cerradas en caso no esté concreta la información solo
con los estudios que hemos realizado con las entrevistas; es
importante realizarle el cuestionario a todo el colectivo laboral, el
propósito es el de conocer cuan definidos se en encuentran los
elementos de la cultura.
8. Elaboración de informe final: En este informe es importante
presentar todos los datos obtenidos de una manera sistemática sobre
el tema de la cultura organizacional y los elementos que lo conforman;
La cultura dentro de la organización muchas veces es conformada por
premisas y la guían en la toma de decisiones efectivamente.

4. CONSTRUCCIÓN DEL MODELO DE CULTURA

LABORAL
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Una empresa puede construir una cultura organizacional que desarrolle la

competitividad y ayudar al éxito. Por esta razón se debe desarrollar una
secuencia de acciones que conduzcan a lograr los fundamentos que definen a
la cultura las cuales son las siguientes estrategias:

● Los valores de la cultura pueden ser cambiados positivamente

Los cambios deber ser aceptados con convicción y con sentido de propósito,
estos valores se deben de integrar en el ADN de la organización. Los valores
son los pilares más importantes de la organización. Con esto introducimos una
cultura de igualdad de género, reforzar la comunicaron interna. La mejor
manera que los valores de una empresa sean internalizados por los
trabajadores es mostrándolos por parte de la persona que dirige la
organización. Por ejemplo, pagar los mismos salarios por las mismas
responsabilidades, para ambos géneros.

● Comunicar y explicar internamente los cambios operados

La comunicación interna nos ayuda a motivar a nuestro equipo de trabajo y a

retener a los mejores en un ámbito organizacional donde el cambio es cada
vez más rápido, por esta razón debe estar alineada con la ejecución de la
estrategia organizacional. Cuando los directivos y líderes emocionalmente
inteligentes comunican los valores organizacionales, fomentan el compromiso
de los trabajadores con los valores y con los objetivos de la organización.

● Potenciar el sentido y orgullo de pertenencia

Un objetivo clave es lograr que los trabajadores sientan a la organización

como propia y que desarrollen fuertes vínculos afectivos hacia la misma. La
organización contiene valores que los trabajadores deben rescatar y con los
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que se debe buscar que se identifiquen. Lo ideal es que cada trabajador

trasmita estos valores hacia los clientes. Por ejemplo: la perseverancia de los
fundadores, que los llevo a logran grandes objetivos para la organización esto
desean trasmitirlo para toda la organización, otro ejemplo que podemos dar
seria la calidad que es brindarle el mejor producto o servicio al cliente.

● Desarrollar las cuatro fases de la salud organizativa

Una organización puede ser considerada estructuralmente saludable cuando

logra afiliar y complementar adecuadamente su gestión directiva, su dinámica
operacional, la realización de la estrategia y su cultura.

Las fases de la salud organizativa de una empresa son: conformar un grupo

de líderes al más alto nivel; crear claridad respecto a lo que es y representa la
cultura corporativa para los líderes de la organización; comunicar los criterios
de claridad estratégica y fortalecer los criterios de claridad estratégica, de
manera que se pueda garantizar su eficacia a largo plazo. 

● Compromiso de la administración

El líder debe de valorar y darle importancia a la gestión de aspectos sociales y

ambientales en el entorno de la organización. Con esto se lograra tener el
punto de inicio para construir una cultura con bases firmes para que perdure
en el largo plazo. Para los trabajadores es importante ver a sus líderes con
coherencia entre sus conferencias y las acciones que realizan día a día.

5. CUESTIONARIO PARA MEDIR CULTURA

ORGANIZACIONAL

Sistemas de creencias
1. ¿Te sientes inspirado por la misión y propósito de tu organización?
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2. ¿Consideras que el ambiente de trabajo refleja la cultura organizacional

que se predica?

3. ¿Puedes contar con tus pares cuando necesitas ayuda?

4. ¿Qué consideras que es lo más importante que se debería promover en

la organización y que no está sucediendo para que la empresa sea un
gran lugar para trabajar?

5. ¿Están los valores de la organización alineados con los que tu

consideras importantes en tu vida?

Hábitos
6. ¿Crees que tu organización protege a sus empleados de la
discriminación?

7. ¿Existen áreas de distracción para descansar en los tiempos libres?

8. ¿Tienes la oportunidad de crecer dentro de tu organización?

9. ¿Sientes que puedes compartir con honestidad tus opiniones con tu jefe
inmediato?

Rituales de la organización
10. ¿Consideras que tu jefe inmediato se preocupa por darte
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retroalimentación?

11. ¿Sientes que tu organización te alienta para opinar y aportar ideas?

12. ¿Consideras que la organización celebra sus logros y aprendizajes?

6. PROGRAMA DE MEDICION CONTINUA DE LA

CULTURA ORGANIZACIONNAL (GESTION DE LA
FELICIDAD)
Antes de sumergirnos en la felicidad como filosofía y como ciencia tanto de
vida personal como laboral, es interesante formular las preguntas siguientes:
1. Cuál es tu meta en la vida?
2. Porqué?

No importa cuál sea la respuesta, si te haces la misma pregunta 100 veces

llegarás a la misma conclusión: quieres ser más feliz. Aunque todos los seres
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humanos tomemos diferentes caminos, nos conducen al mismo destino: la

felicidad.
El 90% de la felicidad propia depende en como nuestro cerebro procesa el
mundo en general, los cerebros pueden ser programados para ser felices.
Nuestro cerebro está programado y tiene la necesidad de buscar y llegar a la
felicidad, irónicamente estudios han demostrado que se dificulta en gran
manera determinar todo aquello que nos hará feliz a largo plazo, por eso, la
ciencia de la felicidad es básica y esencial para cualquier aspecto que
concierne a la vida, todos deseamos que nuestros amigos, familia, negocio,
clientes y proveedores sean felices, pero muchas veces no sabemos cómo
conseguirlo a largo plazo.
De esta manera, a través de estas estrategias podremos aumentar los niveles
de felicidad y la de quienes nos rodean mientras se incrementa la
productividad y rentabilidad.
Se debe tomar en consideración que la felicidad no es una meta final sino que
la felicidad es una forma de vivir, es un camino, y está relacionada con la
forma en que cada uno percibe la realidad.

Partiendo de esta premisa, encontramos tres tipos de felicidad según su grado

de duración:
 Placer
 Pasión
 Propósito mayor

Siendo así que estos tres tipos de felicidad pueden ser ajustados en las
estructuras de todas las organizaciones exitosas.

¿COMO IMPLANTARLO? TECNICAS QUE USAREMOS PARA

UNA EFECTIVA GESTION DE LA FELICIDAD
 13

1. Reclutamiento de un equipo feliz: la cultura de tu empresa, es tu

marca. Actualmente en las empresas de éxito se tiene como base al
reclutar esta premisa.
La cultura de la empresa tiene dos pilares fundamentales: los valores y
la conducta de los miembros de la organización. Todos los socios
internos deben vivir los valores tanto fuera como internamente, al
fomentar la cultura de la empresa el resto sucederá por si solo.
(buenservicio-marcaduradera-atracción de clientes-empleados
apasionados)
La cultura empieza desde el momento de selección y reclutamiento de
personal.

2. La felicidad laboral deber ser rentable: la promesa de valor debe

estar ligada cien por ciento a la cultura de la organización, esto permite
que todos los colaboradores estén comprometidos con lo que busca la
empresa y cada uno de sus socios internos, agregando valor a su
trabajo y permitiendo ampliarles su cartera de clientes.
La prioridad principal es la cultura organizacional, si se tiene una cultura
correcta, la mayoría de las cosas, como la entrega de un buen servicio
al cliente, la construcción de una marca duradera y perdurable a largo
plazo, brinda una excelente relación con el cliente.
En un mundo en donde todo se manipula y todo parece falso, la cultura
de la empresa y su impacto hace diferencia entre tener éxito o no.

La cultura organizacional agrega valor ante los clientes.

3. Declarar tu propósito: El Psicólogo Edward Deci, entre algunos otros,

realizaron un estudio en los cuales se les ofrecía dinero a los
estudiantes para que realizaran algunas tareas:
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o Primer Grupo: se les ofreció dinero para que resolvieran un

rompecabezas
o Segundo Grupo: no se les ofreció dinero a cambio de la misma
actividad.

Este segundo grupo invirtió más interés y tiempo que el primero al cual se le
había ofrecido una recompensa.
Dicho estudio reveló que las diferencias en ambos grupos, fue la motivación:
motivación extrínseca, las que provienen de factores externos a la persona, e
intrínsecas, las que provienen del interior de uno mismo.
¿Cómo se puede obtener la motivación intrínseca? Daniel Pink, enlista tres
elementos en su fórmula de la motivación: (autodeterminación, maestría y
propósito), este trío sin duda compromete, y estimula a los colaboradores a
realizar el mejor trabajo posible.

4. Percepción del Progreso: el sentido de la percepción de progreso es

básica para todos, sentirse o estar estancado en un empleo afecta en
los niveles de productividad y rendimiento. Por eso, uno de los factores
esenciales de la felicidad es el sentido del progreso, esto permite al
colaborador ver y entender en dónde está, de donde viene y hacia a
donde va.
Se puede crear y medir esta sensación de progreso a través de varias
técnicas.
o Medir el crecimiento y el aprendizaje
o Feedforward
o Celebra los éxitos
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Está comprobado que los colaboradores realizan de una mejor forma su

trabajo si reciben feedback inmediato, comparados con los que lo reciben
después de mucho tiempo.
La percepción del progreso también se da a nivel personal, por ello sugerimos
algunas recomendaciones personales a seguir:
 Brinda detalles a tus compañeros
 Brinda abrazos por 6 segundos
 Desea siempre un feliz día
 Reconoce y celebra los logros
 Realiza actos de agradecimiento
 Conoce a alguien nuevo

5. Conectividad Organizacional: Elton Mayo desarrolló la toría de las

relaciones humanas, desde ese momento se le ha identificado como un
factor esencial para el éxito organizacional. Cada vez son mayor los
estudios sobre esta teoría que corroboran la relevancia de este factor.
La conectividad con los compañeros de trabajo es un factor clave para
implementar la felicidad laboral, la cantidad de buenos amigos no solo
está relacionado con el nivel de compromiso que se le brinda, sino que
también por el nivel de conectividad.
Los colaboradores comprometidos son más productivos, la cantidad de
buenos amigos en el trabajo está positivamente relacionado con el
compromiso.

6. Sentido del control: una encuesta realizada a nivel nacional en

Estados Unidos por la Universidad de Michigan, demostró que el 15%
de las personas que sentían tener control en sus vidas se sentían
magníficamente felices.
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Karen Salmansohn, experta en la felicidad, en un artículo escribió que

destaca un contribuidor principal para la felicidad, siendo este la
autonomía o el sentido del control.
Los colaboradores serán evaluados por el “sense of control”, aquí se
reconoce el esfuerzo pero se recompensará por los resultados.
En tal sentido el foco debe estar en los resultados y no en el proceso
por el que opten, de esta manera al no influir los procesos por ende los
colaboradores se mostrarán más felices y generan mejores resultados.

Derivado de esto, proponemos algunas ventajas para seguir

fomentando y recompensado el sentido del control en los
colaboradores:
o Flexibilidad de horarios
o Decoración de sus oficinas
o Vestimenta de trabajo
o Administración de su tiempo
o Ejecución de tarea

7. EJEMPLO DE DOS EMPRESAS QUE MIDEN

CULTURA
TIGO Guatemala es premiado por su cultura organizacional

La cultura basada en la confianza y la simplicidad hacen una diferencia

extraordinaria en Tigo Guatemala, llevándola un año más a ser reconocida por
el Instituto Great Place to Work (GPTW) como una de las mejores empresas
para trabajar en Centroamérica en el 2019.
Tigo Guatemala reconoce y mide los comportamientos de todos sus
colaboradores basados en su cultura, esto se ve reflejado en los resultados
excepcionales de la empresa alcanzada gracias a su gente.
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Tigo es una de las 187 organizaciones que participan en este estudio en

Centroamérica, obteniendo este año el cuarto lugar en toda la región. El
ranking de las compañías es definido con un diagnóstico de clima y cultura
organizacional. El estudio es una encuesta de satisfacción de 68 preguntas
que los colaboradores responden y que como resultado se obtiene el índice de
confiabilidad; el diagnóstico de cultura es una auditoria de los procesos,
política y práctica que Recursos Humanos realiza.
Estos diagnósticos se realizan desde hace más de cinco años en la
organización. Esto ha llevado a la empresa a evolucionar de una herramienta
de medición a una forma de trabajo compartida, permitiendo impactar en el
logro de los resultados financieros y del negocio, así como en la forma en que
se persiguen las metas.
Tigo Guatemala tiene como pilares dos valores en los cuales se sustenta su
cultura: la confiabilidad y la simplicidad. Ambos forman parte esencial de la
promesa de valor que la empresa ofrece a sus usuarios, brindando servicios
de alta calidad y al mismo tiempo la oportunidad de vivir la mejor experiencia
digital del país.
“En Tigo, todos los días hacemos las cosas buscando siempre la excelencia.
No queremos que sea una simple actividad, sino un hábito dentro de una
cultura diseñada para lograr la sostenibilidad a largo plazo, bajo un estilo de
vida que hace que nuestro ambiente convierta lo ordinario en extraordinario”,
comenta Luis Fernando Valladares, CEO Tigo Guatemala.
En Tigo Guatemala, la construcción del talento implica el desarrollo de
ejecutivos y equipos que superen constantemente las expectativas de su
trabajo y sus metas personales. La alineación de todos los colaboradores
hacia un mismo propósito es un pilar fundamental en la edificación de la
cultura e identidad Tigo. Además, la empresa premia, reconoce y desarrolla a
quienes modelan no solo buenos resultados, sino la forma en la que lo
ejecutan.
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Como parte de sus esfuerzos por garantizar una cultura extraordinaria, Tigo
Guatemala ha desarrollado talleres para aprender a crear espacios de trabajo
inclusivos, ha formalizado alianzas con instituciones para incrementar la
contratación de personas con capacidades especiales, cuenta con cuartos de
lactancia y ha implementado horarios flexibles de trabajo para todos sus
colaboradores.
En el 2017 y el 2018, Tigo Guatemala también fue reconocido como uno de
los 20 mejores lugares para trabajar de América Latina en la categoría de
“Mejores multinacionales”.

GOOGLE

Google ha sido sinónimo de una buena cultura corporativa desde hace años.
Ofrece comidas gratis, viajes y fiestas para empleados, bonos financieros,
conferencias con ejecutivos de alto rango, gimnasios, la posibilidad de llevar a
tu perro a la oficina, etcétera. Los colaboradores de Google son conocidos por
ser lo mejor que hay en la industria.
Ha sido difícil para la empresa mantener una cultura corporativa uniforme
conforme se ha ido expandiendo en oficinas satélite alrededor del mundo.
Cuanto más crece una firma, más se tiene que reinventar la cultura.
Google sigue ofreciendo los mejores sueldos y ofrece grandes bonos y
oportunidades de crecimiento, sin embargo, el ambiente dentro de la
compañía puede ser sumamente competitivo. Contratar a los mejores y
esperar que siempre entreguen resultados destacados puede ser muy
estresante.
Qué puedes imitar: hasta las mejores culturas corporativas tienen que
reinventarse conforme las empresas van creciendo. Una buena cultura genera
un negocio exitoso y requiere que el trato a los empleados evolucione con ella.
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Google tienen una cultura interna de trabajo donde se puede trabajar desde
espacios compartidos modernos con diseños de interiores de vanguardia en
oficinas corporativas. Es normal trabajar en sofás, cojines en el suelo o al aire
libre. La película “Los aprendices” protagonizada por Vince Vaughn y Owen
Wilson, muestra ampliamente la forma de trabajo en las oficinas de Google en
California y cómo y dónde trabajan los googlers. Los espacios son amplios y
coloridos. Tiene muchos espacios recreativos y no hay un lugar fijo de trabajo:
tu laptop y auriculares son tu lugar de trabajo.
La empresa “permite” disponer a los googlers para proyectos propios, se lo
conoce como “the 20 percent time”. Algunos productos de Google que fueron
creados por empleados de la compañía en su tiempo libre son:

● GMail
● Google News
● Google Talk
● Google Now
● Orkut
● Google Sky
● Google Moderator
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8. GLOSARIO

● Afinidad. Parecido, relación o analogía de una cosa con otra.

● Artefacto. Objeto formado por un conjunto de piezas y fabricado para un fin
determinado, en especial el que no constituye una máquina, aparato o dispositivo
definidos.
● Aspectos Ambientales. Elementos de las actividades, productos o servicios
de una organización que puede interactuar con el medio ambiente.
● Aspectos Sociales. Son aquellas características que reflejan las formas de
organización de los pueblos, sus costumbres, sus tradiciones, su manera de
pensar, su cultura, los movimientos de población.
● Flexibles. Que se adapta fácilmente a los cambios y a las diversas
situaciones o circunstancias.
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● Gestión Directiva. Se centra en el direccionamiento estratégico, la cultura

organizacional, el clima; además de las relaciones con el entorno. De esta forma,
es posible que el director y su equipo directivo organicen, desarrollen y evalúen el
funcionamiento general de la organización.
● Great Place to Work. De hecho, en esencia, un gran lugar de trabajo se trata
del nivel de confianza que los empleados experimentan en sus líderes, el nivel de
orgullo que tienen en sus trabajos y el grado en que disfrutan de sus colegas.
● Hipótesis. Suposición hecha a partir de unos datos que sirve de base para
iniciar una investigación o una argumentación.
● Informante. Que informa o facilita una información.
● Internalización. Proceso mediante el cual un individuo incorpora en su
personalidad los patrones de conducta prevalecientes en la sociedad.
● Premisa. Afirmación o idea que se da como cierta y que sirve de base a un
razonamiento o una discusión.
● Semiestructurada. Es aquella en la que, como su propio nombre indica, el
entrevistador despliega una estrategia mixta, alternando preguntas estructuradas y
con preguntas espontáneas.
● Slogan. Se caracterizan por ser la frase que representa una compañía,
producto o servicio, esto por medio de un juego de palabras que suele destacar
las funciones principales de la mercancía.
● Transparencia. Capacidad que tiene un ser humano para que los otros
entiendan claramente sus motivaciones, intenciones y objetivos.
● Valores. son los propósitos que orientan las actitudes de sus colaboradores y
los mantienen vinculados a objetivos comunes. Además, estos valores son la
máxima expresión de la misión y visión de una empresa.
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9. CONCLUSIONES

La Cultura organizacional es muy importante dentro de una empresa ya que

nos hace conocer más de sus valores, su historia, sus hábitos, sus creencias y
tradiciones que tienen como empresa y en la cuales cada trabajador deberá
empaparse de cada tema por cultura de la empresa; La importancia de la
cultura organizacional es siguiendo las reglas o políticas que tenga la empresa
donde laboren por lo que desde un principio tienen que saber cómo sería estar
dentro de la empresa.
Vanessa Stefania Jiménez Navarro

Podemos concluir que la cultura organizacional es de gran importancia para

todas las organizaciones ya que de esta depende la productividad de los
colaboradores como de la organización. La cultura organizacional es un
campo el cual reúne todo lo que conforma a la organización y de aquellas
personas que la integran, lo que los colaboradores hacen en sus trabajos,
 23

contiene la información acerca de los valores, la misión y visión, entre otros

factores de la misma organización.

Es importante medir la cultura organizacional ya que esta permite hallar los

problemas que puedan llegar a existir en los grupos de trabajo o formar
equipos con una doctrina positiva y clara para el buen funcionamiento de la
misma organización.
Jacqueline Andrea Girón Aceituno

Con el trabajo realizado se puede observar que la cultura organizacional es de

gran importancia para todas las organizaciones ya que estas dependen de la
productividad y la eficacia. La cultura tiene que estar en el ADN de la
organización y de todas las personas que laboran en esta ya que la cultura
posee información sobre los principios, valores, ceremonias, rituales. Los
líderes de la organización deben de ayudar a transmitir la cultura a todos los
trabajadores para que esta posea la cultura que deseamos alcanzar. Cuando
logramos que nuestros trabajadores se comprometan y sean
responsabilidades en sus actividades laborales es porque la
cultura lo permitió.
Eva Rosalicia Jiménez Navarro

El tema cultura organizacional es una base importante para que el

funcionamiento de una empresa sea de eficacia, con esto se incluyen
herramientas que son para un manejo complejo de funciones,
comportamientos y reacciones dentro del mundo laboral, es importante e
indispensable que las personas sientan y conozcan a profundidad la cultura de
la empresa, esto para poder vivirla y amarla. Esto funciona para que los
colaboradores se sientan parte y sean personas que dan un 100% .
Estefani Mishelle Silva Aquino
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La productividad del equipo de trabajo es la suma de la eficiencia con que

cada uno de los colaboradores gestiona su función empresarial. Reconocer
habilidades e implementar métodos para la correcta gestión de la cultura
organizacional es una responsabilidad personal que debe ser asumida como
equipo para la construcción de una cultura de alto rendimiento.
Lourdes Gabriela Patzan Marroquín

10. RECOMENDACIONES

● Es importante saber sobre toda la información que podría tener la empresa

donde laboran.
● Realizar pruebas de evaluación de desempeño y sobre la cultura
organizacional de la empresa cada trimestre.
● Realizar programas de cultura organizacional por medio del portal de la
empresa para que el empleado lo realice 2 veces al mes y estar empapado
siempre de la cultura de la empresa.

Vanessa Stefania Jiménez Navarro

Es importante saber escuchar a los colaboradores, a cada persona que integra

la organización, cada uno de ellos tienen aportes y conocimientos que se
pueden compartir para lograr una mejor efectividad en la productividad y la
cultura de la misma organización.
Es importante fomentar los factores que conforman de manera interna y
externa a la organización a cada colaborador el cual les permite trabajar en
 25

una estrategia alineada con los valores de la organización, el sentida de

pertenecía y así mismo poder crear una propia identidad para la organización.
Jacqueline Andrea Girón Aceituno

● Para mantener la cultura en la organización es importante crear eventos

sociales que se realicen fuera de la organización ya que esto ayudará a
promover los vínculos entre los trabajadores, así como crear un ambiente
agradable.
● La organización debe de contar con una retroalimentación estructurada en el
cual los líderes puedan monitorear los niveles de satisfacción de sus
trabajadores y ayudar a resolver problemas conforme se vayan presentando.
● Es importante tener un líder comprometido en la organización ya que es un
componente fundamental para mantener una gran cultura. Para que nuestros
líderes sean comprometidos ellos deben de entender que es la cultura y la
puedan transmitir a sus trabajadores y respaldar de manera eficaz.

Eva Rosalicia Jimenez Navarro

● Para que la cultura permanezca dentro de los colaboradores es importante,

una implementación sube y agradable, sin cuestionarlos. Ya que si ellos se
sienten amenazados no podrá amar como se debe la cultura de la
organización.
● Incluir un programa de cultura organizacional traerá beneficios extraordinarios
a la empresa, será un gana gana.
● La importancia de capacitar líderes emprendedores e innovadores, que sean
capaces de estar motivados y motivar a las personas dentro de la empresa.

Estefani Mishelle Silva Aquino

 26

Los líderes hoy en día se encuentran con grandes desafíos, entre ellos la
capacidad de crear, desarrollar y gestionar equipos de alto rendimiento y más
si es por medio de la tecnología. Estos van acompañados de retos específicos
que pueden inspirar a cada colaborador a generar el orgullo de una cultura
organizacional, acompañar a los equipos de trabajo y contar con las
competencias necesarias para su propia gestión. Es por eso, que considero
que es de suma importancia que cada uno reconozca los propios retos, y
comprenda cuáles son los que potenciarán su gestión y contribuir a crear una
mejor cultura dentro de la empresa, y así trabajar en ellos para su desarrollo.

Lourdes Gabriela Patzan Marroquín

 27

11. BIBLIOGRAFIA, E GRAFIA

Llanos, M. (2016) La cultura organizacional: Eje de acción de la gestión humana. Universidad Ecotec,
Samborondón, Ecuador.
Disponible en:
[https://www.ecotec.edu.ec/content/uploads/2017/09/investigacion/libros/cultura-organizacional.pdf]

2
Artículo "Seis acciones para construir los atributos de una cultura organizacional fuerte", de Orlando
Ballesta, publicado por el portal argentino Grandes Pymes.
Disponible en:
[https://www.esan.edu.pe/apuntes-empresariales/2016/08/el-proceso-de-construccion-de-la-cultura-
organizacional/]

3
Montaño Álvarez Miguel. (2015, junio 3). Cultura organizacional y sus herramientas.
Disponible en:
[https://www.gestiopolis.com/cultura-organizacional-y-sus-herramientas/]