Material Psicopatología Laboral - Módulo 2 PDF

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Psicopatologías

Laborales

CURSO DE FORMACIÓN.
MATERIAL DE SOPORTE – MÓDULO 2
Caseros 1038 Norte. Concepción, Capital. San Juan. [email protected] | www.grupoalentar.com |
2644414658
Síndrome de Burnout
El término burnout, cuya traducción al castellano significa “estar quemado”, ha sido
utilizado en inglés dentro de la jerga deportiva, con él, se intentaba describir una situación
en la que, en contra de las expectativas del deportista, éste no lograba obtener los
resultados esperados por más que se hubiera entrenado para conseguirlos.

Fuera del contexto deportivo, Freudenberger (1974) utilizó por primera vez el vocablo
burnout para referirse a los problemas de los servicios sociales, pero fue Cristina Maslach
quién comenzó a divulgarlo en el Congreso Anual de la Asociación Americana de Psicólogos
en 1977. Ella utilizó esta expresión para referirse a que los trabajadores de los servicios
humanos después de meses o años de dedicación acababan “quemándose” en el trabajo.

El síndrome de burnout, también se le denomina “síndrome de quemarse por el trabajo”,


“síndrome de desgaste profesional” o “síndrome de desgaste emocional”.

El síndrome de burnout hace referencia a un fenómeno de desgaste profesional observable


en los profesionales que trabajan directamente con personas. Se suele conceptuar como el
resultado de continuas y repetidas presiones emocionales asociadas con un compromiso
intenso con los usuarios, pacientes o clientes, durante un periodo de tiempo prolongado
(Pines, Aronson y Kafry, 1981). Y también se ha definido el burnout como el resultado de la
discrepancia entre las expectativas y los ideales individuales del trabajador y la cruda
realidad de cada día en la vida profesional (Schaufeli y Buunk, 2003).

Los trabajadores que pueden ser susceptibles de burnout se encuentran con


mayor frecuencia entre aquellas ocupaciones en las que se presta una atención constante
y directa de ayuda a personas; es el caso de las profesiones sanitarias, sociales o educativas,
y son algunos de estos trabajadores los que pueden desarrollar sentimientos cada vez más
negativos hacia los pacientes, usuarios o alumnos.

Aunque este síndrome se ha considerado como exclusivo de servicios sanitarios, servicios


sociales, instituciones docentes y servicios de seguridad que trabajan, lo cierto es que el
síndrome ha sido descrito en otras profesiones (Elloy, Terpening y Kohls, 2001).

También unos autores (Golembiewski, Munzenrider y Carter, 1983) señalan, a diferencia de


otros (Maslach y Jackson, 1981; Cox, Kuk y Leiter, 1993), que el síndrome de burnout se
puede desarrollar en todo tipo de profesionales, no exclusivamente en aquellos que
trabajan en contacto directo con los receptores de su trabajo. De hecho, en una gran parte
de sus estudios utilizan como trabajadores muestras de directivos, vendedores o
profesionales que no trabajan en servicios con personas.

El interés por este campo se acrecentó debido a tres factores que Perlman y Hartman (1982)
señalan como fundamentales:

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a. La cada vez mayor importancia que los servicios humanos fueron adquiriendo como
partícipes del bienestar individual y de la colectividad.
b. La valoración y mayor exigencia que los pacientes, usuarios o alumnos hacían de los
servicios sanitarios, sociales o educativos.
c. Los conocimientos por parte de los investigadores, de los perjudiciales efectos del
estrés en las personas y de los ambientes en los que participa el trabajador.

Es conveniente reservar el diagnóstico de síndrome de burnout cuando se da


específicamente en aquellas profesiones que mantienen un contacto directo y constante
con personas, cuando entre ambos media una relación de ayuda o servicio y son
beneficiarios del propio trabajo (docentes, sanitarios, trabajadores sociales, fuerzas del
orden, personal de justicia, trabajadores de banca, árbitros y jueces deportivos,
trabajadores del sector turístico, etc.) (Gil-Monte y Moreno Jiménez, 2007) y el diagnóstico
de estrés laboral es el adecuado para las profesiones que carecen de contacto directo y
constante con personas y que no tengan relación de ayuda o servicio.

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Epidemiología
La Fundación Europea para las Mejora de las Condiciones de Vida y Trabajo llegó a afirmar
en 1999, que un 20% de la población trabajadora sufría burnout (Pérez Bilbao, 2001).

Siempre ha habido disparidad de datos estadísticos. Así, se ha señalado que el burnout


aparecía comúnmente entre los profesionales de la medicina variando el número de
afectados entre el 25% y el 60% (Shanafelt y otros 2002), aunque el Instituto de Estudios
Laborales (IEL) ha realizado un trabajo en Europa en el que se reseña que el 87,8 % de los
médicos de Atención Primaria se siente agotado emocionalmente (Diario Médico, 2004).

También se ha destacado en distintos estudios que del 10% al 12% de los médicos en activo
están emocionalmente perturbados (GonÇalves Estella y otros, 2002) y que sufrirán
problemas mentales o conductas adictivas a lo largo de su vida profesional (Gracia, 2004).

Un estudio con médicos de Atención Primaria utilizando el punto de corte usado en la


mayoría de los estudios muestra que un 40% de los médicos presenta valores altos en
cansancio emocional y despersonalización. Asimismo, alrededor del 30% se presenta con
una percepción de realización personal baja. Y las tasas de suicidio como el numero de
cirrosis de la clase médica es tres veces superior a la población general (Margison, 1987).

Estos resultados indican que el porcentaje con algún criterio de burnout es notable entre
los profesionales de Atención Primaria. Es llamativo que más de un 12% tenga máximos
criterios de síndrome de burnout. Se detectaron diferencias entre varones y mujeres (Cebriá
y otros, 2001) En algunos estudios se ha observado mayor riesgo para las mujeres
(Thomson, 1995).

En un estudio con enfermeras se observó que entre un 27% y un 39% presentó


puntuaciones indicativas de burnout en alguna de las 3 subescalas. El 6,09% presentó
puntuaciones indicativas de burnout en las 3 subescalas conjuntamente (Molina Linde,
Ávalos Martínez y Giménez Cervantes, 2005).

También se ha descrito que el 41,22 % de los profesores de secundaria de la Provincia de


Salamanca sufre burnout y falta de realización profesional y un 46,61% se encuentra dentro
de los márgenes de agotamiento emocional (Guerra Cid y Jiménez Torres, 2004).
Zijlstra y De Vries (2000) estimaron que el 9% de los profesores alcanzan criterio de burnout
clínico.

Otro estudio con trabajadores del sector de los Servicios Sociales que trabajan con personas
víctimas de la violencia de género señala que un 50% de los profesionales presentan niveles
altos en por lo menos una dimensión del burnout, un 23% en dos dimensiones y un 11,5%
en las tres dimensiones. (Morales, Gallego y Rotger, 2004).

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Y también en un trabajo realizado con funcionarios de prisiones se concluyó que el 43,6%
de los trabajadores de la muestra utilizada sufría el síndrome de burnout, sobre todo en las
dimensiones cansancio emocional y despersonalización (Hernández-Martín, Fernández-
Calvo, Ramos y Contador, 2007).

Concepto
La definición de síndrome de burnout más consolidada es la de Maslach y Jackson (1981)
quienes consideran que es una respuesta inadecuada a un estrés crónico y que se
caracteriza por tres dimensiones: cansancio o agotamiento emocional, despersonalización
o deshumanización y falta o disminución de realización personal en el trabajo.

Este síndrome se da en aquellas personas que por la naturaleza de su trabajo han de


mantener un contacto constante y directo con la gente, como son los trabajadores de la
sanidad, de la educación o del ámbito social.

Si bien son muchas las variables que intervienen en este proceso de desgaste, es la relación
intensa con otras personas lo que contribuye a la aparición del burnout, aunque de forma
más completa podemos entender el burnout como el producto de una interacción negativa
entre el lugar de trabajo, el equipo y los pacientes, alumnos, usuarios o clientes.

El cansancio emocional hace referencia a la disminución y pérdida de recursos emocionales,


al sentimiento de estar emocionalmente agotado y exhausto debido al trabajo que se
realiza, junto a la sensación de que no se tiene nada que ofrecer psicológicamente a los
demás.

La despersonalización consiste en el desarrollo de una actitud negativa e insensible hacia


las personas a las que da servicio. Es un cambio negativo en las actitudes y respuestas hacia
los beneficiarios del propio trabajo. La falta de realización personal en el trabajo es la
tendencia a evaluarse a uno mismo y al propio trabajo de forma negativa, junto a la
evitación de las relaciones interpersonales y profesionales, con baja productividad e
incapacidad para soportar la presión.

Los afectados se reprochan no haber alcanzado los objetivos propuestos, con vivencias de
insuficiencia personal y baja autoestima.

Etapas del síndrome de burnout


Y Cherniss (1980 a) subraya que se llega al burnout desde el estrés laboral por un proceso
de acomodación psicológica entre un trabajador estresado y un trabajo estresante, y
distingue entre:

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a. Fase de estrés, que se caracterizada por un desajuste entre demandas laborales y
los recursos del trabajador.
b. Fase de agotamiento, en la que llegan a producirse de forma crónica respuestas de
preocupación, tensión, ansiedad y fatiga.
c. Fase de agotamiento defensivo, en la que se aprecian cambios en las actitudes y en
la conducta, como la robotización y el cinismo.

Proceso evolutivo del síndrome de burnout


La aparición del burnout no surge de manera súbita sino que emerge de forma paulatina,
en una sucesión de etapas y con un incremento progresivo de la severidad. Por lo que se
considera un proceso continuo (Gil-Monte y Peiró, 1997).

Proceso evolutivo según Golembiewki, Munzenrider y Carter

Para Golembiewki, Munzenrider y Carter (1983) el proceso hacía el burnout inicia su


desarrollo con actitudes de despersonalización, como mecanismo disfuncional de
afrontamiento del estrés, después los trabajadores experimentan baja realización personal
en el trabajo y posteriormente surge el agotamiento emocional. Entienden, pues, que la
dimensión que mejor describe y predice la aparición del burnout es la despersonalización,
seguida de la baja realización personal y, por último el agotamiento emocional (véase Figura
4.1).

Figura 4.1

Proceso evolutivo según Leiter y Maslach

Para Leiter y Maslach (1988), como consecuencia de los estresores laborales, los
trabajadores desarrollan sentimientos de agotamiento emocional que posteriormente dan
lugar a la aparición de una actitud despersonalizada hacia las personas que deben atender,
y como consecuencia de ello pierden el compromiso personal y disminuye su realización
personal en el trabajo. El agotamiento emocional sería la dimensión fundamental del
burnout, a la que seguiría despersonalización y, posteriormente, la reducida realización
personal. El agotamiento emocional, por tanto, sería la dimensión que ocasionaría la baja
realización personal, estando este proceso mediatizado por despersonalización. Este
proceso vendrá determinado por las interacciones que cada dimensión mantenga con los

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diversos componentes organizacionales: competencia (fomento de habilidades y
afrontamiento efectivo), autonomía y participación en la toma de decisiones, colegiación
(apoyo del supervisosr y de los compañeros), y cooperación con el cliente. Según este autor,
el agotamiento emocional sería lo que sentiría un trabajador con burnout y, por tanto, la
dimensión que pondría en marcha el síndrome, siendo la baja realización personal la que
daría lugar a las consecuencias observables del burnout como el absentismo, la rotación de
puestos, el abandono del trabajo, etc.), mediatizadas por la despersonalización (véase
Figura 4.2).

Figura 4.2

Proceso evolutivo según Leiter

Leiter (1993) mantiene que su modelo es perfectamente compatible con el desarrollo


teórico sobre las estrategias de afrontamiento de Lazarus y Folkman, y señala que el
agotamiento emocional sobreviene como respuesta del trabajador a los estresores
laborales y cuando se hace crónico desarrollan actitudes de despersonalización. Los
sentimientos de despersonalización no median en la relación de agotamiento emocional y
realización personal en el trabajo, por el contrario, considera que los estresores laborales,
la falta de apoyo social y la falta de oportunidades de carrera generan los sentimientos de
baja realización personal en el trabajo (véase Figura 4.3).

Figura 4.3

Proceso evolutivo según Lee y Ashfoth

Lee y Ashfoth (1993) subrayan que tanto la despersonalización como la baja realización
personal en el trabajo son consecuencia directa de los sentimientos de agotamiento

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emocional. Pero plantean que los modelos de Leiter y Maslach y Golembieswki,
Munzenrider y Carter coinciden en que la reducida realización personal está afectada por
la despersonalización y ven el burnout como un proceso que se va desarrollando. Por tanto,
la clave sería comprobar si el agotamiento emocional es el final o el inicio del proceso, lo
cual es muy importante porque de este aspecto depende la línea de prevención e
intervención en el burnout (véase Figura 4.4).

Figura 4.4

Proceso evolutivo según Gil-Monte, Peiró y Valcarcel

Para Gil-Monte, Peiró y Valcarcel (1995), el proceso de burnout comienza con sentimientos
de baja realización personal en el trabajo, y paralelamente un alto nivel de agotamiento
emocional, lo que conduce al desarrollo de actitudes de despersonalización (véase Figura
4.5).

Figura 4.5

Más tarde se incorpora el sentimiento de culpa en el proceso de burnout. Es posible


identificar dos perfiles en la evolución del burnout: uno, caracteriza a los trabajadores que
no desarrollan sentimientos de culpa intensos y que aunque sufran burnout, se pueden

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adaptar al entorno laboral, por lo que el síndrome no resulta incapacitante para el ejercicio
de la actividad laboral, a pesar de que ésta sea deficiente para los usuarios, pacientes,
clientes, etc. y para la organización.

Otro incorpora la aparición de sentimientos de culpa como un síntoma más del burnout. La
aparición de sentimientos de culpa puede originar un círculo vicioso en el proceso del
burnout que intensifica sus síntomas y lo hace perverso. Los sentimientos de culpa llevarán
a los trabajadores a una mayor implicación laboral para disminuir su remordimiento, pero
como las condiciones del entorno laboral no cambian se incrementará la baja realización
personal en el trabajo y el agotamiento emocional y aparecerá de nuevo la
despersonalización. Este proceso desarrollará de nuevo sentimientos de culpa o
intensificará los existentes originando un bucle que mantendrá o incrementará la
intensidad del burnout (Gil-Monte, 2005; Gil-Monte, 2007). De esta manera a medio o largo
plazo se producirá un deterioro de la salud del trabajador (véase Figura 4.6).

Figura 4.6

Tipología
En términos generales, se ha señalado que hay personalidades más susceptibles ante el
burnout como son las personalidades emotivas, la de aquellos que tienen más desarrollada
la sensibilidad para los temas relacionados con el trato humano (Garden, 1989), los
llamados “activistas sociales” que ofrecen ayuda a los demás y que son calificados de
visionarios porque toman su labor más como una cruzada que como una tarea para ganarse
la vida; además suelen ser personas autoexigentes, perfeccionistas y con baja tolerancia al
fracaso (Cherniss,1980 b).

Pero existe una gran disparidad de características de personalidad del trabajador


predispuesto al burnout, ya que unos han planteado la empatía, sensibilidad, delicadeza,
idealismo y orientación hacia los demás; y otros sin embargo, han señalado características
tales como ansiedad, ideación obsesiva, entusiasmo y susceptibilidad a identificarse con
otros, lo que pone de relieve la dificultad para identificar un patrón tipo del trabajador con

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burnout, así se ha afirmado que la relación entre las dimensiones de personalidad
neuroticismo y extraversión, entre otras y el burnout es equivoca (Gil-Monte, 2005).

Además se ha hecho referencia a un locus de control externo, a un patrón de conducta tipo


A, al autoconcepto negativo y a la falta de autoconfianza en la propia eficacia laboral son
variables que están vinculadas a la aparición del burnout (Gil-Monte y Peiró, 1997). En
sentido contrario, se ha afirmado que hay personalidades positivas o resistentes, que se
caracterizan por un sentimiento de compromiso, es decir de creer en el valor de lo que uno
mismo es y de aquello que hace, por una percepción de control, es decir, la tendencia a
pensar y a actuar con la convicción de la influencia personal en el curso de los
acontecimientos, y por la tendencia al reto, lo que hace referencia a la creencia de que la
característica de la vida es el cambio frente a la estabilidad (Kobasa, 1979), que podrían
afrontar o moderar los efectos del burnout. También se ha afirmado que trabajadors con
sentido del humor resisten al burnout (Dorz y otros, 2003) y personas con habilidades
emocionales tienen menor probabilidad de resultar afectados por el síndrome de burnout
(Garrosa, 2003), así como que la autoeficacia personal es una variable con efectos
moduladores en el proceso de desgaste profesional (Grau, Salanova y Peiró, 2000).

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Modelos teóricos-etiológicos del síndrome de
Burnout
No existe un modelo único que explique el fenómeno del burnout, sino que cada modelo se
ha centrado y analizado algunas variables.

La necesidad de explicar el síndrome de burnout e integrarlo en marcos teóricos más


generales, que permitiesen explicar su etiología de manera satisfactoria, ha dado lugar a la
aparición de diversos modelos teóricos. La característica fundamental de estos modelos es
que han sido elaborados para explicar la etiología del síndrome de burnout desde marcos
teóricos más amplios o diferentes a la propia teoría del síndrome. Estos modelos agrupan
una serie de variables, consideradas como antecedentes y consecuentes del síndrome, y
discuten a través de qué procesos los trabajadores llegan a sentirse quemados.
Un primer grupo de modelos se ha desarrollado en el marco de la teoría sociocognitiva del
Yo, un segundo grupo ha elaborado los modelos desde las teorías del intercambio social, un
tercer grupo se ha basado en la teoría organizacional y un cuarto grupo ha considerado la
teoría estructural.

Modelos etiológicos elaborados desde la teoría sociocognitiva del Yo

Modelo de competencia social de Harrison

Harrison (1983) asume que el síndrome de burnout es fundamentalmente una función de


la competencia percibida y en base a ello elabora el modelo de competencia social.

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Modelo de Harrison

Para este autor, la mayoría de los trabajadores que empiezan a trabajar en profesiones de
servicios de ayuda están altamente motivados para ayudar a los demás y tienen un elevado
de altruismo. En su entorno laboral se encuentran con factores de ayuda, que facilitan la
actividad o con factores barrera que la dificultan. Entre estos factores están la existencia de
objetivos laborales realistas, el nivel de ajuste entre los valores del trabajador y los valores
de la institución, la capacitación profesional, la toma de decisiones, la ambigüedad de rol,
disponibilidad de los recursos, la retroalimentación recibida, la sobrecarga laboral, etc.

Según este modelo, la motivación para ayudar va a predeterminar la eficacia del trabajador
en la consecución de los objetivos laborales, de forma que a mayor motivación del
trabajador mayor eficacia laboral. Además, si en el entorno existen factores de ayuda, esta
efectividad crecerá y redundará en un aumento de los sentimientos de competencia social
del trabajador. Dado que estos sentimientos son altamente reforzantes para estos
profesionales, pueden ser considerados como un gran factor de ayuda, de manera que
mantendrán y aumentarán los sentimientos de eficacia e influirán de forma positiva en la
motivación para ayudar.

Por el contrario, cuando los trabajadores encuentran en el entorno factores barrera, los
sentimientos de eficacia disminuyen, porque el trabajador no acaba de conseguir sus
objetivos, y esto afecta negativamente a la esperanza de conseguirlos. Al mantenerse esta

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situación en el tiempo se origina el síndrome de burnout, que por retroalimentación facilita
el desarrollo de los factores barrera, disminuye los sentimientos de eficacia percibida y la
motivación para ayudar. Harrison (1983) señala que el modelo de competencia social es
especialmente aplicable a los trabajadores que han desarrollado expectativas muy elevadas
sobre la consecución de sus objetivos laborales, e intentan ayudar a los demás en
situaciones que requieren algo más que la simple motivación para alcanzar el éxito.

Pines (1993) ha desarrollado un modelo similar al de Harrison, con la excepción de que


incorpora la idea de que sólo los trabajadores que intentan darle un sentido existencial a su
trabajo llegarán al burnout, es decir, los profesionales que justifican su existencia por la
labor de carácter humanitario y de ayuda que desarrollan en su trabajo. Esta justificación
hace que la vida tenga sentido para el trabajador, pues las cosas que hace son útiles e
importantes. Señala que el síndrome de burnout se desarrollará en los trabajadores que se
fijen altos objetivos en su vida profesional y mantengan grandes expectativas. Así, los
trabajadores muy motivados por su labor y plenamente identificados con su trabajo, de
significado existencial, cuando fracasan en la consecución de sus objetivos, se frustran esas
expectativas, y sienten que no es posible realizar una contribución significativa a la vida,
desarrollando el síndrome de burnout. Pero, un trabajador que no esté inicialmente muy
motivado puede experimentar estrés, alienación, depresión o fatiga, pero no el síndrome
de burnout.

El síndrome de burnout es el resultado de un proceso de desilusión, un fallo en la búsqueda


de sentido para su vida, en trabajadores altamente motivados hacia su trabajo.

Modelo de Cherniss

El modelo elaborado por Cherniss (1993) señala que las características del ambiente que
facilitan que el trabajador desarrolle sentimientos de éxito se corresponden con las
características de las organizaciones que ayudan a prevenir el síndrome de burnout: un alto
nivel de desafío, autonomía, control, retroalimentación de los resultados y apoyo social del
supervisor y de los compañeros.
En este modelo es posible establecer una relación causal desde la incapacidad del
trabajador para desarrollar sentimientos de competencia o éxito personal y el síndrome de
burnout. Para ello, el autor incorpora la noción de “autoeficacia percibida” de Bandura
(1989), entendida como las creencias que las personas tienen sobre sus capacidades para
ejercer un control sobre las situaciones que les afectan.
Los trabajadores con fuertes sentimientos de autoeficacia percibida experimentan menos
estrés en las situaciones de amenaza, y las situaciones son menos estresantes cuando los
trabajadores creen que pueden afrontarlas de manera positiva. El éxito y el logro de los
objetivos personales por uno mismo aumenta los sentimientos de autoeficacia, mientras
que el fallo en alcanzar los objetivos conlleva sentimientos de fracaso, baja autoeficacia y
puede dar lugar al desarrollo del síndrome de burnout.

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Modelo de Cherniss

Modelo de autocontrol de Thompson, Page y Cooper

Thompson, Page y Cooper (1993) circunscriben la etiología del síndrome a cuatro variables:
las discrepancias entre las demandas de la tarea y los recursos del trabajador, el nivel de
autoconciencia del trabajador, sus expectativas de éxito, y sus sentimientos de
autoconfianza.

La autoconciencia es fundamental en la etiología del síndrome. Esta variable es considerada


un rasgo de personalidad, y se conceptualiza como la capacidad del trabajador de
autorregular sus niveles de estrés percibido durante el desarrollo de una tarea dirigida a la
consecución de un objetivo. Los trabajadores con alta autoconciencia se caracterizan por
una tendencia exagerada a autopercibirse y a concentrarse en su experiencia de estrés, por
lo que perciben mayores niveles de estrés que los trabajadores con baja autoconciencia.

Se propone que el reconocimiento de las discrepancias percibidas o anticipadas entre


demandas y recursos pueden intensificar el nivel de autoconciencia en algunos
trabajadores, lo que afectará negativamente a su estado anímico que consecuentemente,
redundará en una falta de confianza percibida para resolver esas discrepancias, y en bajos
sentimientos de realización personal en el trabajo.

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Cuando la consecución de los objetivos aparece continuamente frustrada, los trabajadores
que puntúan alto en el riesgo de autoconciencia y pesimismo tienden a resolver las
dificultades retirándose mental o conductualmente de la situación problemática.
El retiro conductual de los profesionales denota una tendencia a abandonar
progresivamente los intentos de reducir las discrepancias percibidas en el logro de los
objetivos profesionales. Las conductas de despersonalización son consideradas en este
modelo como un patrón de retiro conductual. Pero además, cuando los profesionales no
pueden desarrollar estas conductas de abandono experimentan sentimientos de
desamparo profesional y de agotamiento emocional.

La existencia de rasgos intensos de autoconciencia y pesimismo en los profesionales de


servicios de ayuda que permanecen en sus profesiones, potencia el retiro del esfuerzo que
deberían invertir para resolver las discrepancias, lo que supone una forma de
distanciamiento frente a la experiencia o al riesgo de experimentar emociones negativas.
Se señala también que altos niveles de autoconciencia aumentan la experiencia de
desilusión, frustración o pérdida. Por otra parte, la predisposición a adoptar unas
expectativas optimistas de éxito en la resolución de las discrepancias puede reforzar la
confianza de los trabajadores en su habilidad para reducirlas, y así promover su persistencia
en los intentos de reducir la discrepancia.

Modelo de Thompson, Page y Cooper

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Modelos etiológicos elaborados desde la teoría del intercambio social

Modelo de comparación social de Buunk y Schaufeli

Buunk y Schaufeli (1993) desarrollan su modelo para explicar la etiología del síndrome de
burnout en profesionales de enfermería, y señalan que dentro de este campo profesional
el síndrome tiene una doble etiología: por un lado, los procesos de intercambio social con
los pacientes y, por otro, los procesos de afiliación y comparación social con los
compañeros.

En relación a los procesos de intercambio social con los pacientes, los profesionales de
enfermería identifican tres variables estresoras relevantes para el desarrollo del síndrome:
la incertidumbre, la percepción de equidad, y la falta de control. La incertidumbre, se refiere
a la falta de claridad sobre lo que uno siente y piensa sobre cómo debe actuar. La percepción
de equidad alude al equilibrio percibido entre lo que los trabajadores dan y lo que reciben
en el transcurso de sus relaciones y la falta de control, tiene que ver con la posibilidad del
trabajador de controlar los resultados de sus acciones laborales.
El rol de enfermería genera bastante incertidumbre con relativa frecuencia, pues se duda
sobre su implicación con los pacientes, sobre cómo tratar sus problemas y sienten
inseguridad sobre si hacen las cosas de manera adecuada. Además, las expectativas de
recompensa y equidad de los profesionales aparecen frustradas frecuentemente, pues los
pacientes suelen estar ansiosos y preocupados, y la interacción con ellos no resulta
gratificante.

En relación a los procesos de afiliación social y comparación con los compañeros, los
profesionales de enfermería no buscan apoyo social en situaciones de estrés, por el
contrario, en estas situaciones evitan la presencia de compañeros y rehuyen su apoyo por
miedo a ser criticados o tachados de incompetentes

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Modelo de Buunk y Schaufeli

Modelo de conservación de recursos de Hobfoll y Fredy

Hobfoll y Fredy (1993) afirman que el estrés surge cuando los individuos perciben que
aquello que les motiva está amenazado o frustrado. Los estresores laborales amenazan los
recursos de los trabajadores al generar inseguridad sobre sus habilidades para alcanzar el
éxito profesional. Subrayan la importancia de las relaciones con los demás (supervisores,
compañeros y personas hacia las que se dirige el trabajo) y de sus consecuencias como
fuente de estrés en la percepción de situaciones de pérdida o ganancia.

En este modelo, los trabajadores se esfuerzan continuamente por protegerse de la pérdida


de recursos, dado que es más importante tener unos niveles mínimos que conseguir
recursos extras. La pérdida de recursos se considera más importante que la ganancia para
el desarrollo del síndrome de burnout. No obstante, la ganancia de recursos es también
importante dado que disminuye la posibilidad de pérdida.

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El tipo de estrategia de afrontamiento que empleen los trabajadores también influirá sobre
el síndrome de burnout. Dado que el modelo está basado en una teoría de corte
motivacional, los autores señalan que el empleo de estrategias de afrontamiento de
carácter activo disminuirá los sentimientos de burnout pues conllevan una ganancia de
recursos. Se señala que para prevenir el síndrome hay que enfatizar la consecución de
recursos que permitan un desempeño eficaz del trabajo y, en menor medida, cambiar las
percepciones y cogniciones de los trabajadores. Si los trabajadores consiguen evitar la
pérdida de recursos o aumentar los que ya poseen, cambiarán sus percepciones y
cogniciones de manera positiva y, consecuentemente, disminuirán los niveles de estrés
percibido y del síndrome de burnout.

Modelos etiológicos elaborados desde la teoría organizacional

Modelo de Golembiewski, Munzenrider y Carter

Para Golembiewski, Munzenrider y Carter (1983), el síndrome es un proceso en el que los


profesionales pierden el compromiso inicial que tenían con su trabajo como una forma de
respuesta al estrés laboral y a la tensión que les genera.

El estrés laboral, en relación al síndrome de burnout, está generado básicamente por


situaciones de sobrecarga laboral (cuando existe demasiada estimulación en el puesto de
trabajo), y por pobreza de rol (cuando hay escasa estimulación en el puesto de trabajo). En
ambos casos los trabajadores sienten una pérdida de autonomía y de control que conlleva
una disminución de su autoimagen, y sentimientos de irritabilidad y fatiga. En una segunda
fase del proceso de estrés laboral el trabajador desarrolla estrategias de afrontamiento que
pasan necesariamente por un distanciamiento del profesional de la situación laboral
estresante. Ahora bien, este distanciamiento puede tener un carácter constructivo (cuando
el profesional no se implica en el problema del usuario aunque le atiende sin eliminar la
empatía) o, por el contrario, un carácter contraproductivo (cuando el distanciamiento
conlleva indiferencia emocional, cinismo, rigidez en el trato, o ignorar a la persona). En este
segundo caso se habla de síndrome de burnout, pues el distanciamiento contraproductivo
se corresponde con la variable conceptualizada como actitudes de despersonalización.

Aunque, inicialmente el trabajador busca resolver las situaciones de forma constructiva, la


persistencia de las condiciones de sobrecarga o pobreza de rol le llevan a tratar a los demás
como objetos. El resultado es el desarrollo de actitudes de despersonalización que
corresponden a la primera fase del episodio del síndrome. Posteriormente el trabajador
desarrollará una experiencia de baja realización personal en el trabajo y a más largo plazo
agotamiento emocional. Cuando el trabajador se encuentra en las fases avanzadas del
síndrome, y como consecuencia de éste, disminuye su satisfacción, implicación en el trabajo
y realización laboral, con la consiguiente pérdida de la productividad. Asimismo, el

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trabajador experimenta más tensión psicológica y problemas psicosomáticos
(Golembiewski, Hills y Daly, 1987).

Modelo de Cox, Kuk y Leiter

El modelo de Cox, Kuk y Leiter (1993) aborda el síndrome de burnout desde la perspectiva
transaccional del estrés laboral que se da específicamente entre profesionales de los
servicios humanos.

Modelo de Cox, Kuk y Leiter

Para Cox, Kuk y Leiter (1993) el síndrome de burnout es entendido como una respuesta al
estrés laboral que se desarrolla cuando las estrategias de afrontamiento empleadas por el
trabajador no resultan eficaces para manejar el estrés laboral y sus efectos. En el modelo
transaccional se incluyen como variables “sentirse gastado” (sentimientos de cansancio,
confusión y debilidad emocional) y “sentirse presionado y tenso” (sentimientos de
amenaza, tensión y ansiedad). Estas variables son una parte de la respuesta al estrés laboral.
Están en relación directa con los procesos de evaluación de los estresores, con la respuesta
emocional que desarrolla el trabajador, y con las respuestas de afrontamiento y sus efectos
sobre la situación y el trabajador.

Señalan que la experiencia de agotamiento emocional, para ellos es la dimensión central


del síndrome de burnout. Está teórica y empíricamente relacionada con “sentirse gastado”,
y es una respuesta general que engloba variables emocionales y de bienestar. La

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despersonalización es vista como una estrategia de afrontamiento que surge frente a los
sentimientos de agotamiento emocional, mientras que los sentimientos de baja realización
personal en el trabajo son un resultado de la evaluación cognitiva del trabajador sobre su
experiencia de estrés, y tienen que ver con el significado del trabajo o con las expectativas
profesionales frustradas.

Hipotetizan que la salud de la organización puede ser una variable moduladora de la


relación estrés-síndrome de burnout. Esta variable viene determinada por el ajuste, la
coherencia e integración de los sistemas psicosociales de la organización, y por la forma en
que su estructura, sus políticas y procedimientos, son percibidos coherentemente por sus
miembros. Este constructo ha sido identificado como antecedente de los niveles de estrés
percibidos y de la intensidad de la respuesta desarrollada por los trabajadores ante el
estrés. Asimismo, apuntan que la realización personal en el trabajo podría tener una acción
moduladora en los efectos que los sentimientos de agotamiento emocional ejercen sobre
las actitudes de despersonalización.

Modelo de Winnubst

Winnubst (1993) considera que el síndrome de burnout afecta a todo tipo de profesionales
y no sólo a los de organizaciones de servicios de ayuda.

Este modelo se centra en las relaciones entre la estructura organizacional, la cultura, el


clima organizacional y el apoyo social en el trabajo como variables antecedentes del
síndrome de burnout. Este autor señala que los diferentes tipos de estructura dan lugar a
culturas organizacionales diferentes. Por ejemplo, una burocracia mecánica, que se
caracteriza por la estandarización del trabajo y la formalización, refuerza el perfeccionismo
y la conformidad a las normas. Sin embargo, una burocracia profesionalizada, que se
caracteriza por la estandarización de habilidades y la baja formalización, refuerza la
creatividad y la autonomía.

Los antecedentes del síndrome varían dependiendo del tipo de estructura organizacional y
de la institucionalización del apoyo social.

En las burocracias mecánicas, el síndrome de burnout es causado por el agotamiento


emocional diario consecuencia de la rutina, la monotonía y la falta de control derivada de
la estructura. Pero, en las burocracias profesionalizadas, el síndrome está causado por la
relativa laxitud de esa estructura que conlleva una confrontación continua con los demás
miembros de la organización, y origina disfunciones en el rol y conflictos interpersonales.

Por otra parte, los sistemas de apoyo social están íntimamente relacionados con el tipo de
estructura organizacional. En una burocracia mecánica, la jerarquía y la autoridad juegan
un papel importante, por lo que la mayoría de la comunicación es vertical. El apoyo social
es en su mayor parte de tipo instrumental. Sin embargo, en las burocracias
profesionalizadas el trabajo en equipo y la dirección son más importantes, y el flujo de

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comunicación horizontal es mayor que el de la comunicación vertical. El apoyo social en las
burocracias profesionalizadas es, en mayor medida, de tipo emocional e informal. Por tanto,
el apoyo social en el trabajo afecta de manera significativa la percepción que el trabajador
tiene de la estructura organizacional.
Al hilo de lo señalado, Winnubst (1993) elabora su modelo sobre cuatro supuestos:

1. Todas las estructuras organizacionales tienen un sistema de apoyo social que se


ajusta óptimamente a ese tipo de estructura.
2. Los sistemas de apoyo social surgen en interdependencia con el clima laboral
por lo que pueden ser mantenidos y mejorados optimizando el clima.
3. Tanto la estructura organizacional como la cultura y el apoyo social se rigen por
criterios éticos derivados de los valores sociales y culturales de la organización.
4. Estos criterios éticos hacen posible predecir en qué medida las organizaciones
inducirán en sus miembros tensión y el síndrome de burnout.

Dado que a través del apoyo social es posible influir sobre las diversas disfunciones que se
derivan de cualquier tipo de estructura organizacional, esta variable es considerada en el
modelo una variable central de cara a su influencia sobre el síndrome.

Modelo de Winnubst

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Modelo etiológico elaborado desde la teoría estructural

Modelo de Gil-Monte, Peiró y Valcárcel

Gil-Monte, Peiró y Valcarcel (1995) elaboraron un modelo estructural sobre la etiología,


proceso y consecuencias del síndrome de burnout.

El síndrome de burnout puede ser conceptualizado como una respuesta al estrés laboral
percibido (conflicto y ambigüedad de rol) que surge tras un proceso de reevaluación
cognitiva, cuando las estrategias de afrontamiento empleadas por los profesionales
(estrategias de afrontamiento activo o de evitación) no son eficaces para reducir ese estrés
laboral percibido. Esta respuesta supone una variable mediadora entre el estrés percibido
y sus consecuencias (falta de salud, baja satisfacción laboral, intención de abandonar la
organización, etc.).

Modelo de Gil-Monte, Peiró y Valcárcel

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Consecuencias del burnout
Consecuencias para el trabajador

El trabajador se va viendo afectado poco a poco en su salud, debido a la exposición a unas


determinadas condiciones de trabajo que no le resultan controlables, a pesar de poner en
juego todos sus recursos personales (INSHT, 2006). Se produce un deterioro general:
cognitivo, emocional, conductual y físico.

Los síntomas de burnout pueden ser agrupados en físicos, emocionales y conductuales


(Cherniss, 1980 b) (Maslach, 1982):

a. Síntomas físicos: malestar general, cefaleas, fatiga, problemas de sueño, úlceras u


otros desórdenes gastrointestinales, hipertensión, cardiopatías, pérdida de peso,
asma, alergias, dolores musculares (espalda y cuello) y cansancio hasta el
agotamiento y en las mujeres pérdida de los ciclos menstruales.
b. Síntomas emocionales: distanciamiento afectivo como forma de autoprotección,
disforia, aburrimiento, incapacidad para concentrarse, desorientación, frustración,
recelos, impaciencia, irritabilidad, ansiedad, vivencias de baja realización personal y
baja autoestima, sentimientos depresivos, de culpabilidad, de soledad, de
impotencia y de alineación. Predomina el agotamiento emocional, lo que lleva a
deseos de abandonar el trabajo y a ideas suicidas.
c. Síntomas conductuales: conducta despersonalizada en la relación con el cliente,
absentismo laboral, abuso de drogas legales e ilegales, cambios bruscos de humor,
incapacidad para vivir de forma relajada, incapacidad de concentración,
superficialidad en el contacto con los demás, aumento de conductas hiperactivas y
agresivas, cinismo e ironía hacia los clientes de la organización, agresividad,
aislamiento, negación, irritabilidad, impulsividad, atención selectiva, apatía,
suspicacia, hostilidad, aumento de la conducta violenta y comportamientos de alto
riesgo (conducción suicida, juegos de azar peligrosos).

Estos síntomas tienen unas consecuencias negativas hacía la vida en general, disminuyendo
la calidad de vida personal y aumentando los problemas familiares y en toda la red social
extralaboral del trabajador, debido a que las interacciones se hacen tensas, la comunicación
termina siendo deficiente y se tiende al aislamiento.

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Consecuencias para la organización
Los síntomas burnout tienen también consecuencias laborales negativas que afectan a la
organización y al ambiente de trabajo y se manifiestan en un progresivo deterioro de la
comunicación y de las relaciones interpersonales (indiferencia o frialdad); disminuye la
productividad y la calidad del trabajo y, por tanto, el rendimiento, que afecta a los servicios
que se prestan. Surgen sentimientos que abarcan desde la indiferencia a la desesperación
frente al trabajo; se da un alto absentismo, con una mayor desmotivación, aumentan los
deseos de dejar ese trabajo por otra ocupación con un creciente nivel de desmoralización y
se puede llegar o a una reconversión por parte de afectado profesional o al abandono de la
profesión.

Si la organización no favorece el necesario ajuste entre las necesidades de los trabajadores


y los fines de la institución, se produce una pérdida de la calidad de los servicios como
consecuencia de todo ello, que no es más que la expresión de una desilusión.

Prevención e intervención
Cuando el síndrome de burnout se materializa no es fácil que el afectado tenga conciencia
de ello, por lo que en primer lugar es preciso el apoyo de las personas cercanas.

Las estrategias de intervención sobre el síndrome de burnout se pueden agrupar en tres


categorías, en función del nivel en que se producen:

Intervención sobre la organización


Es conveniente tener en cuenta las siguientes medidas organizativas:

 Mejorar el clima de trabajo promoviendo el trabajo en equipo.


 Aumentar el grado de autonomía y control del trabajo descentralizando la toma de
decisiones.
 Disponer del análisis y definición de los puestos de trabajo, evitando ambigüedades
y conflicto de rol.
 Establecer líneas claras de autoridad y responsabilidad.
 Definición de competencias y responsabilidades, de forma precisa y realista,
atendiendo a las capacidades reales.
 Mejorar las redes de comunicación y promover la participación en la organización,
mejorando el ambiente.
 Fomentar la colaboración en la organización.
 Fomentar la flexibilidad horaria.

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 Promover la seguridad en el empleo.
 Establecer objetivos claros para los roles profesionales.
 Aumentar las recompensas a los trabajadores.
 Fomentar las relaciones interpersonales.
 Fortalecer los vínculos sociales entre el grupo de trabajo.
 Establecer sistemas participativos y democráticos en el trabajo.
 Facilitar formación e información.
 Establecer líneas claras de autoridad
 Mejorar las redes de comunicación organizacional.

Existen programas dirigidos a mejorar la organización del trabajo:

A. Programas de socialización anticipada o anticipación hacia lo real

Debido a la discrepancia existente entre las expectativas que los profesionales


tienen cuando empiezan a trabajar y la realidad que encuentran cuando se
incorporan a vida laboral, se produce un choque que se pretende que se
experimente antes de que el profesional ingrese en la organización. Esto se puede
realizar mediante programas de simulación que adecuen el alto nivel de
expectativas y objetivos que se fijan al principio de la carrera y que no suelen
ajustarse a la realidad. Su objetivo es desarrollar estrategias constructivas para
enfrentarse con las expectativas irreales y entrenar a los nuevos miembros para
hacerles más fácil su incorporación al mundo laboral (Gil-Monte, 2005).

B. Programas de feedback o retroinformación

Las organizaciones deben desarrollar programas de retroinformación considerando


la información procedente de los usuarios de la organización, de los compañeros, de
los supervisores y de las personas a las que se supervisa. Una forma de que los
profesionales obtengan esta retroinformación es preguntar a los clientes, mediante
cuestionarios, su grado de satisfacción con el servicio que han recibido. Esta
retroinformación de carácter evaluativo puede ser completada con la procedente
de los compañeros que pueden observar al trabajador mientras trabaja, pues
mientras que los clientes tienden a evaluar el servicio comparándolo con un servicio
ideal, las evaluaciones de los compañeros están basadas en el conocimiento de la
práctica profesional y de la realidad organizacional.

Una herramienta es el feedback de 360º, se trata de una evaluación que recopila


una amplia gama de opiniones: la del jefe, la de los compañeros, la de los
subordinados, la de los clientes internos y externos o proveedores, y que se realiza
de forma anónima por aquellos que conocen a un determinado trabajador. El
feedback de 360º permite comparar la percepción que tiene un trabajador sobre sus
competencias y su desempeño laboral con la que tienen de ese mismo trabajador
aquellos con los que interactúa, y posibilita el análisis de las diferencias encontradas.

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La utilización de esta herramienta permite obtener valoraciones diferentes sobre un
mismo trabajador, potenciar una visión más objetiva y fiable de las relaciones
laborales, elevar el nivel de satisfacción laboral, mejorar el conocimiento de uno
mismo e incitar al desarrollo de nuevas competencias (Lévy-Leboyer, 2000).

Intervención sobre el trabajador


Para la adquisición y la mejora de las estrategias individuales pueden llevarse a cabo
programas como:

1. Programas dirigidos a las estrategias instrumentales: cuando tienen como objetivo


la adquisición de destrezas para la resolución de problemas, entrenamiento en
asertividad y el entrenamiento en gestión del tiempo.
2. Programas dirigidos a las estrategias de carácter paliativo: cuando su objetivo es la
adquisición de destrezas para el manejo de las emociones para mantener la
distancia emocional con el usuario, cliente, paciente.... (técnicas de relajación,
desconexión entre el mundo laboral y el mundo personal…).
3. Programa de apoyo social que permita saber a los trabajadores que se preocupan
por ellos y que son valorados y estimados.
Las técnicas que resultan más efectivas son las de carácter activo o centradas en el
problema.

Evaluación del síndrome de burnout


Se podría incluir el síndrome de burnout como trastorno adaptativo, según el manual DSM-
IV-R, ya que la característica fundamental del trastorno adaptativo es el desarrollo de
síntomas emocionales o comportamentales en respuesta a un estresor psicosocial
identificable. Otro criterio diagnóstico es que los síntomas deben presentarse durante los
tres meses siguientes al inicio del estresor. La expresión clínica de la reacción consiste en
un acusado malestar, superior al esperable dada la naturaleza del estresor, o en un
deterioro significativo de la actividad social, profesional o académica.

Otra opción diagnóstica es considerar el síndrome de burnout como un problema laboral e


incluirlo en el Eje I de la CIE-10 que agrupa los trastornos clínicos y otros problemas que
pueden ser objeto de atención médica. Esta categoría puede usarse cuando el objeto de
atención clínica es un problema laboral que no se debe a un trastorno mental o que, si se
debe a un trastorno mental, es lo bastante grave como para merecer una atención clínica
independiente. En esta categoría se incluyen problemas como la insatisfacción laboral y la
incertidumbre sobre la elección profesional. Sin embargo, el síndrome de burnout como
patología presenta un cuadro clínico mucho más grave e incapacitante para el individuo y
para el ejercicio de la actividad laboral que estos problemas.

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Debido a que estas posibilidades de diagnóstico no terminan de recoger las características
del burnout en toda su amplitud, no es desacertado recomendar su inclusión tanto en el
manual diagnóstico DSM-IV como en la CIE-10 como una patología con entidad propia.

Existen diversos instrumentos para evaluar el síndrome de burnout como el Maslach


Burnout Inventory (MBI) de Maslach y Jackson (Anexo 12), el Burnout Measure (BM) de
Pines y Aronson (Anexo 13), el Cuestionario Breve de Burnout (CBB) de Moreno-Jiménez,
Bustos, Matallana y Miralles (Anexo 14), el cuestionario Staff Burnout Scale for Health
Professionals (SBS-HP) de Jones (Anexo 15) y la Escala de Efectos Psíquicos de Burnout de
García Izquierdo y Velandrino (Anexo 16).

De todas formas hay que tener en cuenta, que a pesar de que el MBI ha demostrado ser un
instrumento válido y fiable, y con una gran aceptación internacional presenta algunas
debilidades psicométricas que obligan a utilizarlo con precaución, y siempre acompañado
de entrevistas semiestructuradas al trabajador, a los compañeros, a los subordinados y a
los superiores, con técnicas exploratorias, de escucha activa, que permita la clarificación, la
racionalización, la reformulación y la confrontación.
Además es conveniente realizar:

 La anamnesis sociolaboral y datos de filiación (sexo, edad, antigüedad en la empresa


y empresas anteriores).
 El análisis de las condiciones psicosociales del puesto de trabajo.
 La descripción cronológica de los hechos relevantes para la situación actual.
 Los recursos personales de afrontamiento.
 La valoración de las consecuencias para el trabajador: personales, laborales,
familiares y sociales.

Aspectos legales del síndrome de burnout


El artículo 116 de la Ley General de Seguridad Social (B.O.E. de 29 de junio de 1994),
entiende como enfermedad profesional “la contraída a consecuencia del trabajo ejecutado
por cuenta ajena en las actividades que se especifican en el cuadro que se apruebe por las
disposiciones de aplicación y desarrollo de esta Ley, y que ésta proceda por la acción de
elementos o sustancias que en dicho cuadro se indiquen para cada enfermedad
profesional”. En el artículo 115.1. de la misma Ley “ Se entiende por accidente de trabajo
toda lesión corporal que el trabajador sufra con ocasión o por consecuencia del trabajo que
ejecute por cuenta ajena” y el artículo 115.2.e, dice que tendrán la consideración de
accidente de trabajo “Las enfermedades que contraiga el trabajador con motivo de la
realización de su trabajo, siempre que se pruebe que la enfermedad tuvo por causa
exclusiva la ejecución del mismo”. Hasta ahora, el síndrome de burnout no está incluido en
el cuadro de enfermedades profesionales, pero va siendo reconocido como accidente de
trabajo.

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Varias sentencias han declarado el síndrome de burnout como accidente laboral. La más
importante fue la del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco del 2 de noviembre de
1999, ya que abrió la puerta para considerar como accidente de trabajo una lesión anímica
producida como efecto de la realización de un determinado trabajo. Luego llegaron la del
Juzgado de lo Social nº 3 de Vitoria del 27 de marzo de 2002 y la del Juzgado de lo Social nº
16 de Barcelona del 27 de diciembre de 2002.

También la Sala de los Social del Tribunal Supremo confirmó que el burnout es accidente
laboral (26-10-2000).
Además el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña ha reconocido que el burnout es un
accidente laboral, en una sentencia en la que confirma la incapacidad permanente absoluta
concedida a una maestra de Barcelona.

Y el Juzgado de lo Social número 10 de Sevilla ha reconocido el burnout como accidente de


trabajo. Una sentencia del Tribunal Supremo ratifica otras del Tribunal Superior de
Andalucía que reconoce el carácter de accidente laboral de esta enfermedad, que causa
trastornos respiratorios, inmunológicos y cardiovasculares de gravedad y cuyas causas
desencadenantes se encuentran en la cantidad de horas que los enfermeros pasan junto al
enfermo.

Lic. Ma. Laura Zárate

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