Material Psicopatología Laboral - Módulo 2 PDF
Material Psicopatología Laboral - Módulo 2 PDF
Material Psicopatología Laboral - Módulo 2 PDF
Laborales
CURSO DE FORMACIÓN.
MATERIAL DE SOPORTE – MÓDULO 2
Caseros 1038 Norte. Concepción, Capital. San Juan. [email protected] | www.grupoalentar.com |
2644414658
Síndrome de Burnout
El término burnout, cuya traducción al castellano significa “estar quemado”, ha sido
utilizado en inglés dentro de la jerga deportiva, con él, se intentaba describir una situación
en la que, en contra de las expectativas del deportista, éste no lograba obtener los
resultados esperados por más que se hubiera entrenado para conseguirlos.
Fuera del contexto deportivo, Freudenberger (1974) utilizó por primera vez el vocablo
burnout para referirse a los problemas de los servicios sociales, pero fue Cristina Maslach
quién comenzó a divulgarlo en el Congreso Anual de la Asociación Americana de Psicólogos
en 1977. Ella utilizó esta expresión para referirse a que los trabajadores de los servicios
humanos después de meses o años de dedicación acababan “quemándose” en el trabajo.
El interés por este campo se acrecentó debido a tres factores que Perlman y Hartman (1982)
señalan como fundamentales:
También se ha destacado en distintos estudios que del 10% al 12% de los médicos en activo
están emocionalmente perturbados (GonÇalves Estella y otros, 2002) y que sufrirán
problemas mentales o conductas adictivas a lo largo de su vida profesional (Gracia, 2004).
Estos resultados indican que el porcentaje con algún criterio de burnout es notable entre
los profesionales de Atención Primaria. Es llamativo que más de un 12% tenga máximos
criterios de síndrome de burnout. Se detectaron diferencias entre varones y mujeres (Cebriá
y otros, 2001) En algunos estudios se ha observado mayor riesgo para las mujeres
(Thomson, 1995).
Otro estudio con trabajadores del sector de los Servicios Sociales que trabajan con personas
víctimas de la violencia de género señala que un 50% de los profesionales presentan niveles
altos en por lo menos una dimensión del burnout, un 23% en dos dimensiones y un 11,5%
en las tres dimensiones. (Morales, Gallego y Rotger, 2004).
Concepto
La definición de síndrome de burnout más consolidada es la de Maslach y Jackson (1981)
quienes consideran que es una respuesta inadecuada a un estrés crónico y que se
caracteriza por tres dimensiones: cansancio o agotamiento emocional, despersonalización
o deshumanización y falta o disminución de realización personal en el trabajo.
Si bien son muchas las variables que intervienen en este proceso de desgaste, es la relación
intensa con otras personas lo que contribuye a la aparición del burnout, aunque de forma
más completa podemos entender el burnout como el producto de una interacción negativa
entre el lugar de trabajo, el equipo y los pacientes, alumnos, usuarios o clientes.
Los afectados se reprochan no haber alcanzado los objetivos propuestos, con vivencias de
insuficiencia personal y baja autoestima.
Figura 4.1
Para Leiter y Maslach (1988), como consecuencia de los estresores laborales, los
trabajadores desarrollan sentimientos de agotamiento emocional que posteriormente dan
lugar a la aparición de una actitud despersonalizada hacia las personas que deben atender,
y como consecuencia de ello pierden el compromiso personal y disminuye su realización
personal en el trabajo. El agotamiento emocional sería la dimensión fundamental del
burnout, a la que seguiría despersonalización y, posteriormente, la reducida realización
personal. El agotamiento emocional, por tanto, sería la dimensión que ocasionaría la baja
realización personal, estando este proceso mediatizado por despersonalización. Este
proceso vendrá determinado por las interacciones que cada dimensión mantenga con los
Figura 4.2
Figura 4.3
Lee y Ashfoth (1993) subrayan que tanto la despersonalización como la baja realización
personal en el trabajo son consecuencia directa de los sentimientos de agotamiento
Figura 4.4
Para Gil-Monte, Peiró y Valcarcel (1995), el proceso de burnout comienza con sentimientos
de baja realización personal en el trabajo, y paralelamente un alto nivel de agotamiento
emocional, lo que conduce al desarrollo de actitudes de despersonalización (véase Figura
4.5).
Figura 4.5
Otro incorpora la aparición de sentimientos de culpa como un síntoma más del burnout. La
aparición de sentimientos de culpa puede originar un círculo vicioso en el proceso del
burnout que intensifica sus síntomas y lo hace perverso. Los sentimientos de culpa llevarán
a los trabajadores a una mayor implicación laboral para disminuir su remordimiento, pero
como las condiciones del entorno laboral no cambian se incrementará la baja realización
personal en el trabajo y el agotamiento emocional y aparecerá de nuevo la
despersonalización. Este proceso desarrollará de nuevo sentimientos de culpa o
intensificará los existentes originando un bucle que mantendrá o incrementará la
intensidad del burnout (Gil-Monte, 2005; Gil-Monte, 2007). De esta manera a medio o largo
plazo se producirá un deterioro de la salud del trabajador (véase Figura 4.6).
Figura 4.6
Tipología
En términos generales, se ha señalado que hay personalidades más susceptibles ante el
burnout como son las personalidades emotivas, la de aquellos que tienen más desarrollada
la sensibilidad para los temas relacionados con el trato humano (Garden, 1989), los
llamados “activistas sociales” que ofrecen ayuda a los demás y que son calificados de
visionarios porque toman su labor más como una cruzada que como una tarea para ganarse
la vida; además suelen ser personas autoexigentes, perfeccionistas y con baja tolerancia al
fracaso (Cherniss,1980 b).
Para este autor, la mayoría de los trabajadores que empiezan a trabajar en profesiones de
servicios de ayuda están altamente motivados para ayudar a los demás y tienen un elevado
de altruismo. En su entorno laboral se encuentran con factores de ayuda, que facilitan la
actividad o con factores barrera que la dificultan. Entre estos factores están la existencia de
objetivos laborales realistas, el nivel de ajuste entre los valores del trabajador y los valores
de la institución, la capacitación profesional, la toma de decisiones, la ambigüedad de rol,
disponibilidad de los recursos, la retroalimentación recibida, la sobrecarga laboral, etc.
Según este modelo, la motivación para ayudar va a predeterminar la eficacia del trabajador
en la consecución de los objetivos laborales, de forma que a mayor motivación del
trabajador mayor eficacia laboral. Además, si en el entorno existen factores de ayuda, esta
efectividad crecerá y redundará en un aumento de los sentimientos de competencia social
del trabajador. Dado que estos sentimientos son altamente reforzantes para estos
profesionales, pueden ser considerados como un gran factor de ayuda, de manera que
mantendrán y aumentarán los sentimientos de eficacia e influirán de forma positiva en la
motivación para ayudar.
Por el contrario, cuando los trabajadores encuentran en el entorno factores barrera, los
sentimientos de eficacia disminuyen, porque el trabajador no acaba de conseguir sus
objetivos, y esto afecta negativamente a la esperanza de conseguirlos. Al mantenerse esta
Modelo de Cherniss
El modelo elaborado por Cherniss (1993) señala que las características del ambiente que
facilitan que el trabajador desarrolle sentimientos de éxito se corresponden con las
características de las organizaciones que ayudan a prevenir el síndrome de burnout: un alto
nivel de desafío, autonomía, control, retroalimentación de los resultados y apoyo social del
supervisor y de los compañeros.
En este modelo es posible establecer una relación causal desde la incapacidad del
trabajador para desarrollar sentimientos de competencia o éxito personal y el síndrome de
burnout. Para ello, el autor incorpora la noción de “autoeficacia percibida” de Bandura
(1989), entendida como las creencias que las personas tienen sobre sus capacidades para
ejercer un control sobre las situaciones que les afectan.
Los trabajadores con fuertes sentimientos de autoeficacia percibida experimentan menos
estrés en las situaciones de amenaza, y las situaciones son menos estresantes cuando los
trabajadores creen que pueden afrontarlas de manera positiva. El éxito y el logro de los
objetivos personales por uno mismo aumenta los sentimientos de autoeficacia, mientras
que el fallo en alcanzar los objetivos conlleva sentimientos de fracaso, baja autoeficacia y
puede dar lugar al desarrollo del síndrome de burnout.
Thompson, Page y Cooper (1993) circunscriben la etiología del síndrome a cuatro variables:
las discrepancias entre las demandas de la tarea y los recursos del trabajador, el nivel de
autoconciencia del trabajador, sus expectativas de éxito, y sus sentimientos de
autoconfianza.
Buunk y Schaufeli (1993) desarrollan su modelo para explicar la etiología del síndrome de
burnout en profesionales de enfermería, y señalan que dentro de este campo profesional
el síndrome tiene una doble etiología: por un lado, los procesos de intercambio social con
los pacientes y, por otro, los procesos de afiliación y comparación social con los
compañeros.
En relación a los procesos de intercambio social con los pacientes, los profesionales de
enfermería identifican tres variables estresoras relevantes para el desarrollo del síndrome:
la incertidumbre, la percepción de equidad, y la falta de control. La incertidumbre, se refiere
a la falta de claridad sobre lo que uno siente y piensa sobre cómo debe actuar. La percepción
de equidad alude al equilibrio percibido entre lo que los trabajadores dan y lo que reciben
en el transcurso de sus relaciones y la falta de control, tiene que ver con la posibilidad del
trabajador de controlar los resultados de sus acciones laborales.
El rol de enfermería genera bastante incertidumbre con relativa frecuencia, pues se duda
sobre su implicación con los pacientes, sobre cómo tratar sus problemas y sienten
inseguridad sobre si hacen las cosas de manera adecuada. Además, las expectativas de
recompensa y equidad de los profesionales aparecen frustradas frecuentemente, pues los
pacientes suelen estar ansiosos y preocupados, y la interacción con ellos no resulta
gratificante.
En relación a los procesos de afiliación social y comparación con los compañeros, los
profesionales de enfermería no buscan apoyo social en situaciones de estrés, por el
contrario, en estas situaciones evitan la presencia de compañeros y rehuyen su apoyo por
miedo a ser criticados o tachados de incompetentes
Hobfoll y Fredy (1993) afirman que el estrés surge cuando los individuos perciben que
aquello que les motiva está amenazado o frustrado. Los estresores laborales amenazan los
recursos de los trabajadores al generar inseguridad sobre sus habilidades para alcanzar el
éxito profesional. Subrayan la importancia de las relaciones con los demás (supervisores,
compañeros y personas hacia las que se dirige el trabajo) y de sus consecuencias como
fuente de estrés en la percepción de situaciones de pérdida o ganancia.
El modelo de Cox, Kuk y Leiter (1993) aborda el síndrome de burnout desde la perspectiva
transaccional del estrés laboral que se da específicamente entre profesionales de los
servicios humanos.
Para Cox, Kuk y Leiter (1993) el síndrome de burnout es entendido como una respuesta al
estrés laboral que se desarrolla cuando las estrategias de afrontamiento empleadas por el
trabajador no resultan eficaces para manejar el estrés laboral y sus efectos. En el modelo
transaccional se incluyen como variables “sentirse gastado” (sentimientos de cansancio,
confusión y debilidad emocional) y “sentirse presionado y tenso” (sentimientos de
amenaza, tensión y ansiedad). Estas variables son una parte de la respuesta al estrés laboral.
Están en relación directa con los procesos de evaluación de los estresores, con la respuesta
emocional que desarrolla el trabajador, y con las respuestas de afrontamiento y sus efectos
sobre la situación y el trabajador.
Modelo de Winnubst
Winnubst (1993) considera que el síndrome de burnout afecta a todo tipo de profesionales
y no sólo a los de organizaciones de servicios de ayuda.
Los antecedentes del síndrome varían dependiendo del tipo de estructura organizacional y
de la institucionalización del apoyo social.
Por otra parte, los sistemas de apoyo social están íntimamente relacionados con el tipo de
estructura organizacional. En una burocracia mecánica, la jerarquía y la autoridad juegan
un papel importante, por lo que la mayoría de la comunicación es vertical. El apoyo social
es en su mayor parte de tipo instrumental. Sin embargo, en las burocracias
profesionalizadas el trabajo en equipo y la dirección son más importantes, y el flujo de
Dado que a través del apoyo social es posible influir sobre las diversas disfunciones que se
derivan de cualquier tipo de estructura organizacional, esta variable es considerada en el
modelo una variable central de cara a su influencia sobre el síndrome.
Modelo de Winnubst
El síndrome de burnout puede ser conceptualizado como una respuesta al estrés laboral
percibido (conflicto y ambigüedad de rol) que surge tras un proceso de reevaluación
cognitiva, cuando las estrategias de afrontamiento empleadas por los profesionales
(estrategias de afrontamiento activo o de evitación) no son eficaces para reducir ese estrés
laboral percibido. Esta respuesta supone una variable mediadora entre el estrés percibido
y sus consecuencias (falta de salud, baja satisfacción laboral, intención de abandonar la
organización, etc.).
Estos síntomas tienen unas consecuencias negativas hacía la vida en general, disminuyendo
la calidad de vida personal y aumentando los problemas familiares y en toda la red social
extralaboral del trabajador, debido a que las interacciones se hacen tensas, la comunicación
termina siendo deficiente y se tiende al aislamiento.
Prevención e intervención
Cuando el síndrome de burnout se materializa no es fácil que el afectado tenga conciencia
de ello, por lo que en primer lugar es preciso el apoyo de las personas cercanas.
De todas formas hay que tener en cuenta, que a pesar de que el MBI ha demostrado ser un
instrumento válido y fiable, y con una gran aceptación internacional presenta algunas
debilidades psicométricas que obligan a utilizarlo con precaución, y siempre acompañado
de entrevistas semiestructuradas al trabajador, a los compañeros, a los subordinados y a
los superiores, con técnicas exploratorias, de escucha activa, que permita la clarificación, la
racionalización, la reformulación y la confrontación.
Además es conveniente realizar:
También la Sala de los Social del Tribunal Supremo confirmó que el burnout es accidente
laboral (26-10-2000).
Además el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña ha reconocido que el burnout es un
accidente laboral, en una sentencia en la que confirma la incapacidad permanente absoluta
concedida a una maestra de Barcelona.