ALEJANDRO REÁTEGUI RODRÍGUEZ

Magíster en Administración de ESAN. Programa de

Alta Dirección – Universidad Adolfo Ibáñez.
Egresado del Programa de Competencias Directivas
(PCD) de la Universidad de Piura. Estudios de Post-
Grado en Recursos Humanos (Universidad Ricardo
Palma) y Finanzas (Universidad del Pacífico).
Formación en Ingeniería Industrial por la Universidad
Ricardo Palma. Facilitador de alto impacto certificado
por la IFSc (International Facilitators Society). Coach
Organizacional. Profesor de la Escuela de Post
Grado de la Universidad ESAN en Desarrollo de
Habilidades Directivas y RRHH.
Ha desempeñado importantes cargos en empresas del Sector Público y Privado, en
las áreas de administración y recursos humanos.

[email protected]
EL LIDERAZGO PERSONAL
Y ORGANIZACIONAL
 Nuevos competidores
Estratégicos

Innovación Tecnológica

CRISIS
CAMBIO

Creciente Sofisticación
de los clientes
Globalización

Acuerdos Comerciales, TLC

Turbulencias
Políticas
En un entorno cada vez más competitivo el valor
diferencial de las organizaciones reside en sus
“ACTIVOS INTANGIBLES”….
ACTIVOS INTANGIBLES = CAPITAL INTELECTUAL

•CULTURA •ACCESOS Y MEDIOS •SISTEMAS SOPORTE

•NUEVOS CLIENTES •TECNOLOGÍAS
•TALENTO
•SATISFACCIÓN Y •PROCESOS ESTRATÉGICOS ¿CÓMO
•LIDERAZGO
•TRABAJO EN EQUIPO FIDELIZACIÓN • GESTIÓN Y GENERAR
•CLIMA Y SATISFACCIÓN •SERVICIO AL CLIENTE COMUNICACIÓN VALOR?
•RELACIÓN •IINNOVACIÓN Y
PROVEEDORES TRANSFORMACIÓN
NUEVOS CANALES DE COMUNICACIÓN/ NUEVOS
PATRONES DE CONSUMO / SOFISTICACIÓN DEL
CLIENTE / DIFERENTES TARGETS….
 DIFERENTES GENERACIONES QUE
CONVIVEN EN UN ENTORNO LABORAL
¿CÓMO GENERAR VALOR A TRAVÉS DE
ESTA CONVIVIENCIA?
 NO EXISTE EMPRESA O
INDUSTRIA QUE SEA ETERNA

…….¿?
En un contexto turbulento como el actual
nadie puede sentirse fuerte por lo que es.
La única fortaleza posible es la que proviene
de ser capaz de responder, de poder dejar
de hacer lo que se hace, para hacer lo que
sea necesario.

Peter Senge
La Quinta Disciplina
 ORGANIZACIONES 4x4
ANTE EL MUNDO CAMBIANTE…… HOY ES NECESARIO

ESTRUCTURAS ESTRATEGIAS
PERSONAS FLEXIBLES
FLEXIBLES
FLEXIBLES

LA CLAVE DEL ÉXITO

LA CAPACIDAD DE GESTIONAR EL CAMBIO

LA ACTITUD Y TALENTO DEL EQUIPO DE
COLABORADORES
 FLEXIBILIDAD
• MODELO DE LAS • MODELO DE LOS
RELACIONES SISTEMAS
HUMANAS ABIERTOS
PARTICIPACIÓN, COMPROMISO, ENTORNO IMPREDECIBLE,
RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS, COMPETITIVO. RAPIDEZ EN TOMA
CONSENSO, UNION. COMPROMISO INNOVACIÓN, DE DECISIONES, CAPACIDAD DE
CLIMA DE CONFRATERNIDAD, ADPATACIÓN
MORAL ADAPTACIÓN
EQUIPO

PARTICIPACIÓN, CRECIMIENTO,
APERTURA ADQUISICIÓN DE
RECURSOS
INTERNO EXTERNO
MANTENIMIENTO POSICIONAMIENTO
DOCUEMENTACIÓN,
GESTIÓN DE PRODUCTIVIDAD
INFORMACIÓN
DIRECCIÓN,
ESTABILIDAD, OBJETIVOS CLAROS
• MODELO DEL CONTROL • MODELO DEL
PROCESO OBJETIVO
INTERNO RACIONAL
DIVISIÓN DEL TRABAJO, PERFILES, EFICIENCIA, PRODUCTIVIDAD,
RESPONSABILIDADES DEFINIDAS, BENEFICIOS (TAYLOR)
ORGANIZACIÓN JERÁRQUICA
(WEBER Y FAYOL) CONTROL
FUENTE: QUINN, FAERMAN, THOMPSON & MCGRATH (1995)
 DESAFÍOS TÉCNICOS Y
ADAPTATIVOS

DESAFÍOS TÉCNICOS

¿DONDE  ¿DONDE 
ESTAMOS? QUEREMOS 
ESTAR?

DESAFÍOS ADAPTATIVOS
DESAFÍOS TÉCNICOS Y
ADAPTATIVOS
GESTIONAR EL CAMBIO

PARA CAMBIAR LOS

RESULTADOS…

PRIMERO DEBEN CAMBIAR

COMPORTAMIENTOS

“BASE DE LA
TRANSFORMACIÓN
ORGANIZACIONAL”
DESAFÍO ADAPTATIVO

?
ESTADO DE TRANSICIÓN
“CAMBIO + PERSONAS = TRANSICIÓN”
(PERSONAS VIVEN/EXPERIMENTAN EL CAMBIO)
 GESTIONAR EL CAMBIO

“EMPEZAR A PENSAR, SENTIR,

Y HACER ALGO DE MANERA
DISTINTA”

P S A
 GESTIÓN DEL CAMBIO
LIDERAZGO
(REAL Y
TRANSFORMACIONAL) COMUNICACIÓN

RESPALDO
EFECTIVO Y
ACTIVO DE LA GESTIÓN CONGRUENCIA
(PREDICAR CON
ALTA DIRECCIÓN
DEL EL EJEMPLO)

CAMBIO
VISIÓN
(INSPIRADORA Y MOTIVACIÓN
COMPARTIDA) (RACIONAL)
COMPROMISO MOTIVOS
(ACTITUD Y (TRASCENDENTES)
CREATIVIDAD)
ALINEAMIENTO ESTRATEGICO
ESTRATEGIA
LIDERAZGO

GESTIÓN
DEL
CAMBIO

FILOSOFIA

PERSONAS PROCESOS
 FLEXIBILIDAD
• MODELO DE LAS • MODELO DE LOS
RELACIONES SISTEMAS
HUMANAS ABIERTOS

INNOVADOR

MENTOR
ADAPTABLE

FACILITADOR INFLUYENTE

INTERNO EXTERNO
MANTENIMIENTO POSICIONAMIENTO

MONITOR PRODUCTOR

COORDINADOR DIRECTOR

• MODELO DEL • MODELO DEL

PROCESO OBJETIVO
INTERNO RACIONAL

CONTROL
FUENTE: QUINN, FAERMAN, THOMPSON & MCGRATH (1995)
 ECONOMÍA: Los seres humanos son seres
racionales.

 PSICOLOGÍA: Los seres humanos son seres

emocionales.

“Las personas hacemos las cosas por

el gusto o por el susto”
 FASES - TRANSICIÓN
Las transiciones son emocionales
TERMINACIÓN NUEVOS INICIOS
EXPLORACIÓN

Negación Entusiasmo
Ansiedad Confianza
Parálisis Energía / Alivio
Confusión Ansiedad
Esperanza / Duda
Reasignación
Impaciencia
Enojo Aceptación
Temor Realización de Pérdida
Frustación Creatividad
Evitación Energía NO Fuerte Stress
Dirigida

FUENTE: ANDRES FREUDENBERG

 “LA BALSA DE LA MEDUSA”- GÉRICAULT

1816
147
15 x 13
REACCIONES EMOCIONALES FRENTE
A LA TRANSICIÓN
• VÍCTIMA
– DEJA LA RESPONSABILIDAD AFUERA
“YO NO FUI”
• SOBREVIVIENTE
– EL QUE TIENE QUE SER LLEVADO
• NAVEGANTE
– PROTAGONISTA

DEPENDE DEL TIPO DE

PERSONAS
 “MI ZONA DE CONFORT”

NOS GUSTA
TENEMOS
TENER LA
EL CONTROL
RAZÓN

NOS GUSTA
LUCIR BIEN
ASÍ EVITAMOS
EL DOLOR

NOS AFERRAMOS A NUESTROS PARIDIGMAS Y

MODELOS MENTALES……Y NEGAMOS
REDUCIR LA RESISTENCIA AL CAMBIO

 Miedo a lo desconocido  Afecta al individuo

 Miedo a perder el control  Requiere más esfuerzo

 Miedo al fracaso  Rompimiento de los

patrones
 Pérdida de ingresos
 Cambio de relaciones
 Pérdida de status interpersonales
Falta de información entre otros…..
RESISTENCIA AL CAMBIO
(PEOPLE RESIST CHANGE)
 NECESITAMOS MÁS
INFORMACIÓN…
 ¿A dónde vamos?
 ¿Para qué vamos?
 ¿Con quién vamos?
 ¿Cuánto vamos a demorar?
 ¿Cuándo sabremos que hemos llegado?
 ¿Qué obtendré?
 ¿Ya has ido antes?
 ¿Qué peligros hay?
 ¿Y por qué he de seguirte? ¿Tú quién eres?
 ¿Y si nos perdemos?.....
 LA CONFIANZA SE
ESTABLECE CUANDO UN
INDIVIDUO PERCIBE Y CREE QUE
LA OTRA PERSONA NO VA A
ENGAÑARLE NI HACERLE
NINGÚN DAÑO
 HABILIDADES DIRECTIVAS

FUENTE: GOBIERNO DE PERSONAS EN LA EMPRESA; FERREIRO Pablo, ALCAZAR Manuel

 Saber
APTITUD

Saber Querer Poder

hacer hacer Hacer

Saber
Estar
ACTITUD
 COMPETENCIAS DURAS: TÉCNICAS

 COMPETENCIAS BLANDAS:

“Capacidad del Individuo a encarar los

Desafíos del Entorno Laboral”

Dominio Interpersonal: Construcción y mantención de

relaciones basadas en el Respeto, la Colaboración, la
Autoconciencia Estratégica, la Tenacidad y el Criterio.
 “COMPORTAMIENTO QUE EMPLEA UN
INDIVIDUO PARA HACER LAS COSAS”

 “NUESTRA RESPUESTA EMOCIONAL Y

MENTAL A LAS CIRCUNSTANCIAS DE LA
VIDA”

 DISPOSICION DE “QUERER HACER”

 Las PERSONAS funcionamos de manera individual
y colectiva, con procesos identificables y predecibles
que se suman en DINÁMICAS propias que facilitan
o dificultan alcanzar los OBJETIVOS (“´Tu forma de
pensar” – Diálogos internos).
 Las PERSONAS vivimos, SENTIMOS, nos
adaptamos y ACTUAMOS según PENSAMOS.
 Mi PENSAMIENTO influye en como funciono.
 Entender e influir en esas DINÁMICAS es vital en el
proceso de LIDERAZGO.
LA REALIDAD EL SER HUMANO Y EL
NIVEL DE APRENDIZAJE

APRENDIZAJE DE 3NIVEL NIVEL

PERCEPCIÓN (FORMA DE INTERPRETAR LA REALIDAD)

EMOCIÓN

SATISFACTORIO
ACCIÓN RESULTADO
INSATISFACTORIO
APRENDIZAJE DE 1ER NIVEL

APRENDIZAJE DE 2DO NIVEL

 Las PERSONAS vivimos diálogos internos que se
suman y que se traducen en PROCESOS de
CONFLICTO o TENDENCIAS
◦ Defensivos, aislantes, conflictivos, afectivos, tensos,
relajantes.
 LIDERAZGO obliga a facilitar el proceso de
Balance y Adaptación de cada colaborador/miembro
del equipo.
 El LIDERAZGO obliga a desarrollar procesos de:
◦ Interés en la gente (Dedicarle más tiempo)
◦ Comprender a la gente (Uso de Sistemas de Referencia)
◦ Influir en la gente (Comunicación Estratégica)
BALANCE ADAPTACIÓN
(INTERNO) (EXTERNO)

 SI NO ESTOY BALANCEADO NO VOY A PODER ADAPTARME

 DESBALANCE = FRUSTACIÓN / DEPRESIÓN / STRESS / ANSIEDAD /
ENFERMEDAD…(ITIS)
 BALANCE/EQUILIBRIO EN LAS 4
DIMENSIONES DEL SER HUMANO

CORPORAL
EJERCICIO
NUTRICION
CONTROL STRESS
SOCIAL
MENTAL
LEER
EMOCIONAL
SERVICIO
ESCRIBIR
EMPATIA
APRENDER
INTIMIDAD
COMPARTIR

ESPIRITUAL
CLARIDAD DE VALORES
COMPROMISO
REFLEXION
 Organizador que recibe palabras o experiencias de
forma selectiva.
 Sólo deja entrar lo que entiende, de ser así lo asocia
en IDEAS simples o complejas CREENCIAS.
 Las formas de pensar tienden a auto-reforzarse o
Justificarse, fortaleciéndose (PARADIGMAS).
 El pensar evoluciona y se enriquece de forma
permanentemente.

“CAMBIO”
DEPENDE DE REORDENAR LA
APTITUDES
MI FORMA DE FORMA DE
ACTITUDES
PENSAR PENSAMIENTO
 LA MENTE HUMANA
(ENTRADA) (RESPUESTAS)

PALABRAS IMPULSOS (+)

NEUTROS (~)
EXPERIENCIAS RESISTENCIAS (-)

IDEAS Y
CREENCIAS

SI NO LO ENTIENDO NO ENTRA EN LA MENTE.

“NO HAY / NO EXISTE CON QUE ASOCIARLO”
 LA MENTE HUMANA
RESPUESTAS
• IMPULSOS = Motivadores - Potencialidad de Actuar
/ Disponibilidad - Actitud
• NUETROS = Acumuladores de Stress / Pendientes –
Dilatadores de acción
• RESISTENCIAS = Negativas a hacer / Defensivos

Para propiciar EL CAMBIO debemos trabajar en las

Ideas y Creencias en función de la Entrada
(Palabras y Experiencias) y no en las Respuestas
 LA MENTE HUMANA
• Todos lo que usted ya lo pensó alguna vez, nadie te
lo puede quitar.
• La primera tendencia que tenemos es a reforzar lo
que ya pensamos. Es normal que exista resistencia.
• No puedo evitar que pienses como ya pensaste,
pero Sí puedo enriquecer tu pensamiento.
“REDUCIR RESISTORES” (AYUDARTE A
ORDENAR PENSAMIENTO)
• No es imponer, es influir en el pensamiento original.
• INFLUIR en la GENTE, es INFLUIR en LA MENTE
(PENSAMIENTO ORIGINAL). RE-ORDENAR
 ACOMPAÑAMIENTO
LÍDER BLANDO conoce la importancia de estar cerca
TERMINACIÓN EXPLORACIÓN NUEVOS INICIOS
APOYO ESTRUCTURA INFORMACIÓN

Empoderar
Conversaciones Informales
Demostrar Generar alianzas
Validar Pérdidas y mantener
empatía y compromiso
a la gente ocupada
Reconocer el valor Feedback
del pasado mientras se permanente
refuerza la necesidad “Haciéndolo mejor”
del cambio NO aceptar distracciones

Empezar a formar el equipo

Comenzar a definir los roles
Demostrar que RETROCEDER
NO es una opción

FUENTE: ANDRES FREUDENBERG

 LA MENTE HUMANA
• La clave es entender con que orden mental pienso
(AUTOCONOCIMIENTO), y sobre todo, con que
orden mental piensa la persona con quién interactúo.
(PERSONALIDAD)
• Depende de como ORDENEMOS las cosas, ya sea
en función de gratitud o resentimiento, se genera la
ACTITUD hacia esa persona o circunstancia.
• Ejemplo de preguntas ordenadoras:
– ¿Qué entiendo Yo de eso? / ¿ Qué has entendido?
– ¿Qué me toca hacer con esta tarea?
– ¿Qué es exactamente lo que quieres que haga?
 La VELOCIDAD con que USTED
(cambio personal) y su EMPRESA
(cambio corporativo) manejen el
ESTADO DE TRANSICIÓN impactará
positivamente en los resultados

“CONFIANZA”
 LA CONFIANZA SE
ESTABLECE CUANDO UN
INDIVIDUO PERCIBE Y CREE QUE
LA OTRA PERSONA NO VA A
ENGAÑARLE NI HACERLE
NINGÚN DAÑO
 ¿CÓMO RESPONDERÍA SU EQUIPO
A LAS SIGUIENTES AFIRMACIONES?

MI JEFE…..
• Solicita mi opinión
• Escucha mis sugerencias
• Toma mis ideas en serio
• Valora mi opinión
• Verifica conmigo antes de tomar una decisión que afecta o
podría afectar mi trabajo
• Me defendería en una reunión con los Directivos
• Explica con claridad las metas cuando me confía un proyecto
• Acepta mis preguntas sobre un proyecto en marcha
• Me da libertad para decidir la forma en que se desarrollará un
proyecto
• Expone sus críticas únicamente en sesiones privadas
• Se preocupa por mi Desarrollo Profesional….
 Lograr resultados a través de otros.

 Lograr que otros voluntariamente

hagan cosas que normalmente no
harían… Pero, cosas distintas.

 Empezando por UNO!!!

 David Fischman, en su libro El Camino del líder afirma:
“No podemos ser líderes si no tenemos primero la capacidad de liderarnos a
nosotros mismos...”

Liderazgo personal Liderazgo interpersonal

Se logra cuando la persona Se logra cuando la persona

desarrolla su autoestima, domina la comunicación,
su creatividad, visión, aprende a dirigir a otros y a
equilibrio y la capacidad de entregarles el poder.
aprender.
Trabaja en equipo y sirve a los
demás.
4 NIVELES EN EL DESARROLLO DEL LIDERAZGO

DOMINIO DEL SISTEMA

CAPACIDAD DE LIDERAR Y
GESTIONAR EL CAMBIO

DOMINIO DE EQUIPO
DESARROLLAR SINERGIA Y
ALTO RENDIMIENTO
EQUIPOS SÓLIDOS, COHESIONADOS
Y COMPROMETIDOS
EMPODERAMIENTO
DESAFIOS INSPIRANDO Y RESPALDANDO
OBJETIVOS RETADORES LA ACCIÓN

DOMINIO INTERPERSONAL
CAPACIDAD DE INTERRELACION
DESARROLLO DE HAB. BLANDAS

DOMINIO PERSONAL
AUTOCONOCIMIENTO Y DESARROLLO
PERSONAL
CUALIDADES HABILIDADES ACCIONES
(SER) (SABER/TENER) (HACER)
 CUALIDADES HABILIDADES ACCIONES
(SER) (SABER/TENER) (HACER)
INTEGRIDAD COMPETENTE ESCUCHA
CREDIBILIDAD CONOCER NEG. DELEGA
LEALTAD MANEJAR RECONOCE
HUMILDAD CONFLICTOS SE INVOLUCRA
INSPIRADOR ASERTIVO MOTIVA
VISIONARIO COMUNICAR RESUELVE
OPTIMISTA DELEGAR CONFIA
RESPETUOSO MOTIVAR ENSEÑA
COMPROMISO DIRIGIR SERVICIAL
PERSEVERA ORIENTADO AL TEAM PLAYER
EMPATICO….. LOGRO….. ACCESIBLE…
LIDER ES:
HABRÉ ALCANZADO EL ÉXITO CUANDO:
¿QUÉ ME HACE DESTACAR ENTRE
LOS DEMÁS?
PARA REFLEXIONAR …
¿Soy la clase de persona por la cual mi Jefe
pelearía por retener?

¿Soy el tipo de Jefe por el cual mi equipo

estaría dispuesto a comprometerse?

¿Qué es aquello que más valoran respecto a

mi contribución a la Organización?

¿Qué valoran más mi colaboradores de mí?

 FORTALEZAS RETOS
LO QUE ME HACE DESTACAR OPORTUNIDADES DE MEJORA
(HOY) (COMPROMISO)
 TAREA INDIVIDUAL
DIARIO DE BITÁCORA
1. Escribe sobre ti mismo (pasado, presente y futuro) y sobre como
piensas lograr tu desarrollo humano y desarrollo ejecutivo

2. Incluir tu Epitafio y tu Responso Fúnebre

3. Incluir los comentarios de tu “mejor enemigo (a)”

Mínimo 2 páginas, máximo 5 páginas (tamaño de letra Arial 11,

márgenes normales)

Colgar en ESAN Virtual a más tardar el DOMINGO 09 de

DICIEMBRE 2018, hasta las 23:55 hrs
 MANIPULAR vs. INFLUENCIAR

Tiene un genuino
Persigue intereses
interés porque todos
personales,
salgan beneficiados
disfrazándolos de
de las acciones a
colectivos.
que invita.

La influencia se inicia por la relación

que se crea y se desarrolla con los
colaboradores
 CUALIDADES HABILIDADES ACCIONES
(SER) (SABER/TENER) (HACER)
INTEGRIDAD COMPETENTE ESCUCHA
CREDIBILIDAD CONOCER NEG. DELEGA
LEALTAD MANEJAR RECONOCE
HUMILDAD CONFLICTOS SE INVOLUCRA
INSPIRADOR ASERTIVO MOTIVA
VISIONARIO COMUNICAR RESUELVE
OPTIMISTA DELEGAR CONFIA
RESPETUOSO MOTIVAR ENSEÑA
COMPROMISO DIRIGIR SERVICIAL
PERSEVERA ORIENTADO AL TEAM PLAYER
EMPATICO….. LOGRO….. ACCESIBLE…
DIMENSIONES DE INFLUENCIA

BUEN CLIMA
AMBIENTE

DESARROLLO

PERSONAL Y RESULTADOS
PROFESIONAL

APORTE A LA MISION
DESEQUILIBRIO…¿CÓMO AFECTA
AL LÍDER Y A LA ORGANIZACIÓN?
Perfil Ambiente Desarrollo Resultados Organización

No alcanza ningún
MEDIOCRE X X X logro

BONACHON
Caos y pocas
Ineficiente con
buen corazón
+ + X oportunidades

DEMAGOGO
MANIPULADOR Poca innovación y
Pierde la lealtad de + X + Declive seguro
su gente

TIRANO Alta rotación del RRHH

Poco integrador y X + + talentoso
hostil
Búsqueda de Unidad,
LIDER + + + de Desarrollo y
Ejemplaridad Crecimiento

¿Dónde está tu “X”?

DIMENSIONES DE LA INFLUENCIA
PODER vs. AUTORIDAD
 Que HAGAN lo que Yo quiero
 Que QUIERAN lo que Yo quiero… se
aprovecha la energía de las personas y
disminuye el control… crece el autocontrol.
Pero con dos condiciones:
* Que lo que quieras sea bueno para los subordinados y la
empresa.
* Que el bien que buscas lo desees por motivos trascendentes.
Esto es lo que ocurre en el entorno FAMILIAR o SOCIAL cuando
nos preocupamos por las personas que estimamos
 THE MILGRAM EXPERIMENT
(EL PERVERSO EFECTO DEL PODER)
«El Poder es para usarlo, pero para usarlo
bien; es decir, para contribuir a los fines de la
organización, no para deleitarse con su
posición… Poder Coactivo, para influir en la
conducta de otro, apelando a sus motivos
extrínsecos y Poder Persuasivo para influir
en el comportamiento de otras personas a
través de motivos intrínsecos»

Pablo Ferreiro, PAD

 SER SABER/TENER HACER
“VISIÓN “SABE LO QUE “TIENE LO QUE
COMPARTIDA” HACE NECESITO”
“ES UNO DE
LOS MÍOS”
 CUALIDADES HABILIDADES ACCIONES
(SER) (SABER/TENER) (HACER)
INTEGRO COMPETENTE ESCUCHA
LEAL CONOCER NEG. DELEGA
HUMILDE MANEJAR RECONOCE
INSPIRADOR
CREDIBILIDAD
+ CONFLICTOS
ASERTIVO + SE INVOLUCRA
MOTIVA
VISIONARIO COMUNICAR RESUELVE
OPTIMISTA DELEGAR CONFIA
RESPETUOSO MOTIVAR ENSEÑA
COMPROMISO ORIENTADO AL SERVICIAL
EMPATICO….. LOGRO….. ACCESIBLE…
 LEGITIMO
COLABORADOR ELECCIÓN DE
RECOMPENSA EVALUA LAS COMPORTAMIENTO
CONSECUENCIA (CORTO PLAZO)
COHERCITIVO
TRANSACCIONAL / GERENTE

REFERENTE CAMBIO EN LA
COLABORADOR ACTITUD Y SUS
EXPERTO SIENTE VALORES
CONFIANZA (LARGO PLAZO)
CARISMÁTICO
TRANSFORMACIONAL / LIDER
«Cuando un Jefe goza de Autoridad entre sus
subordinados, influye en su comportamiento
por el ascendiente que tiene sobre ellos, por el
respeto que infunde como persona y como
profesional. Sus subordinados confían en la
rectitud de los motivos, confía en su buena
intención, y en la claridad de su competencia
(conocimientos)…Autoridad: respeto, prestigio,
ascendencia, estima»

Pablo Ferreiro, PAD

A mayor
AUTORIDAD,
se ejerce mayor
LIDERAZGO…
BÚSQUEDA DEL EQUILIBRIO PARA
ADAPTARSE

RACIONAL EMOCIONAL
SER MOTIVADO DE FORMA
UNA INFLUENCIA INSPIRADORA
IDEALIZADA (LIDERAZGO)
(MISION – PROPÓSITO/CULTURA)

ESTIMULAR EL
INTELECTO CONSIDERACIÓN
(DESARROLLO) INDIVIDUAL Y COLECTIVA
(SATISFACCIÓN Y CLIMA LABORAL)
  PROPÓSITO: ¿Para Qué? / Motivos - Beneficios /
ACTITUD – Motivación. ¿Hacia Dónde? Misión /
Visión - Objetivos
 ESTRATEGIA: ¿El Qué y El Cómo? / Mejor
COMUNICACION

utilización de los Recursos Disponibles / ¿Cuándo?

Alineamiento
 ESTRUCTURA: Organización / Distribución y
Asignación de funciones y Roles / Procesos y
Procedimientos.
 CULTURA: Patrones de Comportamientos / Valores
y Creencias Compartidos
 TALENTO: ¿Con Quién? / Talento / Liderazgo /
Equipos “COMPETENTE”
LIDERAZGO es el proceso de
desafiar a un grupo para que
enfrente un desafío adaptativo,
es decir, revise y adapte sus
valores, normas, creencias y
comportamientos, desarrollando
nuevas capacidades que le
permitan el progreso.
EJERCER LIDERAZGO

OBSERVAR

INTERVENIR INTERPRETAR
 FLEXIBILIDAD
• MODELO DE LAS • MODELO DE LOS
RELACIONES SISTEMAS
HUMANAS ABIERTOS

INNOVADOR

MENTOR
ADAPTABLE

FACILITADOR INFLUYENTE

INTERNO EXTERNO
MANTENIMIENTO POSICIONAMIENTO

MONITOR PRODUCTOR

COORDINADOR DIRECTOR

• MODELO DEL • MODELO DEL

PROCESO OBJETIVO
INTERNO RACIONAL

CONTROL
FUENTE: QUINN, FAERMAN, THOMPSON & MCGRATH (1995)
 AMBIENTE
CONTENEDOR

“CAPACIDAD
ADAPTATIVA”
UMBRAL DE
SENSIBILIDAD
(Nivel de Afectación y Respuesta)
ENTONCES, LIDERAZGO ES…
• Una actividad que se ejerce (ACCIONES DE
LIDERAZGO), no una posición que se ocupa.
• Consiste en generar progreso en un grupo, no
simplemente dar soluciones.
• Puede ejercerlo cualquier persona y en
variadas circunstancias (Acciones de
Liderazgo).
• Se ejerce desde un Propósito Colectivo.
• Es riesgoso, por lo que exige pensar y actuar
estratégicamente.
Mis Palabras y mis
Acciones tienen
PODER….
Pueden Influir
en el Otro
Un buen líder es aquel que logra que
la gente crea en él
Un excelente líder es aquel que logra
que la gente crea en ella misma

Mahatma Gandhi