24/03/2020

La Convención Colectiva
Es un acuerdo entre un empleador y un sindicato, de empresa o cualquier otro tipo de
sindicato. Esta convención se establece con el objetivo de regular las relaciones de trabajo
entre ese empleador y los afiliados al sindicato que se benefician de esa convención, es decir
que normalmente se benefician de la convención solo aquellos afiliados al sindicato que
suscriben la respectiva convención de trabajo, salvo que el sindicato que tiene suscrita la
respectiva convención agrupe más de la tercera parte de los trabajadores de la empresa, si ese
sindicato agrupas más de la tercera parte de los trabajadores de la empresa, podrá extender los
efectos de esa convención a los trabajadores no sindicalizados. Art 471 C.S.T.
Esa conv. colectiva normalmente tiene como finalidad lograr más beneficios para los
trabajadores superiores a los q establece la ley, Ej. Tiene un salario base más alto a los
trabajadores del mínimo se les pagaría, según la negociación, el mínimo más el 10%. Reciben el
doble de prima de servicios. O 20 días hábiles de vacaciones, o un aguinaldo en diciembre, o
una prima de antigüedad. En fin, todo aquello q tenga beneficio para los trabajadores de
manera general o de acuerdo con el sector, por ejemplo, si es una empresa de lácteos pueden
recibir 1 lt de leche diario, etc. Son beneficios más allá de lo que establece la ley.
Suele pactarse también en esas convenciones colectivas Fueros Convencionales, puede
establecerse que a unas personas se les extienda el fuero adicional a 5 directivos más, q no
sería fueron sindical legal sino fuera circunstancial. Fuero sindical (5 ppales y 5 suplentes) las
partes establecen fueron para 5 directivos más y 5 suplentes más porque en la convención así
lo establecieron.
No tienen una duración indefinida, no son para siempre, normalmente se establece un plazo de
vigencia, por ejemplo 2 años, si no se establece duración se entiende que es por 6 meses y se
prorroga de manera sucesiva. Art. 4677-480 C.S.T. Igualmente esa conv colectiva se prorrogará
automáticamente si 60 días antes de la expiración del término las partes no hubieran hecho
manifestación de darla por terminada. Y se prorroga de 6 meses en 6 meses. Ej, una convención
por 2 años q vencen el 30 de marzo de 2020, si no manifestó antes del 1 de febrero, máx. 3 de
enero que no quería renovarla, si eso no se hizo se entenderá prorrogada de seis meses en seis
meses. No hay máximo de prorrogas, puede ser indefinidas y si alguien avisa antes de los 60
días sería una denuncia de la convención, q es un mecanismo para generar una nueva
negociación colectiva lo que da pie o a que se redujeran las condiciones o a q se aumentaran,
suele suceder que las partes dejan renovar la convención para evitar sino tienen interés q se
presente esta situación. La denuncia se presenta por triplicado ante el ministerio del trabajo
Art. 477-479 C.S.T
La convención colectiva siempre es por escrito, es decir no existen convenciones verbales y la
misma deberá depositarse dentro de los 15 días siguientes a su firma en el Min. Del Trabajo, La
Convención como prueba entonces tiene q demostrarla por escrito y con el deposito en el
ministerio, cuando se da la extensión a los empleados que no son parte del sindicato también
pagaran las cuotas sindicales que pagan los miembros del sindicato, es un valor mensual q se
les descuenta del salario y que tiene como destino el sindicato para promover actividades
recreativas, deportivas, culturales, educativas en general del beneficio. Se define en la
asamblea del sindicato. Art 471. También existen cuotas sindicales extraordinarias, eso se
define en la asamblea general en los estatutos y los reglamentos.
Cuando se disuelve ese sindicato que firma esa convención colectiva, la convención colectiva
seguirá rigiendo a los trabajadores y al empleador hasta w se vaya el ultimo trabajador de esa
convención.
Conforme lo establece el art 480 C.S.T esos beneficios son revisables. Tomando decisiones
entre las partes en asamblea general. Siempre debe haber un equilibrio económico y social.

¿Como se llega a esa convención colectiva? Constituido el sindicato con un mínimo de 25

trabajadores, ese sindicato puede generar algo q se llama conflicto colectivo de trabajo q se
inicia con un pliego de peticiones, son una serie de solicitudes que espera ese sindicato se
conviertan en cláusulas de una convención colectiva, está obligado a recibirlo el empleador y
una vez recibido inicia una etapa de arreglo directo, esa etapa conforme a lo establece la ley
puede llegar a durar 20 días, prorrogarles por otros 20 días, es decir, q esa etapa puede llegar a
durar en total 40 días, una vez se de esa etapa y las partes no hayan llegado a un acuerdo los
trabajadores podrán optar por dos situaciones:
1. Optar por un tribunal de arbitramento: será simplemente un órgano constituido done
unos árbitros deciden si esas peticiones son viables o no son viables y una vez establezca
cuales son posibles emitirá un Laudo arbitral. Ese laudo arbitral hará las veces de
Convención colectiva.
2. Declarar una huelga: esa huelga no es un mecanismo de solución del conflicto, la huelga
es un mecanismo de presión, aparte de ser un derecho de los trabajadores que utilizan
los trabajadores sindicalizados para a la hora de negociar con el empleador presionarlo
con detener las actividades. No es indefinida, en Colombia una huelga termina máximo
después de 60 días de duración. Y si en ese tiempo no hay un acuerdo, habrá un tribunal
q emita un laudo, que hará las veces de convención colectiva. (no hay salario para los
empleados, la empresa se encuentra cerrada, no pueden tomarse represarías) si la
huelga es ilegal por un juez el empleador si puede despedir a los empleados.

PACTOS COLECTIVOS DE TRABAJO

Es un acuerdo entre empleador y trabajadores no sindicalizados, es decir, es la convención de
los trabajadores que no quieren pertenecer a un sindicato esos trabajadores no sindicalizados
sin conformar un sindicato, se reúnen y confirman un grupo sin tener una persona jurídica
denominada sindicato y presentan un pliego de peticiones a su empleador, en ese caso pueden
llegar a un acuerdo con ese empleador para establecer mejores condiciones laborales como
pueden presentar un pliego de peticiones, ese pacto nunca se extiende a trabajadores que no
lo suscriban, ese decir, que para poderse beneficiar de el hay q suscribirlo, nunca se extiende ni
aunque lo firmen más de la tercera parte. Y el q lo suscribe no puede estar afiliado a un
sindicato de ahí que los empleados celebren patos colectivos para evitar la creación de
sindicatos.
26/03/2020
LAUDOS ARBITRALES
Es la decisión que toma un arbitrio o unos árbitros en un tribunal de arbitramento, se presenta se
conforma en materia laboral por tres situaciones:

1. Porque la ley lo dispone.

2. Porque las partes lo pactan en una cláusula, que se llama cláusula compromisoria.
3. Porque las partes lo acuerdan durante el conflicto, ese acuerdo se denomina compromiso.

ese tribunal se presenta porque existe un conflicto, que pueden ser:

Jurídicos: porque existe una norma que no se aplica o se interpreta de manera errada, normalmente eso
conflictos jurídicos también podrán llegar al tribunal de arbitramento. Puede ser por el C.S.T, o un
reglamento de trabajo.

Económicos: Específicamente en los conflictos económicos la ley puede obligar a las partes cuando se
trata de un conflicto colectivo o económico acudir a un tribunal de arbitramento. La ley puede obligar a
las partes a acudir a un tribunal de arbitramento, ¿Cuándo?

Conflicto colectivo de trabajo: ese conflicto está regulado por el Art. 429-466 C.S.T. Surge cuando un
grupo de trabajadores quiere iniciar una conversación o negociación colectiva con su empleador con el
objetivo de formalizar esa negociación en una convención o en un pacto colectivo, ese conflicto
colectivo inicia con la solicitud que realicen los trabajadores al empleador de manera directa, esa
solicitud se denomina Pliego de peticiones, ese pliego de peticiones contiene todas las aspiraciones
profesionales y económicas a las cuales aspiran los trabajadores, es presentado por los representantes
de los trabajadores ante el empleador, el cual está en la obligación conforme lo establece el Art. 433
c.s.t de recibir a esos trabajadores dentro de las 24h siguientes a la presentación del pliego, si ese
empleador no recibe a sus trabajares o no quiere iniciar conversaciones con ellos será multado con
multas de 5 a 10 s.m.lm.v por cada día que no los reciba. Esa multa la impone el Min. Del trabajo en
favor del Sena. Es aprobado exclusivamente por la asamblea general del sindicato t el sindicato o grupo
de trabajadores tienen 20 días para una etapa que se denomina arreglo directo, esta etapa inicialmente
durará 20 días que podrán prorrogarse por acuerdo por otros 20 días. En esta etapa los trabajadores y el
empleador pueden llegar a un acuerdo total o aun acuerdo parcial. Ej. Supongamos que en ese pliego se
pida que a todos los trabajadores con hijos menores de 18 años se les de un auxilio educativo, que a
todos los trabajadores afiliados a ese sindicato reciban un aguilando, que la indemnización sin justa
causa sea el doble, que coloquen un servicio de alimentación gratuito para todos los trabajadores.
Durante este tiempo pueden presentarse acuerdos parciales una vez se presenten esos acuerdos
parciales, esos acuerdos integraran la convención o pacto colectiva y solamente seguirá en discusión lo
restante, por ejemplo, el empleador acepto dar los alimentos y el auxilio educativo, en ese caso las otras
dos situaciones continuaran en conflicto o el sindicato puede decir que no continuará con el conflicto.

Si no hay acuerdo de ningún tipo, o hay un acuerdo parcial y deciden continuar el conflicto, es decir, que
aun continua en desacuerdo las partes se someterá una vez concluida esa etapa dentro de los 10 días
siguientes a la terminación de esta, ART 444 CST esta diferencia a votación de los trabajares en conflicto.
Esa votación es para que decidan si declaran una huelga o si someten esa diferencia aun tribunal de
arbitramento, esa votación y en específico esa decisión debe ser asumida por la mayoría absoluta de los
trabajadores de la empresa si se trata de un sindicato o sindicatos que no agrupan más de la mitad de
los trabajadores de la empresa, es decir que tengan menos de la mitad, porque cuando el sindicato
agrupa más de la mitad de los trabajadores de la empresa la decisión la toma la asamblea general del
sindicato. Ej, empresa cuenta con 1000 trabajadores y de esos 1000 hay un sindicato que tiene 300
afiliados y está en conflicto colectivo. Si quiere declarar una huelga debe contar con 501 votos de todos
los empleados de la empresa. Avianca tuvo una huelga ilegal porque los trabajadores son 5000 y solo
había 800 en el sindicato y con 500 trabajadores hicieron la huelga entonces una minoría afecto a la
mayoría.

Si la empresa tiene 2000 trabajadores el sindicato tiene 1300, una huelga o tribunal de arbitramiento se
decide con 651 o más del sindicato.

en una empresa que tiene 5000 trabajadores (solo se cuentan los trabajadores directos, ni aprendices, ni
contratistas) si un sindicato agrupa 2501 trabajadores o más ese sindicato con su asamblea por mayoría
toma esta decisión con voto favorable de la mitad más 1 ese sindicato podrá declarar la huelga o irse a
tribunal.

I. POR LEY:

Art. 452 cst. Cuando la ley obliga a ir a un tribunal: cuando el sindicato no cuenta con las mayorías
para declarar la huelga, igualmente tendrán que irse a tribunal de arbitramento aquellos
trabajadores que optaren por esa decisión, es decir votaron por tribunal de arbitramento con
mayorías o no, también tendrán tribunal de arbitramento obligatorio aquellos trabajadores que
prestan servicios en empresas dedicadas a servicios públicos esenciales y esos servicios públicos
esenciales son los siguientes, Art 430 cst:

1. Los que se prestan en las ramas del poder público, por ejemplo, la justicia. No salen a huelga,
protestan y están en asamblea permanente, pero no es huelga en estos términos.
2. Las empresas de transporte por tierra, agua y aire.
3. Las empresas de servicios públicos domiciliarios, agua, acueducto, energía, saneamiento y
telecomunicaciones.
4. Los establecimientos sanitarios como hospitales y clínicas.
5. Los establecimientos de asistencia social, caridad y beneficencia.
6. Los servicios de higiene y aseo de las poblaciones, como empresas varias de Medellín
7. Explotación, transporte y refinamiento de combustibles y petróleo.

Ceses de actividades pueden darse por: huelgas, que buscan mejores condiciones económicas y
profesionales; el imputable al empleador, cuando el empleador no cumple con las obligaciones para
con sus trabajadores, por ejemplo no le ha pagado a sus trabajadores por 3 meses (diferente a la huelga)
la ley faculta a esos trabajadores a que dejen de trabajar si no les cumplen; por solidaridad, cuando
salen a hacer marchas porque en este sindicato paso esto o porque salen a hacer usos de su derecho a la
protesta, esta no está regulada.

Cuando las partes deben obligatoriamente a ir al tribunal de arbitramiento, deberán inmediatamente

confirmar el tribunal ese tribunal lo integran:

1. Un árbitro nombrado por el sindicato o por el grupo de trabajadores

2. Un árbitro nombrado por el empleador
3. Un tercer arbitro nombrado de común acuerdo entre los árbitros.

Si no hay acuerdo entre esos dos árbitros dentro de las 48 horas siguientes, el árbitro lo designa el
ministerio del trabajo de una lista de 200 elegibles abogados especialistas en derecho laboral de
reconocida honorabilidad, esa lista la elabora la corte suprema de justicia.

Esos 3 árbitros vana decidir sobre ese conflicto económico y esa decisión que ellos tomen se denomina
Laudo arbitral. No tienen q ser abogados porque ellos no deciden un asunto en derecho, sino un asunto
en equidad. En este caso ese Laudo será la convención colectiva si era la primera vez o será parte de la
convención si ya había antes, se añadirá y se tendrá que depositar.

II. CLAUSULA COMPROMISORIA:

Esta solo puede existir en el pacto colectivo y en la convención colectiva, esa cláusula que esta
solamente ahí es previa al conflicto, es decir, nosotros lo establecemos en la convención en el pacto
antes de que tengamos un problema, ej. Las partes cuando tenga una duda sobre este pacto acudirán
ante un tribunal y resuelven solo conflictos jurídicos, aplicación de normas del pacto o de la convención.
ART 131 C. Procesal del Trabajo.

III. El compromiso: por su parte es un acuerdo posterior al conflicto que debe constar por
escrito. Por ejemplo, en la etapa de arreglo directo ambas partes deciden ir al tribunal art.
131 del procesal del trabajo.

30/03/2020

*suspensión del contrato de trabajo, la fuente es la ley, el ministerio solo puede dar directrices, es un
juez el que resuelve conflictos jurídicos. Seria usurpar funciones de una autoridad judicial. El min. No
tiene facultades para ese caso fortuito o fuerza mayor, ni las licencias.

EL CONTRATO DE TRABAJO (FUENTE FORMAL)

Es aquel que regula la relación individual entre empleador y trabajador, es decir, que es una norma ente
las partes singularmente identificadas, esa relación individual tendrá tres elementos esenciales que son
la subordinación, un salario y una prestación personal del servicio. En ese contrato individual del trabajo
se establecen las obligaciones particulares para las partes, por ejemplo: la jornada, el salario, el cargo,
las funciones, deberes, prohibiciones, el periodo de prueba o la exclusividad o la duración de ese
contrato (fijo, indefinido, por labor u obra, accidental). en este contrato como fuente, se establecen
disposiciones jurídicas que solo aplican a los firmantes o contrayentes, es de anotar que el contrato de
trabajo puede ser verbal o escrito, el único que exige la solemnidad escrita es el contrato a término fijo,
Los otros contratos pueden ser verbales pero se aconseja que todos sean escritos para efectos de
prueba, porque allí se refleja horario, salario, frecuencia del pago, cargo, funciones, deberes,
prohibiciones, si tiene periodo de prueba o no. La Exclusividad art 26 C.S.T, colisiona normalmente con
el derecho al trabajo y mínimo vital, pero se justicia siempre y cuando el empleador le haya dado un
conocimiento especifico al trabajador o e trabajador lo tenga y por eso se le contrate y aplica para evitar
competencia desleal, ej. Un ingeniero químico puede firmar exclusividad para solo trabajar con
determinada empresa como ingeniero químico, pero fuera de su horario laboral con esa empresa puede
trabajar desempeñando otras funciones.

EL CONTRATO SINDICAL

Es un acuerdo entre un sindicato o varios sindicatos y uno o varios empleadores con el objetivo
de que ese sindicato preste servicios a esos empleadores a través de los afiliados al sindicato,
conforme lo establece el art 482 del CST y el decreto 1429 del 2010, es decir, que ese contrato
sindical es una forma de tercerización laboral y ese contrato tiene adicional a ello un
reglamento de operación y de participación de los asociados y tanto dicho contrato como sus
reglamentos son fuente de disposiciones jurídicas para las partes, siempre es escrito y se
deposita en el ministerio del trabajo.

31/03/2020

FUENTES AUXILIARES DEL DERECHO LABORAL:

El C.S.T las trata de aplicación supletoria conforme lo establece el Art. 19 C.S.T, significa que en
ausencia de una fuente formal aplicaran esas fuentes auxiliares, no obstante, como este es un
código del año 50 debemos aclarar que aquí se habla del principio del código y los convenios y
debemos aclarar q los principios o convenios o tratados son fuente principal.
Son fuentes auxiliares del derecho laboral las siguientes:
1. La analogía.
en materia laboral se refiere a la aplicación de una norma laboral que regula un caso
semejante, esta analogía se genera por la plenitud del ordenamiento jurídico y se refiere a
ciertas situaciones no reguladas, incoherencias o vacíos. La analogía puede ser de dos
clases:
a. Analogía legis: Implica la búsqueda de otra disposición jurídica en otro complejo de
disposiciones legales, es decir, cuando se busca una norma ej. En el mismo código
 sustantivo del trabajo o el código procesal del trabajo sustantivo o código civil
similar
b. Analogía Juris: Es cuando se busca en un conjunto o más bien en todo el sistema
legal, en todo el ordenamiento jurídico colombiano ej. Como trata todo el derecho
colombiano el caso fortuito.
esa analogía es una fuente de aplicación supletiva, si no la encontramos ni en la constitución, ni
en el C.S.T, etc. debemos acudir a la analogía. Art. 67 C.S.T. que habla de la sustitución d
empleadores, la norma dice que se entiende
El vicepresidente de protección necesita un vicepresidente administrativo no es una sustitución,
pero el derecho comercial tiene una figura q puede suplir esto art. 887 código de comercio,
cesión de posición contractual si es posible y e regula por analogía y es permisiva siempre y
cuando no se desmejore la posición del empleado.
Indemnización por terminación del contrato Art.64 la indemnización habla del salario, pero no tiene
en cuenta el pago de esta indemnización si el salario ha sido variable, sale de la analogía y la norma que
se toma como base es la norma del auxilio de cesantía y esa norma es el artículo 253 numeral 1º C.S.T.

2. La costumbre.

Constituye una repetición de ciertos actos de naturaleza jurídica considerados por una colectividad
como obligatorios, ej. En materia comercial es que los comisionistas establecen un porcentaje sobre la
venta de inmuebles para su remuneración 3%, esos actos repetitivos generan conciencia de
obligatoriedad en las partes inclusive las cámaras de comercio recopilan esa costumbre, en materia
laboral, la costumbre no es una fuente de derecho habitual porque las normas de orden laboral son de
carácter público, por lo tanto, por más que se repita un acto de manera habitual si ese acto es contrario
a la ley no tendrá ningún valor esa costumbre. Ej. Era muy habitual que los empleadores en el servicio
doméstico pagaran un salario integral donde iba incluido la seguridad social, prestaciones y demás, por
más de que existan empleadores que crean que eso es legal eso jamás hará derecho porque eso es un
pacto contra la ley y está prohibido renunciar a esos derechos laborales.

Esa costumbre puede ser de varios tipos:

a. Costumbre Praeter Legem: esta costumbre es la que llena los vacíos de la ley que en ultimas va
a ser la que eventualmente podía aplicarse en materia laboral.
b. Costumbre secundum legem: es aquella costumbre que se vuelve norma.
c. Costumbre Contra Legem: aquella que se opone a la normatividad.

En materia laboral se puede aplicar la secundum legem y eventualmente la praeter legem, por ejemplo,
las partes, el empleador y trabajador pactan un salario por comisiones, el trabajador se dedicará a la
venta de inmuebles y en este caso el empleador no tiene que pagarle el 3% de comisión porque no está
obligado a guardar las costumbres comerciales pero si el empleador guardó silencio y nunca le confirmó
cual era la comisión que le iba a pagar, el trabajador puede pedir que le apliquen la costumbre praeter
legem y le paguen el 3% que aplica en materia comercial.
 3. La Doctrina:

Constituye todas las teorías, estudios, conceptos sobre asuntos de derecho del trabajo expresados en
libros, monografías, tratados(escritos), revistas, conferencias y también algunos de los conceptos que
emiten algunas autoridades administrativas, como los conceptos que puede emitir el ministerio del
trabajo, la UGPP, el ministerio de salud y protección social, la Superfinanciera, la Supersalud y sus
circulares internas.

El valor de la doctrina en el derecho laboral es un criterio auxiliar de interpretación no vinculante, la

cartilla laboral también es un criterio auxiliar.

4. Los Principios generales del derecho.

Cuando hablamos de esos principios nos referimos a todos aquellos criterios interpretativos del derecho
en general dentro de esos principios encontramos la buena fe, la razonabilidad, el principio de
rendimiento, el principio de equidad y en general todos los principios que orientan la normatividad
colombiana.

5. La Jurisprudencia.

Se entiende por jurisprudencia las decisiones de las altas cortes sobre la aplicación de normas
existentes en el ordenamiento jurídico en las cuales no se crean reglas o subreglas de derecho, esa
jurisprudencia en materia laboral es producida por la corte suprema de justicia sala de casación laboral,
este concepto suele confundirse con el concepto de precedente judicial (que es el fallo de un juez y ese
fallo resuelve una situación concreta creando un referente sobre un asunto determinado, el precedente
al crear ese referente crea una regla para interpretar ese conflicto. Ej. El afiliado que demanda para que
su traslado de Colpensiones a un fondo privado sea considerado ineficiente, la corte ha decidido en
estos casos que el fondo privado debe probar que informó plenamente. Ese precedente crea una regla
de interpretación, existe precedente vertical y horizontal. Fallo sobre casos judiciales de manera
reiterada.

13/04/2020

El Código Sustantivo de Trabajo. Generalidad:

1. Finalidad, Art1 C.S.T Es lograr la justicia en las relaciones entre empleadores y trabajadores con
un espíritu de coordinación económica y equilibrio social. Esto significa que el código va a
consagrar disposiciones que protegen a los trabajadores, pero esa protección no es absoluta,
toda vez que también existen disposiciones para el equilibrio y la coordinación económica, es
decir, que por ejemplo ese código sustantivo del trabajo consagra la posibilidad de revisar el
contrato cuando existan graves alteraciones siempre y cuando existe un acuerdo entre las
partes o en ausencia de un acuerdo que un juez lo decida.

Otro ejemplo es el Art. 51 N. 3 que habla de la suspensión de actividades cuando haya una situación
técnica o económica que afecte ese trabajo, esto en favor del empleador, pero el contrato también
puede suspenderse por huelga declarada porque los trabajadores están buscando un equilibrio social.
2. El C.S.T. consagra que ese código y su normatividad rigen en todo el territorio nacional sin
consideración a la nacionalidad de los habitantes. Esto significa que toda relación en las cuales
haya un servicio personal, una remuneración y una subordinación que se ejecute en Colombia
será un contrato de trabajo, es decir, que si un extranjero llegase a Colombia y ejecutará una
relación con dichas características dicho contrato a pesar de que el extranjero siendo empleador
o trabajador será un contrato laboral. Ej.
Primer supuesto: Un empleador extranjero con domicilio en el extranjero, como los call centers,
contrata colombianos con prestación personal del servicio, salario y subordinación, como ese
servicio se presta aquí en Colombia sería un contrato laboral así el empleador este fuera del
país.
Segundo supuesto: en principio ese código solo regula trabajos en Colombia y por lo tanto si el
trabajador está en el exterior y el empleador es colombiano, la OIT dice que debe cumplirse con
la normatividad del país donde se presta el servicio o las partes podrán acordar como regulan
esa relación, no obstante, la OIT recomienda que se aplique la más favorable al trabajador. Art.
1320 C. de comercio. (Oficio 220-114329 SuperSociedades 27 de Julio de 2018.).
Tercer supuesto: una empresa colombiana que pacta un contrato laboral en Colombia y el
contrato se ejecuta posteriormente en el exterior, sobre este asunto la corte suprema de
justicia, sala de casación laboral en la sentencia de septiembre 26 de 1994 concluyo que
excepcionalmente se puede extender la aplicación de la ley laboral colombiana, fuera del
territorio nacional en dos casos: 1. Cuando el contrato se pactó en Colombia bajo normas
colombianas y 2. Cuando las partes pacten aplicar la ley laboral por ser más beneficiosa. (por
seguridad social o pensiones).

3. Art. 3º C.S.T. Habla de las relaciones que regula este código, que son individuales y colectivas.
a. Relaciones Individuales: Se encuentran reguladas desde el art 1 hasta el Art 352 del C.S.T. se
refieren al contrato de trabajo, son las relaciones individuales entre particulares, lo que significa
que este código no regula relaciones individuales oficiales o empleados publicas
b. Relaciones Colectivas de trabajo: reguladas del art. 353 al 484 C.S.T. Esto es todo lo relativo a
los sindicatos, huelga, pactos y relaciones colectivos de trabajo que regula el código aplican para
el sector privado y para el sector público.
4. Art. 5 C.S.T El trabajo que siempre que ese trabajo se ejecute bajo un contrato de trabajo de
aquí es importante resaltar que se entiende por contrato de trabajo aquel que por el cual una
persona se obliga para con otra a prestar un servicio personal subordinado y remunerado en
favor de otra, quien presta el servicio se denomina trabajador, quien lo recibe se denomina
empleador de aquí se deben resaltar los siguientes elementos:
Servicio Personal: implica que el trabajador no puede delegar a otro o subcontratar su servicio.
Subordinado: tiempo, modo y lugar unilateralmente y también establece las condiciones de
calidad y cantidad en el trabajo.
Remuneración: que se denomina salario, es decir, que no hay contrato laboral gratuito.
Quien presta el servicio es una persona natural, individual (trabajador) en cambio quien recibe
el servicio (empleador) puede ser una persona natural, puede ser una persona jurídica y esta
parta puede ocuparla una pluralidad, es decir, que por ejemplo en las relaciones domesticas
 pueden existir tres empleadores, a cada uno de ellos le presta un servicio varias veces a la
semana.
El Art. 5 del C.S.T. dice que regula relaciones bajo el contrato laboral, puede ser verbal cuando
se trata de un contrato indefinido, labor u obra, accidental, ocasional o transitorio,
obligatoriamente el contrato a término fijo debe ser escrito, los demás también pueden ser
escritos si las partes lo desean, es decir, que las relaciones que regula el código bajo ese
contrato laboral pueden ser verbales o escritas.
Hay otra situación que se conoce como la relación de trabajo, nos referimos a una actividad
humana que se ejerce en favor de otro si esa actividad humana que se ejerce en favor de otro es
personal se presume que está regida por una relación de trabajo y a esa relación se le aplica el
código sustantivo del trabajo, Art. 24 C.S.T., es decir, no tiene que demostrarse ni salario ni
subordinación solo con demostrarse que es personal. Ej. Una persona le dice a otra yo le voy a
prestar mi finca y usted me la va a cuidar. Existe un cuidador y otra persona que se beneficia de
ese servicio que es el dueño de la finca, si ese cuidador logra demostrar que él es el único que
vigila la finca automáticamente si las partes no han tenido otro tipo de contrato la ley va a
aplicar el código sustantivo presume q es un contrato de trabajo, ese decir que se demuestra un
hecho conocido : la prestación personal y la ley con ese solo hecho da por sentado que ya existe
remuneración subordinación, por eso lo considera una presunción y lo considera contrato de
trabajo. Pero si el empleador loga demostrar que no hubo remuneración ni subordinación esta
presunción queda desvirtuada. (comodato).
El código entonces regula, primero los contratos de trabajo sean verbales o escritos y las
relaciones de trabajo.
5. El código sustantivo del trabajo regula un trabajo especial que se denomina trabajo ocasional
accidental o transitorio, es un tipo de contrato vigente pero inútil, hasta hace más de 20 años
era utilizado. Este trabajo y debe cumplir dos requisitos, que dure máximo 30 días y que sea
para desempeñar actividades diferentes a las ordinarias del empleador, por ejemplo una
empresa de textiles que contrate unas personas para que limpien la fachada o una empresa de
transporte para que desinfecten los vehículos, si duran más es un contrato indefinido, ya no son
útiles porque existes contratos más eficientes y menos riesgosos como el de labor u obra que no
tiene límites y puede ser por las mismas actividades de la empresa (no hay riesgo de que lo
declaren indefinido) o contratos de prestación de servicios con un tercero especializado.
Este contrato anteriormente era utilizado en razón a que eso trabajadores accidentales o
transitorios no habría que pagarles prestaciones sociales y esto fue declarado inexequible por
seis sentencias tipo c de la corte constitucional, C-823, C-824, C-825, C-826, C-827, C-828 del
2006 significa que hoy una persona que tenga este tipo de contrato tiene los mismo derechos
que cualquier otro trabajador.
6. El código sustantivo del trabajo establece la libertad al trabajo y está en los artículos 8 y 11. Esa
libertad se funda en el artículo 26 de la Constitución política e implica que las personas tienen
derecho a escoger el trabajo y el oficio que van a desempeñar, en los artículos 8 y 11 se
materializa esa premisa que se deriva de la declaración de los derechos del hombre de 1789 en
sus artículos 17 y 18. Esta libertad no es absoluta ya que para ciertas profesiones requieren un
estudio previo y certificaciones para ser ejercidas.
7. La garantía de protección al trabajo, Art. 9. Este artículo establece que el estado a través de
todas las ramas del poder público debe brindar protección efectiva a todos os trabajadores de
 manera efectiva y oportuna, esto es a través de la rama ejecutivo, con el ministerio y las
sancione, la rama legislativa expide leyes para proteger a los trabajadores y la rama legislativa a
través de los jueces. De esta regla se empiezan a desatar una serie de conflictos sobre si esa
protección al trabajo es precaria, absoluta, relativa. Si tomamos este artículo de manera literal
podríamos llegar a pensar que por ejemplo la rama judicial en cabeza de la jurisdicción
constitucional a través de la acción de tutela puede llegar a proteger ese trabajo en caso de
despidos.
8. Igualdad entre trabajadores y trabajadoras en la relación laboral y la prohibición de
discriminación por razones carentes de objetividad. No puede discriminarse por razón de origen,
política, edad, sexo genero orientación sexual, raza o religión. Ver principios constitucionales,
igualdad.
9. Las disposiciones que regula el código son de orden público, esto implica que cada una de esas
prerrogativas allí establecidas son irrenunciables y las partes no pueden pactar en contrario.
10. El efecto de las normas laborales en el tiempo. Las normas laborales del C.ST cuando se
modifiquen tienen efecto inmediato sobre todas las relaciones laborales sobre todos los
contratos de trabajo así el contrato fuere anterior a ella, por ejemplo, cuando se expidió la ley
que ampliaba la licencia de maternidad (1822 de 2017), modifico el artículo 233 del C.S.T. una
vez fue expedida aumentó la licencia de maternidad a 18 semanas a partir d su expedición el 4
de enero del 2017. Con excepción de los derechos ya consolidados. Ejemplo, si sale a licencia de
maternidad 1 día antes de que se expidiera esta ley no serían las 18 semanas sino las 14
semanas que contemplaba la norma anterior ley 1468 de 2011. Ej, La ley modificó el art 306
C.S.T otorga la prima de servicios a los trabajadores domésticos y entró a regir en julio 7 de 2016
el empleado tendrá derecho a la prima de diciembre de ese año, pero no a la de Junio. Regulado
en el artículo 16 del C.S.T, en este artículo se establece una situación y es la prestación
extralegal, es decir, aquella que el empleador reconoce por su voluntad o por acuerdo no
porque la ley lo establezca y dice que si surge una ley que regule esa condición deberá aplicarse
la más beneficiosa al trabajador.

16/04/2020

11. El Art. 18 C.S.T. establece una regla interpretativa de las disposiciones del código sustantivo, es
decir, la regla de interpretación que quiso el legislador quien expidió la norma y esa regla
interpretativa es la finalidad, expresada en el Art. 1 C.S.T establecida esto es justicia con un
espíritu de coordinación económica y equilibrio social.
12. Preferencia, el Art. 20 C.S.T establece que, en caso de conflicto entre una disposición jurídica
establecida en otra normatividad, por ejemplo, en el código civil o en el código de comercio
prevalece la disposición establecida en el código sustantivo del trabajo, es decir, que tienen
prelación las normas laborales sobre las demás. Ej. En el código civil y en el código de comercio
se establece y en general en la teoría del negocio jurídico se establece que en caso de
incumplimiento de una de las partes la parte cumplida podrá solicitar a la parte incumplida bien
el cumplimiento del contrato o la resolución con restituciones mutuas. En civil celebro un
contrato de compraventa, yo soy el vendedor y entrego el vehículo al comprador, si el
comprador me pago solo la mitad yo tengo el derecho a que me pague la plata completa o a que
me devuelva el buen mueble.
 13. Art. 1 al Art 21 C.S.T Se desarrollan algunos de los principios que ya vimos y que fueron llevados
principios constitucionales, como la transacción solo en asuntos inciertos y discutibles, como la
irrenunciabilidad, como la favorabilidad entre otros

EL CONTRATO DE TRABAJO

Está regulado del art. 22 en adelante, en ese artículo 22 se establece que ese contrato tiene unos
elementos esenciales que posteriormente se desarrollan en el Art. 23, son tres: prestación personal,
subordinación y salario; cuando indicamos que esos son los elementos esenciales del contrato de
trabajo nos referimos a aquellos necesarios para la existencia del contrato de trabajo, es decir, aquellos
que hacen que ese sea un contrato de trabajo y no otro para que se pueda declarar la existencia de un
contrato de trabajo deberán reunirse los tres elementos antes descritos. Todo contrato que regule la ley
tiene estos elementos, por ejemplo, los elementos esenciales del contrato de compraventa son la cosa y
el precio. Los contratos de aprendizaje no son contratos de trabajo, aunque exista subordinación.
Igualmente, esos elementos esenciales van a comprender los siguiente:

ELEMENTOS ESENCIALES DEL CONTRATO DE TRABAJO

1. La prestación personal del servicio: este elemento implica que surge una obligación intuito
persona a cargo del trabajador de ejecutar la labor por sí mismo y no a través de terceros, existe
una excepción a esa situación, es decir, la posibilidad de trabajar o ejercer su labor delegando a
otros, esa única excepción es en el contrato de trabajo a domicilio, Art. 89 C.S.T. e implica que el
trabajador puede desarrollar su actividad con su grupo familiar conformado hasta el cuarto
grado de consanguineidad y segundo de afinidad, en otras palabras, él puede trabajar y su
familia ayudarle sin que se constituya trabajo ente el empleador y la familia, esta situación
puede presentarse en las maquilas . De esa prestación personal también debemos recordar algo
y es que cuando se demuestra en un proceso judicial esa prestación personal, si en ese proceso
judicial se discute si existe o no contrato de trabajo, si se demuestra solo la prestación personal
se presume el salario y la subordinación, esto quiere decir que es el empleador es el que tiene
que demostrar que no lo subordino y que no le pagaba un salario.
2. Subordinación: está definida en el art 23 como la facultad unilateral del empleador para exigirle
el cumplimiento de órdenes, establecer el modo, tiempo, cantidad de trabajo e imponerle
reglamentos, esto se traduce en que el empleador asigna el horario, la cantidad de trabajo que
se ha de realizar bajo que procedimientos o reglas se hace ese trabajo y si no se acatan esas
reglas puede sancionar o disciplinar al trabajador. Esa subordinación tiene límites que son los
derechos mínimos irrenunciables de los trabajadores, la dignidad humana y las normas
internacionales del trabajo que obliguen a ese empleador, así como la constitución. Que no
puede cambiar el salario, la jornada de manera abrupta, porque esa jornada tiene que ver con la
dignidad humana, el sitio de trabajo, pueden revisarle bilateralmente, pero no unilateralmente.
20/04/2020

Ius variandi: posibilidad unilateral que tiene el empleador de cambiar las situaciones del empleado; es la
facultad que tiene el empleador de alterar unilateralmente condiciones no esenciales del contrato
individual de trabajo.

o Funcional: relacionado con el cargo y las labores.

o Locativo: relativo al sitio de trabajo

Existen algunas relaciones en las cuales el ius variandi es relativo como en las relaciones de teletrabajo y
en las relaciones de trabajo a domicilio. El asunto por el cual la subordinación es relativa es porque en
estos dos tipos de modalidades las condiciones de tiempo, modo, lugar y la disciplina, en el primer caso
porque no sé si el empleado es el que está ejecutando las labores, en el segundo caso porque el trabajo
lo puede realizar con la familia; la subordinación no es plena porque no hay contacto permanente entre
las partes.

3. SALARIO: Implica la obligación de dar, que tiene el empleador como contraprestación por el
servicio prestado, ese servicio es una obligación de hacer a cargo el trabajador, hay un servicio
surge un salario contraprestación directa, ese salario puede ser en dinero o en especie,
conforme lo establece el artículo 127 y 129 C.S.T, En especie como la habitación, la alimentación
o el vestuario. Ese salario en especie podrá ser máximo del 50% del total del salario cuando el
salario sea superior a un salario mínimo o máximo del 30% cuando el trabajador devengue el
salario mínimo. Ejemplo. Una persona pacta con su empleador el siguiente salario, $2’000.000 y
establece que en dinero será $1’000.000 en especie y $1’000.000 en dinero. Si una persona
pacta un salario de $877.803 y ese salario lo máximo que podría pactarse en especie de
$263.340. el salario tiene otra característica y esa otra característica es que el salario con su
periodo de pago no puede ser superior a un mes, en un contrato de trabajo no sería valido pagar
cada dos meses, también puede ser diario (jornal) o semanal, quincenal, como las partes lo
establezcan máximo un mes y en todo caso por 48 horas de trabajo semanales durante un mes
deberán respetar el salario mínimo legal mensual vigente , por ultimo derivado de la relación
laboral pueden existir otros pagos que realiza el empleador al trabajador, art. 128, 130 y 131
C.S.T, tales como prestaciones sociales, el salario surge como contraprestación directa del
servicio prestado, por ejemplo las cesantías no tienen relación con el servicio, la prima es una
participación en las utilidades y no tiene nada que ver si el trabajador es bueno o malo, las
prestaciones sociales son: Cesantías, Pima de servicios, intereses a las cesantías, se deriva de la
simple existencia del contrato de trabajo y su extensión en el tiempo, otro pago que se realiza
que no es salario es el descanso remunerado y este es el pago de los dominicales y las
vacaciones, primas extralegales, bonificaciones extralegales, propinas, viáticos accidentales. La
propina no es salario porque no l apaga el empleador, sino un tercero.

21/04/2020

ELEMENTOS NATURALES DEL CONTRATO DE TRABAJO

Se entiende por elementos naturales todo aquel que se incorpora al contrato de trabajo sin necesidad
de estipulación alguna por tanto se incorporan a ese contrato de trabajo por disposición legal en
ausencia de pacto, el contrato de trabajo es rico y abundante en elementos naturales, una de las
razones es que el código sustantivo de trabajo tiene abundante regulación, la particularidad es que esas
normas del código sustantivo del trabajo son del orden público, indisponibles, esos elementos naturales
son:

1. La jornada de trabajo, si las partes guardan silencio la jornada será 48 horas a la semana, 6 días a
la semana. Las partes pueden pactar diferente, si quieren pactar algo diferente ese elemento
será accidental.
2. Salario: si se guarda silencio será un mínimo o proporcional por el tiempo servido.
3. Prestaciones sociales.
4. Justas causas de terminación del contrato están en el artículo 62 y 63 del código adicionalmente
hay otras causas generales en el Art. 61 C.S.T.
5. Descansos remunerados, el pago del dominical y las vacaciones.
6. Las obligaciones y prohibiciones del empleador y el trabajador en el marco del contrato. Art. 56-
60 C.S.T.

ELEMENTOS ACCIDENTALES

Los elementos accidentales son aquello que corresponden a un acuerdo entre las partes, esto es, la
materialización de la voluntad de esas partes con limitación a las disposiciones legales, constitucionales,
a la moralidad y a orden público, esos elementos accidentales en materia laboral deben respetar los
mínimos establecidos en el código sustantivo del trabajo:

1. Jornada: reguladas del art 158-185 C.S.T

2. Salario, en especie o dinero, periodo de pago.
3. Cláusula de confidencialidad.
4. Pagos extralegales, ejemplo: prima doble, bonificaciones.
5. Cláusula de exclusividad, implica que el trabajador no podrá prestar sus servicios a
competidores del empleador, es también conocida como cláusula de no concurrencia. Art. 44
C.S.T. deberá estar pactada y limitada a las mismas actividades con la competencia. Es decir que
si son diferentes actividades con otras empresas o con la competencia esa cláusula no tendría
efectos. Ejemplo: un trabajador es un ing. Químico experto que se encarga de realizar las
mezclas de las fragancias de una empresa, mientras dure la relación laboral no podrá trabajar
desempeñado esa función con otra empresa que realice la misma labor, siempre y cuando
hayan pactado la cláusula. La Coexistencia de contratos, un mismo trabajador puede celebrar
contratos de trabajo con dos o más patronos, art. 26.
6. Salario Integral.
7. Período de prueba, debe ser pactado por escrito, sino es escrito no existe. Art. 76-80 C.S.T.
Indica que en un periodo que determina la ley, el empleador y el trabajador pueden
unilateralmente terminar el contrato de trabajo sin indemnización alguna porque ese tiempo de
periodo de prueba tiene por objeto por parte del empleador apreciar aptitudes del rabajador y
por parte del trabajador si el trabajo es bueno, las condiciones son buenas. La duración será en
los contratos a término fijo máximo a una quinta pare del periodo inicial sin superar dos meses y
 en los contratos a término indefinido máximo 2 meses. Anteriormente hasta el año 2019 cuando
se expidió la Sentencia C-28/2019, los trabajadores del servicio doméstico eran los únicos que
tenían presunción de periodo de prueba, eran 15 días corridos, esto indicaba que el periodo de
prueba no tenía que ser pactado. En virtud del principio de igualdad se suprimió esa disposición.

Características del periodo de prueba:

 Debe ser por escrito.

 En los contratos laborales por regla general, ese periodo de prueba no podrá superar 2 meses.
 En los contratos a término fijo también conocidos como definidos, no puede ser superior a 1/5
parte del periodo inicial y respetar el máximo de 2 meses. Ej. Se realiza un contrato desde el
01/01/2020 hasta el 30 de marzo de 2020, el periodo inicial de este contrato es de 3 meses,
puede hacerse una extensión que se llama Prorroga por 3 meses más, es del plazo de ese
periodo inicial (3 meses) que sale esa quinta parte del periodo de prueba. Así, (3*30) /5=18 días
de periodo de prueba.
 En las prórrogas del contrato a término fijo no se puede pactar otro periodo de prueba, porque
es el mismo contrato, él nunca se acabó simplemente se extendió así que es el mismo y el
periodo de prueba es solo uno.
 Si las partes pactaron un periodo de prueba inferior al máximo en cualquiera de los contratos
pueden acordar asimismo extender posteriormente el periodo de prueba al máximo. Ej. No
pactan 18 días sino 10 días, el empleador puede por acuerdo con el empleado acordar que el
periodo de prueba sea el máximo d e18 días.
 Si las partes ya han celebrado contratos no es válida la estipulación en un nuevo contrato del
periodo de prueba. Art 78 C.S.T. la norma no establece excepciones.
 El efecto del periodo de prueba es que se puede terminar el contrato sin lugar a preaviso y sin
tener que pagar indemnización alguna. En principio, para generar este efecto el empleador que
termina el contrato de periodo de prueba no tendría por qué demostrar por qué el trabajador
no supero el periodo de prueba, simplemente bastaba con manifestar dentro del término
señalado en la ley la intención de finalizar el contrato en dicho periodo, no obstante ello, la
corte constitucional conforme se establece en las Sentencias C-028/2019 O T-1097/2012 entre
muchas otras indica que el empleador debe justificar por qué el trabajador no supera el periodo
de prueba valorando con criterios objetivos su aptitud y su actitud, así como el desempeño. Si el
empleador no justifica la terminación del contrato será injusta y habrá lugar al pago de la
indemnización. La Corte Suprema de Justicia, ha indicado que dicho periodo de prueba en
principio no tendría que justificarse toda vez que la norma en el art.80 no establece dicha
particularidad.
 Si el contrato se termina, el trabajador tiene derecho a todas las prestaciones normales, no
pierde ese derecho, solo pierde la indemnización.

COMO SE CLASIFICA EL CONTRATO DE TRABAJO EN GENERAL

1. Es un contrato de autonomía restringida, porque las partes están sometidas a disposiciones
legales de carácter imperativo, es decir, que la posibilidad de pactar elementos accidentales es
restringida a aquella que no contraríe la norma, q no lesione a los derechos de los trabajadores.
 2. Es un contrato individual, significa que quien ejecuta la labor es una sola persona.
3. Es intuito personae, para el trabajador. Significa que el trabajador se contrata por su
conocimiento y capacidad, es él y no otro.
4. Es Bilateral, significa que existen o surgen obligaciones y derechos para ambas partes.
5. Es Oneroso, implica erogaciones mutuas, es decir, ejecución de obligaciones de ambas partes, el
pago de un salario (dar) y la prestación de un servicio (hacer).
6. De Adhesión, principalmente a la norma y a las imposiciones del empleador, es decir, que la
norma dispone que se regula y el empleador impone el resto de las condiciones.
7. Es Conmutativo, significa que surgen obligaciones reciprocas.
8. Es Consensual, por regla general -->no requiere formalidad escrita. Salvo algunas excepciones
como periodo de prueba, salario integral, contrato a término fijo, prorrogas diferentes al
periodo inicial, los preavisos deben ser por escrito.
9. Es un contrato de Tracto Sucesivo: que las obligaciones se repiten y ejecutan en el tiempo. Ej. C
contrato de arrendamiento, mutuo, comodato. Diferente a los de ejecución instantánea como la
compraventa.

CLASIFICACION DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO

Los contratos de trabajo pueden clasificarse:

1. Según su forma: pueden ser verbales o escritos.

a. Verbales: el contrato a término indefinido por labor u obra o el accidental, ocasional o
transitorio, es decir esos tres contratos pueden ser incluso verbales, también pueden celebrarse
por escrito. Si son verbales lo único que deben acordar las partes es lo siguiente:
 el tipo de trabajo y donde se realiza.
 El salario, como se remunera y el periodo de pago.
 Si es indefinido, accidental ocasional o transitorio o por labor u obra.
b. por escrito: deberá ser obligatoriamente el contrato a término fijo art. 46 C.S.T en ese escrito
las partes deberán indicar:
 Identificación y domicilio
 Fecha de celebración.
 Lugar donde se contrata el trabajador y donde se presta el servicio.
 La naturaleza del trabajo, que oficio va a desempeñar.
 El salario y el periodo de pago
 Si hay salario en especie
 La duración del contrato a término fijo, la finalización

2. Según su duración:
a. Contrato laboral indefinido, está regulado en el artículo 47 C.S.T. y dicho artículo establece en
el primer numeral que si las partes guardan silencio o no configuran adecuadamente otro
contrato laboral todo contrato laboral se entenderá indefinido. Significa que este es un contrato
indefinido no tiene plazo o fecha establecida de finalización, está pensado para que se ejecute
por un periodo indeterminado. Es un contrato supletivo, ya que, si las partes no lo esclarecen,
 tienen un contrato indefinido, por ejemplo, si se contrata por labor u obra 1 a un mensajero,
secretario o auxiliar, se tendrá un contrato indefinido, puesto que, los anteriores son cargos y no
labor u obra
Este contrato finaliza de la siguiente forma:
 Unilateralmente sin justa causa por parte del empleador despido, hay que indemnizar. Art.
64.
 Unilateralmente sin justa causa por parte del trabajador renuncia. No hay indemnización.
 Unilateral con justa causa por parte del empleador y del trabajador, art. 62 y 63 C.S.T. EJ.
Falsificar certificado para retirar cesantías. No hay lugar a indemnización
 Unilateral con justa causa por parte del empleador, también llamada despido indirecto o
renuncia motivada y el empleador tendrá que indemnizar ese trabajador. Ej. El incumplimiento
sistemático de las obligaciones por parte del empleador.

Puede ser verbal o escrito, y ese contrato a término indefinido art 47 numeral 2 mientras subsistan las
causas que le dieron origen al trabajo. La corte constitucional ha entendido esto como la imposibilidad
de terminarlo sin justa causa en contratos que se han extendido en el tiempo, significa  llevo 20 años
en la empresa como auxiliar contable y a los 20 años me despiden sin justa causa la corte ha dicho si
subsisten la cauda me deben reintegrar (Sentencia v-016 de 1998.)

30/04/2020

b. CONTRATO LABORAL A TERMINO FIJO: Dicho contrato está sometido a un plazo, es decir, a una
fecha de inicio y una fecha de finalización, un lapso de tiempo que acuerdan las partes para
ejecutar dicho contrato, adicionalmente para poder manifestar la voluntad de las partes tuene
que ser obligatoriamente por escrito, es decir, que para demostrar su existencia se requiere
aportar el documento respectivo, art. 46 C.S.T e igualmente de ese artículo Podemos extraer
que el periodo inicial puede ser máximo de 3 años,2 este contrato a termino fijo igualmente esta
compuesto de los siguientes elementos:
1. Un periodo inicial, que es el plazo inicialmente pactado de inicio y finalización del contrato, ese
plazo puede estar pactado de forma cierta o en meses, días o años. De forma cierta inicia el 1 de
enero del 2020 y termina el 14 de febrero del 2020 1 mes, 15 días, 2 años, esto tiene un
conflicto jurídico complejo, cuando se establece el plazo de manera cierta, las partes tendrán la
certeza de la fecha de finalización y los tiempos se contabilizarán con las reglas laborales.

Ej. Se ponen la fecha de finalización y la de inicio en el siguiente formato, año /mes/día

Finaliza: 16 de agosto del 2019 | 2019 08 16

Inicia: 1 de marzo del 2019 | 2019 03 01

1
Cuando se contrata para reemplazar una licencia de maternidad, una incapacidad o trabajar como obrero hasta la
construcción del 5 piso del Ed. Miramar o hasta q se construya la máquina x.
2
En caso de pactarse por mas de 3 años la consecuencia es que se entendería como indefinido.
Y se resta, al restarlo siempre se le suma 1 a los días con excepción de los casos en los que el minuendo
es el 313. El total es 5 meses 16 días, o 166 días

Ej. una persona empezó a trabajar el 14 de abril del 2019 y su contrato finalizo el 2 de septiembre del
2019. ¿Cuál es el periodo inicial?

Finalizó: 2019 09 02

Inició: 2019 04 14

30
días

201
  2019 09 02   9 08 32
201 4 meses + 18 días +1
2019 04 14  9 04 14  día
? 0 4 18
 4 meses y 19 días

En este caso el mes que es septiembre le presta 30 días a los días, para que sea posible efectuar la
operación. Así la fecha de finalización seria 32 de agosto de 2019.

2. Las prórrogas o extensión de ese contrato a termino fijo pueden ser iguales al periodo inicial o
menores al periodo inicial, cuando son menores debe quedar por escrito, no puede ser verbal, si
no hay escrito se entenderá que por el silencio el contrato se prorrogó en un periodo igual que
el inicial. La mejor forma de calcularlas es contando desde el día del mes en el que acaba el
contrato hasta el día anterior del mes siguiente. Ej. Desde el primero de enero hasta el 30 de
enero.
3. Si se pacta una prorroga superior al periodo inicial, es ineficaz, no surte efectos y en su defecto
se entenderá prorrogado por el periodo inicial.

3
Fecha original, sin préstamo.
 4. A partir de la cuarta prorroga, esta serán mínimo de 1 año. Si las partes guardan silencio y el
contrato es de un año o inferior a un año. Siempre.
5. Cuando el periodo inicial es inferior a un año, la cuarta prorroga será de 1 año como mínimo. Si
lo pactan puede ser de más, si no lo pactan seria de un año. Pero si el periodo inicial es mayor a
1 año la cuarta prorroga también será mínimo de 1 año, pero ante el silencio será del periodo
inicial.
6. Si las partes quieren prorrogar el contrato por un periodo inferior al periodo inicial tendrán que
hacerlo por escrito y por lo menos con una antelación no inferior a 30 días antes del
vencimiento del plazo del periodo inicial. Si se pacta en menos de 30 días del vencimiento del
periodo inicial automáticamente se prorroga por el tiempo del periodo inicial.
7. El contrato a término fijo se puede prorrogar en el tiempo de manera indefinida, es decir, que
esos periodos iniciales de un año se pueden repetir indefinidamente en el tiempo hasta que
decida terminarlos.
8. Nunca se convierte en indefinido, solo si lo pactamos que cambia a indefinido o si lo hacemos
verbal entonces se entenderá como indefinido.
9. El contrato a termino fijo finaliza justamente, sin indemnización cuando se preavisa con un
término no inferior a 30 días a la fecha del vencimiento del plazo del periodo inicial o la
respectiva prorroga. Si se preavisa en menos de 30 días el preaviso es ineficaz porque el
contrato ya se prorrogó. Ese preaviso siempre debe ser por escrito.

05/05/2020

Se discute el posible fraccionamiento de contratos para eludir responsabilidades laborales, lo cual

deriva en la aplicación del principio de la realidad sobre las formas a través de la declaratoria de
unidad o continuidad contractuales, supuesto factico. Un empleador y trabajador celebran un
contrato a t fijo por 4 meses, se prorroga 1 vez, una 2 vez y lo que hacen es que aquí terminan el
contrato esperan unos días y vuelven a iniciar otro contrato a término fijo con un periodo inicial de 4
meses y vuelven y hacen lo mismo durante muchos años. La tesis de la unidad continuidad, tiene
asidero cuando la causa (las necesidades del puesto de trabajo permanente y lo que dio origen a
dicha necesidad) o el motivo entre cada contrato es igual 4. La corte habla de una ruptura efectiva del
vinculo para que puedan entenderse diferentes contratos, es decir, que cada contrato termine e
inicie con sus formalidades, es decir, que haya liquidación, retiro de seguridad social y cese de
actividades. Si la causa es diferente no tiene que esperar tiempo para volver a contratar al
empleado, pero cuando la causa es similar, pueden efectuarse contratos continuos que permitan
visualizar que es un vinculo diferente y no una gestión que realice el empleador para fraccionar esos
contratos. Sentencia 35859 de 2010 CSJ SCL, Sentencia CSJ SL4816-2015

C. CONTRATO LABORAL POR LABOR U OBRA – art. 45 C.S.T: Se define que los contratos laborales
pueden ser según su duración por el tiempo determinado, que dure la realización de una obra o
labor determinada, por tiempo indefinido o para ejecutar un trabajo ocasional, accidental o
4
Hay unidad contractual.
 transitorio. Entendemos por obra o labor determinado una actividad que ejecuta el trabajador la
cual está sometida a la ejecución de una obra intelectual o material. La obra material hace
referencia a asuntos tangibles, palpables, perceptibles por los sentidos tales como una obra civil, la
construcción de una maquina o similares. Una obra intelectual hace referencia al reemplazo de una
licencia bien sea de maternidad, por calamidad o una incapacidad o unas vacaciones. De este
contrato es importante precisar que su duración está sometida al cumplimiento de una condición
externa a la simple voluntad de las partes.

Ej. Obra contratada: reemplazar la licencia de maternidad de Juanita Perez, la cual se entiende hasta
el X del mes x del año x en el cargo director de gestión humana. Ese tiempo del contrato no es
arbitrario, depende de una licencia de maternidad que entrega la EPS, una voluntad externa y ese
tiempo puede variar, si la empleada tiene una licencia de luto.

Ej. Obra: Aux. construcción en el edificio mar azul 2 ubicado en xxx hasta la construcción del piso 2,
la cual se estima finalizará el 30 de mayo del 2020.

Características:

1. Puede ser verbal o escrito, se recomienda que siempre sea escrito.

2. Es pactado para el cumplimiento de un evento especifico, significa que tiene una causa muy
particular, con este contrato se rompe la unidad contractual. 5
3. Si no se pacta para un evento especifico el contrato se considerará Indefinido. por ejemplo,
para jardinero, secretario no son obras esos son cargos.
4. La obra puede ser material o intelectual.
5. En caso de que ese contrato termine sin justa causa art. 64C.S.T, será mínimo de 15 días, pero
esa indemnización debería ser por el lapso que falte para terminar la obra. Ej. Pactan un
contrato por labor u obra el 15 de enero del 2017, la obra es desempeñarse como aux. de
construcción en el edificio X hasta que termine su construcción. Supongamos que esa obra
quedo así y se terminó sin justa causa, mínimo deben darle de indemnización 15 días, pero si el
empleado se da cuenta que la obra siguió deben darle una indemnización hasta la finalización de
esta.
6. El periodo de prueba de ese contrato es máximo de 2 meses.
7. Para terminar este contrato no se requiere preaviso alguno.
8. Cuando se termina el cumplimiento de la obra es una justa causal del art. 61 C.S.T.
9. Ese contrato puede durar días, horas, meses, años. Lo q dure la obra.

D. CONTRATO OCASIONAL, ACCIDENTAL O TRANSITORIO – art. 45 y 6 C.S.T: Se entiende entonces

como trabajo ocasional, accidental o transitorio aquel cuya duración no es mayor a un mes y para
actividades diferentes al objeto social del empleador, puede ser verbal o escrito y finaliza una vez se
cumpla con la actividad. Si el contrato es mayor a 30 días la consecuencia será que se convierta en
indefinido o si ese contrato es para actividades del objeto social del empleador, también se entenderá
como indefinido. este contrato ya no se usa. Anteriormente no daba lugar a prestaciones sociales, pero
desde el año 2001-2006 cuenta con todas las prestaciones sociales.
5
Puede contratarlo para esta obra, otra y otra y no hay unidad de contrato porque cada causa, “edificio” es
diferente.
Todos los contratos de trabajo pueden ejecutarse en diferentes modalidades:

1. Presencial
2. Teletrabajo- Ley 1221 del 2008 –> implica que el trabajador no está todos los días en el
domicilio del empleador porque está trabajando todos o algunos días desde un domicilio
diferente como su casa o su oficina, implica que el trabajo se ejecute a través de las TIC, es decir,
computadores, tabletas, celulares y demás tecnologías de la información. Esa modalidad puede
ejecutarse bajo 3 tipos de teletrabajo:
 El teletrabajo autónomo, teletrabaja todos los días, excepcionalmente va ala empresa para
alguna cosa.
 Teletrabajo suplementario, teletrabaja 2 o 3 días y el resto de los días va a la empresa.
 Teletrabajo Móvil, no tienen sitio de trabajo fijo, se desplazan, pero para ejecutar todo su
trabajo utilizan las tecnologías de la información o la comunicación

Para el teletrabajo se requiere un pacto y unos requisitos que están regulados en el decreto 884/2012.

3. Trabajo a domicilio – art. 89 y siguientes del C.S.T. e implica que el trabajador ejerce una
actividad presencial en su casa y que el empleador le provee las herramientas e insumos, usual
en las maquilas de Don Matías. En las maquilas el empleador no provee las herramientas.
4. Trabajo en casa - art. 6 Núm. 4º de la ley 1221 del 2008

07/05/2020

EL CONTRATO DE TRABAJO CON DETERMINADOS TRABAJADORES

El contrato de trabajo en el código sustantivo del trabajo y en decretos complementarios regula algunas
condiciones particulares para los trabajadores en determinados segmentos de la economía, lo que
implica que van a tener algunas disposiciones especiales.

1. Los trabajadores de la construcción: son aquellos que se dedican a la construcción de casas o

edificios en general obras civiles para la empresa privada, se entienden aquellos que ejecutan
las obras, es decir, no es el personal de oficina, sino el personal que ejecuta la actividad física de
construcción, obrero o ingeniero conforme lo establece el art. 310 y el art. 313 C.S.T estos
trabajadores tienen derecho a 3 días de salario por cada mes de trabajo a título de cesantías, es
decir 36 días por año y no 30 como los demás trabajadores, adicionalmente estos trabajadores
tienen una causal de suspensión adicional del contrato que es la suspensión del contrato por
lluvias cuando se hagan obras a la intemperie.
2. Los trabajadores del servicio doméstico: se entienden trabajadores del servicio doméstico
aquellas personas al servicio del hogar como unidad familiar tales como: personal de aseo,
personal que se dedique a la preparación de comidas, jardineros, choferes, amas o amos de
llaves y en general aquellas personas que sirvan al hogar, esto se encuentra regulado en el art.
103 C.S.T. Anteriormente las personas del servicio doméstico no tenían derecho a primas de
servicios, actualmente si lo tienen conforme a la ley 1798 del 2016, lo particular del servicio
domestico es que cuando el trabajador reside en el sitio de trabajo como los trabajadores
internos podrán tener una jornada máxima de 10 horas diarias de trabajo, será jornada
ordinaria conforme lo establece el art. 162 literal b C.S.T y la sentencia C-378 de 1998.
 3. Los trabajadores que desempeñen el cargo de profesores en instituciones educativas de
cualquier nivel, pero privadas, y estos profesores tienen un contrato supletivo art. 101 y 102
C.S.T y ese contrato se entiende celebrado por el año o período escolar. Aquí si las partes
guardan silencio el contrato no se convierte en indefinido sino por un año si es escolar,
semestral si es de universidad, dependiendo del periodo escolar establecido en la institución. Si
se celebra ese contrato supletivo, el profesor tendrá derecho al pago del año o período
calendario completo de sus vacaciones y de sus cesantías, así como de su seguridad social. Ej.
Una institución contrata a un profesor, pero no aclara si el contrato es indefinido o labor u obra,
así, si el profesor empezó a trabajar el 27 de enero y terminó su periodo el 30 de noviembre se
le pagaran vacaciones, cesantías y seguridad social como si hubiera empezado desde el 1 de
enero y terminara el 30 de diciembre 6. Si lo contrataron por un semestre se le pagaran las
vacaciones, cesantías y seguridad social desde el 1 de enero hasta el 30 de junio, el salario solo
se paga por el tiempo laborado si es el contrato supletivo.
4. Los Trabajadores del sector de la vigilancia, se entiende por vigilante aquel que ejerce una
labor de protección o ejecución de controles de identidad o custodia de elementos, aunque
sean llamados auxiliares de servicios generales o porteros, es un vigilante. estas personas deben
ser contratados a través de empresas de seguridad privadas o su empleador dedicad a otra
actividad puede constituir un centro de trabajo autorizado por la super vigilancia para ellos.
Tiene una jornada especial, conformo lo ha establecido la ley 1920 del 2018 y esa jornada
especial implica que pueden trabajar hasta 12 horas diarias máximo 60 a la semana y cuando se
trabajen esas 12 horas diarias, 8 serán ordinarias y 4 serán extra, adicional a ello estos
trabajadores tienen derecho a un seguro de vida durante 24 horas que los cubra por cualquier
contingencia en su trabajo.
5. Los Trabajadores de las notarías, un notario es un particular que ejerce una función pública, no
es servidor publico ni empleado del estado, esa figura de descentralización implica que ese
notario sea el encargado de dirigir y administrar su notaria conforme a las reglas que establezca
la superintendencia de notariado y registro y en esa función ese notario es el empleador de sus
colaboradores, por tanto los trabajadores de la notaría son trabajadores del sector privado,
¿qué pasa cuando hay cambio de notario? Podrán pasar dos cosas: a. el nuevo notario continua
con sus trabajadores (sustitución patronal) o se terminan los contratos de trabajo y su pago
queda a cargo del anterior notario, también se puede solicitar que se terminen los contratos
anteriores y que continúen con el nuevo notario como un nuevo contrato de trabajo.
6. Los trabajadores de dirección, manejo y confianza. La ley no los define art. 162 C.S.T solo los
menciona, serán aquellos que en el ejercicio de sus funciones ponen en riesgo la existencia de la
empresa, sus intereses fundamentales, su éxito, su prosperidad y el orden entre los trabajadores
(Sentencia 40016 de 2012 CSJ, sala de casación social) ahí deberían estar directivos, gerentes,
coordinadores, jefes, supervisores, lideres o un personal que tenga una actividad que serio
tenga la posibilidad de tomar decisiones y en efecto tenga atribuida responsabilidades
importantes en la empresa. no tienen derecho a horas extras, que son las que se trabajan
después de la jornada ordinaria. So la jornada ordinaria son 10 horas, serán lo q trabaje después
de las 10 horas. Si tiene derecho a recargos por trabajo nocturno o dominical o festivo.

6
Fácticamente s entro el 27 de enero a la seguridad social solo se podrá afiliar desde ese día hasta el 30 de
diciembre y no antes.
El contrato de trabajo puede encontrarse igualmente en concurrencia o en coexistencia con otros
contratos.

Concurrencia: cuando se presenta un contrato de trabajo en presencia de otro contrato con las mismas
partes, pero de diferente naturaleza como civil o comercial Ej. Cuando existe un contrato de trabajo
entre un trabajador o un empleador, pero en las mismas partes tienen un contrato de arrendamiento,
en el que el empleador le arrienda un apto para que el viva. O concurre un contrato de trabajo con un
contrato de mutuo, donde el empleador le presta dinero al trabajador por el hecho de que concurran los
dos contratos ninguno pierde su especialidad, pero no se pueden mezclar porque son dos contratos
distintos.

Coexistencia: Cuando se presenta la multiplicidad de contratos laborales con el mismo o diferente

empleador, salvo que haya exclusividad Ej. Tengo un contrato laboral de medio tiempo que es a
término fijo e inicio el 1 de enero del 2020 y ahí me desempeño como profesor, pero celebre con el
mismo empleador un contrato laboral por medio tiempo también a término fijo que inicio el 1 marzo del
2020 como auditor contable. Cada contrato tendrá su vida jurídica independiente y podrá coexistir.

DIFERENCIAS ENTRE EL CONTRATO LABORAL Y EL CONTRATO DE PRESTACION DE SERVICIOS

Laboral Prestación de Servicios

1. La Fuente normativa es diferente. C.S.T. 1. Código civil, de comercio o un contrato
2. en el contrato laboral existe la administrativo.
subordinación. 2. No hay subordinación, hay autonomía
3. Es una relación de dependencia. Significa técnica y directiva, es decir, el contrato se
que el empleador suministra los medios pacta y el contratista q es quien lo
de trabajo o medios de producción: el ejecuta es el que decide como hacerlo
capital $, el sitio y todo lo que tiene que 3. Por regla general hay independencia,
ver con los instrumentos y conocimientos significa que ese contratista tiene sus
o protocolos. propios recursos, sitio de trabajo sus
4. Se pagan prestaciones, cesantías, propios instrumentos y herramientas.
intereses a las cesantías, prima, calzado 4. No se pagan prestaciones.
vestido y labor, auxilio de transporte y 5. No hay vacaciones.
subsidio familiar. 6. Es un contrato de resultado, los
5. En el contrato laboral hay vacaciones. abogados prestan servicio de medio no
6. Es un contrato de medio (siempre), de resultado.
aunque usted sea un mal trabajador le 7. La remuneración se llama honorario.
tienes que pagar, el empleador es el que 8. Es el contratista el que asume el pago de
tiene que controlar el resultado. la seguridad social.
7. La remuneración se llama salario. 9. Quien paga el servicio es el contratante y
8. La Seguridad social está a cargo del quien lo prest al contratista.
empleador en un 75-80%. 10. No debería haber uniformes.
9. Quien paga el servicio se llama
empleador y quien lo presta el
trabajador.
10. Hay uniformes.

12/05/2020
SUSPENSION DEL CONTRATO DE TRABAJO

Esa suspensión del contrato es un estado que se le imprime a ese contrato de trabajo regulado por el
art. 51 C.S.T.

Cuando hablamos de suspender, normalmente hablamos de detener transitoriamente una actividad,

una obligación o la contabilización de un término para luego retomarlo en el estado en que se
encontraba, por ejemplo, en la suspensión de términos por algún evento, si el evento duro 10 días,
después de los 10 días continua como si se hubiera detenido el tiempo por esos 10 días.

Suspensión de obligaciones: supongamos que cada mes un arrendatario tiene que pagar el canon de
arrendamiento, si las partes llegan a acordar suspende esa obligación pro el mes 2, significara que ese
mes no habrá cumplimiento de esa obligación, pero ya en el 3 mes habrá pago del canon normal.

En materia laboral lo que ocurre en el contrato de trabajo es una suspensión de obligaciones más no
una suspensión de términos. Esto implica que si estamos en presencia de un contrato a término fijo no
se alterará el término porque el termino no se suspende, se altera solo las obligaciones, si era a término
fijo y vencía el 12 de mayo no se altera la fecha de terminación de contrato.

Entonces hablando de la suspensión del contrato implicaría que se interrumpe la prestación el servicio y
el pago del salario, pero esa suspensión del contrato como es una situación tan gravosa para el
trabajador que implicara que no le paguen el salario tiene unas causales taxativas, es decir que la ley
expresamente va a determinar cuándo se suspende ese contrato art. 51 C.S.T. y dentro de esas
causales habrá unas que son ajenas a la voluntad de las partes y otras que serán por voluntad de las
partes, entre ellas:

1. El caso fortuito o la fuerza mayor: Se entenderá como un hecho imprevisto e imposible de

resistir ajeno a la voluntad de las partes y que ese hecho tenga una entidad tal que imposibilite
materialmente ejecutar las labores, ese hecho puede provenir del hombre o de la naturaleza.
a. Imprevisto implicará que las partes no pudieron anticiparse de manera razonable al
evento.
b. Imposible de resistir Implicará que no puede ser eludido por las partes.
c. Ajeno a la voluntad que provenga del hombre como un acto de autoridad o una situación
de orden público, pero ajeno al empleador o al trabajador que provenga de la fuerza de la
naturaleza como un terremoto, una inundación, un rayo. Si no proviene de un hombre ajeno
o de la naturaleza sino q proviene de una de las partes por su negligencia o descuido o por
su simple deseo no será un caso fortuito, ese hecho tiene que imposibilitar la labor del
trabajador en particular. Ej. La inundación de un rio, una tormenta eléctrica que destruye las
redes eléctricas de la empresa y se queman todas las instalaciones, esto es alguien que
nadie pudo haber previsto, irresistible, ajeno e imposibilita la ejecución del trabajo. Una
empresa de lotería solo tiene una sede y un grupo terrorista le pone una bomba. un toque
de queda que es un acto de un funcionario público y por eso no dejan salir a trabajar a nadie
a la calle, actualmente el virus por si mismo no tiene la entidad de detener el trabajo, lo q la
tiene y lo que genera el caso fortuito es el acto de la autoridad que restringe la movilidad de
las personas para trabajar.
La suspensión durara lo que dure el hecho generador, esta suspensión no requiere de acuerdo se
ejecuta por voluntad del empleador quien solamente debe notificar a los trabajadores y posteriormente
notificar al ministerio de trabajo.

En esta causal de suspensión debemos adicionar que el secuestro de un trabajador no es calificado

como caso fortuito o fuerza mayor, la Ley 986 del 2005 estableció un régimen de protección a los
secuestrados e indico que esto no suspende ese contrato de trabajo y no se puede finalizar el vinculo
laboral. El empleador una vez desparezcan las causas que dieron origen a la suspensión
deberá notificar a sus trabajadores para que regresen a sus puestos de trabajo, esa notificación deberá
ser personal al trabajador o publicando los avisos en un periódico de la localidad donde se preste el
servicio, una vez se notifique ese trabajador él deberá reintegrarse dentro de los 3 días siguientes, si no
se reintegra será una causal de terminación del contrato sin indemnización. Conforme se establece en el
art. 61 C.S.T. literal i.

2. Por la muerte o inhabilitación del empleador, cuando este sea una persona natural y cuando
este traiga como consecuencia necesaria la suspensión temporal del trabajo: esta causal no
opera en personas jurídicas e igualmente de esta causal se requiere notificar al ministerio del
trabajo (no pedir autorización) pero debe tener la suficiente entidad para detener la prestación
del servicio mientras ese empleador es reemplazado o se finaliza el contrato por sus herederos,
esa entidad suficiente normalmente se da en el servicio doméstico o en algunas relaciones de
trabajo independientes. Ej. Una notaría. Existe una discusión sobre esta causal si la muerte del
empleador cuando no hay forma de continuar con el servicio constituye una justa causa para
terminar el contrato, las justas causas están en los art 61-63 c.st y en ninguno de esos artículos
dice que la muerte del empleador es una justa causa. En caso de que si se pueda continuar la
actividad, como en el hogar donde podría seguir al servicio de los hijos, tiene que notificarse al
trabajador de la misma forma que anteriormente mencionamos (forma personal o dos avisos en
diario local) esta suspensión no tiene duración determinada, cuando pueda retomar la actividad
se terminará esa suspensión.
3. Clausura de la empresa en todo o parte hasta por 120 días por razones técnicas o económicas
u otras independientes ajenas a la voluntad del empleado. En este caso existe una causa
externa que materialmente no impide la prestación del servicio, pero esa fuerza o causa externa
está afectando técnica o económicamente al empleador. Por ese hecho externo hay un
desequilibrio y para proteger esa empresa se puede solicitar una autorización para suspender
esos contratos Ej, si yo era constructor y mis clientes no me pueden pagar, si soy taxista y no
movilizo personas, se cerraron las exportaciones, el restaurante que no puede vender. Esta
causal requiere autorización previa del ministerio del trabajo y esa autorización requiere de un
informe técnico y de detalles financieros que lo justifiquen a su vez cuando se solicite se debe
notificar a los trabajadores para que ellos se opongan y se defiendan y el ministerio podrá hacer
las inspecciones del caso. Una vez esto suceda el ministerio autoriza y el empleador podrá
suspender hasta por 120 días. El empleador igualmente deberá notificar a los trabajadores del
reingreso.

14/05/2020
Aparte de estas situaciones anteriores puede generar posteriormente la terminación del contrato de
trabajo. Conforme lo estable el art 61 C.S.T. literal f, el contrato de trabajo puede terminar por
suspensión de la actividad del empleador o de la empresa por más de 120 días, entonces suponiendo
que ese empleador haya pedido permiso al ministerio del trabajo previamente y el min. Le haya dado la
posibilidad de suspender esa actividad hasta por 120 días (4 meses) una vez transcurrido ese tiempo ese
empleador puede acudir nuevamente al ministerio del trabajo, el min de trabajo autorizara esta
situación. Cuando esas razones técnicas o económicas afectaron de manera tal y una vez el ministerio le
autorice esa terminación se podrá terminar los contratos, pero pagando indemnización, porque esto no
es una justa causa para terminar el contrato, es decir, que podría generarse una autorización para
despido colectivo, esa autorización se encuentra regulada en la Ley 50 de 1990 en el art. 67. Ya que
despedir a todos los trabajadores aun cuando se estén indemnizando no es legal y solo es posible con la
autorización del min. Del trabajo.

Cuando una empresa violenta los topes establecidos en el art. 67 de la ley 50 de 1990 sin pedir permiso
del ministerio esos despidos que ejecutó son ineficaces (no surten efecto). Una vez el min otorga el
permiso (1-1.5 años aprox.) para el despido colectivo se deberá indemnizar a cada uno de los
trabajadores. Excepcionalmente si esa empresa tiene un patrimonio inferior a 1000 salarios la
indemnización será del 50%.

4. LICENCIA O PERMISO TEMPORAL: Nos referimos específicamente a la licencia no remunerada,

es aquella que las partes acuerdan y que el empleador decide conceder e implica que no se
preste el servicio y no se paga el salario. Tradicionalmente esta licencia no remunerada era
solicitada por los trabajadores para efectos de estudios, viajes o periodos sabáticos, pero esto es
un pacto, es consensuado. Si el empleador la propone debe ser informada. La licencia que es
consensuada se acuerda por voluntad de las partes, suspende el contrato de trabajo y
técnicamente suspende sus obligaciones principales que son la prestación del servicio y el pago
de salario, mientras dure esa licencia. la condición: cuando pueda volver a abrirse la empresa.
algunas posturas establecen que Si es el empleador quien la propone no es legal ya que el
articulo dice que es una licencia o permiso temporal concedido Por el empleador al trabajador.

OTRAS LICENCIAS QUE NO SUSPENDEN EL CONTRARO DE TRABAJO

1. LA LICENCIA REMUNERADA: Implica que el trabajador no paga el servicio, pero el empleador si

paga el salario y esa licencia remunerada puede darse cuando ese servicio no se preste cuando
el empleador así lo quiso. Art. 140 C.S.T. o también esa licencia no remunerada puede darse
por la culpa del empleador, por ejemplo, le clausuran el establecimiento por malas condiciones
higiénicas, o no se abrió el establecimiento porque el empleador perdió las llaves. Cuando el
servicio no se presta por responsabilidad directa del empleador, ese le tiene q seguro pagando
el salario como una licencia remunerada.
2. LA LICENCIA DE MATERNIDAD (18 SEMANAS) O DE PATERNIDAD (8 DÍAS): las paga la EPS, no
como salario, sino que se aproxima a un auxilio económico y el trabajador no presta el servicio.
3. LA LICENCIA POR CALAMIDAD DOMESTICA – art. 57 C.S.T. se concede cuando el trabajador
tiene una grave afectación en su entorno familiar o cercano a su hogar que le impide
transitoriamente prestar el servicio, esa grave calamidad doméstica implica que ese trabajador
requiera de ese espacio que normalmente dedicaba al trabajo para atender la contingencia o
 para un espacio de reposo, tales como, la destrucción total o parcial de su vivienda, el secuestro
o desaparición de su cónyuge o compañero o algún familiar, la grave enfermedad de alguno de
sus familiares (SENTECIA C-930 DE 2009) Debe estar en el reglamento de trabajo.
4. LA LICENCIA POR LUTO: Está regulada en al art. 57 núm. 10º que fue adicionado por la Ley 280
del 2009, dura 5 días hábiles remunerados y se otorga con el fallecimiento de su cónyuge,
compañero o compañera permanente por el fallecimiento de un familiar hasta por el 2 de
consanguineidad (hijos, padres, hermanos, nietos o abuelos) y el primer grado de afinidad
(suegros, hijastros, yernos y nueras) y el 2º civil (sentencia C-892/2012 – ADOPTIVOS).
Simplemente aportando el registro civil de defunción y de nacimiento.
5. LA LICENCIA POR EJERCER EL DERECHO AL SUFRAGIO, que en ese caso es el tiempo que
requiere es apersona para ir a votar, si ese día tienes que ir a trabajar.
6. La ley 403/97 sostiene que si la persona vota tiene derecho media jornada de trabajo, a título
de licencia y esa media jornada se tiene que otorgar dentro del mes siguiente a la votación, el
empleado debe aportar el certificado electoral.
7. Licencia de jurados de votación: se les otorga una jornada completa, ese jurado de votación
puede pedir ese descanso remunerado dentro de los 45 días siguientes, también es
remunerada.
8. LA LICENCIA POR ABORTO: 2-4 SEMANAS. ART. 237 c.s.t
9. PERMISO, Con el tiempo necesario para ejercer las comisiones sindicales y asistir al entierro de
los compañeros de trabajo. Las comisiones sindicales son unas asignaciones que se realizan al
interior de un sindicato en beneficio de ese sindicato, como asistir a charlas y congresos, ambos
son permisos remunerados, en este caso el empelado determina cuantos compañeros pueden
ir.
10. LOS PERMISOS AL MENOR DE 18 AÑOS QUE ESTUDIE, para que ejecute las actividades
escolares cuando así lo requiera.
11. LAS LICENCIAS PARA LOS DEPORTISTAS Decreto 2845/84. Cuando un deportista de alto
rendimiento sea trabajador y sea seleccionado para representar al país, Coldeportes le solicita el
permiso al empleador y el empleador tiene que seguir pagando el salario.

18/05/2020

5. QUINTA CAUSAL DE SUSPENSIÓN DEL CONTRATO: POR SUSPENSIÓN DISCIPLINARIA

Es aquella que se impone por la violación de las obligaciones del trabajador o por incurrir en las
prohibiciones que tiene ese trabajador de acuerdo con la escala de faltas y sanciones contenidas en el
reglamento interno de trabajo, en el contrato y en la convención o pacto colectivo de trabajo. Esa
suspensión disciplinaria se encuentra igualmente regulada como sanción en el reglamento interno de
trabajo y en el art 112 del CST. La suspensión puede ser máximo de 8 días (puede ser 2, 4 días), la
primera vez y en caso de reincidencia en cualquiera de las oportunidades siguientes será de máximo 2
meses. Durante ese tiempo el trabajador no percibirá salario ni prestará el servicio. esta sanción
disciplinaria en el caso de los fueros no requiere autorización, si una mujer embarazada incurre en una
falta disciplinaria si puedo suspenderla sin permiso del ministerio del trabajo, esa sanción debe respetar
el debido proceso, conforme a la sentencia C-593/14, e igualmente conforme lo establece el art. 61 del
C.S.T. literal i. si el trabajador no regresa luego de la suspensión será causal de terminación del contrato
sin indemnización.

6. SEXTA CAUSAL DE SUSPENSIÓN DEL CONTRATO: POR SER LLAMADO EL TRABAJADOR A

PRESTAR SERVICIO MILITAR

Conforme lo establece la ley 48/93. Si el trabajador es llamado a prestar servicio militar cuando está
vinculado con la empresa (actualmente no se puede exigir libreta militar para otorgar empleo) el
contrato se suspenderá específicamente cuando se hace el llamamiento a filas al trabajador, y se
extenderá lo que dure el servicio militar y 6 meses más, contados desde el día en que se da la baja del
servicio. Sí pasados 6 meses después de la baja el trabajador no se presenta se podrá terminar el
contrato como lo establece el art 61 literal i, del CST. Enlace para consultar la situación militar solo con
la cédula: https://www.libretamilitar.mil.co/modules/Consult/MilitaryCardCertificate.aspx

Este tema se reguló con la ley 1861 de 2017 y allí entonces el trabajador tiene la obligación de definir su
situación militar 18 meses después, pero no se le puede exigir la libreta ni terminar el contrato por no
tener la libreta militar. Existe una discusión jurídica sobre la ley 1861 del 2017 y la ley 48 de 1993 sobre
si son 30 días o seis meses, los seis meses son para que el empleador reintegre al trabajador y los 30 días
de los que habla el código son para incorporarse.

La ley 48/93 art 41 literal h, establece lo siguiente, (esto no lo Reguló la ley actual 1861/17 ni el código)
Si el trabajador decide volver a su antiguo empleo el empleador tendrá que reintegrarlo pero el CST no
regula el término para reintegrar solo habla de 30 días para solicitar(solicita el trabajador), cuando al
trabajador se le da la baja en el servicio militar tiene 30 días para hacer la solicitud y si la hace, el
empleador tiene 6 meses desde la baja incluidos esos 30 para hacer el reintegro, ósea que El reintegro
no es automático y esto es lo que no reguló la ley actual ni el código.

Esta situación del reintegro no es una situación sencilla de ejecutar a pese de que la ley 1861/17 haya
realizado modificaciones no modificó esto. Entonces si él solicita el reintegro, el contrato sigue
suspendido hasta que se haga efectivo, si él no solicita el reintegro después de 30 días o si el empleador
le dice que regrese y él no lo hace el contrato se puede terminar, conforme lo establece el art 61 literal i
se puede terminar el contrato.

19/20/2020

7. SÉPTIMA CAUSAL DE SUSPENSIÓN DEL CONTRATO: POR DETENCIÓN PREVENTIVA O ARRESTO

QUE NO EXCEDA DE 8 DÍAS Y QUE NO JUSTIFIQUE LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO - ART 51
NUM.6
En Colombia no existe el arresto correccional, perdió vigencia en el 71 estaba regulado en el
decreto 522/71 era una medida policiva que indicaba que podía retenerse transitoriamente a
una persona sin autorización judicial por algunas conductas como escándalo en vía pública.
Cuando se habal del este arresto correccional no se aplica al código sustantivo, en cuanto a la
detención preventiva que si es determinada por una autoridad judicial en em marco de un
proceso penal solo es posible mediante la determinación de ese juez penal y solamente ocurre
 cuando se tiene o se concurre con unas justificantes penales, como q la personas es un peligro
para la sociedad y es una medida excepcional que implica que mientras se surta el proceso
penal aun presumiéndose la incidencia la personas está privada de la libertad. Debe
interpretarse con el art 51 # 6 y el art 62 literal a #7 del C.S.T el cual habla de la terminación con
justa causa del contrato de trabajo, el literal a habla de las justas causas que puede invocar el
empleador y el numeral 7 dice que es una justa causa la detención preventiva del trabajador por
más de 30 días a menos que posteriormente sea absuelto. Interpretando el núm. 6 el contrato
de trabajo se suspende desde que inicié la detención preventiva por los primeros 30 días, si
sigue la detención preventiva después de esos 30 días será justa causa para terminar el contrato
y esta justa causa tiene una particularidad y es que si la persona es absuelta esa terminación
habrá carecido de justa, no sería justa causa y por tanto dará lugar del pago de la indemnización
por parte del empleador. Esto prescribe en 3 años, lo q realmente suspende son los primeros 30
días de detención preventiva, si antes de esos 30 días es liberado deberá reintegrarse a trabajar,
si no se reintegra (art. 61 literal i) se termina el contrato y no habrá pago de indemnización
porque sería por justa causa. Si la causa de la detención preventiva es el núm. 2 del art 62 la
terminación del contrato podrá darse con justa causa y es el acto de violencia contra el
empleador, los miembros de su familia, representantes o dependientes del empleador.
8. OCTAVA CAUSAL DE SUSPENSION DEL CONTRATO: HUELGA DEBIDAMENTE DECLARADA
suspensión colectiva de actividades en el marco de un conflicto colectivo, es decir, cuando se
presenta un pliego de peticiones, se inicia una etapa de arreglo directo, las partes en ese arreglo
directo están buscando una convención o un pacto y ese arreglo directo falla y se da una
votación donde deciden si se van a huelga o a un tribunal de arbitramento, si deciden irse a
huelga entonces tiene que declararla deben comunicar al empleador que la van a realizar y debe
iniciarse a los 10 días siguientes de esa declaratoria pero los 2 primeros días no se puede iniciar,
ya que son entregados al emperador para que el prepare las instalaciones y la empresa para
iniciar una huelga, entonces seria a los 8 días siguientes. una vez inicia una huelga puede durar
hasta 2 meses, esa huelga es la que suspende el contrato de trabajo, la que tiene vocación de
implicar que no se preste el servicio o no se paga salario y lo suspende hasta que termine la
huelga.

Existen otros ceses colectivos de actividades que se presentan, por ejemplo, se conocen como
la huelga imputable al empleador, no son ceses con vocación de suspender el contrato y la
huelga por solidaridad. Esa huelga imputable al empleador la encontramos referenciada en el
art. 379 literal e C.S.T y se presenta cuando ese empleador entra en incumplimiento sistemático
de obligaciones con sus trabajadores, que no paga salarios a todos y de manera reiterado, no
paga seguridad social (no una vez, sino varias veces), no paga las prestaciones, incumple
seguridad y salud en el trabajo. Esta huelga no suspende el contrato, porque no es imputable al
empleador, entonces no se presta el servicio, pero si se debe pagar salario, el empleador no
puede beneficiarse de sus propios incumplimientos.
La huelga por solidaridad, no esta regulada e implica la participación en un cese de actividades
ajeno, no se puede auto atribuir ese permiso salvo q exista pacto en particular al respecto. Si no
existe ningún pacto no podría auto atribuirse ese derecho de participar en una huelga por parte
del trabajador.
EFECTOS DE LA SUSPENSION

1. Que no se preste el servicio

2. Que no se pague el salario
3. Descuenta el tiempo de suspensión del periodo para liquidar cesantías, supongamos que estuvo
suspendida 2 meses, entonces el empleado ya no tendrá un mes de salario sino proporcional a
lo trabajado formula: número de días trabajados al año * salario + Aux. de transporte/360 = (360
- 60) * 2’000.000/ 360, las cesantías de esas personas serán 1’666.666 y no $2’000.000.
4. Como los intereses a las cesantías se calculan con base a las cesantías, también disminuirán,
estos si disminuyen no por los días, sino por la base. Ic = Valor cesantías *0.12*N.º días en el año
/ 360.
5. El tiempo de suspensión puede (no es obligatorio) descontarse para vacaciones. V= quincena *
Nº días año / 360. Ej el valor de la quincena es $1’000.000 si trabajó todo el año, si trabajo solo
300 días, seria si: V= 1’000.000 * 300/360 = 833.333. Cómo serían las vacaciones en días de
disfrute  V =15días*N.º días trabajados en el año /360; 12.5 días de vacaciones.
6. En seguridad social, salud, pensiones y riesgos laborales DCTO 806/98 art. 71 y al DCTO 1772 en
su art. 19 y al art 4 de la Ley 797 del 2003 y la Sentencia C-1369 del 2000, que analizó una huelga
y los aportes de la seguridad social durante esa huelga; y el concepto 2001038253 de 2001 del
entonces Superbancaria hoy Superfinanciera.
a. En material de salud, se deben realizar los aportes que corresponde al 8.5%, los del
trabajador se podrá acordar el descuento del 4% cuando termine la huelga.
b. En riesgos laborales, como no hay servicio no hay que pagar.
c. En pensiones, no existe una norma que hablé específicamente de esto, pero mientras exista
contrato de trabajo se tiene q realizar aporte a pensiones. Así, lo adecuado, aunque la
norma no sea clara es que se realice el aporte a pensiones. Hay discusiones con respecto a
este punto, incluso la pila permite no hacer el pago de aporte a la pensión.
7. Los efectos en parafiscales: SENA, ICBF, caja de compensación familiar. La Ley 21 de 1982, art
17estabelce que solamente se realizan esos aportes parafiscales cuando se presentan dos
situaciones cuando hay salario y hay vacaciones, entonces no hay pago.
8. Auxilio de transporte, no hay prestación del servicio entonces no se paga, ya que tiene como
finalidad subsidiar el desplazamiento gasta el sitio de trabajo.
9. Calzado, vestido y labor. Depende si el trabajador laboró 3 meses durante el cuatrimestre
respectivo si tiene derecho a este pago. Por ejemplo: trabajo de enero a marzo, solo dejo de
trabajar un mes en abril entonces si se le paga.
10. Prima, ley 1788 del 2016. Al entregar la prima al servicio doméstico descarto las utilidades y
quedo el concepto de antigüedad y con el simple paso del tiempo se causa por tanto la
suspensión no la afecta. Sentencia 11150/98 C.SJ sala laboral. Allí indican que es una prestación
de antigüedad y que la suspensión no lo afecta.

21/20/2020

REPRESENTANTES DEL EMPLEADOR:

 1. ANTE LOS TRABAJADORES Serán aquellos que representan al mismo ante sus trabajadores y se
encuentran regulados en el artículo 32 C.S.T, Normalmente serán aquellos que conforme el
contrato, la ley, en el reglamente interno de trabajo ejerzan esas posibilidades. Esa
representación la ejercen normalmente los administradores, gerentes, liquidadores, directores,
los intermediarios, específicamente el simple intermediario y en general lo que se delimiten en
ese reglamento. La finalidad de esa representación principalmente será ejercer la subordinación
y cumplir por encargo algunas obligaciones del empleador. Ej, un establecimiento de comercio
en el subway de la 33 hay un administrador que también es un trabajador pero que
posiblemente les pague a los otros empleados, les llame la atención, pero el no es el empleador,
será el dueño del estabelecimiento de comercio.
2. REPRESENTANTES ANTE LAS AUTORIDADES- ART. 33 C.S.T. Cuando un empleador tenga
agencias, sucursales, establecimientos en diferentes municipios diferentes a su domicilio
principal deben constituir en todos ellos un apoderado para representarlo en las controversias
de trabajo, conforme lo establece el art 5 del código procesal del trabajo el lugar donde se
puede demandar a un empleador es el de su domicilio o en el lugar del servicio. Si no se
constituye el apoderado en caso de ser notificado de alguna demanda o de algún proceso
administrativo, esa notificación se la harán con quien administre o dirija esa sucursal, si no le
avisan oportunamente al empleador son solidarios con ellos.

EL SIMPLE INTEMEDIARIO- art. 35 C.S.T.

Nos referimos a una persona que contrata los servicios de trabajadores en nombre de un tercero, ese
decir, que ese simple intermediario le dice a los empleadores A, b y c que los va a contratar pero en el
nombre de un empleador que es un tercero, el salario lo pagará probablemente el simple intermediario
pero no porque él sea el empleador, sino porque él esta administrando en nombre de ese tercero, a
pesar de que el SI les pueda pagar también los coordina, es decir, les da instrucciones inclusive puede
sancionarlos porque representa el empleador, pero entre ese simple intermediario y el verdadero
empleador existe un acuerdo normalmente civil o comercial y en parte de ese acuerdo el simple
intermediario administra esos trabajadores, si ese simple intermediario no manifiesta que el no es el
verdadero empleador será solidariamente responsable con el verdadero empleador para con esos
trabajadores respecto de sus obligaciones. Esta figura que parece extraña hoy tiene mucha aplicación.
Ej, anteriormente se utilizaba en los predios agrícolas, el dueño del predio acordaba con un simple
intermediario que tenia conocimientos agrarios para que contrate trabajadores para su predio y les
pagaba a estos empleados. Si no decía q era un SI.

Actualmente encontramos esta figura por construcción por administración delegada, consiste en que
existe una obra y esa obra tiene un dueño y supongamos que el dueño de ese edificio es Bancolombia,
así Bancolombia contrata a un experto, ese experto generalmente es un constructor. Bancolombia
dispone los recursos, es quien contrata a los proveedores y a los trabajadores porque le interesa tener el
control económico de esa obra, el constructor dirige la obra con su conocimiento, administra la obra de
Bancolombia, aunque el contrato de los trabajadores es con Bancolombia, ese constructor es el que les
paga, les da ordenes, pero el constructor por administrador delegado no es el empleador.

CONTRATISTAS INDEPENDIENTES – art. 34 C.S.T

Se entiende como toda persona natural o jurídica que celebra un contrato civil, comercial o
administrativo para ejecutar un servicio o una o varias obras en beneficio de un tercero asumiendo
todos los riesgos por su cuenta con sus propios recursos con sus medios con autonomía e independencia
esa persona natural o jurídica que cumpla esos requisitos será un contratista independiente y ese
contratista independiente no es un representante del empleador, no es un intermediario, es un
verdadero empleador, por tanto al ser un verdadero empleador será quien celebre y responda por las
obligaciones laborales con sus trabajadores y será responsable de forma solidaria quien lo contrate
(beneficiario) para con sus trabajadores de las obligaciones laborales cuando ese que lo contrate ejecute
actividades similares o conexas al contratista independiente. Solidarios de salarios, prestaciones,
sanciones, seguridad social.

CONTRATO DE APRENDIZAJE – LEY 789 del 2002

No es un contrato laboral, es un contrato que tiene su regulación propia pero no es considerado un

contrato de trabajo, aunque antes del año 2002 ese contrato de aprendizaje era un contrato laboral y
por medio de ese contrato de aprendizaje se contrata a un estudiante en proceso de formación, ese
estudiante va a estar en los niveles técnico, tecnológico o profesional y se contrata con el objetivo de q
desarrolle las habilidades practicas de su formación, este contrato lo regla maneta cada una de sus
aplicaciones el servicio nacional de aprendizaje Sena y solamente puede celebrarse cuando esa entidad
le asigne una cuota de aprendices a una empresa o una entidad, esa cuota se determina con base en el
numero de trabajadores de tiempo completo que tenga la empresa o la entidad conforme lo establece
el art 33 de la ley 789/02, Las empresas con 15-20 trabajadores deberán tener 1 aprendiz, Por cada
fracción después de los 20 mayor a 10 deberá tener otro aprendiz y en suma por cada 20 trabajadores
sería un aprendiz. Ej, si tiene de 15-20 a trabajadores = 1; si tiene 29=1; si tiene 30=2. Una empresa tiene
340 trabajadores divido 20 nos da 17, entonces debe tener 17 aprendices. Si la empresa tiene 37
empleados, deberá tener 1 aprendiz por los primeros 20 empelados y otro por los 17 ya que superan los
10.

Las empresas que estén obligadas a tener aprendices por su número de trabajadores esa cuota se la
regulara el Sena y tendrá que vincular a cada uno de esos aprendices, la norma también permite o que
los vinculen o que paguen monetización.

Si los vinculan, esa vinculación puede darse en dos fases, la fase lectiva y la fase práctica. En la fase
lectiva el estudiante aun esta estudiando y en esta fase la remuneración que recibe esa persona que aún
está estudiando podrá incluso llegar a ser del 50% de un salario mínimo y la empresa le pagará salud en
seguridad social.

En la fase practica el estudiante si ejecuta actividades, por regla general 48 horas a la semana y en esa
fase practica su apoyo de sostenimiento puede ser del 75% del salario mínimo. o del 1005 depende del
nivel de desempleo certificado por el Dane, si el novel de desempleo es del 10% o más como mínimo su
remuneración es del 75% si el nivel de desempleo es mejor a 10% es del 100% del mínimo, durante esa
fase practica se le pagan salud y riesgos laborales, no se les paga pensión.

Bajo el contrato de aprendizaje si es estudiante universitario la remuneración es del 100% del smlmv y si
el estudiante tiene un pensum donde este desarrollando al miso tiempo su formación práctica podrá ser
una jornada de 24 horas semanales.

Características del contrato de aprendizaje:

1. Es formal, es decir es escrito y solo se puede celebrar cuando exista cuota regulada por el Sena.
 2. Solo se puede celebrar una vez en la vida.
3. Se registra en el Sena.
4. Bajo este contrato no hay pago de prestaciones sociales, pensiones, vacaciones, solo es el apoyo
de sostenimiento y salud o ARL.
5. Tiene una duración máxima y es 2 años, normalmente dura entre 6 meses y 1 año.

Hay sectores que no están obligados a contratar aprendices:

1. La construcción, ya que es un ambiente riesgoso para aprender, pero ellos pagan un impuesto
que se llama FIC, regulado por los decretos 1047/83 Y 2375/74.
2. Empresas con menos de 15 trabajadores.
3. Las entidades públicas.