Universidad Virtual del Estado

de Guanajuato

Capacitación Estratégica V2
Ana Luz Gutiérrez Hernández

16002637

Caso Hispano Hotel

12 de diciembre de 2018
INTRODUCCIÓN

1. A corto plazo, estudiar el problema que aparece en las áreas geográficas 2 de

España y 5 de Latinoamérica, y proponer una solución. Los empleados de estas
áreas recibieron como media el doble de horas de formación, pero luego no
encontraban momentos de aplicación debido a la importancia que tiene este
centro de seguir un protocolo burocrático impecablemente para cumplir con las
normas de objetivos de calidad.
 En esta organización no se tomó en consideración evaluar por separado a
las áreas de la organización y a cada uno de sus empleados, para poder
determinar qué es lo que necesitan para mejor el rendimiento del área y que
trabajadores deberían recibir la formación necesaria para mejorar su
desempeño en la organización.

 El plan de formación que realizaron tratan de temas generales (Agrupar

indiscriminadamente todas las necesidades de formación) y sobre todo de
innovación lo cual da a conocer que la empresa solo pretende innovar, no
hay temas adecuados para las diferentes necesidades del personal.

 Otro grave problema es que no se facilitar la aplicación práctica ni se

establece sistemas de apoyo en la organización para los comportamientos
que acaben de adquirirse. Ya que la empresa sigue un protocolo de
burocrático.
Solución
La organización hispano hotel debe de realiza un proceso de formación y desarrollo,
existen muchas razones para llevar a cabo la formación, y ésta puede hacerse a través
de diferentes medios, la mayoría de los especialistas están de acuerdo en que la
efectividad de la formación aumenta cuando se siguen una serie de pasos, desde la
evaluación inicial de necesidades hasta la fase de evaluación final. Se muestra un
modelo normal de tres fases, aplicable a cualquier programa de formación.
Fase de análisis

Análisis a nivel de la organización

 El análisis comienza con el examen de la estrategia, de los objetivos a corto,
medio y largo plazo de la organización en su conjunto, así como de las
tendencias que pueden afectar a la estrategia o a dichos objetivos. El análisis de
las necesidades de la organización incluye también: a) el de los recursos
humanos; b) índices de eficiencia; y c) el clima de la organización.

Análisis a nivel de tarea

Tan importante como el análisis de la organización, y quizá a menudo
descuidado, es el análisis de necesidades de la tarea. Es preciso realizar un
análisis de tareas. Por qué este análisis proporciona información sobre las
 tareas que deben efectuarse en cada puesto de trabajo (es decir, la información
básica que contienen las descripciones
 de los puestos de trabajo), las habilidades necesarias para realizar esas tareas
(a partir de las especificaciones o requisitos del puesto de trabajo) y el nivel de
rendimiento mínimo aceptable. Estos tres elementos de información pueden
recabarse de forma independiente a partir de los empleados, de los expedientes
de personal o del personal de supervisión.

Análisis a nivel de personas

El análisis de personas se centra en los sujetos, y responde a la pregunta: ¿quién
necesita formación y de qué tipo? Este análisis puede efectuarse de dos modos.
Pueden descubrirse discrepancias en el rendimiento del empleado, bien comparando el
rendimiento real con los niveles mínimos aceptables, bien comparando la evaluación de
la competencia del empleado en cada dimensión de habilidades exigidas con el nivel
de competencia requerido.

Desarrollo
Establece un sistema para evaluar los programas de formación de la Universidad
corporativa. Considera las modalidades de evaluación.

Diseños de evaluación

Además de determinar cuáles son los criterios adecuados para evaluar el programa,
el gerente de recursos humanos debe optar por un diseño de evaluación. Los diseños
de evaluación son importantes porque ayudan a comprobar si se han alcanzado
mejoras y si ha sido el programa de formación el que las ha producido. Además, los
diseños de evaluación pueden: 1) contribuir a evaluar cualquier programa de personal o
de recursos humanos cuyo fin sea mejorar la productividad y la calidad de vida en el
trabajo; y 2) contribuir a la evaluación de la efectividad de cualquier actividad relaciona-
da con el personal. La combinación de instrumentos de recogida de datos (por
ejemplo, encuestas dentro de la organización) con el conocimiento de los diseños de
evaluación puede resultar esencial para demostrar, al resto de la organización, la
eficacia de la gestión de los recursos humanos y de cualquiera de sus programas y
actividades. En algunos diseños de evaluación se utilizan grupos de control. Un grupo
de control está formado por empleados que no reciben formación, pero de los cuales
se toman mediciones. El uso de un diseño de este tipo da lugar a datos que permiten
realizar comparaciones. En A se muestra el diseño que utilizan habitualmente las
organizaciones en la actualidad —evaluación después de la formación. Asimismo, es
el más débil a la hora de juzgar la efectividad de la formación, ya que no se conoce la
línea base de conocimientos y habilidades de las personas que se han sometido a
formación. En B se muestra un diseño mejorado, ya que disponemos de cierta
información sobre los conocimientos, habilidades y actitudes de los sujetos antes de
someterse a la formación. Con todo, incluso si cambian los resultados tras la
formación, con este diseño no podremos atribuirlos a la actividad formativa. En C se
muestra un diseño completo pre-post y grupo de control. Se infiere que existen pruebas
de la eficacia de la formación cuando los cambios producidos tras la formación son
mayores en el grupo de formación que en el que no la ha recibido. Sin embargo, este
procedimiento es bastante caro. Por último, en D y E se muestran diseños de series

Temporales sin grupo de control (D) y con grupo de control (E). En estos diseños se
llevan a cabo diversas mediciones iniciales de conocimientos, habilidades y actitudes,
y se siguen los cambios que se producen tras efectuarse la formación. La tendencia
que surja de los datos proporcionará una estimación importante de la estabilidad de las
medidas previas y posteriores al tratamiento. Ayuda a eliminar la formación innecesaria
cuando la experiencia por sí misma mejora con el tiempo los conocimientos,
habilidades y actitudes (esto es, la curva de aprendizaje). Asimismo, permite ofrecer
estimaciones del índice de retención de los conocimientos, habilidades y actitudes que
acaben de adquirirse. Debido a estas y otras razones, muchos expertos piensan que lo
mejor parecen ser las medidas múltiples, ya que permiten reducir al mínimo los
denominados efectos de interacción entre medición e intervención.
Muchas de estas reflexiones sobre los diseños pueden aplicarse a la medición de la
efectividad de los programas de perfeccionamiento de los empleados, si bien estos
últimos se diferencian en dos áreas: el centro de atención y el grado de
sistematización. Mientras que los programas de formación se establecen
fundamentalmente para satisfacer las necesidades de la organización, los de
perfeccionamiento se centran en las necesidades de los empleados.

2. Calcula el Retorno Sobre Inversión (ROI) de los siguientes cursos:

 Curso Sistemas de Reservas Virtuales, su inversión fue de $35,000 pesos, tuvo

una duración de cuatro semanas y participaron siete personas. Después de
ofertado el curso de capacitación, el área de capacitación identificó que existió
una aumento en el número de reservaciones, equivalente a $8,500 pesos por
persona.
ROI = (beneficio – inversión) / inversión X 100
ROI = ($8,500*7 – $35,000) / $35,000 X 100 = ($59,500 – $35,000) / $35,000 X
100 = $24,500 / $35,000 X 100 = 70%

 Curso para la Prevención de Riesgos Laborales, su inversión fue de $65,000

pesos. El área de capacitación ha identificado los siguientes beneficios
asociados con la impartición de este programa:

 Reducción de días perdidos por incapacidad $ 37,500

 Reducción de tiempo de supervisión $26,450
 Disminución de horas extras $21,500

ROI = (beneficio – inversión) / inversión X 100

ROI = (($37,500+$26,450+$21,500) – $65,000) / $65,000 X 100 = ($85,450 –
$65,000) / $65,000 X 100 = $20450 / $65,000 X 100 = 31.46%

3. Toma uno de los dos cursos siguientes: Sistema de Reservas Virtuales /

Prevención de Riesgos Laborales y mediante el uso del modelo de Kirk Patrick
determina para cada nivel de evaluación del impacto de la capacitación lo
siguiente:

Nivel 1. Reacción
Evaluar la reacción es lo mismo que medir la satisfacción de los participantes. Si la
formación es eficaz, es importante que los estudiantes reaccionen favorablemente Kirk
Patrick. Las líneas e ideas que definen el primer nivel de medición son básicamente:

Determinar qué es lo que deseas saber.

Diseñar un formato que te cuantifique las reacciones trata en l medida de lo posible

establecer estándares de medición, toma medidas correctivas apropiadadas.

Provocar a la gente para que verdaderamente escriba comentarios y sus gerencias.

Pide una respuesta inmediata después del esfuerzo formativo.

Pide que las respuestas sean verdaderas y honesta.

Comunica las reacciones si lo consideras adecuado.

Nivel 2. Aprendizaje
En este nivel se busca información que nos ayude a determinar si se ha producido una
transferencia de conocimiento y propiamente un aprendizaje es importante medir este
aprendizaje porque no podríamos esperar modificaciones en el comportamiento al
menos se haya logrado aprender KirkPatrick. La medición del aprendizaje significa
determinar entre otras cosas ¿Qué conocimiento han sido aprendido? ¿Qué
habilidades han sido desarrolladas y mejoradas? Que actitudes fueron modificadas?
Las ideas y líneas que guían este segundo nivel son:
Apóyate si es posible en un grupo de personas para el control del nivel 2
Evalúa conocimientos, habilidades y aptitudes antes y después de cada programa
formativo.
Utiliza un cuestionario para medir estos conocimientos y actitudes de be de
responderse al 100% del cuestionario
Utiliza los resultados para llevar a cabo acciones correctivas a los programas de
formación.
Nivel 3. Transferencia.
Dada la importancia que actualmente se da a la formación, es necesario que las
empresas dispongan de diversas herramientas con las cuales medir el nivel de
transferencia al puesto de trabajo. La inversión en formación ha de dar un fruto y eso
es lo que se mide con la evaluación de nivel 3. El fin último es obtener una mejora del
rendimiento laboral de los colaboradores/trabajadores como consecuencia de la
aplicación de aquellos conocimientos que han adquirido gracias a la formación. La
evaluación de un programa formativo, para que sea completa y realmente aporte a la
empresa todos los datos necesarios sobre su éxito, no puede quedarse en la medición
de la reacción y del aprendizaje los (niveles 1 y 2); han de entrar en la transferencia al
puesto de trabajo el (nivel 3). Este ofrece las herramientas necesarias para llevar a
cabo esta evaluación, y le permitirá elegir aquellas que puedan ser más útiles para su
empresa.
Nivel 4. Resultados
Sin duda que este es el más difícil de los niveles. Este nivel se enfoca en los resultados
de negocios que se logran con la formación. Ideas básicas para alcanzar este nivel
son:
Permite que los resultados se lleguen a dar.
Mide de nuevo el entes y después.
Considera coste vs beneficio.
Quedarte satisfecho con la evidencia si no te es posible probarlo.
ROI Nivel 5
Este nivel es del Dr. Phillips. Ideas básicas para alcanzar este nivel son:
Toma en cuenta las ideas mencionadas para el nivel cuatro.
Determina el coste directo de la formación.
Mide la productividad p desempeño antes de la formación y después de la formación y
su incremento.
Calcula el ROI.
Existe una metodología detallada para alcanzar cada uno de los niveles, que comienza
con la planificación del proyecto, y considera las herramientas y las técnicas para
recoger la formación adecuada, analiza y finalmente poder obtener indicadores e
informes para su evaluación y presentación.
Conclusiones
Aprendizajes obtenidos y experiencia respecto a la actividad realizada.
En Este trabajo aprendí, a entender mejor cada uno de las secciones que aciertan la
valoración de capacitación, y de los creadores así como las diferencias que existen en
cada aspecto que se debe evaluar y como obtener los índices, que logran proteger
cualquier cambio que se debe hacer un propósito de la capacitación.
Relación con los contenidos abordados en la Unidad.
Es importante resaltar que los índices mostrados en los ejercicios para el ROI, ayudan
a ver mejor todos los resultados que puedan ser medidos y para conocer y ser mejor la
inversión en programas de capacitación bien fundamentados y apicarados de forma
correcta desde el aumento de producto neta en ventas como en la disminución de
gastos acondicionados por las fallas en la forma de trabajar del personal o estrategias
técnicas y enfoque en forma de trabajo de la empresa
Aspectos Éticos identificados en el caso y en el desarrollo de tus respuestas.
En estos estudios o evaluaciones podemos dar una clara importancia a la opinión de
las personas que tomen un curso o taller para mejorarlo un formador debe saber cómo
reaccionar ante las necesidades de capacitación, y al tener su reunión no todos
aprenden de la misma forma por esto se debe tomarse en cuenta tanto sus opiniones
como su recomendaciones para mejorar tanto el curso como la forma en que el o la
formadora lo imparta, la capacidad de transmitir conocimientos no solo depende de las
palabras que se emplean sino también de la manera que se exponen los temas y los
cursos, que se emplean para explicarlos de la misma manera también es de ayuda que
el encargado de quien va a dar la capacitación, piense en quienes va a capacitar para
lograr y que se relacione lo que él o ella diga frente al grupo, con o que el trabajador
enfrentara al finalizar su capacitación y lo ponga en práctica lo antes posible.
REFERENCIAS

García garrido Álvaro. (24 de Noviembre de 2013). Rediseño del Plan de formación
de Hispano Hotel. 12 de diciembre del 20188, de prezi Sitio web:
https://prezi.com/bmsvhp9v7tfh/rediseno-del-plan-de-formacion-de-hispano-hotel/

Jack J. Phillips (Autor), William Jones and Connie Schmidt (Autor). (16 de abril del
2007). Evaluación de nivel 3: Transferencia (Level 3 Evaluation: Application) (Spanish
Edition). 12 de diciembre del 2018, de Amazon Sitio web:
https://www.amazon.com.mx/Evaluacion-nivel-Transferencia-Evaluation-
Application/dp/8498170524

Rodríguez Julio. (Junio 2005). El modelo de Kickpatrick para la formación de la

evaluacion. 12 de diciembre del 2018, de asturias Sitio web:
ftp://ftp.asturias.es/iaap/formacion/cursos/diseno_acciones_formativas/documento
s/U6_08_El_modelo_de_Kirckpatrick_para_la_evaluacion_de_la_formacion.pdf

https://www.youtube.com/watch?v=TPyav9zl_og