República Bolivariana de Venezuela

Universidad Nacional Experimental De Lara

Martin Luther King

DERECHO LABORAL

Estudiante:

KLISBEIDA GARCIA

Estudio Jurídico

Turno Nocturno
 Derecho constitucional laboral. Fuentes del derecho laboral.
_Convenios internacionales en materia de trabajo. Principios. Actores.
_Contrato de trabajo. Simulación de contrato de trabajo. Caracteres.
Modalidades.
_Elementos de la relación de trabajo.
_Sustitución de patrono. Suspensión y terminación de la relación laboral.
_Implicaciones políticas, económicas, sociales del despido.

DEFINICIÓN DEL DERECHO LABORAL

La rama del derecho que se encarga de regular las relaciones que se
establecen a raíz del trabajo humano se conoce como derecho laboral. Se
trata del conjunto de reglas jurídicas que garantizan el cumplimiento de las
obligaciones de las partes que intervienen en una relación de trabajo.

El derecho laboral entiende al trabajo como aquella actividad que un

individuo desarrolla con el objetivo de transformar el mundo exterior, y
mediante la cual obtiene los medios materiales o bienes económicos para su
subsistencia.

Los elementos determinantes para incluir o no las relaciones laborales

dentro del Derecho del trabajo son:

 Voluntariedad: la persona ha de prestar una voluntad libre.

 Retribución: recibir una cantidad de dinero a cambio de los servicios.
 Ajeneidad: por cuenta ajena.
 Dependencia: subordinación del empresario.

Dentro del fenómeno humano del trabajo es importante destacar el contrato

de trabajo. El contrato de trabajo es un acuerdo libremente adoptado entre
empresario y trabajador por el que éste se obliga a prestar determinados
servicios por cuenta del empresario y bajo su dirección a cambio de una
retribución (dependiendo del tipo de contrato que se utilice los derechos y
deberes del empresario y el trabajador variarán).

En este sentido es ineludible también la referencia a la Seguridad Social  La

Seguridad Social, es un sistema público de asistencia y prestaciones que
actúa frente a situaciones de necesidad redistribuyendo la riqueza nacional.
Se articula mediante un conjunto de regímenes a través de los cuales el
Estado garantiza a las personas comprendidas en su campo de aplicación
-por realizar una actividad profesional o por cumplir los requisitos exigidos
en la modalidad no contributiva, así como a los familiares o asimilados que
tuvieran a su cargo-, la protección adecuada en las contingencias y
situaciones que la ley define.

FUENTES DEL DERECHO LABORAL

 1. Constitución

En la Constitución se contemplan garantías y libertades que tienen los

individuos, y la protección de que gozan frente al Estado. En ella ha
comenzado a incorporarse derechos sociales que regulan garantías mínimas
aseguradas a los trabajadores, y frente a sus empleadores. Es así como
empiezan a aparecer en textos constitucionales principios y derechos
laborales que adquieren el rango normativo máximo: el constitucional. Es
habitual que se refieran a temas como los siguientes:
 Seguridad social.
 Jornada de trabajo, descanso semanal y vacaciones anuales.
 Indemnización ante despido injusto.
 Derecho al salario mínimo
 Derecho al trabajo.
 Estabilidad de los funcionarios públicos.
 Seguridad e higiene en el trabajo. La materia contempla dos temas
específicos: los accidentes del trabajo y las enfermedades
profesionales.
 Derecho de sindicación.
 Derecho de huelga y de cierre patronal.
 Derecho a negociar colectivamente.

 2. Tratados Internacionales

Los tratados internacionales constituyen una fuente directa de regulación
de derechos laborales, garantizando a los trabajadores de los países
signatarios derechos mínimos que los Estados firmantes se obligan a
respetar.

La principal fuente de tratados multilaterales es la Organización

Internacional de Trabajo (OIT), que aprueba Convenios y Recomendaciones
sobre todos los temas de derecho laboral individual y colectivo.
3. Leyes

Las leyes son la principal fuente del Derecho laboral, y la directa expresión
de la intervención del Estado en esta materia.
4. Reglamentos
Por lo general, los reglamentos de ejecución de las leyes laborales, dictados
por el poder ejecutivo, dentro de los límites permitidos por la Constitución y
las mismas leyes, complementan esas leyes en aspectos de detalle.
PRINCIPIOS DEL DERECHO LABORAL

Los definimos aquellas líneas directrices o postulados que inspiran el

sentido de las normas laborales y configuran la regulación de las relaciones
de trabajo con arreglo a criterios distintos de los que pueden darse en otras
ramas del Derecho.
 Principio tutelar o protector
 Este principio alude a la función esencial que cumple el ordenamiento
jurídico laboral, esto es, el establecer un amparo preferente a la parte
trabajadora, que se manifiesta en un desigual tratamiento normativo de
los sujetos de la relación de trabajo asalariado que regula, a favor o en
beneficio del trabajador.
 Principio de la continuidad de la relación laboral
 Este principio, reconocido a favor del trabajador persigue que las
relaciones laborales sean estables. Esto porque se ha concebido al
contrato de trabajo como una relación jurídica indefinida, estable y de
jornada completa, de tal manera que asegure la continuidad de la
permanencia del trabajador en la empresa, protegiéndola de rupturas e
interrupciones y limitando las facultades del empleador de ponerle
término.
 Principio de supremacía de la realidad
 Puede definirse este principio señalando que en caso de discordancia
entre lo que ocurre en la práctica y lo que surge de documentos o
acuerdos, debe darse preferencia a lo primero.
 Principio de razonabilidad
 Es un principio bastante general que establece la idea de lo razonable
como criterio interpretativo de aquellas situaciones en que producto de
errores, confusiones, de simulación o de fraude es necesario establecer
el verdadero alcance de las cláusulas o de las situaciones jurídicas, para
no generar arbitrariedades o injusticias que no resulten razonables.
 Principio de la irrenunciabilidad de los derechos laborales
 Este principio plantea la imposibilidad jurídica de privarse
voluntariamente de una o más ventajas concedidas por el Derecho del
Trabajo.
 Principio de libertad sindical
 Este es un principio referido a la génesis, aplicación e interpretación del
Derecho Colectivo del Trabajo.

RESOLUCIONES Y CONCLUSIONES
Además de los Convenios y Recomendaciones, existen resoluciones
adoptadas por la Conferencia Internacional del Trabajo  y por diversos
órganos de la OIT, como las comisiones técnicas de expertos, las
conferencias regionales y las reuniones técnicas. Labordoc le da acceso a
las Resoluciones adoptadas por la Conferencia Internacional del
Trabajo  desde 1919 en texto completo.
En general, las resoluciones y conclusiones responden a situaciones
específicas y necesidades que las hacen particularmente valiosas cuando se
programan las actividades de cooperación técnica de la OIT. Pueden cubrir
categorías específicas de trabajadores o tratar detalladamente temas
técnicos particulares, introduciendo a veces nuevos conceptos y
definiciones y los más recientes acontecimientos socioeconómicos sobre los
cuales la Organización se pronuncia. Dichas resoluciones y conclusiones
suelen referirse directamente a normas internacionales del trabajo
relevantes, aportando una nueva dimensión tanto a las normas
internacionales del trabajo a las que se refieren como al documento que las
menciona.
 

CÓDIGOS DE CONDUCTA
Parte del trabajo de los departamentos técnicos de la OIT consiste en
desarrollar más, ampliar y añadir detalles a las normas internacionales del
trabajo, con fines de asistencia técnica. El resultado de ello se materializa
en forma de guías o códigos de conducta que proporcionan importantes
ideas prácticas sobre la implementación de las normas internacionales del
trabajo. Por ejemplo, en el sector marítimo, se han producido una guía sobre
la legislación del trabajo de la industria marítima y sobre la inspección de
las condiciones de trabajo en buques. También se han producido muchas
guías sobre el sector de seguridad y salud en el trabajo. Se puede consultar
códigos de conducta en la Biblioteca.

CONTRATO DE TRABAJO
Se llama contrato de trabajo a un documento legal en el que se formaliza
un acuerdo entre un patrono (empresario, dueño de tienda, gerente de
organización, etc.) y un trabajador, en el que se detallan los términos en que
se dará la relación de trabajo entre ellos, esto es, los términos según los
cuales el trabajador prestará sus servicios al patrono, bajo su dirección, y
recibirá a cambio un salario o retribución monetaria.
Dichos términos deberán darse siempre dentro de lo establecido por las
leyes laborales del país o el territorio en donde el contrato de trabajo se
firme. En caso de que no sea así, un contrato no será tenido por válido de
cara a la justicia y no se podrá reclamar legalmente su cumplimiento, es
decir, no podrá ser vinculante, ni obligar a nada a quienes lo suscriben.
Todo contrato de trabajo contempla una serie de derechos y obligaciones
para ambas partes involucradas, que tienen la doble misión de garantizar
que el trabajo se lleve a cabo de la manera preconcebida y mutuamente
aceptada, cumpliendo además con los derechos laborales y las protecciones
garantizadas por la ley para el trabajador.

TIPOS DE CONTRATO DE TRABAJO

Individuales. Aquellos que atañen a una sola persona, quien se compromete
a prestar un trabajo individual subordinado, a cambio del pago de
un salario preconvenido.
Colectivos. También llamados Contratos Colectivos de Trabajo (CCT), se
celebran entre un sindicato de trabajadores o un gremio profesional, y uno o
varios patrones. Al abarcar a un conjunto más o menos amplio de
trabajadores, estos contratos suelen contar con mayor laxitud de parte de
los patronos, ya que se benefician de la contratación masiva.
CONTRATO DE TRABAJO: CARACTERES Y ELEMENTOS

CARACTERES DEL CT:

 BILATERAL (o Sinalagmático): Por existir 2 partes Trabajador –
Empleador.
 CONMUTATIVO: Por existir prestaciones reciprocas y equivalentes
(Trabajo y Remuneración).
 ONEROSO: ART. 115: (Presunción de ONEROSIDAD) “El trabajo no
se presume gratuito”.
 INTUITO PERSONAE: la persona del trabajador es insustituible e
indelegable.
 DE EJECUCIÓN CONTINUADA (o de Tracto Sucesivo): la
remuneración del trabajador se devenga día a día, al igual que el
trabajo que realiza.
 NO FORMAL O INFORMAL: no se estipula forma determinada, sólo
por excepción la ley estipula la forma escrita para casos especiales
(CT por tiempo determinado).
 CONSENSUAL: el CT se perfecciona con el consentimiento (o
acuerdo de voluntad) de ambas partes.
 TÍPICO y NOMINADO: porque está regulado en la LCT 20.744 como
CT individual y subordinado (o en relación de dependencia o
dependiente).
 DEPENDIENTE: existe una subordinación técnica, jurídica y
económica entre el trabajador y empleador. Comprende la facultad de
dar órdenes, con el consecuente deber del trabajador de acatarlas; de
este modo queda sometido a una organización de trabajo ajena,
renunciando a su independencia. Es una vinculación

ELEMENTOS DEL CT:

El elemento característico del trabajo subordinado consiste en poner la

capacidad de trabajo de una persona a disposición de otra que a cambio
paga una remuneración.
SUJETO – OBJETO – CONSENTIMIENTO – FORMA – PRUEBA.

SUJETOS DEL CT:

TRABAJADOR: ART. 25: “persona física que se obliga a prestar servicios.”

EMPLEADOR: ART. 26: “persona física o jurídica que requiere los
servicios de un trabajador.”
SOCIO-EMPLEADO: ART. 27: “las personas que integrando una sociedad
prestan a ésta toda su actividad, o parte principal de la misma en forma
personal y habitual, con sujeción a las instrucciones o directivas que se le
impartan o pudieran impartírseles para el cumplimiento de tal actividad,
serán considerados como trabajadores dependientes de la sociedad a los
efectos de la aplicación de ésta ley y de los regímenes legales o
convencionales que regulan y protegen la prestación de trabajo en relación
de dependencia.
Se exceptúa las sociedades de familia entre padres e hijos.
Las prestaciones accesorias a las que se obligaran los socios, aún cuando
resultaran del contrato social, si existieran las modalidades consignadas, se
considerarán obligaciones de terceros con respecto a la sociedad y regidas
por ésta ley o regímenes legales o convencionales aplicables”.
AUXILIARES DEL TRABAJADOR: ART. 28: “si el trabajador estuviera
autorizado a tener auxiliares, éstos serán considerados como en relación
directa con el empleador de aquél, salvo excepción expresa prevista por
ésta ley o regímenes legales o convencionales aplicables”.
INTERPOSICIÓN Y MEDIACIÓN. SOLIDARIDAD: ART. 29: “los trabajadores
que habiendo sido contratados por 3ºs con vistas a proporcionarlos a las
empresas, serán considerados empleados directos de quien utilice su
prestación. Los 3ºs contratantes y la empresa para la cual los trabajadores
presten o hayan prestado servicios responderán solidariamente de todas las
obligaciones emergentes de la relación laboral y de las que se deriven del
régimen de la seguridad social.

El empleador que ocupe trabajadores a través de una empresa de servicios

habilitada, será solidariamente responsable con aquélla por y todas las
obligaciones laborales y deberá retener de los pagos que le realice a la
empresa de servicios los aportes y contribuciones respectivas para los
organismos de la seguridad social y depositarlos en término. El trabajador
contratado a través de una empresa de servicios estará regido por la
convención colectiva, será representado por el sindicato y beneficiado por
la obra social de la actividad o categoría en la que efectivamente preste
servicios en la empresa usuaria”.
SUBCONTRATACIÓN Y DELEGACIÓN. SOLIDARIDAD: ART. 30: “quienes
cedan total o parcialmente a otros el establecimiento o explotación
habilitado a su nombre, o contraten o subcontraten trabajos o servicios
correspondientes a la actividad normal y específica propia del
establecimiento, dentro o fuera de su ámbito, deberán exigir a sus
contratistas o subcontratistas el adecuado cumplimiento de las normas
relativas al trabajo y los organismos de seguridad social.

Los cedentes, contratistas o subcontratistas, deberán exigir además a sus

cesionarios o subcontratistas el número del código único de identificación
laboral de cada uno de los trabajadores que presten servicios y la
constancia de pago de las remuneraciones, copia firmada de los
comprobantes de pago mensuales al sistema de seguridad social, una cuenta
corriente bancaria de la cual sea titular y una cobertura por riesgos del
trabajo.
El incumplimiento de alguno de los requisitos hará responsable
solidariamente al principal por las obligaciones de los cesionarios,
contratistas o subcontratistas respecto del personal que ocuparen en la
prestación de dichos trabajos o servicios y que fueran emergentes de la
relación laboral incluyendo su extinción y de las obligaciones de la
seguridad social.”
EMPRESAS SUBORDINADAS O RELACIONADAS. SOLIDARIDAD: ART. 31:
“ siempre que una o más empresas, aunque tuviesen cada una de ellas
personalidad jurídica propia, estuviesen bajo la dirección, control o
administración de otras, o de tal modo relacionadas que constituyan un
conjunto económico de carácter permanente, serán a los fines de las
obligaciones contraídas por cada una de ellas con sus trabajadores y con los
organismos de seguridad social, solidariamente responsables, cuando hayan
mediado maniobras fraudulentas o conducción temeraria”.

ELEMENTOS ESENCIALES DE LA RELACIÓN DE TRABAJO

#1 Prestación personal del servicio
Esto implica la realización de una labor por parte de una persona natural a
otra que puede ser natural o jurídica. Significa que el trabajador debe
realizarlo por sí mismo. Lo anterior se denomina prestación personal del
servicio, sin ayuda de ninguna otra persona y sin que el trabajador
contratado pueda ser sustituido por otro.

La excepción a esta regla se presenta en el trabajo a domicilio, en el cual la

labor se realiza fuera de los talleres o empresas y lejos de la vigilancia
directa del empleador. La ley laboral colombiana permite que el trabajador
labore "solo o con la ayuda de miembros de la familia", pero siempre bajo
las normas de un contrato de trabajo. Cuando no existe prestación personal
del servicio, no podemos hablar de contrato de trabajo.

#2 Continuada dependencia o subordinación

Es el elemento que tipifica el contrato de trabajo o la relación laboral. Se
traduce en la facultad que tiene el empleador para exigirle al trabajador el
cumplimiento de órdenes, en cualquier momento, de acuerdo con el modo, el
tiempo o la cantidad de trabajo, y a imponerle reglamentos. Esta facultad
debe mantenerse en todo el término de duración del contrato, todo lo
anterior sin que afecte los derechos mínimos fundamentales de los
trabajadores, consagrados en la Constitución Política y en los tratados y
convenios internacionales que sobre derechos humanos obligan a Colombia.

#3 Remuneración o Salario
Es el tercer elemento necesario para determinar la existencia de un
contrato de trabajo y consiste en la retribución por el servicio prestado. La
ley no concibe un contrato de trabajo gratuito para el trabajador. El salario
es la remuneración o pago por la labor desarrollada por el trabajador.

ELEMENTOS DE UN CONTRATO DE TRABAJO

 El contrato de trabajo debe contar con la identificación de ambas
partes.
 Todo contrato de trabajo debe cumplir con los siguientes elementos:
 La identificación de las partes involucradas: patrono y trabajador(es).
 La fecha de inicio de la relación laboral, y la de cierre en caso de ser
una relación laboral temporal o su duración probable.
 El domicilio fiscal de la empresa, o el lugar en el que se asienta
legalmente la empresa o el patrono, ya que se usará como marco
jurídico detrás del contrato el que exista en este territorio designado.
 La cuantía del salario y de los complementos que presente.
 La duración y distribución de la jornada ordinaria de trabajo.
 La categoría o grupo profesional en la que se inscribe el trabajo a
desempeñar, así como la descripción del mismo.
 La duración de las vacaciones y las condiciones en que se disfrutarán.
 Los plazos de preaviso y las consideraciones sobre la interrupción de
la relación laboral.
 Convenio colectivo aplicable, de haberlo, así como los datos para su
identificación.

SIMULACIÓN DE CONTRATO
Cuando las partes formalizan un contrato con el propósito de crear una
apariencia de su existencia, pero sin voluntad de celebrarlo, estaremos ante
una simulación absoluta del contrato.

La consecuencia jurídica de la simulación absoluta del contrato, al ser falsa

la causa expresada, y no existir otra verdadera y lícita, es la nulidad del
negocio.
En la simulación absoluta, falta la causa, de manera que la apariencia formal
no se corresponde con la situación real querida por los contratantes.

EJEMPLO:
Una persona celebra un contrato de compraventa de su vivienda a favor de
otra manifestando que ha percibido 120.000 euros, cuando en realidad no ha
percibido cantidad alguna porque han simulado la venta. (Esto suele ocurrir
con cierta frecuencia cuando se quieren alzar bienes frente a los
acreedores, o se da apariencia a una compraventa para donar bienes).
Aunque no existe ningún precepto concreto en el Código Civil que hable de
la simulación absoluta del contrato, los artículos siguientes son los
invocados en esta materia:

– Artículo 1261.3 CC: «No hay contrato sino cuando concurren los
requisitos siguientes: …. 3. º Causa de la obligación que se establezca.»
Artículo 1274 CC: » En los contratos onerosos se entiende por causa, para
cada parte contratante, la prestación o promesa de una cosa o servicio por
la otra parte; en los remuneratorios, el servicio o beneficio que se
remunera, y en los de pura beneficencia, la mera liberalidad del
bienhechor.»

– Artículo 1275 CC: «Los contratos sin causa, o con causa ilícita, no
producen efecto alguno. Es ilícita la causa cuando se opone a las leyes o a
la moral.»
.

SIMULACIÓN ABSOLUTA O RELATIVA.

 Cuando existe una apariencia contraria a la realidad porque no hay
contrato en absoluto, hablaremos de simulación absoluta y cuando el
contrato sea distinto de aquel que se muestra al exterior, de una simulación
relativa

Como ejemplos de simulación absoluta de contrato laboral encontramos

supuestos para lucrar prestaciones de forma ilícita, como pudiera ser una
simulación contractual para completar el periodo de cotización necesario
para la obtención de la prestación por desempleo de la seguridad social, o
para cumplir requisitos administrativos, como pudiera ser determinado
número de personas trabajadoras en plantilla.
Del mismo modo, como ejemplos de simulación relativa, o simulación del
ejercicio de otra actividad, encontraríamos la figura de falso autónomo, con
la utilización de una relación mercantil o civil, entre la empresa y quien
presta servicios, como trabajador autónomo cuando la relación existente
responde a una prestación de servicios por cuenta ajena.
Por lo que al campo de las relaciones laborales se refiere, con gran
frecuencia, las partes contratantes atribuyen al genuino contrato de trabajo
la apariencia documental de alguna de las modalidades del contrato civil de
arrendamiento de servicios, plasmando documentalmente pactos que, o bien
no responden a la realidad de lo acordado, o bien tratan de enmascararla de
algún modo. En estos casos, las reglas de la interpretación de los contratos
constituyen una valiosa ayuda para desentrañar la verdadera naturaleza de
la relación, señaladamente el art. 1282 en relación con el segundo párrafo
del Art. 1281, ambos del Código Civil, atendiendo a los actos coetáneos de
los contratantes, y también a los posteriores, para descubrir cuál había sido
la verdadera intención de quienes llevaron a cabo el pacto, por lo que la
jurisprudencia aconseja en estos casos a acudir, bien a la prueba de
presunciones, o bien a las reglas de interpretación de los contratos para
desentrañar la verdadera naturaleza de determinados pactos. (2
CONSECUENCIA Y SANCIONES
Junto a la eventual nulidad del contrato formalizado entre las partes,
encontramos:
a) El art. 23.1 e) LISOS configura la simulación de la contratación laboral
para la obtención indebida de prestaciones, esto puede suponer una
infracción muy graves con una sanción de entre 6.521 euros a 187.515
euros, según su grado de gravedad.
b) El artículo 307 del Código Penal castiga al que, por acción u omisión,
defraude a la Seguridad Social eludiendo el pago de las cuotas de ésta y
conceptos de recaudación conjunta, obteniendo indebidamente devoluciones
de las mismas o disfrutando de deducciones por cualquier concepto
asimismo de forma indebida, siempre que la cuantía de las cuotas
defraudadas o de las devoluciones o deducciones indebidas exceda de
50.000 euros.
c) En el caso de tratarse de una persona trabajadora extranjera, el artículo
54.1 f) LOEX considera como infracción muy grave simular la relación
laboral con un extranjero, cuando dicha conducta se realice con ánimo de
lucro

LA SUSTITUCIÓN DEL PATRONO.

Ocurre cuando una persona natural o jurídica, individual o colectiva,

transfiere la propiedad o titularidad de una entidad de trabajo o parte de
ella, por cualquier causa y continúen realzando las labores de la empresa,
aun cuando se mantengan ciertas modificaciones. Dicho de una manera
coloquial, la sustitución del patrono ocurre cuando el negocio cambia de
dueño bien sea natural o jurídica, cuando una sociedad, si es el caso es
absorbida por otra, o si es expropiada.
Su fundamento legal se encuentra expresado en el Artículo 66 de la Ley
Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras (LOTTT):

Artículo 66. Existirá sustitución de patrono o patrona, cuando por cualquier

causa se transfiera la propiedad, la titularidad de una entidad de trabajo o
parte de ella, a través de cualquier título, de una persona natural o jurídica a
otra, por cualquier causa y continúen realizándose las labores de la entidad
de trabajo aun cuando se produzcan modificaciones.
Causas
Habrá sustitución de patrono cuando haya el cierre de una entidad de
trabajo. Debido a que el Estado realice adquisición forzosa de los bienes.

Efectos
En ningún caso deberá tener efectos negativos en los derechos de los
trabajadores, pudiendo éstos realizar los respectivos reclamos ante el nuevo
patrono como al anterior. La ley hace la salvedad en los casos de
expropiación por parte del Estado.
Su fundamento legal lo contienen lo establecido en el artículo 68 de la Ley
Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras (LOTTT):

Artículo 68. La sustitución de patrono o patrona, no afectará las relaciones

individuales y colectivas de trabajo existentes. El patrono o la patrona
sustituido o sustituida, será solidariamente responsable con el nuevo
patrono o la nueva patrona, por las obligaciones derivadas de esta Ley, de
los contratos individuales, de las convenciones colectivas, los usos y
costumbres, nacidos antes de la sustitución, hasta por el término de cinco
años. Concluido este plazo, subsistirá únicamente la responsabilidad del
nuevo patrono o de la nueva patrona, salvo que existan juicios laborales
anteriores, caso en el cual las sentencias definitivas podrán ejecutarse
indistintamente contra el patrono sustituido o la patrona sustituida o contra
el sustituto o la sustituta. La responsabilidad del patrono sustituido o
patrona sustituida sólo subsistirá, en este caso, por el término de cinco
años contados a partir de la fecha en que la sentencia quede definitivamente
firme.

SUSPENSIÓN DE LA RELACIÓN DE TRABAJO

Concepto
Entendiendo la suspensión como interrupción o aplazamiento, la suspensión
en materia laboral se entiende como la interrupción de la prestación efectiva
del servicio y en algunos casos del salario, dentro de la relación de trabajo,
dentro de un lapso determinado, sin que ello extinga la relación patrono-
trabajador. Esta figura sirva como protección al trabajador y sus derechos
en los casos de ausencia justificada del trabajador.
Su fundamento legal lo encontramos previsto en el artículo 71 de la Ley
Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras (LOTTT):

Artículo 71. La suspensión de la relación de trabajo no pone fin a la

vinculación jurídica laboral existente entre el patrono o patrona y el
trabajador o trabajadora.

Causas
Entre los causales que pueden motivar a la suspensión de la relación de
trabajo se encuentran los reposos médicos, los permisos pre y postnatal, las
huelgas, situaciones de emergencia, escasez de materia prima,
sobreproducción convenios colectivos, etc.
Su fundamento legal se verifica en lo establecido en el artículo 72 de la Ley
Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras (LOTTT):

Artículo 72. La suspensión de la relación de trabajo procede en los

siguientes casos:
 La enfermedad ocupacional o accidente de trabajo que incapacite al
trabajador o trabajadora para la prestación del servicio durante un
período que no exceda de doce meses.
 La enfermedad o accidente común no ocupacional que incapacite al
trabajador o trabajadora para la prestación del servicio durante un
período que no exceda los doce meses.
 Licencia o permiso por maternidad o paternidad.
 El cumplimiento del deber constitucional de prestar servicio civil o
militar.
 El conflicto colectivo declarado de conformidad con esta Ley.
 La privación de libertad en el proceso penal, siempre y cuando no
resulte en sentencia condenatoria.
 El permiso para el cuidado del cónyuge o la cónyuge, ascendientes y
descendientes hasta el primer grado de consanguinidad, en caso de
necesidad y por el tiempo acordado entre las partes.
 La licencia concedida al trabajador o trabajadora por el patrono o la
patrona para realizar estudios o para otras finalidades de su interés.
 Casos fortuitos o de fuerza mayor que tengan como consecuencia
necesaria, inmediata y directa, la suspensión temporal de las labores, en
cuyo caso deberá solicitarse autorización a la Inspectoría del Trabajo
dentro de las cuarenta y ocho horas siguientes a la ocurrencia de los
hechos que ameritan la suspensión, la cual no podrá exceder de sesenta
días.
Efectos
Artículo 73. Durante el tiempo que dure la suspensión, el trabajador o
trabajadora no estará obligado u obligada a prestar el servicio ni el patrono
o la patrona a pagar el salario.
En los casos de los literales a) y b) del artículo anterior, el patrono o la
patrona pagará al trabajador o trabajadora la diferencia entre su salario y lo
que pague el ente con competencia en materia de seguridad social. En caso
que el trabajador o trabajadora no se encuentre afiliado o afiliada a la
seguridad social por responsabilidad del patrono o de la patrona, éste o ésta
pagarán la totalidad del salario.
El tiempo de la suspensión se computará para la antigüedad del trabajador o
trabajadora.
El patrono o la patrona deberá continuar cumpliendo con las obligaciones
relativas a:
 La dotación de vivienda y alimentación del trabajador o trabajadora,
en cuanto fuera procedente.
 Las cotizaciones establecidas por el Sistema de Seguridad Social.
 Las obligaciones convenidas para estos supuestos en las
convenciones colectivas.
 Los casos que por motivo de justicia social establezcan los
reglamentos y resoluciones de esta Ley.

 e) Prohibición de despido, traslado o desmejora.