Reduccion de Personal..
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Reduccion de Personal..
SALUD¨
PORTADA
RECLUTAMIENTO Y
SELECCIÓN DE PERSONAL
Autores:
Asignatura:
Gestión del Talento Humano
Docente:
PORTUGAL ROJAS, Christian Miguel
HUANCAYO-PERU-2020
INDICE
PORTADA..............................................................................................................i
INDICE................................................................................................................ii
INTRODUCCIÓN....................................................................................................iii
1. HISTORIA Y EVOLUCIÓN DEL RECLUTAMIENTO Y LA SELECCIÓN DE PERSONAL.
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2. RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL............................................................4
2.1. Reclutamiento......................................................................................4
2.2. Objetivos del reclutamiento....................................................................5
2.3. Fuentes de reclutamiento.......................................................................5
2.3.1. Segmentación del mercado de recursos humanos...............................6
2.3.2. La identificación de las fuentes de reclutamiento, lo que le permite a la
organización...............................................................................................6
3. Proceso de reclutamiento...........................................................................................................6
4. Medios de reclutamiento.............................................................................................................7
4.1. Reclutamiento interno...........................................................................7
4.1.1. Ventajas del reclutamiento interno...................................................7
4.1.2. Desventajas del reclutamiento interno..............................................7
4.2. Reclutamiento externo..........................................................................8
4.2.1. Ventajas del reclutamiento externo...................................................8
4.2.2. Desventajas del reclutamiento externo..............................................9
4.3. Reclutamiento mixto.............................................................................9
5. Importancia del reclutamiento de personal...................................................................9
6. Selección de personal................................................................................................................10
6.1. Objetivos de la selección de personal.....................................................10
6.2. Bases para la selección de personal.......................................................10
7. Elección de las técnicas de selección............................................................................11
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INTRODUCCIÓN
iii
1. HISTORIA Y EVOLUCIÓN DEL RECLUTAMIENTO Y LA
SELECCIÓN DE PERSONAL.
En la antigüedad, el trabajo se distribuía según el género, las características físicas
y la edad de los participantes y cuantos eran de las familias. Es en esta época fue el
primer momento de la actividad de selección de personas. Durante la Edad Media
los trabajos pasaban de padres a hijos de una forma totalmente hereditaria; la
clase social condicionaba la elección y las posibilidades de desempeño de una
actividad determinada. Una de las principales actividades era el trabajo artesanal.
Según Frederick Taylor (1903) que pertenecía a la escuela de la administración
científica donde la selección de personal tenía un carácter sistemático. Con la
revolución industrial, en las organizaciones se comienzan a realizar los primeros
episodios de selección de personal, ejecutados estos por los supervisores,
basándose en la observación y en datos subjetivos. A medida que avanzaba la
revolución industrial, el número de organizaciones y su complejidad fueron
aumentando, y fue aquí cuando nacieron las “Oficinas de selección”. La
denominación “Recursos Humanos” es introducida a finales de los años 70 y
principios de los cambios sucedidos en los últimos años en los distintos aspectos de
la vida social y la necesidad de conseguir mejorar la competitividad, han incitado a
las organizaciones a buscar las diferencias y buscar talentos.
Según Llanos (2005) menciona que el reclutamiento es una de las funciones más
importantes para las empresas, debido a que “de ello depende que la organización
cuente con personal calificado, actualizado y capacitado.
Según Antonio Santos Sánchez (2001) menciona que el reclutamiento es el
Proceso de identificar y reunir el mayor número posible de aspirantes a un puesto
que se necesita cubrir, a fin de poder escoger entre los mismos aquellos que son en
principio.
Según Chiavenato (2011), El reclutamiento y la selección de recursos humanos
se consideran, de acuerdo con lo establecido dos fases de un mismo proceso: el
ingreso de recursos humanos a la organización.
Para Chruden y Sherman (1963) cada organización, ya sea una empresa
privada, o publica, una institución que no persigue lucro o una agencia
gubernamental, debe operar con y a través de las personas.
2.1. Reclutamiento
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de personal calificado a una organización, buscando el justo equilibrio entre las
necesidades de los trabajadores y de la propia empresa.
Según Llanos (2005) el reclutamiento es un proceso mediante el cual se captan
candidatos potencialmente aptos y acordes con los perfiles para ocupar las
jerarquías o puestos vacantes, permite suministrar a la empresa los elementos
humanos necesarios en el momento oportuno, de la calidad necesaria y cantidad
requerida.
Según Chiavenato (2011), el reclutamiento es un conjunto de técnicas y
procedimientos que se proponen atraer candidatos potencialmente calificados y
capaces de ocupar puestos dentro de la organización.
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Reducir los costos operacionales de reclutamiento, mediante la economía en
la aplicación de sus técnicas.
Para identificar y ubicar mejor las fuentes de reclutamiento se necesita la
investigación interna de las necesidades, la cual es una identificación de las
necesidades de recursos humanos de la organización de corto, mediano y largo
plazo.
Chiavenato (2011) explica que además del mecanismo de investigación interna
para determinar las necesidades de recursos humanos en la organización, también
se utiliza una investigación externa, que representa una investigación del mercado
de recursos humanos con objeto de segmentarlo y diferenciarlo para facilitar su
análisis y posterior resolución.
3. Proceso de reclutamiento
según Chiavenato (2011) implica un proceso que varía de acuerdo con la
organización, el departamento de reclutamiento no tiene autoridad para efectuar
ninguna actividad al respecto sin que el departamento en el que se encuentre la
vacante haya tomado la decisión adecuada. Como el reclutamiento es una función
de staff, sus medidas dependen de una decisión de línea, que se oficializa con una
especie de orden de servicio, generalmente denominada requisición de empleo o
requisición de personal, el cual se trata de un documento que llena y firma la
persona responsable de cubrir alguna vacante en su departamento o división.
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4. Medios de reclutamiento
Las fuentes de reclutamiento, en base a lo definido por Chiavenato (2011) son las
áreas de mercado de recursos humanos exploradas por los mecanismos o medios
de reclutamiento. Es un mercado que consta de un conjunto de candidatos que
pueden estar empleados (en alguna empresa) o disponibles (desempleados).
Por otra parte, el uso de fuentes internas para Chruden y Sherman (1963), además
de crear oportunidades de ascenso o ayudar a evitar los despidos, puede beneficiar
la moral de los empleados. El reclutamiento interno, según Chiavenato (2011)
también exige una intensa y continua coordinación e integración entre el
departamento de reclutamiento y el resto de los departamentos de la empresa.
Es más económico.
Es más rápido
Presenta un índice mayor de validez y de seguridad.
Es una fuente poderosa de motivación para los empleados.
Aprovecha las inversiones de la empresa en la capacitación del personal.
Desarrolla un saludable espíritu de competencia entre el personal.
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Exige que los nuevos empleados tengan cierto potencial de desarrollo
Puede generar conflicto de intereses.
Cuando se administra incorrectamente, se puede llegar a una situación que
Lawrence Peter denomina “principio de Peter": al promover continuamente a sus
empleados, la empresa los eleva hasta el nivel en el que demuestran su máximo
de incompetencia.
Cuando se revalúa continuamente, lleva a los empleados a limitarse cada vez
más a las políticas y estrategias de la organización.
En términos globales en toda la organización. La idea de que cuando el
presidente se separa, la organización puede tomar a un oficinista aprendiz y
promover a todo mundo ya fue enterrada hace mucho. Eso provoca una
descapitalización del capital humano.
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Aprovecha las inversiones en capacitación y desarrollo de personal de otras
empresas o de los mismos candidatos.
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Cabe destacar que cuando el reclutamiento no se realiza bien, el departamento de
recursos humanos no logra los objetivos planteados por la organización. Por otra
parte, un reclutamiento no realizado provoca una selección desafortunada la cual
puede impedir el ingreso a la organización de una persona con gran potencial o
franquear el ingreso a alguien con influencia negativa que puede afectar el éxito de
la organización.
En consecuencia, el proceso de reclutamiento y selección no se debe tomar con
ligereza y sin importancia.
6. Selección de personal
Según Chiavenato (2017) la selección consiste en elegir al hombre adecuado para
el sitio adecuado. En otras palabras, busca entre los candidatos reclutados a los
más adecuados para los puestos disponibles con la intención de mantener o
aumentar la eficiencia y el desempeño del personal, así como la eficacia de la
organización. Muchas empresas se basan en las habilidades y competencias
individuales para elegir a los aspirantes.
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3. Requisición de personal: Consiste en verificar los datos que llenó el jefe
directo en la requisición de personal, con la especificación de los requisitos y
características que el candidato al puesto debe tener
4. Análisis de puestos en el mercado: Cuando se trata de algún puesto nuevo
sobre el cual la empresa no tiene ninguna definición a priori o anterior, la
alternativa es verificar en empresas similares puestos equiparables, su contenido,
los requisitos y características de quienes los desempeñan.
5. Hipótesis de trabajo: En el caso de que no se pueda utilizar ninguna de las
opciones anteriores, sólo queda la hipótesis de trabajo, es decir, una idea
aproximada del contenido del puesto y sus exigencias para quien lo desempeñe
(requisitos y características necesarias), como simulación inicial.
6. Competencias individuales requeridas: Son las habilidades y competencias
que la organización exige del candidato para ocupar determinada posición.
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Según Chruden y Sherman (1963), el proceso de selección se inicia cuando el
departamento de personal recibe una requisición formal de otro departamento,
solicitando personal adicional o de reemplazo.
Después del reclutamiento de candidatos para ocupar un cargo en la organización,
se procede a ejecutar el proceso de selección de la siguiente manera:
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X. Contratación: El candidato que pase todas las etapas anteriores de selección
es asignado a una posición vacante en el departamento donde el gerente y/o el
supervisor lo ha entrevistado y aceptado
Según De Ansorena (1996), la selección de personal es un proceso muy importante
dentro de una organización, ya que se refiere a encontrar al candidato idóneo para
ocupar un puesto en una organización y el que mejor se adapte a su cultura. Este
proceso implica tomar decisiones en cuanto a la contratación de la persona mejor
calificada para ocupar un puesto, lo cual impactará necesariamente la productividad
de la organización, su clima laboral, el trabajo en equipo y, por ende, su esquema
organizacional
9. Personal
Es importante para el éxito de ésta que busque a los individuos con las mejores
calificaciones para llenar cada posición y seleccionar a aquellos que resultan
idóneos para ocupar los cargos con los que cuenta. Por lo tanto, de acuerdo con
Chruden y Sherman (1963) para la provisión de todo tipo de cargos, los encargados
de coordinar y gestionar los diferentes procesos de reclutamiento y selección de
personal, deberán regirse a las siguientes políticas:
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10. Fases del proceso de selección (ver anexo):
Planificación: Con este análisis llevaremos a cabo el diseño del perfil del
candidato idóneo.
Reclutamiento: es una etapa mediante el cual la empresa se encarga de
atraer candidatos calificados con el perfil adecuado para los puestos vacantes.
Selección: Una vez realizado el reclutamiento y una preselección de
candidatos, se llevarán a cabo las distintas pruebas de selección a través de
diferentes técnicas.
Control: Cuando el candidato es seleccionado, se llevará a cabo un plan de
acogida y seguimiento durante el tiempo estimado por la organización.
Realizar una buena selección de personal no es tarea fácil, una mala selección de
personal puede acarrear números costes, tanto cuantitativos como cualitativos, y
uno de los mayores es la pérdida del tiempo invertido.
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El entrevistador utilizará un guion de preguntas y a su vez también realizará
preguntas abiertas.
∞ Entrevista de tensión
El candidato deberá demostrar que es capaz de aguantar positivamente situaciones
incómodas o de tensión que posteriormente podrían darse en su futuro puesto de
trabajo.
∞ Entrevista por competencias
Lo que pretenden es hacer pensar al candidato no haciendo las típicas preguntas
que ya pueden tener preparadas los aspirantes al puesto.
∞ Entrevista Millennials
Los Millennials, término acuñado por Neil Howe y William Satrauss en el año 2000,
son jóvenes nacidos entre 1980 y 1995. Esta es la nueva generación que quieren
conquistar las grandes empresas para que ocupen sus puestos de trabajo. Futuros
trabajadores a los que les gustan los retos, las nuevas oportunidades y los cambios.
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Las redes sociales son una de las primeras herramientas que se utilizan para
constatar datos en la búsqueda de personal, comprobando aficiones, intereses, etc.
Con la finalidad de observar si el futuro candidato posee los mismos valores que la
organización.
12.1. Outsourcing
Según Werther y Davis (2008), el término Outsourcing designa las actividades o
procesos de una organización cuya realización y administración están a cargo de
una empresa externa. Esta es una actividad que se realiza con mayor frecuencia en
la actualidad, ya que las empresas prefieren designar la actividad a una empresa
especializada en este caso el reclutamiento y selección del personal, las mayores
ventajas de realizar esta delegación es que se pueden producir la reducción de
costos, además que se puede tener acceso a nuevas tecnologías para poder
desarrollar la actividad con mayor eficiencia.
13. LinkedIn
Características
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CONCLUCION
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BIBLIOGRAFÍA
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ANEXOS
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