Reduccion de Personal..

Descargar como docx, pdf o txt
Descargar como docx, pdf o txt
Está en la página 1de 19

¨AÑO DE LA UNIVERSALIZACIÓN DE LA

SALUD¨

PORTADA

RECLUTAMIENTO Y
SELECCIÓN DE PERSONAL

Autores:

 Castro Quilca Michael


 Diaz Paulino, Angie
 Laureano Huaccho, Esthefani
 Poma Mayorca, Joel
 Quispe Fernandez, Eliseo
 Soto Aquino, Kelyn
 Sotomayor Ureta, Alondra

Asignatura:
Gestión del Talento Humano

Docente:
PORTUGAL ROJAS, Christian Miguel

HUANCAYO-PERU-2020
INDICE

PORTADA..............................................................................................................i
INDICE................................................................................................................ii
INTRODUCCIÓN....................................................................................................iii
1. HISTORIA Y EVOLUCIÓN DEL RECLUTAMIENTO Y LA SELECCIÓN DE PERSONAL.
4
2. RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL............................................................4
2.1. Reclutamiento......................................................................................4
2.2. Objetivos del reclutamiento....................................................................5
2.3. Fuentes de reclutamiento.......................................................................5
2.3.1. Segmentación del mercado de recursos humanos...............................6
2.3.2. La identificación de las fuentes de reclutamiento, lo que le permite a la
organización...............................................................................................6
3. Proceso de reclutamiento...........................................................................................................6
4. Medios de reclutamiento.............................................................................................................7
4.1. Reclutamiento interno...........................................................................7
4.1.1. Ventajas del reclutamiento interno...................................................7
4.1.2. Desventajas del reclutamiento interno..............................................7
4.2. Reclutamiento externo..........................................................................8
4.2.1. Ventajas del reclutamiento externo...................................................8
4.2.2. Desventajas del reclutamiento externo..............................................9
4.3. Reclutamiento mixto.............................................................................9
5. Importancia del reclutamiento de personal...................................................................9
6. Selección de personal................................................................................................................10
6.1. Objetivos de la selección de personal.....................................................10
6.2. Bases para la selección de personal.......................................................10
7. Elección de las técnicas de selección............................................................................11

8. Proceso de selección de personal..................................................................................11

9. Políticas del reclutamiento y selección de personal...................................................13

10. Fases del proceso de selección.......................................................................................14

11. Métodos y técnicas de selección de personal..............................................................14


11.1.1. Protocolo de entrevista de selección:...............................................14
11.1.2. Tipos de entrevista de selección:....................................................14
12. La revolución de internet. Usos de la tecnología en la selección. ...........................15
12.1. Outsourcing....................................................................................16
13. Linkedin......................................................................................16
CONCLUCION......................................................................................................17
BIBLIOGRAFÍA....................................................................................................18
ANEXO...............................................................................................................19

ii
INTRODUCCIÓN

El presenta trabajo se refiere a el Reclutamiento y Selección de personal “. La


Gestión de las Personas debería ser el elemento más crítico de la gestión, el que
implicara las mayores reflexiones, innovaciones, presupuestos y
preocupaciones”. La selección de personales un proceso psicosocial que se
desarrolla en la organización, a través del cual se elige a unas personas para la
realización de un trabajo. Por tanto, este proceso comprende dos tipos de
decisiones, tanto aquella orientada a incorporar a nuevos miembros a una
organización, como aquella dirigida a cambiar de posición a las personas dentro
de la propia empresa. El objetivo de la selección ha sido encontrar a los
candidatos adecuados según el perfil requerido por la empresa, con la finalidad
de optimizar su utilidad y lograr satisfacer así los intereses de la organización. En
la actualidad se trata de negociarlos intereses de ambos, persona y organización,
aunque en dicha negociación la empresa mantiene una posición claramente
dominante.

también vamos a ver que Los procesos de reclutamiento y selección de personal


constituyen la mejor forma de lograr lo anteriormente dicho, los cuales consisten
en una serie de pasos lógicos a través de los cuales se atraen candidatos a
ocupar un puesto y se eligen las personas idóneas para ocupar esa vacante. En
un sentido más amplio, se trata de reclutar o buscar una serie de personas
calificadas y seleccionar entre los candidatos reclutados los más apropiados, para
ocupar los cargos existentes en la organización, tratando de mantener o
aumentar la eficiencia y el desempeño del personal, así como la eficacia de la
empresa. Estos procesos no solo deben proporcionar un análisis, sino también
un pronóstico respecto a dos variables: adecuación del hombre al cargo y
eficiencia del hombre en el mismo. Es decir, no sólo debe dar una idea real, sino
también una proyección de cómo serán el aprendizaje y la ejecución en el futuro
del candidato en su puesto de trabajo.

iii
1. HISTORIA Y EVOLUCIÓN DEL RECLUTAMIENTO Y LA
SELECCIÓN DE PERSONAL.
En la antigüedad, el trabajo se distribuía según el género, las características físicas
y la edad de los participantes y cuantos eran de las familias. Es en esta época fue el
primer momento de la actividad de selección de personas. Durante la Edad Media
los trabajos pasaban de padres a hijos de una forma totalmente hereditaria; la
clase social condicionaba la elección y las posibilidades de desempeño de una
actividad determinada. Una de las principales actividades era el trabajo artesanal.
Según Frederick Taylor (1903) que pertenecía a la escuela de la administración
científica donde la selección de personal tenía un carácter sistemático. Con la
revolución industrial, en las organizaciones se comienzan a realizar los primeros
episodios de selección de personal, ejecutados estos por los supervisores,
basándose en la observación y en datos subjetivos. A medida que avanzaba la
revolución industrial, el número de organizaciones y su complejidad fueron
aumentando, y fue aquí cuando nacieron las “Oficinas de selección”. La
denominación “Recursos Humanos” es introducida a finales de los años 70 y
principios de los cambios sucedidos en los últimos años en los distintos aspectos de
la vida social y la necesidad de conseguir mejorar la competitividad, han incitado a
las organizaciones a buscar las diferencias y buscar talentos.

2. RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL

Según Llanos (2005) menciona que el reclutamiento es una de las funciones más
importantes para las empresas, debido a que “de ello depende que la organización
cuente con personal calificado, actualizado y capacitado.
Según Antonio Santos Sánchez (2001) menciona que el reclutamiento es el
Proceso de identificar y reunir el mayor número posible de aspirantes a un puesto
que se necesita cubrir, a fin de poder escoger entre los mismos aquellos que son en
principio.
Según Chiavenato (2011), El reclutamiento y la selección de recursos humanos
se consideran, de acuerdo con lo establecido dos fases de un mismo proceso: el
ingreso de recursos humanos a la organización.
Para Chruden y Sherman (1963) cada organización, ya sea una empresa
privada, o publica, una institución que no persigue lucro o una agencia
gubernamental, debe operar con y a través de las personas.

2.1. Reclutamiento

Según Jaime Vallejos Salinas (1996) El procedimiento de reclutamiento,


selección e integración de recursos humanos es el conjunto de actividades
administrativas destinadas a proveer, de manera oportuna y a un costo adecuado,

4
de personal calificado a una organización, buscando el justo equilibrio entre las
necesidades de los trabajadores y de la propia empresa.
Según Llanos (2005) el reclutamiento es un proceso mediante el cual se captan
candidatos potencialmente aptos y acordes con los perfiles para ocupar las
jerarquías o puestos vacantes, permite suministrar a la empresa los elementos
humanos necesarios en el momento oportuno, de la calidad necesaria y cantidad
requerida.
Según Chiavenato (2011), el reclutamiento es un conjunto de técnicas y
procedimientos que se proponen atraer candidatos potencialmente calificados y
capaces de ocupar puestos dentro de la organización.

2.2. Objetivos del reclutamiento

Señala Gómez Mejía (2012) El objetivo del reclutamiento consiste en atraer a


candidatos cualificados para el puesto.
Chiavenato (2011) El reclutamiento requiere una cuidadosa planeación, por lo
tanto, plantea que los objetivos de este proceso fundamental en una organización
son los siguientes: Buscar y atraer los candidatos e investigar e intervenir sobre las
fuentes capaces de proveer a la organización del número suficiente de personas
necesarias. Por consiguiente, solicitar al personal calificado, interno o externo de la
institución ante la dirección de recursos humanos, por último, contribuir, y enseñar
nuevo prospectó, el logro de los objetivos de cada área que conforma la empresa y
por lo tanto a los objetivos globales de la organización.
Vigilar el cumplimiento de las políticas en materia de reclutamiento.

2.3. Fuentes de reclutamiento

Para Chiavenato (2011) el reclutamiento no siempre intenta abarcar todo el


mercado de recursos humanos buscando sin dirección precisa. La búsqueda del
capital humano necesario en las organizaciones se denomina fuentes de
reclutamiento. Una de las fases más importantes del reclutamiento la constituyen la
identificación, la selección y el mantenimiento de las fuentes que pueden utilizarse
adecuadamente para hallar candidatos que tienen probabilidad de cumplir con los
requisitos preestablecidos por la organización. La identificación, la selección y el
mantenimiento de las fuentes de reclutamiento constituyen una manera por la cual
la Administración de Recursos Humanos puede:
 Elevar el rendimiento del proceso de reclutamiento.
 Disminuir el tiempo de proceso de reclutamiento.

5
 Reducir los costos operacionales de reclutamiento, mediante la economía en
la aplicación de sus técnicas.
Para identificar y ubicar mejor las fuentes de reclutamiento se necesita la
investigación interna de las necesidades, la cual es una identificación de las
necesidades de recursos humanos de la organización de corto, mediano y largo
plazo.
Chiavenato (2011) explica que además del mecanismo de investigación interna
para determinar las necesidades de recursos humanos en la organización, también
se utiliza una investigación externa, que representa una investigación del mercado
de recursos humanos con objeto de segmentarlo y diferenciarlo para facilitar su
análisis y posterior resolución.

2.3.1. Segmentación del mercado de recursos humanos.

Es la división del mercado en segmentos o clases de candidatos con características


definidas, para después analizarlos y abordarlos de manera específica. Esta división
corresponde a los intereses particulares de la organización.

2.3.2. La identificación de las fuentes de reclutamiento, lo que le


permite a la organización

a) Aumentar el rendimiento del proceso de reclutamiento y elevar así la


proporción de candidatos/empleados elegidos para la selección, así como la
proporción de candidatos/empleados admitidos.
b) Reducir la duración del proceso de selección al ser más rápido y eficaz.
c) Reducir los costos operativos de reclutamiento por medio del ahorro en la
aplicación de sus técnicas y en la eficacia en la búsqueda de talentos.

3. Proceso de reclutamiento
según Chiavenato (2011) implica un proceso que varía de acuerdo con la
organización, el departamento de reclutamiento no tiene autoridad para efectuar
ninguna actividad al respecto sin que el departamento en el que se encuentre la
vacante haya tomado la decisión adecuada. Como el reclutamiento es una función
de staff, sus medidas dependen de una decisión de línea, que se oficializa con una
especie de orden de servicio, generalmente denominada requisición de empleo o
requisición de personal, el cual se trata de un documento que llena y firma la
persona responsable de cubrir alguna vacante en su departamento o división.

6
4. Medios de reclutamiento

Las fuentes de reclutamiento, en base a lo definido por Chiavenato (2011) son las
áreas de mercado de recursos humanos exploradas por los mecanismos o medios
de reclutamiento. Es un mercado que consta de un conjunto de candidatos que
pueden estar empleados (en alguna empresa) o disponibles (desempleados).

4.1. Reclutamiento interno

El reclutamiento interno para Chiavenato (2011) ocurre cuando la empresa trata de


llenar una determinada vacante mediante el reacomodo de sus empleados, con
ascensos (movimiento vertical), transferencias (movimiento horizontal), o
transferencias con ascensos (movimiento diagonal). De igual forma, Chruden y
Sherman (1963) establecen que la mayoría de las compañías tratan de utilizar a su
propio personal para llenar las posiciones vacantes antes de contratar personas de
fuera de la organización.

Por otra parte, el uso de fuentes internas para Chruden y Sherman (1963), además
de crear oportunidades de ascenso o ayudar a evitar los despidos, puede beneficiar
la moral de los empleados. El reclutamiento interno, según Chiavenato (2011)
también exige una intensa y continua coordinación e integración entre el
departamento de reclutamiento y el resto de los departamentos de la empresa.

4.1.1. Ventajas del reclutamiento interno

El reclutamiento interno es un procedimiento o movilización interna de recursos


humanos., Chiavenato (2011) establece sus principales ventajas de la siguiente
manera:

 Es más económico.
 Es más rápido
 Presenta un índice mayor de validez y de seguridad.
 Es una fuente poderosa de motivación para los empleados.
 Aprovecha las inversiones de la empresa en la capacitación del personal.
 Desarrolla un saludable espíritu de competencia entre el personal.

4.1.2. Desventajas del reclutamiento interno

A pesar de que el reclutamiento interno es ventajoso para la empresa y capital


humano que la integra, para Chiavenato (2011) presenta algunas desventajas:

7
 Exige que los nuevos empleados tengan cierto potencial de desarrollo
 Puede generar conflicto de intereses.
 Cuando se administra incorrectamente, se puede llegar a una situación que
Lawrence Peter denomina “principio de Peter": al promover continuamente a sus
empleados, la empresa los eleva hasta el nivel en el que demuestran su máximo
de incompetencia.
 Cuando se revalúa continuamente, lleva a los empleados a limitarse cada vez
más a las políticas y estrategias de la organización.
 En términos globales en toda la organización. La idea de que cuando el
presidente se separa, la organización puede tomar a un oficinista aprendiz y
promover a todo mundo ya fue enterrada hace mucho. Eso provoca una
descapitalización del capital humano.

4.2. Reclutamiento externo

El reclutamiento externo, de acuerdo con Chiavenato (2011) funciona con


candidatos que provienen de fuera. Cuando hay una vacante, la organización trata
de cubrirla con personas ajenas, es decir, con candidatos externos atraídos
mediante las técnicas de reclutamiento. Las principales técnicas de reclutamiento
externo son las siguientes:

 El reclutamiento debe ser una actividad continua.


 La organización que estimula a sus empleados a presentar o recomendar
candidatos utiliza un medio de los más eficientes y de amplio espectro de
cobertura, pues con él se llega al candidato por medio del empleado.
 Programas de capacitación.
 Reclutamiento en internet.

Según Chiavenato (2011) la mayoría de las veces se emplea una


combinación de estas técnicas de reclutamiento para captar al mejor
personal que canalice sus esfuerzos hacia el logro de los objetivos de la
organización. 

4.2.1. Ventajas del reclutamiento externo

En base a lo planteado por Chiavenato (2011), el reclutamiento externo ofrece las


siguientes ventajas:
 Mediante el reclutamiento externo, la organización se mantiene actualizada
respecto del ambiente externo y de lo que ocurre en otras empresas.
 Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización.

8
 Aprovecha las inversiones en capacitación y desarrollo de personal de otras
empresas o de los mismos candidatos.

4.2.2. Desventajas del reclutamiento externo

Igualmente, Chiavenato (2011) explica que el reclutamiento externo presenta


algunas desventajas:
 Cuanto más elevado es el nivel del puesto, tanto más extenso será el
periodo.
 Es más caro y exige inversiones y gastos inmediatos.
 Puede provocar barreras internas.
 Suele afectar a la política salarial de la empresa.

4.3. Reclutamiento mixto

En la práctica, según Chiavenato (2011), las empresas no hacen sólo reclutamiento


interno o reclutamiento externo. Si se sustituye por otro empleado, esto produce a
su vez una vacante. Por otro lado, siempre que se hace reclutamiento externo, al
nuevo empleado se le tiene que ofrecer algún desafío, oportunidad y horizonte, o es
probable que busque desafíos y oportunidades en otra organización que le parezca
mejor.
a) Reclutamiento externo seguido de reclutamiento interno, en caso de que el
primero no dé los resultados deseados.
b) Reclutamiento interno seguido de reclutamiento externo, en caso de no
obtener los resultados deseados. Si no encuentra candidatos internos
adecuados, opta por el reclutamiento externo.
c) Reclutamientos externo e interno simultáneos. Una buena política de
personal da preferencia a los candidatos internos que, a los externos, en caso de
igualdad de condiciones.

5. Importancia del reclutamiento de personal

Según el estudio de Mondy y Noe (2005) el reclutamiento en las organizaciones es


una función cardinal en el área de recursos humanos, de ello depende que la
organización cuente con el personal calificado, actualizado y capacitado, debido a
que esto contribuye al nivel de competitividad. Es fundamental que dentro de la
planeación de la empresa se incluya este proceso puesto que tener un personal
apto para la operación constituye un punto clave, debido a la necesidad de contar
con un capital humano idóneo para hacer de la compañía una organización
competitiva. 

9
Cabe destacar que cuando el reclutamiento no se realiza bien, el departamento de
recursos humanos no logra los objetivos planteados por la organización. Por otra
parte, un reclutamiento no realizado provoca una selección desafortunada la cual
puede impedir el ingreso a la organización de una persona con gran potencial o
franquear el ingreso a alguien con influencia negativa que puede afectar el éxito de
la organización.
En consecuencia, el proceso de reclutamiento y selección no se debe tomar con
ligereza y sin importancia.

6. Selección de personal
Según Chiavenato (2017) la selección consiste en elegir al hombre adecuado para
el sitio adecuado. En otras palabras, busca entre los candidatos reclutados a los
más adecuados para los puestos disponibles con la intención de mantener o
aumentar la eficiencia y el desempeño del personal, así como la eficacia de la
organización. Muchas empresas se basan en las habilidades y competencias
individuales para elegir a los aspirantes.

6.1. Objetivos de la selección de personal

Según Chruden y Sherman (1963) el objetivo principal de la selección de personal


es escoger a los individuos que están mejor calificados para el empleo y colocarlos
en los puestos a los que se adaptan mejor.

6.2. Bases para la selección de personal

Como la selección de recursos humanos es un sistema de comparación y elección,


Chiavenato (2011) indica que para tener validez necesita algún estándar o criterio,
el cual se obtiene de los requisitos del puesto vacante; así, el punto de partida es la
información sobre el puesto o sobre las competencias individuales que se requieren.
Esta información del puesto vacante se recopila de seis maneras:

1. Descripción y análisis de puestos: Es la presentación de los aspectos


intrínsecos (contenido del puesto) y extrínsecos (requisitos que se exige al
candidato o especificaciones particulares) del puesto.
2. Aplicación de la técnica de los incidentes críticos: Esta técnica identifica las
habilidades deseables (que favorecen el desempeño) y las indeseables (que lo
desfavorecen) de los candidatos.

10
3. Requisición de personal: Consiste en verificar los datos que llenó el jefe
directo en la requisición de personal, con la especificación de los requisitos y
características que el candidato al puesto debe tener
4. Análisis de puestos en el mercado: Cuando se trata de algún puesto nuevo
sobre el cual la empresa no tiene ninguna definición a priori o anterior, la
alternativa es verificar en empresas similares puestos equiparables, su contenido,
los requisitos y características de quienes los desempeñan.
5. Hipótesis de trabajo: En el caso de que no se pueda utilizar ninguna de las
opciones anteriores, sólo queda la hipótesis de trabajo, es decir, una idea
aproximada del contenido del puesto y sus exigencias para quien lo desempeñe
(requisitos y características necesarias), como simulación inicial.
6. Competencias individuales requeridas: Son las habilidades y competencias
que la organización exige del candidato para ocupar determinada posición.

7. Elección de las técnicas de selección


Una vez que se tiene información de los puestos vacantes, después se elige las
técnicas de selección convenientes para escoger a los candidatos adecuados. Según
Chiavenato (2011), las técnicas de selección se clasifican en cinco grupos:

a. Entrevista de selección: Consiste en un proceso de comunicación entre dos o


más personas que interactúan.
b. Pruebas o exámenes de conocimientos: Son instrumentos objetivos para
evaluar los conocimientos y habilidades adquiridos a través del estudio, la práctica
o el ejercicio.
c. Test psicológico: Se refiere a un conjunto de pruebas que valoran el
desarrollo mental, aptitudes, habilidades, conocimientos, entre otros elementos.
d. Test de personalidad: Sirven para analizar los distintos rasgos de la
personalidad de un individuo, sean determinados por el carácter (adquiridos) o por
el temperamento (innatos).
e. Técnicas de simulación: Las técnicas de simulación son en esencia técnicas
de dinámica de grupo. Cuando el médico rumano Jacob L. Moreno estableció las
bases del psicodrama, quería pasar del tratamiento individual y aislado al
tratamiento en grupos.

8. Proceso de selección de personal

11
Según Chruden y Sherman (1963), el proceso de selección se inicia cuando el
departamento de personal recibe una requisición formal de otro departamento,
solicitando personal adicional o de reemplazo.
Después del reclutamiento de candidatos para ocupar un cargo en la organización,
se procede a ejecutar el proceso de selección de la siguiente manera:

I. Recepción de los solicitantes: El recepcionista del departamento de personal


está preparado para proporcionar información acerca de la compañía y de los
puestos vacantes actuales y para ayudar al solicitante a llenar las formas de
solicitud.
II. Entrevista preliminar: El propósito principal de la entrevista preliminar es
eliminar a los solicitantes que no están calificados
III. Forma de solicitud: La mayoría de las empresas piden rellenar los datos de
identificación tales como el nombre, dirección, número del seguro social, puesto
que está solicitando empleo, educación, experiencia laboral y otros hechos
relacionados con sus antecedentes, que pueden ser usados para determinar sus
calificaciones.
IV. Pruebas de empleo: Si una revisión de la forma de solicitud revela que no
hay información que descalifique al solicitante, este puede pasar por una o más
pruebas psicológicas, de inteligencia o conocimiento, aptitudes y personalidad, que
han sido seleccionadas sobre la base de los requerimientos del puesto.
V. Entrevistas: El individuo que “pasa” las pruebas, se encuentra listo para una
segunda entrevista, la cual tiene el propósito de verificar la información
proporcionada en la forma de solicitud y de obtener información adicional, que
puede ser usada para obtener las calificaciones del candidato.
VI. Investigación de la historia personal: Si el entrevistador está satisfecho con
el solicitante, puede ser investigado su empleo anterior y su historia escolar, tal
como se describió en la forma de solicitud.
VII. Selección preliminar: Si se considera conveniente, se le envía al
departamento que tiene hecha la requisición con sus calificaciones. Si no existen
vacantes, su nombre permanecerá en una lista de espera para solicitudes
deseables.
VIII. Selección final por el capataz o el supervisor: El supervisor del departamento
que hace la requisición verifica la selección final entre los individuos referidos a él
por el departamento de personal y da a conocer sus preferencias.
IX. Examen físico: El examen físico es uno de los pasos más costosos y, por
consiguiente, no debe llevarse a cabo a menos que el candidato haya calificado en
los pasos procedentes.

12
X. Contratación: El candidato que pase todas las etapas anteriores de selección
es asignado a una posición vacante en el departamento donde el gerente y/o el
supervisor lo ha entrevistado y aceptado
Según De Ansorena (1996), la selección de personal es un proceso muy importante
dentro de una organización, ya que se refiere a encontrar al candidato idóneo para
ocupar un puesto en una organización y el que mejor se adapte a su cultura. Este
proceso implica tomar decisiones en cuanto a la contratación de la persona mejor
calificada para ocupar un puesto, lo cual impactará necesariamente la productividad
de la organización, su clima laboral, el trabajo en equipo y, por ende, su esquema
organizacional

9. Personal

Es importante para el éxito de ésta que busque a los individuos con las mejores
calificaciones para llenar cada posición y seleccionar a aquellos que resultan
idóneos para ocupar los cargos con los que cuenta. Por lo tanto, de acuerdo con
Chruden y Sherman (1963) para la provisión de todo tipo de cargos, los encargados
de coordinar y gestionar los diferentes procesos de reclutamiento y selección de
personal, deberán regirse a las siguientes políticas:

 Garantizar el respeto en la igualdad de oportunidades como la promoción de


no discriminación en cualquier índole.
 Valorar la remuneración monetaria al personal dependiendo de su puesto y
efectividad.
 Asegurar que, en la selección de personal, cada candidato reciba el mismo
trato durante el proceso.
 Documentar y mantener actualizado las responsabilidades y actividades de
cada puesto.
 Analizar y planificar la demanda de personal.
 Identificar y evaluar a los candidatos ideales en función en actitudes,
conocimientos, competencias y habilidades.
 Identificar y dar preferencia al personal con mayor experiencia dentro de la
empresa.
 Incentivar al personal por medio de objetivos.
 Actuar transparentemente en la nómina del personal en base a la legislación
laboral vigente en cada país.
 Apoyar y fortalecer en las habilidades y conocimiento del personal por medio
de capacitaciones y certificaciones.

13
10. Fases del proceso de selección (ver anexo):

 Planificación: Con este análisis llevaremos a cabo el diseño del perfil del
candidato idóneo.
 Reclutamiento: es una etapa mediante el cual la empresa se encarga de
atraer candidatos calificados con el perfil adecuado para los puestos vacantes.
 Selección: Una vez realizado el reclutamiento y una preselección de
candidatos, se llevarán a cabo las distintas pruebas de selección a través de
diferentes técnicas.
 Control: Cuando el candidato es seleccionado, se llevará a cabo un plan de
acogida y seguimiento durante el tiempo estimado por la organización.

11. Métodos y técnicas de selección de personal.

Realizar una buena selección de personal no es tarea fácil, una mala selección de
personal puede acarrear números costes, tanto cuantitativos como cualitativos, y
uno de los mayores es la pérdida del tiempo invertido.

11.1. Protocolo de entrevista de selección:


a. Acogida del Candidato: Esta es una fase no demasiado extensa, pudiendo
comenzar en un tema neutro y dirigirla el entrevistador hacia la conversación que le
interese.
b. Aportar información: Esta fase es un buen momento para comenzar a recibir
información por parte del candidato.
c. Recepción de información: El candidato tendrá que brindar la información de
sus puestos de trabajo, responsabilidades y motivos de cambio de trabajo, entre
otros.

d. Despedida: Es el momento de comunicarle al candidato que ha finalizado la


entrevista de trabajo, pero sin comunicarle ninguna valoración o decisión tomada.

11.2. Tipos de entrevista de selección:


∞ Entrevista Estructurada
Las empresas utilizan normalmente esta clase de entrevistas en aquellos procesos
de selección donde aparecen un gran número de candidatos.
∞ Entrevista no estructurada
Permite al entrevistador tener una mayor libertad a la hora de realizar las
preguntas.
∞ Entrevista mixta

14
El entrevistador utilizará un guion de preguntas y a su vez también realizará
preguntas abiertas.
∞ Entrevista de tensión
El candidato deberá demostrar que es capaz de aguantar positivamente situaciones
incómodas o de tensión que posteriormente podrían darse en su futuro puesto de
trabajo.
∞ Entrevista por competencias
Lo que pretenden es hacer pensar al candidato no haciendo las típicas preguntas
que ya pueden tener preparadas los aspirantes al puesto.
∞ Entrevista Millennials
Los Millennials, término acuñado por Neil Howe y William Satrauss en el año 2000,
son jóvenes nacidos entre 1980 y 1995. Esta es la nueva generación que quieren
conquistar las grandes empresas para que ocupen sus puestos de trabajo. Futuros
trabajadores a los que les gustan los retos, las nuevas oportunidades y los cambios.

12. La revolución de internet. Usos de la tecnología


en la selección.
A partir de los años 80 con la llegada de internet y las nuevas tecnologías todo
cambió en el reclutamiento y la selección de personal. Aparecieron los primeros
portales de empleo, los 1.0. El portal de referencia en España, fundado en 1998,
hizo avanzar a pasos agigantados a las organizaciones y candidatos. El anuncio de
la vacante se podía redactar y publicar en cuestión de minutos y era visible
rápidamente para los candidatos que estaban en la base de datos y a su vez las
candidaturas también podían ser recibidas por las empresas en cuestión de
minutos.

Con la evolución de las tecnologías, directamente en las páginas web de las


empresas se puede conocer las ofertas de trabajo, como colocar un curriculum con
total seguridad y rapidez. Hoy en día es posible buscar trabajo por diversos
métodos en la red, así como difundir fácilmente un curriculum, incluso dar a
conocer a los entrevistadores la propia página web personal para ofrecer más
información sobre sí mismo como candidato.

Las Redes sociales son una herramienta importante para el reclutamiento y


selección de personal y lo seguirán siendo, ya que a través de ellas se puede
comprobar aquellos trabajadores que en el trabajo tienen una actitud o
comportamiento totalmente diferente al que tienen en su tiempo libre, que en
ocasiones podría poner en entredicho la reputación de la compañía.

15
Las redes sociales son una de las primeras herramientas que se utilizan para
constatar datos en la búsqueda de personal, comprobando aficiones, intereses, etc.
Con la finalidad de observar si el futuro candidato posee los mismos valores que la
organización.

12.1. Outsourcing
Según Werther y Davis (2008), el término Outsourcing designa las actividades o
procesos de una organización cuya realización y administración están a cargo de
una empresa externa. Esta es una actividad que se realiza con mayor frecuencia en
la actualidad, ya que las empresas prefieren designar la actividad a una empresa
especializada en este caso el reclutamiento y selección del personal, las mayores
ventajas de realizar esta delegación es que se pueden producir la reducción de
costos, además que se puede tener acceso a nuevas tecnologías para poder
desarrollar la actividad con mayor eficiencia.

13. LinkedIn

Linkedin es una plataforma utilizada por un porcentaje de personas que buscan


empleos y también los que desean contratar, esta red fue creada en 2002 y lanzada
en 2003 por Reid Hoffman, Allan Blue, Konstantin Guericke, Eric Ly y Jean-Luc
Vaillant. Linkedin es una red social que está dirigida al rubro empresarial, a los
negocios y al empleo. En esta plataforma los perfiles son creados libremente donde
se puede revelar las experiencias laborales, también sus habilidades y destrezas,
realizado el perfil esta red pone en contacto a millones de empresas y empleos.

Características

 Una red de contactos se construye mediante conexiones directas.


 Los usuarios pueden guardar trabajos que les gustaría solicitar.
 Los usuarios pueden subir su currículum vítae o diseñar su propio perfil con
el fin de mostrar experiencias de trabajo y habilidades profesionales.
 Se puede utilizar para encontrar puestos de trabajo y oportunidades de
negocio recomendados por alguien de la red de contactos.

16
CONCLUCION

La necesidad que tienen todas las organizaciones, independientemente de que


sean privadas, públicas, gubernamentales o de apoyo solidario, de lograr la
eficiencia en el desarrollo de recursos humanos es muy alta. Por tal motivo, se
debe considerar contar con un proceso de reclutamiento y selección de personal
que promueva el ingreso de personas altamente calificadas que desarrollen de
forma eficiente sus destrezas y habilidades en el cargo que ocupan, para
conducir a la empresa al éxito. En lo esencial, el seleccionar personal
competente es un reto y objetivo importante de la empresa, permitiendo el
crecimiento y el éxito de la misma, tomando en consideración que el ser
humano es importante ya que participa en el alcance de los objetivos
establecidos y la filosofía organizacional. Dentro de este orden de ideas, el éxito
alcanzado por el Departamento de Recursos Humanos de cualquier empresa, se
encuentra en estrecha relación a la elaboración y aplicación de los procesos de
reclutamiento y selección de personal, por lo que se puede entender claramente
que la información suministrada por estos procesos y su puesta en práctica, da
como resultado la optimización de las actividades ejecutadas en la empresa

17
BIBLIOGRAFÍA

 Idalberto Chiavenato. (2011). Administración y Recursos Humanos. México


 RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL
 GOOGLE / GESTIOPOLIS
 www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh/recluch.htm - 70k
-

 Chiavenato, Idalberto (2011) Administración de Recursos Humanos. Novena


Edición. Editorial McGraw-Hill. México.
 Mondy, Wayne y Noe, Robert (2005). Administración de Recursos Humanos.
Editorial Prentice Hall. México.
 BIBLIOGRAFÍA:
 Chiavenato (2011). Administración de Recursos Humanos. [Figura 1].
Recuperado de https://santisteban.files.wordpress.com/2011/02/seleccion-
de-personal.pdf
 Idalberto Chiavenato. (2011). Administración y Recursos Humanos. México
 Chruden, J. H. y Sherman, A. W. (1967) Reclutamiento y selección de
personal. Grupo editorial.

 Alvaro de Ansorena (1996). 15 pasos para la selección de personal con


éxito. España.
 GAN, Federico y TRIGINÉ, Jaume: Manual de instrumentos de gestión y
desarrollo de las personas en las organizaciones, Ediciones Díaz Santos,
2006

18
ANEXOS

19

También podría gustarte