PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL

ACTIVIDAD EVALUATIVA: TAREA EJE 3

DISEÑO CAMPAÑA DE ATRACCION DE TALENTO HUMANO

ENTREGADO A:
KAMILA BIBIANA GARCIA GARZON

ENTREGADO POR:
YENIFER NIETO ARAUJO

FUNDACIÓN UNIVERSITARIA DEL ÁREA ANDINA

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS, ECONÓMICAS Y
FINANCIERAS
VALLEDUPAR-CESAR
2020
 INTRODUCCION

En el siguiente trabajo se busca aplicar diferentes estrategias de reclutamiento que

utilizan las organizaciones a la hora de la selección de un nuevo personal, en el trabajo se

desea emplear los conocimientos adquiridos, planteando una escena de proceso de

reclutamiento de una empresa farmacéutica.

El reclutamiento es una practica dirigida a abastecer los recursos humanos en la

organización, en el momento que es requerido un cargo, es mediante este proceso que las

empresas so cada vez mas competitivas, sacando a flote sus estrategias a la hora del proceso

de reclutamiento.
 DESARROLLO DE LA ACTIVIDAD EVALUATIVA

El reclutamiento y selección de personal es el proceso en el cual las empresas contratan

al talento adecuado para ocupar un puesto, por ello es de vital importancia tener una
estrategia y planeación de reclutamiento, ya que, sin el capital humano necesario, ninguna
compañía puede ser competitiva
La mejor forma de solucionar la falta de tiempo o recursos para la atracción y
contratación de talento es a través de la alianza con una agencia de reclutamiento y
selección de personal que provea de herramientas y experiencia necesarias para encontrar el
talento adecuado.

Las empresas que se enfocan en desarrollar su talento integran planes y procesos para

dar seguimiento y administrar el talento utilizando lo siguiente:

 Buscar, atraer y reclutar candidatos calificados con formación competitiva

 Administrar y definir sueldos competitivos

 Procurar oportunidades de capacitación y desarrollo

 Establecer procesos para manejar el desempeño

 Tener en marcha programas de retención

 Administrar ascensos y traslados

 Definir y alinear el talento de la compañía con su plan estratégico de medio y

largo plazo. (Gestión del talento, 2019).

También es importante tener en cuenta los siguientes pasos o recomendaciones según

[ CITATION Per19 \l 3082 ] del proceso de reclutamiento dentro de una organización para
poder atraer al personal idóneo y capacitado según el puesto que requiera la empresa.
  Durante el reclutamiento y la selección del personal, es necesario reunir una serie de
pruebas que permitan dictaminar qué candidato reúne los requerimientos necesarios
para desempeñar el puesto vacante. Estas pruebas deben diseñarse a partir de las
necesidades del departamento que solicita cubrir el puesto, tomando en cuenta los
objetivos, metas, conocimientos, habilidades.

 Es necesario tomar en cuenta que en muchas ocasiones el candidato más adecuado

no es el que tiene más preparación o experiencia, ya que puede que la persona que
parezca perfecta no tenga el perfil psicológico adecuado o simplemente sus intereses
y valores no vayan en concordancia con los de la empresa.

 Para determinar qué candidato es el más adecuado es importante definir los

requerimientos del puesto, características, calificaciones y potencial adecuado.

 Durante el reclutamiento y selección es recomendable incluir pruebas como

entrevistas, evaluación de aptitudes profesionales, exámenes psicométricos,
exámenes médicos, entre otros.

 Es conveniente que durante este proceso se descarten aquellos candidatos que, a

pesar de tener la experiencia y preparación requerida, no cuenten con las aptitudes
adecuadas como comunicación, liderazgo, capacidad de escucha, capacidad para
trabajar en equipo.

Diferencias entre el reclutamiento y la selección de personal

Aunque son dos conceptos que tienen relaciones entre sí, hay diferencias que todo
delegado de dicho procedimiento debe conocer para llevarlo a cabo de la mejor manera
posible.
El reclutamiento es el proceso inicial, mientras que la selección de personal es una de las
fases finales de esta.
Para el reclutamiento no es imprescindible una estrategia establecida del área de
Recursos Humanos; por ejemplo, muchas veces son los candidatos los que llegan solos
tocando las puertas de una organización a las diferentes vacantes que son publicadas por la
organización. En cambio, para un proceso de selección de personal sí es obligatorio la
coordinación con el departamento de RR. HH para llevar a cabo lo planteado.
La fase de reclutamiento es de evaluación, mientras que en la de selección se ejecutan
acciones y tácticas para finalmente incorporar al nuevo talento.

Fases en un plan de reclutamiento y selección de personal

Análisis de necesidades
Lo primordial en el proceso de reclutamiento y selección de personal es un análisis de
las necesidades de la empresa, que funciones requiere realmente un persona capacitada e
idónea para cumplirlas, o en su defecto un cambio de personal. Es importante conocer qué
puestos son los que requiere la organización y para que, cuales serían las funciones a
ejercer y tan comprometidas son dentro de la organización con el cumplimiento de las
mismas, y en el logro de los objetivos comerciales.
En esta etapa de estudio se deben tener en cuenta los puestos nuevos como los que ya
están en la organización.

Reclutamiento
En este proceso se busca a los candidatos idóneos según las necesidades de la
organización, para llevar a cabo esto se llevan a cabo estrategias de reclutamiento, la idea
es ser específicos y enfáticos en lo que se necesita, las cualidades que debe tener el nuevo
integrante de la empresa, esto mediante publicación de ofertas laborales o a través de head-
hunters.
Es importante tener en cuenta que la trasmisión del mensaje debe ser efectiva, trayendo
consigo personal capacitado, interesado y dispuesto a aplicar a la vacante según el perfil
expuesto a la hora de convocar a los futuros aspirantes, el mensaje debe ser claro y
llamativo para así obtener el resultado deseado.

Selección
Este es el momento, hacer la selección del candidato que mejor aplique al perfil que
necesita la empresa. Tras una serie de pruebas (pruebas técnicas, exámenes psicométricos,
por ejemplo) y una o varias entrevistas, se selecciona la persona que mejor responda o
aplique a las necesidades del puesto y a la cultura laboral de la empresa.

Incorporación
La última etapa del proceso de reclutamiento y selección de personal es la incorporación
del nuevo empleado a la organización. Es necesario organizar cada paso de la
incorporación, para que queden claras las funciones a desarrollar y no se genere confusión,
también es importante informar las reglas laborales para un buen comportamiento dentro de
la organización. A este procedimiento es también conocido como onboarding.
Cada industria sufre cambios día a día, por lo que es indispensable contar con el
personal idóneo que apoye al buen desarrollo de la empresa, y que sea una persona
resolutiva capaz de responder y resolver los retos que se presenten.
Entonces entendemos la importancia de tener un proceso de reclutamiento y selección de
personal bien estructurado, con las herramientas tecnológicas que faciliten y hagan más
precisas las acciones. Si no se hace adecuadamente este proceso, y se contrata a un
trabajador que no es apto para el puesto, la empresa sufrirá una baja productividad.

ESTRATEGIAS DE RECLUTAMIENTO QUE UTILIZAN DIVERSAS

CAMPAÑAS.

Cirque Du Soleil: Bienvenida la experiencia

Cirque Du Soleil implemento una estrategia que va en la conquista y retención de

talento ya consagrado en disciplinas como música y canto, gimnasia, artes circenses,

acrobacia y otras más. A pesar de que sus artistas y staff provienen de 35 países, la

compañía logro que gente con lenguas y culturas distintas uniera esfuerzos y diera lo mejor

de sí.

Para ello, desde el inicio se brindan todas las facilidades al nuevo miembro para que

viaje a Montreal, Canadá sede de la empresa, a un entrenamiento intensivo. La

incorporación intercultural se impulsa mediante un taller de trabajo donde el artista aprende

la dinámica de los espectáculos y, además, se le remunera. Por último, se le asigna como

miembro de un show en especial con la opción de llevar consigo a su familia y de trabajar

varias veces o una sola vez en el proyecto.

Google: Tu oficina, tu segundo hogar

En Google no tienen empleados, sino googlers. El horario de trabajo es flexible, el

código de vestimenta se inclina hacia la comodidad y bienestar las oficinas son luminosas,

con áreas donde el personal puede descansar y hasta tienen a su disposición videojuegos y

salas de masaje. Es como trabajar desde casa, y es el efecto que desean que sus empleados

tengan desde sus puestos de trabajo.

“Los ambientes de trabajo se crean según las necesidades de los googlers, ellos

muestran cultura abierta y colaborativa, y son únicos en cada filial”, aseguran los voceros.

Al motivar y permitirles a sus empleados personalizar y adecuar los espacios a su gusto,

decorándolo como mejor se sientan. Google afirma que se ocasionan un ambiente de

trabajo que fomenta la creatividad, experimentación y colaboración. El resultado: ideas

innovadoras y creativas.

Además, y para asegurar sólo talento en sus filas, la compañía diseñó el programa

Good 4 Google (Bueno para Google), en donde el personal encargado de reclutar es

familiarizado con todas las vacantes, y ayudan a los candidatos a encontrar su posición

correcta. Cuando un reclutador identifica a un talento que tal vez no era adecuado para la

primera posición para la que aplicó, sin embargo, el resto del equipo trabaja para encontrar

su rol adecuado según sus habilidades y experiencia.

 FUNCIONES DE COORDINADOR O JEFE DE GESTIÓN HUMANA.

Se realizó una entrevista a la jefe de talento humano de la Fundación Medico Preventiva, la

coordinadora regional de gestión humana la señora Judith Munarriz Rodríguez quien refirió

las siguientes funciones de su cargo.

 Asesorar y acompañar a las áreas asistenciales en el cumplimiento de la gestión del

talento humano Dirigir – coordinar la ejecución y/o cumplimiento del Programa de

capacitación, inducción reinducción del personal

 Convocar, liderar y soportar la ejecución de reuniones de los comités institucionales

(salud ocupacional, ética) según periodicidad establecida en resolución reglamentaria y

en los casos extraordinarios que las ameriten. Monitorear y controlar la ejecución de las

acciones que de ellas se determinen.

 Colaboración y acompañamiento con el área de calidad en la ejecución de planes de

mejoramiento emanados por entes de control externos, así como la realización del

seguimiento.

 Monitorear y controlar el desarrollo de todos los procesos de talento humano con

calidad y calidez.

 Reemplazar al líder de calidad en sus funciones cuando éste no las pueda asumir.

Apoyar en la realización de las actividades cuando sea necesario.

 Articularse con control interno y calidad en la gestión del mejoramiento continuo de la

prestación de servicios de salud.

 Colaborar con gerencia en la implementación de procesos gerenciales y estratégicos y

realizar o ayudar en las actividades que ésta le encomiende.

 DISEÑE UNA CAMPAÑA DE ATRACCIÓN PARA EL CARGO DE

COORDINADOR O JEFE DE GESTIÓN

PLANEACION:

Se debe tener claridad cuál es la vacante que se requiere, las funciones que necesitan

de un nuevo miembro es decir debe existir una demanda del cargo por parte del área

solicitante. Se debe conocer las exigencias del cargo (experiencia, escolaridad, idiomas,

disponibilidades, funciones a desempeñar, etc), tener claro cuáles son flexibles y cuales

obligatorias. Para así poder establecer el perfil y saber los requisitos del puesto.

RECLUTAMIENTO:

Punto muy importante ya que en esta etapa esta establecido el perfil, ya se sabe con

exactitud lo requisitos para el nuevo puesto, cabe resaltar que se debe implementar el

diseño de la campaña, dado que entre más atractiva sean más opciones de seleccionar

existirán, la idea es que al superar este proceso se tenga como mínimo dos precandidatos

para el proceso de selección, y así poder contratar al personal oportuno para el puesto.

SELECCIÓN:

En este proceso se revisarán los resultados técnicos de las pruebas, entrevistas y todo

proceso por el que haya pasado el candidato, para proveer información al líder que

finalmente será quien selecciono al candidato que más se ajuste a sus necesidades,

capacitándole y ayudándolo a incorporarse al cargo y a sus nuevos compañeros de trabajo.

 CONCLUSIONES TEORICAS

La campaña de atracción de talento humano nos permite enfocar las necesidades de la

organización a la hora de contratar el personal capacitado e idóneo para el puesto, es por

medio de todo este proceso que las empresas obtienen a sus mejores empleados, puesto que

no se hace con el fin, de solo conseguir o contratar alguien que se haga cargo de las

funciones, sino que además aporte idea que ayuden a la organización a cumplir con sus

objetivos.

CONCULISONES METODOLOGICAS

Con los métodos o los pasos para el proceso de selección del personal se puede llegar

a la conclusión de que por medios de los estudios y las pruebas se puede hacer el proceso

de reclutamiento efectivo, donde se identifique el personal como se busca en el perfil o para

las funciones requeridas, estos estudios nos muestran los comportamientos de las personas,

lo que hace que el reclutador sea más minucioso y vaya descartando al personal no deseado

dentro de la organización.
 REFERENCIAS BIBLIOGAFICAS

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