Administración de recursos humanos ¿Cómo funciona?

L Larissa G. Martínez S. 01.01.2004 18 minutos de lectura

La administración de recursos humanos y su funcionamiento son fundamentales para las

organizaciones, en este documento se hace una descripción teórica del departamento de recursos
humanos de una empresa típica, sus objetivos, su ubicación dentro de la estructura organizacional
y su aporte a la administración general de la misma, también se definen y describen las principales
funciones de las áreas que componen dicho departamento: Reclutamiento de Personal, Selección,
Diseño, Descripción y análisis de cargos, Evaluación del desempeño humano, Compensación,
Beneficios Sociales, Higiene y seguridad en el trabajo, Entrenamiento y desarrollo del personal,
Relaciones Laborales, Desarrollo Organizacional, Base de datos y Sistemas de información y
Auditoría. Asimismo, se hace una aplicación práctica analizando el departamento de recursos
humanos de una empresa de la República Dominicana.

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Introducción

La Administración de Recursos Humanos consiste en la planeación, organización, desarrollo y

coordinación, así como también en el control de técnicas capaces de promover el desempeño
eficiente del personal, a la vez que la organización representa el medio que permite a las personas
que colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con
el trabajo.

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Significa conquistar y mantener las personas en la organización, trabajando y dando el máximo de

sí, con una actitud positiva y favorable. Representa todas aquellas cosas que hacen que el personal
permanezca en la organización.

En la actualidad las técnicas de selección del personal tienen que ser más subjetivas y más
afinadas, determinando los requerimientos de los recursos humanos, acrecentando las fuentes
más efectivas que permitan allegarse a los candidatos idóneos, evaluando la potencialidad física y
mental d los solicitantes, así como su aptitud para el trabajo, utilizando para ello una serie de
técnicas, como la entrevista, las pruebas psicosométricas y los exámenes médicos.
Funciones del Departamento de Recursos Humanos

El Departamento de Recursos Humanos es esencialmente de servicios. Sus funciones varían

dependiendo del tipo de organización al que este pertenezca, a su vez, asesora, no dirige a sus
gerentes , tiene la facultad de dirigir las operaciones de los departamentos.

Entre sus funciones esenciales podemos destacar las siguientes:

Ayudar y prestar servicios a la organización, a sus dirigentes, gerentes y empleados.

Describe las responsabilidades que definen cada puesto laboral y las cualidades que debe tener la
persona que lo ocupe.

Evaluar el desempeño del personal, promocionando el desarrollo del liderazgo.

Reclutar al personal idóneo para cada puesto.

Capacitar y desarrollar programas, cursos y toda actividad que vaya en función del mejoramiento
de los conocimientos del personal.

Brindar ayuda psicológica a sus empleados en función de mantener la armonía entre éstos,
además buscar solución a los problemas que se desatan entre estos.

Llevar el control de beneficios de los empleados.

Distribuye políticas y procedimientos de recursos humanos, nuevos o revisados, a todos los

empleados, mediante boletines, reuniones, memorándums o contactos personales.

Supervisar la administración de los programas de prueba.

Desarrollar un marco personal basado en competencias.

Garantizar la diversidad en el puesto de trabajo , ya que permite a la empresa triunfar en los

distintos mercados nacionales y globales

Según el libro Reinventando Recursos Humanos: Cambiando los roles para crear una organización
de alto rendimiento de: Margaret Butteris, el papel y la función de Recursos Humanos de la
empresa consiste en las siguientes:

Identificación y desarrollo de las competencias claves necesarias para respaldar el negocio. Una
vez identificadas, se ponen en marcha estrategias para desarrollar o adquirir las competencias
claves. La función empresarial es también responsable de monitorizar el progreso de desarrollo.

Desarrollo de talento Ejecutivo. Recursos Humanos de la empresa es responsable de los sistemas

que identifican y desarrollan el personal con mayor potencial de toda la organización,
preparándolo junto a los directivos presentes, para alcanzar los objetivos empresariales presentes
y futuros, incluyendo la planificación de sucesiones.

Desarrollo de iniciativas de formación y desarrollo para respaldar la cultura, los valores y los
principios operativos comunes. Utilizando las sesiones de formación y desarrollo como vehículos
de comunicación para desarrollar, implementar y sostener este principio.

Desarrollo de modelos para la evaluación y retribución de los empleados. Recursos Humanos de la

empresa identifica los modelos empresariales para la contratación, el juicio y la evaluación de los
empleados.

Desarrollo e implementación de políticas y programas de gestión de la actuación y la retribución

para utilizarse en todas las compañías operativas.

Redefiniendo y reestructurando la función de Recursos Humanos

Recursos Humanos Ayer Recursos Humanos Hoy

Rol Político, centralizado Descentralizado; miembro de los equipos directivos de cada

división

Captación y selección de personal Pone anuncios, dirige entrevistas y chequea referencias

Predice requisitos futuros de personal y capacidades que respalden el plan estratégico.
Desarrolla programas para ser un lugar atractivo en el que trabajar.

Retribución Transaccional y centrado administrativamente. Prácticas incoherentes dentro de la

empresa Diseña planes de actuación equitativos que vinculan la retribución con la actuación
divisional de la empresa.

Desarrollo ejecutivo e individual Informal y depende de cada directivo Identificación de

competencias organizacionales e individuales clave que respalden la empresa; planes para
contratarlas

Empleado Errático e Incoherente Planes de comunicación y acción: visión, valores planes

Políticas y procedimientos Rígidas, pero se rompen muchas reglas Líneas guía ligadas a
tendencias empresariales y cuestiones emergentes.

Objetivos del Departamento de Recursos Humanos

Atendiendo a que objetivos son los logros que se pretenden alcanzar con la ejecución de una
acción. Los objetivos de la administración de Recursos Humanos se derivan de las metas de la
empresa completa, los cuales, en toda organización, son la creación o distribución de algún
producto o servicio.

El principal objetivo es mejorar las contribuciones productivas del personal a la organización, de

forma que sean responsables desde el punto de vista estratégico, ético y social.
Según el libro Reinventando Recursos Humanos: Cambiando los Roles para crear una organización
de alto rendimiento de Margaret Butteris, el objeto de los Recursos Humanos es contratar y
trasladar personal, mantener informes y administrar salarios y beneficios.

Otros objetivos son:

Crear, mantener y desarrollar un contingente de Recursos Humanos con habilidad y motivación

para realizar los objetivos de la organización.

Desarrollar condiciones organizacionales de aplicación, ejecución satisfacción plena de Recursos

Humanos y alcance de objetivos individuales.

Alcanzar eficiencia y eficacia con los Recursos Humanos disponibles.

Contribuir al éxito de la empresa o corporación.

Responder ética y socialmente a los desafíos que presenta la sociedad en general y reducir al
máximo las tensiones o demandas negativas que la sociedad pueda ejercer sobre la organización.

Apoyar las aspiraciones de quienes componen la empresa.

Cumplir con las obligaciones legales.

Rediseñar la función corporativa de Recursos Humanos para convertirla en una consultaría de la

dirección de la empresa sobre contratación, formación, gestión, retribución, conservación y
desarrollo de los activos humanos de la organización.

Dentro de estos objetivos están contenidos 4 tipos que son:

Corporativos

Funcionales

Sociales y

Personales

El Departamento de Recursos Humanos es de línea o staff

¿Por qué? Los órganos que se aplican a la creación y distribución de ese producto o servicio, que
es lo que hace la empresa, realizan la actividad básica de la organización, estos son los órganos de
línea, lo que cuida de la Administración de Recursos Humanos es un órgano de Staff.
El papel de la Dirección de Línea

Con el cambio de las funciones de Recursos Humanos se espera que la dirección en línea
desempeñe muchas actividades de RH tradicionales. Esto es posible por la automatización de
herramientas y procesos de RH.

Se espera que los directivos de línea:

Realicen más entrevistas y contrataciones ellos mismos, en lugar de depender tanto del personal
de RH.

Fomenten el cambio y ayuden a los empleados a largo plazo del proceso, comuniquen la visión y la
dirección empresarial, expliquen las necesidades de cambio, y refuercen y respalden
continuamente las nuevas directrices.

Manejen sistemas de gestión por resultado

Reconozcan la necesidad de reestructuración y reingeniería, y pongan el proceso en marcha.

Hagan un seguimiento de los indicadores empresariales y de RH que midan la eficacia de una

estrategia en la empresa.

Compartan responsabilidades con RH de la empresa, en el desarrollo de ejecutivos y empleados, y

en la planificación de sucesiones, asegurando que se ofrecen a todos los empleados oportunidades
para desarrollar sus habilidades y competencias.

La Administración de Recursos Humanos para cada uno de sus jefes tiene una responsabilidad de
línea, en cambio, para el resto de la empresa tiene una función de staff. Esta función esta dada
para los departamentos de asesoría y consultaría, los cuales solo dan recomendaciones de cómo
mejorar el funcionamiento de un departamento x; ejemplo producción; a sus jefes o gerentes,
pero nunca dan órdenes, no marcan las decisiones que los gerentes deben tomar, ni plantear las
políticas de la empresa, solo dan recomendaciones; por esta razón el departamento de RH es de
staff dentro de la empresa.

Entre los gerentes de los departamentos de línea y los de staff, siempre existirá el percance de que
los primeros entienden que los segundos le están dando órdenes de cómo dirigir su
departamento. Este problema solo tendrá solución cuando los jefes de línea comprendan que los
jefes de RH (staff), solo están para ayudarlos y prestarles servicios de recomendaciones, que sirve
para mejorar el proceso productivo, y solucionar los problemas que en este se presenten.
Ubicación del departamento de Recursos Humanos

Posición del departamento de personal en una empresa

En la gráfica anterior podemos ubicar la posición del departamento de personal en una empresa
que tiene plenamente planteada la función de la Administración de Recursos Humanos.

Conforme las organizaciones crecen el departamento de Recursos Humanos se va especializando,

inclusive en las organizaciones de tamaño intermedio y grande se crean subdepartamentos que
funcionarán de diferentes manera en la organización funciones altamente definidas y
especializadas.

Composición del Departamento de Recursos Humanos

El DRH está compuesto por las siguientes áreas:

Reclutamiento de Personal

Selección

Diseño, Descripción y análisis de cargos

Evaluación del desempeño humano

Compensación

Beneficios Sociales

Higiene y seguridad en el trabajo

Entrenamiento y desarrollo del personal

Relaciones Laborales

Desarrollo Organizacional

Base de datos y Sistemas de información

Auditoría de RH

Definición y funciones de las principales áreas que componen el Departamento de Recursos

Humanos

1. Reclutamiento de Personal
Las organizaciones tratan de atraer los individuos y obtener informaciones al respecto de ellos
para decidir sobre la necesidad de admitirlos o no.

Reclutamiento: Es un conjunto de procedimientos que tienden a atraer candidatos

potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización.

“Es una actividad fundamental del programa de gestión de Recursos Humanos de una
organización. Una vez que se han terminado las necesidades de Recursos Humanos y los requisitos
de los puestos de trabajo es cuando puede ponerse en marcha un programa de reclutamiento
para generar un conjunto de candidatos potencialmente cualificados. Estos candidatos podrán
conseguirse a través de fuentes internas o externas.” Es así como las fuentes de RH son
denominadas fuentes de reclutamiento ya que pasan a ser blancos sobre los cuales incidirán las
técnicas de reclutamiento.

El reclutamiento es básicamente un proceso de comunicación de mercado: exige información y

persuasión. La iniciación del proceso de reclutamiento depende de la decisión de línea. Como el
reclutamiento es una función de staff, sus actos dependen de una decisión en línea, generalmente
denominada requerimientos de empleado o requerimientos de personal.

La función de reclutamiento es la de suplir la selección de candidatos. Es una actividad que tiene

por objeto inmediato atraer candidatos, para seleccionar los futuros participantes de la
organización.

El reclutamiento empieza a partir de los datos referentes a las necesidades presentes y futuras de
los Recursos Humanos de la organización.

2. Selección

El proceso de selección comprende tanto la recopilación de información sobre los candidatos a un

puesto de trabajo como la determinación de a quién deberá contratarse.

El reclutamiento y selección de RH deben considerarse como dos fases de un mismo proceso.

La tarea de selección es la de escoger entre los candidatos que se han reclutado, aquel que tenga
mayores posibilidades de ajustarse al cargo vacante.

Puede definirse la selección de RH como la escogencia del hombre adecuado para el cargo
adecuado, o entre los candidatos reclutados, aquellos más adecuados a los cargos existentes en la
empresa, con miras a mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal.

La selección intenta solucionar dos problemas básicos:

La adecuación del hombre al cargo

La eficiencia del hombre al cargo

3. Diseño, descripción y análisis de cargos

La descripción de cargos es un relación escrita que define los deberes y las condiciones
relacionadas con el cargo. Proporciona datos sobre lo que el aspirante hace, cómo lo hace, y por
qué lo hace.

Un cargo, anotan Chruden y Sherman, “puede definirse como una unidad de organización que
conlleva un grupo de deberes y responsabilidades que lo vuelven separado y distinto de los otros
cargos.

Es el proceso que consiste en determinar los elementos o hechos que componen la naturaleza de
un cargo y que lo hacen distinto de todos los otros existentes en la organización.

La descripción de cargos es la relación detallada de las atribuciones o tareas del cargo (lo que el
ocupante hace), de los métodos empleados para la ejecución de esas atribuciones o tareas (cómo
lo hace) y los objetivos del cargo (para qué lo hace).

El análisis de cargo es el proceso de obtener, analizar y registrar informaciones relacionadas con

los cargos. Es un proceso de investigación de las actividades del trabajo y de las demandas de los
trabajadores, cualquiera que sea el tipo o nivel de empleo.

4. Evaluación de Desempeño
Es una técnica de dirección imprescindible en la actividad administrativa.

El procedimiento para evaluar el personal se denomina evaluación de desempeño, y generalmente

, se elabora a partir de programas formales de evaluación, basados en una cantidad razonable de
informaciones respecto a los empleados y a su desempeño en el cargo.

Su función es estimular o buscar el valor, la excelencia y las cualidades de alguna persona. Medir el
desempeño del individuo en el cargo y de su potencial de desarrollo.

5. Compensación

Está dada por el salario. Su función es dar una remuneración (adecuada por el servicio prestado)
en valor monetario, al empleado.

6. Beneficios Sociales

“Son aquellas facilidades, comodidades, ventajas y servicios que las empresas ofrecen a sus
empleados”. Estos beneficios pueden ser financiados total o parcialmente por la empresa.

Su función es mantener y aumentar la fuerza laboral dentro de un nivel satisfactorio de moral y

productividad; así como también, ahorrarle esfuerzos y preocupaciones a sus empleados.

7. Higiene y Seguridad

Constituyen dos actividades estrechamente relacionadas, orientadas a garantizar condiciones

personales y materiales de trabajo, capaces de mantener cierto nivel de salud de los empleados.
Según el concepto emitido por la Organización Mundial de Salud, la salud es un estado completo
de bienestar físico, mental y social, y no solo la ausencia de enfermedad.

Su función está relacionada con el diagnóstico y la prevención de enfermedades ocupacionales a

partir del estudio y el control de dos variables: el hombre y su ambiente de trabajo; así como
también la prestación no solo de servicios médicos, sino también de enfermería, primeros auxilios;
en tiempo total o parcial; según el tamaño de la empresa, relaciones éticas y de cooperación con la
familia del empleado enfermo.
8. Entrenamiento y Desarrollo

Es el área que se encarga de capacitar en un corto plazo a los ocupantes de los puestos de la
empresa, así como también se encarga de suministrar a sus empleados los programas que
enriquecen su desempeño laboral; obteniendo de esta manera mayor productividad de la
empresa.

Su función es que por medio a estos programas se lleve la calidad de los procesos de productividad
de la empresa, aumentar el conocimiento y la pericia de un empleado para el desarrollo de
determinado cargo o trabajo.

9. Relaciones Laborales

Se basa en la política de la organización, frente a los sindicatos, tomados como representantes de

los anhelos, aspiraciones y necesidades de los empleados. Su objetivo es resolver el conflicto entre
capital y trabajo, mediante una negociación política inteligente.

10. Desarrollo Organizacional

“EL DO se basa en los conceptos y métodos de la ciencia del comportamiento y estudia la

organización como sistema total.” Su función es mejorar la eficacia de la empresa a largo plazo
mediante intervenciones constructivas en los procesos y en la estructura de las organizaciones.

11. Base de datos y sistemas de Información

“El concepto sistema de información gerencial (SIG), se relaciona con la tecnología informativa,
que incluye el computador o una red de microcomputadores, además de programas específicos
para procesar datos e información”. Su función es recolectar, almacenar y divulgar información, de
modo que los gerentes involucrados puedan tomar decisiones, y mantener un mayor control y
planificación sobre sus empleados.

12. Auditoria

“La auditoria se define como el análisis de las políticas y prácticas del personal de una empresa, y
la evaluación de su funcionamiento actual, acompañados de sugerencias para mejorar. Su función
es mostrar como está funcionando el programa, localizando prácticas y condiciones que son
perjudiciales para la empresa o que no están justificando su costo, o prácticas y condiciones que
deben incrementarse.”

Aporte de los Departamentos de Recursos Humanos a las empresas

Cada uno de los departamentos que componen una empresa, tienen algo que aportar a dicha
organización. Entre los aportes del Departamento de Recursos Humanos podemos destacar:

Influye sobre el comportamiento del personal para alcanzar resultados de operaciones y

financieras.

Influye sobre el cuidado y alimentación del personal.

Influye sobre la defensa del empleado.

Influye sobre la gestión de los procesos operativos por parte de los RH.

En la forma de ejecutar la estrategia de la empresa.

Cada uno de estos aportes dependerán del objetivo de la empresa y de que visión o misión esta
tenga.

Encuesta para el Departamento de Recursos Humanos en una empresa de la República

Dominicana

Funciones:

La función principal del Departamento de Recursos Humanos de la Compañía EGE HAINA es

apoyar a los demás departamentos, ayudarlos a captar y mantenerlos en todas las funciones del
departamento.

Objetivos:

Selecciona y recluta a los empleados

Mantiene al personal mostrándoles diversos paquetes para incentivarlos a aceptar el puesto,

cuando son elegidos.

Que cada uno cumpla con las leyes laborales de la empresa y del estado.

Realiza nóminas.
La comunicación es uno de los puntos más importantes, ya que interactúan con los empleados
para mantenerlos en un buen clima laboral.

También se realiza evaluación de desempeño el cual lo hacen anualmente y es para detectar la

necesidad de capacidad del personal.

Premia a sus empleados para motivarlos a desarrollar un buen trabajo, para satisfacción de la
empresa y de sí mismo.

Evaluación de competencia

¿Es de Línea o Staff? ¿Por qué?

De Staff, ya que trabajan en grupo es participativo, cada quien conoce y puede realizar las tareas
de los demás departamentos, es decir, están bien capacitados y tiene un lema en la empresa “si
comienzas algo termínalo”.

Ubicación del Departamento de RH dentro del organigrama de la Empresa

Ubicación del Departamento de RH dentro del organigrama de la Empresa

Composición del Organigrama del Departamento de Recursos Humanos de EGE HAINA

Composición del Organigrama del Departamento de Recursos Humanos de EGE HAINA

Definición y funciones de las principales áreas que componen el DRH de EGE HAINA

Coordinadora: Se encarga de todos los pagos metálicos y beneficios y compensaciones, pagar lo

justo por el trabajo justo, hacer un paquete para motivar al personal, asegurar sus necesidades
básicas.

Relaciones Laborales: Cumplir con la ley laboral, trabajar con todo lo que tiene que ver con
estadísticas, las licencias de cada empleado, las ausencias que han tenido, vacaciones del personal.

Reclutamiento y Selección: La forma de reclutar es que ellos publican anuncios en sites que tengan
que ver con paginas web de solicitud de empleo, sus exámenes son de inteligencia y las de
tendencia de una persona, ellos creen mas en las entrevistas personales, el intercambio y ver así
como la persona se desenvuelve en dicha entrevista.
Capacitación y Nómina: Se encarga del desarrollo del personal para que este se mantenga a la
vanguardia sobre los avances y nuevas técnicas y aplicaciones que pueda tener el área en la cual
este se desempeña. Ellos tienen un plan el cual tiene por nombre “Plan de Sucesión”, el cual se
basa en monitorear el desarrollo o capacidad que el personal va adquiriendo de forma gradual,
permitiéndole a este poder escalar a nuevas posiciones.

Comunicación y clima laboral: Este se encarga de canalizar las vías de comunicación que existe
entre los empleados y sus superiores, básicamente se encarga de mantener al personal al día con
relación a las diferentes informaciones y hechos que ocurren en la empresa a nivel general, se
encarga de cosas como son los objetivos que quiere alcanzar la empresa, la misión de esta, los
valores en los cuales se avala para el buen funcionamiento interno y externo.

Beneficio que brinda este departamento a la empresa

Proporciona una organización y estructuración de personal, establece las funciones de cada área y
verificar las necesidades en cuanto a personal y verificar la comunicación eficiente entre las
diferentes áreas en cuanto al tipo de empresa.

Conclusión

La Administración de Recursos Humanos busca compenetrar el recurso humano con el proceso

productivo de la empresa, haciendo que éste último sea más eficaz como resultado de la selección
y contratación de los mejores talentos disponibles en función del ejercicio de una excelente labor
de estos. Así como también la maximización de la calidad del proceso productivo depende de igual
modo de la capacitación de los elementos humanos para hacer más valederos sus conocimientos.

El Departamento de Recursos Humanos de una empresa busca que las estrategias y políticas que
usa cada departamento sean las más adecuadas, y en todo caso funge como asesoría y consultoría
de cada departamento. Este es un departamento que une de la manera más eficiente los Recursos
Humanos.

Recomendaciones

EGE HAINA, no tiene un departamento de recursos humanos en gran magnitud, ya que combina
varias áreas y estas a su vez trabajan conjuntamente siendo una sola.

Cada departamento tiene su importancia en la empresa, y por ende recomendamos a esta

compañía a organizar su departamento en funcion de crecimiento estructural y funcional.
Dividir cada una de las áreas que componen un departamento de esta categoría, dando su funcion
esencial a cada uno de sus integrantes, es decir, completar las áreas que les hacen falta como,
capacitación, compensación, beneficios sociales; y separar aquellas que están unidas como
reclutamiento y selección.

Aunque sus áreas trabajan conjuntamente siendo una sola, cada una debe tener su espacio ya que
sus funciones varían.

Bibliografía

Administración de Personal y Recursos Humanos Autores: William B. Werther Jr., Keith davis
Edición: 5ta Traducido y printeado en México Año: 2000 Total de Páginas: 577

Administración de Recursos Humanos Autor: Idalberto Chiavenato Edición: 1era Año: 1993
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Administración de Recursos Humanos Autor: Idalberto Chiavenato Edición: 5ta Editora: Lily Solano
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Administración de Recursos Humanos Autores: George Bohlander, Scot Snell, Arthur Sherman
Edición: 12ava Año: 1993 Total de Páginas: 707 Año: 2001 Traducido y printeado en México

Reinventando Recursos Humanos: Cambiando los roles para crear una organización de alto
rendimiento. Autor: Margaret Butteriss Edición: 2000 Editora: EDIPE Total Páginas: 360 Páginas
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El Futuro de la Dirección de Recursos Humanos Autor: Dave Ulrich, Michael R. Losey, Gerry Lake
Edición: 2000 Editora EDIPE Total Páginas 390 Páginas utilizadas: 30

La Gestión de los Recursos Humanos Autor: Simón Dolan, Randall S. Schuler y Ramón Valle Edición:
1999 Editora: Mc Graw-Hill / Interamericana de España Total Páginas: 455 Páginas Utilizadas: 86

Administración de personal Autor: Gary Dessler Edición: 6ta Editora: Prentice – Hall
Hispanoamericana Total Páginas: 715

www.monografìas.com Link 1 – Como motivar a los empleados Link 2 – Proceso de Contratación

de Personal

www.rincondelvago.com Link – Concepto de Administración de Recursos Humanos

www.depi.itchihuhua.edu.mx Link – Información sobre la Administración de Recursos Humanos

Notas

Administración de Personal y Recursos HumanosAutor: Davis Werther, Pàg. 18

Reinventando Recursos Humanos: Cambiando los roles para crear una organización de alto
rendimiento Autor: Margaret Butteriss, Pàg. 56

Reinventando Recursos Humanos: Cambiando los roles para crear una organización de alto
rendimiento Autor: Margaret Butteriss, Pàg. 58

Reinventando Recursos Humanos: Cambiando los roles para crear una organización de alto
rendimiento Autor: Margaret Butteris, Pàg. 145

Reinventando Recursos Humanos: Cambiando los roles para crear una organización de alto
rendimiento Autor: Margaret Butteriss

Administración de Recursos Humanos Autor: Idalberto Chiavenato, Pág. 139

Administración de Recursos Humanos Autor: Idalberto Chiavenato, Edición: 1era, Pág.. 173

La Gestión de Recursos Humanos Autores: Simòn Dolan, Randall S. Schuler, Ramòn Valle, Pàg. 86

Administración de Recursos Humanos Autor: Idalberto Chiavenato, 5ta Edición

Administración de Recursos Humanos, Autor: Idalberto Chiavenato, 5Ta edición, Pág. 586

Administración de Recursos Humanos, Autor: Idalberto Chiavenato, 5Ta edición, Pág. 631

Administración de Recursos Humanos, Autor: Idalberto Chiavenato, 5Ta edición, Pág.. 631

Administración de Recursos Humanos, Autor: Idalberto Chiavenato, 5ta Edición, Pág.. 652

Administración de Recursos Humanos, Autor: Idalberto Chiavenato, 5ta Edición

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Etiquetas: administración de recursos humanos diseño y estructura organizacional

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Martínez S. Larissa G.. (2004, enero 1). Administración de recursos humanos ¿Cómo funciona?.
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Escrito por:

Larissa G. Martínez S.

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