UNIVERSIDAD PRIVADA DE TACNA SEMESTRE 2020-I

FACULTAD DE DERECHO Y CIENCIAS POLÍTICAS

Escuela de Derecho
Profesor: Javier Martin Neyra Salazar

DERECHO LABORAL I
TAREA EN EQUIPO
CONTROL DE LECTURA
“La Desnaturalización de los Contratos Sujetos a Modalidad en el Derecho Laboral Peruano”
(QUISPE CHÁVEZ Gustavo, Revista Soluciones Laborales: La Desnaturalización de los Contratos Sujetos
a Modalidad en el Derecho Laboral Peruano)

SECCIÓN: D
EQUIPO Nro. 05

INDICACIONES: De la lectura que se les ha proporcionado, del Libro: “La Desnaturalización de los
Contratos Sujetos a Modalidad en el Derecho Laboral Perauano”, del profesor universitario Gustavo
Quispe Chávez, desarrolle usted las siguientes interrogantes:

CUESTIONARIO:

1. ¿Cuáles son las características básicas de la contratación modal en el derecho laboral peruano?
2. ¿Cómo se explica aquella tendencia de considerar a la contratación temporal o modal como el
“verdugo” de la contratación a tiempo indeterminado?
3. Según lo señalado por GUSTAVO QUISPE CHAVEZ, ¿Por qué esta percepción es ajena a la
realidad?
4. La contratación modal, ¿representa un peligro para los trabajadores? Si – No ¿Por qué?
5. Según ANTONIO SEMPERE NAVARRO, ¿Qué son los contratos de trabajo sujetos a modalidad?
6. Respecto al tiempo de duración, ¿Cuál es la presunción legal que rige para la contratación laboral en
el derecho laboral peruano?
7. La contratación modal ¿responde a una excepción? Si – No, ¿Por qué?
8. ¿Por qué el contrato de trabajo es un negocio jurídico formal?
9. El negocio jurídico tiene como un elemento estructural a la “causa”. En los contratos de trabajo, la
“causa” ¿está presente? ¿existe algo más propio a la naturaleza contractual de este tipo de contratos?
10. ¿En qué principio se sustenta la celebración de los contratos de trabajo sujetos a modalidad?
11. ¿Por qué en los contratos modales la “causa” adquiere una relevancia mayor?
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12. Según la doctrina, ¿basta solo con “invocar la causal respectiva de contratación” para que el contrato
modal genere sus efectos jurídicos? ¿Qué dice la Jurisprudencia al respecto?
13. ¿Qué ocurre cuando un contrato de trabajo modal no cumple con plasmar en la realidad la “causa”
establecida por la norma?
14. ¿Por qué la contratación modal nace siendo intrínsecamente temporal? ¿Qué dice ANTONIO
SEMPERE NAVARRO al respecto?
15. En la legislación laboral peruana, dentro de la categoría de los contratos modales existen varios tipos
de contratos que rompen con la característica de temporalidad. Señale cuales son
16. ¿Cuáles son los plazos máximos para los contratos modales establecidos por la legislación y la
jurisprudencia?
17. ¿Se pueden celebrar contratos modales por periodos menores que su duración máxima? ¿Cuál es la
regla en este caso? Además, ¿Se pueden celebrar en forma sucesiva diversos contratos con el mismo
trabajador? ¿Cuál es la regla en este caso?
18. ¿Según lo señalado por GUSTAVO QUISPE CHAVEZ, qué contratos modales per se no son modales
y no deberían figurar en el listado del Título II de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral
(LPCL)?
19. ¿Se puede contratar a un trabajador permanente que haya cesado, bajo cualquiera de las modalidades
de contrato a plazo fijo existentes? ¿Cuál es la regla en este caso?
20. ¿En qué consiste la “desnaturalización” en términos jurídicos? ¿Qué implicancia tiene la
desnaturalización en los contratos modales?
21. ¿En qué consiste el principio de “primacía de la realidad”? ¿Qué supone la aplicación de este
principio de derecho laboral?
22. ¿Qué diferencia existe entre la aplicación del “principio de primacía de la realidad” y la figura de la
“desnaturalización” de los contratos modales?
 ¿Cuál es la consecuencia legal de la inobservancia de plazo del contrato modal? ¿existe mutación
del vínculo laboral? ¿en qué sentido?
23. ¿Cuál es el lapso de tiempo que tiene que pasar para que los periodos de contratación modal no
consecutivos no se sumen?
24. ¿Cuándo se desnaturaliza el contrato para obra determinada o servicio específico?
 ¿Respecto de qué tipo de tareas procede exclusivamente la celebración de los contratos para obra
determinada o servicio específico?
25. ¿Por qué se señala que el contrato de obra determinada o servicio específico se caracteriza por tener
término resolutorio incierto?
26. ¿Qué sucede cuando un trabajador contratado a través de un contrato de obra determinada o servicio
específico, luego de finalizada la obra o concluido el ejecutado el servicio específico continúa
prestando labores para la empresa?
27. ¿Cuál es el plazo máximo que la jurisprudencia ha establecido para el contrato de obra determinada o
servicio específico? Señale cual es el argumento jurídico de esa jurisprudencia.
28. La jurisprudencia también ha señalado que el límite temporal de estos contratos debe ser definido en
cada caso concreto a la luz de un principio laboral. ¿Cuál es ese principio laboral que deber aplicarse
y cómo actúa dicho Principio?
29. Según la normativa vigente, ¿cuándo se desnaturalizan los contratos de suplencia?
30. ¿mediante el contrato de suplencia se puede contratar a un trabajador para reemplazar a un trabajador
eventual” (ligado mediante un contrato de duración determinada)? Y si eso sucede, según
SANGUINETI RAYMOND ¿cuál sería la solución más adecuada?
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31. El contrato de suplencia solo puede ser utilizado cuando se produzca una suspensión de la relación
laboral. Sin embargo, existen excepciones: Señale cuales serían estas excepciones y cuál es el
fundamento de las mismas.
32. El contrato de suplencia está supeditado al periodo de suspensión del trabajador permanente, aunque
en algunos casos no se tendrá certeza de la suspensión de los efectos del contrato del trabajador
permanente y, como tal, resultará imposible señalar una fecha exacta en el contrato de suplencia, por
ejemplo: la enfermedad y accidentes comprobados. En ese orden de ideas, teniendo presente que el
Art. 77 del D.S. 001-96 TR, Reglamento de la LPCL señala que “el contrato de
suplencia (…) deberá contener la fecha de su extinción”. ¿Cuál es el criterio que se debe aplicar,
según QUISPE CHAVEZ, para no infringir lo dispuesto por el referido dispositivo legal?
33. ¿Qué sucede si el trabajador reemplazante prosigue en la empresa a pesar de que retornó el trabajador
reemplazado o cuando este opta por no retornar?
34. La simulación o fraude de las normas establecidas en la Ley constituye una causa de desnaturalización
de los contratos modales. Así entonces, ¿cuándo estamos frente a una simulación?
35. ¿Cuándo estamos frente a fraude de la ley?
36. ¿Cuál es la sanción que la normativa ha establecido frente a la simulación o fraude de la normativa
legal? ¿Por qué no se ha establecido la nulidad de la relación laboral?
 ¿Qué sucede cuando en un contrato no se ha cumplido con precisar el servicio específico que
debía prestar el trabajador, limitándose a señalar la labor que debía realizar, que resultó ser la
misma que ejecutó en un primer periodo?
37. ¿En qué consiste la obligación de señalar en el contrato modal la “causa objetiva” de contratación?
¿Qué supone además?

DESARROLLO
1. ¿Cuáles son las características básicas de la contratación modal en el derecho laboral
peruano?

 Es un negocio jurídico formal.

 Es un negocio jurídico con una causa típica y expresa.
 Es un negocio jurídico de duración determinada en el tiempo.

2. ¿Cómo se explica aquella tendencia de considerar a la contratación temporal o modal

como el “verdugo” de la contratación a tiempo indeterminado?

Porque se está dejando de usar cada vez más los contratos a tiempo indeterminado y en su
lugar utilizamos a los contratos modal o temporal para satisfacer las necesidades que un
trabajador de contrato indeterminado puede hacer sin ningún tipo de diferencia. Ya que un
trabajador a contrato temporal tiene menos beneficios que uno a contrato indeterminado.

3. Según lo señalado por GUSTAVO QUISPE CHAVEZ, ¿Por qué esta percepción es ajena
a la realidad?
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Por qué en la práctica los contratos indeterminado y el modal o temporal no son antípodas es
decir opuestos como se piensa y que al contrario estos se complementan ya que si un
trabajador a contrato indeterminado puede satisfacer cualquier tipo de necesidad dentro de su
trabajo cotidiano pero si necesita de alguna ayuda especial o nace una necesidad que el
trabajador no puede satisfacer en este caso entraría a tallar un trabajador con contrato
temporal para poder satisfacer esa necesidad especifica.

4. La contratación modal, ¿representa un peligro para los trabajadores? Si – No ¿Por

qué?

No, porque si se aplica correctamente estos dos tipos de contratos ya sea el contrato
indeterminado o el modal en los casos que corresponda estaríamos dentro de lo correcto para
los trabajadores.

El peligro llega de la parte de los empleadores que de manera inapropiada y fraudulenta

quieren que los contratos MODAL sean la regla y no la excepción y de esta manera los trabajos
en los que se requiera un contrato indeterminado sea cubierto por un contrato modal con la
finalidad que el empleador tenga menos responsabilidades con su trabajador y obtener más
beneficios para el mismo o la empresa.

5. Según ANTONIO SEMPERE NAVARRO, ¿Qué son los contratos de trabajo sujetos a
modalidad?

Son negocios jurídicos en los cuales las partes han establecido, en el momento de su
celebración, previsiones sobre su extinción estableciendo un plazo, una condición resolutoria o
cualquier otra circunstancia que produzca su término.

6. Respecto al tiempo de duración, ¿Cuál es la presunción legal que rige para la

contratación laboral en el derecho laboral peruano?

Es de 15 días naturales de su celebración o suscrición y registro su incumplimiento origina una

multa, sin perjuicio del pago de tasas.

7. La contratación modal ¿responde a una excepción? Si – No, ¿Por qué?

Si, por que la regla es que todo contrato debería ser indeterminado para poder generar
estabilidad laboral. Siendo el contrato MODAL una excepción porque en este contrato se busca
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contar con los servicios de un trabajador por algún tema en específico o hasta satisfacer la
necesidad temporal que se presentó.

8. ¿Por qué el contrato de trabajo es un negocio jurídico formal?

Porque este debe cumplir con una serie de formalidades y condiciones para su eficacia y cuya
inobservancia podría determinar su desnaturalización.

9. El negocio jurídico tiene como un elemento estructural a la “causa”. En los contratos

de trabajo, la “causa” ¿está presente? ¿existe algo más propio a la naturaleza
contractual de este tipo de contratos?

Si, la causa está presente en los contratos de trabajo y viene a ser el intercambio de la
prestación del servicio del trabajador con la remuneración pagada por el empleador.

10. ¿En qué principio se sustenta la celebración de los contratos de trabajo sujetos a
modalidad?

Está sustentada en el Principio de Causalidad, en virtud a que la duración del vínculo laboral
debe ser garantizada mientras subsista la fuente que le dio origen.

Es decir, si se contrata a un trabajador para realizar el mantenimiento de algún medio

tecnológico, este vínculo laboral estará garantizado hasta que se finalice el mantenimiento de
los equipos tecnológicos.

11. ¿Por qué en los contratos modales la “causa” adquiere una relevancia mayor?

Los contratos descritos en la LCPL suponen, en esencia, la realización concreta de la de

tipo contractual (que se cumpla con plasmar en la realidad la causa descrita para cada
contrato en la LPCL); por ello, “no basta que las partes den esa calificación al contrato
[sujeto a modalidad], ni efectúen una mera remisión a la normativa reguladora de la
contratación temporal.
El contrato modal pues si bien en términos generales no puede existir un contrato sin la
presencia de la causa; en el contexto de los contratos de trabajo modales, la causa
adquiere una relevancia mayor al tener que plasmarse fehacientemente en la realidad.

1. Según la doctrina, ¿basta solo con “invocar la causal respectiva de contratación”

para que el contrato modal genere sus efectos jurídicos? ¿Qué dice la Jurisprudencia
al respecto?
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Que dicha causa debe realmente haberse configurado para que proceda la contratación
temporal. (…) De este modo, cabe anotar que, en rigor, si no se aprecia una causa temporal
de contratación, estaremos ante un contrato a plazo indeterminado.
“Los contratos sujetos a un plazo tienen, por su propia naturaleza, un carácter excepcional,
y proceden únicamente cuando su objeto lo constituye el desarrollo de labores con un
alcance limitado en el tiempo, sea por la concurrencia de determinadas circunstancias o por
la naturaleza temporal o accidental del servicio que se va a prestar. Como resultado de ese
carácter excepcional, la ley les establece formalidades, requisitos, condiciones, plazos
especiales e incluso sanciones, cuando, a través de ellos, utilizando la simulación o el
fraude, se pretende evadir la contratación por tiempo indeterminado”.

2. ¿Qué ocurre cuando un contrato de trabajo modal no cumple con plasmar en la

realidad la “causa” establecida por la norma?

Es una simulación relativa que tiene como efecto que el acto simulado perviva en la medida
que subsistan los requisitos de sustancia y forma, lo que implica que siempre estemos ante
un contrato a plazo indeterminado, pues toda prestación personal de servicios remunerados
y subordinados hace presumir la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado

3. ¿Por qué la contratación modal nace siendo intrínsecamente temporal? ¿Qué dice
ANTONIO SEMPERE NAVARRO al respecto?

La contratación modal liga la duración del vínculo laboral a la subsistencia de la fuente que
le dio origen.
“La temporalidad de una relación laboral no conlleva una diferenciación esencial sino
meramente cronológica respecto del contrato concertado por tiempo indefinido”.

4. En la legislación laboral peruana, dentro de la categoría de los contratos modales

existen varios tipos de contratos que rompen con la característica de temporalidad.
Señale cuales son

Los contratos por incremento de actividad y los de reconversión empresarial.

5. ¿Cuáles son los plazos máximos para los contratos modales establecidos por la
legislación y la jurisprudencia?

MODALIDAD DEL CONTRATO DURACION AMXIMA

Por inicio o incremento de actividad 3 años
Por necesidad de mercado Hasta 5 años
Por reconvención empresarial 2 años
Ocasional 6 meses al año
De suplencia Necesaria para las circunstancias
De emergencia Lo que dure la emergencia
Por obra determinada o servicio especifico Lo que resulta para concluir la obra (la
jurisprudencia señala como máximo 8
años – casación N° 1004-2004-Tacna)
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Intermitente No tiene plazo de duración
De temporada Depende de la duración de la
temporada
Duración máxima de todas las modalidades 5 años

6. ¿Se pueden celebrar contratos modales por periodos menores que su duración
máxima? ¿Cuál es la regla en este caso? Además, ¿Se pueden celebrar en forma
sucesiva diversos contratos con el mismo trabajador? ¿Cuál es la regla en este caso?

 Se podrá celebrar contratos por periodos menores, pero; que sumados no excedan los
límites prescriptos.
 Podrán celebrarse en forma sucesiva con el mismo trabajador, diversos contratos de
trabajo, siempre que; en conjunto no superen la duración máxima de cinco 5 años.

7. ¿Según lo señalado por GUSTAVO QUISPE CHAVEZ, qué contratos modales per se
no son modales y no deberían figurar en el listado del Título II de la Ley de
Productividad y Competitividad Laboral (LPCL)?

Los contratos de trabajo intermitentes o de temporada que por su naturaleza pueden ser a
tiempo indeterminado, por ello consideramos que estos dos contratos per se no son
modales y no deberían figurar en el listado del título II de la LPCL.

8. ¿Se puede contratar a un trabajador permanente que haya cesado, bajo cualquiera de
las modalidades de contrato a plazo fijo existentes? ¿Cuál es la regla en este caso?

La LPCL determina, en su artículo 78, la prohibición expresa de contratar a trabajadores

permanentes que hayan cesado, bajo cualquiera de las modalidades de contrato a plazo fijo
existentes, salvo que haya transcurrido un año desde su cese.

9. ¿En qué consiste la “desnaturalización” en términos jurídicos? ¿Qué implicancia

tiene la desnaturalización en los contratos modales?

Estamos ante supuestos donde la institución jurídica es alterada a tal punto de que no
cumple la finalidad para la que fue creada.
La figura de la desnaturalización tiene una tenue diferencia con el principio de primacía de
la realidad, cuya aplicación tiene el mismo efecto, pero que no guarda relación con esta
figura jurídica.

21. ¿En qué consiste el principio de “primacía de la realidad”? ¿Qué supone la aplicación de este
principio de derecho laboral?
Consiste en que, cuando haya discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que surge en los
documentos, deba otorgarse preferencia a lo primero, es decir, a lo que sucede en el terreno de los
hechos. Supone un procedimiento de probanza que implica analizar los rasgos sintomáticos de un
contrato de trabajo.
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22. ¿Qué diferencia existe entre la aplicación del “principio de primacía de la realidad” y la figura
de la “desnaturalización” de los contratos modales?
En Primacía de la Realidad importa un procedimiento y una consideración probatoria, mientras que en
la desnaturalización es la aplicación automática de los supuestos previstos en las normas legales.
 ¿Cuál es la consecuencia legal de la inobservancia de plazo del contrato modal? ¿existe
mutación del vínculo laboral? ¿en qué sentido?
Tiene como consecuencia legal que estos contratos modales sean ineficaces y el vínculo laboral se
torne en indeterminado. Es decir la mutación del vínculo laboral.
Si, en el sentido de que el Legislador, atendiendo a la naturaleza especial del contrato de trabajo a
fijado un límite temporal, máximo de 5 años de duración de los contratos de trabajo modales,
sancionando su inobservancia con la declaración de la existencia de un contrato de trabajo de duración
indefinida.

23. ¿Cuál es el lapso de tiempo que tiene que pasar para que los periodos de contratación modal no
consecutivos no se sumen?
No se señala nada respecto a ello, sin embargo debemos precisar que sea cual sea el lapso de tiempo
que exista entre cada periodo de contratación modal, todos los periodos deberán sumarse para efectos
de plazo máximo de contratación modal.
24. ¿Cuándo se desnaturaliza el contrato para obra determinada o servicio específico?
Se desnaturaliza, si el trabajador continua prestando servicios efectivos, luego de concluida la obra
materia de contrato, sin haberse operado renovación.
 ¿Respecto de qué tipo de tareas procede exclusivamente la celebración de los contratos para
obra determinada o servicio específico?
Solamente respecto de aquellas que se integran dentro de sus tareas ordinarias o normales, sean
temporales por se, por su naturaleza no debido a la concurrencia de factores exógenos.
25. ¿Por qué se señala que el contrato de obra determinada o servicio específico se caracteriza por
tener término resolutorio incierto?
Porque la temporalidad es intrínseca a la obra o servicio, y nunca dependerá de la voluntad unilateral
del empleador u otra causa ajena a la obra o servicio. Pues no se puede aplicar un determinado plazo.
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26. ¿Qué sucede cuando un trabajador contratado a través de un contrato de obra determinada o
servicio específico, luego de finalizada la obra o concluido el ejecutado el servicio específico
continúa prestando labores para la empresa?
Ese tipo de contrato se desnaturaliza. Denotándose con esta conducta empresarial que la labor siempre
fue permanente pero existió una razón velada de encubrir una relación a plazo indeterminado.
27. ¿Cuál es el plazo máximo que la jurisprudencia ha establecido para el contrato de obra
determinada o servicio específico? Señale cual es el argumento jurídico de esa jurisprudencia.
“(…) tratándose de derechos derivados de un contrato laboral sujeto a modalidad, en los que la obra o
servicios prestados por el trabajador sea especifico, dicho contrato se convertirá en uno indeterminado
si los periodos laborados por el trabajador exceden los ocho años de labor (…)” (Casación N° 1809-
2004 Lima, El Peruano, 2/11/2006).
28. La jurisprudencia también ha señalado que el límite temporal de estos contratos debe ser
definido en cada caso concreto a la luz de un principio laboral. ¿Cuál es ese principio laboral
que deber aplicarse y cómo actúa dicho Principio?
Debe aplicarse el Principio de Razonabilidad, que actúa como un freno formal y elástico al mismo
tiempo aplicable en aquellas áreas del comportamiento donde la norma no puede prescribir límites
muy rígidos ni en un sentido ni en otro y, sobre todo, donde la norma no puede prever la infinidad de
circunstancias posibles.
29. Según la normativa vigente, ¿cuándo se desnaturalizan los contratos de suplencia?
Se desnaturalizan si el titular del puesto sustituido, no se reincorpora vencido el término legal o
convencional y el trabajador contratado continuase laborando.

30. ¿Mediante el contrato de suplencia se puede contratar a un trabajador para reemplazar a un

trabajador eventual” (ligado mediante un contrato de duración determinada)? Y si eso sucede,
según SANGUINETI RAYMOND ¿cuál sería la solución más adecuada?
No se puede reemplazar a un trabajador “eventual”. Sanguineti señala que la solución más adecuada
seria aplicar analógicamente el art. 61 de la LPCL o en su defecto, aplicar la cláusula genérica
prevista en el art. 82 de la LPCL, celebrando un contrato temporal “innominado”

31. El contrato de suplencia solo puede ser utilizado cuando se produzca una suspensión de la
relación laboral. Sin embargo, existen excepciones: Señale cuales serían estas excepciones y cuál es
el fundamento de las mismas.
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Las excepciones son:

Las suspensiones debidas a caso fortuito o fuerza mayor o a “motivos económicos, tecnológicos,
estructurales o análogos, porque estas suspensiones afectarían por igual tanto al trabajador sustituto como
al estable, al tener su origen en el propio trabajo y no en el trabajador.
También estaría excluido el supuesto de ejercicio del derecho de huelga que se vería vaciado su contenido
si se aceptase la contratación de interinos en sustitución de los huelguistas.

32. El contrato de suplencia está supeditado al periodo de suspensión del trabajador permanente,
aunque en algunos casos no se tendrá certeza de la suspensión de los efectos del contrato del
trabajador permanente y, como tal, resultará imposible señalar una fecha exacta en el contrato de
suplencia, por ejemplo: la enfermedad y accidentes comprobados. En ese orden de ideas, teniendo
presente que el Art. 77 del D.S. 001-96 TR, Reglamento de la LPCL señala que “el contrato de
suplencia (…) deberá contener la fecha de su extinción”. ¿Cuál es el criterio que se debe aplicar,
según QUISPE CHAVEZ, para no infringir lo dispuesto por el referido dispositivo legal?

Para empezar debe de indicarse al menos la causa que haga desaparecer la justificación del contrato de
suplencia, como bien lo señala en el ejemplo, la recuperación del trabajador permanente de la enfermedad
o accidente o, en el peor de los casos a la muerte del trabajador.

33. ¿Qué sucede si el trabajador reemplazante prosigue en la empresa a pesar de que retornó el
trabajador reemplazado o cuando este opta por no retornar?

Si esta situación existiese una vez vencido el segundo contrato de suplencia suscrito entre las partes, el
trabajador quien fuese suplente continuo laborando sin contrato escrito alguno, ahí se configura una
desnaturalización de contrato ,convirtiéndose este en una de plazo indeterminado.
Entonces se precisa que no se puede disponer que el trabajador suplente sea reincorporado al mismo
puesto que ocupaba cuando fue despedido, ya que ese puesto se encontraba reservado para el titular , lo
que debería hacer el empleador es reincorporarlo a otro puesto de igual o similar nivel.
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34. La simulación o fraude de las normas establecidas en la Ley constituye una causa de
desnaturalización de los contratos modales. Así entonces, ¿cuándo estamos frente a una
simulación?

Estamos frente a una simulación cuando las partes crean un contrato con la intención de que lo pactado no
corresponda con la realidad de la relación jurídica; y sea en el caso específico de la causal estudiada nos
hallamos frente a una simulación relativa, pues las partes pactan un negocio distinto del disimulado, ellos
con el fin de ocultar una obligación negociar distinta de la pactada.

35. ¿Cuándo estamos frente a fraude de la ley?

Cuando el trabajador demuestre la existencia de simulación o fraude a las normas establecidas en la

LPCL, donde se intenta eludir una norma imperativa que prohíbe conseguir con el acto un resultado
determinado persiguiendo un resultado análogo.

36. ¿Cuál es la sanción que la normativa ha establecido frente a la simulación o fraude de la

normativa legal? ¿Por qué no se ha establecido la nulidad de la relación laboral?¿Qué sucede
cuando en un contrato no se ha cumplido con precisar el servicio específico que debía prestar el
trabajador, limitándose a señalar la labor que debía realizar, que resultó ser la misma que ejecutó
en un primer periodo?

La normativa laboral ha establecido como sanción que la relación laboral nacida de este acto fraudulento
mute a una de plazo indeterminado.

No se ha establecido la nulidad de la relación laboral esto en atención del principio protector del trabajo y
el principio de conservación de las actos jurídicos.

Debía entenderse que el demandante estaba sujeto a una relación laboral de tipo indeterminado y en esa
medida no podía ser separado de su puesto de trabajo sino solo por causa fundada en su conducta o su
capacidad y luego de un procedimiento de todas las garantías , todas sujetas al artículo 77 inciso d) del
TUO LPCL.
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37. ¿En qué consiste la obligación de señalar en el contrato modal la “causa objetiva” de
contratación? ¿Qué supone además?

No solo supone señalar las funciones o labores para las cuales el trabajador fue contratado sino demás que
tengan fundamentos en la razón de ser y que estos respondan en esencia a la necesidad temporal de
contratar más personal lo que en muchos casos no se trasluce en la contratación que hacen muchas
empresas y esto con el fin de burlar la estabilidad laboral de los trabajadores.