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net/publication/340595406

Pasado, presente y futuro del Teletrabajo. Reflexiones teóricas sobre un

concepto de 50 años

Preprint · April 2020

DOI: 10.13140/RG.2.2.21529.36963

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Mariano Gentilin
Universidad EAFIT
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 VERSIÓN WORKING PAPER

Pasado, presente y futuro del Teletrabajo. Reflexiones teóricas sobre un concepto de 50

años.

Mariano Gentilin 1

1. Introducción

Nadie puede negar que el teletrabajo es un tema de gran relevancia y pertinencia para las
organizaciones hoy en día, pero también lo fue hace 50 años cuando nació. ¿Cómo explicar que
luego de tantos cambios tecnológicos este tema siga estando vigente? Más aun, ¿cómo explicar que
luego de varias décadas aún existen muchas organizaciones que no se atreven a intentarlo? El
teletrabajo, también conocido como trabajo virtual, trabajo a distancia, o trabajo remoto, es una
modalidad laboral que posibilita a las personas desempeñar sus labores sin tener que desplazarse
hacía un lugar físico cada día, y entre otros aspectos, genera beneficios como reducción de costos,
aumento de productividad, menor estrés y cansancio, etc., tanto para los trabajadores, como para
las entidades y la sociedad.

Básicamente, el teletrabajo se caracteriza por la interacción remota, y la mediación de las TIC para
propiciar las interacciones. Sin embargo, y a pesar de que su adopción suene simple, el solo hecho
que los trabajadores no asistan a sus organizaciones para realizar las actividades, conlleva a formas
diferentes de organización, que no todos están dispuestos a asumir. El problema reside en que
además de los dos aspectos mencionados, hay un tercer factor que es muy importante: lo
organizacional. La implementación del teletrabajo requiere de cierto grado de planeación, de
ciertos estilos de liderazgo cimentados en la confianza a pesar de no poder verlo, de esquemas de
seguimiento y control basados en objetivos y no en horas de trabajo, así como de cierto nivel de
gestión de la información que permita un acceso de manera remota.

Históricamente, las organizaciones han decidido sobre la adopción del teletrabajo con base en los
beneficios que obtendrían, simplemente para generar una mejoría. Pero actualmente, los
requerimientos de las nuevas generaciones, los avances tecnológicos, así como los problemas

1
Ph.D. Estudios Organizacionales de la Universidad Autónoma Metropolitana de México, con Medalla al Mérito
Universitario y Ph.D. en Administración de la Universidad EAFIT, con Mención de Honor. Actualmente se desempeña
como Director del Doctorado en Administración, Coordinador del Grupo de Investigación Administración y
Organizaciones. y como profesor e investigador de la Universidad EAFIT. Sus temas de investigación se inscriben en
el Estudio de las Organizaciones y la Administración, Cultura en las Organizaciones, Cultura de Innovación,
Organizaciones Virtuales y Trabajo Virtual.

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 VERSIÓN WORKING PAPER

ambientales y de movilidad en las grandes urbes, están reclamando en las empresas un rol social
más activo, y el teletrabajo se presenta como una alternativa capaz de aportar un granito de arena
ante estas problemáticas sociales.

En este nuevo contexto, el teletrabajo se torna más un imperativo y no tanto una opción. A raíz de
ello, en este trabajo se aborda el pasado, el presente y el futuro del teletrabajo. A partir de un
desarrollo teórico sobre el tema, se busca explicar el concepto, entender los hechos históricos que
le han dado fuerza en el trascurso de los años, así como conocer el estado actual en cuanto a niveles
de adopción y avances en materia normativa, para finalmente discutir acerca del papel que esta
modalidad laboral tiene en una sociedad cada vez más exigente con el rol social de las empresas
en su medio.

Para ello, este capítulo se divide seis apartados. Primero, se explica el concepto de teletrabajo con
sus rasgos distintivos. Segundo, se diferencian algunas modalidades de trabajo a distancia. Tercero,
se comentan las normatividades que regulan esta modalidad laboral. Cuarto, se expone la historia
y el surgimiento del teletrabajo. Quinto, se presentan algunas cifras para describir la actualidad del
teletrabajo en América Latina. Y finalmente, se desarrollan unas reflexiones finales sobre el futuro
del teletrabajo y las demandas sociales que lo convierten más en un imperativo que en una elección.

2. Teletrabajo, una aproximación a su concepto.

Desde el punto de vista etimológico, la definición de teletrabajo, trabajo a distancia o virtual

proviene de las raíces griega telou y latina tripaliare, que significan lejos y trabajar
respectivamente. En ese sentido, el teletrabajo implica el desarrollo de una actividad laboral a
distancia o por fuera de la sede de la empresa. En concordancia con lo anterior, involucra también
la utilización de algún medio de interacción remoto como herramienta de trabajo y comunicación.

Según Tunal (2012) el teletrabajo es una renovación del trabajo a domicilio, por ello debe
entenderse como una forma de hacer la tarea, y no como una profesión en sí mismo. El primero en
acuñar el concepto fue Jack Nilles en la década de 1970, quien lo definió como cualquier forma de
sustitución de desplazamientos relacionados con la actividad laboral por medio de tecnologías de
la información (Caamaño Rojo, 2010).

Existen múltiples maneras de referirse a teletrabajo, como por ejemplo: trabajo virtual, freelancer,
trabajo remoto, trabajo en casa (o telework, telehomework, virtual work, telecommuting, remote
work, o virtualhomework, en idioma inglés), los cuales en la mayoría de los casos se utilizan de
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 VERSIÓN WORKING PAPER

manera indistinta. Lo cierto es que existen ciertas diferencias en la naturaleza de estos conceptos,
por ejemplo, en cuanto a la relación contractual y su personería jurídica, la modalidad o intensidad
de trabajo a distancia, el puesto de trabajo, así como el tipo de TIC que utilizan, entre otros.

En su uso cotidiano, según se puede observar en la gráfica 1, existe cierta diferenciación entre
teletrabajo, trabajo virtual, trabajo flexible y trabajo remoto. En español, de acuerdo al análisis
realizado a través de Google Trends en 2018, el concepto más adoptado es teletrabajo, el cual se
circunscribe al contexto de Latinoamérica, exceptuando Brasil, y los Estados Unidos. Pero en
inglés, si bien históricamente el término más utilizado ha sido telecommuting (cuya traducción al
español es teletrabajo), en los últimos años comenzó a predominar el término de remote work.

Gráfica 1. Tendencia de uso de los conceptos asociados a teletrabajo en internet

Fuente: elaboración propia a partir de Google Trends (2018).

A diferencia de lo que se evidencia a través de Google Trends, en la literatura (ver Gráfica 2),
según un análisis realizado en Scopus en 2018, se evidencia un claro predominio del concepto
virtual work. Esta situación indica que existen distinciones entre los conceptos, y sobre todo, en el
uso de estos en un contexto de búsquedas populares, frente a contextos académicos donde los
términos se emplean con mayor precisión. En este caso, virtual work relaciona aspectos y
problemáticas más de tipo organizacionales, y no tanto generales.

Gráfica 2. Tendencia de uso de los conceptos asociados a teletrabajo en bases de datos

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Fuente: elaboración propia a partir de Scopus (2018).

En general, los autores coinciden en que el teletrabajo está enmarcado en dos aspectos
fundamentales y estrechamente vinculados: el espacio, desde donde se realiza la labor, y la
interacción remota, donde intervienen las TIC, como medio para realizar el trabajo (Franco,
Jaramillo y Restrepo, 2011; Fonner y Roloff, 2012; Troupa y Rose, 2012; Alizadeh, 2012; Bustos
Londoño, 2012; Bailey y Kurland, citados en Golden, 2012; y Dominguez y Brown, 2013).

Para Gil Montelongo, Martínez, & Bolio Yris (2008), el teletrabajador es aquel trabajador que pasa
toda la jornada laboral en su hogar, trabajando ya sea por cuenta propia o por cuenta ajena. Es el
trabajo que una persona realiza: 1) en su domicilio o en otros locales que escoja, distintos de los
locales de trabajo del empleador; 2) a cambio de una remuneración, ya sea por contrato permanente
o por proyecto; 3) con el fin de elaborar un producto o prestar un servicio conforme a las
especificaciones del empleador o contratante, independientemente de quién proporcione el equipo,
los materiales u otros elementos utilizados para ello.

Por su parte, Caamaño Rojo (2010), indica que el teletrabajo posee tres rasgos distintivos:
locativos, tecnológicos y organizacionales. Los rasgos locativos hacen referencia a que la
prestación de servicios o las labores se realizan a distancia y por fuera de la sede de la empresa.
Aquí, se contempla que el trabajo se realice desde la casa o sitios de trabajo remoto al menos un
día por mes (Sener y Bath, 2011), o por el 40% del tiempo de la jornada laboral como mínimo (Van
den Broek y Keating, 2011).

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 VERSIÓN WORKING PAPER

Los rasgos tecnológicos hacen referencia a los medios a través de los cuales el trabajo remoto se
hace posible. Diversos autores involucran las TIC como elemento inherente a la descripción del
concepto de teletrabajo, como por ejemplo Fay y Kline (2011 p.145) quienes aseguran que “el
teletrabajo es concebido como una disposición en la que los empleados realizan al menos parte de
sus responsabilidades fuera de los límites físicos de su organización y usan la tecnología de
comunicación para interactuar con los demás”. Incluso, otros autores distinguen el teletrabajo como
una modalidad laboral que aplica las telecomunicaciones (Osio Havriluk, 2010; Nurul Habib, Sasic
y Zama, 2012), donde una herramienta básica es Internet, necesaria en todo momento y lugar (Gil
Montelongo, Martínez, & Bolio Yris, 2008).

Los rasgos organizacionales hacen referencia a que el teletrabajo produce modificaciones a nivel
de toda la organización, porque requiere estructuras más descentralizadas y relaciones con grados
de autonomía. En este sentido, se destacan aspectos como la flexibilización de la jornada laboral
(Caillier, 2012; Hernando, Peláez, y Higuita, 2013); la forma de medición del desempeño del
empleado, considerando el cumplimiento de metas y logro de objetivos (Osio Havriluk y Delgado
de Smith, 2010); la forma como se deben gestionar los recursos humanos, bajo el supuesto de una
relación de confianza entre el empleado y el empleador (Fernandes Bernardino, De Déa Roglio y
Del Corso, 2012), así como los acuerdos laborales donde se establecen las responsabilidades del
teletrabajador asignadas dentro de su jornada laboral (Madsen, 2011).

Finalmente, algo que no debería considerarse como teletrabajo o trabajo a distancia, de acuerdo
con Gil Montelongo, Martínez y Bolio Yris (2008), son las oficinas satélites. Estas son locaciones
que hacen parte de la empresa y se encuentran ubicadas en lugares estratégicos cercanos al
domicilio de un grupo de trabajadores. No se considera teletrabajo porque el trabajo se sigue
ejecutando en la empresa, aunque no sea en la oficina principal.

3. Modalidades de teletrabajo

Independientemente de la frecuencia y ubicación desde donde se realice el trabajo, existen diversas

modalidades a través de las cuales se puede realizar la labor. De acuerdo con Aguer (2005), estos
no son tipos de teletrabajo sino formas de relación virtual, las cuales se pueden clasificar en:
telecommuting, hot- desk, hotelling, y equipos virtuales.

El telecommuting, también conocido como teletrabajo o trabajo en casa, permite al trabajador

acceder al sistema de su oficina a través de las telecomunicaciones. Inicialmente esta modalidad

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 VERSIÓN WORKING PAPER

tuvo algunos perjuicios para los teletrabajadores dado que la mayoría de sus compañeros
interactuaban en un mismo espacio físico y quienes laboraban a distancia con el tiempo se sentían
excluidos del grupo social. Pero hoy en día, con las nuevas herramientas que permiten comunicarse
y verse a través de videos online, este sentimiento se ha reducido en gran cuantía. El
telecommuting, también se la suele llamar teledesplazamiento, telehomeworking, electronic home
work o home-based teleworkers (Rubbini y Suarez, 2011).

El hot-desk, o mesas de trabajo giratorias, es cuando el trabajador no tiene una localización física
precisa dentro de la organización, como sucede en las organizaciones tradicionales con la oficina
o el escritorio, sino que se le asigna una mesa de trabajo para cada día, y accede a los sistemas de
manera virtual (Aguer, 2005). Según Gil Montelongo, Martínez y Bolio Yris (2008), consiste en
compartir un espacio entre varios trabajadores, dado que al ocupar el lugar por muy pocas horas,
no se justifica el gasto económico de manter un lugar exclusivo para cada trabajador.

El hotelling o trabajo en las instalaciones del cliente. Se da cuando se utilizan las oficinas del cliente
como si fuera una especie de hotel, por el tiempo acordado, accediendo a los procesos y sistemas
también de manera virtual. Por lo general utilizan esta categoría consultores y técnicos, quienes
pasan gran parte de su tiempo trabajando en la sede del cliente (Gil Montelongo, Martínez, & Bolio
Yris, 2008).

Por su parte, los equipos virtuales, son primordialmente utilizados por la organización virtual, y
representa una de las características más sobresalientes de esta forma organizacional. Se trata de
equipos de trabajo que colaboran estrechamente con la organización pero que se encuentran
dispersos geográficamente en la oficina de un cliente, en su automóvil, con terceros o en sedes de
la organización. De todas formas, el integrante del equipo mantiene un vínculo laboral estrecho
con la organización e interactúa a través de las nuevas TIC y el acceso a internet. Se diferencia con
el telecommuting, por la intensidad en el uso de la virtualidad por parte de todo un equipo de
trabajo.

Por último, también cabría mencionar otra modalidad denominada teletrabajo nómada, móvil,
telework on the road, o mobility. Se da cuando el puesto laboral no está situado en un lugar
determinado, sino que puede estar en cualquier lugar (Rubbini y Suarez, 2011). En este caso el
trabajador puede realizar sus labores desde cualquier parte, su hogar, un hotel, un centro comercial,
incluso otro país, a través del uso de las TIC (Aguillón Quevedo, 2011).

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En el caso de Colombia, por ley se diferencian tres modalidades de teletrabajo: autónomo, móvil y
suplementario. Un teletrabajador autónomo es aquel que utiliza su domicilio (o lugar de
preferencia) para desarrollar su actividad laboral a distancia de manera permanente. El móvil, no
tiene un lugar establecido, pero también está siempre fuera de la empresa. Y el suplementario,
realiza parte de sus labores a distancia y otras en la empresa.

4. Regulación y normatividad del teletrabajo.

La transición a la economía del conocimiento ha favorecido la flexibilización de los asuntos

laborales tales como: horarios, seguimiento, medición y control, lugar de trabajo, entre otros, y ha
posibilitado una creciente incorporación del teletrabajo a las organizaciones en general. A raíz de
esto, se ha hecho menester la regulación de esta modalidad laboral a través de diferentes
normativas, que desde el Estado den lineamiento y orientación acerca de su correcta
implementación.

Desde hace varias décadas se viene trabajando en la regulación del teletrabajo en distintas regiones
del mundo. Por ejemplo, en Estados Unidos el tema se viene regulando desde el año 1995 cuando
se promulgó la Public Law 104-52, que establece el uso de cierto presupuesto para adecuar espacios
de trabajo en las casas de los teletrabajadores (Boiarov, 2008). En Europa, si bien existen
normativas específicas para cada uno de los países, durante los años 1996 y 1998 se organizó una
primera comisión con el fin de revisar y analizar las formas más adecuadas para celebrar los
contratos entre los empleadores y teletrabajadores, y posteriormente dar recomendaciones y ajustar
los reglamentos del teletrabajo. Además, durante el 2001 el Comité de Diálogo Social del Sector
de las Telecomunicaciones de la Unión Europea presentó un informe donde se compilan las
directrices que se deben seguir para en materia de TIC para una adecuada implementación del
teletrabajo (Rodríguez Mejía, 2007).

En cuanto a América Latina, también hace algunos años que se vienen realizando explícitos
esfuerzos para la regulación del teletrabajo. De acuerdo con Pulso Social (2012), Argentina creó la
Coordinación de Teletrabajo para promover la implementación de plataformas de trabajo a
distancia, algo que a priori ha dado buenos resultados, dado que Workana, actualmente la principal
plataforma de América Latina, fue fundada por argentinos en ese mismo año (O'Farrell, 2017). En
Brasil, durante el gobierno de Dilma Roussef se promulgó una ley que establece que los
teletrabajadores deben tener los mismos derechos que los trabajadores presenciales. En Chile,

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 VERSIÓN WORKING PAPER

lograron reconsiderar el Código de Trabajo para garantizar el reconocimiento de los derechos

laborales a los teletrabajadores y promover jornadas laborales más flexibles. Y en Perú, también
han venido trabajando sobre manifiestas intenciones para regular el teletrabajo a través de un
proyecto de ley.

De acuerdo con Alaimo (2017), los únicos países que cuentan con regulaciones de ley en América
Latina son Brasil, Colombia y Perú. El resto de los países, como por ejemplo Argentina y Ecuador,
poseen normas regulatorias del Ministerio de Trabajo, pero no promulgaciones de ley. Y el resto
de naciones como Bolivia y México, no han promulgado leyes por considerar el teletrabajo como
trabajo a domicilio.

En lo que respecta a Colombia, se han promulgado diversos acuerdos y regulaciones que

posicionan a este país como uno de los más avanzados de la región en materia normativa (ver
Gráfica 3). En 2008 se promulgó la Ley 1221, que reconoce el teletrabajo como una modalidad
laboral y establece ciertas bases para su fomento. Luego, en el año 2011 se divulga la Sentencia
C337/11, en la cual se explicitan aspectos de protección e igualdad de los derechos de los
teletrabajadores en materia de subsidios familiares, horas extras, descanso, recreación y demás. En
2012, se publicó el Decreto 884, que regula la Ley 1221 e instituye las bases para que entidades
públicas y privadas implementen el teletrabajo cumpliendo con los requisitos legales que deben
considerarse. En ese mismo año también se notició la Resolución 2886 donde se comunica la
conformación de la Red Nacional de Fomento al Teletrabajo, con integrantes de diferentes
entidades públicas. Luego, en 2015 se promulgó el Decreto 1072, el cual establece las condiciones
laborales especiales del teletrabajo para regir la relación entre empleadores y teletrabajadores del
sector público y privado. Y finalmente, en abril de 2019 se dio conocimiento de la Circular Externa
027 que regula las visitas al puesto de trabajo, así como el suministro de equipos y herramientas
de trabajo.

Gráfica 3. Cronología de la normatividad sobre teletrabajo en Colombia.

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 VERSIÓN WORKING PAPER

Fuente: elaboración propia

Adicionalmente, por iniciativa de los Ministerios TIC y del Trabajo, en 2012 se inició el Pacto por
el Teletrabajo. Este pacto consiste en una gran alianza público-privada de cooperación “para
impulsar el teletrabajo en Colombia, como instrumento para incrementar la productividad en las
organizaciones, generar una movilidad sostenible, fomentar la innovación organizacional, mejorar
la calidad de vida de los trabajadores y promover el uso efectivo de las TIC en el sector productivo”
(Teletrabajo, 2018).

Con el ánimo de fomentar el teletrabajo como una nueva forma de contratación, algunas entidades
públicas de Colombia se han unido a la realización de pilotos y han formalizado este proceso a
través de la firma de decretos y resoluciones. Tal es el caso del Distrito de Bogotá (Decreto 596 de
2013), MinTIC (Resolución 3559 de 2013), Contraloría General de la República (Resolución 013
de 2014), Gobernación de Antioquia (Decreto 3737 de 2103), y Alcaldía de Medellín (Decreto
0991 de 2011), entre otros.

Por último, Boiarov (2008) indica que en materia regulativa es importante trabajar sobre
regulaciones transnacionales. Es decir, si bien cada país posee diferentes niveles de avance en
materia legislativa para regular el teletrabajo, es menester considerar que esta modalidad de trabajo
de manera remota, modifica la relación espacio-tiempo, motivo por el cual es pertinente la
incorporación de regulaciones para la región en su conjunto. En este sentido, es Colombia quien
tiene una gran posibilidad de fomentar y liderar iniciativas regulatorias de tipo regionales, a raíz de
su compromiso asumido en la eLAC2020.

5. Historia del teletrabajo

Para empezar, es importante cuestionarse las razones del surgimiento del teletrabajo, esto con el
fin de conocer cuáles fueron los eventos históricos o las necesidades que llevaron a la creación de

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este concepto. Según Drucker (citado en Aguillón Quevedo, 2011, p. 3) “El teletrabajo ha tenido
tres precedentes históricos: Siglo XIII con el cambio del centro del campo a las ciudades, la
invención de la imprenta y la Revolución Industrial”, lo que derivó en los años 70 con el inicio de
la modalidad de teletrabajo.

Rubbini & Suarez (2011), indican que al surgimiento del teletrabajo le antecedió un contexto de
crisis, derivado principalmente del agotamiento del modelo de acumulación capitalista y de la
relación laboral fordista, lo que condujo a buscar nuevas formas de trabajo y una reestructuración
económica. Para Lenguita (2010) los primeros pasos del teletrabajo se dieron inicialmente en
EEUU, específicamente en California a partir de un grupo de científicos liderados por Jack Nilles,
quienes se dedicaron a estudiar en la década de 1970 el uso de nuevas tecnologías en el trabajo.
Las causas del surgimiento del teletrabajo fueron diversas, pero es pertinente destacar la crisis
petrolera de 1973, a partir de la cual se hizo necesario disminuir el consumo de combustible y el
nivel de contaminación ambiental. A raíz de esto, Nilles comenzó a pensar formas de optimización
de recursos no renovables entre las cuales se encontraba la idea de trasladar el trabajo al trabajador
y no el trabajador al trabajo (Aguillón Quevedo, 2011; CNFL, 2013).

Nilles ha sido denominado como “el padre del teletrabajo”, fruto de los años invertidos en
promover este desarrollo internacionalmente. De la mano de este científico, una década más tarde,
se generó la primera iniciativa formal para fomentar el teletrabajo, y en 1982 crearon la fundación
JALA International Inc., reconocida como una de las primeras consultoras de capitales privados
orientadas a asesorar en los programas de teletrabajo. A pesar de ello, fue en tiempos posteriores y
en Europa donde se consolidó esta modalidad de trabajo a distancia, debido al gran impulso de
políticas públicas por parte de la Unión Europea (Lenguita, 2010).

Otros autores reconocen el auge del teletrabajo en diversos aspectos como el avance y desarrollo
de las Tecnologías de la Información y las Comunicaciones (TIC) (Pulido, López y Martín, 2006),
o incluso, catástrofes como el terremoto de San Francisco en el año 1994 y la caída de las Torres
Gemelas en 2001, eventos que, aunados a la crisis del petróleo ya mencionada, terminaron por
posicionar la modalidad laboral en EEUU (Boiarov y Poliszuk, sf).

Para el caso de los EEUU, uno de los referentes junto con Europa, el Gobierno ha venido
impulsando esta modalidad de trabajo casi desde la década de los 70´s del siglo XX, y ha jugado
un papel muy importante en el fomento y promoción del teletrabajo por medio de la

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instrumentalización de leyes y normativas, y en la implementación de opciones de teletrabajo para

sus empleados (Fenson y Hill, 2003). Joice (2000), en el informe titulado The Evolution of
Telework in the Federal Government, hace un recuento de los principales hitos históricos en la
implementación del teletrabajo por parte del Gobierno, entre los cuales es menester destacar los
siguientes:

• 1970-1980 - Primeros pilotos y experimentos a pequeña escala.

• 1988 - El Estado de California inicia el proyecto piloto de dos años, involucrando a 200
teletrabajadores.
• 1989 - Se dio inicio a primer piloto de flexiplace a través de acuerdos de trabajo en casa.
• 1993 - Se iniciaron los telecentros conocidos como los Federal Telecommuting Centers.
• 1996 - Se puso en práctica la Iniciativa Nacional de Teletrabajo con objetivos ambiciosos
como, por ejemplo, alcanzar 60.000 teletrabajadores para el año 1998.
• 1999 - Se crea el Comité para la Educación y la Fuerza Laboral en el Congreso.
• 2000 - Se evidencia la necesidad de verificar el cumplimiento de las normas de seguridad
ocupacional de los teletrabajadores.

Por último, de acuerdo con Messenger y Gschwind (2016), el teletrabajo ha pasado por al menos
tres etapas o generaciones. Si bien el término se viene empleando desde la década del 70, el
vertiginoso cambio de la tecnología ha propiciado una evolución en el concepto. La primera
generación, denominada Homme office, ocurre entre las décadas de los 70 y 80 en un contexto
donde la computación era fija, sin posibilidad de fácil traslado, y con el propósito de llevar el
trabajo (las actividades) al hogar de los empleados y así disminuir la movilidad de las personas.

La segunda generación, catalogada como Mobile Office, se dio entre los años 90 y principios del
2000, en medio de un escenario de costos decrecientes de los equipos tecnológicos y un avance de
la tecnología que posibilitó crear dispositivos más pequeños y portátiles. Esto posibilitó mayor
movilidad en el trabajo por la portabilidad de los computadores, aunque con la limitación que
imponía la conectividad a espacios fijos.

La tercera generación, llamada Virtual Office, se hace posible por el desarrollo de las TIC y el
surgimiento del ciberespacio, que además de la movilidad en términos de hardware, hizo posible
un acceso remoto a la información desde cualquier lugar y momento. Esta nueva era impacta de
manera radical el teletrabajo, dado que posibilita una virtualización espacial y temporal sin

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 VERSIÓN WORKING PAPER

precedentes, permitiendo que cualquier persona o empleado sea “teletrabajador”, así sea por solo
pocas horas, y sin la necesidad de formalizar dicha modalidad.

6. Actualidad del teletrabajo en América Latina.

El impulso del teletrabajo en América Latina parece tener un escenario cambiante y bastante
dependiente de la política de turno. Según diversos medios, Argentina y Colombia fueron en algún
momento los dos países de la región más avanzados en este tema, motivo por el cual en el año 2013
firmaron un convenio de cooperación para impulsar el teletrabajo. Pero de acuerdo a un artículo
recientemente publicado en El Tiempo (2018), actualmente son Chile y Colombia quienes están
liderando el impulso de esta modalidad laboral, seguidos por Brasil y Argentina.

Como región, América Latina ha tenido un gran avance en materia de teletrabajo. Según un informe
de Pulso Social (2013), el promedio de personas que teletrabaja al menos una vez a la semana ha
llegado a superar a países europeos e incluso a los Estados Unidos. Por ejemplo, para 2013, en
México el 58% de los trabajadores teletrabajó al menos una vez a la semana y un 6% lo ha hecho
full time. En Brasil un 28% ha sido teletrabajador al menos una vez a la semana, y un 9% lo ha
realizado full time. Y en Argentina, un 45% ha teletrabajado al menos una vez a la semana y un
9% ha sido teletrabajdor full time.

Por su parte, en Colombia esta modalidad de trabajo ha sido una prioridad de los últimos gobiernos,
así como de diversas entidades privadas. Según el estudio de penetración del teletrabajo en
empresas colombianas llevado a cabo en el año 2018, y realizado por cuarta vez consecutiva cada
dos años desde 2012, la cantidad de teletrabajadores se ha multiplicado por cuatro desde la primera
medición. Actualmente existen más de 120.000 trabajadores aplicando esta modalidad laboral, y
con más de 12.900 empresas implicadas. La mayor concentración se da en Bogotá con poco más
del 50%, seguida por Medellín, Cali, Bucaramanga y Barranquilla. Asimismo, los resultados
indican que el 74% realiza sus labores desde la casa, el 75% se realiza en el sector de servicios y
el 64% corresponde a mandos medios (Teletrabajo, 2018).

Aunado a lo anterior, Colombia ha asumido durante el 2018 el liderazgo del grupo de teletrabajo
de la Agenda digital para América Latina y el Caribe con miras a 2020, más conocida como
eLAC2020. Este proyecto, liderado por las Naciones Unidas y la CEPAL, busca promover el
desarrollo de un ecosistema digital en América Latina y el Caribe mediante un proceso de
integración y cooperación regional (Cepal, 2018). El compromiso contraído frente a la región

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implicará para el país, no solo continuar las iniciativas que desde hace más de una década se vienen
materializando en relación al teletrabajo, sino también lo obliga a convertirse en un referente frente
al resto de los países latinoamericanos.

7. Reflexiones finales: El futuro del teletrabajo, entre la conveniencia y la demanda social.

El teletrabajo, a pesar de tener tanto ventajas como desventajas, es considerado una opción
provechosa para las organizaciones. De hecho, al día de hoy se pueden encontrar innumerables
opiniones, informes, estudios y noticias en medios acerca de los beneficios que esta modalidad
laboral tiene para las empresas, así como para los trabajadores. Por ejemplo, el teletrabajo posibilita
a las empresa acceder a personal idóneo, sin tener que limitarse a una determinada circunferencia
geográfica, disminuir costos por la reducción de espacios de trabajo, expandir o ampliar la empresa
sin necesidad de mudar las oficinas, incrementar el rendimiento de los trabajadores por la
disminución de las interrupciones, aumentar la motivación y reducir la fatiga por la disminución
de tiempos de traslados hacia y desde el trabajo, reducir los costos asociados a comidas y
refrigerios, así como al traslado, e moderar el equilibrio en la relación trabajo familia porque
permite a los teletrabajadores pasar más tiempo en la casa.

De acuerdo con Alex Konanykhin fundador de KMGi Group y CEO de Transparent Business, una
persona ocupa alrededor de 1,5 horas de su día en los desplazamientos a su lugar de trabajo, lo que
equivale a 15 días al año, y representa un alto costo de oportunidad debido a que este tiempo es
completamente improductivo (Herrera, 2012). Como consecuencia, estos traslados redundan en
estrés (Rodríguez Mejía, 2007; Haddad, Lyons y Chatterjee, 2009) y expone a los teletrabajadores
ante diversos tipos de enfermedades (Kristjuhan y Arvola, 2015). Asimismo, el trabajo a distancia
o desde la casa permite que personas que están a cargo de niños o que cumplen funciones de
cuidadores, tengan la posibilidad de trabajar sin dejar de lado su rol en la familia, garantizando así
el balance en el trabajo y la vida familiar (Shomaly, 2000).

En ese mismo sentido, se hace fundamental la armonía entre el trabajo y el ocio, un momento
necesario para el descanso y la recreación (Aguillón Quevedo, 2011). Aquí el teletrabajo posee un
rol transformador, ya que la productividad se mide, o debería medirse, a través del desempeño o la
obtención de objetivos más que por el cumplimiento de la jornada laboral (Shomaly, 2000; Roca
Pulido, Martínez López, y Ríos Martín, 2006). A su vez, aporta un grado importante de autonomía
al empleado, debido a que la supervisión no se realiza de manera directa (Rubbini y Suarez, 2011).

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Por otro lado, el teletrabajo también influye en la disminución de los índices de ausentismo y de
rotación de personal. También permite la vinculación de personas de otras ciudades o latitudes,
para diversificar las competencias y capacidades del recurso humano de la organización (Bravo,
2011). En cuanto a lo económico, para los teletrabajadores hay un ahorro significativo,
representado en el transporte, el vestuario y la alimentación (Rodríguez Mejía, 2007).

En cuanto al beneficio en la implementación del teletrabajo para las empresas se ve reflejado en

dos sentidos: uno en la disminución de los gastos de operación y otro en el aumento de
productividad. El primero, se genera gracias a que los puestos de trabajo pueden ser usados por
varios teletrabajadores. Por ejemplo, IBM logró ahorros de setenta millones de dólares al año por
cada 10.000 teletrabajadores, y CISCO redujo el 37% de sus alquileres al acomodar más personal
en la misma cantidad de espacio. Si bien la implementación de estrategias de teletrabajo conlleva
a ciertos gastos de adecuación de infraestructura y capacitación, estos son menores a los ahorros
que se generan (Bravo, 2011).

El segundo lugar, según algunos autores el incremento en la productividad de los teletrabajadores

puede alcanzar hasta el 10%, evidenciado en el mayor compromiso, en el cumplimiento de
objetivos y la satisfacción experimentada en el lugar de trabajo (Aguillón Quevedo, 2011). De
acuerdo con Bravo (2011), la empresa British Telecom ha reportado incrementos del 30% en la
productividad de sus teletrabajadores, y Best Buy en un 35%. Las razones de los incrementos se
explican porque existen menos interrupciones en las actividades, un alto grado de motivación y
una mejor planeación.

Además de estos beneficios que podrían ser capitalizados por cualquier organización, es menester
que el teletrabajo se vea como una opción de futuro. Esto significa ver más allá de los aportes
cortoplacistas en términos de rendimiento o reducción de costos, para proyectar organizaciones
sustentables y en armonía con su medio. Hoy en día cualquier cliente, usuario o consumidor, está
en capacidad de reclamarle a las empresas un rol social más activo. Los ciudadanos, cada día más
exigentes, sumado al avance de las TIC que posibilitan información en tiempo real y manifestación
democrática en las redes, así como el incremento del número de pobladores en los centros urbanos,
con las problemáticas que esto genera, se han tornado más conscientes y demandantes del rol social
que las empresas tienen -o deberían tener- en la sociedad.

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En este sentido, los problemas ambientales, de movilidad, la inclusión social, los requerimientos
de las nuevas generaciones, así como las políticas adoptadas por los gobiernos impactan la manera
en que se concibe el teletrabajo. En un futuro cercano, esta modalidad de trabajo a distancia no será
tanto una decisión de costos y beneficios, sino una respuesta, entre muchas otras, a una demanda
social cada vez más exigente de empresas socialmente responsables con la sociedad. De acuerdo a
un estudio realizado por Deloitte, las nuevas generaciones están decepcionadas con las empresas,
porque creen que son las más capaces para producir cambios en la sociedad, pero en verdad se
enfocan en generar ganancias, optimizar recursos, y producir/vender bienes y servicios, cuando en
verdad deberían compartir la riqueza y mejorar la vida de sus empleados (Bueno, 2018).

En términos ambientales, por ejemplo, el teletrabajo es una de las medidas que las empresas
podrían adoptar para reducir la emisión de gases tóxicos. El desplazamiento de la masa laboral que
diariamente debe movilizarse a su lugar de trabajo incrementa los niveles de contaminación (Bravo,
2011; Aguillón Quevedo, 2011). Diversos estudios demuestran que el consumo energético se
reduce con la implementación de estrategias de teletrabajo gracias a la disminución del uso de
vehículos. Por ejemplo, países como Japón han decidido implementar el teletrabajo como
mecanismo para dar cumplimiento a lo estipulado en el protocolo de Kyoto (Lake, 2008). En el
caso colombiano, de acuerdo con el Ministerio TIC, por cada galón de gasolina consumido se
generan 2,3 kg de dióxido de carbono (CO2), cifra que disminuiría considerablemente si se
generalizara el teletrabajo como alternativa de empleo (MINTIC, 2016).

De hecho, un estudio realizado por científicos en el área metropolitana de Medellín, y publicado

en la revista Energy Policy, de gran prestigio a nivel internacional, da cuenta del impacto que una
mayor adopción de teletrabajo podría generar en esa zona. Los resultados indican que la
implementación de un plan maestro para la promoción del teletrabajo y el desarrollo de un modelo
energético de trasporte posibilitarían reducir casi un 10% la emisión de dióxido de carbono para
2040 (Martínez-Jaramillo, Arango-Aramburo, Álvarez-Uribe y Jaramillo-Álvarez, 2017).

En cuanto a inclusión social, el teletrabajo es una excelente opción para las personas que están
asentadas en lugares alejados de los de los centros urbanos, para quienes tendría fuertes
implicaciones el traslado cotidiano a la sede de trabajo (Rubbini y Suarez, 2011). La alternativa de
teletrabajo podría beneficiar a diversos públicos, como las madres cabeza de hogar, personas en
situación de vulnerabilidad, personas privadas de la libertad, madres gestantes-lactantes, entre otras

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(Bravo, 2011). Básicamente, este tipo de iniciativas permite que las personas puedan desarrollar
todas sus potencialidades laborales en consonancia con las necesidades propias de cada persona
(Rodríguez Mejía, 2007).

Balbinder y Maciel (2009), a partir de los resultados obtenidos en el estudio sobre el teletrabajo
como una posibilidad de inclusión laboral para personas con discapacidad, postulan que quienes se
reconocen como teletrabajadores hacen un balance muy positivo de su experiencia, e indican
mejoras en su vida familiar y laboral, al tiempo que sostienen que el teletrabajo ha disminuido el
peso que tienen las barreras de accesibilidad urbana, edilicia y del transporte. Por otro lado, estos
autores evidenciaron que los principales obstáculos para acceder a puestos de teletrabajo son la
discriminación de los empleadores, la cultura de trabajo basada en horarios rígidos, la no
adaptación a todos los puestos de trabajo, así como la asociación del teletrabajo con labor informal,
entre otros.

Finalmente, tener una alternativa flexible de teletrabajo es también pensar en las nuevas
generaciones. Bueno (2018) manifiesta que los millennials están decepcionados con sus trabajos y
las empresas. Se trata de una fuerza laboral que valora mucho el impacto social de las empresas a
la hora de evaluarlas, y aunque el salario sigue siendo una prioridad, también tiene mucho impacto
la flexibilidad y la cultura en el ámbito laboral. De acuerdo a un estudio realizado por Citrix, en
América Latina se ha avanzado cuantiosamente en la adopción del teletrabajo, tanto por el
beneficio que genera a los empleados, así como por la diferenciación que les genera a las compañías
que poseen esta modalidad frente a las que no. Los resultados de este informe evidencian también
que el 87% de los que realizan teletrabajo son millennials (Montes, 2019).

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