UNIVERSIDAD NACIONAL AUTÓNOMA DE MÉXICO

FACULTAD DE CONTADURÍA Y ADMINISTRACIÓN

DIVISIÓN DE ESTUDIOS DE POSGRADO

Tarea: Investigación
de la Unidad 5 “La organización y sus componentes”
y Unidad 6 “La administración y otros valores”

Presenta: Margarita Rocha

Asignatura: Teoría de la Administración y de la Organización
Maestría en Administración de las Organizaciones Semestre: 2018-2
Ciudad de México, a 11 de mayo de 2018.
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Unidad 5 La organización y sus componentes

5.1 La demografía
La demografía organizacional se refiere a causas y consecuencias de la distribución de
atributos demográficos específicos de los empleados de una organización (Belén Negrete, 2008)

Para (Terán Cazales & al.) la demografía es la disciplina que estudia la dinámica de la
población humana, apoyándose en la estadística y considerando 3 aspectos fundamentales,
dentro de los cuáles se consideran la naturaleza biológica, como la edad y el género; los de
tipo socio económico y cultural, como la educación, la lengua, los rituales culturales (religión
o creencias) y los de carácter dinámico, como la natalidad, la mortalidad, migraciones y el
estado civil.

Para (Welti, 1997) “La demografía es una ciencia cuyo fin es el estudio de la población humana
que se ocupa de su dimensión, estructura, evolución y características generales (edad, sexo,
estado civil que son elementos centrales del análisis demográfico) considerados desde el punto
de vista cuantitativo”.

(Passos Benavides, 2010) menciona que se puede definir a la demografía organizacional como:
“un área de estudio del análisis organizacional, que toma en consideración las causas y
consecuencias de la distribución de atributos demográficos específicos de los miembros de una
organización. También son temas de la demografía organizacional las causas y consecuencias
de la distribución de los atributos demográficos nacionales, regionales o locales, que influyen
en quienes pertenecen a una organización específica”.

La demografía organizacional es un área de trabajo que nos permite comprender y analizar a

las organizaciones bajo un nuevo enfoque. En ella, los conceptos, técnicas e instrumentos
derivados del campo de la demografía se han combinado con los procesos organizacionales. En
este sentido, asumen que el desarrollo de las mismas es similar al que experimenta el individuo
en sus procesos vitales de nacimiento, crecimiento, reproducción y muerte. (Amalia, 2008)

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 La demografía organizacional puede ser dividida, según Stewman (1988) citado por (Hernández
Dávila), en cuatro áreas de desarrollo teórico:
i) Demografía intraorganizacional. Los aspectos relacionados con la evolución de
individuos, posición en el trabajo y los departamentos de las organizaciones caen bajo
este primer enfoque. El estudio de la promoción ha sido una herramienta preferida, así
como la antigüedad y la distribución de las personas en la organización. En las
investigaciones desarrolladas, las posibilidades de análisis organizacional se extiende a
temas tales como estructura, poder, cultura e ingreso del trabajo, entre otros.

ii) Demografía ínterorganizacional. Esta segunda línea de trabajo recurre a un nivel del
análisis de la organización diferente, donde la organización se considera como la unidad
básica del estudio. Intenta determinar el crecimiento, fusión y procesos de interacción
en el universo de las organizaciones. Algunos campos de estudio en esta segunda visión
son: los estudios de los procesos de alianzas y de fusiones organizacionales; la
conformación de uniones de compañías; el proceso de la consolidación de los grupos
empresariales; relaciones internacionales y las llamadas compañías globales. Las
variables estudiadas también corresponden a aspectos socioeconómicos de la
organización en términos de la edad, antigüedad, promoción, crecimiento, y descenso.
La información sobre la distribución de la clase trabajadora, niveles del empleo,
desempleo, etc., también constituye la entrada para esta perspectiva.

iii) Trayectorias individuales de carrera. Bajo esta visión, el centro es tomado desde el
nivel organizacional al nivel individual. Con esta perspectiva se estudian los impactos
estructurales que determinan la trayectoria específica de una organización individual.
Por ejemplo, entrenamiento y movilidad en la organización, análisis de cohortes de
individuos y de su evolución en compañías, deserción, la selección y su relación con la
evolución de trabajadores dentro de organizaciones son algunos de los temas cubiertos
por esta tercera visión.

iv) Organizaciones y poblaciones externas. Bajo este cuarto foco, el objeto del estudio es
la relación que existe entre las organizaciones que satisfacen ciertos tipos de objetivos
y la población en general. En este caso se estudia el movimiento en individuos de la
sociedad y su participación en las organizaciones. Las entidades que hacen referencia
a esta visión son proveedoras de servicios en áreas como educación, salud, justicia y
organizaciones voluntarias.

5.2 La comunicación
En (Jones & George, 2014) se observa que la comunicación es el “intercambio de información
entre dos o más individuos o grupos para alcanzar un entendimiento común”. Asimismo, en
dicha obra, se observa que el proceso de comunicación tiene 2 fases: transmisión y
realimentación:
 Transmisión. Se comparte información entre dos o más individuos o grupos.
 Realimentación: se asegura un entendimiento común.

La comunicación dentro de la organización tiene diversos flujos, de acuerdo a la estructura de

la misma. Los principales tipos de comunicación organizacional y sus características son:

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 comunicación formal (es la comunicación directa a través de los canales existentes en el
organigrama de la empresa que se deriva de la alta administración); comunicación informal
(Se desarrolla fuera de los canales de comunicación establecidos por el organigrama y es todo
tipo de relación social entre los colaboradores) (Runa, 2017)

Ilustración 1 Flujos de comunicación

5.3 El poder
Se puede entender como el potencial de influencia de una persona sobre otras, es la capacidad
de ejercer influencia aunque eso no signifique que se ejerza en realidad. (Chiavenato, 2007)

Ilustración 2 Tipos de poder

5.4 La motivación
De acuerdo con (Jones & George, 2014), la motivación se relaciona con las fuerzas psicológicas
que determinan la dirección del comportamiento de una persona en una organización, su nivel
de esfuerzo y su nivel de persistencia. (pág. 446)

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 En Chiavenato se lee que la motivación es esa tensión persistente que lleva al individuo a
comportarse de cierta manera para satisfacer una o más necesidades. De allí surge el concepto
de ciclo motivacional: el organismo humano permanece en estado de equilibrio psicológico
(equilibrio de fuerzas psicológicas, según Lewin) hasta que un estímulo lo rompe o crea una
necesidad, la cual provoca un estado de tensión que remplaza el estado de equilibrio.
(Chiavenato, 2007)

Ilustración 3 Ciclo motivacional

5.5 El clima organizacional

Es el ambiente que los empleados perciben de una serie de características propias de la
empresa. De acuerdo al medio ambiente que hay dentro de la organización es como se define
si los comportamientos de los empleados son adecuados o no para el bienestar de la empresa.
(Meza Beristain & Meza Beristain, 2006)

Otra definición es la siguiente: “La percepción de los miembros de lo que ocurre en una
organización. El clima organizacional al igual que el atmosférico se respira, se siente, vienen
a ser aquellas actitudes y conductas que hacen a la convivencia social en la organización. El
clima va a influir en el comportamiento de las personas, es una variable interviniente entre la
estructura organizacional y la conducta. De alguna manera va a influir en la forma de sentir
de los individuos respecto a la organización y a sus miembros reflejándose ello en las
prácticas.”. (Noboa)

Clima organizacional, de acuerdo con (Chiavenato, 2007) es la calidad del ambiente

psicológico de una organización. Puede ser positivo y favorable (cuando es receptivo y
agradable) o negativo y desfavorable (cuando es frío y desagradable)

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5.6 El teletrabajo
El teletrabajo y las oficinas virtuales implican que los individuos pueden trabajar desde su
hogar y ser supervisados por su gente vía correo electrónico o por teléfono Dambrin 2004,
citado por (Randall, 2012)

Chiavenato menciona que con la micrbcomputadora portátil, multimedia, trabajo en campo

(workgroup), estaciones de trabajo (workstation), surgió el teletrabajo, bajo el cual, las
personas trabajan juntas a pesar de que se encuentren distantes físicamente. La
teleconferencia y la telerreunión permiten mayor contacto entre las personas sin la necesidad
de desplazamiento físico o viajes para reuniones o contactos personales.

5.7 El conflicto
De acuerdo con (Chiavenato, 2007) “el conflicto significa la existencia de ideas, sentimientos,
actitudes o intereses antagónicos y colindantes que pueden chocar. Siempre que se habla de
acuerdo, aprobación, coordinación, resolución, unidad, consentimiento, consistencia o
armonía, se debe recordar que esas palabras presuponen la existencia o la inminencia de sus
opuestos, como desacuerdo, desaprobación, disensión, desentendimiento, incongruencia,
discordancia, inconsistencia, oposición (lo que significa conflicto) [...] El propósito de la
administración debe ser el de obtener la cooperación y sanar conflictos, o sea, crear
condiciones en que el conflicto (parte integrante de la (vida de la organización) pueda
controlarse y dirigirse hacia canales útiles y productivos”.

5.8 La ética
Se puede definir a la ética como el “conjunto de principios morales internos que nos sirven de
guía, los valores y convicciones con que analizamos o interpretamos una situación y decidimos
cuál es la conducta correcta o apropiada. (Jones & George, 2014), (pág. 107)

5.9 El conocimiento y la dinámica de la innovación

“El conocimiento tecnológico es todo el conocimiento que tiene la empresa de la tecnología.
Básicamente de las máquinas y procesos actualizados y modernos, que ayudan a realizar con
mayor calidad, al menor costo y a tiempo los productos o servicios que ofrecen.” (Meza
Beristain & Meza Beristain, 2006)

“Las organizaciones son inteligentes cuando investigan. En la sociedad del conocimiento, la

investigación ya no es un lujo institucional ni algo que se pueda recomendar sólo a organismos
o departamentos de I+D. La esencia de la industria misma ya no es la producción, sino la
indagación científica y técnica. Pero es que hoy, no sólo la industria, toda empresa de bienes
y servicios –una cadena de hoteles, una universidad, un banco- debe ser constitutivamente
investigadora. Ya no hay distinción estricta entre investigación y gestión, porque la propia
acción directiva consiste en poner a todos los miembros de la organización a pensar en lo que
están haciendo, precisamente para hacerlo mejor, para realizarlo con una calidad más alta.
Al fin y al cabo, e logro de la más alta calidad posible en sus productos y servicios, en el trato
con empleados, proveedores y clientes, constituye hoy la más clara responsabilidad social de
la empresa.” (Llano)

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 Unidad 6 La administración y otros valores
6.1 El humanismo
Crear en un grupo de trabajo un clima de cooperación, de responsabilidad y de servicio,
sustituyendo a otro ambiente anterior de competencia interna, individualismo y afán de
preponderar, no es reblandecer la organización, sino hacerla flexible, musculosa, vibrante. […]
la mutua cooperación al servicio de la sociedad es una de las más duras y ásperas tareas a las
que se enfrenta el ser humano, porque el esfuerzo que ha de ejercer cada persona para
sincronizarse con las demás exige poner en juego altas dosis de inteligencia y una fina
capacidad de acierto en las decisiones […] El gran desafío de la responsabilidad social de la
empresa sólo puede ser aceptado por las personas dotadas de una auténtica humanidad. (Llano)

"La responsabilidad social empresarial es una manera de ser humanista", así lo expresó Hilda
Patiño, doctora en Educación por la Universidad Iberoamericana, maestra en Ciencias de la
Educación. Syracuse University (Nueva York) (Corresponsables, 2018)

6.2 La cultura, clima y calidad de las relaciones

Karl Weick, teórico organizacional americano señaló: “Una organización no tiene una cultura,
es una cultura. Es por eso que resulta tan terriblemente difícil de cambiar”1, de acuerdo con
lo anterior, “las organizaciones no existen más allá de los procesos de interacción y transmisión
de significados que se producen entre sus miembros y se conciben como formas expresivas,
siendo analizadas y entendidas principalmente, no en términos económicos o materiales, sino
en sus aspectos expresivos, ideacionales y simbólicos”. (Sánchez, Tejero, Amaia, & Lanero,
2006)

6.3 La creatividad
Como una consideración a resaltar se encuentra que actualmente en las empresas y
organizaciones tales como 3M, Dupont, HP, Motorola, Ford, etc., han señalado al acto de
innovar como un ‘activo intangible’ que puede mantener la competitividad. El fomento de
esta habilidad es tan significativo para ellos que han logrado invertir grandes cantidades para
su desarrollo, además de proporcionar espacios donde se pueda pensar, crear y proyectar estas
potencialidades en beneficio de una mejora continua. (Esquivas Serrano, 2004)

Para Flanagan (1958) citado por (Esquivas Serrano, 2004) “La creatividad se muestra al dar
existencia a algo novedoso. Lo esencial aquí está en la novedad y la no existencia previa de la
idea o producto. La creatividad es demostrada inventando o descubriendo una solución a un
problema y en la demostración de cualidades excepcionales en la solución del mismo”.

6.4 La solidaridad
Para (Sumoza Matos, 2008) las organizaciones deben orientarse en cierta medida hacia
comportamientos solidarios, pues se erige como herramienta clave para la supervivencia de
cualquier organización, y desde cualquier perspectiva de sus relaciones internas y externas.
Asimismo, plantea una serie de tipos de solidaridad, cuyas características se resumen en el
siguiente cuadro:

1
http://bivir.uacj.mx/Reserva/Documentos/rva200581.pdf

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 Ilustración 4 Tipos de solidaridad

6.5 La pertinencia del conocimiento

En (Velásquez Contreras, 2006) se observa el macroproceso K (del conocimiento), el cual
incorpora cuatro insumos capitales:
1) El capital intelectual es el conjunto de saberes de la organización. Los hay de dos tipos:
a. Competencias de las personas. Es el saber hacer en el contexto de la organización,
modelos mentales individuales para la acción, es decir un conjunto de competencias
explícitas que poseen y han desarrollado las personas y

b. Competencias de la empresa. El saber hacer como organización en el contexto de

los mercados en que se desempeña la firma. Modelos mentales y prácticas explícitas
compartidas. Estas competencias de la organización como un todo se traducen en
elementos para la creación de diferenciación.

Aunque el capital intelectual siempre es extremadamente dinámico -sobre todo en las

organizaciones inteligentes- de todas maneras, en un momento determinando del tiempo,
se puede hablar del acervo o acumulación de este capital. Este stock no es más que la
acumulación de los conocimientos de las personas de la organización.

2) El capital relacional es el conjunto de las conexiones informales y formales establecidas

por la organización para desarrollar su operación y alcanzar su visión estratégica. Las hay de
dos tipos:
a. Capital de relaciones internas, es decir aquellas relaciones humanas que se
requieren al interior de la organización, para articular los modelos mentales individuales
para el logro de los objetivos y
b. Capital de relaciones externas humanas, políticas, grupales (asociaciones, alianzas,
amistades, redes de amigos) que establecen y desarrollan las personas y las empresas y
que le son necesarias para el proceso de construcción del conocimiento y la satisfacción
de los stakeholders.

3) El capital de conocimiento es el acervo de patentes, documentos, manuales, guías, (en

una palabra saberes incorporados) que posee la empresa. Los conocimientos tales como la
experticia en el manejo de una máquina son parte del capital intelectual de la organización

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 y como tal deben ser cuidados y mejorados con adecuados procesos de gestión del
conocimiento y del talento humano tales como formación del recurso humano. El capital de
conocimiento está absolutamente desincorporado en tanto que el capital intelectual está en
la cabeza (conocimientos) y en la experticia (experiencia y competencias) de las personas de
la empresa. El conocimiento de las organizaciones (acervo, stock) es esa recopilación de
todos los datos estadísticos, las bases de datos, los artículos, los libros, los manuales y la
bibliografía de diferentes orígenes, ordenados, procesados, estructurados como información
útil de manera tal que contribuyan a mejorar los procesos de la organización, a generar
nuevos productos, a administrar y gestionar de mejor manera (eficiencia, eficacia), a
aumentar las utilidades y en términos generales a generar conocimiento que mejore la
gestión integral de la firma.

4) Soporte de infraestructura y tecnologías de información comunicaciones. Reúne los

equipos, las bodegas, talleres, maquinaria, los computadores pero también el software, las
redes, el cableado, etc. Es decir que la infraestructura es tangible y se constituye en el medio
para convertir, conocimiento en tecnología, conocimiento en más conocimiento, tecnología
en tecnología, soportando la transformación de los capitales de la empresa, en un proceso
autopoiético de reproducción auto-referencial, así como un sistema con clausura, condición
sine qua non para la continuidad de la auto-reproducción del sistema.

Estos conceptos quedan resumidas en las siguiente figura:

Ilustración 5 Dinámica del macroproceso K (del conocimiento)

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Bibliografía
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Welti, C. (1997). Demografía I. México: UNAM.

Ilustraciones
Ilustración 1 Flujos de comunicación
http://biblioteca.itson.mx/oa/ciencias_administrativa/oa19/comunicacion_direccion_naturaleza_p
royecto/imagenes/esquema.jpg
Ilustración 2 Tipos de poder http://administracionpoly.blogspot.mx/2011/10/tipos-de-poder.html
Ilustración 3 Ciclo motivacional http://ciclog.blogspot.mx/2011/03/el-ciclo-motivacional.html
Ilustración 4 Tipos de solidaridad (Sumoza Matos, 2008)
Ilustración 5 Dinámica del macroproceso K (del conocimiento) (Velásquez Contreras, 2006)

Páginas web
http://administracionpoly.blogspot.mx/2011/10/tipos-de-poder.html
http://ciclog.blogspot.mx/2011/03/el-ciclo-motivacional.html
http://fcaenlinea.unam.mx/2006/1130/docs/unidad4.pdf

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