UNIVERSIDAD ABIERTA PARA ADULTOS

Asignatura:

Gestión Humana II

TAREA
ACTIVIDADES UNIDADES III y IV

Facilitador:

Wilson Inoa, MA.

Participante:

Arisleisy Rosario García 16-11649

Santiago, República Dominicana

Enero 26, 2020

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 INTRODUCCIÓN

La importancia que ha ganado la capacitación es clave  para la supervivencia y

desarrollo de las empresas, porque cada vez más se requiere de personal que
conozca “lo último” en los aspectos relacionados con sus actividades
diarias. En pocas palabras, capacitar  implica proporcionarle al trabajador  las
habilidades y conocimientos que lo hagan más apto y diestro en la ejecución de
su propio trabajo.

Tiempo atrás esta palabra no se utilizaba mucho, hoy en día las organizaciones
han apostado a este factor para sacar lo mejor d cada persona, con esto se
amplía el área de recursos humanos que son los encargados de planear las
capacitaciones de la mejor manera y adecuadas a cada área que se va a
desarrollar, no se puede capacitar igual a una persona que va a un puesto
directivo a una que va por uno de contabilidad, de ahí la importancia que desde
revisar el perfil del candidato tomar en cuenta todos los factores.

Debemos adaptarnos a los cambios del medio ambiente en este ámbito tan
competitivo un cambio a tiempo puede ser la solución de su supervivencia, y el
hecho de capacitar al personal con la mejor tecnología le da las herramientas
necesarias para sobrevivir los cambios y como personas trabajadoras aprender
cosas nuevas nos beneficiara en muchos aspectos y nos dará más
oportunidades de crecer en nuestra organización así que si escuchamos que
tenemos capacitación adelante a sacar lo mejor de estos conocimientos.

La capacitación es una herramienta fundamental para la administración de

recursos humanos, que ofrece la posibilidad de mejorar la eficiencia del trabajo
de la empresa, permitiendo a su vez que la misma se adapte a las nuevas
circunstancias que se presentan tanto dentro como fuera de la organización.

La segunda parte de esta tarea abarca el término calidad de vida laboral

supone como principal objetivo realizar una valoración de la percepción de los
trabajadores respecto a sus ambientes de trabajo, así como permite identificar
cuáles son los principales factores que hacen que esta percepción sea positiva
o negativa.

Como parte de esta tendencia surge con mayor fuerza la importancia que en
las nuevas formas de gestión empresarial y de recursos humanos actuales
adquieren los estudios sobre el tema de calidad de vida laboral.

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 ACTIVIDADES DE LA UNIDAD III

CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DE PERSONAS

Lectura del libro de texto del autor: Chiavenato Idalberto. (2008). Gestión del
Talento Humano. México: Editora McGraw-Hill Educación.

1.- Elabora un cuadro comparativo donde establezca:

A.- Diferencia entre capacitación, entrenamiento y desarrollo.

Capacitación Entrenamiento Desarrollo

Conjunto de actividades Es la educación Es un entrenamiento
destinadas a profesional que adapta orientado a las tareas y
proporcionar al hombre para un operaciones que van a
conocimientos, cargo o función dentro ejecutarse. El desarrollo
desarrollar habilidades y de una organización, e de recursos humanos
modificar actitudes del implica la transmisión estimula a lograr una
personal para que de conocimientos, ya mejor calidad, eficiencia
desempeñen mejor su sea información de la y productividad en las
trabajo. empresa, de sus empresas y a la vez
productos, servicios, su fomenta el más alto
organización, su compromiso en el
política. personal.

2.- Realiza un ensayo con los siguientes tópicos: 

A.- Diagnóstico de necesidades de capacitación.

El Diagnóstico de Necesidades de Capacitación (DNC) es el proceso que

orienta la estructuración y desarrollo de planes y programas para el
establecimiento y fortalecimientos de conocimientos, habilidades o actitudes en
los participantes de una organización, a fin de contribuir en el logro de
los objetivos de la misma.
Un reporte de DNC debe expresar en qué, a quién (es), cuánto y cuándo
capacitar.

La atención hacia un DNC puede derivar de:

Problemas en la organización
Desviaciones en la productividad
Cambios culturales, en Políticas, Métodos o Técnicas
Baja o Alta de personal
Cambios de función o de puesto
Solicitudes del personal

A su vez, las circunstancias que imponen un DNC, pueden ser:

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-Pasadas. - Experiencias que han demostrado ser problemáticas y que hacen
evidente el desarrollo del proceso de capacitación.
-Presentes.- Las que se reflejan en el momento en que se efectúa el DNC.
-Futuras.- Prevención que la organización identifica dentro de los procesos de
transformación y que implica cambios a corto, mediano y largo plazo.

B.- El proceso que debe contener un programa de capacitación.

Para elaborar un programa de capacitación el primer paso es detectar las

necesidades de la empresa. Aplicar técnicas adecuadas para este fin elimina
las pérdidas de tiempo.

El segundo paso es clasificar y jerarquizar esas necesidades. Es decir,  se

tienen que clasificar y ordenar para decidir cuáles son las más urgentes, o más
importantes, o cuáles requieren atención inmediata y cuáles se tienen que
programar a largo plazo.

El tercer paso es definir los objetivos de capacitación, es decir, motivos  de

llevar adelante el programa. Estos objetivos tienen que formularse de manera
clara, precisa y medible para más adelante, después de aplicar el programa,
poder evaluar los resultados.

El cuarto paso es elaborar el programa de capacitación. En este momento se

determina qué (contenido), cómo (técnicas y ayudas), cuándo (fechas,
horarios), a quién (el grupo), quién (instructores), cuánto (presupuesto).

El quinto paso es ejecutar el programa, es decir, llevarlo a la práctica.

El sexto paso es evaluar los resultados del programa. Esto debe hacerse antes,

durante y después de ejecutarlo.

C.- Métodos de desarrollo de personas.

1. Rotación de Cargos

En este tipo de método, lo que ocurre es el movimiento de personas en varias

posiciones en la empresa, a fin de ampliar sus habilidades, conocimientos y
capacidades. Tal método puede ser tanto vertical como horizontal.

En la rotación vertical, ocurre una promoción provisional de la persona para

una nueva posición más compleja. En la rotación horizontal, ocurre una
transferencia lateral de personas a corto plazo para absorción de
conocimientos y experiencias de la misma complejidad.

Esta actividad mejora bastante los procesos de la empresa, pues la gente va a

empezar a entender mejor cuáles de sus atribuciones pueden impactar positiva
o negativamente las atribuciones ajenas.

Muchas empresas también les gusta asignar nuevos contratados en el servicio

al cliente por unas semanas antes de que asuman sus funciones reales. Esto

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hace que todo el equipo conozca a los clientes y entienda sus dolores y
objetivos.

2. Proyectos internos

Algunas empresas, cuando se enfrentan por cuellos de botella o oportunidades

de mejora, forman equipos para planificar y ejecutar proyectos internos. Esta es
una excelente oportunidad para promover el intercambio dentro de la empresa.

Algunas personas creen que, para mejorar procesos financieros, por ejemplo,
debe formarse un equipo de expertos en finanzas. Sin embargo, puedo
asegurar que cuanto más multidisciplinar estos equipos son, mayores
posibilidades de rodear los cuellos de botella o aprovechar las oportunidades
de mejora.

3. Dinámica de Grupo

Consiste en unir al equipo para actividades colectivas. Pueden estar

directamente conectadas a sus funciones o no. Lo importante es definir un
objetivo detrás de esa dinámica antes de planificarla y aplicarla. Este puede ser
desarrollar alguna habilidad colectiva del equipo - lógica, comunicación,
atención a los detalles - o, simplemente fortalecer el sentido del equipo.

4. Estudios de caso

Se trata de un ejemplo de dinámica de grupo, en la que los participantes se

enfrentan a un problema real y deben resolverlo juntos. Este simple ejercicio
desarrollará habilidades de análisis, comunicación y persuasión de las
personas.

5. entrenamiento

Normalmente se aplica cuando un nuevo miembro entra en la empresa o

cuando un miembro está pasando por un proceso importante, como una
promoción. En ese caso, se le asigna un coach. Este es un miembro más
experimentado de la empresa que ya ha pasado por un proceso parecido y
será responsable de guiarle en sus nuevos procesos de capacitación.

6. Presencia en Eventos y Seminarios Externos

Este método tiene una ganancia doble para la empresa. En primer lugar, pues
el colaborador va a adquirir conocimiento y construir networking. En segundo
lugar, porque se sentirá premiado por haber sido elegido para representar a la
empresa en ese seminario o evento.

7. Estímulo a la lectura

No es muy común observar el hábito de lectura en los brasileños. Sin embargo,

creo firmemente que nos corresponde a nosotros, los emprendedores, lo
estimulan en nuestros equipos. Ganamos y los colaboradores ganan. La LUZ

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posee esta política y yo la recomiendo para todas las empresas. Cualquier
miembro del equipo puede indicar libros que crean que los ayudarán y la propia
empresa efectúa la compra. Vale recordar que estos libros continúan con la
empresa y pueden ser pasados a otros colaboradores después.

8. Financiamiento de Cursos

No sólo cursos específicos para sus posiciones en la empresa, pero cualquier

curso que pueda proporcionar crecimiento personal debería ser alentado a
través de la ayuda de costo, siempre que dentro de las posibilidades de la
empresa. Un curso de artes escénicas, por ejemplo, puede tener un efecto
absurdo en la capacidad de comunicación de una persona. Por otro lado, un
curso de gastronomía puede actuar sobre la creatividad y la atención a los
detalles.

9. Eventos al aire libre

El simple hecho de unir al equipo en un ambiente fuera del trabajo proporciona

crecimiento personal. La gente se va a conocer mejor, intercambiar información
y el sentimiento de familia florecerá en la empresa. Especialmente si estos
eventos pueden contar con las familias de los colaboradores. En la LUZ
solíamos organizar sendas colectivas en Río de Janeiro. Era desafiante y
creaba un sentimiento de ayuda colectiva y superación de desafíos.

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 ACTIVIDADES DE LA UNIDAD IV

HIGIENE, SEGURIDAD Y CALIDAD DE VIDA

Investiga en el libro de texto del autor: Chiavenato Idalberto. (2008). Gestión

del Talento Humano. México: Editora McGraw-Hill Educación y realizar las
actividades siguientes:

1.- Elaboración de un mapa conceptual que contenga:

A.- Conceptos de Higiene laboral y diga cuáles son sus principales

campos de actuación.

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2.- Realiza un análisis con los siguientes tópicos: 

A.- Los principales elementos del programa de higiene y seguridad

laboral y explica que implica cada uno.

Responsabilidad individual: El plan de seguridad ha de contemplar la

responsabilidad de los trabajadores hacia los equipos de protección que la
empresa proporciona a cada uno de ellos.

Comité conjunto de seguridad y salud ocupacional: Debe existir una

organización que sepa cómo mejorar la seguridad y la salud de la plantilla en
términos de prevención. Las pequeñas empresas suelen recurrir a servicios
externos, aunque las grandes también pueden hacerlo para abaratar costes sin
renunciar a la seguridad.

Reglas de seguridad y salud: La compañía debe establecer cuáles son las

normas específicas que han de seguirse para que el entorno sea más seguro.
Estas normas han de ser conocidas por los trabajadores, y la organización
debe garantizar su divulgación.

Procedimientos de trabajo correctos: Los empleados, sobre todo los más

nuevos, deben seguir los procesos que se han establecido en el plan. La propia
plantilla y los superiores han de asegurarse de ello, aunque también se pueden
establecer medidas extraordinarias de supervisión. 

Orientación al empleado: La orientación y las explicaciones nunca están de

más y permiten a los empleados mejorar su actitud hacia la seguridad en la
empresa. 

Capacitación: La capacitación de los trabajadores implica invertir en formación

específica que les otorgue los conocimientos y las aptitudes que requieren
para poder trabajar con la seguridad necesaria. 

Reporte e investigación de accidentes: El plan de seguridad debe tener una

memoria en la que se recojan los accidentes que se han producido, sus causas
y también un análisis que determine el modo de prevenirlos en el futuro
cambiando aquellos aspectos que hayan podido originarlos.

Procedimientos de emergencia: Es necesario establecer los protocolos

específicos que deben seguirse cuando se produce un accidente o existe un
problema de salud que requiere una intervención urgente.

Son muchos los elementos que deben considerarse a la hora de elaborar un

plan de prevención y seguridad. Sin embargo, tenerlo bien desarrollado te
ayudará a prevenir accidentes y también a aumentar la productividad de tu
plantilla, porque se reducirán los riesgos causantes de las bajas en el lugar de
trabajo, que afectan al rendimiento de la empresa.

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B.- Las normas de seguridad e higiene laboral que existen en Rep. Dom.

Reglamento 522-06 de Seguridad y Salud en el Trabajo y Resolución 04-2007

Artículo 7. Obligaciones del empleador en lo referente a la acción preventiva El

empleador aplicará las siguientes medidas de prevención:

7. 1 Evitar los riesgos en su origen.

7.2 Planificar la prevención, en un conjunto coherente que integre la técnica, la

organización del trabajo, las condiciones de trabajo, las relaciones sociales y la
influencia de los factores ambientales en el trabajo.

7.3 Controlar los riesgos que no se puedan evitar desde el punto vista técnico.

7.4 Adaptar el trabajo a la persona, en particular en lo que respecta a la

concepción de los puestos de trabajo, así como a la elección de los equipos y
los métodos de trabajo y de producción, con el objetivo de atenuar el trabajo
monótono y repetitivo y reducir los efectos negativos sobre la salud.

7.5 Tomar en cuenta la evolución tecnológica en relación a la prevención.

7.6 Sustituir lo riesgoso por lo que implique el menor riesgo posible o ningún
riesgo para el trabajador.

7.7 Adoptar medidas que antepongan la protección colectiva a la individual.

7.8 Dar las debidas instrucciones a los trabajadores en relación a la

prevención.

7.9 Proporcionar, sin ningún costo para el trabajador, los equipos de protección
individual adecuados.

7.10 Adoptar las medidas de prevención, apropiadas a las características de

las diferentes ramas de actividad económica y de los diferentes tipos de
trabajo.

C.- En qué consiste la calidad de vida laboral y cuáles son sus principales
elementos.

Laboralmente la calidad de vida es una forma de describir las experiencias

individuales y colectivas que viven las personas en relación a su trabajo. A lo
largo del tiempo han existido diferentes elementos que componen ese
concepto:

- Tareas en el trabajo
- Motivación
- Poder de decisión
- Satisfacción con el trabajo
- Balance entre vida personal y laboral

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- Niveles de estrés

Esos son solo algunos de los muchos conceptos que afectan a los empleados y
la forma en que perciben su lugar en una empresa. Mantener un ambiente de
trabajo sano y seguro es una forma de mejorar la motivación y la productividad,
claves para cualquier equipo.

La calidad de vida laboral es el principio rector de toda la política laboral en el

socialismo, ya que, en la misma medida en que el hombre se encuentre
satisfecho en y con la labor que realiza:

• Su calidad de vida es superior.

• Su eficacia y eficiencia mayor.
• La fluctuación laboral disminuye.
• Se eleva la autoestima.
• Es más elevado el sentido de pertenencia y de dueño de los bienes del
estado.
• Propicia un alto desarrollo de los valores éticos morales.
• Se aprecia y sustenta con mayor firmeza los ideales socialistas.
• Se dan importantes pasos en la conversión del trabajo en la primera
necesidad vital del hombre.

Elemento fundamental para un alto nivel de calidad de vida laboral es la

posibilidad real que tenga el individuo de ejecutar un trabajo en
correspondencia con la capacidad y vocación que posee y donde la riqueza de
contenido esté presente:

• Contenido de elementos intelectuales.

• Necesidad de desarrollar iniciativas y creatividad.
• Autonomía.
• Variabilidad de situaciones.
• Dificultad

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 CONCLUSIÓN

Dentro de los beneficios asociados a la promoción de la calidad de vida laboral

se ha señalado un mejor desarrollo y eficiencia en el desempeño laboral, mayor
compromiso hacia la prevención de riesgos con la consecuente disminución de
accidentes y enfermedades de origen profesional, baja en las tasas de
absentismos y rotación y un mayor fortalecimiento de las relaciones humanas
al interior de la organización.
 
De este modo, Introducir mejoras en la calidad de vida de los trabajadores es
un objetivo esencial en los procesos de incremento de la calidad y de la
productividad.

La tendencia mundial en gestión del capital humano considera nuevas formas

de participación, comunicación y compromiso de los trabajadores. En este
sentido, se requiere de prácticas innovadoras que consideren como un valor el
bienestar de los trabajadores dentro del nuevo tipo de empresa que la sociedad
está exigiendo y que la misma organización requiere para alcanzar resultados
superiores.

Por tanto, las iniciativas de mejoras en calidad y productividad en el empleo 

requieren de enfoques integrales que involucren el bienestar de los
trabajadores, considerando la directa relación que existe entre unos y otros.

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 BIBLIOGRAFÍA

Gestión del Talento Humano (2008) Idalberto Chiavenato, Tercera Edición,

Editora McGraw-Hill Educación, México.

Administración de Recursos Humanos (2005) MONDY, Wayne R. y NOE,

Robert M 6º Edición, Editorial Prentice Hall Hispanoamérica, México.

Gestión Del Talento Humano (2002) Idalberto Chiavenato, Editorial: McGraw-

Hill 1ª edición.

Administración de Personal y Recursos Humanos (2000). William B. Werther

Jr., Keith Davis Edición: 5ta.Traducido y Printeado en México.

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