FORMACION Y ORIENTACION LABORAL (FOL)

TEMA I - EL DERECHO DEL TRABAJO

El Derecho - conjunto de normas jurídicas que regulan la convivencia de los miembros
de una comunidad.
El Derecho: Civil (relaciones entre personas), Mercantil (actividades empresariales),
Constitucional (derechos fundamentales), Laboral (entre empresarios y trabajadores de
manera individual y/o colectiva), etc.
El Derecho de los trabajadores - tienen su base en el estatuto de los trabajadores (ET)

Los poderes publicos - crean, aplican y velan por el cumplimiento de las

normas juridicas
1. Poder legislativo - el Senado y el Congreso de los Diputados (denominados en
conjunto Parlamento/Cortes Generales) y las asambleas legislativas (en el nivel
autonomico), son los encargados de redactar y aprobar las leyes, respectivamente, en el
ambito estatal.
2. Poder ejecutivo -  El Gobierno (tambien denominado Ejecutivo), los ministerios y
los organos de gobierno de las comunidades autonomas, aplican las leyes dictadas por
el poder legislativo.
3. Poder judicial - los tribunales de justicia resuelven los posibles problemas y
reclamaciones que se puedan plantear por el incumplimiento o interpretacion de las
normas juridicas.

Fuentes del Derecho - reglas en las que se apoya el ordenamiento juridico

1. Las leyes - normas juridicas escritas, a las que se da difusion en boletines oficiales
para que todos los ciudadanos puedan conocerlas por si mismos.
2. La costumbre - norma juridica no escrita, una conducta que la sociedad asume de
manera continuada en el tiempo y por tradicion, y que acaba convirtiendose en norma.
Solo rige en ausencia de ley aplicable, siempre que no sea contraria a la moral y al
orden publico y ademas, resulte probada.
3. Los principios generales del Derecho - el alma del Derecho, reglas que expresan las
creencias y convicciones de la sociedad y que estan presentes en mayor o menor medida
en todas las leyes y costumbres (buena fe, debido proceso).

Fuentes legales en España - las leyes, las normas con rango de ley y los reglamentos
Las leyes:
A. Leyes basicas - la mas importantes del sistema legal
1. Constitucion/ Carta Magna - la columna vertebral del ordenamiento juridico
español, la norma suprema que debe respetar cualquier otra ley.
2. Leyes organicas - relativas al desarollo de los derechos fundamentales y libertades
publicas, las que aprueben los estatutos de autonomia, el regimen electoral general, las
leyes de educacion y cualquier otra que prevea la Constitucion.
3. Leyes ordinarias - regulan las restantes materias (las que no seocupan las leyes
organicas). Son las mas numerosas ej. ley del ruido, la publicidad, residuos, sociedades
limitadas, hipoteca, etc.

B. Normas con rango de ley - legislado por el Gobierno

1. Reales Decretos Legislativos - normas con rango de ley que el Gobierno elabora
cuando asi lo autorizan las Cortes.
2. Reales Decretos - Leyes - ante situaciones extraordinarias (urgencia). Dictadas por
el Ejecutivo, y en un plazo máximo de 30 dias tienen que ser sometidas a votacion en el
Congreso de los Diputados (ej. el abastecimiento de poblaciones afectadas por sequia o
medidas de choque para superar una crisis economica).

C. Reglamentos - normas que desarollan el contenido de las leyes o regulan temas de

menor importancia que estas.
1. Reales Decretos - aprobados por el Consejo de Ministros o el Gobierno en pleno (ej.
RD 1659/1998 establece la forma de un tema en Estatuto de los Trabajadores que es
Real Decreto Legislativo)
2. Ordenes ministeriales - aprobados por un ministro
3. Ordenes de las comisiones delegadas del Gobierno - regulan materias que afectan
a varios ministerios.
4. Resolucion - dictadas por las direcciones generales, departamentos en los que se
subdividen los ministerios.

El Derecho Laboral - regula las relaciones individuales y colectivas entre trabajadores

y empresarios que tienen su origen en el trabajo prestado de forma personal, voluntaria,
por cuenta ajena y retribuido bajo la dependencia de un empresario.
Trabajo: Personal, Voluntaria, Por cuenta ajena, Dependiente y Retribuida.

Jerarquía del Derecho Laboral - la organización de toda la normativa

laboral por orden de importancia.
A.Derecho Comunitario Europeo:
1. Los Reglamentos - obligatorios y directamente aplicables en los Estados
miembros desde su publicación en el Diario Oficial de las Comunidades Europeas
(DOCE)
2. Las Directivas - obligatorios respecto a los resultados que se deben alcanzar, pero
dejan libertad a los Estados sobre la forma y medios para lograrlos (Carta de los
derechos fundamentales de la Unión Europea).

B.La Constitución Española - Derechos fundamentales:
no discriminación (art.14), reunión (art.21.1), libre sindicación (art.28.1), huelga (art.
28.2); Derechos y libertades de los ciudadanos: trabajo y
libre elección de profesión (art..35.1), negociación colectiva (art.37.1), adopción de
medidas de conflicto colectivo (art.37.2), participación en la empresa (art.129.2).

C.Convenios de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y tratados

internacionales (Derecho Internacional).

D.Leyes y normas con rango de ley: son las leyes orgánicas, las leyes ordinarias, los
decretos legislativos y  decretos-leyes. Ej. Estatuto de los Trabajadores 1985 -
norma básica en materia laboral en la medida que regula los derechos y deberes
laborales, así como los aspectos fundamentales de la relación laboral; SMI 2010 son
633,33 euros; Jornada laboral de 40h semanales. Ley Orgánica de la Libertad Sindical
(LOLS), Ley General de la Seguridad Social (LGSS), Ley de Prevención de Riesgos
Laborales (LPRL), Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS).
E. Reglamentos - desarrollan las leyes o de cuestiones menores, ej. fijar el
salario mínimo interprofesional de cada año, establecer la forma de cotizar a la
Seguridad Social o regular las jornadas especiales de trabajo.

F. Convenios colectivos - norma propia exclusiva del Derecho del Trabajo que regula
las condiciones de las distintas profesiones según el lugar en que se ejerce la misma.

G.Contrato de trabajo - fuente de Derecho propiamente dicha porque carece de

generalidad, pero las obligaciones establecidas en el, vinculan a las partes siempre que
respeten las leyes.

H.Costumbre laboral - una conducta que se adopta como norma no escrita en un

determinado ámbito. Para que sea aplicable debe darse en una localidad
y profesión concretas y ademas debe probarse.

Administracion y jurisdiccion social - actuacion:

1. La Inspeccion de Trabajo y Seguridad Social (ITSS) - principal organo de control
de la normativa laboral (vigilancia).
2. Los juzgados y tribunales laborales - resolver los posibles conflictos e interpretar la
ley. Se organizan en jurisdicciones geograficas:
- Juzgados de lo Social (ámbito provincial)
- Salas de lo Social de los Tribunales Superiores de justicia de las comunidades
autonomas.
- Sala de lo Social de la Audiencia Nacional (en Madird)
- Sala de lo Social del Tribunal Supremo (en Madrid)
- Tribunal de Justicia de las Comunidades Euruopeas (TJCE)
3. Tribunal Constitucional - resuelve sobre los recursos de amparo
interpuestos por violación de los derechos fundamentales del trabajador recogidos en la
Constitucion, asi como sobre los de inconstitucionalidad de las leyes.

Principios del Derecho del Trabajo - los criterios que permitan

resolver posibles conflictos en caso de que surjan, para proteger y beneficiar al
trabajador.
1. Principio de la jerarquía normativa: ET establece min. de descanso semanal de
1 día y medio ininterrumpido. Ningún convenio o contrato de trabajo puede establecer
menos de ese tiempo, aunque, para compensar, ofrezca mejoras en otros aspectos. En
cambio, si es posible establecer un descanso superior a dicho día y medio.
2. Principio de norma mas favorable: en caso de conflicto entre dos o mas normas,
sera de aplicación la mas favorable para el trabajador, aunque sea de rango inferior.
3. Principio de condición mas beneficiosa: los contratos con anterioridad conservaran
sus 10 de asuntos propios y ademas se beneficiaran de la mejora salarial, aunque un
nuevo convenio establece 7 dias.
4. Principio in dubio pro operatorio: en caso de duda en lo que respecta a la
interpretacion de una norma, debe aplicarse la mas beneficiosa para el trabajador.
5. Principio de irrenunciabilidad de derechos laborales que reconozcan las leyes,
convenios o cualquier norma que les sea de aplicacion (vacaciones de 30 dias
naturales).
Los deberes de los trabajadores - la obediencia, la buena fe y la
diligencia.
1. Obediencia: si es posible la desobediencia en casos concretos que afecten su vida
privada o peligrosas para la salud o contra la dignidad personal y a los derechos
fundamentales irrenunciables del trabajador.
2. Buena Fe: abstenerse de causar daños a la maquina o instalaciones de la
empresa contribuye a la mejora de la productividad, mantener los secretos relativos a
la explotación y negocios del empresario o no aceptar sobornos.
3.Diligencia: prestar sus servicios con el cuidado y rapidez suficientes. El rendimiento
tiene efectos cuantificables, las normativas suelen recurrir a la costumbre para fijar tal
rendimiento.

Derechos constitucionales:
- Trabajo y libre elección de profesión u oficio
- Libertad sindical (derecho fundamental)
- Reunión (derecho fundamental)
- Adopción de medidas de conflicto colectivo
- Huelga (derecho fundamental)
- Negociación colectiva

Derechos en relación con el trabajo:

- Ocupación efectiva
- Promoción y formación profesional en el trabajo (voluntario)
- Percepción puntual del salario (sin retraso)
- Información, consulta y participación en la empresa.
- Respeto a su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, incluida
la protección frente al acoso (no menospreciar a nadie)
- No discriminación por razón de sexo, estado civil , ideas políticas o religiosas, raza,
etc.
- Salvaguarda de su integridad física, así como una adecuada política de seguridad e
higiene.
- Ejercicio individual de acciones derivadas del contrato de trabajo.

Deberes de la relación laboral:
- Observar las medidas de prevención de riesgos laborales.
- No competir con la actividad de la empresa
- Contribuir a la mejora de la productividad (buena fe)
- Cumplir las obligaciones concretas del puesto con buena fe y diligencia.
- Cumplir las ordenes del empresario (obediencia)
- Diligencia debida y fidelidad
- Cuantos se deriven del contrato laboral

Los derechos del empresario:

1. El poder de dirección - dictar ordenes sobre el modo, tiempo y lugar
de ejecución del trabajo, así como sobre la cantidad y calidad del mismo; modificar las
condiciones de la prestación laboral cuando exista causa justificada para
ello. Modificación geográfica que se prolonga mas de 12 meses en 3 años o mas, el
trabajador tendrá derecho a extinguir su contrato con indemnización.
2. Al poder disciplinario - vigilar y controlar la ejecución del trabajo y el
cumplimiento del trabajador de sus obligaciones, imponer la sanción oportuna en caso
de incumplimiento; la empresa tiene 2 meses para imponer una sanción o 15 días si se
entera tarde (dentro de los 6 meses de haberse cometido).

Excepciones del Derecho Laboral - relaciones laborales que por sus

caracteristicas, estan excluidas parcial o totalmente de lo que se entiende por Derecho
Laboral

A. Las relaciones laborales especiales: estan parcialmente dentro del ET; solo se les
aplica la normativa general en aquellos aspectos que no estan contemplados en su
norma especifica.
- Personal de alta direccion
- Empleados de hogar (domicilios privados) - se regula por  RD 1424/ 1985
- Deportistas profesionales (futbolistas)
- Artistas en espectaculos publicos (teatral, cine)
- Penados en instituciones penitenciarias
- Minusvalidos en centros especiales de empleo
- Representantes de comercio que no asumen el riesgo de las operaciones
- Estibadores portuarios (trabajan en los puertos)
- Menores someticos a medidas de internamiento
- Cualquier otra relacion declarada especial por ley.

B. Las relaciones no laborales: no les es aplicable en forma alguna el Derecho Laboral

- Funcionarios publicos: la ley de la funcion publica (contratos administrativos)
- Prestaciones personales obligatorias (dictado por los jueces por delito menores)
- Trabajos amistosos, de benevoencia o buena vecindad (ausencia de retribucion)
- Trabajos por cuenta propia (autonomos, empresarios, profesionales liberales, agentes
comerciales que actuen por su cuenta y riesgo) - Estatuto del trabajo autonomo Ley 20/
2007 11 de julio
- Trabajos familiares (hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad y que convivan
con el empresario)
- Los vendedores que cobra por comissiones (si no vende, no cobra)

TEMA 2 - EL CONTRATO DE TRABAJO

El contrato de trabajo - un acuerdo por el cual el trabajador se obliga a prestar
servicios laborales por cuenta del empresario y bajo su direccion a cambio de una
remuneracion; para que sea valido ambas partes deben estar capacitadas para llevarlo a
cabo (suscribirlo).

El trabajador - persona fisica que voluntariamente, presta servicios retribuidos

por cuenta del empresario y bajo su direccion.
1. Edad - se prohibe la admision al trabajo a los menores de 16 anyos, excepto:
- En espectaculos publicos, la autoridad laboral debera autorizar el contrato con el
menor.
- Jovenes de 16 y 17 anyos con autorizacion de sus padres o tutores para firmar un
contrato de trabajo o estar emancipados.
- No se puede realizar horas extraordinarias, trabajos nocturnos (22.00 - 06.00),
actividad insalubres, peligrosas y nocivas para su salud o su formacion profesional y
humana (venta de tabaco, vigilancia nocturna o recogida de basuras)

2. Incapacidad - por razones de salud fisica, psiquica o otras, la justicia puede declarar
a una persona incapacitada para trabajar.

3. Titulacion - determinadas actividades exigen titulaciones academicas o profesionales

que limitan el acceso a las mismas (abogados, farmaceuticos, medicos)

4. Nacionalidad - ciudadanos de UE gozan de libre circulacion dentro de sus fronteras;

los extranjeros no pertenecientes a paises miembros de la UE precisan de un permiso de
trabajo expedido por Ministerio de Trabajo e Inmigracion.

El empresario o empleador - persona fisica o juridica que recibe la

prestacion de servicios, asi como quien contrata para ceder los trabajadores a otras
empresas (ETT).
1. Persona fisicas: mayor de 18 anyos o mayor de 16 emancipada , que no haya sido
incapacitada.
2. Personas juridicas: entidades reconocidas por la ley para asumir en nombre propio
derechos y obligaciones. Responden con su patrimonio social de las obligaciones que
hayan contraido con motivo de suscribir un contrato de trabajo (sociedades limitadas,
asociaciones de vecinos o corporaciones locales).
3. Empresas de trabajo temporal (ETT): personas juridicas, via de acceso al mundo
laboral y encontrar un primer empleo.

Obligaciones del empresario en materia de contratacion:

- Los servicios publicos de empleo: la empresa debe comunicarles en el plazo de 10
dias el contenido de los contratos y sus prorrogas, y enviar la copia basica de los
contratos.
- Los representatnes de los trabajadores: informar sobre los modelos de contratos
utilizados y hacerles entrega de una copia basica en un plazo de 10 dias.
- El trabajador: informarle en el pazo de 2 meses sobre los elementos esenciales del
contrato y sus condiciones de ejecucion. La relacion laboral > 4 semanas, tiene que ser
formalizado (escrito)

Informacion que el empresario ha de proporcionar al trabajador:

- Identidad de las partes
- Categoria, grupo profesional o descripcion resumida del puesto de trabajo
- Domicilio de la empresa y centro de trabajo donde se vaya a realizar la prestacion
habitualmente
- Jornada de trabajo: duracion y distribucion de la jornada ordinaria de trabajo
- Fecha de inicio de la relacion laboral y duracion previsible
- Periodo de prueba, si lo hubiera
- Cuantia y periodicidad en el pago del salario base inicial y de los complementos
salariales si los hubiera.
- Vacaciones anuales (minimo 30 dias naturales)
- Plazo de preaviso para la extincion de contrato
- Convenio colectivo aplicable a la relacion laboral
Grupo profesional - conjunto de aptitudes, titulaciones y contenido general de una
prestacion laboral.

Los elementos del contrato de trabajo

1. Consentimiento: el trabajador acepta la propuesta de trabajo remunerado ofrecida
por el empresario.
2. Objeto: el rasgo esencial y diferenciador del contrato de trabajo con respecto de los
demas contratos.
3. Causa: el empresario recibe los frutos del trabajo, el trabajador recibe el salario

La forma del contrato

Contratos por escrito - si la relacion laboral dura mas de 4 semanas; se debe entregar
en el plazo de 10 dias, una copia basica a los representantes de los trabajadores y a los
servicios publicos de empleo.
- Los de practicas y para la formacion
- Los contratos a tiempo parcial
- Los fijos discontinuos y de relevo
- Trabajo a domicilio
- La de una obra o servicio determinados de interinidad
- Los de trabajadores contratados en Espanya al servicio de empresas espanyolas en el
extranjero
Contratos de forma oral:
- Contrato por tiempo indefinido y a jornada completa, excepto si es temporal o a
tiempo parcial

El periodo de prueba - el tiempo libremente concertado entre trabajador y

empresario, durante el que cualquiera de los dos puede dar por terminada la relacion
laboral; verificar la aptitud profesional del trabajador y a este conocer las condiciones
en las que va a desempenyar su trabajo: Computa a efectos de antiguedad y el trabajador
tendra todos los derechos y deberes correspondientes al puesto de trabajo que
desempenya.
- Forma escrita: es obligatorio ponerlo por escrito en el contrato de trabajo
- Duracion maxima: no podra exceder de 6 meses para tecnicos con titulacion
(universidad o CCFF) ni de 2 meses para el resto de los trabajadores (3 meses en
empresa de menos de 25 trabajadores)
- Ausencia de efectos: las partes puede poner fin a la relacion laboral sin alegar causa
alguna, dar preaviso o indemnizar.
- No renovable: para realizar las mismas funciones y en la misma empresa, con
independencia de la modalidad de contrato.

Pactos que se pueden incluir en el contrato - constaran por

escrito y seran validos siempre y cuando no resulten abusivos o contrarios a la ley.
1. De plena dedicacion: prestar sus servicios unicamente para un solo empresario
2. De no competencia: no decicarse por cuenta propia a una actividad similar a la de la
empresa
3. De permanencia: permanecer en la empresa durante un tiempo determinado a
cambio de una formacion / especializacion profesional.
4. Otros pactos: las condiciones en las que se va a desarollar la relacion laboral y
posibles modificaciones que el trabajdor va a estar dispuesto a aceptar.

La validez del contrato - cuando falta alguno de los elementos esenciales

(consentimiento, objeto y causa), o no se ha cumplido lo que establece la ley en relacion
con alguno de estos elementos, el contrato puede ser nulo.
1. Nulidad parcial: si conserva cierta validez en cuyo caso se sustituirá la parte nula
por lo establecido legalmente (vacaciones con menos dias de lo establecido en ET)
2. Nulidad total: si no es subsanable en forma alguna (falta de titulación)

Tipos de contrato
A. Los contratos formativos - insertar profesionalmente a jovenes sin experiencia
laboral.
1. El contrato de trabajo en practicas - sirve para facilitar la obtencion de experienca
profesional adecuada al nivel de estudios cursados; titulacion universitaria o de
formacion profesional de grado medio o superior en un plazo de max. 4 años desde la
finalizacion de los estudios y 6 años para los discapacitados.
- Duración: min 6 meses max 2 años (sea en la misma empresa o en otra distinta),
excepto si hubiese cursado estudios en un nuevo ciclo.
- Jornada: a tiempo parcial o completo
- Periodo de prueba: max 2 meses para grado superior y de 1 mes para grado medio,
salvo establezca otro.
- Salario: 60% el primer año y 75% el segundo del salario fijado en convenio, pero no
inferior al SMI (633,33 euros brutos/mes); en el caso de contratacion a tiempo parcial,
se calculara al tiempo efectivamente trabajado.
- Forma: obligatoriamente por escrito
- Certificación: al terminar el contrato se entrega al trabajador un certificado en el que
conste la duracion de las practicas, el puesto y tareas sin incluir apreciaciones
personales.
- Información: el empresario informara a los contratado en practica, la existencia de
puestos vacantes para garantizar las mismas oportunidades.

2. El contrato para la formacion - la adquisicion de la formacion teorica y practica

necesaria para el desempeño de un oficio, para personas de 16 a 21 años que carezcan
de  titulación; no hay limite para los discapacitados y 24 años para desempleados
(hasta 25 años segun que convenio).
- Duración: min. 6 meses max. 2 años; el convenio puede establecer hasta 3 años.
- Jornada: una parte del trabajo se dedica a trabajo efectivo, y otra no inferior al (min)
15% de la jornada,a formación (tiene que ser jornada completa - no esta permitido
jornada parcial).
- Periodo de prueba: en defecto de lo que establece el convenio, no max. de 2 meses o
3 meses en empresas con menos de 25 trabajadores.
- Salario: segun el convenio, en su defecto no inferior al SMI en proporcion al tiempo
de trabajo (si el tiempo de formación 20%, el trabajador percibirá 80% del SMI fijado
por el convenio).
- Forma: obligatoriamente por escrito
- Certificación: consta la duracion de la formacion teorica y el nivel de formacion
practica adquirida.
- Información: el empresario informara a los contratados la existencia de puestos
vacantes.

Los contratos de duracion determinada - tienen fijada su fecha

de finalizacion
A. El contrato de obra o servicio - la realizacion de una obra o servicios
extraordinaria de la empresa con duración incierta, aunque limitada. La empresa tiene
que tener trabajadores en plantilla con caracter indefinido > 30% de total.
- Duración: incierta, aunque limitada en el tiempo
- Jornada: a tiempo completo o parcial
- Salario: correspondea la categoria profesional que se realice
- Forma: debe ponerse por escrito
- Indemnización: 8 dias de trabajo por año trabajado o la establecido por el convenio.

B. El contrato eventual por circunstancias de la produccion - atender exigencias

circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos dentro de la
actividad normal de la empresa.
- Duración: max 6 meses en 12 meses o segun el convenio
- Jornada: completa o a tiempo parcial
- Salario: no inferior al que contemple el convenio colectivo aplicable
- Forma: puede ser verbal si la duracion max.4 semanas
- Indemnización: 8 dias de trabajo por año trabajado o segun el convenio.

C. El contrato de interinidad - sustitucion de un trabajador con derecho de reserva de

su puesto de trabajo o durante el proceso de seleccion para cubrir un puesto vacante
(max. 3 meses).
- Duración: mientras subsista el derecho del trabajador sustituido a la reserva del puesto
de trabajo (maternidad, excedencia)
- Jornada: tiempo parcial o total, segun la que tuviera el trabajador sustituido
- Salario: no inferior al que contemple el convenio colectivo aplicable.
- Forma: por escrito y debe constar el nombre de la persona que se sustituye, la causa y
el puesto a ocupar.
- Indemnización: es el unico de los contratos temporales que no la da.

El encadenamiento de contratos temporales - los trabajadores que en un periodo de

30 meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a 24 meses, con o sin
solucion de continuidad, para el mismo puesto de trabajo con la misma empresa,
mediante dos o mas contratos temporales, sea directamente o a traves de
ETT, adquirirán la condicion de trabajadores fijos. Esta medida no se aplica en caso de
contratos formativos, interinidad o de relevo.

La contratacion indefinida
A. El contrato indefinido ordinario - es el que no establece fecha de finalizacion
(trabajador fijo)
- Incumplimiento de alta: esta dado de alta con un plazo de mas de 15 dias despues de
haber superado el periodo de prueba.
- Ausencia de forma escrita: un contrato de practicas que no haya sido formalizado por
escrito convierte el contrato en indefinido y a tiempo completo, salvo que se demuestre
la temporalidad del contrato.
- Ausencia de denuncia: cuando no se comunica al trabajador el final de la relacion
laboral (un contrato por obra o servicio > 1 año y no ha sido denunciado en los 15 dias
antes de su finalizacion).
- Fraude de ley: cuando los contratos temporales se utilizan para cubrir necesidades
permanentes o para realizar actividad normal de la empresa.

B. Los contratos de fomento de la contratacion indefinida - la colocacion estable de

trabajadores desempleados o con contratos temporales;
Trabajadores desempleados:
- Jovenes entre 16 y 30 años ambos inclusive
- Mayores de 45 años
- Mujeres desempleados cuando se contraten en profesiones con menor indice de
empleo femenino.
- Trabajadores inscritos de forma ininterrumpida como desempleados durante al menos
6 meses.
- Personas con discapacidad
- Victima de la violencia domestica / de genero
Resto de trabajadores:
- Trabajadores que ya se encontrasen empleados a traves de un contrato temporal y
contratos formativos celebrados antes de 31 de diciembre 2007.
Características de contratación:
- Duración: indefinida
- Jornada: completa o parcial
- Forma: por escrito y en modelo oficial y se comunica al INEM en el plazo de 10 dias
de la fecha de su concertacion.
- Indemnización: el despido por causas objetivas declarado improcedente dara derecho a
33 dias de salario por año trabajado con max de 24 mensualidades.
- Bonificaciones: bonificaciones de la cuota empresarial a la Seguridad Social por
contingencias comunes por max. de 4 años excepto para trabajador mayores de 45 años
y discapacitados. Estas bonificaciones son revisadas periodicamente por el Gobierno en
sus programas para el fomento del empleo.

C. El contrato fijo discontinuo - el que se da en empresas con exceso de trabajo en

periodos estacionales que se repiten o en aquellas que solo tienen actividad intermitente
(hoteles que cierran en invierno, vendimia, tiempo de cosecha).
- La estabilidad del empleo
- Los periodos de inactividad
- El derecho del trabajador a ser llamado cuando se reanude la actividad
- Forma: por escrito en el modelo oficial donde figura la duracion estimada de la
actividad, la forma y orden de llamamiento que establezca el convenio, la jornada
laboral estimada y la distribucion horaria.

La contratacion a tiempo parcial - celebrado por un numero de

horas inferior a jornada de un trabajador a tiempo completo comparable.
A. El contrato a tiempo parcial - la mayoria de los contratos pueden realizarse a
tiempo parcial. Puede ser de duracion indefinida o determinada excepto en aquellos que
la ley no lo permita (contrato para la formacion).
1- Horas complementarias: no pueden realizar horas extraordinarias, salvo fuerza
mayor;
-- Unicamente se pueden concertar en contratos a tiempo parcial indefinidos.
-- Tiene que existir un pacto previo por escrito en el contrato y en modelo oficial.
-- No pueden superar 15% de las horas ordinarias (el convenio puede fijar hasta 60%)
-- Debe preavisarse su realizacion con al menos 7 dias de antelacion
-- Seran retribuidas como horas ordinarias
-- Se respetan los limites en lo que a jornada y a descanso se refiere.
2- Salario: proporcional a la jornada trabajada
3- Cotizacion a la Seguridad Social: proporcional a las horas trabajadas al mes.

B. El acuerdo de jubilacion parcial - implica una reduccion de jornada y salario por

acceder el trabajador a la situacion de jubilacion parcial.
- Edad: minima 60 anyos. Seria necesario acreditar un periodo minimo de cotizacion de
30 anyos, exigido de forma gradual. (2009 - 21 anyos cotizados, 2010 - 24 anyos
cotizados, 2011 - 27 anyos cotizados, 2012 - 30 anyos cotizados).
- Antiguedad en la empresa de 6 anyos, exigido de forma gradual (2009 - 3 anyos de
antiguedad, 2010 - 4 anyos de antiguedad, 2011 -  anyos de antiguedad, 2012, 6 anyos
de antiguedad).
- Posibilidad de simultaneidad con contrato de relevo: hasta que el beneficiario de
jubilacion cumpla 65 anyos, la empresa podra concertar un contrato de relevo con un
desempleado o con una persona con un contrato de duracion determinada.
- Reduccion de jornada y salario: entre 25 y 75%. Si la empresa suscribe un contrato de
relevo indefinido y de jornada completa, la reduccion puede llegar a un 85%.

C. El contrato de relevo - complementar la jornada de trabajo que ha quedado reducida

a causa de una jubilacion parcial:
- Relevista: el trabajador de relevo debera estar en situacion de desempleo o tener ya un
contrato de duracion determinada con la empresa.
- Durcion: minimo el tiempo que falte al trabajador sustituido par alcanzar la edad de
jubilacion.
- Jornada y salario: en funcio de la jornada y salario del trabajador jubilado
parcialmente.

El trabajo por ETT y el contrato de puesta

a disposición - sirve para conseguir el primer empleo; se trata de satisfacer
necesidades temporales de la empresa usuaria en los siguientes casos:
- De obra o servicio
- Eventual por circunstancias de la produccion
- De interinidad
- Cobertura temporal de un puesto de trabajo mientras dure el proceso de seleccion
En el trabajo por medio de ETT hay dos relaciones contractuales:
- El contrato de puesta a disposicion que liga a la empresa usuaria y a la ETT
- El contrato de trabajo que liga al trabajador y a la ETT
El contrato entre el trabajador y la ETT:
- Duracion: indefinido o temporal (la duracion al menos igual a la del contrato de
puesta a disposicion)
- Forma: por escrito
- Periodo de prueba: no exceder de 4 meses para tecnicos titulados y no mas de 45 dias
para el resto de los trabajadores, excepto para los no cualificados (max 15 dias); no se
repite el periodo de prueba en la misma empresa.
- Salario: el mismo que el resto de trabajadores de la empresa usuaria de categoria
equivalente.
- Indemnización: 12 dias de salario por anyo trabajado.
- Oglibaciones sociales: las obligaciones salariales, de cotizacion a la SS recaen sobre
la ETT.
- Formacion: ETT debera formar a los trabajadores en materia de prevencion de riesgos
laborales.
- En caso de impago de salarios y en defecto de la ETT, la empresa usuarias es
responsable de pagarlos.

El contrato de trabajo para discapacitados - facilitar su inservion y estabilidad

laboral (incentivados / subvencionados)

Otras modalidades de contratacion:

- Trabajo en grupo (musicales / espectaculos)
- Trabajo en domicilio (teletrabajo - se pagan por trabajo hecho)
- Victimas acreditadad de violencia domestica)
- Sustituicon por anticipacion de la edad de jubilacion (no se hace mucho)

TEMA 3 - EL TIEMPO DE TRABAJO Y SU

RETRIBUCIÓN
1. La jornada de trabajo y los descansos

La jornada laboral - la duración del tiempo medido en días, semanas, meses o años

que dedica el trabajador a su cometido laboral; se regula en el ET o CC, donde se
indican la duración máxima, sus limitaciones legales, etc.

La duración de la jornada de trabajo ordinaria - la pactada en los CC o contratos de

trabajo dentro de los limites que establecen las leyes. Aquellas que
excedan serán extraordinarias o complementarias en el caso de los trabajadores a
tiempo parcial.

El horario de la jornada - la distribución de la misma (duración), señalando la hora de

principio y fin de la jornada.

I. Duración del tiempo de trabajo:

a. Jornada semanal:
- max. 40 horas semanales
- efectivo (remunerado) de promedio en computo anual
- puede ser inferior pero nunca superior a los 40 hrs;
- El CC o empresa puede distribuir la jornada irregular a lo largo del año que no figura
directamente en el contrato de trabajo, mientras se respeta un descanso mínimo de 12
hrs entre jornadas.

b. Jornada diaria:
- según el ET, no puede superar las 9 hrs (si excedan, se considera hrs extraordinarias),
salvo el CC o el acuerdo de empresa lo permitan.
- para los menores de 18 max. 8 hrs, incluyendo el tiempo dedicado a formación, si lo
hubiera y sumando el tiempo trabajado en varias empresa si fuera el caso.

c. Jornada especiales: las características peculiares de algunas actividades laborales

que requieran/obligan jornadas superiores o inferiores a la jornada laboral ordinaria; se
regulan en el  RD 1561/ 1995 de 21 de septiembre.
- Jornadas ampliadas: exceder de 40 hrs y se considera de trabajo efectivo
(remunerado) todo el tiempo; e.j. empleados de fincas urbanas, guardas y vigilantes no
ferroviarios, trabajo en el campo, comercio y hostelería, transportes y trabajo en el mar,
trabajo en condiciones especificas.
- Jornadas limitadas: no suponen reducción de sueldo y se justifican por la necesidad de
velar por la protección  de la salud del trabajador (riesgos ambientales, penosidad,
peligrosidad, insalubridad o toxicidad); e.j. trabajos expuestos a riesgos ambientales,
trabajo en el interior de las minas, trabajos subterráneos de construcción y obras
publicas, trabajo en cajones de aire comprimido, trabajo en cámaras frigoríficas o
de congelación.

II. Los periodos de descansos mínimos diario y semanal previstos en CC y ET:

a. Descanso dentro de la jornada: cuando se encuentra interrumpida, si se pacte en CC,
puede ser remunerado.
- Jornada partida (interrupción min. de 1 hr)
- Jornada continuada (interrupción acordada con CC o empresa: +6 hrs - 15 minutos;
menores de 18 años: +4,5 hrs - 30 minutos)
b. Descanso entre jornadas: deben transcurrir al menos 12 hrs entre final de una jornada
y comienzo de la siguiente.
c. Descanso mínimo semanal: debe ser de día y medio sin interrupción; e.j. la tarde
del sábado o la mañana del lunes y el dia completo del domingo; puede acumularse por
periodos de hasta 14 días.

III. Las horas extraordinarias - aquellas que exceden de la jornada ordinaria regular

que inicialmente pactada en el contrato de trabajo, CC o fijada por ley; registrada y
entregada 1 copia del resumen al trabajador y representantes de los trabajadores; se
pueden retribuir o compensar con descansos según CC y en el contrato de trabajo:
- si se pagan, el importe es min. igual al de una hora ordinaria.
- si se compensan con descansos, se disfruta dentro de los 4 meses siguientes a la fecha
que se realizaron.
- el limite legal es max 80 hrs (voluntario) anuales; sin limite para HE compensadas con
descansos/ tiempo libre ni las de fuerza mayor.
Tipos de horas extraordinarias:
- Voluntarias: las realiza el trabajador porque así lo desea (cotizan un 4,7%)
- Obligatorias: pactadas en el contrato de trabajo y CC (estructurales - cotizan un 4,7%;
fuerza mayor - cotizan un 2%); estructurales: tienen su origen en la propia actividad
empresarial (ausencias, imprevistas, cambios de turno), figuran en CC.
Prohibido a realizar horas extraordinarias a:
- Menores de 18 años
- Trabajadores nocturnos, salvo para actividades especiales y autorizadas
- Trabajadores a tiempo parcial, salvo HE por fuerza mayor; Si el contrato es
indefinido, puede realizar hrs complementarias y se pacta por escrito.
- Durante el periodo de reducción de jornada por maternidad.
IV. La reduccion de jornada:
El derecho que permiten hacer un menor numero de horas de trabajo debido
a circunstancias personales o familiares del trabajador; es incompatible con el disfrute
del descanso de maternidad a tiempo parcial.
a. Lactancia: un hijo menor de 9 meses, el padre o la madre (indistintamente) en el caso
de que ambos trabajen, tienen derecho a reducir su jornada diaria en 1 hora (retribuida);
e.j. podrán entrar media hora mas tarde y salir media hora antes de su horario habitual.
b. Hospitalizacion de recién nacidos: tras un parto, si el bebe tuviera que permanecer
hospitalizado, el padre o la madre tendrán derecho a reducir 1
hora / día (sin reducción de salario) o hasta max. 2 hrs con
la  disminución proporcional del salario.
c. Guarda legal: reducción de jornada y salario entre un octavo y la mitad de la
jornada solicitada por los trabajadores que tengan a su cuidado:
- un menor de 8 anyos
- una persona discapacitada  física, psíquica o sensorial que no desempeñe una
actividad retribuida.
- un familiar hasta 2ndo grado por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda
valerse por si mismo y no desempeñe una actividad retribuida.
d. Violencia de genero: la trabajadora victima para su protección o para recibir
asistencia social, con  merma proporcional de salario. Para acceder deberá aportar una
orden de protección emitida por un juez o un informe de ministerio fiscal.

2. El trabajo nocturno y a turnos

a. Trabajo nocturno - cuenta con reglas especiales para velar por la salud y el

bienestar del trabajador:
- el que se presta entre las 22.00 y las 6.00 de la manana; mayor retribucion (+ 25%
segun CC)
- se realizan al menos 3 hrs de su jornada diaria o un tercio de su jornada anual en
dicho intervalo de tiempo.
- No pueden efectuar las horas extraordinarias
- No lo pueden realizar los menores de 18 anyos
- No pueden exceder de 8 hrs/ dia de promedio en periodo de 15 días, salvo si existen
las jornadas especiales.
- Evaluación gratuita de la salud o derecho a cambiar a jornada diurna cuando se
detecten problemas de salud.

b. Trabajo por turnos

- se realiza cuando distintos trabajadores ocupan los mismos puestos de manera
sucesiva.
- Se pueden acumular 1/2 dia del descanso semanal por periodos hasta 4 semanas o
separarlo del dia completo para su disfrute en otro dia de la semana.
- No pueden tener el turno de noche mas de 2 semanas consecutivas, salvo que lo haga
voluntariamente.
- Tienen derecho a un plus de turnicidad.
- Tienen preferencia para escoger turno de trabajo quienes cursen con regularidad
estudios para la obtención de un titulo académico o profesional reconocido oficialmente.

3. El calendario laboral
documento que fija la jornada laboral anual y se realiza cada anyo y cuyo contenido se
elabora de acuerdo con lo regulado por el Ministerio de Trabajo e Inmigración,
comunidades autónomas y ayuntamientos.

a. El horario de trabajo - se fija en CC o en el contrato individual

- Horario rígido: los trabajadores permanecen en su lugar de trabajo desde el inicio
fijado hasta su finalizo.
- Horario flexible: el inicio y fin de la jornada varían dentro de determinados margenes;
e.j. medida de conciliación de la vida familiar con la laboral.

b. Vacaciones anuales - el periodo de descanso retribuido que tiene el trabajador cada

anyo;
- ET = min. 30 dias naturales (incl.domingos y festivos) por cada anyo natural (1 de
enero - 31 de diciembre);
- CC pueden incluir mas días, pero no menos.
- Las fecha se fijaran de común acuerdo entre empresario y trabajador, conforme a CC.
Los trabajadores conocerá su periodo como min. 2 meses de antelación.
- No se pueden sustituirse por compensación económica salvo en finiquito.
- Si el periodo coincide con una incapacidad temporal derivada del embarazo, parto,
lactancia o permiso de maternidad, tendrá derecho a disfrutar en fecha distinta, aunque
haya terminado el anyo natural.

c. Festivos - jornadas laborales retribuidas;

- No superior a 14 días al año (2 corresponde a fiesta local fijadas por los
ayuntamientos).
- El calendario de fiestas nacionales es aprobados anualmente por el Gobierno
(comunidades autónomas lo pueden modificar con 2 días de sus propios festivos), se
respetan siempre: 25 de diciembre (navidad), 1 de enero (anyo nuevo), 1 de mayo fiesta
del trabajo, 12 de octubre, fiesta nacional de España.
- Trabajar el  día  de fiesta: la empresa deberá permitir un descanso compensatorio o si
no lo permitiera abonar, ademas del salario correspondiente, el importe de las horas
trabajadas en festivo incrementado en un 75%.

4. Los permisos retribuidos

El trabajador, previo aviso y justificación (previa o posterior), tiene derecho a

ausentarse del trabajo sin perder remuneración por motivos:
- Matrimonio (y parejas de hecho en algunos CC): 15 días
- Exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto: tiempo indispensable (+/- 1
hora) depende de la empresa.
- Lactancia de hijo menor de 9 meses (sustituible por la reducción de jornada
correspondiente): 1 hora diaria o 2 medios horas (incrementadas proporcionalmente en
caso de parto múltiples)
- Nacimiento u Hospitalizacion de hijo prematuro (sustituible por la reducción de
jornada de hasta 2 horas): 1 hora de ausencia del trabajo.
- Cumplimiento de un deber inexcusable de carácter publico y personal: tiempo
indispensable
- Traslado de domicilio habitual: 1 día (cambiar del empadronamiento)
- Búsqueda de empleo en caso de que el contrato hubiera sido extinguido por causas
objetivas: 6 hrs semanales, durante el tiempo de  pre aviso  30  días.
- Representación de los trabajadores / sindicato: horas mensuales fijadas
en proporción al numero de representantes.
- Nacimiento hijo: 2 días o 4 días con desplazamiento
- Enfermedad grave o accidente de familiar hasta 2ndo grado: ídem
- Hospitalizacion de familiar hasta 2ndo grado: ídem
- Intervención quirúrgica sin hosp. precise reposo domiciliario de familiar - 2ndo
grado: ídem
- Fallecimiento de familiar hasta 2ndo grado: ídem

5. El salario - es el total de los pagos en dinero o especie, que recibe el trabajador por la
prestacion laboral que desempeña por cuenta ajena para el empresario.
- En dinero: en moneda de curso legal en España en metálico, cheque o transferencia
bancaria
- En especie: con bienes (el uso de vivienda, vehículo de empresa o las primas a
seguros; no  deberá  superar el 30% de las percepciones salariales del trabajador -
hasta 45% para empleados de hogar)

Salario según el método:
- por unidad de obra: piezas realizadas, unidades vendidas, etc.
- por unidad de tiempo: horas, días, meses.
- mixto: un % en función del tiempo y otro variable, depende de los objetivos logrados
(comisión)

Salario mínimo ínter-profesional (SMI) - 640 euros brutos, correspondiente a una

jornada a tiempo completo; incluye 2 pagas extras de 30 días cada una

Las garantías del salario - son medidas orientadas a proteger la percepción del salario

por parte del trabajador.

El Embargo - la enajenación de los bienes de una persona. Se produce como resultado

de un proceso judicial con el que se trata de obligar al pago de las deudas contraídas.

Inembargabilidad del SMI:  el SMI, excepto para las pensiones por alimentos

al cónyuge o a los hijos es inembargable. Los salarios superiores al SMI se embargaran
parcialmente conforme a los porcentajes que se señalan (por parte del trabajador). ????

Preferencia de los créditos salariales (en caso de insolvencia -  banca rota) - los

salarios pendientes de pago tienen prioridad de pago frente a otras deudas de la
empresa mientras esta no se declare en concurso de acreedores.
- P. Absoluta: ante cualquier duda del empresario, tienen prioridad absoluta de pago
los 30 últimos días de trabajo, hasta un máximo del doble del SMI diario.
- P. Limitada: Los salarios tienen una prioridad sobre los bienes elaborados por la
empresa mientras estén en poder de la misma, sin limite de cantidad.
- P. Ordinaria: Tienen preferencia las hipotecas inmobiliarias, de naves y aeronaves,
mobiliarias y prendas sin desplazamiento. Abarca los importes salariales restantes que
falten por pagar (incl. indemnización por despido), hasta max. triple de SMI diario por
num.de días de salario pendientes de pago.

Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) - organismo adscrito al Ministerio de Trabajo

e Inmigración que hace frente a las deudas de las empresas por salarios e
indemnizaciones pendientes de pago a sus trabajadores.  El limite que paga el FOGASA
a cada trabajador en concepto de salarios pendientes es  el triple de SMI diario (pagas
extras incl.) con limite de 150  días. En caso de indemnizaciones por extinción o
despido, el limite sera de una anualidad.

Tema 4 - La Nomina
1. El recibo de salarios / La nomina - el documento que justifica la entrega de
la remuneración pactada.

2. Los devengos de la nomina / salario bruto - el apartado de la nomina en el que

figuran las percepciones salariales y no salariales; las cantidades que percibe el
trabajador por los diversos conceptos que integran el salario.

a. Las percepciones salariales (cotizan a la SS) - cantidades recibidas por el trabajo

realizado (SB, Compl, Pagas Extras, Salario en especie)
Complementos salariales:
- Personales (antigüedad, títulos, idiomas, conocimientos especiales, etc)
- De puesto de trabajo, no consolidables (peligrosidad, penosidad, toxicidad, embarque
y otros catalogados por ministerio de trabajo)
- Por calidad o cantidad de trabajo ( incentivos, horas extraordinarias, asistencia, etc.)
- De residencia (provincias insulares, Ceuta, Melilla)
- Situación y resultados de la empresa (participación en beneficios, prima de
productividad)

Pagas extras: min. 2 por año (ampliable y cuantificable por CC); una se abona
obligatoriamente en diciembre y otra normalmente en julio o junio; se pueden prorratear
mensualmente; su devengo pueden ser anual o semestral.

Salario en especie: remuneración en bienes distintos del dinero, concedidos

porque así consta en CC o en el contrato (utilización de vivienda, utilización o entrega
de automóvil, prestamos a tipos de interés inferiores al legal del dinero, prestaciones en
concepto de manutención, hospedaje, viaje de turismo y similares)

b. Las percepciones no salariales (no cotizan a la SS) - cantidades que no se percibe por
el trabajo realizado, sino por otros motivos diferentes que se relacionan con el; pagos
que se destinan a compensar gastos o necesidades del trabajador (Indemnizaciones o
suplidos, Prestaciones e indemnizaciones de la SS, Indemnizaciones por traslados,
suspensiones y despidos, propinas)
Suplidos - compensaciones por gastos del trabajador con ocasión de su actividad laboral
- Quebranto de moneda (errores de la cajera del banco)
- Desgaste de herramientas o uniforme
- Prendas de trabajo
- Dietas de viaje
- Gastos de locomoción
- Plus de transporte urbano y de distancia

3. Las deducciones salariales - cantidades que le son retenidas a los trabajadores

(IRPF, aportaciones a la SS, Anticipos, Valor de los productos en especie y cuotas
sindicales o devoluciones de prestamos, embargo de deudas)
a. Cuotas de retencion de IRPF - se realiza en función de los ingresos y
la situación personal y familiar del trabajador.

b. Las cuotas de cotizacion a la Seguridad Social - se calcula según las bases

de cotización a la SS:
- BCCC: hacer frente a las situaciones de necesidad derivadas de enfermedad común y
accidente no laboral.
- BCCP: hacer frente a las situaciones de necesidad derivadas de accidente de trabajo,
enfermedad profesional, desempleo, formación profesional, fondo de garantía salarial.
- BCHEX: se cotiza por ellas, al ser horas de trabajo que se añaden a la jornada
ordinaria.
- IRPF: anticipar dinero a cuenta del IRPF.

c. Los grupos de cotización / las categorías profesionales - a efectos de cotización a la

SS.

Tema 5 -
Modificación, suspensión y extinción del
contrato de trabajo
I. La modificación del contrato - la alteración de las prestaciones o condiciones
pactadas en el contrato de trabajo.  ET contempla 3 supuestos en los cuales el contrato
puede ser modificado por el empresario: movilidad
funcional, geográfica y modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

1. La movilidad funcional - el trabajador pasa a desempeñar funciones distintas de las

que venia realizando o para las que fue contratado.
- Horizontal: dentro del mismo grupo profesional o entre categorías equivalentes; no
requiere justificación causal o formalidades y no tiene limitación temporal alguna.
- Ascendente: realizar funciones superiores a las de su categoría o grupo profesional;
exige causa técnica u organizativa, y durara solo el tiempo imprescindible; si se
prolonga  > de 6 meses en 1 año o de 8 meses en 2 años, podrá reclamar el ascenso
correspondiente y tendrá derecho a percibir el salario de la categoría superior; si la
empresa se niega el ascenso, podrá acudir a la vía judicial laboral.
- Descendente: asignado a funciones de un grupo o categoría profesional inferior; solo
es posible si se dan causa técnicas u organizativas urgentes o imprevisibles y
durara únicamente el tiempo imprescindible; el empresario deberá comunicarlo a los
representantes de los trabajadores; en  ningún  caso se  podrá  disminuir el salario del
trabajador.
- Extraordinaria: cualquier otra movilidad funcional distinta de las citadas debe
llevarse a cabo según el procedimiento establecido para las modificaciones sustanciales
de las condiciones de trabajo.
Categoría equivalente - aquella que puede ser desempeñada por un trabajador
perteneciente a otro grupo profesional tras un simple proceso
de formación o adaptación.
2. La movilidad geográfica - con motivo del cambio del centro de trabajo, el trabajador
se ve obligado a trasladar su residencia habitual (ET art.39) ; el cambio temporal de
centro de trabajo y domicilio (desplazamiento) o definitivo (traslado) => deben estar
justificados por razones técnicas, económicas, o de producción.
Traslado colectivo - afecta a la totalidad de trabajadores del centro de trabajo; es
preciso abrir previamente un periodo de consultas con los representantes de los
trabajadores y notificarlo a la autoridad laboral; si este ocupa a mas de 5 trabajadores o
en un plazo de 90  días  afecta a:
- 10 trabajadores en una empresa de < 100 empleados
- 10%  o mas de la plantilla en empresa entre 100-299 trabajadores
- al menos 30 trabajadores en empresa de 300 o mas empleados

a. El desplazamiento temporal - hasta 12 meses en 3 años; desplazamiento > 3 meses

el trabajador deberá ser informado con 5 días  laborables de antelación como mínimo.
Derecho del trabajador: permisos retribuidos mínimo 4 días  laborables en su
domicilio de origen (días de viaje aparte) por cada 3 meses de desplazamiento; cobrar
gastos de viaje y dietas.

b. El traslado definitivo - cuando el trabajador se ve obligado a cambiar su residencia

habitual debido:
- al cambio a otro centro de trabajo de forma indefinida
- desplazamiento temporal excede de 12 meses en 3 años
Cuando una empresa decide el traslado definitivo de un centro de trabajo,
debe comunicárselo a los trabajadores afectados en un plazo mínimo de 30 días; el
trabajador puede:
- aceptarlo: la empresa deberá pagar los gastos que se ocasionen con motivo del
traslado del trabajador y su familia;
- rechazarlo: rescindir el contrato con indemnización de 20 días/año trabajado
con máximo de 12 mensualidades;
- trasladarse e impugnar la decisión del traslado ante el Juzgado de lo Social.

c. Aspecto de interés:
- ocupar puestos vacantes en otro centro de trabajo: tendrá preferencia las trabajadoras
victimas de violencia de genero;
- si cónyuge fuera trasladado, su consorte trabajador de la misma
empresa tendrá derecho al mismo traslado, si hay vacante;
- los representantes de los trabajadores tienen prioridad de permanecer en sus puestos,
ante una movilidad geográfica;

3. Modificación sustancial de las condiciones de trabajo - los elementos básicos del

contrato (condiciones) de trabajo; causas probadas de
tipo técnico, económico, organizativo o de producción; cuando la  modificación  afecta
al tiempo de trabajo (jornada, horario o turnos) la ley concede al trabajador el derecho
a extinguir el contrato con una indemnización de 20 días/año trabajado
hasta máximo de 9 mensualidades.
Condiciones de trabajo:
- jornada de trabajo; e.j. ampliación de las horas sobre la jornada anual, aunque se
compensen posteriormente;
- horario; e.j. pasar de tener horario continuado a horario partido con 3 horas de
descanso para comer;
- régimen de trabajo a turnos; e.j. cambio de turno fijo de mañana a turnos fijos
de mañana y tarde;
- sistema de remuneración; e.j. las variaciones en la forma de remuneración de la
nocturnidad;
- sistema de trabajo y rendimiento; e.j. modificar sin previo consulto num.de
trabajadores de un equipo adscritos a un determinado sistema de trabajo;
- movilidad funcional extraordinaria; e.j. un descenso de función;

Ante una modificación sustancial de las condiciones laborales, el trabajador tiene las

siguientes alternativas: aceptar la, acatar la modificación e impugnarla judicialmente o
rechazar la; si la  modificación lesiona la formación o la dignidad del trabajador,
este  podrá  acudir a la vía judicial para extinguir su contrato con derecho a
una indemnización  de 45  días/año con un máximo de 42 mensualidades.
Las modificaciones colectivas: cuando las condiciones de trabajo que se cambian
vienen recogidas en los convenios o pactos colectivos o tengan su origen en
una  decisión  del empresario con efectos colectivos; ademas en modificación de funcion
y horario debe afectar > 5 trabajador del centro de trabajo y en un plazo de
90 días afecta al menos 10 de plantilla con < de 100; 10% entre 100-299; al menos 30
de 300 o mas; el empresario debe abrir un periodo de consultas no inferior a 15 días 
con los representantes de los trabajadores y si no llegan a un acuerdo, podrá aplicarla
unilateralmente pre avisando con mínimo 30 días  de  antelación; si se regula por CC,
sera obligatorio llegar a un acuerdo con los representantes de los trabajadores.

Caso practico
La empresa donde trabaja Ana Real le comunica, en tiempo y forma su traslado al
centro de trabajo de otra ciudad debido a la disminución de la cartera de clientes. Ana
trabaja como técnica en gestión comercial, tiene una antigüedad de 24 años en la
empresa y su salario base es de 1200 euros/mes, con 2 pagas extraordinarias de
igual cuantía;
1- La  comunicación es en tiempo y forma: cuando cumple los requisitos de
procedimientos sobre los plazos y las comunicaciones. En este caso, cuando
la comunicación se ha hecho por escrito y con un  pre-aviso  de 30  días.
2- Ana puede negarse al traslado solicitando el fin de la relación  laboral. De
hacerlo, tendrá derecho a una indemnización  de 20  días  de salario/año trabajado, con
limite de 12 mensualidades:
Salario diario = 1200/30 + (2x 1200/360) = 40  + 3,33 = 43,33 euros/día; la cuantía de
la indemnización sera: 43,33 euros/día x 20 días x 24 años de antigüedad = 20.798,40
euros;
el limite de 12 mensualidades: 43,33 euros/dia x 30 x 12 = 15.598,80 euros (lo que
percibe Ana)
3- Ana puede impugnar las razones del traslado por vía judicial, pero mientras tanto
debe acatar la decisión de trasladarse. En el caso de que el juez declare improcedente el
traslado, Ana tendrá que ser readmitida en su centro de trabajo de origen; si la empresa
se negara a la reincorporación, Ana debería ser indemnizada como si de un despido
improcedente se tratase.

II. La suspensión del contrato de trabajo - interrupción  temporal de las

obligaciones básicas del contrato laboral; es mutuo acuerdo entre trabajador y
empresario o por motivos legales; no extingue el contrato y se reanudara cuando
desaparezca la causa que motivo la suspensión.
Las causas de suspensión:
- mutuo acuerdo entre las partes (expreso, pero no tiene que ser necesariamente por
escrito)
- las consignadas válidamente en el contrato (redactadas en el contrato y validas por ley)
- incapacidad temporal del trabajador (baja por enfermedad o accidente hasta 12 meses
y se puede  prorrogar  otros 6 meses mas)
- privación de libertad del trabajador (mientras no haya sentencia condenatoria firme)
- sanción disciplinaria (faltas graves o muy graves - CC debe incluir esta posibilidad)
- causas económicas, técnicas, organizativas de producción o por fuerza mayor temporal
(requiere la autorización de la autoridad laboral => el trabajador podrá  acceder a las
prestaciones por desempleo)
- cierre legal de la empresa
- ejercicio del derecho de huelga
- ser victima de violencia de genero (no exceder de 6 meses y derecho a
la  prestación  por desempleo)
- suspensiones relacionadas con la maternidad y la adopción
- excedencia

Las suspensiones relacionadas con la maternidad y la adopción - enfocadas a

facilitar la conciliación de la vida familiar y laboral.
- maternidad: duración 16 semanas sin  interrupción, ampliables en parto múltiple a 2
semanas mas por cada hijo, a partir de segundo; se distribuirá al menos 6 semanas
posteriores al parto para ella y el resto puede ser cedida al otro progenitor;
- adopción o acogimiento: 16 semanas ampliable a 2 semanas mas por cada menor
de  adopción  múltiple; los padres adoptivos pueden repartir el tiempo de  suspensión;
- riesgo durante el embarazo o la lactancia natural: riesgo que perjudica a la salud de
la madre (duración: hasta que cese el riesgo)
- paternidad: 13 días ininterrumpidos en nacimiento, adopción o acogimiento
(ampliable en 2 días mas por cada hijo a partir del segundo) se disfruta a  a partir  del
fin del permiso de maternidad.

La excedencia - se hace a petición del trabajador

a. forzosa: el trabajador es elegido para un cargo publico temporal o funciones
sindicales de ámbito provincial;
- duración: tiempo necesario
- reserva del puesto de trabajo;
- conserva la antigüedad
- debe solicitar su reingreso dentro del mes siguiente al cese el cargo.
b. voluntaria:
- requisito mínimo antigüedad de 1 año y que hayan transcurrido mas de 4 años
desde la excedencia voluntaria anterior;
- duración entre 4 meses - 5 años;
- no da derecho a reincorporarse al puesto, sino al ingreso preferente en las posibles
vacantes
- no computa a efectos de antigüedad.
c. para el cuidado de hijos:
- duración máximo 3 años a partir del nacimiento, adopción o acogimiento;
- reserva del puesto durante 1er año, después solo tendrá derecho a un puesto de trabajo
de igual o similar categoría (hasta 15 meses para una familia numerosa y 18 meses
de categoría especial)
- computa a efectos de antigüedad
- derecho a asistir cursos de formación
d. el cuidado de un familiar (hasta segundo grado)
- duración máximo 2 años
- reserva del puesto durante 1er año
- computa a efectos de antigüedad

III. La extinción del contrato de trabajo - el fin (la ruptura total) de la relación laboral

entre la empresa y el trabajador; causas de  extinción  según  ET art.49-57:
- mutuo acuerdo e empresario y trabajador
- causas incluidas válidamente en el contrato
- expiracion del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato
- dimisión y abandono del trabajador
- voluntad del trabajador por incumplimiento contractual del empresario
- muerte, gran invalidez o incapacidad permanente total o absoluta del trabajador
- jubilación del trabajador
- muerte, jubilación o incapacidad del empresario o por extinción de la
personalidad jurídica del contratante
- fuerza mayor que imposibilite definitivamente la prestación laboral
- despido colectivo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción
- despido disciplinario
- despido por causas objetivas
- por decisión de la trabajadora que se viera obligada a dejar su puesto como
consecuencia de ser victima de violencia de genero.

1. La extinción por voluntad del trabajador

a. dimisión: previo aviso de 15 días; no tiene derecho a indemnización ni a
la prestación por desempleo.
b. abandono: sin aviso; el empresario puede reclamar daños y perjuicios.
c. incumplimiento grave del empresario (solicitar la extinción ante el Juzgado de lo
Social, mientras seguir trabajando); con la sentencia judicial, el trabajador tiene
derecho a extinguir la  relación  laboral con  indemnización  de 45  días/año trabajado
con  máximo  42 mensualidades  para casos:
- modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo que perjudica a
la promoción, formación profesional o dignidad del trabajador.
- falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario

2. La extinción por iniciativa del empresario - por incumplimiento laborales del

trabajador (defender la disciplina), por fuerza mayor o causas objetivas.

a. el despido disciplinario - incumplimiento grave y culpable del trabajador (no cobrar

ni indemnización ni paro); debe ser notificado por escrito en 60 días siguientes a la
fecha del incumplimiento laboral o dentro de 6 meses siguientes; no pueden cobrar
ni indemnización ni paro; causas:
- faltas de asistencia o puntualidad (repetidas o injustificadas, conforme con CC)
- indisciplina o desobediencia (deben acatar, aunque puedan reclamar posteriormente en
los tribunales)
- ofensas verbales o físicas al empresario, a las personas que trabajan en la empresa o a
los familiares que convivan con ellos (la libertad de expresión se limita por el respeto al
honor y dignidad personal)
- transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza en el desempenyo del
trabajo (fraude, negligencia, deslealtad con la empresa, robar/estafar)
- disminución en el rendimiento (continuada y voluntaria con un valor de referencia)
- embriaguez o toxicomania (generalmente repercuten negativamente en la actividad
laboral)
- acoso al empresario o a otras personas de la empresa (por origen
racial/ étnico /religioso/ convicciones/ discapacidad/ edad y orientación sexual).

b. el despido por causas objetivas - causas ajenas a la voluntad del trabajador; existen
razones objetivas que perjudica la relación laboral; se notifica por escrito
30 días  de antelación y indemnización de 20 días/año trabajado con máximo 12
mensualidades; causas:
- ineptitud del trabajador (se reconoce después de contratado el trabajador)
- falta de adaptación del trabajador a modificaciones técnicas de su puesto (razonables
y ajustadas a los conocimientos del trabajador, después de 2 meses de adaptación a estos
cambios)
- absentismo laboral (faltas de asistencia justificadas, pero que lleguen al menos al 20%
en 2 meses consecutivos o 25% en 4 meses y absentismo total de la plantilla >5%)
- eliminación de puestos de trabajo (por razones económicas, técnicas, organizativas o
de producción; el num.de empleados despedidos < al despido colectivo)

c. el despido colectivo (cese total de la actividad de la empresa/ >5 despedidos, por

razones económicas, técnicas, organizativas o de producción)  y por fuerza mayor
(hecho imprevisible o inevitable, ajeno a la voluntad del empresario, como incendios,
plagas, guerras) - afectan a una parte considerable de la plantilla (crisis económica);
tienen en  común:
- el procedimiento (tramitación de expediente de regulación de empleo/ ERE, periodo
de consultas con los representantes legales de los trabajador; sin la autoridad laboral es
nulo;
- la  indemnización (20 días/ año trabajado hasta máximo 12 mensualidades)

3. El finiquito - documento que declara extinguido el contrato y con el que el

empresario liquida todas las obligaciones pendientes de pago en el momento de finalizar
la relación laboral con el trabajador.

Caso Practico de Liquidación:

1.- Trabajadora con contrato de 1 de abril - 30 de noviembre; salario base 750 euros +
plus de actividad 100 euros y plus de rendimiento 90 euros; 3 pagas extras: navidad +
verano(sb + compl) y beneficios (sb); pagas extras recibido 300 euros; vacaciones
disfrutado 10 dias;
- Sueldo/dia: (750+100+90)/30 = 940 / 30 = 31,33 euros
- Pagas extras de verano: 8/12 x 940 = 626,67 euros
- Pagas extras de navidad: 626,67 euros
- 3a pagas: 8/12 x 750 = 500 euros
- Total pagas extras: 2003,34 euros - 300 (recibido) = 1,753,34 euros
- Vacaciones: 8/12 x 30 días = 20 días - 10 días (disfrutado); 10 días x 31,33 euros =
313.3 euros
- Total a percibir: 2,066,64 euros
2.- Trabajador con contrato de 1 de enero - 18 de febrero; salario base 950 euros +
complemento 180 euros; pagas extras = sb (recibido p.e. de verano 90 euros);
vacaciones disfrutado 3 dias;
- Sueldo/día: (950+180)/30 = 37,66 euros; sueldo de 1 de enero - 18 de febrero: 18/30 x
1130 = 678 euros
- Pagas extras: (48 /360 días) x 950 euros x 2 pagas = 253,33 euros - 90 euros (recibido)
= 163,33 euros
- Vacaciones: (48/360 días) x 30 días = 4 dias - 3 dias (disfrutado) = 1 dia x 37,66 euros
- Total a percibir: 878,996 euros (brutos)

4. La impugnación del despido - dentro del plazo legal 20  días  hábiles (sábados y

domingos no incluidos), por vía judicial ante el Juzgado de lo Social, después de tratar
de llegar antes a un acuerdo con la empresa a través de TAMIB (tribunal de arbitraje y
mediacion de las islas baleares).

a. El acto de conciliación - requisito previo para la tramitación de cualquier

procedimiento por despido ante el Juzgado de lo Social; una vez presentada la papeleta
se suspende el plazo de 20  días  para presentar la demanda, durante 15  días  máximo:
- con avenencia: si hay acuerdo, el trabajador sera readmitido o indemnizado cobrando
en cualquier caso los salarios que la empresa le deba.
- sin avenencia: imposibilidad de llegar a un acuerdo deja la vía judicial
como única alternativa.

b. La vía judicial - una demanda ante el Juzgado de lo Social, acompañada con la

papeleta de conciliación; el plazo de 20  días hábiles (no incluye el acto
de  conciliación); la sentencia:
- procedente: el empresario ha cumplido con las formalidades legales y se ha probado la
causa alegada; no hay indemnización ni abono de salarios de tramitación;
- improcedente: no se ha probado la causa y no se han cumplido los requisitos de forma;
el empresario puede elegir entre readmitir al trabajador con derecho al cobro de los
salarios de tramitación (la indemnización se devuelve) o extinguir el contrato
abonando los salarios de tramitación y indemnización de 45 días/año trabajado
con máximo 42 mensualidades o 33 días/año trabajado con máximo 24
mensualidades si es un contrato de fomento indefinida, descontando
la indemnización anterior;
- nulo: el despido se fundamenta en alguna de las causas discriminatorias prohibidas por
la ley, viola los derechos fundamentales del trabajador o incumple los requisitos
formales exigidos en caso del despido por causas objetivas; el empresario debe
readmitir al trabajador y abonarle los salarios de tramitación (el trabajador devuelve
la indemnización).

Tema 6 - Los representantes de los

trabajadores
I. La libertad sindical - derecho fundamental reconocido por la Constitución española
1978 y desarrollado a través de la Ley Orgánica de Libertad Sindical de 1985, que
otorga a los trabajadores los siguientes:
- Fundar sindicatos, así como a suspenderlos o extinguirlos, de forma democrática
- A la actividad sindical
- A afiliarse al sindicato que elijan, siempre y cuando cumplan los estatutos del mismo
- A no afiliarse si no lo desean
- A separarse del sindicato al que estén afiliados
- A elegir libremente a sus representantes dentro del sindicato al que estén afiliados.
Excepciones: no pueden sindicarse jueces, fiscales, miembros del ejercito ni guardias
civiles.

Un sindicato - organización cuyo objetivo básico es la defensa y  promoción  de los

intereses profesionales de sus afiliados y en general, el de todos los trabajadores.

1. Representatividad y funciones sindicales

Representativos - aquellos sindicatos que alcancen unos determinados porcentajes
de elección en un ámbito geográfico o funcional; los niveles de representatividad:
- sindicatos mas representativos en el nivel estatal: obtienen en el nivel
estatal mínimo  10% de los  representantes de los trabajadores.
- sindicatos mas representativos en el nivel autonómico: logran al menos 15% siempre
que cuenten con un mínimo  de 1500 representantes.
- sindicatos suficientemente representativos: en un ámbito territorial y funcional al
menos 10% de los trabajadores en las empresas.
Los representantes de los trabajadores son elegidos por los trabajadores por un periodo
de 4 años mediante sufragio directo, libre y secreto;
Competencias:
- actuar como representante e interlocutor con la administraciones publicas.
- promover la negociacion colectiva
- participar en la solucion extrajudicial de conflictos de trabajo
- promoción de elecciones para delegados de personal y comités de empresa

Electores - mayores de 16 anyos con antigüedad de 1 mes en la empresa

Eligibles - mayores de 18 anyos con antigüedad al menos 6 meses en la empresa;
avaluados por sindicatos, coaliciones de sindicatos o un numero de firmas de electores
del mismo centro de trabajo que por lo menos triplique el numero de puestos que se van
a cubrir.

2. La representación de los trabajadores - los trabajadores tienen derecho a participar

en la empresa a través de sus representantes:
a. representación  unitaria (no tiene que pertenecer a un sindicato): formada
por conjunto de trabajadores elegidos como representantes por todos los trabajadores de
la empresa (los delegados de personal y comité de empresa);
b. representación  sindical (pertenecen a un sindicato): conjunto de trabajadores
afiliados a un sindicato que asumen la representación del mismo en la empresa; incluye
las secciones sindicales y los delegados sindicales; su funcionamiento esta regulado en
la LOLS y estatuto de sindicato.

A. La representación unitaria - en función del numero de trabajadores de la empresa

o del centro de trabajo  habrá:
- delegados de personal: representa a todos los trabajadores; es obligatorio 1 delegado
de personal en empresas que tengan > de 10 trabajadores:11-30 => 1 delegados; 31-49
=> 3 delegados; en una empresa de 6-10 trabajadores puede haber 1 delegado de
personal (voluntario) si estos así lo deciden por mayoría; <5 no hay representación;
- comités de empresa: órgano representativo y colegiado del conjunto de trabajadores
en empresas o centros de trabajo con > de 50 trabajadores: 50-100 => 5 representantes;
101-250 => 9 representantes;

- comité  de empresa conjunto - en empresas con varios centros de trabajo en una

misma provincia, que sumen entre ellos > de 50 trabajadores;
- comité  ínter-centros - se forma cuando una empresa tenga varios centros de trabajo y
cada uno con comité de empresa propio, siempre que CC lo permita;
- comité  de empresa europeo - en las empresas que cuenten con centros de trabajo en
varios Estados de la UE;

Liberados sindicales - los representantes que tengan acumulación de horas y puede

llegar a eximirle (librar) de su jornada laboral.

Las competencias de los representantes:

- Recibir información (para su consulta o examen);
- Emitir informes (con carácter previo a decisiones que se adopten);
- Vigilar y controlar (el cumplimento de la legalidad vigente en materia de seguridad e
higiene,  contratación, Seguridad Social, etc.);
- Negociar y acordar (en nombre de los trabajadores sobre cuestiones que afectan);
- Participar y colaborar (en la mejoría del clima social de la empresa)

Las garantías de los representantes de los trabajadores - protegido por la ley para

garantizar sus tareas:
- protección contra despidos y sanciones (durante su  función  y del año  siguiente  a su
mandato)
- prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo (respecto al resto)
- no discriminación en su promoción económica o profesional (por causa
del  desempeño  de su labor)
- libertad de expresión (en el  ámbito  interno de la empresa)
- disponer de un crédito  de horas mensuales retribuidas (en razón de su cargo)
- apertura de expediente contradictorio (previo a cualquier  sanción por faltas graves o
muy graves)

Expediente contradictorio - derecho del representante del trabajador a ser oído antes

de que se le imponga una sanción por faltas graves o muy graves.

B. La representación sindical - los trabajadores afiliados a un sindicato pueden crear

secciones sindicales en el  ámbito  de la empresa (con > de 250 trabajadores) o centro
de trabajo para disfrutar de los  siguientes  derechos:
- celebrar reuniones, previa notificación al empresario
- recibir información de su sindicato
- recaudar cuotas y distribuir información sindical fuera de las horas de trabajo;
Secciones sindicales de los sindicatos mas representativos o con presencia en
la representación unitaria, tendrán los siguientes derechos:
- disponer de un tablón de anuncios en el centro de trabajo
- participar en la negociación colectiva
- utilizar un local para sus actividades en empresas con mas de 250 trabajadores.

Un delegado sindical - el representante de una sección sindical con representación en

el comité de empresa de un centro de trabajo con >250 trabajadores; tienen derecho a
recibir la misma información y documentación que el comité de empresa; el numero de
delegados sindicales sera:
- secciones sindicales de sindicatos que no llegaron al 10% de votos en las elecciones
al comité de empresa => 1 delegado;
- secciones de  sindicatos  que si alcanzaron el 10% de votos:
de 250 - 750 trabajadores: 1 delegado sindicales
de 751 - 2000 trabajadores: 2 delegados sindicales
de 2001 - 5000 trabajadores: 3 delegados sindicales
a partir de 5001 trabajadores: 4 delegados

II. La negociación colectiva - un dialogo entre los representantes de trabajadores y

empresarios orientado a conseguir acuerdos; tipos de acuerdo:
- acuerdos marco (empresas grandes): suscrito a nivel  autonómico  o estatal; su
finalidad es establecer la estructura formal de la negociación colectiva, fijar las reglas
para resolver los conflictos entre convenios de distinto ámbito o alcanzar acuerdos en
materia laboral.
- convenios colectivos (afecta mas de 1 empresa): los acuerdos mas importantes que
pueden suscribir sindicatos y empresarios para fijar las condiciones de trabajo y
productividad en un ámbito laboral determinado. (estatutarios - por haber seguido en su
proceso negociador las normas recogidas en  el titulo III de ET; extra-estatutarios - no
han seguido las normas previstas; su eficacia es limitada, abarcan únicamente a las
personas representadas por las partes que lo han negociado)
- convenios de empresa: exclusivos de 1 empresa o centro de trabajo y versan sobre
condiciones de trabajo que el CC no ha regulado o deja libertad para regular.

El contenido del convenio - abarcan la totalidad de los elementos de

una relación laboral y deben respetar los mínimos que marcan normas superiores como
la Constitución o el Estatuto de los trabajadores; para que sean validos legalmente
deben contener:
- identificación de las partes (quien negocian)
- ámbito de aplicación (geográfico -territorio; funcional -sector; personal -franjas;
temporal -periodo)
- denuncia del convenio: cuando el convenio esta a punto de expirar es necesario que
una de las partes interesadas denuncie la terminación del mismo (sino,
se entenderá prorrogado).
- comisión paritaria: pequeño grupo para resolver discrepancias
- clausula de descuelgue salarial: condiciones y procedimientos en los cuales resulta
inaplicable el régimen salarial. (descuelgue salarial - un recurso para que las empresas
puedan no aplicar los acuerdos de subidas salariales para así conservar los puestos de
trabajo, en caso de mala situación económica);

El proceso negociador - fases del procedimiento establecido por la ley:

1. Propuesta de negociación (con copia a la autoridad laboral)
2. Respuesta (por escrito en el plazo de 1 mes)
3. Constitución de la comisión negociadora (plazo de 1 mes; max 12/cada parte en CC
de la empresa o 15/cada parte en CC de supra-empresarial/sector de negocio)
4. Deliberación  y adopción (la negociación de los términos)
5. Registro y publicación (en el BOE / BOCAIB)
3. El conflicto colectivo - la controversia entre grupos trabajadores y grupo empresarios
(conflicto individual: afecta solo a un trabajador):
1. Jurídico o de derecho (acerca de la interpretación o aplicación de las normas)
2. Económico o de intereses (una subida de precios)

La huelga - suspensión de la prestación de trabajo llevada a cabo de forma colectiva y

concertada por los trabajadores como medida de presión en defensa de sus intereses
(derecho fundamental); se debe respetar aquellos que no quieren sumarse a la huelga y
el funcionamiento de los servicios mínimos a la comunidad; procedimiento legal:
- acuerdo de las partes legitimadas
- declaración de huelga
- creación del comité de huelga
- fijación de servicios mínimos
Huelgas ilegales - no se sigue el procedimiento legal (lo que marca la ley); solo las
huelgas legales cuentan con la tutela de los poderes públicos; el empresario
puede recurrir al despido disciplinario  extinguir el contrato de trabajo.

El cierre patronal - cierre del centro de trabajo por parte del empresario en caso de
huelga ilegal o cualquier otra irregularidad colectiva en el régimen de trabajo; se adopta
excepcional mente en siguientes casos:
- peligro de violencia para las personas o de daños graves para las personas o cosas
- ocupación ilegal del centro de trabajo o peligro de que este se produzca.
- inasistencia o irregularidades que impidan gravemente el proceso normal
de producción
para que el cierre sea legal, deben cumplir las siguientes condiciones:
- comunicación a la autoridad laboral
- terminación (debe limitarse al tiempo indispensable para asegurar la reanudación de su
actividad)

Soluciones extrajudiciales del conflicto laboral

a. negociación: soluciona muchos conflictos, cuando no es así, hay acuerdo para
la solución extrajudicial de conflictos colectivos (ASEC); cuenta con un servicio
de mediación (SIMA) para quienes lo hayan suscrito y servicio de mediación, arbitraje
y conciliación (SMAC), dependiente de la dirección general de trabajo, aunque
transferido a las comunidades autónomas (TAMIB).
b. conciliación: una tercera persona trata de facilitar la  negociación para que las
partes lleguen a un acuerdo
c.  mediación: designar a un interlocutor que ofrece posibles soluciones al conflicto; no
tienen poder vinculante (voluntario)
d. arbitraje: someterse a la  decisión  de un tercero designado por ellas (interviene el
gobierno); la  decisión es vinculante (obligatoria) ==> laudo arbitral

Derecho de reunión de los trabajadores (asamblea de trabajadores):

Los trabajadores de una misma empresa/ centro de trabajo tienen derecho a unirse en
una asamblea que podrá ser convocada por los delegados del personal,  comité  de
empresa   o 33% de la plantilla; la convocatoria se comunicara al empresario con 48
horas de antelación y lugar de reunión sera el centro de trabajo y fuera de las horas de
trabajo.
Tema 7 - La seguridad social y sus
prestaciones
Seguridad social - es la acción protectora que, sostenida por los poderes públicos,
garantiza la asistencia y prestaciones sociales suficientes para todos los ciudadanos
frente a situaciones de necesidad.

Una contingencia - es cualquier situación que pudiera causar un perjuicio o

incapacidad para trabajar
- Contingencia comunes => enfermedad común (EC); accidente no laboral (ANL)
- Contingencia profesionales => accidente de trabajo (AT); enfermedad profesional
(EP): se encuentra catalogada como tal para la profesión correspondiente.

Niveles de protección - se determina dependiendo de si ha alcanzado

un mínimo de cotización (periodo de carencia); modalidad:
- Contributivas => se otorga a personas (y sus familiares en algunos casos) que ha
cotizado el periodo mínimo de carencia (españoles o extranjeros)
- No contributivas => quienes nunca (o insuficientemente) hayan cotizado; esta
modalidad proceden de los impuestos.

Los regímenes de la SS - las áreas en las que la SS divide su gestión:

- general => por cuenta ajena y asimilados (con contrato laboral); empresario esta
obligado a solicitar la afiliación y el alta en la SS de sus trabajadores (antes del inicio de
la prestación) y comunicar el cese o variación de sus datos (en 6 días); un asalariado
cotiza en función de lo que cobra.
- especial => agrupa las actividades profesionales consideradas especiales en atención a
sus peculiaridades (autonomos/ cuenta propia RETA; estudiantes/ seguro escolar;
funcionarios publicos, civiles y militares; mineria y carbon; trabajadores del mar y
agrarios; empleados del hogar)

Numero de afiliación a la SS es único para cada persona y se compone de 12 dígitos,

los 2 primeros para indicar el código de la provincia donde se produjo la afiliación.

Régimen especial de trabajadores autónomos (RETA) - es necesario darse de alta

como autónomo; se puede elegir la base de la cotización (un mínimo y
un máximo segun la ley en función de la cobertura social que desea tener; los accidentes
"in itinere" de los autónomos no se consideran accidente laboral, a diferencia de lo que
sucede con los trabajadores.
Autónomos => trabajadores mayores de edad que de forma habitual, personal y directa
realizan una actividad en beneficio propio sin sujeción a contrato de trabajo; son
trabajadores autónomos:
- Trabajadores por cuenta propia (autónomos) y cónyuge o familiares hasta 2o grado de
consanguinidad que colaboren con el titular de la actividad sin ser asalariados.
- Profesionales que ejerzan actividad por cuenta propia que requiera la incorporación a
un colegio profesional (abogados, farmacéuticos, notarios)
- Socios de sociedades colectivas y comanditarias.

La acción protectora de la SS => en la modalidad contributiva la acción protectora se

justifica por la perdida de las rentas procedentes del trabajo; para tener derecho a las
prestaciones contributivas las personas (y sus familiares) incluidas en el sistema de SS
deben cumplir 2 requisitos:
- Estar afiliado y de alta en la SS o en situación asimilada (baja medica o todavía no ha
dado de alta)
- Acreditar el periodo mínimo de cotización previa necesario (periodo de carencia)
en función de la prestación de que se trate.

Bases reguladora - es la cantidad que la SS utiliza como referencia para calcular

una prestación económica contributiva; tiene origen en las bases por contingencias
comunes (BCCC) y por contingencias profesionales (BCCP)

Las prestaciones de la modalidad contributiva de la SS => asistencia sanitaria,

incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural,
maternidad, paternidad (permiso de 15 días), incapacidad permanente, prestaciones del
seguro escolar, lesiones permanentes no invalidantes, jubilación (67 años), muerte y
supervivencia, prestaciones consecuencia de actos terroristas, prestaciones familiares,
pensiones del seguro obligatorio de vejez e invalidez (SOVI).

IPREM (indice publico de rentas de efectos múltiples) - es el indice de referencia

en España para el calculo de umbral de ingresos a efectos de ayudas para vivienda,
becas o subsidios por desempleo.

La asistencia sanitaria - la prestación de servicios médicos y farmacéuticos necesarios

para conservar y restablecer la salud; los beneficiarios de este derecho, aparte de los
propios titulares (trabajadores, pensionistas, etc.), son sus familiares hasta segundo
grado siempre que cumplan los siguientes requisitos:
- vivir con el titular a sus expensas
- no percibir rentas por un importe superior al doble del IPREM
- no tener derecho a recibir asistencia sanitaria por otras vías

La prestación farmacéutica (medicamentos no publicitarios y productos sanitarios) -

gratuita para pensionistas y quienes reciban tratamientos derivados de accidentes de
trabajo o enfermedades profesionales; en caso de enfermedad o accidente que
incapacita al trabajador, el medico emite un parte de baja medica para que el trabajador
pueda recibir prestación económica durante el tiempo que dura la asistencia sanitaria.

Incapacidad temporal - es una situación en la que, debido a causas de salud

(enfermedad o accidente) y mientras reciban asistencia sanitaria por parte de la SS, los
trabajadores están impedidos para trabajar; implica la suspensión del contrato de
trabajo;
- Enfermedad común (EC) => el trabajador debe haber cotizado un periodo de
carencia de 180 días dentro de los 5 años inmediatamente anteriores al hecho
causante.
- La  duración máxima de la prestación => 12 meses prorrogables en 6 meses por
la inspección medica de INSS y una ultima prorroga extraordinaria de 6 meses =>
emitir alta medica o iniciar un expediente de incapacidad permanente a favor del
trabajador.
- Calculo subsidio para EC o ANL => 60% de la BR desde el 4o día hasta el 20o día;
75% de la BR desde el 21o en adelante.
- Calculo subsidio para EP o AT => 75% de la BR desde el dia siguiente a la baja.
- Del 4o al 15o día de baja, el pago del subsidio corresponde al empresario y a partir del
16o, a cargo del INSS o la mutua.

Incapacidad permanente - es la situación del trabajador que, aun a pesar de haber

recibido tratamiento medico, presenta reducciones anatómicas o funcionales que
disminuyen o anulan su capacidad laboral; consiste en la concesión revisable de
una pensión de carácter vitalicio o una indemnización; debe tener menor de 67 años y
no es necesario un periodo de carencia, excepto EC.
Tipos de incapacidad:
- Incapacidad permanente parcial para la profesión habitual (IPP) =>
una disminución  igual o superior al 33% del rendimiento normal para dicha  profesión,
pero se puede realizar tareas fundamentales de la misma; calculo => 24 mensualidades
de la BR de la IT (a tanto alzado).
- Incapacidad permanente total para la profesión habitual (IPT) => inhabilita al
trabajador para realizar todas las tareas de una profesión determinada, siempre que
pueda dedicarse a otra distinta; calculo => pensión vitalicia del 55% de la BR, mas un
20% si es una IPT cualificada.
- Incapacidad permanente absoluta para todo trabajo (IPA) => inhabilitación para
cualquier tipo de profesión; calculo => el 100% de la BR
- Gran invalidez (GI) => ademas de estar incapacitado, el trabajador necesita la
asistencia de otra persona para llevar a cabo los actos mas esenciales de la vida; calculo
=> 150% de la BR incrementada en un % para sufragar el coste de la atención personal
necesaria.

Trabajadores autónomos => para beneficiarse de la prestación por incapacidad

permanente, deben haberse acogido a la mejora voluntaria de la acción protectora para
contingencias derivadas de accidentes laborales y enfermedades profesionales y haber
optado por la cobertura de la prestación económica por incapacidad temporal.

La maternidad o adopción - la situación de inasistencia laboral que se produce con

motivo de la maternidad, adopción o acogimiento (pre-adoptivo o permanente) por parte
del trabajador.
- Tendrá 100% de la BR => BCCC del mes anterior dividido por los días liquidados del
dicho mes.
- En caso de suspensión por riesgo durante el embarazo o lactancia natural,
la prestación sera 100% de la BR = incapacidad temporal por contingencias
profesionales.
- En caso de parto esta prestación es de 16 semanas, ampliables si el parto es múltiple en
2 semanas mas por cada hijo a partir del segundo o por discapacidad del hijo.
- El periodo de suspensión se distribuirá según la voluntad de la interesada, siempre que
6 semanas sean inmediatamente posteriores al parto y las disfrute la madre; el resto de
la prestación por maternidad puede ser cedida al otro progenitor.
Periodo mínimo de cotización (según la edad de la madre):
- menores de 21 años => no se exige (subsidio no contributivo)
- de 21 - 26 años => 90 días  cotizados en los 7 años anteriores o 180 días cotizados a
lo largo de toda su vida laboral
- mayores de 26 años => 180 días cotizados en los 7 años anteriores o
360 días cotizados a lo largo de toda su vida laboral.
Prestaciones relacionadas con la maternidad:
- Riesgo durante el embarazo hasta reincorporación o parto
- Riesgo durante la lactancia natural hasta reincorporación o hasta que el menor cumpla
9 meses
- Paternidad 13 días, ampliables en 2 días por cada hijo a partir del segundo.

La prestación por desempleo - para paliar las consecuencias de la falta de ingresos de

personas que se encuentran en situación legal de desempleo (SLD):
- Desempleo involuntario o justificado
- Despido colectivo
- Muerte, jubilación o incapacidad del empresario individual
- Extinción del contrato por parte de la empresa durante el periodo de prueba
Se solicita en el plazo de 15 días  desde la fecha en la que se produce
la  situación legal de desempleo; si se hiciera con posterioridad se descontarían de
la prestación los días que median entre la fecha de la SLD y la de solicitud; requisitos
que se debe cumplir:
- Haber cotizado como mínimo durante 12 meses (1  año) en los últimos 6 años
- Estar afiliado y en alta en el momento de producirse la SLD
- No tener la edad de jubilación
- Encontrarse en situación legal de desempleo (SLD), acreditar disponibilidad para
buscar activamente empleo y aceptar una colocación adecuada, suscribiendo un
compromiso de actividad.
El calculo => base reguladora = BCCP de los últimos 180 días - HE
                                                    6 meses (BC mensual) o 180 dias (BC diaria)

Cuantía => 70% de la BR durante los primeros 180 días; 60% de la BR

los días restantes (máximo 720 días / 2 años de cobrar el paro); los topes fijados por la
ley:
- Mínimo => 107% del IPREM con pagas extras, ajustado incrementado en una sexta
parte (con hijos a cargo menores de 26 años o mayores incapacitados); 80% del IPREM
sin hijos a cargo.
- Máximo => 175% sin hijos, 200% con 1 hijo a cargo y 225% con 2 o mas hijos a
cargo.

Protección asistencial en caso de desempleo - para colectivos con necesidades

especiales que no tienen derecho a la prestación por desempleo (modalidad no
contributiva); dirigidos a las personas que no tienen el
periodo mínimo de cotización para acceder a la prestación por desempleo pero tienen
cotizados al menos 6 meses o 3 si tienen responsabilidades familiares y quienes hayan
agotado la prestación por desempleo y tengan responsabilidades familiares o mas de 45
anos, trabajadores españoles emigrantes fuera de UE, los liberados de prisión, personas
con el grado de incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez hayan mejorado
su situación, siendo declaradas capaces para la profesión habitual.
- El subsidio por desempleo (cantidad fija); requisitos => no tener derecho al subsidio
por desempleo, inscrito como demandante de empleo un mes, no haber rechazado una
oferta de trabajo adecuada, ni haberse negado a participar injustificadamente en
acciones de formación, promoción o reconversion profesional, y carece de rentas
anuales superiores al 75% del SMI (sin pagas extras) durante el tiempo
de percepción del subsidio y en el momento de solicitarlo. Duración => hasta 30 meses;
el importe es del 80% del IPREM; Colectivos => personas de 45 años o menos;
discapacitados; victima de violencia de genero o domestica que no convivan con el
agresor; trabajadores retornados del extranjero.
- La renta activa de inserción

La jubilación - a partir de los 67 años

Muerte y supervivencia - los beneficiarios son el cónyuge / la viuda (mientras no se

vuelva a casar), los huérfanos (menores de 18 años, y mayores de edad según la
ley), familiares hasta 2o grado que demuestran su dependencia económica del fallecido;
3 vías para acceder a estas prestaciones:
- el fallecido era un trabajador en alta; si es por EC es necesario periodo de carencia de
500 días en los 5 años anteriores;
- cuando, no estando dado de alta, haya cotizado un periodo de 15 años;
- el fallecido era pensionista.
Las prestaciones por muerte y supervivencia:
- Auxilio por defunción
- Pensión vitalicia por viudedad
- Pensión de orfandad
- Pensión vitalicia o subsidio en favor de familiares
- Indemnizaciones especiales en caso de muerte por accidente de trabajo o enfermedad
profesional.

Las pensiones se revalorizan cada año; las mas numerosas, las de viudedad y las
de  jubilación sin cónyuge a cargo, son las que mas se han revalorizado en
los últimos anyos.

Ejercicios - calculo prestación por desempleo

(1)- un trabajador lleva cotizados 3 años y se encuentra en SLD; sus ultimas bases son:
de noviembre a diciembre 1200 euros; enero y febrero 1400 euros, marzo 1000 euros,
abril mayo y junio 1500 euros; se le extingue el contrato el 30 de junio, no tiene hijos;
calcular su prestación por desempleo; ignoramos las horas extras y el IPREM.

Solución => Ha cotizado 3 años x 360 días = 1080 días (según la tabla de pagina 176

tiene derecho a 360 días de prestación).
BR  =  (BCP últimos 6 meses) / 6 meses  =  (1500x3 + 1000 + 1400x2) / 6  =  8300/6 =
1383 euros

En 360 días => cobrara los primeros 180 días (70%) => 968 euros/ mes; los
180 días restantes (60%) => 829,98 euros/ mes

(2)- una trabajadora con 1 hijo a cargo ha cotizado 740 días; BCP últimos 6 meses
6.801,38 euros; HE 200 euros (incluidas); IPREM 540 euros.

Solución => BR  =  6801,38 (-200) / 6  =  6601,38 / 6  =  1133,56 euros

Tiene derecho 240 días de prestaciones (según la table):

Cobrara los primeros 180 días (70%) => 793,49 euros/ mes; el resto de días (60%) =>
60 días = 680,14 euros/ mes.

IPREM ajustado  =  (540 x 14) / 12 =  630 euros

Con 1 hijo a cargo - tope min. = 107% x 630 = 674,10 euros; tope max = 200% x 630 =
1.260 euros