Cuadro Comparativo Metodos de Evaluacion y Desempeño

CUADRO COMPARATIVO METODOS DE EVALUACION Y DESEMPEÑO
METODO DE EVALUACIÓN 360° O METODO DE ESCALA METODO DE

VARIABLES COMPARACION POR FEEDBACK 360° GRAFICA O DE INCIDENTES
PARES CALIFICACIÓN CRITICOS
Es un método que La Evaluación de 360 La escala grafica de Este método se basa en
compara a los empleados grados o feedback 360º es calificaciones es una de el hecho de que en el
de dos en dos, en la la forma más novedosa de la técnicas más simples y comportamiento
columna derecha se anota desarrollar la valoración populares para evaluar el humano existen ciertas
a quién se considera mejor del desempeño y de desempeño, donde se características
en relación con el competencias, ya que enumeran las
fundamentales capaces
desempeño. dirige a las personas hacia características (como la
El sistema de comparación la satisfacción de las calidad y la confiabilidad) de llevar a resultados
por pares es un poco necesidades y y un rango de valores para positivos (éxito) o
simple y poco eficiente, y expectativas, no solo de su el desempeño (desde negativos (fracaso). Es
se recomienda solo jefe, sino de todos insuficiente hasta una técnica sistemática
cuando el evaluador no aquellos que reciben los sobresaliente) de cada una por medio de la cual
CARACTERISTICAS tiene las condiciones para servicios de la persona de las características. cada superior inmediato
emplear métodos de tanto internos como En este método el investiga, observa y
evaluación más externos. supervisor califica cada registra los hechos,
completos. Como lo señala Miller uno de los subordinados positivos o negativos,
 El evaluador debe (2001), este tipo de señalando con una marca más destacados del
comparar a cada evaluación ha sido usada o círculo la calificación
desempeño de cada
empleado contra todos para dar una que describe su mejor
los que están retroalimentación de desempeño en cada subordinado en sus
evaluados en el mismo desempeño, lo cual se característica y después se tareas. Este método
grupo. logra por la participación suman los valores puede dividirse en 3
 La base de la de los colegas que asignados a las fases.
comparación es, por lo regularmente Interactúan características para  Observación del
general el desempeño con la persona que está obtener un total. comportamiento de
global El número de siendo evaluada, los subordinados.
veces que el empleado incluyendo superiores,  Registro de hechos
es considerado pares y subordinados significativos.
superior a otro se  Investigación de la
puede sumar, para que aptitud y
constituya un índice. comportamiento.
 Supera las  el sujeto recibe una  Es simple a la hora de  Se dan a conocer los
dificultades de la evaluación más evaluar el desempeño hechos buenos y
tendencia a la extensa. a la hora de evaluar sirven de ejemplo.
medición central y  el hecho de utilizar características como  Es un método fácil de
excesiva benignidad. múltiples la calidad y la aplicar y fácil.
 Proceso simple de evaluadores, hace confiabilidad.
fácil aplicación. que la información  A la hora de la
 Fomenta la sea más confiable calificación, describe
comunicación que la que mejor el desempeño.
frecuente y normalmente se  Especifican las
transparente. obtiene con las obligaciones que
VENTAJAS  Brinda información evaluaciones evaluaran
completa de las tradicionales (Millar,
competencias. 2001).
 Motiva a una cultura
organizacional con un
clima más
participativo.
 Ofrece un punto de
vista más acertado y
amplio.
 Incrementa el
autoconocimiento de
los colaboradores
Está sujeto a distorsiones  Existe la posibilidad  No brinda flexibilidad  Causa conflicto entre
por factores personales y de que cause tensión al evaluador. empleados.
acontecimientos recientes. entre los  Está sujeto a  Ocasiona frustración
colaboradores. distorsiones e entre empleados.
 Recibir interferencias  No existe privacidad.
retroalimentación de personales de los
DESVENTAJAS todas las fuentes evaluadores.
puede ser abrumador.  Tiende a caer en la
 Fomentar la rutina y estandarizar
evaluación y crítica no los resultados de las
objetiva. evaluaciones.
 Al ser una evaluación  Necesita
cualitativa y amplia se procedimientos
vuelve más complejo matemáticos y
obtener resultados y estadísticos para
datos concretos. corregir distorsiones.
 Requiere más
planeación y
capacitación
QUIEN EVALÚA Jefe del área RRHH Jefe del área RRHH Jefe del área RRHH Jefe del área RRHH
Superior inmediato Superior inmediato Superior inmediato Superior inmediato
Se evalúa cada una de las Principalmente permite Se evalúa que cada factor Se evalúa que, dentro de
características (cantidad medir el desempeño del se defina mediante una la complejidad del
de trabajo, calidad de capital humano y detectar descripción sumaria, comportamiento humano,
trabajo, etc.) y compara áreas de oportunidad en el simple y objetiva. se tienen ciertas
cada uno de los mismo que pueden estar características extremas
subordinados con cada dificultando que la las cuales son capaces de
A QUIEN SE EVALÚA uno de los demás y luego organización opere a su generar resultados ya sean
se indica para cada máximo potencial. positivos o negativos.
característica (con un + o
un -) cuál de los
empleados del par es
mejor. Después sumara el
número de veces que este
empleado ha obtenido una
mejor calificación.
Métodos de Evaluación
El objetivo de la Evaluación del Desempeño, es proporcionar una descripción exacta y confiable de la manera en que el empleado
lleva a cabo su puesto. A un de lograr este objetivo, los sistemas de evaluación deben estar directamente relacionados con el puesto y ser
prácticos y confiables.
Un sistema estandarizado para toda la organización es muy útil, porque permite prácticas iguales y comparables. Este sistema es de
gran utilidad, porque corresponde al principio de igual compensación por igual labor. La Evaluación puede ser hecha por parte de los
superiores, es la evaluación realizada por cada jefe a sus subordinados, en la cual el superior es quien mejor conoce el puesto de
trabajo del subordinado, así como su rendimiento. Puede ser de autoevaluación, la cual es la evaluación en la que el empleado hace un
estudio de su desempeño en la organización. Los empleados que participan en este proceso de evaluación, puede que tengan una
mayor dedicación y se comprometan más con los objetivos.
https://capitalhumano2017.wordpress.com/2017/05/16/metodo-comparacion-por-pares/
https://www.academia.edu/11126746/Evaluaci%C3%B3n_del_Desempe%C3%B1o_Laboral?auto=download
https://blog.peoplenext.com.mx/evaluacion-360-grados-ventajas-y-desventajas
https://capitalhumano2017.wordpress.com/2017/04/25/metodo-de-escalas-graficas/
https://capitalhumano2017.wordpress.com/2017/05/09/metodo-de-incidentes-criticos/

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