República Bolivariana de Venezuela

Ministerio del Poder Popular para la Educación Universitaria Ciencia y Tecnología

Universidad Nacional Experimental Francisco de Miranda

Extensión Barquisimeto

Estimación de Costos

Estudiante: Josué Gutiérrez

C.I.: 26.903.425

Carrera: Ingeniería Industrial

Asignatura: Estimación de Costos

Semestre: VIII

Sección: U
 Estudio de salarios.

 Salario: Es la ganancia, sea cual fuere su denominación o método de cálculo, siempre que

pueda evaluarse en efectivo, fijada por acuerdo o por la legislación nacional, y debida por

un empleador a un trabajador en virtud de un contrato de trabajo, escrito o verbal, por el

trabajo que este último haya efectuado o deba efectuar o por servicios que haya prestado

o debe prestar.

 Sueldo: Es la retribución que recibe el empleado de confianza.

 Honorarios: Es la retribución debida a un profesionista independiente por concepto de un

trabajo concreto realizado.

 Comisión: Es la cantidad pagada a una persona o institución por llevar a cabo un negocio

como agente de otra persona calculada como un porcentaje sobre el valor de la operación.

La remuneración es muy importante para los empleados individuales, porque es una medida

de su valor para ellos mismos, para los compañeros de trabajo, para las familias y para la

sociedad.

Los salarios deben fijarse de acuerdo al cargo, la persona que desempeña el cargo, a la

empresa y en cuanto a los factores externos de la empresa.

 Cargo: Debe saberse que se hace en el cargo, como se hace, cuando se hace, porque se

hace, para que se hace y donde se hace.

 La persona: Se considera el desempeño y el tiempo que ha laborado en el cargo.

 A la Empresa: Debe tenerse en cuenta la capacidad económica de la empresa. No es

correcto pagar más de lo que la organización pueda. De igual manera, al considerar el

salario es forzoso tener en cuenta el nivel tecnológico, según se requiera mano de obra

altamente calificada, semicalificada o no calificada.

  Empresa: Factores externos: Deberá estudiarse el mercado de la mano de obra que se

pague aproximadamente lo mismo que paga el promedio de las empresas de la

competencia.

La información sobre los salarios promedio también es particularmente necesaria en otras

áreas, tales como la planificación del desarrollo económico y social; la formulación de la política

de rentas y la política fiscal; la fijación de las cotizaciones a la seguridad social y las prestaciones

anejas; la regulación del salario mínimo; y la negociación colectiva. Tanto los formuladores de

políticas como los empleadores y los sindicatos siguen muy de cerca las tendencias salariales. A

nivel empresarial para los salarios, se analizan tendencias en las diferentes regiones, y se

examina el papel de la política en materia de salarios. No solo los datos salariales son

importantes; también lo son los conceptos, el alcance y los métodos de recolección, compilación

y clasificación de las estadísticas salariales, respecto de los cuales hace tiempo que se elaboraron,

adoptaron y pusieron en práctica normas internacionales pertinentes. En principio, ello debería

facilitar las comparaciones. Este recurso humano se caracteriza por poseer una sensibilidad que

se despierta ante la motivación o desmotivación dentro de su ambiente de trabajo y de la relación

con el mismo, lo que llega a influir los resultados de la empresa. Una de las vías para poder

manejar esta motivación y aumentar el desempeño de los empleados es a través de la equidad y

de la percepción de un trato equitativo y justo, es por eso que las organizaciones se han vuelto

más competitivas surgiendo así las empresas de calidad, empresas eficientes en donde los

trabajadores juegan un rol importantísimo, por lo que la calidad de vida laboral juega un papel

substancial para tener éxito en la gestión de recursos humanos. En este sentido, la política de
recursos humanos pretende estudiar la relación con el grado de bienestar físico, psicológico y

social que experimentan los empleados de la empresa. Según Urquijo (1997) basándose en un

concepto de remuneración económica, se define como:

El total de pagos que recibe un trabajador por la prestación de sus servicios. La más usual es

la conocida como sueldo o salario. Se sabe entonces que el empleado, se interesa en invertir

trabajo, dedicación y esfuerzo personal, conocimientos y habilidades, si recibe la retribución

adecuada. Así mismo, las organizaciones se interesan en invertir compensación para las

personas, si reciben contribuciones que le permitan el alcance de sus objetivos. Entendiéndose

por contribuciones los pagos que hace el trabajador a la organización a la cual pertenece (trabajo,

esfuerzo, dedicación, puntualidad, esmero, etc.).

La medida del costo laboral promedio por hora tiene por objeto reflejar el gasto que efectúan

los empleadores en prestaciones concedidas a sus empleados en concepto de remuneración por

una hora de trabajo. Estas prestaciones acordadas a los asalariados, ya sea directamente, en

forma de ganancias brutas totales, o indirectamente, en forma de cotizaciones del empleador a

regímenes obligatorios, contractuales y privados, de seguridad social, planes de pensiones,

seguros de vida y accidente y planes de prestaciones para el personal.

En relación con los gastos de los empleadores, este último grupo de prestaciones

habitualmente se conoce como “prestaciones no salariales” o “costos laborales no salariales”.

Los costos laborales guardan estrecha relación con el costo de la mano de obra, si bien el

concepto no se corresponde completamente con la definición de costo total de la mano de obra,

pues no incluye todos los componentes de dichos costos. En particular, no se incluyen los costos

de contratación, de formación profesional, ni de los servicios e instalaciones tales como

cafeterías, servicios sanitarios y servicios del bienestar. Se estima que los costos de la mano de
obra no incluidos en los costos laborales por hora representan entre el 1 y el 2 por ciento del total

del costo laboral. Esta medida también guarda estrecha relación con la medida de la

“remuneración de los empleados”.

Clases de Salarios

 Salario Nominal: Es aquel que se pacta con el trabajador mediante el proceso contractual.

 Salario Real: Es lo que el trabajador está recibiendo realmente, en función al costo de

vida. Una cosa es el salario que se pacta, el nominal, y otra bien distinta es la capacidad

de compra que dicho salario puede proporcionar al trabajador.

 Salario a destajo: Es aquel que se paga por las unidades producidas.

 Salario básico: De acuerdo a su valor relativo dentro de la organización.

 Salario en dinero: Es aquel que se paga en unidades monetarias del medio donde se

trabaje.

 Salario en especie: Es aquel que se paga con productos o servicios de la empresa o con

servicios que la empresa pueda prestar.

 Salario Mixto: Es aquel en que una parte se paga en dinero y otra en especie.

 Salario por tiempo: Es el asignado al trabajador para un límite de tiempo determinado.

 Salario por obra: Es aquel que se asigna por el trabajo mismo (obra), de acuerdo con las

condiciones determinadas.

 Salario mínimo legal: Es aquel que el gobierno fija por decreto, por lo regular cada año.

Con ese monto determinado el gobierno estima que una persona garantiza normalmente

su subsistencia en el medio.

Administración de Salarios.
 El conjunto de normas y procedimientos tendientes a establecer o mantener estructuras de

salarios equitativas y justas en la organización.

Objetivos de la Administración de Salarios:

 Remunerar a cada empleado de acuerdo con el valor del cargo que ocupa.

 Recompensarlo adecuadamente por su desempeño y dedicación.

 Atraer y retener a los mejores candidatos para los cargos.

 Ampliar la flexibilidad de la organización, dándole los medios adecuados para la

movilidad del personal y racionalización las posibilidades de desarrollo y de carrera.

 Lograr que los empleados acepten los sistemas de remuneración adoptados por la

empresa.

 Mantener equilibrio entre los intereses financieros de la organización y su política de

relaciones con los empleados.

Evaluación de cargos.

Es el proceso por medio del cual se estima el valor relativo de cada cargo.

Objetivos: Determinar la importancia del cargo, diseñar la estructura de salarios y,

naturalmente, desarrollar los parámetros que conduzcan a hacerlo bien (administración salarial).

Pasos previos a cualquier evaluación y cargos:

 Nombramiento y capacitación del comité de evaluación de cargos y estructura de salarios

 Entrevistas

 Revisión y Análisis de documentos

 Identificación de Problemas

 Trabajos por evaluar

  Promoción del Programa

Análisis de Cargos: Este formulario es el instrumento de análisis y consta de una serie de

recomendaciones que se hacen para conocer el cargo.

1. Partes generales de un formulario

a. Identificación del Puesto

b. Descripción de funciones

c. Especificación del puesto

d. Condiciones de trabajo

2. Validación del formulario

3. Prueba del formulario

Aplicación del formulario de análisis de puestos:

 Sistemas de aplicación:

o Interno: Analistas que pertenecen a la organización.

o Externo: Contratación de analistas externos

o Mixto: Mezcla de analistas internos y externos

 Métodos de Aplicación:

o Cuestionario

o Entrevista

o Observación Directa

o Mixto

o Informes sucesivos
 Ningún sistema o método de aplicación de análisis de puesto de trabajo es mejor. El mejor sea

aquel que se adecue a las circunstancias específicas de la organización.

Sistemas de evaluación de cargos:

 Sistemas no cuantitativos:

o De jerarquización

 Ascendente-Descendente

 Con 1 evaluador

 Con 2 evaluadores

 Tarjetas

 Comparación por pares

 De clasificación por categoría

Investigación salarial: La administración de salarios obtiene el equilibrio interno de salarios,

sino externo con relación al mercado de trabajo. De esta manera, antes de definir las estructuras

salariales de la empresa, es conveniente investigar y analizar los salarios.

La investigación de salarios puede hacerse por medio de:

 Cuestionarios

 Visitas a empresas

 Reuniones con especialistas en salarios

 Llamadas telefónicas entre especialistas en salario.

Selección de los cargos de referencia:

 Cargos con diversos puntos de la curva salarial

  Cargos fácilmente identificables

 Cargos que representan los sectores

Selección de las empresas participantes:

 Localización geográfica de la empresa

 Sector Industrial de la empresa

 Tamaño de la empresa

 Política Salarial

Recolección de datos:

 Cuestionario

 Visitas

 Reuniones con asociaciones

 Llamadas telefónicas

Tabulación y tratamiento de los datos: Teniendo ya los datos del mercado, la empresa los

tabulara y les aplicara el tratamiento estadístico de los datos para ver la comparación con sus

propios salarios y verificar su esquema si es satisfactorio o necesita correcciones.

Política salarial: La política salarial es el conjunto de principios y directrices que reflejan la

orientación y la filosofía de la organización. La política salarial no es estática, por el contrario, es

dinámica y evoluciona, y se perfecciona. Una política salarial debe contener:

a. Estructura de cargos y salarios.

b. Salarios de admisión para las diversas clases salariales.

c. Previsión de reajustes salariales

 Reajustes colectivos (o por costo de vida)

  Reajustes individuales

o Por promoción

o Por adecuación

o Por méritos

El objetivo de la compensación salarial es crear un sistema de recompensas equitativo para la

organización y los empleados. Patton afirma: Una política de compensación debe tener en cuenta

siete criterios para ser eficaz:

 Adecuada: Debe separarse estándares mínimos del gobierno y del sindicato.

 Equitativa: A cada quien debe pagársele proporcionalmente a su esfuerzo, sus habilidades

y su entrenamiento.

 Balanceada: Salarios, beneficios y otras recompensas deben proporcionar un paquete

razonable.

 Eficacia en cuanto a costos: Los salarios no pueden ser excesivos y deben estar de

acuerdo a lo que empresa puede pagar.

 Segura: Los salarios deben ser suficientes para brindar seguridad a los empleados y

ayudarles a satisfacer sus necesidades básicas.

 Estimulante: Los salarios deben motivar eficazmente el trabajo productivo.

 Aceptable para los empleados: Los empleados deben comprender el sistema de salarios y

sentir que es razonable para ellos y para la empresa.

La política debe tener en cuenta otros aspectos importantes del sistema de recompensas al

personal: beneficios sociales, estímulos e incentivos al desempeño de los empleados,

oportunidades de crecimiento profesional, garantía de empleo (estabilidad en la empresa), entre

otras.

Todas las organizaciones adoptan un complejo sistema de recompensas y castigos para

mantener a sus empleados dentro de comportamientos esperados; recompensan (mediante

refuerzo positivo) los comportamientos que se consideran adecuados, y castigan los

comportamientos inadecuados. La principal recompensa es el salario, cuyo carácter variado

vuelve compleja su administración. La administración de salarios busca implementar y mantener

estructuras salariales capaces de alcanzar un equilibrio (mediante la evaluación y clasificación de

cargos) simultáneamente con un equilibrio o consistencia externos (mediante la investigación

salarial), que se conjugan a través de una política salarial que defina las decisiones que la

organización pretenda tomar con respecto a la remuneración de su personal. La evaluación de

cargos pueden hacerse mediante los métodos de jerarquización de cargos, categorías

predeterminadas, comparación por factores y evaluación por puntos, la clasificación de cargos,

por medio de puntos, franjas, grupos ocupacionales, áreas de actividad, categorías, entre otros.

La investigación salarial debe abarcar cargos de referencia en empresas que representan el

mercado de salarios. Con los datos internos (evaluación y clasificación de cargos) y los datos

externos (investigación salarial) puede definirse la política salarial de la organización.

Encuesta salarial.

La encuesta de sueldos y salarios es un complemento de la valuación de puestos, ya que esta

técnica le permite comparar y conocer a las empresas, cuál es el pago de mercado de mano de

obra, para evitar estar fuera de la realidad y ser más competitiva en su ramo. Los datos que deben

investigarse para comparar los sueldos y salarios son: Los salarios básicos nominales Los

promedios resultantes después de haber hecho las aplicaciones correspondientes a los salarios,
como son: incentivos, primas, entre otros. Además, recopila información sobre la remuneración

de los empleados, incluyendo el salario y las prestaciones, a través de una encuesta salarial y

determina los niveles o categorías específicas de puestos de trabajo.

Son las encuestas que recopilan información sobre la remuneración de los empleados,

incluidos los salarios y las prestaciones. Estas se llevan a cabo para determinar los niveles

salariales para categorías específicas de puestos de trabajo, y generalmente se llevan a cabo por

región, sector o clasificación de puestos de empleo con fines de comparación.

Las encuestas salariales ayudan a atraer nuevo talento y a la retención de empleados. Cuando

se diseñan y utilizan adecuadamente pueden proporcionar puntos de referencia con los que se

pueden comparar los sueldos y las prestaciones.

Un estudio salarial es un método estándar para averiguar lo que otras organizaciones pagan

por puestos o categorías de puestos específicos. Las grandes organizaciones, en particular, suelen

realizar estudios para determinar las tasas de remuneración y prestaciones del mercado. Estos

estudios no sólo determinan los niveles salariales ofrecidos para un trabajo determinado (bajo,

medio, alto), sino que también determinan lo que otras organizaciones pagan.

Las organizaciones pueden adquirir los resultados de encuestas realizadas por diversas

organizaciones expertas en la recopilación, el análisis y la difusión de datos sobre salarios, o

pueden decidir realizar su propia encuesta para empleados.

Este tipo de datos son muy sensibles y pueden desactualizarse rápidamente. Es por eso, que

este tipo de encuestas debe realizarse periódicamente.

Cuando se diseñan y utilizan adecuadamente, las encuestas salariales pueden proporcionar

información de utilidad para comparar los sueldos y las prestaciones.

Las encuestas salariales recopilan datos cuantificables como:

 Sueldo base

 Aumentos

 Rangos de salario

 Salario inicial

 Incentivos/Bonos

 Asignaciones

 Horas de trabajo

Además, una encuesta salarial puede incluir aspectos no cuantificables como:

 Requisitos educativos

 Ubicación geográfica

 Fuente de contratación

 Condiciones de trabajo

Características de una encuesta salarial.

 Una encuesta salarial debe incluir una lista de empresas participantes que sean revisadas

y aseguren que los competidores en el mercado laboral estén suficientemente

representados. Además, es necesario agregar las descripciones de trabajo e información

sobre la remuneración total que incluya planes de jubilación, bonificaciones, incentivos y

salario base para garantizar que la información sea relevante para su población de

empleados. Un conjunto completo de datos asegura una comprensión completa de las

tarifas y tendencias salariales.

 Una encuesta salarial asegura que la empresa cumple con las leyes y no corre el riesgo de

fijar precios. Si no se revisan los datos de mercado de buena reputación, sus opciones se
 limitan a búsquedas en Internet, rumores de redes y a ponerse en contacto con la

competencia para determinar lo que están pagando.

 Cuando una compañía gasta hasta el 80% de sus ingresos brutos en salarios y beneficios,

es necesario pagar un pequeño precio para asegurar que sus salarios e incentivos sean

competitivos.

 Obtienes lo que pagas, esto es un hecho en una encuesta salarial. Gran parte de los datos

gratuitos en línea son presentados por personas que pueden inflar sus niveles de salario.

Aunque algunas solamente están disponibles para las organizaciones participantes, sin

embargo, éstas son la mina de oro porque todos los participantes están invirtiendo en

proporcionar y recibir los datos más precisos disponibles para su grupo de empleados.

Ventajas de una encuesta salarial.

 Análisis comparativo con todas las empresas del estudio y sus sectores específicos.

 Conocimiento detallado de la compensación en el mercado y sus principales

componentes.

 Proyección de aumentos salariales con base en las prácticas actuales del mercado.

 Homologación exacta de cada cargo frente a su equivalente en el mercado.

 Disponibilidad de información actualizada y confiable sobre el comportamiento salarial

en el mercado.

 Orientación estratégica a las áreas de Recursos Humanos en cuanto al direccionamiento

de la compensación global de su organización.

Desventajas de la encuesta salarial.

 Divisa. Un problema que todos los estudios salariales comparten es la moneda. La

recopilación de información y la realización de análisis detallados lleva tiempo,

 especialmente si la encuesta contiene datos sustanciales. En una economía con altas y

bajas, es posible que al momento de difundir la encuesta sobre los sueldos la información

sea irrelevante u obsoleta.

 El proceso de investigación es complicado. Para diseñar una encuesta salarial es

necesario contar con profesionales, ya que el planteamiento y la ejecución de la

investigación suele ser más compleja que un censo. Puedes leer más del tema en nuestro

artículo sobre diferencias entre encuestas y censos.

 Margen de confiabilidad de los datos. Puede existir un error estadístico al no haber

encuestado a la población completa.

Prestaciones a los trabajadores.

Las prestaciones sociales son el pago en dinero que se realiza al finalizar la relación de

trabajo, tiene como propósito servir de sostén económico al trabajador desempleado por el

tiempo que se encuentra cesante. Su pago es una obligación del empleador y un derecho del

trabajador según el Art. 141 del Decreto con Rango, Valor y Fuerza de Ley Orgánica del

Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras.

El pago de este derecho se realiza en forma proporcional al tiempo de servicio calculado con

el último salario integral devengado por el trabajador al finalizar la relación laboral, garantizando

la intangibilidad y progresividad de sus derechos laborales. Entonces qué son las prestaciones

sociales, pues sencillamente corresponden a los créditos que otorgan laboralmente y que tienen

todas las empresas. En caso de mora generará intereses sobre prestaciones sociales, los cuales

constituyen deudas de valor y gozan de los mismos privilegios y garantías de la deuda principal.
 Se debe establecer el sueldo integral para saber cómo calcular de las prestaciones sociales, así

que, hay que tener el salario básico más utilidades más las vacaciones para así obtener el salario

integral correcto, más adelante se muestra que son las prestaciones sociales detalladamente.

Para el cálculo del monto correspondiente a cualquiera de los conceptos que conforman el

Salario Integral, ninguno de ellos será tomado en consideración para producir efectos sobre sí

mismo, más abajo se detalla cómo realizar la ecuación. Con este salario integral se calcularán

únicamente los conceptos referidos a Bono Vacacional y Bonificación de Fin de Año y

Prestaciones Sociales.

La Ley Orgánica del Trabajo para trabajadores y trabajadoras contempla en su Artículo 142 la

resolución de un sistema con el que se puede calcular el total de las prestaciones sociales de un

trabajador venezolano. Es importante mencionar que las personas que desean saber el acumulado

de sus prestaciones pueden ingresar a la página del Ministerio del Poder Popular para las

Prestaciones Sociales, registrarse y así lograr ver el monto actual acumulado. Con la

hiperinflación que hay actualmente en Venezuela, conviene pedir a la empresa este anticipo

cuanto antes e invertirlo, o gastarlo en comida no perecedera.

La Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras (LOTTT), contempla la

forma y la oportunidad de cumplir con el pago de la garantía de prestaciones sociales. Los

empleadores tienen la obligación de acreditar o depositar trimestralmente a cada trabajador el

equivalente a quince (15) días de salario integral, esto es calculados con base en el salario

devengado regular y permanentemente y adicionando las alícuotas de bono vacacional y

utilidades.

Al cumplirse el segundo año de servicio, el empleador deberá depositar o acreditar,

adicionalmente, dos días (2) de salario, por cada año sucesivo y acumulativos hasta treinta (30)
días de salario, los cuales deberán calcularse con base en el promedio anual del salario integral

según ordena el Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo (RLOT).

De acuerdo con la LOTTT el trabajador debe elegir si desea que la garantía de prestaciones

sociales se deposite en la contabilidad de la empresa, en un fideicomiso o en un fondo de

prestaciones sociales.

La LOTTT contempla que la oportunidad para el pago de la garantía de las prestaciones

sociales es dentro de los cinco días siguientes a la terminación de la relación de trabajo. En

consecuencia, el trabajador no puede disponer libremente de su garantía de prestaciones sociales

durante la vigencia de la relación de trabajo, salvo que justifique que debe satisfacer obligaciones

relacionadas con (i) vivienda, (ii) salud o (iii) educación de él o de su familia y sólo podrá

solicitar un anticipo al año, salvo que se trate por motivos de salud, de hasta un setenta y cinco

por ciento (75%) de lo depositado como garantía según la LOTTT y el RLOT.

Al terminar la relación de trabajo, el empleador debe hacer un cálculo comparativo entre la

garantía de prestaciones sociales (anual y trimestral) acreditada o depositada y el cálculo

retroactivo de prestaciones sociales, con base en el último salario devengado. A efectos del

cálculo retroactivo, el empleador debe computar treinta días por cada año de servicio o fracción

superior de seis meses, con base en el último salario integral devengado por el trabajador. El

monto que resulte mayor entre lo depositado o acreditado por garantía de prestaciones sociales y

el cálculo retroactivo antes referido es lo que corresponde al trabajador por concepto de

prestaciones sociales.

Beneficio de Garantía de Prestaciones Sociales o planes de ahorro adicionales.

De acuerdo con la LOTTT y la Ley de Impuesto Sobre la Renta las prestaciones sociales

están exentas del impuesto sobre la renta, así como también de otras contribuciones parafiscales
y aportes a la seguridad social. Algunas empresas otorgan de forma convencional un beneficio

de garantía de prestaciones sociales adicional, aumentando el número de días a depositar o

acreditar por este concepto.

La Sala de Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia ha insistido, en recientes

sentencias, que este beneficio adicional y convencional debe reunir las mismas características de

la garantía legal de prestaciones sociales, es decir, debe ser igualmente indisponible durante la

vigencia de la relación de trabajo y sólo podrá anticiparse cuando el trabajador justifique alguno

de los motivos que contempla la LOTTT (SCS/TSJ sentencias Nros. 516 y 495, de fecha 4 de

julio y sentencia N° 1250 de fecha 13 de diciembre de 2013). Por tanto, si este beneficio

convencional fuere pagado de manera habitual, permanente y segura y estuviere siempre a

disposición del trabajador, existe el riesgo de ser considerado como parte del salario del

trabajador y, por ende, tendría un impacto en el resto de beneficios laborales (vacaciones, bono

vacacional, utilidades y/o aportes a la seguridad social).

Recomendación.

Las anteriores consideraciones no son límites que prohíben a las empresas otorgar beneficios

adicionales de garantía de prestaciones sociales o de planes de ahorro, bajo la amenaza de riesgo

de ser considerados parte del salario del trabajador. Al contrario, como recientemente nos

recordó Liliana Salazar en el seminario de “Perspectivas Laborales 2014” y citando el criterio

reiterado de la Sala de Casación Social, el carácter salarial depende de la forma en cómo se

implementa el beneficio. De este modo es necesario tomar en cuenta, al momento de

implementar el beneficio de garantía de prestaciones sociales adicional, las siguientes

recomendaciones:
a. El beneficio deberá ser acreditado en la contabilidad de la empresa o depositado en el

fideicomiso del trabajador, no en su cuenta nómina.

b. El beneficio debe ser indisponible, esto es que sólo será pagado al término de la relación

de trabajo, salvo que el trabajador reúna los requisitos para la solicitud de un anticipo.

c. Los anticipos sobre el beneficio sólo se podrán otorgar en los mismos términos que

establece la LOTTT para los anticipos sobre lo depositado por garantía de prestaciones

sociales, es decir sólo se podrá dar una vez al año, hasta por el setenta y cinco por ciento

(75%) de lo depositado y para satisfacer las siguientes obligaciones:

o la construcción, adquisición, mejora o reparación de vivienda

o la liberación de hipoteca o cualquier otro gravamen sobre vivienda de su

propiedad

o la educación del trabajador o de su familia

o la atención médica y hospitalaria para el trabajador o para su familia.