“AÑO DEL BUEN SERVICIO AL CIUDADANO”

UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN AGUSTÍN DE AREQUIPA

FACULTAD DE INGENIERÍA DE PRODUCCIÓN Y SERVICIOS

ESCUELA PROFESIONAL DE INGENIERÍA INDUSTRIAL

2020

DOCENTE: Ing. Juan Carlos Torreblanca

TEMA: Capitulo 16 – Relaciones de la empresa con el sindicato

GRUPO: Control e Integración (TEMPUS)

INTEGRANTES:
Salas Arias Ada Marianna
Lázaro Quispe Alexander
Ramos Portillo Junior
Lopez Quispe Jonathan
Quispe Larico Tatiana Alexandra
Chuctaya Ocoruro Giovanna Isabel

GRUPO: “A”
 -

CAPITULO 16 – Relaciones de la Empresa con

el Sindicato
1. REVISIÓN DE TÉRMINOS......................................................................................................................3
1. Administración del contrato colectivo de trabajo....................................................................................3
2. Arbitraje..................................................................................................................................................3
3. Árbitros...................................................................................................................................................3
4. Contrato colectivo de trabajo..................................................................................................................3
5. Dirigentes sindicales...............................................................................................................................4
6. Procedimientos de atención a quejas de violación del contrato colectivo de trabajo...............................4
7. Promociones por antigüedad...................................................................................................................4
8. Sindicalizados.........................................................................................................................................5
9. Sindicatos...............................................................................................................................................5
10. Uniones sindicales..............................................................................................................................5
2. PREGUNTAS PARA VERIFICACION Y ANALISIS..............................................................................5
3. CASOS DE ESTUDIO:..............................................................................................................................9
CASO DE ESTUDIO 16-1: EMPLAZAMIENTO A HUELGA EN COLCHONES DEL PACÍFICO..........9
CASO DE ESTUDIO 16-2: RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS EN GENERAL MOTORS Y Y
VOLKSWAGEN DE MÉXICO...................................................................................................................11
1. PREGUNTAS AL DOCENTE.................................................................................................................19

1. REVISIÓN DE TÉRMINOS

2
 -

1. Administración del contrato colectivo de trabajo

La administración de un contrato colectivo de trabajo compromete a la compañía y al
sindicato a cumplir los convenios que han negociado y los objetivos a que se han
comprometido.
Es el conjunto de funciones que se realizan para administrar los Contratos Colectivos, el cual
se define como el convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o
varios patrones, o uno o varios sindicatos de patrones, con objeto de establecer las
condiciones según las cuales debe prestarse el trabajo en una o más empresas o
establecimientos.

2. Arbitraje
Consiste en someter las diferencias que hayan surgido entre la empresa y el sindicato a la
inspección de una tercera parte, que permanece neutral. Ambas partes exponen sus razones y
justificaciones ante esta tercera parte, que dentro de un plazo razonable debe emitir una
decisión.

3. Árbitros
Los árbitros pueden aportar guías, programas y sugerencias puede ser esencial en el proceso.
La selección de un árbitro adecuado (generalmente un dirigente de la comunidad, cuya
opinión sea respetada y tenida en cuenta) es de obvia importancia para lograr resultados
sólidos.

4. Contrato colectivo de trabajo

El contrato colectivo de trabajo es un tipo de contrato un tanto peculiar, ya que ha sido
celebrado entre un sindicato o grupo de sindicatos y uno o varios empleadores, o entre un
sindicato o grupo de sindicatos y una organización o varias representativas de los
empleadores.

5. Dirigentes sindicales
Es la persona que está a cargo de manejar o gobernar un determinado emprendimiento. Puede
decirse que un dirigente es la cabeza o el líder de un proyecto, teniendo a personas que lo
siguen o que respetan sus decisiones al reconocerlo como tal.

3
 -

6. Procedimientos de atención a quejas de violación del contrato colectivo de

trabajo
Discusión preliminar. El trabajador que presenta la queja discute el asunto con su supervisor
inmediato, en presencia de un representante del sindicato.
• Paso 1. La queja se formula por escrito y se presenta de manera formal ante el supervisor
inmediato. Éste debe responder por escrito dentro de un plazo especificado, que por lo
general no excede de dos a cuatro días hábiles.
• Paso 2. El representante sindical o el comité sindical del caso elevan la queja, por escrito, al
superior del supervisor, o al departamento de recursos humanos. Por lo general la respuesta
no debe exceder de cuatro a cinco días hábiles.
• Paso 3. Un funcionario sindical de alto nivel presenta la queja a un ejecutivo de alto nivel
de la empresa, como puede ser el gerente general de relaciones industriales. También en este
caso se espera que la respuesta se produzca, por escrito, en un término no mayor a una
semana.
• Paso 4. Si todos estos pasos no conducen a una solución, el sindicato y la empresa pueden
convenir en someter sus puntos a un proceso de arbitraje o —como último recurso—
convienen en recurrir a las autoridades legalmente constituidas para solucionar la situación.

7. Promociones por antigüedad

Ascensos que se conceden como reconocimiento a la lealtad y estabilidad de un empleado.
Esta técnica se emplea con frecuencia para las promociones de personal sindicalizado, gracias
a su transparencia y objetividad. De hecho, en los contratos colectivos de trabajo que celebran
muchos sindicatos suele encontrarse una cláusula que estipula que los ascensos se concederán
en función de la antigüedad.

8. Sindicalizados
Un trabajador sindicalizado es un trabajador que está afiliado a un sindicato.
Se entiende por sindicato a la asociación de trabajadores constituida para la defensa y
promoción de intereses profesionales, económicos o sociales de sus miembros.

9. Sindicatos
La presencia de un sindicato en la organización tiende a formalizar las relaciones de ésta con
sus trabajadores, con frecuencia provocando mayor centralización de las decisiones del
departamento de capital humano, para garantizar que exista uniformidad en el trato que se da
al personal sindicalizado. Al igual que tantas otras organizaciones, los sindicatos constituyen

4
 -

sistemas abiertos que postulan objetivos a cumplir y que se ven influidos por el entorno.
Factores como la capacidad financiera de la empresa, la presencia de otros sindicatos, las
tasas de inflación o desempleo que se experimenten en la economía nacional y la competencia
internacional ejercen influjos determinantes sobre las uniones sindicales.

10.Uniones sindicales
Unión es el nombre que recibe un tipo de organización sindical centralizada, generalmente de
ámbito nacional y de rama, en la que los trabajadores y trabajadoras se afilian directamente,
conformando así una organización de primer g tipo de organización de segundo grado, que no
afilia directamente a los trabajadores, sino a los sindicatos locales o uniones provinciales.

2. PREGUNTAS PARA VERIFICACION Y ANALISIS

1.- ¿Qué información es esencial, en su opinión, para proceder a negociaciones con un

sindicato?

Para empezar, necesitaremos información sobre el entorno debemos, hacer una investigación del
entorno. El departamento de recursos humanos se debe preparar mediante el estudio de tendencias de
la economía, la evaluación de la posición de fuerza o debilidad en que puede encontrarse la industria,
la situación del mercado laboral.

2.- Al entablar negociaciones sobre un contrato colectivo de trabajo la otra parte

comete el error técnico de ofrecer de inmediato el total de lo que está dispuesto a
conceder. ¿Cómo explotaría usted esa ventaja? ¿Resultaría ético o deseable obtener un
máximo de condiciones favorables?

Para poder explotar esa ventaja nos basaríamos en la guía básica para la negociación dado que una
vez que conozco el límite de lo que está dispuesto a conceder en base a esto puedo exigir más, se
sería recomendable exigir más si es que de verdad es necesario dado que sería unos de los objetivos
del grupo que represento, pero si el límite que están dispuesto a conceder sobrepasa lo estimado que
requiere el grupo que represento entonces estaría bien sacar un poco de provecho y aumentar un poco
de lo normal ya que si la parte opuesta está dispuesto a dar porque desaprovechar la oportunidad. Si
resultaría deseable pero no deberíamos de exagerar porque sería mal visto por la otra parte.

5
 -

3.- Al establecer conversaciones con el sindicato de su empresa, su superior inmediato

le sugiere que integre en el equipo de negociadores a la señorita Amalia León
contadora de profesión, quien no tiene ninguna experiencia en el campo, “para que
vaya aprendiendo”. ¿Cuál sería su reacción y su sugerencia?

Al sugerirme que integre en el equipo de negociadores a la señorita Amalia León contadora de

profesión, quien no tiene ninguna experiencia en el campo empezaría a analizar la participación de
un novato en el equipo de negociación puede provocar un desastre con facilidad, lo recomendable es
desalientan la participación de personas no experimentadas, aunque se trate de directivos de la
empresa. Pero si el objetivo es que vaya aprendiendo lo ideal sería que vaya a las reuniones que vea
cómo se desarrolla más no participar de ellas activamente en conclusión que no pertenezca al equipo
de negociadores.

4 Durante el mes pasado se han presentado numerosas quejas y diferencias sobre

varias cláusulas del contrato colectivo de trabajo, que son interpretadas de manera
diferente por los obreros y por la empresa. Usted dirige el departamento de capital
humano de la organización. ¿Qué medidas tomaría al respecto?

Bueno es responsabilidad del departamento de personal cerciorarse de que se ponen en

práctica mediante inmediatas de verificación y control de la situación.

Si hay discutas entre ambas partes lo ideal es recurrir al arbitraje mediante el cual ambas
partes exponen sus puntos a una tercera parte, que dentro de un plazo razonable debe emitir
una decisión.

5 ¿Qué diferencias existen, en su opinión, entre un interés honesto por el bienestar de

los trabajadores y el viejo paternalismo de las empresas del siglo XX?

La protección social empresarial sigue siendo un medio para limitar la movilidad de los
trabajadores calificados y formados como el paternalismo del siglo XIX y para preservar los
convenios colectivos de trabajo cosa que es muy diferente con el interés honesto del bienestar
del trabajador como tal.

6
 -

6 Algunos observadores estiman que después de un proceso general de debilitamiento

en la economía global, los sindicatos volverán a ejercer considerable influencia
durante el siglo XXI. ¿Qué opina usted? ¿Cuál es el futuro de los movimientos
sindicales en su país? ¿Estima que crecerán en influencia y poder, o que seguirá su
proceso gradual de debilitamiento?

Debido al debilitamiento de la economía global si va traer que los sindicatos vuelvan a

ejercer considerable influencia durante el siglo XXI.

En el Perú los futuros movimientos de los sindicatos parece que se va incrementar debido a
las continuas subas de los precios de los diferentes productos de necesidad lo cual
representa un gasto extra pero los sueldo de las mayorías de las personas no ha subido por lo
que se realiza continuamente muchas marchas que son generalmente dirigidas por gremios
sindicales.

7
 -

3. CASOS DE ESTUDIO:

CASO DE ESTUDIO 16-1: EMPLAZAMIENTO A HUELGA EN

COLCHONES DEL PACÍFICO

1.
E

l gerente consulta con usted la conveniencia de recurrir a la prensa local y

explicar públicamente la posición de la empresa. ¿Qué comentarios haría usted al
respecto? ¿Le parecería prudente alentar esa posición, o por el contrario evitarla?

A menudo puede suceder conflicto con nuestros trabajadores, pero tenemos que solucionar y
dar una respuesta a fin de evitar inconvenientes, prudentes y consecuentes de cada decisión y
más aún, no se debe de llegar a tal extremo de recurrir a la prensa, estos casos son mejor
tratarlos internamente mediante un dialogo o reunión. Aparte que la presa puede malentender
los casos y los competidores aprovecharían esta oportunidad para mala intención contra la

8
 -

fábrica. Por ello debemos evitar malos entendidos y llegar a un acuerdo mutuo donde ambos
salgamos beneficiados

2. Un sector de los ejecutivos recomienda que se desechen los nuevos equipos, para
paliar la posibilidad de enfrentar una huelga. El departamento de ventas, por su
parte, reacciona diciendo que esa posibilidad es perfectamente inaceptable,
porque la nueva tecnología permitirá incrementar la participación de la empresa
en el mercado. ¿Qué posición adoptaría usted sobre este punto?

No es posible aceptar la idea de deshacernos de los nuevos equipos, ya que estos representa
una inversión ya hecha además comprometen el desarrollo de la empresa y su competitividad
en el mercado, por lo que esta idea solo representaría pérdidas para la empresa, además de que
se dejaría de lado la ventaja competitiva con la que se contaría con respecto a los demás
competidores. Se debe buscar una solución que sea beneficiosa para la empresa y para sus
trabajadores, esto podrá llevarse a cabo mediante la planeación a futuro de ceses a trabajadores
sin que se realicen despidos arbitrarios.
3. Una sugerencia de la junta directiva es recurrir a los sentimientos patrióticos de
los trabajadores, haciéndoles conscientes de que la empresa enfrenta fuertes
competidores a nivel nacional e internacional, y que sus demandas pueden
significar una pérdida de mercados. Un sector distinto aduce que es preferible
proceder a un programa masivo de capacitación, que familiarice a los
trabajadores con los nuevos equipos. ¿Cuál de esas dos estrategias prefiere usted?
¿Recomendaría adoptar una de ellas, o considera que existe una tercera que sea
preferible?

El éxito de toda empresa es adaptarse al cambio y modernizarse constantemente, tanto

maquinaria como personal, la familiarización hace que se adapten más al nuevo proceso y
evolución de la empresa, por tanto los obreros deben ser capacitados en la manipulación de
equipo sin exclusión alguna. Para que la empresa se termine de adaptar a este cambio y pueda
ir creciendo tanto internamente (trabajadores) como en sus productos (colchones).

4. Usted ha optado por representar los intereses del sindicato. En el curso de una
reunión con los afiliados, uno de los trabajadores le pregunta si es cierto que la
empresa podría verse obligada a cerrar si el conflicto estalla y se prolonga
demasiado. ¿Qué respuesta daría usted? ¿Hasta qué punto recomendaría que su
sindicato insista en su posición inicial? Prepare un comunicado para los
trabajadores de la empresa, en lenguaje fácil, pero que respete la inteligencia de
los afiliados a la unión sindical.

Toda huelga tiene consecuencias muy graves. Por lo tanto el cierre de la organización siempre
es una posibilidad que ha ambas partes no les conviene.

9
 -

Una huelga significa pérdidas económicas para la empresa, porque se realiza un paro en las
actividades, por lo que el cierre es una posibilidad latente si no se soluciona pronto los
conflictos, o se tomen medidas radicales, el cierre de la organización siempre es una
posibilidad que ha ambas partes no les conviene. Se debe recomendar también el análisis
objetivo al sindicato, por lo tanto toda negociación que se realice debe tener en cuenta el
tiempo y evitar de todas formas los extremos, como radicalizar la huelga o tomar mediad
arbitrarias.

Como buen dirigente uno tiene que velar no solo por el interés de los afiliados, sino también
por los intereses de toda la organización.

Por lo tanto toda negociación que se realice debe tener en cuenta el tiempo y evitar de todas
formas los extremos, como radicalizar la huelga o tomar medidas arbitrarias.

Es recomendable en primer lugar plantearse la pregunta ¿lo que se pide es legitimó? O

simplemente se ha caído en una exageración o tal vez solo se busca participación política.
Como buen dirigente uno tiene que velar no solo por el interés de los afiliados, sino también
por los intereses de toda la organización que al fin y al cabo es quien alberga al sindicato.

La empresa no cerraría sus puertas al mercado, se tiene que llegar a un acuerdo mutuo de
ambos, por otro lado las personas con la nueva capacitación aprenderán nuevos
conocimientos serán más competitivos de esta forma se seleccionará al personal que se adapte
a dicha situación. Todos tienen la oportunidad, está en cada uno poder aprovecharla.

CASO DE ESTUDIO 16-2: RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS

EN GENERAL MOTORS Y Y VOLKSWAGEN DE MÉXICO

La industria automovilística genera gran cantidad de empleos. Tanto en el caso de México como en
el de Estados Unidos, empresas como Toyota, Honda, Ford, Volvo Chrysler, BMW, Nissan y otras
compiten por los mercados de ambos países, entre los cuales hay considerables intercambios de
piezas, motores y repuestos varios. De gigantes de la industria, Volkswagen y General Motors
constituyen polos de empleo y crecimiento de gran importancia para la economía de los dos países.

Organizaciones como Volkswagen de México y Genera Motors de Detroit, Michigan, existen en un

entorno en que la competencia es muy fuerte. Los vehículos de una empresa, triunfadores un año, se
ven relegados al año siguiente por los de otra, porque las preferencias del público no son estáticas.

10
 -

Ciertos automóviles europeos, de casas como Fiat, Peugeot y Renault, lograron cierta participación
en el mercado hacia la década de 1970. Poco a poco se vieron relegados por los vehículos de marcas
como Ford, Chrysler, que son estadounidenses, que a su vez han ido cediendo terreno a los autos
fabricados por compañías japonesas y coreanas.

La empresa alemana Volkswagen se instaló en la ciudad de Puebla, México, hacia la década de 1970,
y ha agregado mucho valor a la economía local. Desde el inicio de sus operaciones, sin embargo, se
organizó en la empresa un sindicato. Al igual que en el caso del sindicato de General Motors, en
Estados Unidos, el de Volkswagen en México negocia anualmente las condiciones del personal. Por
esa razón, cada año surge la posibilidad de que si las negociaciones no se llevan a cabo de manera
satisfactoria, se suspendan las labores y se emplace a la empresa a huelga.

Las negociaciones entre la empresa y el sindicato constituyen uno de los puntos más delicados de las
responsabilidades del departamento de administración de capital humano. Una suspensión de labores
obliga a la organización a retirarse del mercado durante cierto tiempo, lo cual a su vez puede permitir
a las empresas competidoras colocar sus nuevos vehículos y lograr mayor penetración en el mercado.
De hecho, por ejemplo, la huelga que afectó a General Motors en 1998, llevando a una suspensión de
labores de siete semanas en las inmensas plantas de la empresa en el condado de Flint, Michigan, le
costó a la empresa pérdidas permanentes en el mercado de automóviles de costo intermedio y bajo.

En la industria automovilística, la dinámica de las negociaciones sindicales se ha estudiado mucho,

porque el proceso implica la participación de miles de personas y afecta los intereses económicos de
amplios sectores del país. Como lo muestran los casos recientes de negociación de contratos de
trabajo que han afectado a ambas empresas, el proceso cuidadoso y profesional de los responsables
de llevar a cabo el acuerdo es de importancia esencial. En el caso de ambas empresas, una delicada
negociación les permitió mantener su posición competitiva.

A principios de julio de 2007, la agencia noticiosa Notimex informó que las reuniones iniciales
llevadas a cabo entre los representantes de la empresa Volkswagen, los del sindicato y las
autoridades de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social habían concluido sin lograr acuerdos,
aunque las partes continuaron manifestando su disposición al diálogo para evitar el recorte de dos mil
plazas de trabajo.

Debido a dificultades en el mercado, provocadas por la intensa competencia en la industria,

Volkswagen presentó la necesidad de disminuir en 24% su producción diaria de automóviles, lo cual
implicaba reducciones en el personal sindicalizado. Durante el diálogo entre las partes, el sindicato

11
 -

presentó una contrapropuesta para facilitar la reducción de la jornada laboral y sugirió que se
estudiara la posibilidad de llevar a cabo paros técnicos, para lograr así el objetivo de mantener el
grupo actual de trabajadores, pero sin producir inventarios excesivos. Por su parte, la parte patronal
se limitó a su propuesta original de reducir el personal.

El líder de los 10 mil empleados de base de la armadora alemana, José Luis Rodríguez Salazar,
declaró que el ahorro del gasto laboral debe compartirse y no recaer sólo en los trabajadores, y
procedió a anunciar diversas marchas y manifestaciones que generaran apoyo para su sindicato. Su
organización solicitó un incremento de 12.5%. En entrevista aclaró que el incremento de 12.5% al
salario era “negociable”; sin embargo, se abstuvo de mencionar el porcentaje exacto que el
organismo sindical aceptaría una vez que se iniciaran las pláticas con la empresa (en 2006, el
personal sindicalizado de la planta había logrado un aumento salarial de 4.5% y 1.5% en
prestaciones, una vez concluida la huelga que estalló para exigir dichas demandas).

Mientras los mexicanos deliberaban sobre el proceso de Volkswagen, en la ciudad de Detroit, en el

estado de Michigan, a más de 2 000 kilómetros al norte de Puebla, se vivía una situación análoga. La
editorial del prestigioso diario The New York Times del 25 de septiembre de 2007 describió el
conflicto que aquejó a General Motors. Parte del material decía:

Tanto la empresa como el sindicato se encuentran bajo inmensa presión para mantener sus posiciones
respectivas en negociaciones encaminadas a lograr un nuevo contrato a nivel nacional. Es imperativo
que ambas partes se den cuenta de que sólo con flexibilidad podrán salvar a la empresa, así como sus
respectivos intereses.

La compañía, el sindicato y las autoridades nacionales deben comprender que el inmenso costo de los
seguros de salud los coloca en condiciones de desventaja competitiva.

La empresa ha continuado perdiendo mercados y ha sufrido pérdidas por 1 200 millones de dólares en
los últimos años. Por esa razón, y por estar consciente de que los seguros de sus jubilados implican un
compromiso de 50 000 millones de dólares, General Motors desea adquirir una fuerza de trabajo más
flexible y menos costosa, en tanto planea instalar más operaciones fuera del país.

Por su parte, el sindicato ha sido flexible y accedió a la transferencia de los seguros de salud a un
fondo controlado por los afiliados. Hace solo diez años el sindicato tenía 200 000 afiliados, que se han
reducido a 73 000 en la actualidad, debido a la contracción de la empresa.

En parte, los problemas de General Motors los ha causado la empresa misma, por su insistencia en
manufacturar vehículos que requieren mucha gasolina, al paso que la competencia se especializa en

12
 -

automóviles cada vez más eficientes. Los contratos de jubilación se negociaron hace 40 años, cuando
las empresas del país enfrentaban escasa competencia, y las autoridades proporcionaban muchos
estímulos fiscales.

En el mundo actual, la globalización ha afectado a General Motors, dejándola con una inmensa deuda,
al paso que otras compañías aprovechan los recursos de capital humano de diferentes estados del país,
que no están sindicalizados. El sindicato de General Motors se verá obligado a efectuar concesiones,
para permitir a la compañía competir contra las empresas asiáticas, que cuentan con personal más
joven y que trabaja por salarios muy inferiores a los de General Motors.

La participación de las autoridades federales, finalmente, será de definitiva importancia, para empezar
a reducir los inmensos costos de los seguros médicos y la jubilación de los trabajadores en general.

Después de una huelga que duró menos de tres días, el 7 de septiembre de 2007 se pactó entre la
empresa y el sindicato la creación de una asociación voluntaria para el beneficio de los afiliados, que
probablemente entrará en vigencia en 2009. La compañía se comprometió a proporcionar el capital
necesario para el funcionamiento efectivo de la nueva entidad. Asimismo, las partes convinieron en
mantener sin cambios el ingreso de los afiliados (no se concedieron incrementos salariales), pero
también se convino en que no habría recortes de personal. General Motors logró “dar vuelta a la
página” y reiniciar actividades en condiciones que muchos estimaron le daría a la empresa nuevas
oportunidades de competir en el mercado.

Por su parte, el conflicto mexicano llevó a resultados comparables. En años recientes, la filial de
Volkswagen en México ha enfrentado dificultades en sus exportaciones al mercado de Estados
Unidos, que ha absorbido menos vehículos que en el pasado, y en consecuencia la empresa decidió
reducir sus volúmenes de producción y dar inicio a un proceso de ahorro de costos. Inevitablemente,
un proceso de esta naturaleza afecta los intereses del personal sindicalizado, así como los intereses de
los proveedores de láminas, pinturas, cojinetes, etc., que se ven obligados a suspender sus labores.

Inicialmente los negociadores sindicales habían anunciado que esperaban lograr un incremento
salarial de 12.5%, pero cuando se llegó al punto culminante del proceso los negociadores de la
empresa insistían en 4%.

El 18 de agosto de 2007 ambas partes rompieron sus conversaciones, y durante 18 días se

suspendieron las actividades de Volkswagen en Puebla. De acuerdo con los periodistas Patricia
Muñoz y Ernesto Aroche, de La Jornada de Oriente, la participación de autoridades de le Secretaría
del Trabajo y Previsión Social no impidió el emplazamiento a huelga.

13
 -

El 4 de septiembre, a 18 días de haberse suspendido las labores, las partes lograron llegar a un
acuerdo, que incluía 10.2 de incremento salarial, junto con 4.5% de incremento en las prestaciones de
diverso tipo que se paga a los afiliados al sindicato.

La empresa declaró que en total se dejaron de producir 25 500 vehículos de diferentes tipos, 17 000
motores y 17 000 ejes para vehículos automotrices, pero al mismo tiempo los directivos manifestaron
su satisfacción por haber logrado concluir el conflicto. Las existencias de vehículos terminados
habían dejado de incrementarse, y determinados factores financieros permitieron absorber los nuevos
costos en condiciones más favorables.

Cuando se analiza el modo en que surgieron, hicieron crisis y finalmente se resolvieron ambos
conflictos, se verá que ambos conflictos entre la empresa y el sindicato ofrecen los siguientes puntos
similares:

• Los negociadores empezaron el proceso del diálogo desde posiciones extremas, que parecían
irreductibles.

• A medida que avanzaron las conversaciones, los negociadores fueron identificando vías para la
comprensión y la concesión mutua.

• Tanto los empresarios como los sindicalistas de ambos países solicitaron la participación de las
autoridades, para que intercedieran en calidad de mediadoras.

• Antes de dar inicio al proceso, los participantes de ambos sectores estudiaron a fondo los puntos
fuertes y los puntos débiles de sus opositores.

• Los intereses pudieron conciliarse porque en Volkswagen, así como en General Motors, el dato
primordial era el mismo: ambos grupos buscaban maximizar sus ventajas, pero sin extraer
concesiones excesivas que no permitirían a la organización continuar compitiendo en el mercado
abierto.

Una inflexibilidad absoluta, sin concesiones de ninguna especie para el otro lado, equivalía a dejar el
campo libre a las fuerzas de la competencia. Por la parte empresarial, la decisión de mantenerse
firme, sin continuar la producción de vehículos durante un periodo prolongado, habría significado
abandonar el mercado a los productos de competidores como Ford, Chrysler y Toyota; en lo que
respecta a los sindicalizados, resultaba claro que al impedir a la empresa continuar sus labores, en
último término se afectaría la capacidad misma de la organización para seguir generando recursos
que se traducen en pagos de sueldos y salarios, así como prestaciones.

14
 -

Una última similitud, pero de gran significado, es la importancia que en los dos conflictos se
concedió a las prestaciones de la empresa. En ambos casos, la insistencia en mantener los puestos de
trabajo y en incrementar el ingreso se vio influida por la necesidad de suministrar determinados
servicios al personal, incluyendo en primer lugar los seguros médicos, en el caso del personal de
General Motors, donde se dio con toda claridad la circunstancia de que ambas partes reconocieron
que los seguros de salud se han convertido en elementos de mayor importancia incluso que la
compensación en sí.

Como se había expresado al principio de este caso, tanto si existe un sindicato en la empresa como si
no lo hay, los gerentes de línea y los profesionales del capital humano continúan siendo responsables
de mantener en óptimo nivel las relaciones de la organización con los empleados. Numerosas
compañías como General Motors y Volkswagen coexisten junto con sindicatos que organizan a sus
trabajadores. Pese a esa circunstancia, en ambas empresas se continúan poniendo en práctica las
técnicas de administración de recursos de capital humano. Más aún, puede afirmarse que es
especialmente en estas empresas donde sólo la práctica de adecuadas técnicas de administración del
capital humano permite la supervivencia de la organización.

1. Al iniciar su preparación para negociar en cualquiera de los dos conflictos que se han
presentado, ¿cuáles serían los puntos específicos que usted debería investigar acerca
de los intereses de sus opositores?

Antes de dar inicio al proceso, los participantes de ambos sectores estudiaron a fondo los
puntos fuertes y los puntos débiles de sus opositores.
Teniendo en cuenta los puntos en los que estoy interesado(a), debería indagar acerca de
hasta qué punto realmente puede ceder la parte contraria; entonces, lo que estoy solicitando
no repercute en gran medida el funcionamiento de la empresa.

2. Es evidente que una huelga de sólo varias horas de duración puede afectar
negativamente los intereses de la organización. En el caso de General Motors y
Volkswagen de México, ¿cuáles serían los tres sectores internos de la empresa más
directamente afectados por el conflicto?

- El sector productivo se vio afectado ya que se dejaron de producir 25 500 vehículos de

diferentes tipos, un estimado de 17 000 motores y 17 000 ejes para vehículos
automotrices.

15
 -

- El sector financiero, la paralización de la empresa ocasiona pérdidas, dificultades en la

reintegración al mercado.
- El área de logística, por ejemplo, las empresas grandes tienen programados los
abastecimientos a largo plazo, la paralización traería consecuencias en cuanto al
almacenamiento de recursos, y más aún si la empresa aplica el método de “just on time”,
en otras palabras, el almacenamiento traería consigo fuertes gastos.

3. La prensa local, nacional e internacional suele manifestar mucho interés en conocer

detalles de las negociaciones cuando surge una situación de conflicto. ¿Cuáles serían
sus recomendaciones al respecto?: ¿mantener informados a los corresponsales,
corriendo el riesgo de cometer indiscreciones que debilitaran su posición como
negociador, o mantener silencio hermético, que le diera a su opositor el uso exclusivo
de la palabra?

Al mantener informados s los corresponsales, quienes a su vez brindarían información al

público, podría ocasionar gran descontento por la parte contraria, dificultando la
negociación.
Sim embargo, mantener la discreción brinda un ambiente más adecuado para negociar, ya
que el conflicto se da solo entre dos puntos, la participación de terceros desaceleraría el
proceso dado a que la empresa tendría que ocuparse también del marketing, la apariencia
que brindan al público y, por temas de seguridad y confidencialidad es mejor guardar
discreción durante conflictos como este.

4. ¿Qué respuesta daría a un negociador sindical que plantea su posición y le anuncia

que no va a modificar ni una sola coma respecto a su postura? ¿Cómo buscaría iniciar
el diálogo con él?

Analizar los puntos de su planteamiento, y empezar a plantear la negociación, teniendo

siempre presente los requerimientos y las condiciones de nuestra propuesta, a partir de la
posición del negociador sindical. Si de ninguna forma se logra obtener una respuesta o un
indicio de interés por la parte contraria, se procedería tomando medidas más fuertes, como
paros laborales, etc; los cuales no deben repercutir a gran escala en el funcionamiento de la
empresa.

16
 -

1. PREGUNTAS AL DOCENTE

 ¿Son adecuados los procesos de diseño de puestos que permitan un alto nivel de satisfacción al
personal para cada uno de quienes los llevan a cabo?
 ¿El desarrollo de programas ofrece un máximo de oportunidades individuales en la selección
de trabajadores calificados e idóneos para la labor?
 ¿Es correcto un establecimiento de parámetros objetivos, confiables y justos, para medir el
rendimiento Individual?
 ¿Se puede erradicar el enorme componente sectario en el que se mueven buena parte de las
organizaciones sindicales?
 ¿Es posible generar conciencia y prácticas de cooperación entre las personas que trabajan
cuando el modelo productivo en el que nos movemos tiende a la descentralización y a la
competencia entre los propios trabajadores?
 ¿Cómo organizar a tanta gente que cada vez tiene menos vínculos permanentes con una
empresa para que no los exploten, no abusen de ellos y consigan salarios dignos?
 ¿Cuál es el desafío principal para el departamento de recursos humanos con respecto a los
sindicatos?

17