UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVAR

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y EMPRESARIALES

DEPARTAMENTO DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

EVALUACION DEL DESEMPEÑO AL

PERSONAL DE UNA ORGANIZACIÓN
NO GUBERNAMENTAL ( ONG )

ESTEBAN PEREZ PEREZ

Guatemala, marzo de 2005

 UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVAR
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y EMPRESARIALES
DEPARTAMENTO DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

EVALUACION DEL DESEMPEÑO AL PERSONAL DE UNA ORGANIZACIÓN

NO GUBERNAMENTAL ( ONG )

Presentada al consejo de la F acultad

De Ciencias Económicas y Empresariales

Por :

ESTEBAN PEREZ PEREZ

Previo a conferírsele el Título de:

ADMINISTRADOR DE EMPRESAS

En el grado académico de:

LICENCIADO

Guatemala, marzo de 2005

 AUTORIDADES DE LA UNIVERSIDAD RAFAEL LANDIVAR

Rectora Licda. Guillermina Herrera

Vicerrector Académico Padre Rolando Alvarado, S:J
Vicerrector Administrativo Arq. Carlos Haussler
Secretario General Lic. Luis Quan

AUTORIDADES DE LA FACULTAD
DE CIENCIAS ECONOMICAS Y EMPRESARIALES

Decano Lic. José A. Arévalo

Vicedecana Ma. Ligia García
Secretario Ing. Gerson Tobar
Director de Administración de Empresas y
Maestrías Mba. Rolando Josué
Director de Economía y Comercio Internacional Lic. Samuel Pérez
Directora de Contaduría Pública y Auditoria Licda. Claudia Castro
Directora de Mercadotecnia y Publicidad Mae. Ana Maria Micheo
Directora de Hotelería y Turismo Lic. Raúl Palma
Directora de Sedes Regionales Ma. Rosemary Méndez
Representantes de Catedráticos ante Consejo Lic. Hugo Garcia
Ing. Edwin Arcano
Representantes de Estudiantes ante Consejo Colin Kent Banning
Ana Haydeé Montenegro
 ACTO QUE DEDICO

A DIOS: Agradecer por estar conmigo en todo

momento, alumbró mi mente y me dio
sabiduría para encontrar un sueño de
superación.

MIS PADRES: A quienes me enseñaron a nadar contra

la corriente, María Pérez Pérez, y
Pedro Pérez Pérez,

HERMANOS: Brindaron el apoyo en el momento

Preciso.

SOBRINOS: Con mucho cariño.

COMPAÑEROS (AS): Compartir los momentos de amistad

y alegría en la carrera profesional.
 INDICE

Contenido Página
I. INTRODUCCIÓN
1.1 Justificación 01
1.2 Objetivos 02
1.3 Metodología 02
1.4 Aporte 04
II. MARCO DE REFERENCIA
2.1 Contextualización 05
2.2 Marco teórico 10
III. PRESENTACIÓN DE RESULTADOS
3.1 Entrevista con el Director General de la asociación 15
3.2 Resultado del cuestionario, con información de empleados
de la asociación 18
IV. DISCUSIÒN DE RESULTADOS 26
V. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
5.1 Conclusiones 29
5.2 Recomendaciones 30
VI. PROPUESTA
Evaluación del desempeño al personal 31
VII. BIBLIOGRAFÍA 37
ANEXOS 40
 PRESENTACIÓN

El presente trabajo se realizó en una Organización No Gubernamental (ONG), que en

adelante se conocerá como Asociación, ubicada en el Municipio de Patzún,
Chimaltenango, la cual cuenta con más de veinte años de proyección social y que
trabaja con los siguientes programas: Salud, Educación, Apadrinamiento y Comercial.

De la entrevista realizada al Director General de la asociación, se concluyó, que hay un

conocimiento de la existencia de algunos métodos aplicables para la evaluación del
desempeño laboral, pero en la actualidad no los utiliza, por la falta de un método que
presente un procedimiento adecuado de los alineamientos para su aplicación. De ésta
manera se determinó la necesidad de recomendarle instrumentos que ayude ha
destacar dichas debilidades.

Para el estudio, se presentó la propuesta de un procedimiento de una evaluación del

desempeño al personal, haciendo esto una herramienta administrativa con el propósito
de fortalecer el área de Recursos Humano, en la cual se diseñó formatos de acuerdo a
las necesidades de la asociación, con la finalidad de evaluar y analizar resultados en el
rendimiento laboral de los empleados.
 I. INTRODUCCIÓN

Este estudio de campo, se realiza en una asociación ubicada en el Municipio de Patzún,

Chimaltenango con más de veinte años de proyección social. Es una organización que
trabaja con distintos programas: Salud, Educación, Apadrinamiento y Comercial.

En esta asociación, no cuentan con un Departamento de Recursos Humanos y todas

las funciones que a éste le conciernen, las realiza el Director General. Para el
funcionamiento adecuado y competitivo de los servicios, se presentó con la propuesta
de aplicar un procedimiento de evaluación del desempeño al personal.

Para el estudio realizado a esta asociación, se presentan los formatos, diseñados con
las características adecuadas de los elementos básicos, en la evaluación del
desempeño en particular organización.
1.1 Justificación

El crecimiento de la asociación, ha precisado contrataciones de personal, técnicos y

profesionales en las diferentes áreas y servicios; en consecuencia, es necesario llevar
un procedimiento de una evaluación del desempeño laboral, considerando una
herramienta útil, que ayude ha evaluar el rendimiento de los empleados y un indicador
de las metas y objetivos del plan de trabajo. Los resultados obtenidos son factores
importantes que inciden en la toma de decisiones.

En la actualidad, la evaluación del desempeño al personal, se aplica en forma empírica;

verbal y por medio de la observación directa que ejerce la Dirección, no registran
resultados como historial, que ayude a proporcionar referencias de las habilidades, y
destrezas de cada persona.

Es importante establecer dentro de la asociación, un procedimiento de evaluación del

desempeño, que tenga bases y principios aceptados conforme las necesidades de la
asociación, en diseñar herramientas práctico para el estudio a través de: formatos,
formularios y tabla de calificación por empleado, para justificar resultados en
determinado período.

Es necesario responder la siguiente pregunta:

¿Cuáles son los elementos básicos de una evaluación del desempeño al personal, para
medir el rendimiento de los empleados de una asociación?
1.2 Objetivos

Objetivo general

• Estructurar los elementos básicos de una evaluación del desempeño al personal

para medir el rendimiento laboral dentro de la asociación.

Objetivos específicos

• Analizar la forma de evaluación del rendimiento laboral que la asociación utiliza

actualmente.

• Diseñar un procedimiento para la aplicación de la evaluación del desempeño al

personal.

• Estructurar un formato de evaluación del desempeño al personal adecuado a las

necesidades de la asociación.

1.3 Metodología

1.3.1 Sujetos

La presente investigación de campo se desarrolló en las instalaciones de la asociación,

ubicada en el municipio de Patzún, Chimaltenango. Se tomó como población al
personal interno de la asociación, entrevistando a las siguientes personas.

Sujetos de estudio Número

Director General de la asociación 1
Empleados de la asociación 15
 1.3.2 Instrumentos

Los instrumentos que se utilizaron en el estudio para la investigación; cuestionarios,

entrevistas y la observación directa. Éstos fueron elaborados y aplicados de
conformidad con el plan de investigación.

a.- Cuestionario

Se elaboró un cuestionario, con la finalidad de obtener información de los empleados

que laboran en la asociación.

b.- Entrevista

Fueron realizados dos entrevistas con el Director General de la asociación.

La primera reunión se recopiló información general, de la organización, así como el

funcionamiento de la misma.

En el desarrollo de la segunda reunió se obtuvo información especifica, sobre la

administración de recursos humanos en la Organización.

c.- Observación

Se conoció el ambiente interno de la asociación, se realizaron visitas a las oficinas de

los empleados, las instalaciones del Colegio, la Cafetería, el Supermercado y las
Clínicas del área de Salud.
1.4 Aporte

El estudio realizado en la asociación, permitirá desarrollar la evaluación del desempeño

laboral, estableciendo de forma ordenada y sistemática una propuesta para la
administración eficiente y eficaz del personal.

Esta herramienta administrativa le permitirá a la asociación fortalecer el área de

recursos humanos, para ofrecer servicio de mejor calidad a la comunidad.
 II. MARCO DE REFERENCIA
2.1. Contextualización

2.1.1 Departamento de Chimaltenango

Se sitúa en la Región Central de la República de Guatemala a una distancia de 54

kilómetros de la ciudad capital. Limita al norte con los Departamentos de; Quiché,
Baja Verapaz, al sur con los Departamentos de; Escuintla, Suchitepéquez, al oriente
con los Departamentos de; Guatemala, Sacatepéquez, y al occidente con el
Departamento de Sololá.

El Departamento de Chimaltenango está ubicado dentro de las coordenadas

cartesianas 14° 39’ 20” latitud norte y 90° 49’ 20” longitud oeste. Con una extensión
territorial de 1,979 Kms2, igual a 197,900 hectáreas, cuenta con altitudes desde 300 a
3,900 metros sobre el nivel del mar (ver anexo No. 1).

Su jurisdicción departamental comprende 16 Municipios que son: Chimaltenango, San

José Poaquil, San Martín Jilotepéque, San Juan Comalapa, Santa Apolonia, Tecpán
Guatemala, Patzún, San Miguel Pochuta, Patzicía, Santa Cruz Balanyá, Acatenango,
San Pedro Yepocapa, San Andrés Itzapa, Parramos, Zaragoza, El Tejar.

2.1.2 Municipio de Patzún, Chimaltenango

El .Municipio de Patzún tiene 21 aldeas, la población total es de 48,000 habitantes de

los cuales, 25,000 viven en el casco urbano y 23,000 habitan en las aldeas. Del total
de la población el 94% es indígena de la etnia Kaqchiquel y el 6% es ladino. El idioma
materno es el Kaqchiquel, aunque gran parte de la población habla el español, (ver
anexo No. 2)
La principal fuente de ingresos de la comunidad es la agricultura de nueva generación
(brócoli, arveja, repollo y otros minivegetales), los que son destinados a la exportación.
Seguidamente está el comercio a través de las tiendas que existen en la comunidad y
en el mercado.

El Municipio tiene una topografía accidentada ya que se encuentra rodeado por

grandes barrancos y montañas en donde predomina el pino, ciprés y el álamo.

La condición de vida es difícil, gran parte de la población es de escasos recursos

económicos. Los padres de familia trabajan en su mayoría como jornaleros en
actividades agrícolas, labrando la tierra para la siembra. Los ingresos económicos que
obtienen de estas labores son muy bajos debido a que son trabajos temporales, por lo
que en algunas familias la madre también tiene que apoyar económicamente para el
sostenimiento del hogar con actividades tales como: tejido de ropa típica, bordados,
venta de frutas y hortalizas, lavado y planchado de ropa ajena, o servicios domésticos.

2.1.3 Historia de la asociación

La asociación está ubicada en el Cantón Poniente del Municipio de Patzún, del

Departamento de Chimaltenango; Patzún se encuentra a 27 kilómetros (16.8 millas) de
la cabecera departamental de Chimaltenango, y a 85 kilómetros (53.1 millas) de la
ciudad capital de Guatemala, por la carretera interamericana.

La asociación fue fundada en el año de 1,983 por un comité de mujeres, iniciando con
el nombre de Agua de Dios; nace con el deseo de encontrar soluciones a los
problemas de educación y salud que afectan a la comunidad. El primero de sus
proyectos fue la apertura de una Guardería con capacidad para cien niños,
posteriormente inician actividades de psicomotricidad, control de crecimiento y
desarrollo del niño.
En el año de 1986 se consolida la agrupación tomando el nombre actual de la
asociación, e inicia operaciones con un Programa de Apadrinamiento en coordinación
con Christian Children Found. En el mismo período son aprobados los estatutos de la
asociación, se compra el terreno para las oficinas, además, se construye el Centro de
Educación Primaria con capacidad para 350 estudiantes, así como el Programa de
Educación, se formalizan los Programas de Salud y Comercial, resultado de esta
iniciativa se da la apertura de una Farmacia Comunitaria, el equipamiento de la Clínica
de Odontología, y es creado el Programa de Agricultura.

En 1987 es legalizada la asociación, siendo registrada bajo el Acuerdo Gubernativo

545-87 emitido por el Congreso de la República de Guatemala.

2.1.4 La asociación en la actualidad

La estructura organizacional de la asociación (ver anexo No. 3), actualmente desarrolla

distintos programas.

a.- Programa de Salud

Este programa inició con la finalidad de atender a los afiliados y a la población de

Patzún en general. La asociación tiene espacio para atender a los pacientes, centro de
consulta y diagnóstico; clínica de medicina general; clínica para la mujer donde se
realizan Papanicolau; dispensario de medicinas; clínica de odontología.

Dentro de los sub-programas de salud, se encuentran:

• Preventiva: realizando acciones enfocadas a la inmunización (vacunas), nutrición

(educación a la madre y controles al niño), saneamiento básico (estufas
mejoradas y letrinización).
• Reproductiva: las acciones van enfocadas a padres de familia (salud
reproductiva), jóvenes (salud sexual), comadronas (profesionalización).
 • Curativa: A través de consultas médicas, control prenatal, jornadas médicas,
control de crecimiento y desarrollo
• Odontología: enfocados a la prevención y control de las caries.

b.- Programa de Educación

Este programa se fundamenta sobre el lema: “La educación es la base del desarrollo de
nuestro pueblo y queremos que llegue a todos: niños, jóvenes y adultos”. El programa
apoya sus acciones en dos Sub-programas, siendo éstos:

Educación No Formal

• Modelo de Educación Inicial (M.E.I.): a base de estimulación temprana, (niños

menores de cinco años y madres embarazadas)
• Alfabetización bilingüe Español-Kaqchiquel (adultos)
• Capacitación ocupacional con talleres sobre bordados, corte, confección y
electricidad. (jóvenes y adultos).
• Reforzamiento escolar: para niños del nivel primario con dificultades en alguna
materia.
• Cuota escolar: brindando apoyo económico a los niños y niñas afiliados.

Educación Formal

• Educación Preprimaria: (kinder, párvulos y preparatoria).

• Educación Primaria: (primero a sexto grado).
• Educación Básica: (primero a tercero grado).

c.- Programa Comercial

En esta área se han iniciado algunos negocios, con la finalidad de generar fondos para
mantener aquellos programas que no tienen sostenibilidad, estos negocios son:
Supermercado

En el año 1995, se inició como una tienda, con el fin de abastecer con productos de
primera necesidad a la comunidad. Los fondos generados por este supermercado van
destinados a pagar gastos de la asociación, logrando de esta manera la sostenibilidad

Cafetería

En el año 1998 se crea la Cafetería Rodilla, (con fondos de Cafeterías Rodilla de

Madrid). Está destinada a dar un servicio a la población de Patzún. Los fondos
originados de esta actividad van destinados a mantener el Programa de Educación de
la asociación.

Centro de Cobro de Recibo de fuerza eléctrica

En el año 2001, La asociación y la empresa de energía de Guatemala (DEOCSA) llegan

a un acuerdo, para que los consumidores paguen sus recibos de la fuerza eléctrica las
instalaciones de Súper 15. Esto ha aumentado el número de personas que visitan las
instalaciones, quienes a su vez pueden utilizar los servicios que ofrece la asociación.

d.- Programa de Apadrinamiento

La asociación comenzó trabajando con un grupo de madres de Patzún, quiénes

deseaban mejoras para sus hijos. En el año 1983, se acercaron a Christian Children
Found, con la intención de que ésta les apoyan en la educación y la mejora de la salud
de sus hijos. Así se incorporó el Programa de Apadrinamiento de Niños, que en el
transcurso de los años ha crecido, llegando a tener en determinados momentos hasta
670 niños apadrinados.
2.2. Marco Teórico

2.2.1 Asociación civil

La asociación civil es el conjunto de asociados para un mismo fin, unidos formando una
persona jurídica, distinta de sus miembros individualmente considerados. Según La
Real Academia Española. Diccionario de Lengua Española.

Las asociaciones civiles deben constituirse en escritura pública y el testimonio debe

presentarse al Registro Civil a efecto de su inscripción. Las mismas adquieren su
personalidad jurídica con el acto de su inscripción en el Registro Civil del municipio
donde se constituyan. Según el Código Civil (1963), (Reformado por el Acuerdo
Gubernativo 512-98).

Las asociaciones civiles pueden dedicarse a todas aquellas actividades económicas

dirigidas a promover, ejercer, proteger los intereses de la misma, de acuerdo al fin para
la cual se constituyó, mismo que puede ser de variada índole (político, económico,
social, etc.). Según el Código Civil (1963), (Reformado por el Acuerdo Gubernativo
512-98).

2.2.2 Organizaciones No Gubernamentales (ONG)

Son Organizaciones No Gubernamentales u ONG´s, las constituidas con interés

cultural, educativo, deportivo, con servicio social, de asistencia benéfica, promoción y
desarrollo económico y social, sin fines de lucro. Tendrán patrimonio propio proveniente
de recursos nacionales o internacionales, y personalidad jurídica propia, distinta de la
de sus asociados, al momento de ser inscritas como tales en el registro Civil Municipal
correspondiente. Su organización y funcionamiento se rige por los estatutos, las
disposiciones de la Ley, y demás disposiciones jurídicas de carácter ordinario. Según
la Ley de las ONG Organizaciones No Gubernamentales (2003).
 2.2.3 Evaluación del desempeño
Es el proceso mediante el cual se estima el rendimiento global del empleado.
Constituye una función esencial que de una u otra forma suele efectuarse en toda
organización moderna. La mayor parte de los empleados procura obtener
retroalimentación respecto a la manera en que cumple sus actividades. Según William
B. Werther y Davis (2000).

En el mundo en que vivimos en todo momento necesitamos conocer el desempeño de

las cosas y personas que nos rodean. Queremos saber hasta donde llega el volumen
del equipo de sonido que compramos, qué velocidad alcanza nuestro automóvil en la
carretera, cómo reaccionan nuestros amigos ante las situaciones difíciles, cómo va el
rendimiento de los ahorros frente a las inversiones, cómo el portafolio de acciones se
desempeña en la bolsa, cómo marcha nuestra empresa. Según Chiavenato, (1999).

2.2.4 Objetivo de la evaluación del desempeño

La evaluación del desempeño no puede reducirse al simple juicio superficial y unilateral

del jefe con respecto al comportamiento funcional del subordinado, sino que es
necesario profundizar un poco más. Ubicar causas y establecer perspectivas común
acuerdo con el evaluado. Si debe modificarse el desempeño, el mayor interesado el
evaluado de saber no sólo acerca del cambio planeado, sino saber también por qué y
cómo deberá implementarse éste, si es que debe implementarse, y recibir
retroalimentación adecuada. Según Chiavenato, et al (1999).

2.2.5 En que consiste la evaluación del desempeño

La evaluación del desempeño es una apreciación sistemática del desempeño de cada

persona que ocupa el cargo o del potencial de desarrollo futuro. Toda evaluación es un
proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia, las cualidades de alguna
persona. La evaluación de los individuos que desempeñan roles dentro de una
organización puede llevarse a cabo al utilizar varios enfoques, que reciben
denominaciones como evaluación del desempeño, evaluación del mérito, evaluación de
los empleados, informes de progreso, evaluación de eficiencia funcional, etc. Para
Chiavenato et al (1999).

2.2.6 Propósito de la evaluación del desempeño

Evaluar quién realiza (o no) un buen trabajo. Sin embargo en realidad, dichas
evaluaciones son uno de los instrumentos más versátiles que los gerentes o directores
tienen a su disposición. Así pueden tener muchos propósitos y ser beneficiosos tanto
para la organización como para el empleado cuyo desempeño es evaluado. Ésta sería
una muestra de algunos objetivos: Según Bohlander, Snell y Sherman (2001)

• Dar a los empleados la oportunidad de analizar regularmente el desempeño y sus

normas con el supervisor.
• Proporcionar al supervisor información de cualquier factor que puede limitar el
trabajo.
• Brindar un formato que permita al supervisor recomendar un programa específico
para ayudar a un empleado a mejorar el desempeño.
• Aportar una base para las recomendaciones salariales.

2.2.7 Propósito administrativo

Los programas de evaluación brindan información útil para toda la variedad de

actividades de administración de recursos humanos. Por ejemplo, la investigación ha
demostrado que el uso más importante de las evaluaciones de desempeño es
fundamentar las decisiones de compensación, sí como las decisiones de promoción,
transferencias y despidos. Las empresas deben mantener registros precisos y objetivos
del desempeño de los empleados a fin de defenderse contra posibles cargos de
discriminación, relacionados con promociones, determinación de salario y terminación
del empleo. Según Bohlander, et al (2001)
 2.2.8 Propósito de desarrollo

La evaluación brinda la retroalimentación esencial para analizar las fortalezas y

debilidades, así como para mejorar el desempeño del empleado, el proceso de
evaluación brinda una oportunidad para identificar los puntos de análisis, eliminar
cualesquiera problemas potenciales y establecer nuevas metas para alcanzar un
desempeño mayor. Bohlander, et al (2001)

2.2.9 Ventajas de la evaluación del desempeño.

• Políticas de compensación; las evaluaciones del desempeño ayudan a las personas

que toman decisiones, a determinar quiénes debe recibir y qué tasa de aumento.

• Necesidad de capacitación y desarrollo; el desempeño insuficiente puede indicar la

necesidad de volver a capacitar al empleado. De manera similar, el desempeño
adecuado o superior puede señalar la presencia de un potencial latente que aún no
se aprovecha.

• Planeación y desarrollo de la carrera profesional; la retroalimentación sobre el

desempeño guía las decisiones sobre posibilidades profesionales específicas.

• Imprecisión de la información; el desempeño insuficiente puede indicar que existen

errores en la información de análisis de puesto, los planes de recursos humanos o
cualquier otro aspecto del sistema de información del departamento de personal. Al
confiar en la información que no es precisa, pueden tomarse decisiones
inadecuadas de contratación, capacitación o asesoría.

• Errores en el diseño del puesto; el desempeño insuficiente puede señalar errores

en la concepción del puesto. Las evaluaciones ayudan a identificar estos errores.
• Desafíos externos; en ocasiones el desempeño se ve influido por factores externos,
como la familia, la salud, las finanzas, etcétera. Si estos factores aparecen como
resultado de la evaluación del desempeño, es factible que el departamento de
personal pueda prestar ayuda.
Según Bohlander, et al (2001)
 III. PRESENTACIÓN DE RESULTADOS

3.1 Entrevista con el Director General de la asociación

A continuación se detalla los resultados obtenidos. (Ver anexo 7)

1.- ¿De que forma aplica la evaluación del desempeño al personal de la asociación?

Actualmente la evaluación del desempeño al personal, se aplica de forma verbal y la

observación a cada empleado, se tiene conocimiento de los servicios, las referencias de
cada persona de los resultados alcanzados y otros factores como; las funciones y
atribuciones de los puestos de trabajo. La organización de la Institución se encuentran
cuatro personas como supervisores de cada programa.

2.- ¿Conoce el objetivo de una evaluación del desempeño?

El Director General de la asociación, fundamenta en las mejoras, en función de los

resultados que han sido alcanzados sobre metas propuestas y los programas en
desarrollo.

3.- ¿Con qué frecuencia realiza la supervisión al personal?

La supervisión se realiza de forma semanal, existen también reuniones formales con los
encargados de cada área; Educación, Salud, Cafetería; y Supermercado. Para
determinar y concluir resultados esperados, también dar a conocer los nuevos
proyectos que se debe ejecutar.
4.- ¿Presenta el encargado de programa algún informe de sus metas y objetivos a
alcanzar en determinado tiempo?

Por lo general sí, en todas las áreas de la asociación se realizan informes de los
avances, los cuales son presentados en las reuniones técnicas que se realizan, así se
discuten los informes, al terminar se hacen recomendaciones, y las medidas para
mejorar los servicios.

5.- ¿Cuenta la asociación una descripción de puestos y funciones?

Con la información del Director General, que el manual de puestos y funciones esta
vigente hasta el año 1999, se está actualizando en todas las áreas y posteriormente se
presentará la impresión, para dar conocimiento a los empleados de la asociación.

6.- ¿Los empleados conocen sus deberes y responsabilidades con la asociación?

El Director General, considera que sí, porque al iniciar su relaciones laborales con la
asociación, se le plantea teóricamente en que consiste los servicios de la organización,
y la responsabilidad que se le atribuye en su función y las personas que ya tienen
tiempo de laborar, han destacado su labor cotidiano, han demostrado creatividad en el
desempeño, habilidad, lo que no cuentan es un registros de los resultados obtenidos,
como referencia para su evaluación final.

7.- ¿Es necesario capacitar al personal según su desempeño laboral en la asociación?

El Director General, Se debe considerar capacitaciones, actualmente no existen

programas de capacitación al personal, se presentan oportunidades a los empleados
en caso de actualizaciones que se deben aplicar en las áreas de contabilidad y
administración.
8.- ¿Como define la aplicación de un procedimiento de la evaluación del desempeño?

Muy importante para el personal y la asociación, porque a través del mismo se realizan
los pasos a seguir, se asigna al responsable que puede llevar seguimiento para llegar a
un resultado que servirá en las tomas de decisiones. Por medio de este diagnóstico
determinamos los factores; capacidades, habilidades y el personal potencial.

9.- ¿Cuál es la finalidad al aplicar un método de evaluación del desempeño?

Las finalidades son varias, consisten en determinar la calidad del trabajo que se está
realizando, la motivación del personal, el logro de los objetivos de la asociación,
oportunidades de promoción y desarrollo profesional dentro de la organización.

10.- ¿Cuántas veces al año piensa evaluar al personal?

Es conveniente realizar la evaluación del desempeño al personal dos veces al año, los
resultados que brinde dicha evaluación, serán indicadores para tomar decisiones
relacionadas con el personal, también es conveniente elaborar un archivo histórico que
contenga los resultados del desempeño de los empleados.

11.- ¿Qué decisiones tomará con los resultados de la evaluación del desempeño al
personal?

Se brindará capacitación a aquellos empleados que necesiten fortalecer determinadas

áreas, la finalidad consiste en aprovechar el potencial humano que existe dentro de la
organización. Los resultados serán indicadores que influirán para la toma de decisiones.
3.2 Resultado de cuestionario, con información de empleados de la asociación

Para completar la información del estudio de campo, se realizó un cuestionario dirigido

a los empleados, con el fin de evaluar el ambiente interno de la asociación.

1. ¿Conoce usted la visión de la organización?

Sí 15
No 0
Total 15

Fuente: Recopilación de datos, cuestionario a empleados de la asociación.

Los quince empleados encuestados tienen conocimiento hacía donde se dirige la

asociación, porque conocen la visión de la misma.

2. ¿Conoce usted la misión de la organización?

Sí 14
No 1
Total 15

Fuente: Recopilación de datos, cuestionario a empleados de la asociación.

Se puede determinar que los quince empleados encuestados, catorce tienen

conocimiento del propósito de la asociación, mientras que un empleado los desconoce.
3. ¿Conoce usted los objetivos de la organización?

Sí 11
No 4
Total 15

Fuente: Recopilación de datos, cuestionario a empleados de la asociación.

.

En la gráfica se puede observar que de los quince empleados encuestados, once tienen
conocimiento de los fines que persigue y pretende alcanzar la asociación y cuatro
desconocen si la organización cuenta con ellos.

4. ¿Están definidos por escrito los procedimientos para llevar a cabo su trabajo?

Sí 10
No 4
Nr 1
Total 15
Nr = No
respondió.

Fuente: Recopilación de datos, cuestionario a empleados de la asociación.

De los quince empleados encuestados, diez de ellos tienen conocimiento por escrito del
trabajo que deben realizar y a quien tienen que darle resultados, mientras que cuatro
empleados no lo conocen por escrito sino de forma verbal, un empleado no respondió.
5. ¿Conoce el organigrama de la organización actualizado?

Sí 12
No 2
Nr 1
Total 15

Nr = no
respondió

Fuente: Recopilación de datos, cuestionario a empleados de la asociación.

En esta gráfica se muestra que de los quince empleados, doce tienen conocimiento de
un organigrama actualizado en la asociación, mientras dos de los empleados
desconocen si esta actualizado y uno de ellos no respondió.

6. ¿Cuenta la organización con un reglamento interior de trabajo?

Sí 14
No 1
Total 15

Fuente: Recopilación de datos, cuestionario a empleados de la asociación.

En esta gráfica se muestra que de los quince empleados encuestados, catorce tienen
conocimiento verbal que la asociación cuenta con un reglamento interior de trabajo y
uno de ellos desconoce este reglamento.
7. ¿Le proporciona la organización capacitación constante?

Sí 11
No 4
Total 15

Fuente: Recopilación de datos, cuestionario a empleados de la asociación.

Esta gráfica muestra que once empleados de la asociación reciben capacitación

constante, mientras que cuatro de ellos reconocen que no es frecuente la capacitación
que reciben.

8. ¿Considera que la organización evalúa el desempeño de su trabajo?

Sí 14
No 1
Total 15

Fuente: Recopilación de datos, cuestionario a empleados de la asociación.

En la gráfica se puede observar que catorce empleados son evaluados en el

desempeño de su trabajo, mientras que el restante no es evaluado su desempeño.
9. ¿Existe comunicación en la organización?

Sí 14
No 1
Total 15

Fuente: Recopilación de datos, cuestionario a empleados de la asociación.

De los quince empleados encuestados catorce de ellos reconocen que existe

comunicación entre superiores y subalternos, mientras que uno de ellos consideró que
no la hay.

10. ¿Cómo calificaría la comunicación en la organización?

Muy
Buena 2
Buena 7
Regular 6
Mala 0
Total 15

Fuente: Recopilación de datos, cuestionario a empleados de la asociación.

Dos empleados califican no muy buena la comunicación, ya que no todos los

empleados se dirigen directamente con el Director sino con el encargado del
departamento, siete de ellos la califican como buena y seis de los empleados
consideran que se necesita reforzar.
11. ¿Existe liderazgo dentro de su área?

Sí 14
No 1
Total 15

Fuente: Recopilación de datos, cuestionario a empleados de la asociación.

Los resultados a esta pregunta reflejan que de quince empleados encuestados, catorce
manifestaron que existe liderazgo en cada área ya que una persona es la encargada de
dirigir al grupo y uno de ellos respondió que no la hay.

12. ¿Lo motiva la asociación?

Sí 15
No 0
Total 15

Fuente: Recopilación de datos, cuestionario a empleados de la asociación.

La gráfica muestra que todos los empleados sienten estimulación por parte de la
asociación, están motivados con la misma.
13. ¿Se siente identificado con la organización?

Sí 15
No 0
Total 15

Fuente: Recopilación de datos, cuestionario a empleados de la asociación.

Los empleados se sienten identificados con la organización, situación que es favorable

para la organización.

14. ¿Ha recibido algún ascenso en la organización?

Sí 6
No 9
Total 15

Fuente: Recopilación de datos, cuestionario a empleados de la asociación.

En esta gráfica se muestra, que seis de los empleados han recibido algún ascenso
desde que empezaron a laborar para la asociación, mientras que los nueve restantes
no han recibido ninguno.
15. ¿Conoce la descripción de su puesto por escrito?

Sí 12
No 3
Total 15

Fuente: Recopilación de datos, cuestionario a empleados de la asociación.

En la gráfica se muestra que doce empleados tienen conocimiento por escrito del
trabajo que tienen que realizar, mientras tres de ellos lo conocen verbalmente y no por
escrito.

16. ¿Considera que el pago de salario es acorde a su desempeño laboral?

Sí 1
No 0
Dm 14
Total 15

DM Debe Mejorar
Fuente: Recopilación de datos, cuestionario a empleados de la asociación.

En esta gráfica se muestra que catorce empleados no están de acuerdo con el salario
que reciben por el trabajo que realizan, mientras que uno de los quince empleados se
manifestaron conformes con el salario que reciben.
 IV. DISCUSIÓN DE RESULTADOS

La evaluación del desempeño, es el proceso mediante el cual se estima el rendimiento

global del empleado. Constituye una función esencial que de una u otra forma suele
efectuarse en toda organización moderna. La mayor parte de los empleados procura
obtener retroalimentación respecto a la manera en que cumple sus actividades. Según
Werther y Davis (2000).

En la entrevista con el Director General, reconoció la evaluación del desempeño al

personal que labora para la asociación, se aplica de forma verbal y no existen formatos
para realizar en forma correcta y ordenada.

El estudio realizado demuestra que no se utiliza un procedimiento adecuado para una

evaluación del desempeño al personal, se realiza reunión de cada área para analizar el
resultado de los proyectos en ejecución.

Para que la evaluación del desempeño al personal, sea aprovechada eficientemente,

se debe contar con el apoyo de la Dirección General de la asociación, identificando a
todo los puestos de trabajo, así como un plan de desarrollo para el personal
(promoción, capacitación, reubicación, ascenso, mejora de salario entre otros).

Objetivo de la evaluación del desempeño, no puede reducirse al simple juicio superficial

y unilateral del jefe con respecto al comportamiento funcional del subordinado, sino que
es necesario profundizar, determinar causas y establecer perspectivas común acuerdo
con el empleado evaluado. Si debe modificarse el desempeño, el mayor interesado es
el empleado evaluado de saber; no sólo acerca del cambio planeado, sino saber
también por qué y cómo deberá implementarse éste, si es que debe implementarse, y
recibir retroalimentación adecuada. Según Chiavenato, (1999).
En la entrevista con el Director General, sí reconocen el fin de los resultado, de la cual
del desempeño al personal, así el manejo de las finanzas, pero no cuentan con
resultados que determina, las causas que puede afectar en las respuestas no
agradables en los proyectos, el no responder el por qué y como debe implementar un
procedimiento del desempeño adecuado, como un objetivo primordial para la
asociación.

Los programas de evaluación brindan información útil para toda la variedad de las
actividades de administración de recursos humanos. Por ejemplo, la investigación ha
demostrado que el uso más importante de las evaluaciones de desempeño esta
fundamentada en las decisiones de compensación, sí como las decisiones de
promoción, transferencias y despido. Las empresas deben mantener registros precisos
y objetivos del desempeño de los empleados a fin de defenderse contra posibles cargos
de discriminación, relacionados con promociones, determinación de salario y
terminación del empleo Bohlander , et al (2001)

Entrevista con el Director de la asociación, La evaluación del desempeño es importante

para el personal y la asociación, porque a través del mismo se realiza un diagnóstico de
las capacidades y habilidades; también se determina el personal potencial, entonces la
definición de este procedimiento es de gran beneficio para la Organización.

El estudio realizado, demuestra que reconocen la utilidad de una evaluación del

desempeño, pero es lamentable el no contar con un procedimiento formal, para el
diagnóstico del personal en la capacidad y el desarrollo en el desenvolvimiento y
retroalimentación que necesitan, aún no cuenta la asociación una administración
moderna.,

Un procedimiento de Evaluación del Desempeño bien planeado, coordinado y

desarrollado, trae beneficios a la asociación y al personal que labora para ésta
organización, porque sirve para identificar el potencial humano dentro de la institución.
Los resultados de la evaluación también sirven como indicadores en la toma de
decisiones relacionadas con el personal.

Realizar una evaluación sin un plan definido, es el problema de muchas organizaciones,

por lo tanto se describe en la propuesta un procedimiento desde el inicio hasta el final
del resultado de la evaluación.

Toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia., las

cualidades de alguna persona. La evaluación de los individuos que desempeñan roles
dentro de una organización puede llevarse a cabo al utilizar varios enfoques, que
reciben denominaciones como evaluación del desempeño, evaluación del mérito,
evaluación de los empleados, informes de progreso, evaluación de eficiencia funcional,
etc. Para Chiavenato, (1999).
 V. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

2.1 Conclusiones

• La organización de la asociación, no cuenta con un departamento de Recursos

Humanos, a quien se le puede solicitar, el desarrollo de una evaluación del
desempeño al personal. Actualmente; el Director General quién se encarga la
supervisión general y revisar informes de los supervisores o encargado de cada
programa.

• Actualmente la asociación no aplica de forma científica la evaluación del desempeño

al personal, porque lo realizan de forma verbal, sin dejar constancia, ni registros de
la misma.

• Por medio de la entrevista con el Director General, se estableció que la aplicación de

una evaluación del desempeño es útil, así mismo reconocen la importancia, pero no
existe ningún programa, procedimiento y métodos adecuados como referencias para
el desarrollo y aplicación.

• En la asociación se especifica las funciones, obligaciones y responsabilidades, pero

estos se convierten en normas laborales y no como un procedimiento para encontrar
los indicadores adecuados para una evaluación del desempeño.

• Con la ausencia de un método definido, se concluye que no realizan objetivamente

una evaluación del desempeño al personal, no lleva un procedimiento formal,
registran los resultados en formatos, formulario de evaluación, y las observaciones
que se debe dar al empleado para comparar resultado inicial y el resultado final al
terminar un período de estudio laboral.
2.2 Recomendaciones

• Que la Dirección aplique como referencia la propuesta presentada en el estudio,

sobre la evaluación del desempeño al personal (ver anexo 6)

• Se recomienda aplicar el diseño del procedimiento de la evaluación del desempeño

de forma ordenada, así como la creación de un archivo historial, con el fin de
fortalecer la información administrativa dentro de la asociación.

• Aplicar formatos de evaluación del desempeño que estén estructurados de acuerdo

a las necesidades de la asociación, para que se no aumentan los niveles de errores
de los resultados esperados.

• Se recomienda dar seguimiento a la evaluación del desempeño, capacitando al

empleado sobre la implementación del nuevo proceso para que no se sienta
atemorizado al momento de ser evaluado.

• Una evaluación del desempeño para el personal de la asociación se realiza con el fin
de mejorar el rendimiento de cada empleado; esto se puede lograr a través del
desarrollo de planes de capacitaciones, después de realizar dicha evaluación, para
que se sienten motivados e identificados con el puesto que desempeñan
 VI. PROPUESTA

6.1 EVALUACION DEL DESEMPEÑO AL PERSONAL

a).- Justificación y Propósito

La evaluación del desempeño, es una herramienta administrativa, se ejecutan con el

objetivo de medir el desempeño de los empleados y compararlos en base de patrones
(stándares) definidos para cada puesto. Sin embargo persigue otros objetivos más
específicos como: capacitación, análisis de sueldos y salarios, solución de problemas,
reestructuración de personal, revisión del desempeño laboral.

En la actualidad, la asociación no utiliza esta técnica administrativa, la cual se considera

importante, porque la evaluación del desempeño, proporciona información que facilita
entre otros: la toma de decisiones relacionadas con el personal, como: promoción,
aumento de salarios, formación, advertencias (llamadas de atención), transferencias y
despidos.

b).- Objetivo general de la propuesta

Diseñar un procedimiento en la evaluación del desempeño, para medir el rendimiento

del personal que labora en la asociación.

c).- Objetivos específicos de la propuesta

• Establecer las categorías de evaluación para medir el desempeño de los

empleados.

• Diseñar formatos de evaluación del desempeño de acuerdo a las necesidades de la

asociación.
• Proporcionar un procedimiento de evaluación del desempeño.

d). Políticas

• La evaluación del desempeño será aplicada a todos los niveles administrativos de la

asociación.

• A la evaluación del desempeño está sujeto todo empleado con más de seis meses
de laborar en la asociación.

• La presentación de los resultados será de forma personal, entre el evaluador y el

empleado, y se realizará de forma profesional.

• Se debe realizar dos evaluaciones del desempeño al personal en cada año.

c).- Período de ejecución y fechas contempladas

Descripción Dic Dic Ene Ene Feb Feb Mar Mar
1 2 1 2 1 2 1 2
Elaboración de la Propuesta de la evaluación del
desempeño.
Presentación del documento a la Coordinación,
para su aprobación de la propuesta.
Corrección del informe de la propuesta
Aprobación del impreso del informe de la
propuesta.
Entrega del informe a la asociación y
preparación del estudio para su ejecución piloto.
Ejecución del estudio, Evaluación, interpretación
de resultados y las observaciones que se debe
hacer a los empleados.
Los períodos de tiempo están presentados por quincenas .
 6.1.1 Aspectos generales

a).- ¿A quien evaluar?

• Es recomendable aplicar el formato a los empleados de todos los niveles de la

organización, deben de tener un mínimo de seis meses de laborar para la
asociación.

b).- Tiempo de Aplicación

• Se evaluará al personal cada seis meses, para así obtener dos evaluaciones al año,
para tener un criterio de comportamiento en el rendimiento del empleado. Se
recomiendan los meses de junio y noviembre de cada año, sin embargo la
asociación definirá los meses de acuerdo a sus necesidades.

c).- ¿Para quién los resultados?

• Serán presentados a cada empleado.

• Los resultados globales serán presentados a la Junta Directiva y al Director General
de la asociación.

d).- Presentación resultados

Dentro de los 15 días siguientes a la fecha de la evaluación, el evaluador debe notificar

por escrito los resultados al empleado.

Procedimiento para realizar la evaluación del desempeño

• Se deberá instruir a la persona que realizará la evaluación del desempeño.

• Se hará del conocimiento de los empleados sobre la utilización de la evaluación del
desempeño.

• Se fijará una semana calendario, en la cual el evaluador deberá aplicar los formatos
a todos los empleados.

• Se aplicará el formato de la evaluación del desempeño al personal, en un lugar

adecuado (sin intervención de otras personas). Dicho formato deberá ser llenado por
el empleado, en un tiempo no mayor de 30 minutos.

• El evaluador presentará los resultados a cada empleado y hará las observaciones

respectivas.

• Los resultados de todo el personal serán presentados a la Junta Directiva y al

Director General de la asociación en reunión, según la fecha que sea fijada.

6.1.2 Riesgos al no aplicar una evaluación del desempeño

§ No desarrollan una buena comunicación laboral en el ambiente interno de la

asociación.

§ El no explorar las habilidades del recursos humanos potenciales de la asociación, el

no contar con indicadores del desempeño laboral.

§ No lograr un desarrollo de capacitación, porque se desconoce las debilidades de

las personas en el desempeño laboral para la asociación.

§ Despido laboral a empleados con un alto rendimiento, el no tener conocimiento de

su desempeño y desarrollo en la organización.

§ Genera un costo a la asociación, en la rotación de personal.

§ Será un costo adicional de la capacitación al personal, el no contar con referencias
sí existe la necesidad de reforzar, por bajo rendimiento en el desenvolverse laboral.
Organigrama Propuesto

ORGANIGRAMA
ASAMBLEA GENERAL
AÑO 2004
JUNTA DIRECTIVA

DIRECCION GENERAL

Departamento de EQUIPO DE APOYO TECNICO SECRETARIA GENERAL TRABAJADORA SOCIAL DEPARTAMENTO

FINANCIERO
Recursos Humanos

CONTADOR GENERAL CONTADOR GENERAL

APADRINAMIENTO PROGRAMA
EDUCACION COMERCIAL
SALUD

COORDINADOR COORDINADOR COORDINADOR COORDINADOR

PROGRAMA PROGRAMA PROGRAMA PROGRAMA
APADRINAMIENTO EDUCACION SALUD COMERCIAL

BIBLIOTECARIA ASISTENTE
AUXILIAR COORDINADOR ENCARGADO ENCARGADO ENCARGADO ENCARGADO
AREA SALUD SUPER 15 SERVICIO CAFETERIA
CLINICA COMUNITARIA DEOCSA RODILLA

EDUCACION EDUCACION
FORMAL NO FORMAL ODONTOLOGO MEDICO SUPERVISOR SUPERVISOR CAJERO MESERA COCINERA
GENERAL

GUARDIAN
ENCARGADO DE SUPERVISOR SUPERVISOR
EDUCACION ENFERMERA ENFERMERA FACILITADORES FACILITADORES AUXILIAR
INICIAL

DIRECTOR DIRECTOR DIRECTOR

PREPRIMARIA PRIMARIA BASICOS MADRES FACILITADORES FACILITADORES VIGILANTES VIGILANTES
GUIAS

EQUIPO EQUIPO EQUIPO

DOCENTE DOCENTE DOCENTE

Conserje

Ubicación del
Departamento de RRHH
 VII BIBLIOGRAFÍA

1. Biblioteca de Consulta Microsoft® Encarta® (2,003).

2. Bohlander, Snell, Sherman (2001). Administración de Recursos Humanos.

( 12ª edición) por internacional Thomson Editores, S.A. Bogota Colombia.

3. Carrera Guerra, Maribel (2002). Características del Sector ONG en

Guatemala. República Guatemala.

4. Chiavenato, Idalberto (1999). Administración de Recursos Humanos ( 5ta.

Edición). Impreso en Colombia.

5. Cohen, William A. (2003). Cómo Ser Un Consultor Exitoso. (1ª. Edición).

Colombia: Editorial Norma, S. A.

6. Decreto Número 106 (1963). Código Civil. Reformado por Acuerdo Gubernativo
512-98. Guatemala.

7. Decreto Número 02-2003 (2003). Ley de las ONG Organizaciones No

Gubernamentales. Guatemala.

8. Foro de Coordinaciones de ONG en Guatemala (2002). Directorio ONG 2002.

Guatemala.

9. Franklin Fincowsky, Enrique Benjamín (2001). Auditoria Administrativa. (1ª.

Edición). México: Mc Graw-Hill.

10. Goodstein, Leonard D.; Nolan, Timothy M. y Pfeiffer, J William (1998).

Planeación Estratégica Aplicada. (1ª. Edición). Colombia: Mc. Graw-Hill.
11. Guía Metodologica, Para la realización de Trabajos de Investigación de
Tesis, en la Facultad de Ciencias Económicas y empresariales (2,002).
Universidad Rafael Landivar

12. Herrera Monterroso, Haroldo Eduardo (1998). Reingeniería Administrativa.

Facultad de Ciencias Políticas y Sociales, Universidad Rafael Landívar.
Guatemala.

13. http://www. Googles.com. Biblioteca. Universidad Francisco Marroquín.

Guatemala.

14. Jr. Werther, William B. (2000) Administración de personal y Recursos

Humanos. (5ª edición). México: Mc Graw-Hill

15. Koontz, H. y Weihrich, H. (1998). Administración Una Perspectiva Global.

(11ª Edición). México: Mc Graw-Hill.

16. Muñoz, (2000) Cómo Elaborar y Asesorar una investigación de Tesis. (4ta.
Edición). Librería el IGA. Guatemala.

17. Real Academia Española. Diccionario de la Lengua Española, (18. Edición).

España.

18. Sapag Chain Nassir y Sapag Chain Reinaldo. (2000) Preparación y Evaluación
de proyectos (4ta Edición).

19. Sphr R, Wayne Mondy , Sphr Robert M. Noe. Administración de Recursos

Humanos. 6 edición. (2000). Prentice-Hall Hispanoamericana, S.A. Impreso en
México.
20. Webster Allen L. (200) Estadistica aplicada a los negocios y la economía
(3ra. edición) impreso en Colombia
ANEXOS
Anexo No. 1. Localización Geográfica.

La asociación
Anexo No. 2. Croquis del Municipio de Patzún, Chimaltenango

Anexo No. 3. Organigrama de la Asociación

Anexo No. 3. Organigrama Vigente de la asociación.

ORGANIGRAMA
ASAMBLEA GENERAL
DE LA ASOCIACION
2004 JUNTA DIRECTIVA

DIRECCION GENERAL

EQUIPO DE APOYO TECNICO SECRETARIA GENERAL TRABAJADORA SOCIAL DEPARTAMENTO

FINANCIERO

CONTADOR GENERAL CONTADOR GENERAL

APADRINAMIENTO PROGRAMA
EDUCACION COMERCIAL
SALUD

COORDINADOR COORDINADOR COORDINADOR COORDINADOR

PROGRAMA PROGRAMA PROGRAMA PROGRAMA
APADRINAMIENTO EDUCACION SALUD COMERCIAL

BIBLIOTECARIA ASISTENTE
AUXILIAR COORDINADOR ENCARGADO ENCARGADO ENCARGADO ENCARGADO
AREA SALUD SUPER 15 SERVICIO CAFETERIA
CLINICA COMUNITARIA DEOCSA RODILLA

EDUCACION EDUCACION
FORMAL NO FORMAL ODONTOLOGO MEDICO SUPERVISOR SUPERVISOR CAJERO MESERA COCINERA
GENERAL

GUARDIAN
ENCARGADO DE SUPERVISOR SUPERVISOR
EDUCACION ENFERMERA ENFERMERA FACILITADORES FACILITADORES AUXILIAR
INICIAL

DIRECTOR DIRECTOR DIRECTOR

PREPRIMARIA PRIMARIA BASICOS MADRES FACILITADORES FACILITADORES VIGILANTES VIGILANTES
GUIAS

EQUIPO EQUIPO EQUIPO

DOCENTE DOCENTE DOCENTE

CONSERJE
CONSERJE
Anexo No. 4. Análisis del Sector ONG, en el Municipio de Patzún.

ONG´S y Programas Cobertura Geográfica Programas

asociaciones
asociación de 1. Educación de niños Patzún, (Chimal.) 1. Desarrollo Urbano y Vivienda
Desarrollo Integral 2. Educación de adultos Tecpán (Chimal.) 2. Educación
ADI 3. Capacitación Patzicía (Chimal.) 3. Infraestructura
San José Poaquil (Chimal.)
Santa Apolonia (Chimal.)
asociación para la 1. Salud comunitaria. Patzún, (Chimal.) 1. Derechos Humanos
Salud Integral Vida 2. Educación. 2. Educación
ASIV 3. Salud
asociación Centro de 1. Educación. Patzún, (Chimal.) 4. Comercialización y Mercadeo
Aprendizaje Maya 2. Cultura. Comitancillo (San Marcos) 5. Comunicación, arte y cultura
CAM 6. Educación
7. Producción Artesanal
Centro Comunal de 1. Educación. Patzún, (Chimal.) 1. Derechos Humanos
Patzún 2. Procesos Productivos. 2. Educación
CECOPA 3. Producción Agropecuaria
4. Producción Artesanal
5. Recursos Naturales
6. Salud
asociación de 1. Salud. Patzún, (Chimal.) 1. Democratización
Desarrollo Integral 2. Educación. 2. Educación
Kojsamej Junam 3. Agricultura. 3. Mujeres y género
4. Desarrollo. 4. Producción Agropecuaria
5. Recursos Naturales
6. Salud
La asociación 1. Salud Patzún, (Chimal.) 1. Salud
2. Educación 2. Educación
3. Apadrinamiento 3. Apadrinamiento
4. Comercial 4. Comercial
Fuente: Directorio ONG en Guatemala 2002.
Anexo No. 5. Documento original presentado por la asociación hacia los
estudiantes practicantes.

PLAN DE ACCIÓN DE LOS ESTUDIANTES DE LA ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN

DE EMPRESAS

OBJETIVO GENERAL:

Fortalecer la administración de la asociación incorporando el enfoque empresarial en

todas las acciones, que permita satisfacer a nuestros beneficiarios y secundarios.

Objetivos específicos Acciones Resultados Tiempo

esperados
Determinar la situación Establecer los principales Diagnostico
real de la problemas y necesidades elaborado.
administración actual, de la Administración. Plan de acción
en los componentes Realizar análisis de
principales, Recursos fortalezas y debilidades
humanos, Finanzas, encontradas
Producción de
servicios y Promoción
y ventas

Estructurar e Establecer los objetivos

implementar del del departamento de
departamento de RRHH.
Recursos humanos Crear la estructura mínima
y funciones.
Elaborar instrumentos,
para el Reclutamiento,
Selección, Contratación e
inducción. Administración
del personal. Relaciones
laborales.

Capacitación y desarrollo
Reestructurar la Revisión Actualización del
sección contable y sistema contable.
financiera de la Mejorar el control
asociación. presupuestal.
Determinar procedimiento y
 documentación de
recepción ingresos y
disponibilidades.
Planeación financiera
(política de reinversión)
Establecer y Elaborar la programación de
determinar los los servicios (volumen,
sistemas de calidad, tiempo y costos)
producción de Crear un archivo histórico
servicios que cuenta la de producción.
asociación. Crear procedimiento de
producción.
Crear instrumentos de
control de volumen y calidad
Elaborar un plan de Elaboración de políticas y
mercadeo y ventas estrategias de ventas.
Establecer un plan de
campañas publicitarias.
Relanzamiento de la imagen
o marca de la asociación.

OBSERVACIÓN: Documento presentado por el Director de la asociación a los

estudiantes de Práctica Supervisada de la Universidad Rafael Landívar, en
reunión efectuada el día 19 de agosto del año 2004.
Anexo No. 6. Anexo Formatos de evaluación del desempeño

FORMATO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

INSTRUCCIONES
Responder el presente formato con la mayor sinceridad, los resultados ayudarán a
mejorar el desempeño de sus labores.

CATEGORIA A
S = Siempre CF = Con Frecuencia
PV = Pocas Veces N = Nunca
DESCRIPCIÓN DE FACTORES R A N G O
S CF PV N

PERMISOS
1. ¿Solicita permisos para ausentarse de sus
labores?
I RETRASOS
N 2. ¿Llega después del horario de inicio para
C realizar sus labores?
I LLAMADAS TELEFÓNICAS PERSONALES
D
3. ¿Recibe frecuentemente llamadas
E
telefónicas personales?
N
TIEMPO DE COMIDA
C
4. ¿Toma más tiempo del establecido para el
I
período de comida?
A
S
CATEGORIA B

N = Nunca PV = Pocas veces

CF = Con frecuencia S = Siempre
DESCRIPCIÓN DE FACTORES R A N G O
N PV CF S
ORDEN Y PRIORIDAD
5. ¿Establece orden y prioridades en las
tareas que desarrolla?

A OBJETIVOS DEL TRABAJO

D 6. ¿Realiza sus actividades de acuerdo con
M las funciones asignadas a su puesto?
I
N SERVICIOS AL CLIENTE
I 7. ¿Realiza su trabajo con un enfoque de
S servicio al cliente?
T
R RESPONSABILIDAD

A 8. ¿Cumple con las fechas establecidas

C para presentar informes?

I ORGANIZACIÓN DE ACTIVIDADES
O 9. ¿Puede planear, ejecutar y controlar sus
N tareas de manera individual?

APROVECHAMIENTO DE LOS
RECURSOS:
10. ¿Los recursos asignados para la
realización de las actividades son utilizados
en forma adecuada?
CATEGORIA C

N = Nunca PV = Pocas veces

CF = Con frecuencia S = Siempre
DESCRIPCIÓN DE FACTORES R A N G O
N PV CF S
COOPERACIÓN Y DISPONIBILIDAD
11. ¿Muestra interés en colaborar con
S actividades adicionales requeridas por la
asociación?
O
INICIATIVA

C 12. ¿Propone acciones para solucionar

problemas?

I
TRABAJO EN EQUIPO
13. ¿Toma en cuenta los criterios de sus
A
compañeros para realizar actividades del
área?
L
CREATIVIDAD
E 14. ¿Aplica sus conocimientos con sentido
común y de una forma creativa para el
S desarrollo de las actividades de la
asociación?
IDENTIDAD
15. ¿Se Identifica con los valores de la
asociación y se compromete con las
necesidades?
 EVALUACIÓN DE RESULTADOS

Puntos ponderado por cada resultado Categoría A.

VARIABLES PUNTEOS

S = Siempre 0 – 30

CF = Con frecuencia 31 – 60

PV = Pocas veces 61 - 80

N = Nunca 81 - 100

Puntos ponderado por cada resultado Categoría B y C

VARIABLES PUNTEOS

N = Nunca 0 – 30

PV = Pocas veces 31 – 60

CF = Con frecuencia 61 - 80

S = Siempre 81 - 100
 FORMATO PARA CÁLCULO DE RESULTADOS

NOMBRE DEL EMPLEADO : ______________________________________________________________________

PUESTO : _____________________________________________________________________________________

MES : ______________________________________________________ AÑO: __________________________

CATEGORIA A
S CF PV N SUB TOTAL PUNTOS PORCENTAJE RESULTADO %
0 - 30 31 - 60 61 - 80 80 - 100
1 0
2 0
3 0
4 0 0 30 -
S = Siempre
CF = Con frecuencia
PV = Pocas veces
N = Nunca

CATEGORIA B
N PV CF S SUB TOTAL PUNTOS PORCENTAJE RESULTADO %
0 - 30 31 - 60 61 - 80 80 - 100
5 0
6 0
7 0
8 0
9 0
10 0 0 50 -
N = Nunca
PV = Pocas veces
CF = Con frecuencia
S = Siempre

CATEGORIA C
N PV CF S SUB TOTAL PUNTOS PORCENTAJE RESULTADO %
0 - 30 31 - 60 61 - 80 80 - 100
11 0
12 0
13 0
14 0
15 0 0 20 -
N = Nunca
PV = Pocas veces
CF = Con frecuencia
S = Siempre

RESULTADO FINAL 0 100 -

 CALIFICACIÓN GENERAL DE LA EVALUACION

1.- CALIFICACIÓN DE INCIDENCIAS DEL DESEMPEÑO A X 30%

2.- CALIFICACION DE ADMINISTRACION DEL

DESEMPEÑO B X 50%

3.- CALIFICACION DE FACTORES SOCIALES C X 20%

4.- CALIFICACION GENERAL SUMATORIA DE A + B + C

Nota : Será satisfactoria la calificación con mayor del 70 por ciento.

RESULTADOS:

SATISFACTORIO

NO SATISFACTORIO
 RETROALIMENTACIÓN PARA EL EMPLEADO
Aspectos a mejorar

Acciones a seguir

Observaciones

Fecha Elaborado por: Revisado por:

Anexo No. 7. Formato para la entrevista con el Director General de la asociación.

1.- ¿De que forma aplica la evaluación del desempeño al personal de la asociación?

Formato diseñado
----------
Objetivos establecidos
----------
Otros: X
----------
2.- ¿Conoce el objetivo de una evaluación del desempeño?

Sí X
-----------
No
-----------
3.- ¿Con qué frecuencia realiza la supervisión al personal?

Diario
-----------
Semanal X
-----------
Mensual
-----------
4.- ¿Presenta el encargado de programa algún informe de sus metas y objetivos a
alcanzar en determinado tiempo?

Sí X
-----------
No
-----------
5.- ¿Cuenta la asociación una descripción de puestos y funciones?

Sí X
-----------
No
-----------
6.- ¿Los empleados conocen sus deberes y responsabilidades con la asociación?

Sí X
-----------
No
-----------
7.- ¿Es necesario capacitar al personal según su desempeño laboral en la asociación?

Sí X
-----------
No
-----------
8.- ¿Como define la aplicación de un procedimiento de la evaluación del desempeño?

a).- Muy útil X

-------------
b).- Útil
-------------
c).- Poco útil
-------------
d).- Nada útil
--------------
9.- ¿Cuál es la finalidad al aplicar un método de evaluación del desempeño?

a.- Mejorar el desempeño laboral

b.- Alcanzar los objetivos de la asociación
c.- Oportunidades de promoción y desarrollo

10.- ¿Cuántas veces al año se piensa evaluar al personal?

Una vez al año

------------------
Dos veces al año X
-----------------

11.- ¿Qué decisiones tomará con los resultados de la evaluación del desempeño al
personal?

Aumento de salarios
----------------
Capacitación X
-----------------
Otros
-----------------
 CUESTIONARIO APLICADO A LOS EMPLEADOS DE LA ASOCIACION

Los estudiantes de la Facultad de Ciencias Económicas y Empresariales de la

Universidad Rafael Landívar Sede Regional de la Antigua Guatemala, para llevar a
cabo un trabajo profesional en la Práctica Supervisada en la asociación, requerimos de
la siguiente información.
Agradecemos de antemano su colaboración.

1. ¿Conoce usted la visión de la organización?

Si 15 No 0

2. ¿Conoce usted la misión de la organización?

Si 14 No 1

3. ¿Conoce usted los objetivos de la organización?

Si 11 No 4

4. ¿Están definidos por escrito los procedimientos para llevar a cabo su trabajo?
Si 10 No 4 Nr 1
Nr: No respondió

5. ¿Conoce el organigrama de la organización actualizado?

Si 12 No 2 Nr 1

Nr: No respondió

6. ¿Cuenta la organización con un reglamento interior de trabajo?

Si 14 No 1

7. ¿Le proporciona la organización capacitación constante?

Si 11 No 4
8. ¿Considera que la organización evalúa el desempeño de su trabajo?
Si 14 No 1

9. ¿Existe comunicación en la organización?

Si 14 No 1

10. ¿Cómo calificaría la comunicación en la organización?

Muy buena 2 Buena 7 Regular 6 Mala 0

11. ¿Existe liderazgo dentro de su área?

Si 14 No 1

12. ¿Lo motiva la asociación?

Si 15 No 0

13. ¿Se siente identificado con la organización?

Si 15 No 0

14. ¿Ha recibido algún ascenso en la organización?

Si 6 No 9

15. ¿Conoce la descripción de su puesto por escrito?

Si 12 No 3

16. ¿Considera que el pago de salario es acorde a su desempeño laboral?

Si 1 No 0 Debe Mejorar 14