Teoría Situacional de La Administración

TEORÍA SITUACIONAL DE LA
ADMINISTRACIÓN
La teoría situacional es un modelo de liderazgo creado por Paul
Hersey y Ken Blanchard. Esta teoría fue descrita por primera vez como la
“teoría del ciclo de vida del liderazgo”. A mediados de la década de 1970
paso a tener el nombre actual.
La teoría situacional de la administración nace de ciertas investigaciones
llevadas a cabo para verificar los modelos de estructurar organizaciones.
Destaca que la eficiencia en la organización no se alcanzara si se siguen
modelos organizacionales únicos, afirma que la estructura de las
organizaciones complejas depende de las interrelaciones con el medio externo,
los cuales son variados y requiere distintas relaciones organizacionales para
tener eficiencia y beneficios óptimos.
El aventamiento de la teoría situacional se da al desplazarse la observación
de adentro hacia afuera de la organización, haciendo énfasis en el entorno y en
sus respectivas exigencias sobre las dinámicas organizacionales; en general,
la teoría situacional de la administración se enfatiza en que no haya nada
absoluto entre organizaciones y entre la misma teoría administrativa.

ENFOQUE DE LA TEORÍA SITUACIONAL

(Basado en el enfoque de Hersey y Blanchard) está centrado principalmente
en las características de los seguidores, pues estas serán los determinantes
del óptimo comportamiento de un líder. Los individuos con poca disposición de
realizar las tareas (sea por incapacidad, poca experiencia, habilidades,
inseguridad, etc.) necesitaran de un tipo de líder distinto, a diferencia de
aquellas personas con mucha disposición, buena capacidad, habilidades,
confianza y disciplina para hacer su trabajo.
Según la teoría situacional de la administración, un líder podrá tomar alguno
de los cuatro tipos de liderazgo establecidos, basado en el conjunto de
comportamiento de las relaciones (respecto al interés por el personal) y del
comportamiento de tareas (refiriéndonos a la productividad).

TIPOS DE LIDERAZGO
 El liderazgo directivo: este estilo releja una alta preocupación en las
tareas y poco interés entre las personas y por ende, las relaciones
interpersonales. Este estilo lleva a dar direcciones muy específicas
respecto a cómo y cuándo deben ser realizadas las tareas. Para este, lo
más apropiado es que el líder tenga en cuenta las conductas
correspondientes a la realización de las tareas; es decir, el líder debe
tener pleno conocimiento de cómo hacer las tareas, para así dar
direcciones más explicitas y acertadas.
Los empleados deben recibir y acatar las órdenes (respecto a su trabajo) y
acostumbrarse a las reglas establecidas en la organización. Un gerente que no
dirija adecuadamente, causaría angustia y confusión entre sus trabajadores
más nuevos.
 El liderazgo persuasivo: este estilo se apoya en un interés alto en las

personas (y claramente, las relaciones entre empleados y líder –
empleado) también, un alto interés en las acciones productivas. Con
este enfoque se realizan y explican las decisiones; de la misma manera,
cede a sus empleados la oportunidad de cuestionar, para así obtener
más claridad y entendimiento respecto a las decisiones sobre sus
tareas.
 Liderazgo participativo: este estilo es una combinación del gran interés
en las personas y las relaciones, y el poco interés en las tareas
productivas. El líder comparte todas las ideas con los empleados,
dándoles la oportunidad de participar activamente en las decisiones (es
decir, la opinión de los empleados es muy importante para este tipo de
líder). De esta forma, los empleados tendrán más capacidad y
motivación para superarse y activamente, buscaran cumplir con más
responsabilidades. El líder no dirigirá de manera rigurosa, pues este
será respetado por la buena relación con sus empleados; este seguirá
ofreciendo su apoyo con el propósito de hacer más fuerte la
determinación de sus empleados con interés en obtener
responsabilidades.
 El liderazgo delegado: manifiesta poco interés tanto en tareas como en
relaciones interpersonales. Este estilo tiene poca dirección y apoyo,
puesto que el líder delega a los empleados la responsabilidad de tomar
decisiones e inclusive, la ejecución de la misma, al punto de dejar la
mayoría de decisiones en manos de los empleados, haciendo solo un
papel de “representante” en las decisiones empresariales. Conforme los
empleados van adquiriendo confianza, experiencia y auto gestión, el
líder busca disminuir la cantidad de apoyo a las mismas decisiones. En
este estilo, los seguidores no requerirán (ni esperarán) una dirección o
administración de su trabajo; por ende, los empleados cada vez serán
más autónomos.
Lea también: ¿En qué consiste el modelo Lawler?

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