UNIVERSIDAD ESTATAL A DISTANCIA

SISTEMA DE ESTUDIOS DE POSGRADO

MAESTRIA EN DERECHO DEL TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL

TRABAJO FINAL DE GRADUACIÓN PARA OPTAR POR EL GRADO DE

MÁSTER EN DERECHO DEL TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL.

“EL TELETRABAJO”

Lic. Marco Durante Calvo.

Octubre, 2002
 1

INTRODUCCIÓN

Desde principios de la pasada década, el desarrollo de las tecnologías de

la informática y las telecomunicaciones en los sistemas productivos se ha

constituido en uno de los vectores estructurantes del mundo de la información y

las relaciones humanas, afectando consecuentemente las relaciones del trabajo.

El mundo actual se encuentra sumergido en una época de transición y

crisis, parece contemplar el final de lo que conocemos como sociedad industrial

y asistir al inicio de un cambio social que variará las formas de vivir y trabajar,

generando una nueva era en la evolución humana, un nuevo modelo de

sociedad, denominada la sociedad de la información.

A medida de que la sociedad y la tecnología avanzan nacen nuevas

formas y modalidades de trabajo que irán imponiéndose de acuerdo a la

necesidad de cada ciudadano de estructurar su vida a mayores y mejores estilos

de vida, dándose dentro de éste marco el Teletrabajo.

El desarrollo tecnológico permite hoy un nuevo concepto de las oficinas y

aun de las empresas, permitiendo optar por oficinas o empresas virtuales, no

ligadas a un espacio físico sino conformadas por una red de relaciones

 2

telemáticas. Empresas susceptibles de generar elevadas facturaciones con una

dotación escasísima de personal fijo.

Esta nueva modalidad de trabajo obliga a revisar el concepto de oficina,

entendida hasta ahora como entidad geográfica, que pasará a concebirse como

un conjunto de relaciones, como una red, un espacio intelectual. Siempre

quedará un pequeño staff central en las organizaciones, pero el paso a una

sociedad de trabajo difuso es inevitable. Esto, a su vez, inducirá cambios

radicales en la organización y culturas empresariales. Por otra parte, la distinción

entre empleado y autoempleado estará cada vez más difuminada.

A través de la presente investigación, sin la intención de agotar el tema,

se pretende identificar las particularidades del teletrabajo y su regulación en

Costa Rica. De esta forma, en el capítulo primero se tratarán los antecedentes

del teletrabajo, se justificará la importancia del tema y por último, se plantearán

los objetivos generales de la presente investigación.

Posteriormente, en el capítulo segundo se desarrollará el marco teórico y

conceptual del teletrabajo, asimismo se tratarán aspectos generales como la

flexibilización y el impacto de la tecnología en la Derecho del Trabajo, así como

los aspectos generales del teletrabajo tanto en la doctrina como en la legislación

internacional.
 3

Por último, en el tercer capítulo se procederá a hacer un análisis del

teletrabajo en el ordenamiento jurídico costarricense, su posible adecuación a

partir de la regulación existente del trabajo a domicilio en nuestra legislación

laboral y la presentación de algunas recomendaciones que deberían de tomarse

en considerarse al efecto de regular eficientemente esta nueva modalidad de

contratación en nuestra sociedad actual.

 4

CAPÍTULO I

Antecedentes

1.1.- Planteamiento del problema:

En los últimos años, la Revolución Tecnológica ha traído fuertes cambios

en los ámbitos económico, político y sociales tanto a nivel internacional como

nacional, cambios que por supuesto no pueden pasar desapercibidos por el

Derecho Laboral. El teletrabajo, como producto de la telemática, constituye una

nueva forma de relación laboral, en que básicamente el trabajador sin necesidad

de moverse de su hogar, recibe de su patrono información, la procesa y difunde

el producto de su tarea por medio de la comunicación asistida por computadora.

Más claramente, el teletrabajo es una forma flexible del trabajo, que

consiste en el desempeño de la actividad profesional sin la presencia física del

trabajador en la empresa durante una parte importante de su horario laboral.

Engloba una amplia gama de actividades y puede realizarse a tiempo completo

o parcial. La actividad profesional en el teletrabajo implica el uso frecuente de

métodos de procesamiento electrónico de información, y el uso permanente de

algún medio de telecomunicación para el contacto entre el trabajador y la

empresa.
 5

El Teletrabajo actualmente se está esparciendo muy rápidamente

alrededor del mundo, algunos datos dados a conocer el año anterior por las

agencias internacionales de noticias, revelaban que en la actualidad, en Estados

Unidos hay más de doce millones de trabajadores laborando bajo esta

modalidad y solamente en Gran Bretaña el número asciende los ocho millones.

El motivo de su vertiginoso crecimiento, se debe principalmente al interés de las

empresas en economizar espacios de oficina y gastos de operación,

manteniendo un alto nivel de productividad, y del de los empleados en poseer

más flexibilidad de horarios, más tiempo para pasar con sus familias en casa.

No obstante el interés que despierta entre empleados, empleadores,

empresarios e investigadores sociales el Teletrabajo, es necesario que los

operadores del derecho estudiemos a fondo los posibles inconvenientes y la

desprotección que podrían sufrir los trabajadores ante esta nueva forma relación

de empleo. Dos primeros problemas saltan a la vista: la evidente separación del

trabajador del centro de trabajo, que conlleva naturalmente un aislamiento con

las posibles organizaciones de trabajadores que en la empresa puedan existir y

la falta de elementos probatorios a favor del trabajador en un eventual conflicto

con el patrono.

En el caso de Costa Rica, la situación se vuelve aún más complicada, a la

fecha se tiene poco conocimiento, para no decir ninguno sobre el tema, y por lo
 6

tanto, no existe legislación alguna al respecto; a pesar de que ya se cuenta con

teletrabajadores dentro de nuestro ámbito laboral.

1.2.- Justificación:

La importancia de investigar y analizar el tema del teletrabajo dentro del

ámbito costarricense, proviene de la falta de legislación que existe actualmente.

Es vital asumir una actitud realista que nos permita afrontar las particularidades

del teletrabajo, de forma que ante un eventual conflicto, las partes, y

principalmente, los trabajadores, encuentren en nuestra legislación y en su

defecto en la jurisprudencia, suficiente respaldo para el ejercicio de su derecho

constitucional de justicia pronta y cumplida.

La implantación de un sistema de teletrabajo implica la aceptación de

conceptos difíciles de asumir para la mentalidad empresarial tradicional, como

los de formación continua de directiva y trabajadores en las nuevas tecnologías

de la comunicación, y la aceptación de las nuevas relaciones laborales surgidas

de estas, tanto en su faceta legal como profesional.

El teletrabajo, por su modo de operar, puede acrecentar un detrimento de

las condiciones de trabajo, este detrimento, puede producirse por la supresión

de contacto con otros trabajadores produciéndose una perdida de estatus o de

 7

sus posibilidades de promoción, aislamiento social, temor al fracaso, adicción al

trabajo y estrés, entre otros.

El teletrabajo puede ser utilizado también como una formula encubierta de

reducción de planillas, de trabajo precario y mal pagado que propicie la

explotación de minorías menor favorecidas, de rebaja en los niveles de

protección o de “dumping social” mediante el desplazamiento de trabajo a países

con costos sociales más bajos.

Este nuevo modelo de relación laboral, rompe la conjunción de lugar,

tiempo y acción, liberando al trabajador de ciertas limitaciones que se le

presentaban por su relación laboral en la que se encontraba realizando su

acción en un lugar y tiempo determinado.

El teletrabajo representa una alternativa cada vez más lejana a las formas

tradicionales de empleo, capaz de revolucionar los hábitos individuales, las

relaciones sociales y el funcionamiento de las corporaciones.

En muchos casos al hablar de teletrabajo lo relacionamos con el trabajo

que podemos realizar en casa, sin embargo esta no es la única modalidad

existente del teletrabajo, sino que este recoge un cúmulo de posibilidades para

su realización. De cualquier forma debemos tener presente que el basamento

 8

del teletrabajo es la aplicación de herramientas telemáticas, sin las cuales no se

podría encauzar una actividad laboral como teletrabajo.

En la actualidad, el teletrabajo ha abandonado su fase embrionaria y es

un valor en alzada. La mejora y el costo decreciente de las herramientas

informáticas y telecomunicaciones, los cambios en las actitudes hacia el

teletrabajo, así como las nuevas prácticas por lo que se refiere al teletrabajo en

alternativa son importantes indicios de que el número de teletrabajadores

aumentará sensiblemente en próximos años. El estudio del impacto que

causará el teletrabajo en nuestro ordenamiento jurídico es sumamente

importante, de lo contrario, si no se toman las medidas necesarias para su

adecuada regulación, nuestra sociedad podría estar expuesta a vivir

nuevamente una nueva forma de explotación a través de la telemática.

1.3.- Objetivos:

El Objetivo general del presente trabajo, es analizar la naturaleza,

características comunes y particulares del teletrabajo con respecto al tradicional

contrato de trabajo, a fin de determinar su posible impacto en el ordenamiento

jurídico costarricense; así como determinar si el teletrabajo es una modalidad de

contrato que se adapta a la regulación actual en Costa Rica o bien si se

requiere una nueva legislación al respecto.

 9

CAPITULO II

Aspectos Generales del Teletrabajo

Corresponde en el presente capítulo hacer un repaso por algunos temas

de interés actual que repercuten directamente en el nacimiento y desarrollo del

teletrabajo. En efecto, el estudio de la flexibilización del derecho laboral y la

repercusión de la tecnología en las relaciones de trabajo tradicionales, nos

permitirán abordar con mayor propiedad el concepto y los efectos del teletrabajo

como nueva forma de prestación de servicios en nuestra sociedad actual.

2.1. La Flexibilización en materia laboral

El autor costarricense BEJARANO COTO, define la flexibilización como

“una tendencia surgida de las crisis económicas que afectaron el mundo

occidental a partir de la mitad de la década de los 70” 1. En efecto, siguiendo lo

expuesto por el autor ARTURO BROSTEIN2, las raíces de las ideas

flexibilizadoras pueden localizarse en los grandes cambios estructurales y

tecnológicos que tuvieron lugar en Europa a partir de los años setenta. Al

concluir la Segunda Guerra Mundial los países de Europa Occidental entraron

en una larga fase de treinta años, conocida como los “treinta gloriosos”,

1
BEJARANO COTO (Oscar). Apuntes sobre la flexibilización y el caso de Costa Rica, pág. 1.
2
BRONSTEIN (Arturo S.). La flexibilidad del trabajo: Panorama General, pág.18.
 10

caracterizados por un importante progreso social cuantitativo y cualitativo, que

significaron mejoras sustanciales en las garantías de los trabajadores, y que

dieron lugar al apelativo de “Estados benefactores”, pero que a su vez

implicaron obviamente cargas financieras que los empleadores solo podían

afrontar dentro de una economía internacional cerrada.

Este entorno tuvo su crisis a partir de los años setenta y de ahí surgen las

tendencias flexibilizadoras que en términos generales, buscan hacer menos

rígidas las regulaciones laborales con la finalidad de aumentar la producción y la

competitividad de la empresa dentro de un nuevo sistema pro-mercado, en el

cual la idea del Estado interventor se sustituye por un Estado mínimo, no

intervencionista.

Sin lugar a dudas, el tema de la flexibilidad ha provocado alta

conflictividad social, tiene tanto partidarios como opositores, de ahí que sea

oportuno rescatar en palabras de BRONSTEIN3, que “la flexibilidad es para

algunos una idea moderna y seductora que inspira simpatías, mientras que para

otros es un caballo de Troya, cuyo interior encierra peligros susceptibles de

amenazar la solidez de un edificio jurídico cuya consolidación hasta hace poco

tiempo parecía un hecho irreversible”.

3
BRONSTEIN (Arturo S.), citado por RASO DELGUE (Juan). Flexibilización:¿Desregularización
o adaptación del derecho del trabajo?. págs.117-118.
 11

Mientras que para unos la flexibilidad es una poción maléfica, para sus

defensores, las bases de la flexibilidad se sustentan en el principio que en el

derecho laboral hay demasiada protección del trabajador y poca libertad para

que la empresa se desarrolle de acuerdo con sus necesidades. Se ha protegido

tanto al trabajador que se ha olvidado de brindarle a las empresas los medios

necesarios para surgir económicamente y competir con sus similares.

En todo caso, y para no caer en la tentadora discusión de si conviene o

no flexibilizar, lo cierto es que como bien apunta PLA RODRIGUEZ 4, el

verdadero debate de fondo es ¿cómo flexibilizar?, para evitar concebir de nuevo

el trabajo como una simple mercancía.

Muy acertada es la posición de BRONSTEIN5, cuando señala que la

flexibilidad no encierra una idea unívoca, toda vez que en los distintos países

existen diferentes ideas de lo que es la flexibilidad y existen formas muy

variadas de flexibilizar el derecho del trabajo y que cada país puede ofrecer una

rigidez en su mercado de trabajo diferente a las rigideces que pueden existir en

otros países.

El tema de la globalización también ha sido objeto de mención y estudio

por parte de nuestros máximos Tribunales Laborales. Así por ejemplo, en una

4
PLA RODRÍGUEZ (Américo), citado por RASO DELGUE (Juan), op. cit, pág. 118.
5
BRONSTEIN (Arturo S), op.cit. pág. 15.
 12

ocasión, la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia, reconoció la

importancia y el impacto de la globalización en las tradicionales estructuras de

trabajo.

“ Una de las características del derecho del trabajo, en el mundo actual,

en esta era de la denominada globalización, es la flexibilidad en las
relaciones laborales, que busca eliminar rigideces o protecciones, en el
campo de lo laboral, en busca de mayor competitividad o, cuando menos,
la creación de empleo o el mantenimiento del nivel existente. Una de esas
manifestaciones consiste en la utilización, cada vez con más frecuencia,
de contratos de servicios profesionales, en vez de las tradicionales
contrataciones de índole típicamente laboral. Flexibilizar o aún
desregularizar, por un lado, o mantener los actuales niveles de cobertura,
es una opción política que no compete a los jueces definir sino al
legislador y a las partes sociales. Pero sí tienen los administradores
judiciales, como obligación, el interpretar este panorama confuso, que
amplía el ya de por sí difícil y complejo campo de la definición de las
fronteras del derecho de trabajo. En esa labor se debe poner especial
empeño, con todas las dificultades que ello conlleva, para poder verificar,
la auténtica realidad, laboral o no, de una determinada relación, en
defensa del carácter protector del Derecho del Trabajo, aún no modificado
en nuestro país; de tal manera que no se traslade a la instancia
jurisdiccional una labor que no le compete y que la determinación de la
naturaleza de la relación, en examen, sea el fruto de su auténtica realidad
surgida de los detalles de la prestación; cada uno de los cuales, por sí,
puede inclinar el fiel de la balanza. Para el propósito definido, de
importancia en este caso, será necesario considerar los contornos de las
cada vez más frecuentes zonas grises del derecho del trabajo, los
elementos que nos ofrece la doctrina para la determinación de lo que no
 13

es laboral, las especiales características y ventajas que puede ofrecer el

ejercicio de la profesión médica sin la tutela de la legislación laboral, para,
finalmente, confrontar todo lo anterior, con los supuestos concretos y
específicos, propios del presente caso”6

En definitiva, la globalización ha impulsado la flexibilización o

desregularización de los términos tradicionales del contrato de trabajo, en aras

de replantear un modelo de trabajo mejor adaptado a las nuevas tendencias de

este mercado sin fronteras. Toca ahora, hacer un gran esfuerzo en común, para

evitar que estas tendencias nos regresen a formas de explotación que degraden

la dignidad y condición humana de los trabajadores.

2.2. El impacto de la tecnología en las nuevas formas de trabajo.

En los años 70 y principios de los 80 del siglo anterior, se discutía mucho

sobre la “tecnofobia”7 – miedo a las nuevas tecnologías –. En realidad el miedo

y la preocupación eran sobre la incapacidad de los individuos para manejar y

controlar la tecnología y sus implicaciones, posteriormente en la década de los

6
Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia, Resolución Nº 178-98 de las nueve
horas treinta minutos del diecisiete de julio de mil novecientos noventa y ocho. En igual sentido,
véase Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia, Resolución Nº 311 de las catorce horas
cuarenta minutos del siete de octubre de mil novecientos noventa y nueve.

7
El Estado del Teletrabajo en 1999, El teletrabajo europeo. Obra colectiva sin autor
definido, pág. 23.
 14

90, este temor fue sustituido por una preocupación social y general de la

población de cómo entender, incorporar y utilizar la tecnología en su vida

cotidiana.

Hoy, los resultados son más que evidentes y la tecnología han tocado las

puertas de nuestra sociedad, muy a pesar que todavía no estemos totalmente

preparados para su implementación. En todo caso, lo cierto es que las nuevas

tecnologías están alentando nuevas formas de organización así como nuevas

formas de organizar el trabajo. Un gran número de nuevas e innovadoras áreas

de trabajo están floreciendo y desarrollándose vertiginosamente al amparo de

las nuevas tecnologías.

El cambio tecnológico ofrece oportunidades para nuevos métodos de

trabajo en tres diferentes vías:

a) La tecnología permite que las actividades existentes se desempeñen

más rápidamente, más consistentemente y a un precio más bajo: lo

que significa que se puede aumentar la producción invirtiendo el

mismo tiempo, esfuerzo y costos, o bien, podemos lograr la misma

productividad invirtiendo menos dinero y esfuerzo.

 15

b) La tecnología permite que se desarrollen labores a distancia, que

anteriormente solo se podían llevar a cabo en el lugar de trabajo. En

este sentido, la tecnología permite definir si una labor en particular

debe necesariamente desarrollarse en lugar determinado, o bien,

permite una ubicación libre8

c) La tecnología permite que se lleven a cabo nuevas actividades, que

antes eran impracticables dado el esfuerzo y los costos que

requerían9.

Nuestras economías cambiando gracias a las nuevas formas de trabajo

que pueden surgir de la aplicación o de la combinación de cualquiera de estos

efectos. Una de las más significativas es la industria de la tecnología de la

información y comunicación, particularmente internet y el comercio electrónico.

Una publicación del periódico The Washington Post de julio de 1999 demostró

que internet está acortando los costos entre proveedores y clientes 10.

8
Un ejemplo muy común en las empresas transnacionales son las denominadas
videoconferencias, en virtud de las cuales, las personas no requieren trasladarse de su oficina
para “estar presente” en una reunión con personeros de la empresa que se encuentran ubicados
en otras latitudes.
9
El Estado del Teletrabajo en 1999, El teletrabajo europeo. Op.cit. pág.26.
10
Ibid, pág. 16. De acuerdo con dicha publicación, en el negocio aéreo por ejemplo, el uso
de internet está eliminando la necesidad de la intermediación de agencias de viaje para vender y
procesar tiquetes aéreos, reduciendo estos costos en un 85%. Para 1999, una compañía aérea
alemana TISS.COM con operaciones basadas en internet, para 1998 declaró más de 700.000
usuarios, a pesar de tener solamente 3 años de existencia; unos 20.000 visitantes al día
compraban alrededor de 200 tiquetes aéreos. De esta forma, internet no solamente representa
bajos costos de operación, sino también aumento de beneficios, como por ejemplo, compra de
tiquetes en el último minuto con tarifas reducidas en un 70% aproximadamente, que de no ser
por esta facilidad de verificación “en línea” quedarían vacíos para la empresa de transporte
aéreo.
 16

Investigadores de la Universidad de Texas estiman que internet generó 301

billones de US$ en Estados Unidos en 1998 y la empresa consultora Forrester

Research Inc. estimó que el comercio electrónico entre negocios es probable

que ascienda a 1,3 trillones de US$ en el año 2003 11.

2.3. Concepto de Teletrabajo:

Por tratarse el teletrabajo de una nueva modalidad de trabajo, es difícil

encontrar su definición en los tradicionales diccionarios o textos jurídicos, no

obstante, como veremos adelante, ya algunos autores y ciertos organismos

internacionales, han abordado el tema y propuesto definiciones que procedemos

a exponer.

Siguiendo al autor THIBAULT, la palabra teletrabajo, desde su aparición,

no ha tenido una definición acordemente aceptada, ni siquiera una común. Si se

examina la literatura sobre el tema se puede comprobar que además se utilizan

habitualmente términos como teledesplazamiento (telecommuting), trabajo en

red (networking), trabajo a distancia (remote working), trabajo flexible (flexible

working) y trabajo en casa (homeworking)12

11
Ibid, pág. 15.
12
THIBAULT ARANDA (J): El teletrabajo, Análisis Jurídico-Laboral, Consejo Económico y
Social, Madrid, 2000, pág.23.
 17

La ausencia de un concepto legal ha generado numerosas definiciones

que varían según la óptica de la disciplina donde se hace el estudio.

Economistas, técnicos, ingenieros, sociólogos y juristas se han afanado en

buscar una definición omnicomprensiva, pero ninguna de ellas ha sido

universalmente aceptada como definitiva13.

Las primeras referencias al término teletrabajo se remontan a los años 70

del siglo anterior, en los Estados Unidos, en plena crisis del petróleo con motivo

del embargo árabe, cuando el físico JACK NILLES preocupado por la escasez

del combustible, buscaba formas de ahorro energético, y abogaba por la

utilización de formas alternas para conducir los negocios, de forma tal que,

mediante el uso de las entonces incipientes tecnologías de la comunicación, no

fuera indispensable el traslado diario al centro de trabajo. Para ese entonces,

NILLES define el teletrabajo como cualquier forma de sustitución de

desplazamientos relacionados con la actividad laboral por tecnologías de la

información, de forma que sea posible enviar el trabajo al trabajador, en lugar de

enviar el trabajador al trabajo14.

Posteriormente, en 1990, en un estudio sobre el tema la OIT, definió el

teletrabajo como una forma de trabajo, realizado en un lugar alejado de las

13
GALLARDO MOYA (R): El viejo y nuevo trabajo a domicilio: de la máquina de hilar al
ordenador, Madrid, 1998, pág.55.
14
NILLES (J): The telecommunications-transportation tradeoff. Options for tomorrow and today,
Jala Internacional, California, 1973.
 18

oficinas centrales o de las instalaciones de producción, mediante la ayuda de la

comunicación15. En la definición usada por AFTT (Asociación Francesa de

Teletrabajo) se añade el aspecto de teletrabajar fuera de la vista o del control del

superior en la jerarquía de la empresa tradicional. 16

Por su parte, el autor ORTIZ CHAPARRO ofrece una definición muy

breve: “teletrabajo es trabajo a distancia, utilizando las telecomunicaciones y por

cuenta ajena”17; mientras que los autores GRAY, HODSON y GORDON,

conceptualizan el teletrabajo como “una forma flexible de organización del

trabajo, que consiste en el desempeño de la actividad profesional sin la

presencia física del trabajador en la empresa durante parte importante del

horario laboral. Engloba una amplia gama de actividades y puede realizarse a

tiempo completo o parcial. La actividad profesional en el teletrabajo implica el

uso frecuente de métodos de procesamiento electrónico de información y el uso

permanente de algún medio de telecomunicación para el contacto entre el

trabajador y la empresa”18

Según MARTÍN FLORES, el teletrabajo sería "la prestación de servicios

por cuenta ajena fuera del centro de trabajo, fundamentalmente en el domicilio

15
Organización Internacional del Trabajo, Programa Internacional para el Mejoramiento de las
Condiciones de Trabajo y Medio Ambiente (PIACT), Trabajo a Distancia, Madrid, Edición
Española publicada en 1992, pág. 9.
16
Michel Icky: ¿Teletrabajo o work noveau? Revista en Línea Nº22, Madrid, Agosto de 1998.
17
ORTIZ CHAPARRO (F), El Teletrabajo: Una nueva sociedad laboral en la era de la tecnología,
Editorial McGraw&Hill, Madrid, 1995, pág. 38.
18
GRAY (M), HODSON (N) y GORDON (G), citados por THIBAULT (J) op.cit. pág. 24.
 19

del propio trabajador, mediante conexión telefónica e informática excluyéndose

de tal concepto, obviamente, los trabajadores autónomos. 19

El profesor italiano GAETA cuando hace define el teletrabajo, manifiesta

lo siguiente: “Teletrabajo en sí, significa dos cosas: a) trabajo a distancia, esto

es, fuera de una empresa, y en este sentido, no es ciertamente una cosa nueva,

es más como se ha dicho – es la más vieja de todo el derecho del trabajo,

preexistiendo incluso a él; b) trabajo prestado como un instrumento de carácter

informático, que en este sentido, puede muy bien continuar desarrollándose en

el interior de la fábrica. El significado más propio es, sin embargo, una síntesis

de estos dos aspectos, por lo que puede llamarse teletrabajo a la prestación de

quien trabaje, con un videoterminal, geográficamente fuera de la empresa a la

que la prestación está dirigida” 20.

Por último, una definición más completa es la que ha dado un grupo de

expertos de la Comisión Europea y de la Fundación Europea para la Mejora de

las Condiciones de Vida y de Trabajo: “teletrabajo es cualquier forma de trabajo

desarrollada por cuenta de un empresario o un cliente, por un trabajador

dependiente, un trabajador autónomo o un trabajador a domicilio, y efectuada

regularmente y durante una parte importante del tiempo de trabajo desde uno o

19
MARTÍN FLORES (L), "Outsourcing y teletrabajo: Consideraciones jurídico-laborales sobre
nuevos sistemas de organización de trabajo". REDT, núm. 71, 1995, pág. 413.
20
GAETA (Lorenzo): Teletrabajo y Derecho: La experiencia Italiana, ACARL, pág.36.
 20

más lugares distintos del puesto de trabajo tradicional, utilizando tecnologías

informáticas y/o de telecomunicaciones”21

Como puede observarse, las definiciones tienen elementos en común,

algunas de ellas, no son precisamente jurídicas y la realidad es que ha

transcurrido más de treinta años desde su primer mención y todavía no existe

una definición unánimemente aceptada de "Teletrabajo", ni siquiera una

denominación común.

No obstante lo anterior, nos atreveríamos a definir el teletrabajo como una

nueva forma de contratación por cuenta ajena, en virtud de la cual, el trabajador

presta sus servicios en un lugar distinto al centro de trabajo habitual, por medio

del uso de la telemática.

21
BLANPAIN (R): The legal and contractual situation of teleworkers in the Member States of the
European Union, European Foundation for the improvement of Living and Working Conditions,
Dublín, 1995, pág. 8.
 21

2.4. Naturaleza Jurídica

Una vez que a la vida jurídica nace una nueva figura, la primera tarea del

operador o intérprete del derecho es determinar su naturaleza jurídica,

incluyéndola en la regulación de algunas de las figuras ya existentes o bien

reclamando una regulación ad-hoc.

Dada la complejidad del fenómeno del teletrabajo, es conveniente hacer

una breve reflexión de su naturaleza jurídica y su posible adaptación a las

normas referidas a la tradicional relación obrero-patronal.

De esta forma, es posible enmarcar el teletrabajo como un trabajo

autónomo, parasubordinado o bien como un trabajo subordinado 22.

2.4.1. Teletrabajo como trabajo autónomo.

No resultaría extraño que una persona desarrolle labores y preste sus

servicios a una clientela determinada a través del uso de la telemática. En este

22
Otras clasificaciones se pueden encontrar en la doctrina. Así por ejemplo, para el autor italiano
GAETA, a la luz del derecho positivo italiano son posibles al menos cinco calificaciones jurídicas del
teletrabajo: tres atañen al área del trabajo independiente autónomo y dos a la del trabajo subordinado. Las
primeras contemplan los casos del teletrabajador empresario, trabajador autónomo y trabajador
parasubordinado. Las segundas, el teletrabajador subordinado a domicilio y el trabajador subordinado en la
empresa. GAETA (L), op.cit, pág. 39.
 22

supuesto, y ante la inexistencia de una prestación por cuenta ajena y

subordinada, el teletrabajo deberá entenderse como una actividad autónoma.

2.4.2. Teletrabajo como trabajo parasubordinado

Por las características que presenta el teletrabajo es conveniente repasar

la posibilidad de considerar esta figura dentro de la categoría del trabajo

parasubordinado, típico del derecho italiano.

La categoría de parasubordinación encuentra su fundamento legal en el

artículo 409, núm. 3, CPC23 cuando dispone al sometimiento del derecho laboral

las controversias que surjan de las relaciones de agencia, representación

comercial y otras... de colaboración que se concreten bajo una prestación de

obra continuada, coordinada y prevalecientemente personal, aunque no de

carácter subordinado.

Además de las citadas, autores como CANGIANO y SOLMBRINO 24 han

entendido aplicables las normas sustantivas que prevén la nulidad de las

renuncias y transacciones de derechos derivados de los preceptos imperativos

de la ley, contratos y convenios colectivos. Todos estos requisitos son

acumulativos, lo que no impide que uno de ellos pueda presentar una mayor

23
Reformado por ley 533 de 11 de agosto de 1973.
24
CANGIANO (A) y SOLOMBRINO (M): Compendio di Diritto del Lavoro: Nápoli, 1996, pág: 16.
 23

importancia a la hora de determinar si se está en presencia o no de un trabajo

parasubordinado25.

El primero de ellos, el de continuidad, hace referencia a aquellas

prestaciones de cooperación no ocasional, que tienen una cierta relevancia en el

tiempo, encluyéndose consecuentemente las prestaciones de carácter ocasional

y marginal26.

La coordinación, segundo requisito, debe entenderse de manera diferente

a la tradicional del trabajo subordinado, y en consecuencia, como una mera

conexión funcional de la prestación laboral con la actividad desarrollada por el

destinatario de la misma o, en caso de no desplegarse una actividad

empresarial, con el simple interés de éste. En otras palabras, esta coordinación

implica la persecución de la finalidad del contratante, sin que ello disminuya la

autonomía del contratado.

El tercer requisito que exige la legislación italiana es el carácter

prevalentemente personal de la prestación, esto es, la ejecución del servicio en

forma exclusiva “intuitu personae” o destacada por el propio contratado. Lo

anterior permite incluir en esta categoría a todo trabajador que por su actividad,

carece de organización empresarial.

25
Para ampliar más sobre el tema, puede consultarse GAETA (L), STOLFA (F) y TESAURO (P): Il
raporto di lavoro: subordinacione e costituzione, tomo I, Turín, 1993, págs. 143 y ss.
26
NICOLINI (G): Manuale di diritto del lavoro, 2da. Edición, Milán, 1996, pág.59.
 24

2.4.3. El teletrabajo como trabajo dependiente o subordinado

Para que el teletrabajo sea enmarcado dentro de la prestación de trabajo

tradicionalmente reconocida por nuestra legislación, es necesario que se

cumplan con los requisitos que cada legislación ha establecido a las relaciones

obrero-patronales. Así por ejemplo, nuestro Código de Trabajo establece en su

artículo 18, tres requisitos para que se configure la relación laboral: prestación

personal, remuneración y subordinación. Cómo es bien sabido, esta última

representa sin lugar a dudas el elemento diferenciador entre el contrato de

trabajo y otras figuras afines, motivo por el cual, más adelante se hará un

estudio detenido de la subordinación en el teletrabajo, o como la han llamado

algunos autores, telesubordinación.

En resumen, de acuerdo con nuestra legislación, el teletrabajador será

trabajador dependiente o autónomo dependiendo si la prestación se realiza en

una situación o no de subordinación, aunque algunos autores también incluyen

como otro elemento diferenciador la ajenidad 27.

27
Como bien lo señala el autor OJEDA AVILÉS, la característica más importante y que caracteriza la
relación laboral en el ordenamiento español es la prestación bajo una dependencia económica y una
dependencia personal. OJEDA AVILÉS (A) “Encuadramiento profesional y ámbito del Derecho del
Trabajo”, Tomo I, 1988, pág.148.
 25

2.5. Tipología del Teletrabajo

Una vez estudiadas las diferentes definiciones que sobre el teletrabajo se

han propuesto, procede ahora hacer un breve análisis de los criterios de

clasificación del teletrabajo28.

Así por ejemplo, el autor GAETA distingue tres criterios para clasificar las

distintas modalidades de teletrabajo:

28
En la doctrina internacional se pueden encontrar diversas clasificaciones de teletrabajo. Así por
ejemplo, la autora española MELLA MENDEZ, expone la clasificación expuesta por el autor italiano
CEPOLLARO, quien, haciendo uso de una clasificación dada por el Instituto Tavostock de Relaciones
Humanas de Londres, en su obra “Soluzioni organizzative, en el volumen «Il telelavoro...”, pgs. 131 y ss,
propone la siguiente clasificación: 1) El centro de teletrabajo comunitario, provisto de una amplia gama de
servicios técnicos y a disposición de una pluralidad de usuarios: empleados que trabajan para diversas
empresas, trabajadores autónomos o pequeños empresarios. 2) El centro de trabajo satélite, creado por la
empresa para trasladar al mismo una fase del proceso productivo con el fin de responder a una estrategia
comercial (presencia en nuevos mercados) o a una mejor gestión (reducción de costes o creación de una
estructura empresarial más difusa y descentralizada). 3) El sistema de empresa difusa o de centros de
teletrabajo distribuido. En este caso, la empresa está formada por diversos y pequeños centros de trabajo,
en cada uno de los cuales se desarrolla una fase del proceso productivo, al igual que sucede en el centro
satélite de la anterior modalidad. 4) El teletrabajo móvil, mobile teleworking, working out o telework on the
road. Como indican sus diversas denominaciones, el mismo puede desarrollarse en cualquier lugar distinto
del ocupado por la empresa, sin que exista uno previamente fijado (v. gr., el propio domicilio del trabajador,
su automóvil, un medio de transporte público o la empresa de un cliente). 5) La «teleempresa» o empresa
de trabajo a distancia que organiza, por vía tecnológica, una oferta de sus productos a distancia. Se utiliza
como estrategia organizativa para el acceso a nuevos mercados, liberando a la empresa del vínculo de una
ubicación física, así como para el desarrollo de empresas situadas en áreas aisladas o deprimidas
económicamente. 6) El teletrabajo off shore o internacional. Esta modalidad, a la que cabe prever un gran
futuro, se ha implantado al mismo ritmo que la ciencia de la informática y de la telecomunicación unía
países geográficamente dispersos y se desarrolla en uno o varios países distintos de aquél donde se ubica
la empresa madre cuando concurren, acumulativamente, los siguientes requisitos: a) infraestructura
tecnológica avanzada; b) mano de obra joven, preparada y de bajo coste en los países de acogida; c) nivel
de vida alto en el país de la empresa de origen; y d) diferencia horaria entre los respectivos países que
permita el desarrollo del trabajo las veinticuatro horas del día. 7) El teletrabajo «en casa», a domicilio o
electronic home work. Este tipo dees el más interesante y frecuente, lo primero por representar una nueva
o, si se quiere, vieja recomposición entre el momento y el lugar de la actividad laboral y cotidiana. MELLA
MENDEZ (Lourdes): “Sobre una manera de trabajar: el teletrabajo”, Revista Arazandi Social, Vol. V, 1998,
págs 646-648.
 26

a) Según los sujetos interesados: hace referencia al teletrabajo

desarrollado por un solo trabajador, por un grupo familiar o por varios

trabajadores en un lugar distinto de centro de trabajo de la empresa.

b) Según el momento cuantitativo de la prestación: se refiere al

teletrabajador que trabaja exclusivamente en el domicilio y el

teletrabajador que también labora en el centro de trabajo de la empresa.

c) Según el momento cualitativo: cuando se realiza el trabajo, on line (o

en línea), off line (desconectado) o one way line (una línea de

comunicación)29.

Además de la anterior clasificación, podemos encontrar la expuesta por el

autor THIBAULT30, según el cual, el teletrabajo como modalidad de relación

laboral, puede definirse dentro de dos supuestos o criterios: un criterio locativo y

otro criterio comunicativo.

Criterio Locativo: Bajo esta división podemos distinguir básicamente

tres tipos de teletrabajo, que implican situaciones jurídicas diferentes para las

partes involucradas en este tipo de contrato.

29
GAETA (L), Prime osservazioni sulla qualificazioni giuridica del “telelavoro”, Lavoro’80, 1986, p.345 y
346.
30
THILBAUT (J), op.cit., pág. 33-39
 27

a) Teletrabajo a domicilio: Es la forma de teletrabajo más común y

hace referencia al trabajo desarrollado desde el propio domicilio del

trabajador. Bajo esta modalidad los trabajadores sustituyen la

tradicional oficina o centro de trabajo, por su propia casa de

habitación, donde desarrollará su trabajo habitual. En palabras de los

autores DI MARTINO y WIRTH, comparado con el trabajo a domicilio

convencional, el teletrabajo a domicilio, se basa en un conjunto

completamente distinto de clasificaciones profesionales, modos de

organización y enlace con la sede del empleador 31.

b) Teletrabajo en centros de teletrabajo o telecentros: Los

telecentros son lugares específicamente diseñados para teletrabajar.

Son unidades separadas en el seno de la empresa, alejadas de la

casa central, pero en permanente comunicación electrónica con la

misma32. Generalmente estos sitios están provistos de instalaciones

informáticas y en telecomunicación que permite una eficiente

comunicación con la empresa. Estos centros generalmente se

construyen en áreas cercanas al domicilio de los trabajadores, lo cual

permite a los trabajadores no tener que viajar largas distancias, se

centran en la periferia lo cual implica disminución de costos incluso

para la misma empresa. Estos centros están dirigidos a todo tipo de

31
DI MARTINO (V) y WIRTH (L), Teletrabajo: Un nuevo modo de trabajo y de vida, Revista Internacional
del Trabajo, vol 199, 1990, número 4, pág. 470.
32
Ibid., pág.470.
 28

empresas, pero muy en particular a las PYMES, toda vez que

permiten a las pequeñas empresas y a los profesionales el acceso a

tecnologías de que no ser a través de esta alternativa, les estarían

vedados por sus altos costos33.

En este punto, es conveniente resaltar la importancia que en cada

empresa se aclaren aspecto como la representación de las

organizaciones de trabajadores en dichos telecentros y la modalidad

de inscripción del telecentro ante las autoridades administrativas34, lo

anterior, para que estas figuras no terminen siendo un escudo para

menoscabar los derechos individuales y colectivos de los trabajadores.

c) Teletrabajo móvil: Estos son los casos en que el teletrabajador no

cuenta con un lugar determinado para la prestación de servicios y se

refiere más bien a los profesionales que tienen que viajar por razones

laborales, los cuales pueden valerse de los equipos de comunicación

electrónica, para mantenerse en contacto con la empresa, o disponer

del correo electrónico, acceder a las bases de datos, entre otros. En

consecuencia, el teletrabajador o “argonauta” 35 dispone de equipos

sofisticados de cómputo que le permiten conectarse en ciertos

33
THIBAULT (J), op.cit., pág.35.
34
Efectivamente adquiere relevancia para el trabajador conocer la forma de organización que la empresa
ha dispuesto para este telecentro; si por ejemplo, se hace a través de una nueva persona jurídica o si
dichos trabajadores pasan a formar parte de la planilla de trabajadores de la instalación principal. Nos
inclinamos por la segunda opción, toda vez que la forma de organización escogida por el patrono no debe
afectar de modo alguno los derechos del trabajador.
35
Sugestivamente utilizado por GAETE (L), op.cit., pág. 37.
 29

momentos con el servidor de la empresa para trasladar el trabajo

realizado y para recibir nuevas directrices. De esta forma, sitios como

hoteles, la empresa de un cliente, el automóvil, el avión, y otros

lugares de condiciones similares, le permiten al trabajador laborar de

forma itinerante. Por su versatilidad, esta figura permite no excluye el

uso alternativo de las anteriores formas locativas de teletrabajo.

Criterio Comunicativo: Bajo esta línea, podemos diferenciar dos formas

de teletrabajo, siendo el elemento diferenciador la comunicación permanente o

intermitente con la empresa36.

a) Teletrabajo “off line” o desconectado: El procedimiento de trabajo

inicia cuando el teletrabajador recibe instrucciones de la labor a

desarrollar, ejecuta dichas labores sin que exista conexión informática

(generalmente vía módem) con el servidor de la empresa, y una vez

finalizadas las tareas, el teletrabajador envía el trabajo final por

medios convenciones como el correo ordinario, mensajería o bien lo

envía personalmente.

36
El autor GAETE (L), op.cit., pág.38, cuando presenta la división por criterio locativo, a diferencia de
THIBAULT, sostiene que pueden surgir tres hipótesis: a) off line o desconectado; b) one way line; y c) on
line o interactivo. En realidad, a criterio del suscrito, ambas clasificaciones en sustancia son las mismas,
con una simple división formal.
 30

b) Teletrabajo “on line” o conectado: Bajo esta modalidad el

teletrabajador se encuentra más conectado al servidor central de la

empresa que el anterior. La comunicación “on line” no implica

necesariamente estar conectado veinticuatro horas a la empresa,

normalmente, el teletrabajador intercambia, por espacios cortos de

tiempo, la información enviada por la empresa con los resultados del

trabajo realizado. En igual sentido, según el autor THIBAULT, la

comunicación puede ser unidireccional o bidireccional. Mientras que

el primero, también conocido como “one way line” o “en un solo

sentido”, el teletrabajador desarrolla su actividad con una terminal

conectada al servidor central, a la que fluyen directamente los datos,

sin que sea posible accesar desde la terminar datos del servidor

central. Por su parte, el segundo, también conocido como “two way

line” o interactivo, es la forma más típica, se trabaja con una terminar

conectada a la red de la empresa, lo que permite un diálogo interactivo

entre la computadora o servidor central y los diferentes ordenadores,

permitiendo esta modalidad, que tanto las directrices, como el control

por parte de la empresa, se lleve a cabo en tiempo real.

2.6. Ventajas y desventajas del Teletrabajo

El teletrabajo como nueva forma de prestación laboral, en comparación

con el trabajo tradicional ostenta una serie de ventajas y desventajas, que

 31

dependiendo de la condición y perfil del trabajador y la empresa, puede implicar

que esta modalidad resulte un beneficio que promueva el cambio, o más bien,

no presente ninguna ventaja real para la empresa ni para los trabajadores, como

sucedió en las primeras experiencias piloto de teletrabajo realizadas en los

países industrializados, donde no obtuvieron el éxito esperado 37.

2.6.1. Ventajas del teletrabajo

¿Existen beneficios tanto para empleadores como para trabajadores que

los invite a implementar esta moderna forma de contratación? Al hilo de lo

expuesto por los autores DI MARTINO y WIRTH38, muchas son las ventajas que

se le han reconocido al teletrabajo, entre las más significativas, figuran las

siguientes:

a- Flexibilidad y economía en los costos de la empresa. A pesar del

alto costo que podría significar la implementación de equipo de cómputo y

comunicaciones y las dificultades que plantean la supervisión y la gestión

37
GBEZO (B), Otro modelo de trabajar: La revolución del teletrabajo, Revista Trabajo Nº 14, 1995, pág.5.
El autor añade al respecto que algunos pioneros del teletrabajo, acabaron incluso por volver a la empresa,
desmotivados por el aislamiento y las dificultades familiares que les ocasionaba. Muchos expertos
criticaron esos ensayos, subrayando que se habían diseñado únicamente para categorías sociales
marginales y tareas poco calificadas.
38
DI MARTINO (V) y WIRTH (L), op.cit., págs 470-474.
 32

cotidianas, las empresas recurren al teletrabajo cada vez con mayor frecuencia

por la flexibilidad en la organización del recurso humano y la producción.

b- Facilidad de contratación y conservación del personal. Así por

ejemplo, dicen los autores citados que permite retener a trabajadores que se

plantean la posibilidad de dejar de trabajar, como algunas mujeres una vez que

han sido madres, o insertar en el mercado laboral a trabajadores con pocas

posibilidades de desplazamiento, como los que viven en zonas rurales.

Igualmente se puede plantear como un puente, transitorio o no, para los

trabajadores que desean independizarse, sin que ello suponga una radical

desvinculación de su anterior empresa.

c- Promoción de empleo para las personas con limitaciones físicas.

Evidentemente, esta forma de contratación incrementa las posibilidades de

encontrar trabajo a personas con ciertas limitaciones, más aún si tomamos en

cuenta el beneficio fiscal que dispone la Ley de Impuesto sobre la Renta para la

contratación de personal con estas limitaciones.

En detalle, el artículo 8 de la Ley de Impuesto sobre la Renta establece lo

siguiente:
 33

“ a)....

b) Los sueldos, los sobresueldos, los salarios, las bonificaciones, las

gratificaciones, las regalías, los aguinaldos, los obsequios y cualquier otra
remuneración por servicios personales efectivamente prestados, siempre
y cuando proceda y se hayan hecho las retenciones y enterado los
impuestos a que se refiere el título II de esta Ley.

Además, podrá deducirse una cantidad igual, adicional a la que se pague

por los conceptos mencionados en los párrafos anteriores de este artículo
a las personas con discapacidad a quienes se les dificulte tener un puesto
competitivo, de acuerdo con los requisitos, las condiciones y normas que
se fijan en esta Ley. Asimismo, los costos por las adecuaciones a los
puestos de trabajo y en las adaptaciones al entorno en el sitio de labores
incurridas por el empleador”39.

Como puede observarse, el teletrabajo representa una buena

oportunidad, siempre que esta modalidad no termine siendo un ghetto para

trabajadores con estas situaciones especiales, de forma que, en vez de

representar una manera de integrarse a la sociedad, termine siendo una manera

más de alejarlos y discriminarlos socialmente.

d- Promoción del desarrollo rural. Sin duda el teletrabajo permite

compatibilizar la residencia en el medio rural 40, con el desempeño de múltiples

39
El párrafo segundo del inciso b) del artículo 8 de la Ley de Impuesto sobre la renta, ha sido reformado
mediante Ley No. 7600 sobre la igualdad de oportunidades para las personas con discapacidad, de 2 de
mayo de 1996. LG# 102 de 29 de mayo de 1996.
40
De acuerdo con los autores DI MARTINO (V) y WIRTH (L), op, cit. Pág 47, la primera aplicación a
las regiones aisladas de las posibilidades que ofrecen las nuevas técnicas de telecomunicación ha sido la
creación de “telepabellones rurales” o centros ubicados en la campiña que ponen a disposición de la
 34

trabajos en los sectores terciario y cuaternario. Se favorece el desarrollo de

zonas rurales, aisladas o deprimidas económicamente, a través de iniciativas

oficiales o privadas para suministrar servicios inexistentes y fomentar el empleo

de las mismas.

e- Reducción de tiempo de desplazamiento y costos para los

trabajadores. Es una ventaja evidente. No solamente implica menos gastos de

traslados para el trabajador, que se evidencian no solo en el transporte 41, sino

también en las comidas, la vestimenta, que según estudios realizados, implican

aproximadamente un diez por ciento del salario bruto que percibe el trabajador 42.

Y por último, otros puntos positivos de orden ecológico, al exigir un menor

consumo de energía. El efecto ecológico de la extensión del teletrabajo es

ciertamente significativo, en cuanto a reducir las emisiones de CO 2, que es el

causante del efecto invernadero43.

población servicios para su educación, actividades profesionales o descanso. Además, un buen número de
pequeños empleos informáticos de la zona están conectados a con el computador o servidor central.
41
De acuerdo con algunos datos estadísticos presentados por DI MARTINO y PICKUP, para 1987,
en los países de la Comunidad Económica Europea, un 25% de los trabajadores empleaban más de una
hora diaria en sus idas y venidas con las consecuencias nocivas para la salud y la seguridad de dichos
trabajadores, aún cuando, por ejemplo, entre el 35% al 40% de los habitantes de las afueras de Londres,
podían desempeñar sus tareas en casa pro medio del teletrabajo.
42
Estadística suministrada por La Nación (Digital), domingo 26 de noviembre de 2000.
43
En el libro de GRAY, HODSON y GORDON, op.cit, se cita un párrafo de un discurso de George
BUSH, del año 1990, muy significativo sobre las causas del impulso del teletrabajo, por parte de la
Administración de ese país: "Veinte minutos diarios de desplazamiento hacia y desde la oficina suponen al
cabo del año la pérdida en la carretera de dos semanas estresantes de 400 horas laborables cada una. Si
el 5% de los trabajadores que se desplazan diariamente en Los Angeles lo hicieran un solo día a la
semana, se ahorrarían 205 millones de millas de viaje al año y se evitaría que 47 0000 toneladas de
productos contaminantes entraran en la atmósfera. El teledesplazamiento supone, pues, un ahorro de
energía, una mejora de la calidad del aire y un aumento de la calidad de vida. No es un mal negocio". Por
 35

La positiva correlación entre teletrabajo, calidad de vida en las ciudades y

medio ambiente, se extiende a otros aspectos, tales como la mejora de imagen

de las empresas que lo adoptan, precisamente por su favorable repercusión

ambiental, o la desaceleración en las necesidades de construcción de nuevas

infraestructuras, para los transportes urbanos e interurbanos.

f- Flexibilidad de la jornada laboral de los teletrabajadores. Sin duda

se trata de una ventaja, que se da tanto más cuanto mayor es la calificación de

los teletrabajadores.

2.6.2. Desventajas del teletrabajo

Como es de suponerse, el teletrabajo también ha recibido serias y fuertes

críticas dignas de su estudio. Así por ejemplo, entre las más significativas,

encontramos las siguientes críticas:

su parte, el autor SUÑÉ LLINAS (Emilio), “El teletrabajo”, Sumario Nº 4, abril-junio, 1998, pág.4. indica que
datos relativos a Madrid, en 1992, suministrados en el proyecto TELEURBA, de la D.G. XIII de la Unión
Europea. Se estima que si el 5% de la población madrileña empleada en el sector de la información y del
conocimiento, practicase el teletrabajo, dejarían de emitirse 800 toneladas de gases contaminantes a la
atmósfera y se ahorrarían 215 000 millones de pesetas, en cuanto costo del tiempo que se pierde en
desplazamientos.
 36

a- Difícil separación entre trabajo y vida privada. Sin duda uno de los

principales riesgos que representa el teletrabajo cuando se desarrolla en el

propio domicilio es la difícil separación entre la vida privada y el ámbito laboral

del trabajador44.

Bajo el esquema común de teletrabajo a domicilio, el trabajador no sale

de su núcleo familiar, esto ocasiona que no se logre separar los asuntos propios

del trabajo con los personales y familiares. En otras palabras, el trabajador que

lleva su trabajo a su lugar de habitación, está altamente expuesto a no

diferenciar el tiempo y espacio que debe dedicar como miembro del núcleo

familiar.

El conflicto entre el derecho a la intimidad domiciliaria del trabajador y la

satisfacción del interés del empleador se ha pretendido solucionar a través de la

implementación de ciertas prácticas encaminadas a separar físicamente el

espacio de trabajo y el espacio de vida privada. Así por ejemplo, se ha

propuesto la instalación de líneas telefónicas que le permitan al teletrabajador y

su familia utilizar dicho servicio sin interferencia mutua 45, o mejor aún, separar la

vivienda de la parte destinada al trabajo, con un acceso directo desde el exterior,

44
FONS MARTINEZ (Daniel), “El poder de control del empresario en la relación laboral”, ELECE
Industria Gráfica, S.L, Madrid, Primera Edición, 2002, pág. 257.
45
DI MARTINO (Vittorio) y WIRTH (Linda), op.cit., pág. 484.
 37

de manera que los servicios de control no exijan una intromisión directa en el

domicilio del teletrabajador46.

b- Poca proclividad de integración a las organizaciones de

trabajadores. La posibilidad de la implicación de sindicatos y trabajadores está

ciertamente limitada por la composición y localización dispersa de la fuerza de

trabajo47, ya que, al estar excluido el trabajador del centro de trabajo y separado

–al menos físicamente- de sus otros compañeros, se promueve

automáticamente una falta de interés por los asuntos colectivos y se genera una

mayor dosis de individualidad entre los trabajadores.

Las primeras experiencias de teletrabajo en los años 80, provocó que

algunos sindicatos europeos reaccionaran cautelosamente, por el temor de un

aislamiento de los trabajadores a distancia y la fragmentación de la fuerza de

trabajo. Inicialmente, se concibió el trabajo a distancia como una forma moderna

de trabajo industrial a domicilio, que tradicionalmente está asociada con bajos

salarios y condiciones de trabajo por debajo de la ley. 48

A pesar de lo anterior, paulatinamente, los sindicatos han ido aportando

ciertas ideas y propuestas que les ha permitido involucrarse de lleno en este

46
RAY, (E), citado por FONS MARTINEZ (Daniel), op.cit., pág. 258.
47
Programa Internacional para el Mejoramiento de las Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo
(PIACT), op.cit, p. 31.
48
Ibid, pág. 41.
 38

tema49, a pesar del obstáculo que significa para el movimiento sindical adoptar

una posición definida y clara sobre el teletrabajo, toda vez que, esta nueva forma

de contratación a menudo está unida con otros temas cruciales para los

sindicatos, como jornadas flexibles, reestructuración industrial, desempleo,

guarderías, trabajos a tiempo parcial, mujeres trabajadoras e igualdad de

oportunidades en el empleo50.

Sin lugar a dudas, las organizaciones sociales han de evolucionar para

adaptarse a los nuevos retos de la sociedad de la información de acuerdo con el

viejo dicho: renovarse o morir (o quedar en el olvido). Es importante, entre otras

cosas, que también los sindicatos u otras organizaciones de trabajadores,

49
La evolución de la participación de los sindicatos en este tema ha sido evidente. Mientras que en
el año 1986, en el 13º Congreso Federal Ordinario de la Confederación Alemana de Sindicatos (DGB)
adoptó una resolución que pedía al Director Federal de la DBG abogar por una ley que prohibiera el trabajo
electrónico a domicilio porque debilitaba la protección de los derechos de los trabajadores, y socavaba la
participación del trabajador a nivel empresarial.
Por su parte, la Federación Americana del Congreso de Trabajo de Organizaciones Industriales
(AFL-CIO) adoptó en su 15º Congreso Constitucional de octubre de 1983, pidió una rápida prohibición del
trabajo a domicilio informático por el Ministerio de Trabajo como una medida de protección para aquellos
trabajadores que entraban en el mercado de trabajo de más rápido crecimiento en los Estados Unidos.
Esta posición fue reiterada en su 18º Convención Constitucional en 1989.
La Conféderation Genérale du Travail – Force Ouvrière (CGT-FO) de Francia en su “manual de
1987”, señala que la falta de información sobre el impacto del trabajo a distancia e indica que es solamente
posible en esta etapa identificar las ventajas y desventajas y que las primeras son superadas por las
segundas, tales como aislamiento, fragmentación del trabajo, desaparición de la comunidad de trabajo y
contactos limitados con los representantes sindicales.
Por último, la Federación Internacional Gráfica de Ámsterdam en su 14º Congreso celebrado en
1989, adoptó un programa de acción y unas directrices sobre la flexibilidad del trabajo. Las directrices
hacen referencia al trabajo a distancia y se pide que los trabajadores a domicilio estén en igualdad de
condiciones que otros trabajadores y que se les garantice los mismos derechos. Para ahondar más sobre
este tema, se puede referir al Programa Internacional para el Mejoramiento de las Condiciones y Medio
Ambiente de Trabajo (PIACT),op.cit, págs 41-50.
50
Programa Internacional para el Mejoramiento de las Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo
(PIACT), op.cit, p. 45.
 39

incorporen a su organización, las nuevas herramientas y posibilidades que

ofrece la sociedad de la información 51.

Dadas las especiales circunstancias en que los teletrabajadores prestan

sus servicios, el derecho a disponer de un soporte informativo ajeno constituye

un elemento determinante en el desarrollo de la actividad sindical. En este

sentido, deberá integrarse en el núcleo esencial de la libertad sindical disponer

de los medios que permitan una eficaz comunicación entre la organización

gremial y sus afiliados52.

En este sentido, debe hacerse hincapié en la necesidad de que las

organizaciones sindicales participen en el ingreso controlado de la tecnología en

la empresa, de forma que, dicho cambio, afecte en la menor proporción a los

trabajadores. No integrarse a este proceso de transformación es perder fuerza,

legitimación y validez frente a los trabajadores, al patrono y a la sociedad misma.

Para evitar este tipo de diferenciaciones y deficiencias, a nuestro criterio,

es altamente conveniente, dotar a los teletrabajadores de todos los medios y

herramientas necesarias para que a pesar de su lejanía del centro de trabajo, se

le permita una efectiva participación en las diferentes organizaciones sociales

que necesariamente deben abrirse paso en una sociedad laboral cada vez más

disgregada y con mayores dosis de individualidad entre los trabajadores.

51
En algunos países nórdicos el teletrabajo no ha sido obstáculo o motivo de disminución de
afiliación sindical, así por ejemplo, en Dinamarca, según estudios realizados al respecto, el nivel de
sindicalización de los teletrabajadores es idéntico al de los demás trabajadores por cuenta ajena.
52
FONS MARTINEZ (Daniel), op.cit., págs.256-257.
 40

c- Seguridad e higiene en el trabajo. Es la misma desventaja que

siempre se le atribuyó al tradicional trabajo a domicilio: en ocasiones las

dependencias de la casa tienen un acondicionamiento escaso o nulo para el

trabajo, mayor aún si se toma en cuenta, las condiciones que requieren la

mayoría de instrumentos tecnológicos para su buen funcionamiento. Al

respecto, el autor italiano DI MARTINO, asegura que la combinación del trabajo,

actividades de ocio y familiares en el hogar puedan crear situaciones peligrosas

y que el uso de las nuevas tecnologías puede aumentar el nivel del riesgo en

casa, de forma que llegue a convertirse de un área protegida a un lugar

peligroso para los propios habitantes 53.

Incluso, el autor MARTINEZ FONS, indica que el conflicto aflora cuando

se le exigen al patrono un control necesariamente in situ del teletrabajador,

como por ejemplo, el cumplimiento de medidas de salud ocupacional para evitar

enfermedades del trabajo (ej: uso de equipo ergonómico, cuidado de la vista por

pasarse largas horas frente a un monitor), en virtud de las condiciones propias

de esta modalidad de empleo, que puede presentar diferencias significativas

respecto del concepto genérico de incapacidad 54.

53
V (DI MARTINO): “Salute e qualitá de la vita: La dimensione casa in Europa”, Revista Difesa
Sociale, Roma, Nº1, 1988, págs 49-57.
54
FONS MARTINEZ (Daniel), op.cit., pág. 257. Este autor señala que la doctrina italiana ha puesto
de manifiesto agudamente cómo el entendimiento de incapacidad para los teletrabajadores puede diferir
sustancialmente del concepto de incapacidad que rige para el resto de los trabajadores.
 41

Parece claro entonces, que en aquellas estancias del propio domicilio

donde se desarrolla teletrabajo, debiera estar autorizado el ingreso de las

autoridades de Inspección de Trabajo. Incluso, es conveniente que la empresa

y trabajador realicen una revisión exhaustiva del lugar desde donde se pretende

prestar el servicio, en aras de proteger la integridad física del trabajador.

En este sentido, niveles adecuados de higiene y seguridad sobre los

trabajadores a distancia pueden estar en peligro por las dificultades para realizar

inspecciones que aseguren que se mantienen condiciones y normas mínimas e

incluso, el acceso de las autoridades públicas a las residencias de los

trabajadores para constatar dichas condiciones pueden estar limitadas, sin

embargo, la inclusión de cláusulas especiales que permitan al patrono visitas de

control médico55 o la inspección del lugar desde donde el trabajador presta el

servicio cada vez son más comunes en el teletrabajo56.

d- Tendencia a potenciar la discriminación de sectores sociales

desfavorecidos. En los países donde se presta el teletrabajo a domicilio, lo

usual es que en tales tareas, el 80% de la población ocupada pertenezca al sexo

femenino. Es bien conocido que ello puede dar lugar a una tendencia a hacer de

55
Ibid, pág.257.
56
Programa Internacional para el Mejoramiento de las Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo
(PIACT), op.cit, p. 31. En dicha obra, sobre el tema de las inspecciones de las casas de habitación de los
trabajadores se cita como ejemplo, un acuerdo escrito entre los trabajadores a distancia y la empresa
telefónica Pacific Bell en los Estados Unidos, en el cual se establece el derecho el derecho de la empresa
de visitar el domicilio con un preaviso de 24 horas para las comprobaciones sobre seguridad e higiene. Un
acuerdo similar entre los trabajadores a distancia y el Condado de los Angeles, especifica que el espacio de
trabajo en el domicilio debe mantenerse en condiciones seguras, libre de peligros y de otros riesgos para el
empleado y el equipo.
 42

teletrabajo un trabajo periférico, a modo de una especie de trabajo de segunda

para amas de casa, a partir de una cierta idea de complemento de ingresos, más

que de salario igual. Un esquema parecido podría reproducirse con los

minusválidos físicos. Es obvio que el Legislador y la Administración deben estar

prevenidos y adoptar las medidas oportunas frente a posibles efectos

indeseables del teletrabajo. De todas formas insisto que el teletrabajo, por si

mismo es un avance con efectos globales claramente positivos. Sus mayores

inconvenientes son los clásicos; pero por eso mismo conocidos y evitables, del

trabajo a domicilio.

e- Riesgo de discriminaciones laborales. No ya sólo en el clásico

sentido salarial, sino también en otros, pues no cabe duda de que el alejamiento

de los teletrabajadores de la sede física de la empresa, es un inconveniente para

que se les aplique en condiciones de igualdad un sistema de promoción

profesional y de recompensas económicas por la labor bien realizada o bien por

los logros de la empresa.

f- Aislamiento de los trabajadores. Para el autor MARTINEZ FONS, el

aislamiento social del individuo es, probablemente, uno de los principales

riesgos que presenta el teletrabajo. En efecto, cuando los trabajadores están

separados geográficamente y su lugar de trabajo dominantes es el domicilio (el

ciberespacio), el correo electrónico puede ser el único medio efectivo de

 43

comunicación. Para disminuir esas negativas consecuencias, debe reiterarse en

la necesidad de facilitar a los teletrabajadores canales que permitan la

comunicación bien con otros compañeros de trabajo, bien con sus

representantes57.

En igual sentido, el inconveniente del aislamiento se reduciría también si

se establece la obligación para el teletrabajador de acudir con cierta periodicidad

a la sede de la empresa, lo que se aprovecharía para convocar reuniones de

equipos, revisiones de tareas asignadas, de forma que se mantenga viva la

implicación recíproca entre el teletrabajador y la empresa.

g- Necesario replanteamiento de los sistemas de gestión, sobre todo

en cuanto a supervisión de recursos humanos. Los autores, GRAY,

HODSON, GORDON y otros 58, se dan algunos interesantes consejos para la

dirección a distancia, que en síntesis se resumen en asegurar un intercambio

eficaz de información entre la empresa y sus teletrabajadores. Básicamente se

trata de planificar los contactos, lo que tiene efectos positivos tales como el

mantenimiento e intensificación del rendimiento de los teletrabajadores, así

como impedir que éstos se sientan aislados, lo que refuerza el sentimiento de

pertenencia y lealtad a la empresa. De hecho no hay ningún consejo especial,

57
FONS MARTINEZ (Daniel), op.cit., pág. 256.
58
GRAY, HODSON, GORDON y otros, “El teletrabajo”, Editorial BT Telecomunicaciones, ECTF y
Fundación Universidad Empresa, Madrid, 1995. pág.15.
 44

como no sea que se debe aprender a adaptar las actividades ordinarias de

dirección y control al entorno del trabajo a distancia. Incluso permite a los

directores aprender que tampoco en el trabajo de factoría pueden permitirse no

controlar conscientemente los flujos de información, extremo que en demasiadas

ocasiones pasa desapercibido.

En todo caso las viejas técnicas de Dirección y control por supervisión

directa, se ven forzosamente desplazadas por la moderna Dirección por

Objetivos, apta para controlar el trabajo a través de los resultados; así como por

el desarrollo de sistemas teleinformáticos de control y el desplazamiento

progresivo de las tradicionales formas jerárquicas de organización, a las nuevas

formas de organización reticular o matricial. La vinculación del teletrabajo a la

Dirección por objetivos, hace que su éxito dependa en buena medida de las

aptitudes de la Dirección de la empresa para gestionarlo. En el fondo el

teletrabajo requiere la potenciación de la mayor parte de las funciones de la

Dirección, incluido su liderazgo.

Todo lo anterior tiene multitud de implicaciones, como la reducción de

cargos intermedios, imprescindibles en formas tradicionales de organización

jerárquica; pero superfluos en las modernas organizaciones reticulares.

De hecho, el teletrabajo condiciona la entera estructura laboral de la

empresa, que al derivar hacia estructuras reticulares, disminuye el tamaño de su

organización física, tanto en cuanto a edificios, como por lo que hace referencia
 45

a personal. La tendencia apunta hacia una estructura más compleja, que directa

o indirectamente afecta a los recursos humanos. El personal de oficina decrece,

al tiempo que aumenta el teletrabajo en régimen laboral y el outsourcing, tanto

con empresas subcontratadas, como con trabajadores (normalmente

teletrabajadores autónomos.

El teletrabajo también condiciona importantes cambios organizativos, en

el sentido de introducir mayor racionalidad en el aprovechamiento del espacio

físico de la empresa, que ya hemos visto como tiende a reducirse, pero también

a utilizarse mejor. La presencia de los teletrabajadores en la empresa, sólo

determinados días a la semana, condiciona que los espacios y recursos

materiales y humanos a ellos asociados (personal de secretaría, p.e.), ya no se

asignen en propiedad, sino que se convierten en recursos compartidos. Ello

redunda en un nuevo inconveniente del teletrabajo, derivado de la pérdida de lo

que muchos directivos mediocres, pero no por ello menos abundantes,

consideran símbolos de status.

h- El teletrabajo forma parte de una cultura todavía no

suficientemente arraigada. El teletrabajo no solo requiere de organizaciones

innovadoras, sino que se basa muy directamente en la responsabilidad y

autonomía del trabajador, así como en la flexibilidad de la prestación laboral.

Son muchas cosas las que hace falta renovar, incluido lo que técnicamente se

llama "el ambiente" de la Jurisdicción de lo Social, en el que la cultura de

 46

segunda ola es dominante, lo que facilita, por ejemplo, que cualquier atisbo de

flexibilidad en las condiciones de trabajo, por parte de la empresa, se vuelva

contra ella, bajo forma de derechos adquiridos de los trabajadores.

Y eso es rigurosamente incompatible con las necesidades de la post

contemporánea Economía del Conocimiento. De todas formas, la más

importante de las barreras a superar, es la falta de una cultura tecnológica

ampliamente extendida entre la población. Se trata probablemente de un

obstáculo del mismo nivel que el que ha representado, hasta tiempos recientes,

el coste exagerado de las telecomunicaciones, derivado de las periclitadas

estructuras monopolísticas.
 47

2.7. Elementos característicos del Teletrabajo y del teletrabajador.

Una vez analizados las diferentes modalidades de teletrabajo, es

conveniente hacer un repaso por lo que a nivel doctrinario se han considerado

los elementos esenciales o particulares del teletrabajo, sin los cuales, no

podríamos estar en presencia de dicha modalidad de empleo.

2.7.1. Distancia:

El término teletrabajo proviene de la unión de la voz griega “teleu” que

significa lejos, y la voz latina “tripaliare”, que significa trabajar. Como se puede

observar lo que se busca con el teletrabajo es que se realice la prestación a

distancia (puede ser en el domicilio, en telecentros o bien en cualquier otro lugar

por donde esté de viaje el trabajador) y no precisamente en el centro de trabajo,

donde se desarrolla el trabajo ordinario. En otras palabras, la distancia es la

razón de ser de esta nueva forma de empleo, sin la cual, dejaría de tener sentido

su utilización y aplicación en las relaciones de trabajo.

2.7.2. Nuevas tecnologías y Comunicaciones telemáticas:

La tecnología y las comunicaciones son otros dos elementos

fundamentales del teletrabajo, ambas funcionan como herramientas de trabajo

 48

indispensables, sin las cuales, el teletrabajo no se podría llevar a cabo. El

teletrabajo se caracteriza por la utilización de nuevas tecnologías que permiten

la externalización de la actividad.

De esta forma, el teléfono, el fax, el correo electrónico, las

videoconferencias y otra serie de medios de comunicación telemáticos son

vitales en la realización de la prestación dada por el trabajador, debido a que “el

teletrabajo no es sólo trabajo realizado fuera de la empresa o centro de trabajo,

es trabajo a distancia haciendo uso intensivo de las técnicas informáticas y/o de

telecomunicación.”59

2.7.3. Organización:

En palabras del autor THIBAULT, el teletrabajo es sobre todo, un modo

de organización y ejecución de la actividad laboral diferente a la tradicional 60.

Algunos autores que han criticado fuertemente al teletrabajo, han dicho

que en realidad esta forma de trabajo no es nada nuevo, porque si el teletrabajo

es trabajar a distancia, mediante el uso de aparatos de comunicación, entonces,

realizan teletrabajo los taxistas, los policías y los bomberos, cada vez que en

razón de su labor, se comunican por radio a la base o sede central. En realidad,

59
Ver THIBAULT ARANDA ( Javier). op. cit., pág. 26
60
Ibid, pág. 29.
 49

esta afirmación carece de sustento, porque el valor que añade el taxista es

conducir, el bombero apagar incendios y el policía resguardar la seguridad

pública; mientras que el teletrabajador aporta en el proceso de la información 61.

En otros términos, quien teletrabaja, se sirve de la telecomunicación y la

distancia, para trabajar de un modo diferente, en los diferentes procesos de

producción de la empresa.

2.7.4. Telesubordinación:

La subordinación, es otro de los elementos esenciales de la relación

laboral y consecuentemente indispensable dentro del teletrabajo por cuenta

ajena. A partir de lo anterior, es que el autor THIBAULT 62 ha acuñado el término

telesubordinación, justificándolo por la utilización de la telemática dentro de la

relación.

La telesubordinación, entonces, ha sido motivo de discusiones debido a

la dificultad de su comprobación en razón del factor distancia dentro de la

relación laboral; no obstante, en la actualidad, gracias a los adelantos

tecnológicos, la posibilidad del patrono de supervisar las labores realizadas por

sus teletrabajadores es sencilla y por el contrario, más bien, hoy se está

discutiendo sobre la posibilidad de imponer límites al excesivo control que tiene

61
MOLINA (J.L), “Implantar con éxito el teletrabajo en la empresa”, Alta Dirección, Nº 184,
1995, pág. 81 y 82.
62
Ver THIBAULT ARANDA (Javier), op. cit., pág. 44
 50

el patrono sobre el espacio íntimo de sus trabajadores, en virtud de esos mismos

avances tecnológicos.

Si hacemos un breve repaso del procedimiento a seguir bajo la modalidad

de teletrabajo, nos damos cuenta, que sí es fácil para el patrono, controlar el

trabajo realizado por sus trabajadores; así, en el caso en que el teletrabajador

realiza su actividad conectado (on line)63 a través de su terminal a la

computadora central de la empresa, el empleador tiene la facilidad de comprobar

la cantidad y calidad de la tarea realizada, controlar la ejecución de trabajo, así

como dar instrucciones inmediatamente y en el momento en el que lo desee,

dando las facultades de control que tendría el patrono si el trabajador se

encontrara en la sede central de la empresa, funcionando así el computador

como medio de trabajo para el empleado y de control para el empleador.

Cuando se trata de un teletrabajador que realiza su prestación

desconectado (off line)64, a través de trabajo por objetivos, éste debe

mantenerse dentro de los parámetros de control de la compañía, que

generalmente se trata de procedimientos de codificación, que en el momento de

incumplimiento de la tarea se bloquean sin permitir al trabajador continuar con

su labor al existir ausencia de activación de las operaciones que fueron

63
Ver GBEZO ( Bernard), op. cit,. pág. 4
64
Ibid, pág. 3.
 51

previamente determinados por la compañía. En la mayoría de estos casos el

patrono da una serie de instrucciones que vienen incorporadas al propio

instrumento de trabajo donde el teletrabajador se limita a seguir instrucciones

con incluso un horario preestablecido. En éstos casos se trata de una

independencia que se da por la distancia existente entre el empleado y la

empresa, pero no se trata de una distancia a nivel funcional.

En todo caso, para aquellos casos en los que el patrono no le fijó al

trabajador un horario preestablecido, existe para el primero la potestad

irrenunciable de dar ordenes mediante los medios electrónicos que considere

pertinentes65.

En resumen, la distancia no es un impedimento real para que el patrono

pueda realizar la supervisión y control necesarios para el buen desempeño de

las labores de sus teletrabajadores. Incluso, el autor THIBAULT ha señalado

como indicios de telesubordinación: a) la sujeción a directrices y control

empresarial mediante los programas informáticos o software instalados en la

terminal del trabajador; b) la facultad del empleador de elegir y sustituir

unilateralmente y en cualquier momento el programa operativo o software que

debe utilizar el teletrabajador; c) ulterior control de la prestación del trabajo

prestado mediante el análisis de los datos registrados en el ordenador (número

65
Ver PUENTE (Sergio), op. cit,. pág. 34.
 52

de llamadas telefónicas realizadas, tiempo invertido, descansos realizados, para

citar algunos ejemplos) o con la penalización por el retraso en la entrega o la

asignación de determinadas zonas geográficas a sus trabajadores; d) Existencia

de horarios o jornadas; e) existencia de disponibilidad fuera del horario normal

de servicio, de forma que pueda ser localizable y listo para incorporarse al

trabajo cuando así se le solicite; f) acreditación del teletrabajador por parte de la

empresa, participación en foros electrónicos de discusión, o bien, figurar en las

listas de distribución interna y en los directorios electrónicos de la empresa; g)

obligación del teletrabajor de comparecer en la empresa con cierta regularidad

para reuniones con otros teletrabajadores; h) la existencia de cláusulas de

exclusividad del teletrabajador con la empresa; i) participación del teletrabajador

en cursos de capacitación o perfeccionamiento 66.

2.8. El poder de control en el teletrabajo.

Dentro de la relación laboral, nadie pone en duda el derecho del

empleador de controlar la actividad desarrollada por el personal contratado.

Este control como manifestación del poder de dirección del patrono, incluye no

solamente la facultad de fiscalización y dirección de la prestación del servicio por

parte del trabajador, sino también, la atribución extracontractual del empresario

de proteger los intereses y patrimonio de la empresa.

66
THIBAULT (Javier), op.cit., págs 51-54.
 53

La inclusión en el teletrabajo de la tecnología de la comunicación junto al

empleo de la informática, provoca que los principales riesgos para la posición

subjetiva del trabajador frente al control del empleador se sitúen en la garantía

del secreto de las comunicaciones, por un lado, y por otro, en la garantía de la

autodeterminación informativa67.

Como bien lo señala el autor CHIRINO SANCHEZ, el ambiente global de

información en que vivimos, ha puesto en entredicho el concepto tradicional de

“intimidad”, para dar paso a nuevos matices conceptuales, de forma que se

utilicen las nuevas herramientas tecnológicas para garantizar el derecho

fundamental de los ciudadanos a decidir, quién, dónde, cuándo y bajo cuáles

circunstancias la sociedad en general toma contacto con los sus propios datos 68.

La nueva dimensión de la intimidad se manifiesta de la década de los

setenta y los ochenta, bajo la estructura jurídica de la autodeterminación

informativa con un profundo arraigo en principios tradicionales de la dignidad

humana, libertad individual, autodeterminación y democracia.

67
MARTINEZ FONS (Daniel), op.cit., p.256.
68
CHIRINO SÁNCHEZ (Alfredo), “Autodeterminación informativa y Estado de Derecho en
la Sociedad Tecnológica”, CONAMAJ, San José, 1997, pág.32.
 54

De esta forma, la nueva tutela de la intimidad debe dirigirse a la

protección de la información, de forma que cada ciudadano, y para nuestro

interés particular, el trabajador, pueda controlar el uso social de las

informaciones sobre su persona que le puedan afectar.

Como bien los señalan los actores LUSKY y FREÍD, la necesidad de los

ciudadanos de controlar la información que les concierne, ya no como un mero

derecho de defensa frente a intromisiones de otros, sino ahora, frente a los

riesgos tecnológicos, es decir, como un mecanismo de control sobre el flujo de

información que circula sobre todos nosotros 69.

El nuevo papel de la intimidad rompe la tradicional barrera de la intimidad:

discusión del alejamiento de lo público y lo privado, personal y colectivo, lo

íntimo y lo general, para dar paso a la discusión sobre los espacios sociales

donde se produce la interacción entre los ciudadanos en virtud de nuevas

formas de comunicación.

En resumen y parafraseando al autor DRONSHC GERHARD, la

autodeterminación informativa debe entenderse como la protección que el ser

humano “no automático” debe tener en un mundo que se automatiza” 70.

69
CHIRINO SÁNCHEZ (Alfredo),op.cit., pág.32.
70
Ibid, pág.35.
 55

Por su parte, en términos generales, la actividad de control consiste en la

observación del comportamiento del trabajador destinada a obtener la

información necesaria que permita la evaluación del mismo.

En este sentido, según el autor MARTINEZ FONS, la doctrina coincide en

indicar que la actividad de control empresarial se sitúa como un apéndice de

otros poderes empresariales a los que efectivamente sirve de instrumento; y en

particular, del poder de dirección empresarial. De conformidad con ello, la

facultad del empleador de evaluar a los trabajadores es discrecional, como

correlato a su poder directivo, igualmente discrecional. El control por el

empleador de la actividad del trabajador, se presenta entonces, como una de las

manifestaciones de la relación de subordinación y ha sido el elemento que ha

reforzado su consideración entre las facultades propias del poder de dirección

empresarial71.

De acuerdo con el autor MARTINEZ FONS, este panorama aparece

convulsionado por la aparición de tecnologías que unen una mayor efectividad

de control, incluso, con una capacidad inquisitorial que no parece conocer límites

y que afecta al propio contrato de trabajo, evidenciando un verdadero riesgo de

corrupción del mismo.

71
MARTINEZ FONS (Daniel), op.cit. p.28.
 56

Ello exige redoblar los esfuerzos destinados a asegurar la posición del

trabajador ante el ejercicio del control. Efectivamente, la propensión del

empleador a controlar todos los aspectos relacionados con el trabajador,

encuentra como único límite efectivo el que restringe la libertad de control. En

este sentido, se entiende que el trabajo subordinado, bajo ninguna circunstancia

puede lesionar la dignidad de la persona, dado que se trata solamente de una

subordinación técnica y funcional y nunca personal 72.

72
MARTINEZ FONS (Daniel), op.cit, pág. 33.
 57

2.9. El perfil del teletrabajador.

Aunque parezca poco trascendental, lo cierto es que no cualquier

trabajador podría acoplarse a esta modalidad de empleo ni tampoco cualquier

trabajo podría encuadrarse dentro de esta nueva figura. Para los autores DI

MARTINO y WIRTH, las profesiones a las que más se presta el teletrabajo son,

en primer lugar, las que recurren en gran medida a la ofimática, y pueden

dividirse en dos grupos principales: por un lado, las labores administrativas y de

secretaría, y por otro, las tareas de tipo técnico, de gestión o de especialización.

El primer grupo comprendido principalmente por mujeres, mientras que el

segundo lo integran predominantemente hombres 73.

Según explica el autor SERGIO PUENTE, el equipo de investigación del

Management Technology Associates and Brameur Limited 74, apoyado por el

gobierno de Gran Bretaña, tiene disponible un sitio en internet, donde se

73
DI MARTINO (Vittorio) y WIRTH (Linda), op.cit., pág. 478. De acuerdo con ambos
autores, dentro de las dos categorías laborales expuestas, se ha podido observar en los Estados
Unidos, toda una serie de prefesiones y oficios que recurren al teletrabajo como agentes de
viajes, escritores, vendedores (u oficinistas que toman nota de los pedidos por catálogo o se
encargan de las reservas), agentes inmobiliarios, tenedores de libros, programadores de
ordenador, juristas, agentes de compras, empleados contables, secretarias, auxiliares
administrativos, corredores de seguros y de bolsa, analistas de sistemas, contables, ingenieros,
consultores profesionales o pedagógicos, arquitectos, operadores de procesadores de texto,
jefes de marketing, gerentes en general. Más información sobre este tema podrá encontrarse en
KELLY (M): “ The work-at-home revolution” Revista The Futurist, Vol. 22, número 6, noviembre-
diciembre de 1988, pág. 32.
74
Investigación citada por PUENTE (Sergio), op.cit., pág. 40.
 58

exponen los resultados de sus estudios. Estos sugieren cuatro aspectos

fundamentales a considerar en las políticas y programas de teletrabajo:

- El conjunto de tareas que se le encargará al teletrabajador, y si el

teletrabajo es la manera ideal de cumplirlas.

- El contexto organizacional; por ejemplo, no tendría sentido tratar de

implementar una estructura de teletrabajo en una organización que

aún no ha implementado con éxito el trabajo en red electrónica (correo

electrónico, discusiones online, boletines, pizarras y bibliotecas

electrónicas, etc.), o en una organización en la cual la cultura

organizacional es burocrática o fuertemente jerárquica. El teletrabajo

funciona mejor allí donde existe el trabajo en red, donde los

empleados tienen poder para pensar, actuar y tomar decisiones por sí

mismos, y donde la administración juzga a sus empleados por el

resultado de su trabajo, no por el presentismo.

- El contexto doméstico (hogar y familia): Por ejemplo, parece difícil

que un realice su trabajo, sin que se encuentre en un lugar adaptado

para ello. No sería posible un lugar donde existan excesivos ruidos,

problemas con electricidad, vecinos escandalosos, entre otros.

 59

- La personalidad del individuo, su experiencia y preferencias, también

deben ser factores a considerar, de ahí que sea apropiado incluso,

consultar al posible candidato al tipo de trabajo que le espera, por

ejemplo, no sería igual el teletrabajo, para quien, encuentra en la

empresa, un lugar donde también puede hacer vida social, a otra

persona, que el contacto con las demás personas no es una prioridad

o necesidad en su vida.

Sin la intención de crear un estereotipo, algunos autores han señalado

que un buen perfil del teletrabajador, sería el que reúna las siguientes

cualidades: independencia y actitud hacia esta nueva forma de empleo,

disciplina, automotivación y conocimientos en computación. Lo anterior no

significa que la falta de alguno de ellos no hará posible la buena marcha del

teletrabajo, pero si no dudo, que ciertamente lo hará más difícil. En razón de lo

anterior, es que considero apropiado un detallado estudio de la persona a

contratar y una explicación detallada a éste último de las ventajas y desventajas

de esta forma de contratación. No será cualquier persona la que logre

adaptarse y esto es un reto que tiene por delante la empresa interesada en

implementar el teletrabajo como forma de empleo.

 60

2.10. El teletrabajo y el trabajo a domicilio.

En la mayoría de las legislaciones laborales el trabajo a domicilio se

encuentra regulado desde hace muchos años, pero ¿esta legislación es

suficientemente amplia como para regular eficientemente el teletrabajo?.

De acuerdo con el autor GAETA, el trabajo a domicilio se caracteriza por

la particular subordinación técnica que surge cuando el trabajo prestado fuera de

las instalaciones de la empresa reúne las características de la prevaleciente

personalidad, del sometimiento a directrices predeterminadas impartidas por el

patrono y de la homogeneidad de contenido de la prestación con respecto a la

actividad productiva del mismo patrono. A estos caracteres indicados, se les ha

añadido otras características, como el carácter continuado de la prestación, la

naturaleza empresarial desarrollada por el patrono, la imposibilidad del

trabajador de rechazar en cualquier momento la prestación y por último, el

carácter manufacturero de la actividad contratada y la no exigencia de personal

calificado para el cumplimiento de las labores contratadas75.

Algunas de las mencionadas características, excluyen a priori el

encuadramiento del teletrabajo dependiente en la categoría del trabajo a

domicilio, principalmente porque este último, en las diferentes legislaciones

suele limitarse al trabajo manual, con la excepción que constituye Alemania,

75
GAETA (Lorenzo), op.cit., pág. 41.
 61

donde la ley de trabajo a domicilio se aplica indistintamente a todas las

modalidades de trabajo en el hogar, y en consecuencia también se tendría que

aplicar al teletrabajo76.

En realidad, es difícil aceptar que normas creadas específicamente para

un espacio-tiempo determinado, sean suficientes para tutelar también normas

formas de prestación de servicios descentralizadas, no manofactureras y de

carácter intelectual, inimaginables en el tiempo en que tales normas fueron

promulgadas.

76
DI MARTINO (Vittorio) y WIRTH (Linda), op.cit., pág. 486.
 62

CAPITULO III

El teletrabajo en el ordenamiento jurídico costarricense

Analizadas las características del teletrabajo, corresponde en el presente

capítulo hacer un breve análisis de dicha forma de contratación en el

ordenamiento jurídico costarricense, en aras de determinar la solvencia de

nuestra legislación laboral para regular efectivamente esta modalidad de

contratación.

3.1. Marco jurídico actual del teletrabajo en Costa Rica:

Conforme lo hemos expuesto en páginas anteriores, el teletrabajo

representa una alternativa a las formas tradicionales de empleo, capaz de

revolucionar los hábitos individuales, las relaciones sociales y el funcionamiento

de las corporaciones. El teletrabajo es el resultado de una serie de cambios que

ha ido sufriendo la sociedad en las últimas décadas en virtud de las corrientes

flexibilizadoras en las que estamos inmersos.

Costa Rica, no ha sido ajena a estos cambios, todo lo contrario, la

sociedad costarricense se encuentra envuelta dentro de ésta nueva estructura

económica - social, con el inconveniente de que no se encuentra preparada para

 63

afrontar la totalidad de los cambios que se presentan en el ámbito de las nuevas

relaciones laborales y por ende de la legislación laboral.

Pero cuando pensamos en la posibilidad de implantar esta modalidad de

empleo en nuestra sociedad, surge inmediatamente la duda de si nuestra

legislación está preparada para regular eficientemente el teletrabajo.

El problema se acentúa más aún cuando nos damos cuenta que en

nuestro país ya se está aplicando la modalidad de teletrabajo, a diferencia de

otros países de Europa o de América, no se sabe la cantidad probable de

teletrabajadores que puedan existir, pero los primeros planes pilotos ya se

iniciaron, todavía la gran mayoría de nuestra población no conoce el concepto

de teletrabajo como relación laboral, y aunque muchas personas puedan estar

realizando su actividad laboral en la modalidad del teletrabajo, es probable

incluso que desconozcan de tal situación en virtud de la falta de regulación al

respecto.

Así por ejemplo, se sabe de empresas en Costa Rica que, como ACER,

que da soporte técnico a clientes en Estados Unidos, y compañías de apuestas

 64

estadounidenses que funcionan como centro de acopio de datos en el país,

laboran de una manera similar al teletrabajo.77

Un dato interesante es que en 1999 se implementó un plan piloto en el

Banco Nacional de Costa Rica, con la idea de retener al personal calificado que

no podía laborar en la institución por distintas razones (residían a una larga

distancia del lugar de trabajo, o el horario no les funcionaba), sin embargo, el

proyecto no resultó porque no se investigó el tema a fondo, y no se supo

administrar por falta de interés de las autoridades que debían desarrollarlo, e

incluso porque el costarricense todavía no se encuentra acostumbrado a trabajar

de ésta manera, dónde no se tiene contacto físico con superiores o compañeros

de trabajo, por lo cual tuvo una duración de ocho meses.

Así que conocer, no se tienen datos exactos de cuándo comenzó a

implementarse el teletrabajo en nuestro país, o cuantos teletrabajadores existen

actualmente, ya que, cómo se explicó anteriormente, el término es poco

conocido dentro del ámbito laboral costarricense, por lo cual es preferible no

especular al respecto.

77
Para profundizar más sobre el tema, se recomienda la lectura de MIKOWSKI HUN (Daniel) y otro,
Evaluación y diseño de los servicios de teletrabajo y telemedicina, basados en la tecnología ADSL, para la
VENSE, Tesis para optar por el grado de licenciatura en Ingeniería, San José, Facultad de Ingeniería,
Universidad de Costa Rica, 1999. p. 12
 65

Dos son los problemas que con preferencia deben abordarse, para

verificar si la legislación actual, es suficiente para regular eficientemente el

teletrabajo: la subordinación y el trabajo a domicilio.

3.2. Los elementos esenciales del contrato de trabajo.

Si hacemos un breve repaso por nuestra legislación laboral, encontramos

que, de acuerdo con el artículo 18 del Código de Trabajo, contrato individual de

trabajo, sea cual fuere su denominación, es todo aquel en que una persona se

obliga a prestar a otra sus servicios o a ejecutarle una obra, bajo la dependencia

permanente y dirección inmediata o delegada de ésta y por una remuneración

de cualquier clase o forma78.

Aparte de esta norma, no encontramos en el Código de Trabajo, otras

disposiciones que enlisten los diferentes tipos de contratos de trabajo, de ahí

que para que el teletrabajo sea considerada una modalidad de empleo, debe

necesariamente encuadrar con los tres requisitos antes expuestos, a saber,

prestación personal, remuneración y subordinación.

78
La disposición contenida en el artículo 18 del Código de Trabajo, ha sido respaldada en
innumerables ocasiones por nuestros tribunales laborales. Así por ejemplo, pueden consultarse
las resoluciones de la Sala Segunda números 83 de las 15:30 horas del 28 de mayo de 1986 y
20 de las 9:10 horas del 16 de marzo de 1988.
 66

Ahora, es necesario detenerse un momento en la subordinación,

elemento sobradamente reconocido por nuestra jurisprudencia 79 como el

elemento determinante de la relación laboral, para determinar la forma en que

mediante el teletrabajo, puede comprobarse dicha relación.

Pues bien, por sus características propias, en el teletrabajo quedan muy

diluidas las características de dependencia permanente y dirección inmediata o

delegada. A pesar de lo anterior, ello no significa que en la prestación del

servicio, sí existen formas diferentes de subordinación, que comprueban la

existencia de una relación típica relación laboral 80.

Aunque ambas modalidades de trabajo se caracterizan por la existencia

de la subordinación, debe entenderse que la subordinación del trabajo a

domicilio sólo coincide en su forma y aplicación con la subordinación del

teletrabajo cuando este último es “off line” o “one line”, es decir, cuando el

trabajador presta sus servicios desconectado del servidor de la empresa o

79
Al respecto, pueden consultarse las siguientes sentencias: Sala Segunda de la Corte
Suprema de Justicia, Resolución Nº: 133 de las 15:10 horas del 27 de mayo de 1998. En igual
sentido, ver resoluciones de la misma Sala Nº 2 de las 14:10 horas del 8 de enero de 1997 y Nº
244 de las 14:40 horas del 1 de octubre de 1997.

80
Hacemos en anterior comentario, ante la duda razonable de que el patrono implemente
la figura del teletrabajo como una forma de burlar la legislación laboral a favor del trabajador. A
quién no se le ocurriría pensar que ante la salida del trabajador de la empresa, las posibilidades
de control disminuyen al punto que hace desaparecer la subordinación y en consecuencia la
relación laboral. En todo caso, expresamente aclaramos que no compartimos esta apreciación y
consideramos que la relación laboral existe a pesar de la forma atípica de subordinación que
permite el teletrabajo.
 67

conectado unilateralmente y según su voluntad y necesidades. En estos

supuestos, estamos en presencia de una subordinación técnico-funcional del

trabajador a las directrices del patrono.

Pero, cuando se está en presencia de teletrabajo interactivo o a dos vías,

probablemente el supuesto más frecuente, la subordinación que podría

presentarse es diferente a la tradicional subordinación del trabajo a domicilio,

pues al existir una comunicación constante y directa entre el servidor de la

empresa y el equipo utilizado por el trabajador, el patrono está en la capacidad

de girar instrucciones y controlar el servidor de una forma más fluida e incisiva.

Es por estas razones que insistimos en la necesidad que tiene este nuevo

concepto laboral de suplirse en nuestra legislación, de normativa eficaz y

suficiente para resolver las posibles controversias que sin duda sobrevendrán

entre patronos y trabajadores, para determinar la existencia de subordinación y

consecuentemente de relaciones obrero-patronales.81

81
A pesar que ya contamos en nuestro país con algunas experiencias de teletrabajo, hasta
el momento no se conoce de algún conflicto en los tribunales laborales, donde nuestros jueces
hayan emitido pronunciamiento alguno sobre el teletrabajo dependiente como nueva modalidad
de contratación laboral.
 68

3.3. Comparación del teletrabajo con el trabajo a domicilio en Costa Rica

Desde el año 1943, fecha en que se promulgó nuestro vigente Código de

Trabajo, nuestro legislador dispuso un capítulo específico para regular los

trabajos a domicilio. Este capítulo cuenta con cinco artículos, que procederemos

a analizar brevemente, para determinar su idoneidad como marco normativo y

regulador del teletrabajo.

“Artículo 109.- Trabajadores a domicilio son los que elaboran artículos

en su hogar u otro sitio elegido libremente por ellos, sin la vigilancia o la
dirección inmediata del patrono o del representante de éste”.

A pesar de su evidente redacción para el trabajo manual, este artículo

podría utilizarse como marco mínimo de referencia del teletrabajo, ya que hace

mención del elemento distancia, además de la ausencia de vigilancia directa del

patrono. Sin embargo, no hace referencia al elemento de la telemática, ni el de

la telesubordinación, que según vimos anteriormente, dependiendo del tipo de

teletrabajo que se trate, la subordinación tendrá sensibles diferencias con el

trabajo a domicilio.

Debe tomarse en consideración que evidentemente, el trabajo a domicilio

tradicional, no incorpora la utilización de la telemática como un elemento

esencial para la realización de la prestación, al referirse generalmente a trabajo

 69

de carácter manual que es realizado en talleres o fábricas, a diferencia del

teletrabajo donde su utilización, según vimos, es más común en empresas

dedicadas a telecomunicaciones, seguros, banca, centro de atención de

empresas de productos masivos, software, entre otros ejemplos.

Artículo 110.-Todo patrono que ocupe los servicios de uno o más

trabajadores a domicilio deberá llevar un libro sellado y autorizado por la
Oficina de Salarios del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social en el que
anotará los nombres y apellidos de éstos; sus residencias, la cantidad y
naturaleza de la obra u obras encomendadas y el monto exacto de las
respectivas remuneraciones.

Además hará imprimir comprobantes por duplicado, que le firmará el

trabajador cada vez que reciba los materiales que deban entregársele o el
salario que le corresponde; o que el patrono firmará y dará al trabajador
cada vez que éste le entregue la obra ejecutada. En todos estos casos
debe hacerse la especificación o individualización que proceda.

Para los efectos que nos interesa, el primer párrafo crea una obligación

que nos parece importante y necesaria en el control del personal contratado por

la empresa. Esta regulación sería importante incluso para las organizaciones de

trabajadores, a las que se les debería permitir el libre acceso a esta información,

de modo que les sea posible, el conocimiento del número de trabajadores que

participan bajo la modalidad de teletrabajo y la ubicación de dichas personas,

para tratar de incorporarlas dentro de su organización y sus actividades.

 70

Sin embargo, el segundo párrafo sería aplicable solo en aquellas clases

de teletrabajo, donde el trabajador recibe del patrono, instrumentos o material de

trabajo, para que el mismo sea completado sin conexión o interacción con la

empresa.

Para los demás tipos de teletrabajo, este segundo párrafo no coincide con

las particularidades del teletrabajo y por el contrario podría obstaculizar su

naturaleza flexible, toda vez que bajo estas modalidades, el trabajador recibe las

tareas asignadas a través de correo electrónico o por conexión directa al

servidor de la empresa y el pago de su salario se realiza generalmente mediante

depósitos electrónicos a cuentas bancarias previamente determinadas por las

partes.

Artículo 111.- Los trabajos defectuosos o el evidente deterioro de

materiales autorizan al patrono para retener hasta la décima parte del
salario que reciban los trabajadores a domicilio, mientras se discuten y
declaran las responsabilidades consiguientes.

No pareciera haber algún inconveniente en aplicar este artículo podría a

cualquier modalidad de teletrabajo, bajo el entendido que los trabajos

defectuosos sean a consecuencia de faltas de diligencia debida del trabajador.

Lastimosamente no se especifica en este artículo cuál es el tiempo máximo de

duración de la investigación y el procedimiento a seguir para discutir y declarar

 71

la responsabilidad del trabajo defectuoso o del evidente deterioro de los

materiales, toda vez que, un problema que podrían afrontar tanto el trabajador

como el patrono es la falta de prueba, con motivo de la relación distante.

Nos cuestionamos por ejemplo, a quién le correspondería la carga de la

prueba, principalmente por el alto valor económico que podría tener el trabajo

realizado por el teletrabajador e incluso, el valor del equipo entregado para

realizar sus funciones a distancia. Como es fácil entender, no estamos acá en

presencia de simples prendas de vestir o productos de trabajo manual, sino

bienes y productos de alto valor económico para las empresas que implementan

la modalidad del teletrabajo.

Artículo 112.- Las retribuciones de los trabajadores a domicilio serán

canceladas por entrega de labor o por períodos no mayores de una
semana. En ningún caso podrán ser inferiores a las que se paguen por
iguales obras en la localidad o a los salarios que les corresponderían por
igual rendimiento si trabajaran dentro del taller o fábrica del patrono. El
patrono que infrinja esta disposición será obligado en sentencia a cubrir a
cada trabajador una indemnización fija de cien colones.

En términos generales, este artículo busca la protección del salario del

trabajador a domicilio, el cual también puede utilizarse para el teletrabajador, ya

que su objetivo es evitar la mala remuneración del trabajador por no trabajar en

la sede central de la empresa. Sin embargo, debe aclararse que por el tipo de

actividades donde se desarrolla el teletrabajo –actividades no manuales, sino

 72

intelectuales-, y el tipo de trabajador que se contrata, la forma de pago usual

sería quincenal o mensual, y no semanal como lo pretende el artículo de estudio.

A pesar de la irrisoria multa que representaría para el patrono inclumplir

este artículo, a nuestro criterio, deberá analizarse más detalladamente esta

norma al momento en que el teletrabajo se convierta en una modalidad

recurrente de empleo. Nótese que si se llegara a equiparar el teletrabajo con el

trabajo a domicilio se estaría imponiendo al patrono una forma de pago, propia

de sectores industriales, con el desincentivo que ello implicaría para los sectores

de servicio y comercio donde la forma cotidiana de pago es quincenal.

Artículo 113.- Las autoridades sanitarias o de trabajo prohibirán la

ejecución de labores a domicilio mediante notificación formal que harán al
patrono y al trabajador, cuando en el lugar de trabajo imperen condiciones
marcadamente antihigiénicas, o se presente un caso de tuberculosis o de
enfermedad infectocontagiosa. A la cesación comprobada de estas
circunstancias, o a la salida o restablecimiento del enfermo y debida
desinfección del lugar, se otorgará permiso de reanudar el trabajo.

De todos los artículos que hemos analizado, este es a criterio personal, el

único que no amerita modificación alguna, o bien, podría regular eficientemente

el teletrabajo a domicilio, tiene la enorme ventaja de permitir el control del lugar

desde donde el trabajador presta sus servicios, lo cual, podría implicar incluso, la

posibilidad de evitar riesgos del trabajo.

 73

En resumen, de la lectura de los cinco artículos que componen el trabajo

a domicilio en Costa Rica, podemos concluir sin temor a equivocarnos que la

figura del teletrabajo dependiente, a pesar de tener ciertas similitudes

(principalmente locativas) con el trabajo a domicilio, no puede pretender

encuadrarse dentro de las disposiciones contenidas en los artículos 109, 110,

111, 112 y 113 del Código de Trabajo, pues son regulaciones pensadas por

nuestros legisladores de entonces, para otras realidades históricas que ya hoy

no estamos viviendo. No es posible, por mejor que sea la intención de nuestros

tribunales laborales – a través de la jurisprudencia – regular eficientemente una

figura con disposiciones de esta naturaleza.

En resumen, lejos de ser una legislación que favorezca los intereses de

los trabajadores y los patronos, los artículos 109 a 113 del Código de Trabajo,

regulan una figura completamente superada por el teletrabajo, con lo cual, sería

un grave error, pretender aplicar de más de sesenta años a una modalidad tan

novedosa. Es muy difícil, pretender adaptar dichas normas a la realidad del

teletrabajo, y esto es importante por el posible error en que podrían caer

nuestros operadores del derecho cuando tengan frente a sí un conflicto de

teletrabajo.

Así, como bien lo señala el profesor costarricense BERNARDO VAN DER

LAAT “las nuevas formas de regular o realizar el trabajo, en muchas ocasiones,

 74

se establecen sin que exista una norma precisa, clara y concreta que contemple

esas modalidades”82.

Esta falta de regulación, implica que alguna de las partes solicite la

intervención judicial, que intensificará indudablemente las zonas grises, lo que

provocará dejar entonces en manos de los tribunales, en buena media,

determinar el grado de flexibilidad de un ordenamiento laboral, función

típicamente de determinación política, o que ocurra, según lo expone

JAVALLIER83, una regulación especializada, que conlleva un riesgo, el de la

intromisión del juez en el funcionamiento de la empresa, pues quedará en las

manos de éste, de su competencia, función para la que no está preparado ni

especializado, tomar decisiones que le corresponden al superior jerárquico de la

empresa84.

82
VAN DER LAAT (Bernardo) Relaciones entre lo individual, lo colectivo y la seguridad social,
ponencia realizada en el V Congreso Regional Americano del Derecho del Trabajo y la
Seguridad Social, realizado en Lima-Perú, Setiembre 16-19, 2001, pág. 38.
83
JAVILLIER (Jean Claude) “Hacia un nuevo derecho del trabajo” en “Evolución del
pensamiento ius-laboralista, estudios en homenaje al profesor Héctor Hugo Barbagelata”,
Fundación de Cultura Universitaria. Montevideo 1997, pág. 206. LYON –Caen: ¿Derecho del
trabajo o derecho del empleado? en “Evolución del pensamiento ius-laboralista, estudios en
homenaje al profesor Héctor Hugo Barbagelata”. Fundación de Cultura Universitaria.
Montevideo 1997, pág. 280. Citado por VAN DER LAAT (Bernardo), Op.cit., pág. 38
84
Ibid, pág. 38
 75

3.4. Recomendaciones para regular eficientemente el teletrabajo en nuestra

ordenamiento jurídico.

Una vez analizada las normas de nuestro actual Código de Trabajo que

resuelven el conflicto de la subordinación y del trabajo a domicilio, y habiendo

comprobado con facilidad que las mismas no son suficientes para dar un

tratamiento correcto del teletrabajo, es que nos abocaremos de seguido a dar

una serie de recomendaciones para resolver las inconsistencias actuales por

falta de legislación apropiada.

Siguiendo al autor RAFAEL CASADO85, para que en una nación el

teletrabajo tenga éxito, es necesario se den una serie de factores, entre los

cuales están los siguientes: 1) una legislación laboral apropiada, 2) renovación

en la cultura organizacional de empresas e instituciones, 3) formación continua

de los trabajadores en el uso de informática y telecomunicaciones, provista por

el Estado o el sector privado, 4) descenso del costo de las herramientas

tecnológicas, acompañado de créditos estatales para su adquisición,

preferentemente en articulación con las empresas productoras de tecnología, 5)

cambios en las normativas de uso del suelo, que permitan actividades laborales

como el teletrabajo en áreas residenciales, 6) construcción de nuevos

equipamientos urbanos, como telecentros, telecottagges, etc., 7) provisión de

85
CASADO ( Rafael), Sociedad tecnología y teletrabajo, Revista FIAP, Nº 2, 1999, p. 2-8
 76

equipamientos que acompañen el teletrabajo en áreas residenciales: guarderías,

centros de cuidado de ancianos y niños, comercios, fotocopiadoras, proveedores

de insumos informáticos, gimnasios, etc.

Evidentemente, el primer factor es quizás el más importante, ya que ante

la ausencia de una legislación laboral adecuada, la implementación del

teletrabajo sería difícil por no decir temeraria.

La necesidad de una nueva legislación se puede dar a partir de dos

posibles escenarios: la reforma del actual Código de Trabajo o bien la

aprobación de una ley especial que aborde el tema del teletrabajo. Ambas serán

objeto de un corto análisis de nuestra parte.

La primera opción (reformar el actual Código de Trabajo) tiene una seria

desventaja, cual es adaptar una nueva figura a un cuerpo normativo que fue

creado para una realidad histórica que hoy no vivimos en Costa Rica. Reformar

el Código de Trabajo, no resuelve la necesidad de adaptar la norma a la realidad

existente. Este código ya tiene más de sesenta años y muchos ya

consideramos necesario una nueva normativa para el derecho laboral individual

y colectivo.
 77

La segunda opción es aprobar una ley especial que regule expresamente

el teletrabajo86. Esta última opción es más viable y más sencilla, lo único que se

requiere es prestar atención a las enseñanzas que el teletrabajo ha dejado en

otras legislaciones, para tratar de adaptarlas a nuestra realidad social.

Siguiendo lo expuesto por varios autores, consideramos conveniente que

una ley especial que regule el teletrabajo, debe al menos tomar en consideración

los siguientes tópicos:

- Subordinación: Cómo hemos venido insistiendo, es importante una

regulación expresa sobre el tema de subordinación, de forma que se excluya

cualquier posibilidad por parte de los patronos de alegar la inexistencia del

vínculo laboral en razón de la naturaleza de la prestación del servicio. Una

norma que exprese las formas en que el patrono puede controlar y dirigir a sus

teletrabajadores sería incluso conveniente para ambas partes.

- Salarios: Independientemente de la modalidad de teletrabajo a

desarrollar, el teletrabajador tendrá el derecho a percibir el mismo ingreso de un

trabajador de su misma categoría profesional y el sector económico para el que

preste su servicio. Adicional al salario, debería establecerse la obligación del

86
De la misma forma en que se aprobó la Ley contra el Hostigamiento Sexual en Costa Rica o
la Ley de Protección al Trabajador.
 78

patrono de reembolsar todos aquellos gastos incurridos por el trabajador en

ocasión del contrato de trabajo (electricidad, teléfono, papelería, entre otros).

- Seguridad Social y Seguros: La norma debería condicionar la

posibilidad de desarrollar el trabajo a distancia bajo una previa valoración a

cargo del empresario de las condiciones de seguridad y salud del domicilio del

trabajador.

Paralelamente, se debe proveer a los trabajadores de una póliza de

seguros que cubra eventuales daños y pérdidas de los equipos e instrumentos

ubicados en las “oficinas caseras” 87 de sus empleados, ya que la mayoría de los

seguros existentes de vivienda no cubren el equipo que ha sido proporcionado

por la empresa para la cual trabajan, y que se encuentra en sus viviendas. Lo

anterior, obviamente no excluye la posibilidad de consignarse en el contrato

individual de trabajo, las posibles responsabilidades del trabajador, por el

deterioro o daño de tales equipos o instrumentos por falta de diligencia debida.

- Confidencialidad: Con motivo del trabajo realizado, el teletrabajador

recibe y procesa información, muchas veces de carácter confidencial para la

empresa. En razón de lo anterior, debe obligarse al trabajador a mantener dicha

información confidencial, aunque ésta se encuentre en su propia casa de

87
Oficina Casera: Área destinada en la residencia del teletrabajador a ser utilizada como puesto de
trabajo, Ver MIKOWSKI HUN (Daniel) y otro, op. cit,. p. 22
 79

habitación. La violación a este tipo de obligaciones generaría el despido sin

responsabilidad patronal.

- Impuestos: Dependiendo de la estructura sobre la cual se va a

desarrollar el teletrabajo, así serán las implicaciones impositivas para ambas

partes. Si la empresa contratante asume los gastos de la oficina casera del

teletrabajador, las deducciones correspondientes deberán realizarse en la

contabilidad de la empresa. En caso de que los gastos de la prestación dada

sean cancelados por el teletrabajador, las deducciones se realizarán al

empleado contratado, según lo señala el artículo 7 de la Ley del impuesto sobre

la renta inciso s)88:

- Promoción de organizaciones laborales: Debido a las

particularidades con que se desarrolla el teletrabajo, es oportuno que en la

propia ley se establezcan mecanismos de defensa y promoción de agrupaciones

de trabajadores, de lo contrario se podría caer en un individualismo excesivo,

cuyo gran perdedor serán los mismos trabajadores.

88
Dicho artículo señala lo siguiente: “ Los profesionales o técnicos que presten sus servicios sin
que medie relación de dependencia con sus clientes, así como los agentes vendedores, agentes
comisionistas y agentes de seguros, podrán deducir los gastos necesarios para producir sus
ingresos gravables de acuerdo con las normas generales, o bien, podrán acogerse a una
deducción única, sin necesidad de prueba alguna, del veinticinco por ciento (25%) de los
ingresos brutos de la actividad o de las comisiones devengadas según corresponda”
 80

- Control e intimidad: Debe obligarse al empresario a informar en todo

caso al teletrabajador de las modalidades, instrumentos y dispositivos

empleados para efectuar el control a distancia, así como la regulación de visitas

e inspecciones al lugar de trabajo, todo con el fin de resguardar debidamente el

ámbito de intimidad y dignidad del trabajador.

En cuanto a la tutela de la intimidad del trabajador, tomando en

consideración que por lo general el poder de control del empresario viene

incorporado en los propios instrumentos de trabajo, es conveniente prohibir el

uso permanente y desmedido de instrumentos audiovisuales u cualquier otro

instrumento similar que pueda lesionar gravemente la dignidad e intimidad del

trabajador.
 81

CONCLUSION

La concepción tradicional del trabajo desarrollado dentro de la empresa

ha ido modificando paulatinamente y en nuestros días es común la búsqueda de

nuevas propuestas que favorezcan tanto al empresario como al trabajador.

Entre ellas, el teletrabajo ha ido tomando mucha fuerza. En efecto, el teletrabajo

está cambiando de forma radical la forma de trabajar y vivir de muchos millones

de personas alrededor del mundo.

El teletrabajo se caracteriza por el aumento de la flexibilidad, la

productividad, la competencia del mercado de bienes y servicios y puede

prestarse como una actividad autónoma, o bien como una actividad

dependiente, con la forzosa adecuación de éste en nuestro ordenamiento

laboral.

En este úlitimo supuesto, como cualquier forma de empleo, el teletrabajo

tiene sus ventajas y desventajas. Entre las ventajas que se le han reconocido al

teletrabajo, se encuentran el incremento en la producción y disminución de

costos fijos para la empresa, la facilidad para el trabajador de combinar el

trabajo con otras actividades, flexibilidad horaria y reducción de los tiempos de

desplazamiento, sin dejar de mencionar que ante el crecimiento desmesurado

de las ciudades, muchas personas sienten la necesidad de salir de ellas, y

 82

buscar nuevos espacios, más tranquilos y menos contaminados donde vivir y

trabajar.

Mientras que sus mayores críticas se dirigen a las limitadas posibilidades

de supervisión y dirección diaria del patrono, los altos costos de los equipos de

comunicación, además de la ausencia de un soporte laboral inmediato,

reducción de niveles de interacción social y desestímulo en la creación de

organizaciones laborales.

Aunque todavía el teletrabajo se trata de un fenómeno relativamente

restringido en términos cuantitativos y substancialmente limitado a los países

industrializados, ya en los últimos años en nuestro país se han dado los

primeros contratos bajo esta modalidad, y no hay duda que en poco tiempo se

desarrollará ampliamente. De forma que debemos cuestionarnos si estamos

preparados para regular eficientemente el teletrabajo en beneficio del empleador

y el teletrabajador.

A criterio personal, las disposiciones generales contenidas en nuestro

Código de Trabajo para regular el contrato de trabajo son insuficientes, de modo

que las empresas que ya incursionaron o desean incursionar en esta modalidad,

deberían aprobar políticas internas que regulen eficientemente el teletrabajo,

 83

mientras se promulga una ley especial o en su defecto, se adicione un capítulo

sobre la materia a nuestro casi sexagenario Código de Trabajo.

 84

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Justiniano – Teletrabajo
 89

INDICE
Pág

INTRODUCCIÓN 1

CAPITULO I: ANTECEDENTES 4

1.1. Planteamiento del problema 4

1.2. Justificación 6

1.3. Objetivos 8

CAPITULO II: ASPECTOS GENERALES DEL TELETRABAJO 9

2.1. La flexibilización en materia laboral 9

2.2. El impacto de la tecnología en las nuevas formas de trabajo 13

2.3. Concepto de Teletrabajo 16

2.4. Naturaleza Jurídica 21

2.4.1. Teletrabajo como trabajo autónomo 21

2.4.2. Teletrabajo como trabajo parasubordinado 22

2.4.3. Teletrabajo como trabajo dependiente o subordinado 24

2.5. Tipología del teletrabajo 25

2.6. Ventajas y Desventajas del teletrabajo 30

2.6.1. Ventajas del teletrabajo 31

2.6.2. Desventajas del teletrabajo 35

2.7. Elementos característicos del teletrabajo y el teletrabajador 47

 90

Pág

2.7.1. Distancia 47

2.7.2. Nuevas tecnologías y comunicaciones telemáticas 47

2.7.3. Organización 48
2.7.4. Telesubordinación 49
2.8. El poder de control en el teletrabajo 52

2.9. El perfil del teletrabajador 57

2.10. El teletrabajo y el trabajo a domicilio 60

CAPITULO III: EL TELETRABAJO EN EL ORDENAMIENTO

JURÍDICO COSTARRICENSE 62

3.1. Marco jurídico actual del teletrabajo en Costa Rica 62

3.2. Elementos esenciales del contrato de trabajo 65

3.3. Comparación del teletrabajo con el trabajo a domicilio

en Costa Rica 68

3.4. Recomendaciones para regular eficientemente el

teletrabajo en nuestro ordenamiento jurídico 75

CONCLUSIÓN 81

BIBLIOGRAFÍA 84
91