2.4 Fundamentos D.O.

2.
4 FUNDAMENTOS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

MODELOS Y TEORÍAS DEL CAMBIO PLANIFICADO
El desarrollo organizacional es un cambio planificado en el contexto de la organización. Kurt Lewin

introdujo dos ideas acerca del cambio.
La primera idea afirma que lo que está ocurriendo en cualquier punto en el tiempo es una
resultante en un campo de fuerzas opuestas, la segunda era una idea del proceso de cambio
mismo: sugirió que el cambio es un proceso de tres etapas, descongelar la antigua conducta o
situación, moverla a un nuevo nivel de conducta y volver a congelar la conducta en el nuevo nivel.
Edgar Schein agrega:
en la etapa 1, la descongelación, la falta de confirmación crea dolor e incomodidad, lo que causa

culpa y ansiedad, lo que a su vez motiva a la persona a cambiar.
En la etapa 2, moverse, la persona atraviesa por una reestructuración cognoscitiva. La tarea

primordial en la etapa 3, volver a congelar, es integrar las nuevas conductas en la personalidad y
las actitudes de la persona. Ronald Lippitt, Jeanne Watson y Bruce Westley ampliaron el modelo
de tres etapas a un modelo de siete:
(1) el desarrollo de una necesidad para el cambio,
(2) el establecimiento de una relación de cambio,
(3) la aclaración o el diagnóstico del sistema cliente,
(4) el examen de rutas y metas alternativas de acción,
(5) la transformación de intenciones en esfuerzos reales,
(6) la generalización y estabilización del cambio y
(7) llegar a una relación terminal entre cliente - consultor.
Ralph Kilmann presenta el modelo de "cambio de sistema total", en el que hay cinco pasos de
secuencia:
(1) iniciar el programa,
(2) diagnosticar problemas,
(3) programar las "trayectorias",
(4) poner en práctica las "trayectorias" y
(5) evaluar los resultados. La programación y puesta en práctica de las "trayectorias" implica una
intervención en cinco puntos de ventaja críticos que se encuentran en todas las organizaciones y
que, cuando funcionan en forma apropiada, hacen que la organización tenga éxito: las cinco
trayectorias son la trayectoria de la cultura (aumenta la confianza), la trayectoria de las
habilidades gerenciales (proporciona nuevas formas de enfrentarse a problemas), la trayectoria de
creación de equipos (infunde la nueva cultura en cada unidad), la trayectoria de la estrategia -
estructura (desarrolla un plan estratégico totalmente nuevo) y la trayectoria del sistema de
recompensas (establece un sistema basado en el desempeño). Jerry Porras desarrolló otro
modelo, el "análisis de flujo", en el que presenta en forma gráfica los problemas de una
organización. Porras categorizó las características importantes del escenario de trabajo en cuatro
clases de variables que clasificó como arreglos de la organización, factores sociales, tecnología y
escenario físico (que constituyen las cuatro corrientes del análisis de flujo). Lleva a cabo un
concienzudo diagnóstico de los problemas de la organización y sus barreras para la efectividad,
observa las interconexiones entre los problemas (para identificar los problemas más importantes)
y loa aborda sistemáticamente, corrigiendo los aspectos disfuncionales de las cuatro clases de
variables que constituyen el escenario de la organización. Warner Burke y George Litwin plantean
el modelo del desempeño individual y de la organización. Este modelo identifica las variables
involucradas en la creación del cambio de primer orden y de segundo orden, que los autores
llaman "cambio transaccional" y "cambio transformacional", respectivamente. Para comprender el
modelo es necesario distinguir entre el ambiente y la cultura de la organización; el ambiente es la
evaluación colectiva de las personas acerca de la organización basada en las prácticas gerenciales y
en los sistemas y los procedimientos organizacionales y la cultura, por otro lado, es la evaluación
colectiva basada en valores, normas e hipótesis más profundas. Burke y Litwin exponen que las
intervenciones dirigidas hacia el liderazgo, la misión, la estrategia y la cultura de la organización
producen un cambio transformacional en la cultura y las intervenciones dirigidas hacia las
prácticas gerenciales, la estructura y los sistemas, producen un cambio transaccional en el
ambiente.
TEORÍA DE LOS SISTEMAS
Considera a las organizaciones como sistemas abiertos en un intercambio activo con los ambientes
que las rodean. Las organizaciones son sistemas abiertos y, como todos ellos, presentan un
mecanismo de entrada - producción - salida, fronteras permeables, propósitos y metas,
equifinalidad, homeostasis y entropía negativa (idealmente). Cuando se toma un enfoque de
sistemas, se empieza por identificar las partes individuales y después se trata de comprender la
naturaleza de su interacción colectiva. Existen dos variaciones importantes de la teoría de los
sistemas abiertos: la teoría de sistemas sociotécnicos (TSS) y la planificación de sistemas abiertos
(PSA). La tesis de la TSS es que todas las organizaciones se componen de dos sistemas
interdependientes, un sistema social y un sistema técnico, y que los cambios en un sistema
producen efectos en el otro. El pensamiento de los sistemas abiertos es un requerimiento para la
formación de organizaciones de aprendizaje, según Peter Senge. Él cree que se deben dominar
cinco disciplinas con el fin de crear este tipo de organizaciones: destreza personal, modelos
mentales, creación de una visión compartida, disciplina y pensamiento de sistemas. Alguna de las
consecuencias de considerar las organizaciones desde esta perspectiva son:
1. Los problemas no se consideran como fenómenos aislados, sino que se consideran en relación
con otros problemas, acontecimientos y fuerzas.
2. Fomenta el análisis de los acontecimientos en términos de múltiples causalidades.
3. No es posible cambiar una parte del sistema sin influir en las demás partes de alguna forma.
4. Según la teoría del Campo (Kurt Lewin), las fuerzas del campo en el momento del
acontecimiento son las fuerzas pertinentes para el análisis.
5. Si alguien quiere cambiar un sistema, debe cambiarlo, no sólo en sus partes componentes.
PARTICIPACIÓN Y DELEGACIÓN DE AUTORIDAD
Una de las bases más importantes del desarrollo organizacional es el empleo de un modelo de
participación y delegación de autoridad. La participación incrementa la delegación de autoridad, y
a su vez ésta incrementa el desempeño y bienestar individual. Las intervenciones de desarrollo
organizaconal están diseñadas deliberadamente para incrementar el interés y la participación de
los líderes y miembros de la organización.
EQUIPOS Y TRABAJO EN EQUIPO
Una creencia fundamental en el desarrollo organizacional es que los equipos de trabajo son los
bloques de construcción de las organizaciones. Una segunda creencia fundamental es que los
equipos deben administrar su cultura, procesos, sistemas y relaciones, si se quiere que sean
efectivos. Los equipos son importantes por un buen número de razones. Primera, gran parte de la
conducta individual tiene sus orígenes en las normas y los valores socioculturales del equipo de
trabajo. Segunda, muchas tareas son tan complejas que no es posible que las desempeñen los
individuos. Tercera, los equipos crean sinergia. Cuarta, los equipos satisfacen las necesidades de
interacción social de las personas. Larson y LaFasto descubrieron ocho características que siempre
están presentes en equipos de desempeño superior:
(1) Una meta clara y elevada,
(2) una estructura impulsada por los resultados,
(3) miembros competentes del equipo,
(4) un compromiso unificado,
(5) un ambiente de colaboración,
(6) estándares de excelencia,
(7) apoyo y reconocimiento externos y
(8) un liderazgo de principios.
ESTRUCTURAS PARALELAS DE APRENDIZAJE
Las estructuras paralelas de aprendizaje, o sea estructuras organizacionales creadas

especialmente y desarrolladas para planificar y guiar los programas del cambio, constituyen otra
base importante del desarrollo organizacional. Las estructuras paralelas son un vehículo para
aprender cómo cambiar al sistema y después guiar el proceso de cambio. Bushe y Shani las
describen como una clasifiación genérica que abarca las intervenciones donde (a) se crea una
estructura que (b) opera paralela a la jerarquía y la estructura formales y (c) tiene el propósito de
incrementar el aprendizaje de una organización.
ESTRATEGIA NORMATIVA - REEDUCATIVA DEL CAMBIO
El desarrollo organizacional implica un cambio y se basa en una estrategia de cambio particualr

que tiene implicaciones para los practicantes y para los miembros de una organización por igual.
Primero están las estrategias empíricas - racionales, que se basan en la suposición que las
personas son racionales, que seguirán su propio interés racional y que cambiarán siempre y
cuando comprendan que el cambio es ventajoso para ellas. El segundo grupo se compone de las
estrategias normativas - reeducativas, basadas en las suposiciones que las normas constituyen la
base de la conducta y que el cambio ocurre a través de un proceso de reeducación. El tercer grupo
son las estrategias de poder - coercitivas, basadas en la suposición de que el cambio es el
acatamiento de aquellos que tienen menos poder, a los deseos de aquellos que tienen más poder.
Si lo evaluamos en comparación, es evidente que el desarrollo organizacional está incluido en la
categoría normativa - reeducativa, aunque a menudo representa una combinación de ésta con la
estrategia empírica - racional. Puesto que las normas son creencias socialmente aceptadas acerca
de las conductas apropiadas y no apropiadas de los grupos, las normas se pueden cambiar mejor
efocándose en el grupo, no en el individuo.
CIENCIAS DE LA CONDUCTA APLICADAS
El desarrollo organizacional es tanto un resultado de las ciencias de la conducta aplicadas, como

una forma de las mismas, tal vez sería más exacto decir que es un programa de aplicación de las
ciencias de la conducta en las organizaciones.
INVESTIGACIÓN – ACCIÓN
Hay tres procesos que están involucrados en la investigación - acción: recopilación de datos,
retroalimentación a los miembros del sistema cliente y planificación de la acción, basándose en los
datos.

2.4 Fundamentos D.O.

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

2.4 Fundamentos D.O.

Cargado por

Información del documento

Derechos de autor

Formatos disponibles

Compartir este documento

Compartir o incrustar documentos

Opciones para compartir

¿Le pareció útil este documento?

¿Este contenido es inapropiado?

Copyright:

Formatos disponibles

2.4 Fundamentos D.O.

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

2.

4 FUNDAMENTOS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

El desarrollo organizacional es un cambio planificado en el contexto de la organización. Kurt Lewin

en la etapa 1, la descongelación, la falta de confirmación crea dolor e incomodidad, lo que causa

En la etapa 2, moverse, la persona atraviesa por una reestructuración cognoscitiva. La tarea

(1) el desarrollo de una necesidad para el cambio,

(2) el establecimiento de una relación de cambio,

(3) la aclaración o el diagnóstico del sistema cliente,

(4) el examen de rutas y metas alternativas de acción,

(5) la transformación de intenciones en esfuerzos reales,

(6) la generalización y estabilización del cambio y

(7) llegar a una relación terminal entre cliente - consultor.

(1) iniciar el programa,

(2) diagnosticar problemas,

(3) programar las "trayectorias",

(4) poner en práctica las "trayectorias" y

TEORÍA DE LOS SISTEMAS

2. Fomenta el análisis de los acontecimientos en términos de múltiples causalidades.

PARTICIPACIÓN Y DELEGACIÓN DE AUTORIDAD

EQUIPOS Y TRABAJO EN EQUIPO

(1) Una meta clara y elevada,

(2) una estructura impulsada por los resultados,

(3) miembros competentes del equipo,

(4) un compromiso unificado,

(5) un ambiente de colaboración,

(6) estándares de excelencia,

(7) apoyo y reconocimiento externos y

(8) un liderazgo de principios.

ESTRUCTURAS PARALELAS DE APRENDIZAJE

Las estructuras paralelas de aprendizaje, o sea estructuras organizacionales creadas

ESTRATEGIA NORMATIVA - REEDUCATIVA DEL CAMBIO

El desarrollo organizacional implica un cambio y se basa en una estrategia de cambio particualr

CIENCIAS DE LA CONDUCTA APLICADAS

El desarrollo organizacional es tanto un resultado de las ciencias de la conducta aplicadas, como

También podría gustarte