Evaluacion Final Talento Humano PDF

Final de talento humano evaluación
regunta 1
12.5 / 12.5 pts
Determine por qué se evalúan los programas de capacitación en una
empresa:
Porque la evaluación es un componente necesario para establecer la eficacia de

las necesidades de capacitación.
No pueden evaluarse.
Porque a través del adelgazamiento o expansión, todo en las empresas se evalúa.
Pregunta 2
12.5 / 12.5 pts
Salario básico de remuneración está compuesto por:
Salario, prima legal, vacaciones, cesantías, pensiones, aportes a seguridad social.
Salario, prima legal, vacaciones, cesantías, pensiones.
Comisiones, acciones de la compañía, primas legales.
Primas, seguro de vida, seguro salud.
Pregunta 3
12.5 / 12.5 pts
Hoy, la mayoría de las empresas realizan los procesos de gestión de talento
humano por competencias, lo cual incluye tener en cuenta de manera
estratégica aspectos operativos, de cara a las necesidades plasmadas en la
dirección del negocio. Por lo anterior, para la contratación de personal las
organizaciones deben tener en cuenta la correlación de los cargos, de
acuerdo con:
Los activos humanos
La estructura organizativa y su relación con la estrategia.
La cultura organizativa
El análisis organizativo
Pregunta 4
12.5 / 12.5 pts
El diseño de un puesto de trabajo, comprende:
La organización de todas las áreas y políticas para desarrollar las funciones y las
reglas que debe cumplir el empleado.
Objetivos organizativos para el puesto, tareas obligaciones y responsabilidades,

consideraciones ergonómicas, aspectos de ingeniería industrial, comportamientos
que se reflejan en diferentes talentos, habilidades y experiencia de los empleados.
Los lineamientos para el desempleo de las funciones.
Los métodos de trabajo para cada uno de los cargos.
Pregunta 5
12.5 / 12.5 pts
La caracterísica más importante de la evaluación 360°, es:
La aplican todos los clientes.
La hace el jefe inmediato.
La aplica un compañero de trabajo.
Recoge la opinión de todas las personas que tienen que ver con el entorno
inmediato del empleado.
Pregunta 6
12.5 / 12.5 pts
Periódicamente se deben revisar los análisis, descripción y diseño de cargos
en una organización, entre otras razones, ¿por qué?
Las responsabilidades deben ser reasignadas frecuentemente y sus trabajadores

deben tener claridad al respecto.
El Ministerio de Trabajo obliga a llevar este record para asegurar la empleabilidad.

La tecnología, los procedimientos, los cambios constantes en el entorno obligan a
modificar y actualizar las bases de datos de los cargos.
Pregunta 7
12.5 / 12.5 pts
La siguiente situación describe la posición familiar frente al bajo rendimiento
académico de Antonio, hijo menor, quien cursa último semestre de filosofía en la
universidad.
El padre considera que su hijo debe poner en marcha un plan de acción inmediato
para mejorar su desempeño en el término de un mes, consistente en mayor
dedicación, concentración, consulta bibliográfica, acompañamiento académico
permanente, y concentrarse especialmente en las actividades evaluativas
inmediatas para elevar su promedio de calificaciones. La madre considera que tal
situación de mejoramiento debe ser sostenida, no solamente durante un mes, sino
durante el semestre en curso, pues además debe aspirar a la beca de maestría
proporcionada por una universidad del exterior de acuerdo con el promedio más
alto de calificaciones. De otra parte el hermano mayor considera que, aunque la
asistencia a clases es opcional, no debe faltar a clases y dada la metodología de
créditos académicos, debe aumentar el tiempo de estudio y de trabajo
independiente y no solamente pasar el semestre, sino graduarse con honores.
De acuerdo con la situación descrita anteriormente y, basándose en los elementos
de la planeación estratégica, el padre de Antonio propone alcanzar:
Una misión
Una meta
Un objetivo
Una visión
Pregunta 8
12.5 / 12.5 pts
El análisis y descripción de cargos, es una herramienta que se relaciona y
fundamenta en varios procesos de gestión de talento humano. Por lo
anterior, hay un proceso previo a la selección, en el cual ya se saben las
necesidades específicas de los cargos y, por consiguiente, las competencias
que pueden iniciar el proceso de selección. Este se refiere, a:
Inducción
Capacitación y desarrollo
Evaluación y mejoramiento del desempeño
Planeación y reclutamiento de talento humano
Pregunta 9
12.5 / 12.5 pts
En las organizaciones hoy se cree en el valor de las personas, porque
marcan las diferencias y el talento humano es algo que distingue a las
organizaciones excelentes haciendo ventaja diferencial competitiva. Por lo
anterior, el capital humano está compuesto por dos aspectos fundamentales,
que son:
Remuneración y competencias.
Creencia y proactividad.
Selección y diseño de cargos.
Talento y contexto.
Pregunta 10
12.5 / 12.5 pts
La directora de Gestión de Talento Humano tiene bastantes problemas en la
atención al público; se presentan muchas peticiones, quejas y reclamos que
se van acumulando, lo cual incide altamente en la gestión de la organización
y muestra bajos resultados en la productividad y atención al cliente. De
acuerdo con la anterior situación, estos resultados podrían identificarse y
medirse con indicadores, tales, como:
Estrategia competitiva diferenciada por calidad en peticiones, quejas y reclamos.
Estrategia competitiva diferenciada por liderazgo y disminución de ausentismos.
Estrategia competitiva diferenciada por agilidad y oportunidad de entrega.
Estrategia competitiva para incrementar el nivel de producción servicios.

Puntaje del examen

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Porque la evaluación es un componente necesario para establecer la eficacia de

Porque a través del adelgazamiento o expansión, todo en las empresas se evalúa.

Salario, prima legal, vacaciones, cesantías, pensiones, aportes a seguridad social.

Salario, prima legal, vacaciones, cesantías, pensiones.

Comisiones, acciones de la compañía, primas legales.

Primas, seguro de vida, seguro salud.

Los activos humanos

La estructura organizativa y su relación con la estrategia.

Objetivos organizativos para el puesto, tareas obligaciones y responsabilidades,

Los lineamientos para el desempleo de las funciones.

Los métodos de trabajo para cada uno de los cargos.

La aplican todos los clientes.

La hace el jefe inmediato.

La aplica un compañero de trabajo.

Las responsabilidades deben ser reasignadas frecuentemente y sus trabajadores

El Ministerio de Trabajo obliga a llevar este record para asegurar la empleabilidad.

Planeación y reclutamiento de talento humano

Selección y diseño de cargos.

Estrategia competitiva diferenciada por calidad en peticiones, quejas y reclamos.

Estrategia competitiva diferenciada por liderazgo y disminución de ausentismos.

Estrategia competitiva diferenciada por agilidad y oportunidad de entrega.

Estrategia competitiva para incrementar el nivel de producción servicios.

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