“AÑO DEL BUEN SERVICIO AL CIUDADANO”

UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN AGUSTÍN DE AREQUIPA

FACULTAD DE INGENIERÍA DE PRODUCCIÓN Y SERVICIOS

ESCUELA PROFESIONAL DE INGENIERÍA INDUSTRIAL

2020

DOCENTE: Ing. Juan Carlos Torreblanca

TEMA: Capitulo 13 – Sistemas de compensaciones

GRUPO: Control e Integración (TEMPUS)

INTEGRANTES:
Salas Arias Ada Marianna
Quispe Larico Tatiana Alexandra
Chuctaya Ocoruro Giovanna Isabel
Lazaro Quispe Alexander
Lopez Quispe Jonathan
Ramos Portillo Junior

GRUPO: “A”
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CAPÍTULO 13 – SISTEMAS DE COMPENSACIÓN

1. REVISIÓN DE TÉRMINOS......................................................................................................................3
2. PREGUNTAS PARA VERIFICACION Y ANALISIS............................................................................10
1) ¿Qué son los planes de incentivos? ¿Qué son los planes de participación de utilidades?......................10
2) ¿A qué se debe la creciente popularidad de estos sistemas no tradicionales de compensación?...........10
3) ¿De qué manera afectan estos programas la seguridad en el empleo y la moral de los empleados? ¿Por
qué? 11
4) ¿Qué son las curvas de madurez? ¿Cuándo se utilizan? ¿Por qué se consideran un incentivo?............11
5) ¿Cuáles son las características básicas de las compensaciones basadas en la adquisición de
conocimientos especializados? ¿Cómo difieren de otra forma de compensación?........................................12
6) En su opinión, ¿cuáles de estos sistemas de incentivos pueden aplicarse en las empresas de su
comunidad?..................................................................................................................................................12
7) Los incentivos de tipo ejecutivo tienen en cuenta una amplia gama de factores. ¿Cuáles son los más
importantes en su opinión?...........................................................................................................................13
8) ¿Qué es más conveniente para la empresa: un incremento en los salarios o un incremento en las
prestaciones? ¿Por qué?................................................................................................................................13
9) Suponga que siendo usted gerente de recursos humanos de una empresa de 120 personas recibe una
solicitud formal de los empleados para cancelar las pólizas de seguro vigentes y aplicar el dinero a un fondo
para vivienda. ¿Qué estudios llevaría a cabo antes de responder? ¿Cómo decidirá la cuestión: apoyando la
petición de los trabajadores o apegándose a la política anterior?..................................................................14
10) Haga una breve exposición sobre los servicios financieros que suelen ofrecerse al personal en las
empresas de su comunidad. ¿Son suficientes? ¿Qué cambios efectuaría?....................................................14
11) Su empresa contrata los servicios de una compañía especializada en cafeterías industriales. ¿Qué
tarifa por alimento le parece razonable? ¿Qué puntos cuidaría usted especialmente?...................................14
3. CASOS DE ESTUDIO.............................................................................................................................15
a) CASO DE ESTUDIO 13-1: INCENTIVOS PARA EL PERSONAL DE MELO-RITMOS................15
b) CASO DE ESTUDIO 13-2: DNA RECOMBINED..............................................................................19
4. PREGUNTAS AL DOCENTE.................................................................................................................23

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1. REVISIÓN DE TÉRMINOS
1.1 Actuario
 Es una disciplina que aplica modelos estadísticos y matemáticos para la evaluación de
riesgos en las industrias aseguradora y financiera, principalmente. Estos son
profesionales de negocios que abordan la gestión y evaluación del impacto financiero
del riesgo y la incertidumbre de una entidad, además poseen un profundo conocimiento
de los sistemas de seguridad financiera, su razón de ser, su complejidad, su matemática,
y la manera en la que funcionan
1.2 Aumentos basados en méritos

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Probablemente, el incentivo más difundido es el de conceder aumentos en atención a los

méritos del empleado. Los incrementos por méritos constituyen aumentos en el nivel de
la compensación, concedidos a cada persona de acuerdo con una evaluación de su
desempeño. Por lo común, estos aumentos los decide el supervisor inmediato del
empleado, junto con los otros superiores. A pesar de que los aumentos por méritos
estimulan el desempeño superior al promedio, en pocas ocasiones están vinculados con
un estándar o nivel específico y pueden encontrarse sometidos a factores subjetivos que
conduzcan a una situación poco justa.

1.3 Bonos de producción

Es una remuneración adicional por un esfuerzo también adicional destinado a superar
una meta en la producción, cuando la producción se supera en un 25% a un 30% según
la legislación, y con relación a la gestión anterior se cubre el bono de producción
consistente en un salario pagadero por una sola vez durante el año, este bono no es un
derecho adquirido porque depende que la meta de producción sea mayor que de
anteriores gestiones, de no superarse la meta no se cubre el bono

1.4 Cobertura
En referencia a planes scalon se realiza en el área de producción
En rucker se da en toda la empresa o grupos determinados y en improshare
generalmente se da en toda la empresa
1.5 Curvas de madurez
Cuando un empleado con calificación profesional y/o científica alcanza un nivel
máximo de desarrollo y de pago, sólo un ascenso o una posición directiva le ofrecen un
camino para continuar mejorando sus ingresos. Dado que por su especialización el
empleado no puede razonablemente esperar una promoción a un puesto más alto, en la
práctica encuentra bloqueado el camino para su progreso. Aún más: se corre el peligro
de incurrir en ascensos que —de acuerdo con el famoso principio de Peter sólo llevan al
empleado a su nivel de incompetencia.
1.6 Deducible (en un seguro)

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Se conoce como deducible a la suma de dinero que la compañía de seguros no

indemniza en caso de siniestros. ... Al contratar un seguro con deducible, el asegurado
desembolsará parte de los daños en caso de siniestro y la aseguradora cubrirá sólo el
dinero que supere el monto del deducible.
1.7 Días discrecionales
Siempre hay alguna, o algunas, que tienen la fecha más lejana. Su tiempo de ejecución
previsto se puede medir en horas, días, meses, años o décadas. Este es el lapso
de discrecionalidad. También existen puestos de tarea única, en los que su ocupante
debe hacer una tarea por vez sin ninguna decisión sobre prioridades.

1.8 Flextime

Adoptado como práctica laboral en Europa por primera vez, el horario de trabajo
conocido como Flextime se ha hecho popular. Mediante este sistema se elimina la
tradición de los rígidos horarios de inicio y conclusión de las labores. En vez de ello,
los empleados se pueden presentar al trabajo dentro de intervalos establecidos por la
empresa. Por ejemplo, los empleados se pueden presentar al trabajo entre las 7 y las 9
de la mañana, y dependiendo de la hora en que cada uno inicie sus labores pueden
retirarse por la tarde. La empresa, a su vez, puede exigir que todo el personal labore
un mínimo de determinadas horas a la semana (38 horas es común), y que todo el
personal se encuentre presente dentro de determinado horario; por ejemplo, de las 9 de
la mañana a las 3 de la tarde.

1.9 Incapacidad permanente

Es la situación laboral del trabajador que, después de haber estado sometido al

tratamiento prescrito y de haber sido dado de alta médicamente, presenta reducciones
anatómicas o funcionales graves, susceptibles de determinación objetiva y
previsiblemente definitivas, que disminuyan o anulen su capacidad laboral. No
impedirá tal calificación la posibilidad de recuperación de la capacidad laboral del
incapacitado, si dicha posibilidad se estima médicamente como incierta o a largo
plazo.

1.10 Incapacidad temporal

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Es un subsidio diario que trata de cubrir la falta de ingresos que se produce cuando el
trabajador está imposibilitado temporalmente para trabajar y precisa asistencia
sanitaria de la Seguridad Social.

1.11 Incentivos no monetarios

Dentro de las empresas es necesario que existan los incentivos para los empleados,
más allá de motivar, tiene efectos positivos que se ven reflejados en el
comportamiento de las personas y cómo se relacionan dentro de la empresa. Por eso
como empresa, es necesario se siga aplicando los incentivos, así se benefician todos.

1.12 Incentivos por unidad compensación

Es un complemento de la compensación, junto con los beneficios y servicios

adicionales que se realiza acumulando la compensación que se se le da a un trabajador

1.13. Indexación

Practica económica también conocida como: ajustes por inflación; es una cláusula que
concede aumentos automáticos por el incremento en el costo de la vida y que
corresponde a la

1.14. Menú de prestaciones

Un menú de prestaciones o un programa de prestaciones ajustables a las necesidades

individuales permiten que los empleados seleccionen los servicios que más se ajustan
a sus necesidades.

1.15. Parámetros de compensación

Son quienes determinan de forma automática cuándo se ha alcanzado un incentivo o

una participación en las utilidades, especifica y detalla el monto de los incentivos y la
periodicidad con la que se van a entregar.

Para ese fin, es necesario establecer parámetros claros, que conduzcan a evitar la
confusión y que no permitan interpretaciones.

1.16. Participación de utilidades

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Establece una relación entre el mejor desempeño de la organización y una distribución

de los beneficios de ese mejor desempeño entre los trabajadores.

1.17. Plan Improshare

Es un programa para disminuir las horas de labor como herramienta para la reducción
de costos. El plan Improshare se centra menos en las razones financieras y más en el
desempeño que se mide en la forma de una reducción en las horas de labor.

1.18. Plan Rucker

Es una técnica para la reducción de costos mediante programas de participación en las

utilidades. En ella, el personal puede lograr acceso a determinada porción de los
resultados financieros de la organización.

1.19. Plan Scanion

Programa de incentivos que compensa a los empleados de determinadas áreas por sus
logros en la reducción de costos y en los planes de ahorro de materiales.
1.20. Planes de participación en la producción
Permiten a los grupos de trabajadores y empleados recibir bonos al exceder
determinado nivel de producción. Estos planes tienden a ser de corto plazo y se
relacionan con metas de producción muy específicas.
Se puede ofrecer a un grupo de trabajo, por ejemplo, una cantidad determinada si
excede ciertos niveles.

1.21. Pólizas de seguros

Documento en el que se estipula el valor máximo con el cual han de cubrirse los
gastos por enfermedad, accidentes, hospitalización, etc.
Esta prestación, así como vacaciones o compensaciones en forma de sueldos y
salarios, siempre son buscadas por los empleados.

1.22. Selección adversa

Situación en la cual una empresa se ve en obligación de, por ejemplo, pagar las
pólizas de seguro de un gran porcentaje de los asegurados; como consecuencia de no
haberse percatado correctamente de no haber tenido suficiente información de sus
clientes.

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1.23. Servicios sociales

Son prestaciones tales como: las guarderías infantiles, agencias de cuidados a personas
de la tercera edad, programas de reconocimiento de gastos por reubicación,
integración o provisión de fenómenos sociales y suplemento de los servicios de la
comunidad.

1.24. Sistemas de compensación por conocimientos especializados

Constituyen un estímulo al empleado para reconocer el esfuerzo que ha llevado a cabo
al adquirir destrezas o conocimientos relacionados con el puesto que desempeña o el
ramo de la empresa. Este incentivo no se basa en lo que hace el empleado, sino en lo
que puede hacer. A diferencia de otros sistemas de incentivos, éste evalúa la
importancia de un empleado para la organización. Al contar con personal que
consigue un nivel de calificación más alto, se acrecienta la calidad de los productos de
la empresa, al mismo tiempo se reduce la necesidad de contratar más personal. Al
lograr una mejor compensación es probable, también, que se disminuya la tasa de
absentismo, así como la tasa de rotación del personal.

1.25. Sistemas de incentivos de opción a adquisición de acciones

Los sistemas de incentivos basados en opción diferida a posibilidades de participación
conceden a los ejecutivos papeles de propiedad sobre acciones de la empresa de una
manera gradual. No sólo se genera de esa forma un incentivo para que el ejecutivo
permanezca vinculado a la empresa, sino que su valor y monto dependen de las
acciones del ejecutivo en pro de la organización.

1.26. Sistemas de incentivos vinculados a indicadores de la empresa

A pesar de que los aumentos por méritos estimulan el desempeño superior al
promedio, en pocas ocasiones están vinculados con un estándar o nivel específico y
pueden encontrarse sometidos a factores subjetivos que conduzcan a una situación
poco justa.
1.27. Vacaciones colectivas
Cuando la empresa o patrono suspende sus actividades durante cierto número de días
al año, a cada trabajador se le imputarán esos días como vacaciones anuales. Si el

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trabajador tiene días adicionales los tomará de acuerdo a la forma de vacación para
salidas individuales.

2. PREGUNTAS PARA VERIFICACION Y ANALISIS

1) ¿Qué son los planes de incentivos? ¿Qué son los planes de participación de
utilidades?
Los incentivos y planes de participación de utilidades son formas de compensación que
alientan determinados resultados. Por lo general, vinculan el desempeño individual con
pagos adicionales, en tanto los programas de participación de utilidades tienden a cubrir
a determinados grupos de empleados. Estas técnicas de compensación no tradicional han
adquirido difusión en años recientes como instrumentos para estimular un incremento en
la productividad.

2) ¿A qué se debe la creciente popularidad de estos sistemas no tradicionales

de compensación?
Estas técnicas de compensación no tradicional también ayudan a la administración a
vincular la compensación con el desempeño, al paso que permite mejor participación del
empleado
La compensación de carácter no tradicional debe considerar su objetivo, la elegibilidad,
la cobertura, el parámetro para determinar el incentivo y los aspectos administrativos.

3) ¿De qué manera afectan estos programas la seguridad en el empleo y la

moral de los empleados? ¿Por qué?
Dado que el trabajador ve los resultados de la conducta que se desea reforzar en forma
muy rápida, se hace más fácil estimular y reforzar la conducta deseada. La organización
se beneficia, porque estas compensaciones se otorgan en relación directa con la
productividad y no a través del método indirecto del número de horas que cada persona
haya trabajado. Si el sistema motiva a los empleados a incrementar su productividad, los
gastos de la administración del sistema se compensan con creces.

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4) ¿Qué son las curvas de madurez? ¿Cuándo se utilizan? ¿Por qué se

consideran un incentivo?
Cuando un empleado con calificación profesional alcanza un nivel máximo de desarrollo y
de pago, sólo un ascenso o una posición directiva le ofrecen un camino para continuar
mejorando sus ingresos. Dado que por su especialización el empleado no puede
razonablemente esperar una promoción a un puesto más alto, en la práctica encuentra
bloqueado el camino para su progreso. Aún más: se corre el peligro de incurrir en ascensos
que —de acuerdo con el famoso principio de Peter— sólo llevan al empleado a su nivel de
incompetencia. A fin de proporcionar un incentivo a este tipo de personal, algunas
compañías han desarrollado curvas de madurez, que constituyen ajustes en los niveles
superiores de cada categoría de puestos. Los empleados se clasifican de acuerdo con su
productividad y su experiencia. En este sistema los sobresalientes se clasifican en el nivel
superior, los de desempeño bueno (pero no sobresaliente) se clasifican un poco más abajo, y
así sucesivamente. El proceso se ilustra en la figura 13-2. Mediante esta técnica los
profesionales de alto nivel de desempeño continúan recibiendo incentivos que mantienen
sus esfuerzos justificados. Al mismo tiempo, no sienten la necesidad de buscar una función
de más alta jerarquía en otra organización para aumentar sus ingresos.

5) ¿Cuáles son las características básicas de las compensaciones basadas en la

adquisición de conocimientos especializados? ¿Cómo difieren de otra forma
de compensación?

Los sistemas de compensación por conocimientos especializados constituyen un estímulo al

empleado para reconocer el esfuerzo que ha llevado a cabo al adquirir destrezas o
conocimientos relacionados con el puesto que desempeña o el ramo de la empresa. Resulta
importante notar que este incentivo no se basa en lo que hace el empleado, sino en lo que
puede hacer. De manera diferente a como operan otros sistemas de incentivos, éste evalúa la
importancia de un empleado para la organización. Al contar con personal que consigue un
nivel de calificación más alto se acrecienta la calidad de los productos de la empresa, al
tiempo que se reduce la necesidad de contratar más personal. Al lograr mejor compensación
es probable también que se disminuya la tasa de absentismo, así como la tasa de rotación del
personal.

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6) En su opinión, ¿cuáles de estos sistemas de incentivos pueden aplicarse en

las empresas de su comunidad?

En mi comunidad siendo una zona no agrícola, condurándose un lugar más comercial, se

hace uso del sistema de Comisiones el cual consiste en que el vendedor puede percibir un
porcentaje del precio de venta fijado a cada uno de los artículos que logre colocar. En
algunos campos, como la venta de bienes raíces o los seguros, puede reducirse mucho la
percepción mensual fija de cada agente, en favor de un porcentaje alto de comisiones; en
otros, como la venta de alimentos y artículos de primera necesidad, suele crecer la
compensación mensual y disminuir el porcentaje de comisiones.

7) Los incentivos de tipo ejecutivo tienen en cuenta una amplia gama de

factores. ¿Cuáles son los más importantes en su opinión?
En algunas compañías, esta orientación a conceder la compensación en un término
relativamente corto puede llevar a reducciones en la calidad de la producción y en los
presupuestos de departamentos que por la índole misma de su labor no obtienen resultados a
corto plazo, como las áreas de investigación y desarrollo, las agencias de publicidad y
cambio de imagen, y otros programas a largo plazo.

Siendo los factores más importantes:

 El tamaño de la organización.
 Su rentabilidad.
 Las ganancias que obtengan los poseedores de las acciones de la empresa.
 La complejidad e importancia de la labor que desempeñe.

8) ¿Qué es más conveniente para la empresa: un incremento en los salarios o

un incremento en las prestaciones? ¿Por qué?

Depende la empresa y la cantidad de utilidades que perciba al año pero siempre lo más
rentable será aquello que produzca satisfacción en el personal porque ello elevara la
producción en cantidad y calidad.

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9) Suponga que siendo usted gerente de recursos humanos de una empresa de

120 personas recibe una solicitud formal de los empleados para cancelar las
pólizas de seguro vigentes y aplicar el dinero a un fondo para vivienda.
¿Qué estudios llevaría a cabo antes de responder? ¿Cómo decidirá la
cuestión: apoyando la petición de los trabajadores o apegándose a la
política anterior?

Primeramente se tiene que analizar qué tan ventajoso es esto para la empresa asi como
también para el personal, se estudiaran costos y facilidades de cambio, si estos no son muy
variados se accede al cambio para la satisfacción del personal.

10) Haga una breve exposición sobre los servicios financieros que suelen
ofrecerse al personal en las empresas de su comunidad. ¿Son suficientes?
¿Qué cambios efectuaría?

En mi comunidad la mayoría de las empresas son microempresas y cuentan con muy

pequeña cantidad de personal es así que solo brinda el sistema de compensación por
Comisiones, así elevando la cantidad de ventas y la motivación para vender más productos.

11) Su empresa contrata los servicios de una compañía especializada en

cafeterías industriales. ¿Qué tarifa por alimento le parece razonable? ¿Qué
puntos cuidaría usted especialmente?
Los puntos que cuidaría principalmente seria:

 El costo que este servicio costaría.

 La cantidad y calidad del servicio.
 La garantía que me ofrece.
 La experiencia de la empresa que tiene brindando a través del tiempo

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3. CASOS DE ESTUDIO

a) CASO DE ESTUDIO 13-1: INCENTIVOS PARA EL PERSONAL

DE MELO-RITMOS

1. ¿Qué dificultades estima usted que podría generar cada una de estas iniciativas?
 Creo que esto se vería mal por parte de los demás empleados que reciban una compensación
sin haber hecho algo que lo merezca y los demás trabajadores si tengan que esforzarse para
recibir la compensación ocasionando insatisfacción y desmotivación por creer que es una
injusticia.
 Lo de la compensación doble es una práctica común cuando se considera un día no laborable
y dependiendo de la fecha la compensación puede ser triple como en domingos pero sería
inconveniente para la empresa si ese análisis de las ventas fuera por día o por semana.
 Lo del bono adicional me parece una buena idea pero tendría que hace run análisis si esto es
factible para la empresa y no generara menos ingresos si fuera así no necesariamente se puede
satisfacer monetariamente a los empleados.
 En este caso el mérito debería ser para el agente, compensar a todos por el mérito de una sola
persona solo generara menos utilidades y se deberá considerar cuanto requerirá este nuevo
cliente.

2. ¿Cuáles serían sus sugerencias?

Considero que primero se haga estudios para todos los incentivos y bonos presentados y para ver que
no sean fáciles de alcanzar pero tampoco imposibles y ver si el incentivo es adecuado y como afectara
a la empresa viendo la producción, las ventas del anterior periodo teniendo en cuenta las fechas que
tienen mayor producción y ventas poniendo a esa otro limite. Se debe de realizar un sistema de
compensaciones donde incluyan además de compensaciones basadas por unidades y bonos de
productividad se debe establecer un sistema también otros factores como el desempeño, actitud y con
respecto a lo vital que es considerando a la vez la jerarquía, el puesto de trabajo y el tipo de funciones
que desempeña.

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3. Prepare un documento de dos hojas de extensión haciendo una contrapropuesta al plan del
señor Villalobos. Cerciórese de cubrir los cuatro puntos del plan que él ha presentado, pero no
dude en incluir otras propuestas que considere convenientes

A. Planes de incentivos para el personal

Incentivos para empleados de producción

 Planes de Trabajo a Destajo. Los ingresos están relacionados directamente con lo que el trabajador realiza, se
paga una tarifa por pieza por cada unida que produce:
Ventajas
-Sencillos de calcular y fáciles de entender para el personal.
-Son equitativos
-Las recompensas están vinculadas con el desempeño.
Desventajas
-Se pueden obtener salarios excesivos y cambiar los criterios de producción.
-Se dedican a producir (cantidad) sin importarles cumplir con las normas de calidad
-No se da buen mantenimiento a los equipos
-Se limitan a realizar solamente su tarea.

 Plan de Producción por hora

-Se recompensa al empleado por medio de un porcentaje de salario como premio, que equivale al porcentaje en
que su desempeño superó el nivel de producción. El plan supone que el trabajador cuenta con una tarifa base
garantizada.
-La diferencia con el plan por destajo radica en que el incentivo se expresa en términos de tiempo y no en
términos monetarios.

 Planes de Incentivos por Equipo

Establece un criterio de producción basado en los resultados finales del grupo en su conjunto (todos los
miembros reciben el mismo sueldo de acuerdo al nivel de piezas determinada para el puesto del
grupo).Determinar las normas de trabajo por empleado y llevar registro de estos.
-Los miembros obtienen el sueldo de quien produjo más.
-Los miembros obtienen el sueldo de quien produjo menos.
-Los miembros obtienen el sueldo promedio.
Ventajas
-El desempeño de un trabajador refleja el desempeño y esfuerzo de todos sus compañeros.
-Refuerzan la planeación y solución de problemas en grupo
-Propician la colaboración
-Propicia la capacitación de nuevos empleados.
Desventajas
-Las recompensas de cada trabajador no se basan solamente en su propio esfuerzo
-Individualmente puede ser inequitativo

Incentivos para gerentes y ejecutivos

La elegibilidad de los incentivos determina el tamaño del fondo y recompensas individuales de tres maneras:
 Posición Clave. Se realiza una revisión puesta por puesto para identificar posiciones clave a los cuales se
les puede medir la rentabilidad.
 Punto Crítico de Nivel de Salario. Los empleados que ganen más de una cantidad predeterminada son
elegidos automáticamente para los incentivos a corto plazo.
 Nivel de Sueldo. Utilizar a este como un límite (fijar límite inferior y un límite superior).

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Los incentivos son utilizados para motivar y recompensar a la gerencia por el crecimiento y prosperidad de la
corporación
 Bono Anual.- Son diseñados para motivar el desempeño a corto plazo de los gerentes y se relaciona con la
rentabilidad de la compañía.
 Recompensas Individuales

Incentivos para los vendedores

Los planes de compensación para los vendedores normalmente se basan en incentivos en forma de comisiones
por las ventas realizadas. (Las comisiones varían de acuerdo a la industria).El uso generalizado de incentivos
para los vendedores se debe a tres razones: la tradición, la falta de supervisión de la mayor parte del trabajo de
ventas, la suposición de que necesitan incentivos, para motivar a los vendedores

Plan de Salario. Al vendedor se le paga un salario Fijo y en algunas ocasiones hay incentivos anuales en
forma de bonos, premios u otros.

Ventajas

 El trabajador sabe cuál será su ingreso

 La empresa presupuesta fácilmente sus gastos fijos
 Hace prospectos y cultiva a los clientes en lugar de hacer la venta solamente

Desventajas

 No depende de resultados
 Los sueldos están vinculados con la antigüedad y no con el desempeño.

Plan por comisión. Se paga a los vendedores en proporción directa a sus ventas, solo por los resultados.

Ventajas

 Tienen el mayor incentivo posible de acuerdo a su capacidad y su esfuerzo lo ven recompensado.

 La comisión es fácil de entender y calcular.
 Los costos de las ventas son proporcionales a las mismas

Desventajas

 Los vendedores se concentran en realizar una venta de gran volumen

 Restan importancia a cultivar a los clientes.
 Los vendedores no aceptan otra responsabilidad que no sea el de ventas, como dar servicios

Plan Combinado. Es una combinación de sueldo y comisiones, la mayoría de estos planes cuenta con un componente
salarial importante (80% sueldo y 20% comisión)

Ventajas

 Tienen una base de ingreso garantizada

 La comisión representa un incentivo adicional por el mejor desempeño

Incentivos para otros profesionales

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Pago por mérito. Es cualquier incremento salarial que se otorgue a un empleado fundado en su desempeño individual y
se otorga a profesionistas, oficinistas, empleados de mostrador y secretarias (difiere con el bono en que es un incremento
continuo mientras que el bono representa el pago de una sola vez).

Ventajas

 La remuneración vinculada directamente con el desempeño, motiva un mejor trabajo.

Desventajas

 La utilidad del plan de pago por mérito depende de la validez del sistema de evaluación de desempeño.
 Todos los empleados piensan que su desempeño es por arriba del promedio, por lo que recibir un aumento
menor al promedio es desmoralizante.

Incentivos para empleados profesionales

Empleados Profesionales. Son aquellos cuyo trabajo incluye la aplicación de conocimiento adquirido a la solución de
problemas de la empresa. Llegan a sus posiciones luego de periodos prolongados de estudio formal. Para los
profesionales el dinero ha sido menos importante, de lo que ha sido para otros grupos de empleados. Reciben un buen
pago y tienden a producir trabajo de calidad y recibir reconocimiento de los colegas. Existen otros incentivos no
salariales como, instalación de un buen equipo, apoyo a sus aplicaciones.

Como recompensar a colaboradores clave

Por medio de pagos únicos en efectivo, pago con acciones, premios no económicos como automóviles, viajes,
reconocimiento público, libertad para elegir proyectos

B. Planes de incentivos a nivel de toda organización

 Reparto de Utilidades
 Propiedad de Acciones para los Empleados
 Plan Scanlon
 Plan de Reparto de Ganancias

C. Problemas de los planes de incentivos

 Criterios Injustos. Demasiado elevados o inalcanzables

 Temor de que las tarifas serán reducidas a los criterios incrementados si el desempeño excede los
niveles normales durante mucho tiempo.
 Los planes no los entienden los empleados ya sea por ser demasiado complejos o no se les comunica en
forma adecuada.

D. Normas para el desarrollo de planes eficientes

 El esfuerzo y las recompensas están directamente relacionados con la productividad.
 Debe ser comprensible y fácil de calcular.
 Establezca criterios efectivos

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b) CASO DE ESTUDIO 13-2: DNA RECOMBINED

1. ¿Cómo conviene integrar el paquete de prestaciones?

Las prestaciones son una forma indirecta de compensación diseñadas para proveer a los
empleados protecciones adicionales, promover bienestar y recompensar su trabajo.
Usualmente una prestación no es en efectivo. Las prestaciones típicamente son para los
empleados y a veces también incluyen a los miembros de la familia inmediata.

 La selección de prestaciones deben apuntar a las necesidades importantes de los

empleados, a la vez que promueven los objetivos estratégicos de la organización.
 Administración efectiva de los programas de prestaciones.
Prestaciones requeridas
Sueldos
Bonos
Incentivos
Vida contratados a nivel de grupo
Seguros contra accidentes
Seguros médicos de gastos mayores,
Servicios dentales
Planes para la adquisición de acciones
Planes de impulso a las actividades deportivas
Prestaciones especiales para los periodos de vacaciones
Prestaciones por nacimiento de un hijo

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Prima de matrimonio
Prima por muerte de un pariente próximo
Servicios médicos

2. ¿Cómo se compara el paquete de inversiones que usted sugiere con los que brindan
otras empresas?

El paquete de inversiones que la empresa sugiere para poder instalarse en México es

alentador para los ciudadanos de ese país, debido a que la empresa DNA Recombined
ofrecerá nuevos puestos de trabajo como contratar a: 12 ingenieros agrónomos, 45 empleados
a nivel administrativo, 40 técnicos en procedimientos agrícolas y 120 obreros agrícolas.

El paquete que se sugiere seria el mismo en cuanto a la contratación, pero se le podría

adicionar una inversión en cuanto a marketing para que la empresa sea conocida en el lugar y
tenga mayor aceptación y prestigio en el lugar.

EJEMPLO – PAQUETE DE INVERSIONES DEL MINISTERIO DEL INTERIOR

Ministro del Interior anuncia paquete de inversiones para mejorar la Seguridad

Ciudadana en Arequipa

Wilfredo Pedraza y Presidente del Consejo de Ministros, Juan Jiménez; se reunieron con
autoridades locales y regionales

La seguridad ciudadana en la región Arequipa será fortalecida con un importante paquete de

inversiones, que incluye la construcción de una nueva Escuela de Policía, la instalación de un
moderno sistema de comunicación, la ampliación de la unidad de Criminalística de la Policía
y la remodelación y equipamiento de más de cien comisarías.

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Este importante anuncio fue hecho por el Ministro del Interior, Wilfredo Pedraza Sierra,
quien junto con el Presidente del Consejo de Ministros, Juan Jiménez Mayor, y otros
integrantes del Gabinete, visitaron la Ciudad Blanca y se reunieron con las autoridades
locales y regionales así como con congresistas de la región en un Foro de Seguridad
Ciudadana.

Tras la actividad, el Titular del Sector informó que para el próximo año, se ha presupuestado
más de 20 millones de soles para implementar un moderno sistema de comunicación que
permitirá interconectar a todas las comisarías y unidades policiales de la ciudad, lo que
mejorará la capacidad de respuesta frente al crimen.

Gracias a la alta capacidad de su banda ancha, este sistema permitirá a su vez modernizar la
Central de Emergencias 105 y la incorporación de 45 cámaras de vigilancia; también
permitirá que las comunicaciones de los municipios, hospitales, bomberos y otras
instituciones puedan interconectarse con el mismo soporte.

Pedraza Sierra también anunció que se invertirá 16 millones de soles para ampliar y equipar
la Unidad de Criminalística de la Policía Nacional con sede en Arequipa. “A la delincuencia
la vamos a combatir con presencia policial, pero también con exámenes científicos, como
corresponde hoy a una Policía científica”, afirmó.

Asimismo, informó que para el año 2014 se ha planteado invertir 115 millones de soles para
remodelar y equipar un total de 113 comisarías de la región, las mismas que se ubican en las
provincias de Arequipa, Camaná, Caravelí, Castilla, Caylloma, Condesuyo, Islay y en el
distrito de La Unión.

2. ¿Es posible ofrecer a los empleados un menú de servicios? Sea específico en su respuesta
y ofrezca no menos de tres ejemplos de posibilidades específicas.
EJEMPLO 1
Experiencia de trabajo en una compañía internacional
Oportunidad de trabajo
Sueldos considerables
Vacaciones
Capacitaciones

EJEMPLO 2

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Oportunidad de trabajo
Mayor preparación y capacitación
Seguro medico
Taller de innovación (nuevos productos)
Cafetería
Preparación académica para parientes directos

EJEMPLO 3
Empleabilidad
Apoyo por parte del Dpto. De RRHH
Taller de innovación
Taller de proyectos (presentación de nuevas ideas)
Ascensos
Créditos a bajo interés

4. Dado que la compañía contrataría principalmente a personas jóvenes, ¿convendría

eliminar los programas de jubilación, al menos durante un tiempo? ¿Cómo afectaría esa
situación a su planteamiento de los servicios médicos?

Solo las personas contratadas serian jóvenes, pero la empresa también tiene otro personal que
tal vez se encuentre en otro rango de edad por lo cual el programa de jubilación no debe ser
eliminado.

Pero si nos enfocamos en las personas que son contratadas, el programa de jubilación debe
ser eliminado ya que sería un gasto innecesario para la empresa, cabe resaltar que solo sería
por un solo tiempo.

En cuanto al servicio médico, este ítem no se vería afectado ya que se llevara de forma
independiente a la jubilación

4. PREGUNTAS AL DOCENTE

 ¿Por qué se están usando los incentivos cada vez, con más frecuencia en las organizaciones
actuales?

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 - HP

 ¿Qué tipo de compensaciones son las menos frecuentes?

 ¿Qué pasa si un empleador no tiene seguro de compensación laboral?
 ¿Qué hacer en cuanto a una compensación si el empleador no reporta o se niega a notificar
una lesión?

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