LA CONSULTORIA

Definición
Es el servicio que brinda un profesional independiente a una empresa con el propósito de ayudarla a percibir,
comprender y resolver problemas prácticos relacionados con su forma de operar y su entorno.

Características fundamentales
La consultoría posee rasgos distintivos muy específicos:
• Es un servicio consultivo.
• Se basa en hechos concretos.
• La proporciona personal calificado.
• Es una alternativa para manejar el cambio organizacional.
• Permite una visión imparcial del entorno.
• Facilita la detección y comprensión de problemas en forma objetiva.
• Proporciona soluciones viables.

Campo de trabajo
Las oportunidades de trabajo en este campo están abiertas en todas las áreas de la vida económica. De allí que este
tipo de servicio se encuentre en los sectores público, privado y social.

El reconocimiento a esta alternativa de servicio radica fundamentalmente en que se le acepta como una forma
de comprender los acontecimientos que aumenta y mejora las expectativas de alcanzar los objetivos
propuestos a partir de estas características:
Experiencia. Desarrollo de la facultad de aportar elementos de juicio valiosos producto de la experiencia y los
trabajos desempeñados.
Imparcialidad. Independencia de criterio para emitir una opinión y formular un señalamiento.
Habilidad. Capacidad para percibir e influir sobre el contexto.
Profesionalismo. Comportamiento respetuoso y eficiente para brindar un servicio.
Responsabilidad. Facultad de aceptar y asumir un compromiso.
Creatividad. Espíritu constructivo e innovador.
Visión emprendedora. Actitud positiva para aceptar retos y aprovechar oportunidades.

Forma de operar
Emprender un negocio implica necesariamente el cumplimiento de las condiciones legales con las cuales operará.
Para este efecto, los caminos más viables pueden ser:
Propietario único. La responsabilidad de todo el negocio recae en una sola persona. La persona física con
actividad empresarial es una alternativa.
Sociedad. Esta opción permite incorporar socios que comparten derechos y obligaciones. La selección del tipo
de sociedad debe partir del consenso de los socios de acuerdo con la normatividad aplicable.
 Asistencia técnica y servicio de consultoría

Grupo. Este tipo de organización surge cuando más de un consultor deciden unirse para brindar
el servicio, aportando cada uno de ellos su experiencia y conocimientos en la materia. La forma de
operación se basa normalmente en un convenio de trabajo.

Estructura organizacional de una empresa de Consultoría

La definición de la estructura organizacional y funciones de un órgano consultor debe ser congruente
con la selección del campo de trabajo, tiempo en el mercado, relaciones con el medio ambiente,
momento histórico, recursos disponibles, misión, objetivos y estrategias establecidos.

Considerando la gama de posibilidades que un negocio de estas características puede adoptar,

su organización puede tomar cualquier forma y extensión. Sin embargo, y con el propósito de contar
con un punto de referencia, en la figura 9.10 se muestra un modelo de estructura de una empresa de
consultoría.

FIGURA 9.10
Modelo de estructura de un empresa de consultoría.
 Procedimiento general para la prestación del servicio
Cada consultor pone en práctica una secuencia diferente de pasos o fases para proporcionar el ser- vicio a sus
clientes; sin embargo, con el objeto de establecer un marco de actuación uniforme, a continuación se presenta una
alternativa viable.

Inicio
El arranque del servicio de consultoría está relacionado con dos perspectivas, la general y la particular. La general
incluye las instancias internas y externas a las que puede recurrir el consultor a fin de contar con elementos de juicio
para brindar al servicio. Las más representativas son:
Internas
• Órganos de gobierno.
• Órganos de control interno.
• Socios.
• Niveles de la organización.
• Unidades estratégicas de negocio.
• Órganos colegiados y equipos de trabajo.
• Intranet.
Externas
• Órganos normativos (oficiales y privados).
• Competidores actuales y potenciales.
• Proveedores actuales y potenciales.
• Clientes o usuarios actuales y potenciales.
• Organizaciones líderes en el mismo o distinto giro industrial.
• Organismos nacionales e internacionales que dictan lineamientos o normas regulatorias y de gestión de la
calidad.
• Redes de información en el mercado global.
La particular está relacionada con el tipo de cliente que requiere la consulta. Normalmente, los clientes que
pueden solicitar el servicio son:
• Organizaciones o personas a las cuales ya se les ha brindado asistencia.
• Organizaciones o personas a las cuales no se les ha prestado servicios con anterioridad.
En ambos casos, la petición de apoyo se presenta cuando el cliente está enterado de la calidad del servicio que
se ofrece, información que puede provenir de:
• Relaciones personales.
• Opinión de otros clientes y/o grupos de filiación.
• Medios de comunicación.
El primer contacto formal que se establece entre cliente y consultor es una entrevista inicial en la cual se
comentan los siguientes aspectos:
• Determinación de las necesidades específicas.
• Determinación de factores que requieren de atención.
 • Definición de objetivos.
• Propuesta de estrategias de acción.
• Jerarquización de prioridades en función del fin que se persigue.
• Descripción de la ubicación, naturaleza y extensión de los factores a evaluar.
• Estimación del tiempo y recursos necesarios para cumplir con los objetivos tentativos.
• Definición de responsables para el suministro de información y medios.
• Exigencias de tiempo, cambios deseados y resultados esperados.

1. Modelo de convenio (cuadro 1) y carta-convenio (cuadro 2). Los instrumentos aquí propuestos pueden adoptar la
forma y los contenidos que en cada caso le desee dar el consultor, de acuerdo con su método de trabajo e
interpretación técnica.
 CUADRO 1 Modelo de convenio

CONVENIO DE SERVICIOS PROFESIONALES

CONVENIO realizado el de de , entre Roger A. Wolf, Consultor, de aquí en adelante

el Consultor, y , de aquí en adelante el Cliente.
Objetivo del convenio
1. El objetivo de este convenio es establecer los términos y condiciones bajo las cuales el Consultor va a
proveer el servicio de análisis de estructura organizacional al Cliente.
Servicios proporcionados
2. El Consultor va a proveer los siguientes servicios programados al cliente:

Tiempos de realización
3. El Consultor va a proporcionar el plan completo de trabajo al Cliente cuando ambos lo conven- gan.
Se va a distribuir también el calendario de trabajo en condiciones normales, que puedan estar
sujetos a ajustes por efectos fuera del control del Consultor. La fecha en la que ambos coin- cidieron es
.
Propiedad del Cliente
4. Todos los programas de cómputo, los procedimientos escritos y cualquier otro sistema de apoyo
utilizado en el trabajo por el Consultor pasará a ser propiedad del Cliente, el cual, a cambio, dará la
compensación debida por los servicios del Consultor incluidos en la formulación de programas,
procedimientos y demás artículos.
Confidencialidad
5. Todos los datos estadísticos, financieros y personales confidenciales relacionados con el negocio del
Cliente, deben permanecer en tal estado. La obligación antes mencionada no se aplica a ningún dato
que se pueda obtener de terceras partes. El Consultor se obliga a mantener confidencial los conceptos o
técnicas relacionados con el procesamiento de datos desarrollados por el mismo o en conjunto con el
Cliente en los términos del presente convenio.
Responsabilidad del Consultor
6. El Consultor va a tener el cuidado debido en procesar el trabajo del Cliente, pero va a ser única- mente
responsable de corregir cualquier error o falla de máquinas, operadores o programas del Consultor y
dichos errores serán corregidos sin cargo adicional al Cliente.
La responsabilidad del Consultor respecto a lo anterior no será limitada a la compensación total
por los servicios prestados bajo este convenio, y no incluirá ninguna responsabilidad contingente.
(continúa)
 CUADRO 1 (continuación)
|
Compensación
7. El Cliente pagará al Consultor la compensación por los servicios prestados de acuerdo con las tarifas pactadas
en cuanto el servicio se haya presentado. Tales tarifas están sujetas a cambios con ( )días de aviso por
escrito al Cliente. El Consultor deberá mandar un comunicado de lo que se le debe al final de cada mes, y
el Cliente deberá realizar los pagos dentro de los
( ) días a partir de la fecha de facturación. Se cargarán intereses a la tasa de ( ) por ciento
por mes, de todas las cuentas pendientes de pago. La tarifa actual es de ( ) pesos por hora de
8:00 a.m. a 5:00 p.m. y de ( ) pesos por hora, por las horas fuera del horario de trabajo.
Plazo del convenio
8. El plazo del presente convenio se iniciará el día de , y deberá continuar hasta su
finalización el .
Retribuciones, condiciones
9. La retribución monetaria por este trabajo y las fechas estimadas para completarlo están basa- dos en
las especificaciones acordadas por el Cliente y el Consultor. Cualquier cambio de especi- ficaciones
por parte del Cliente provocará un ajuste de la retribución y la fecha de terminación del trabajo.
No interferencia con los analistas
10. El Cliente no podrá contratar a ningún Analista o empleado del Consultor. Si éste acepta que el Cliente
contrate a algún analista, ya terminados sus servicios con el Consultor, el Cliente deberá pagar al
Consultor una gratificación de , además de cualquier otra retribución aquí
mencionada.
Honorarios y costos de abogado
11. Si se necesita cualquier acción legal para interpretar y respaldar el presente convenio, la parte
imperante tendrá derecho a honorarios y costos de un abogado y a cualquier otro gasto que de lo
anterior se derive.
Legislación, totalidad del convenio, invalidación parcial
12. Este acuerdo interpretado y aplicado de acuerdo con la legislación aplicable en la República
Mexicana, constituye la totalidad del convenio entre las partes que están sujetas al mismo. Si alguna
disposición del convenio se trata de invalidar en una Corte o no se puede cumplir, las
disposiciones restantes deberán continuar en vigor.
Realizado en , en el día y año escrito al inicio.

Consultor Cliente
CUADRO 2 Modelo de carta-convenio

CARTA-CONVENIO
Fecha

Sr. José Esteban Sánchez L. Director General

Sociedad Internacional de Servicios Automáticos, S.A. Sadi Carnot Núm. 54
Col. San Rafael, C. P. 06470 México, D. F.

Estimado Sr. Sánchez:

La presente confirma nuestro acuerdo concerniente a los términos del contrato y la naturaleza de los servicios
que se van a llevar a cabo para la Sociedad Internacional de Servicios Automáticos, S. A. Las condiciones
son las siguientes:
1. Periodo. Este convenio tendrá una duración de , iniciándose el . Ninguna de las
partes puede finalizar el contrato antes de treinta (30) días de entregar el aviso por escrito
correspondiente a la contraparte.
2. Obligaciones. Las obligaciones del Consultor incluyen:
a) Revisión y recomendación de los cambios en los sistemas y estructura organizacional de la división de
manufactura.
b) Presentación de reportes semanales del progreso del proyecto.
c) Preparación del reporte final y exposición ante la directiva de la compañía, incluyendo recomen-
daciones para la implantación del sistema y mejoras en la organización.
3. Compensación. El pago por sus servicios será de $ diarios, pagaderos y facturados mensualmente.
Otros costos, como los costos de transportación, se facturarán de manera separada.
Adjunto a ésta una copia del convenio para sus registros. Favor de firmar el original y devolverlos a esta oficina
en el sobre adjunto.

Atentamente,

L. A. Juan Carlos Magallanes T. Presidente de Consultorio Administrativo

Aceptado y aprobado Fecha

Sr. José Esteban Sánchez L. Director General

Sociedad Internacional de Servicios Automáticos, S. A.
Clases de convenios
Los contratos cliente-consultor pueden ser:
Contrato de precio fijo. Son aquellos en que los honorarios se fijan antes de
comenzar el trabajo. Por lo tanto, el consultor asume algún riesgo si lo acepta, ya que
en caso de presentarse cualquier contingencia él deberá solventarla.
Contrato de cuota fija más gastos. En esta modalidad se establece un precio
para el proyecto de consultoría que cubre costos horas-hombre, indirectos y el
porcentaje de utilidad. Cualquier gasto en que se incurra durante el proyecto se
presenta al cliente para su reembolso.
Contrato por desempeño. En esta opción, el pago de los honorarios se basa en
un beneficio cuantificable para el cliente, ya que la compensación está en función
del resultado del proyecto.

La aceptación de cualquiera de las tres versiones depende del prestigio del

consultor, de la capacidad económica del cliente y/o de la conveniencia de las partes
para manejar el costo del proyecto.

Autorización para poner en práctica el proyecto

Después de recibir la documentación requerida, el cliente analiza las condiciones y
tipo de contratación que sean favorables a sus intereses, valora las bondades que los
resultados podrían traer a su organización y establece contacto con el consultor para
afinar detalles.

En algunos casos, para asegurarse de la calidad y del nivel técnico de los

servicios, el cliente puede solicitar al consultor un documento de trabajo con
factores de acercamiento al proyecto que llevará a cabo, complemento de la
propuesta que hace las veces de prueba piloto. Asimismo, puede exigir la firma de
un documento que garantice la confidencialidad del proyecto.
Para formalizar la firma del contrato las partes se reúnen nuevamente, revisan la
documentación y fijan los términos a los que el proyecto tendrá que sujetarse,
precisando:
• Las unidades de medida que se observarán durante toda su ejecución.
• El marco general de actuación.
• Las comunicaciones necesarias para que la organización conozca al consultor.
• La designación de enlaces para interactuar.
• La forma de reportar avances.
• La fecha de inicio de los trabajos.

Desarrollo del proyecto

Una vez aprobada la propuesta, el equipo de trabajo se debe reunir para informar al
cliente, de manera oficial, el comienzo de las labores.

Actividades básicas
En primera instancia debe capacitarse y sensibilizar al personal que intervendrá
directamente en la ejecución del proyecto acerca de:
• Los objetivos que se pretenden alcanzar.
• Los recursos disponibles
• Las áreas de trabajo que se abarcarán.
• Los responsables de su control.
• Los mecanismos de coordinación y comunicación definidos.
• La estrategia general que se seguirá.
• El programa de trabajo.
• Los instrumentos de apoyo técnico existentes y los que se diseñarán a partir de
información establecida.
• Un diagnóstico preliminar sobre las condiciones de la organización o del área
estudiada. Para este efecto, es necesario disponer, en mayor o menor medida, de
información de los siguientes aspectos:
a) Normativa
• Acta constitutiva.
• Reglamento interno.
• Reglamentación específica.
• Tratados y convenios.
• Normas (nacionales e internacionales).
b) Administrativa
• Organigramas.
• Manuales administrativos.
• Sistemas de información y de gestión de la calidad.
• Cuadros de distribución del trabajo.
• Estadísticas de trabajo.
• Plantilla de personal.
• Proyectos estratégicos.
• Inventarios de mobiliario y equipo.
• Redes para el análisis lógico de problemas.
• Sociogramas.
• Indicadores financieros y de gestión.
• Proyecto o estudios de mejoramiento administrativo previos.
c) Mercado
• Productos y/o servicios.
• Áreas.
• Población.
• Ingresos.
• Factores limitantes.
• Comportamiento de la demanda.
• Situación actual.
 • Características.
• Situación futura (proyectada).
• Comportamiento de la oferta.
• Situación actual.
• Análisis del régimen de mercado.
• Situación futura (previsible).
• Determinación de precios.
d) Ubicación geográfica
• Localización.
• Orden espacial interno.
• Características del terreno.
• Cercanía con el mercado (clientes y proveedores).
• Distancias y costo de transporte.
• Alternativas de conexión con unidades nuevas.
• Justificación en relación al tamaño y procesos.
e) Estudios financieros
• Recursos financieros para inversión.
• Análisis y proyecciones financieras.
• Programas de financiamiento.
• Evaluación financiera.
• Creación de valor.
f) Situación económica
• Sistema económico.
• Naturaleza y ritmo del desarrollo de la economía.
• Aspectos sociales.
• Variables demográficas.
• Relaciones con el exterior.
g) Comportamiento del consumidor
• Cultura.
• Estratos sociales o nivel socioeconómico.
• Grupos de referencia y convivencia (veteranos, generación “x”, generación “y”
• Familia.
• Ciclo de vida del consumidor.
• Factores internos de influencia (percepción, aprendizaje y motivación).
• Proceso de compra (necesidad sentida, actividad previa, decisión y sentimiento
posterior).

¿POR QUÉ ES NECESARIO EL TRABAJO DE LOS CONSULTORES?

No que queda duda alguna de que los consultores existen y existirán ya que sus servicios
satisfacen necesidades y existen clientes que los demandan.
En general, los directores recurren a los consultores si se dan cuenta de que necesitan
ayuda para resolver algún problema. El trabajo del consultor comienza cuando una
situación determinada se considera insatisfactoria y/o susceptible de mejora; idealmente,
termina con una situación en que se ha producido un cambio, que se debe valorar como
una mejora. Directa e indirectamente, todos los cambios originados y llevados a cabo con
la ayuda del consultor deben contribuir a mejorar la calidad de la dirección y a lograr un
funcionamiento bueno o excelente de la organización. Estos son los objetivos primordiales
del empleo de consultores, aún cuando “mejoramiento de la dirección”, “buen
funcionamiento de la organización” o “funcionamiento excelente de la organización” son
conceptos relativos cuyo significado exacto se ha de definir en el contexto de cada
organización.

A continuación se enumeran las principales razones prácticas que inducen a un director o

gerente a solicitar la ayuda de consultores.

 Para que aporten conocimientos y técnicas especiales.

Se puede recurrir a consultores cuando una organización carece de las personas capaces
de abordar un problema con la misma posibilidad de éxito. Para ello se requieren a menudo
métodos y técnicas especiales en que el consultor es un experto.

En otros casos, el problema puede ser de carácter general, si la organización no consigue

alcanzar su objetivo principal, y los conocimientos especializados requeridos pueden tener
relación con el diagnóstico, la estrategia, la planificación, la coordinación, los sistemas de
información u otras cuestiones generales análogas. Puede ocurrir también que la dirección
de la organización comprenda que se requieren mejoras, pero la organización no cuente
con capacidad y experiencias suficientes para planificar, poner en marcha y llevar a cabo
con eficacia un proceso difícil de cambio. El consultor puede aportar esos conocimientos
especializados, hacer comprender al cliente los procesos y las relaciones de la
organización y ayudarlo a definir y aplicar una estrategia apropiada para el cambio.
No es inhabitual que una organización no posea ciertos conocimientos o técnicas que
podrían serle de gran utilidad, y ello no es forzosamente un indicio de incompetencia. El
ritmo de los cambios en el medio ambiente y en las técnicas de dirección es tan acelerado,
y las necesidades de las organizaciones tan diversas, que incluso entidades muy
importantes y poderosas pueden carecer de recursos internos para tratar de ciertos
problemas nuevos y aprovechar nuevas oportunidades. En tales casos, los consultores
pueden ser de ayuda.

 Para que aporten una intensa ayuda profesional con carácter temporal.
En otras situaciones, la organización puede disponer de los conocimientos técnicos
requeridos, pero los directores de alto nivel o los especialistas del personal tienen que
concentrarse en un trabajo a fondo y constante sobre un problema o proyecto principal. El
funcionamiento cotidiano de la organización les deja escaso tiempo y no es fácil ocuparse
simultáneamente de cuestiones prácticas y conceptuales. Los consultores no sólo aportan
el tiempo, sino que dejan la organización una vez que han terminado su contenido.

 Para que aporten una opinión externa imparcial.

Incluso los mejores elementos de una organización puede estar demasiado influidos por
su participación personal y por las tradiciones y valores existentes para captar un problema
en su verdadera dimensión y pensar en soluciones factibles. En cambio, debido a su
independencia de la organización del cliente y a que no está influido por los hábitos de la
organización, un consultor puede aportar un nuevo punto de vista y ser imparcial en
situaciones donde ningún miembro de la organización los sería. Algunos directores y
gerentes han adoptado la práctica de recurrir a un consultor como a un colaborador secreto
con el que examinan todas las decisiones importantes antes de adoptarlas.

 Para que justifiquen las decisiones de la dirección.

En ocasiones se pide a los consultores que realicen tareas y presenten informes con el fin
de que un director pueda justificar su decisión refiriéndose a las recomendaciones de los
consultores. En otras palabras, un director puede haber determinado sus objetivos y
adoptado su decisión, pero quiere poder decir que está aplicando sugerencias hechas por
un consultor independiente.

Un consultor que acepta este tipo de compromiso es arrastrado a penetrar en el oculto y

complicado mundo de la política interna de la empresa. Su informe desempeñará una
función política, además de su contenido técnico. Este papel puede ser constructivo y útil,
por ejemplo, si un director tropieza con una fuerte resistencia para introducir cambios que
su organización tendrá que hacer de cualquier modo y necesita remitirse a la competencia
del consultor. No obstante, puede también suceder que un consultor caiga en una trampa
y que su informe se utilice indebidamente a favor de una determinada política de la
organización y para defender intereses creados o intereses de grupo. Una evaluación
independiente e imparcial de cada situación ayuda al consultor a evitar ser utilizado como
punta de lanza de una decisión preelaborada y es deber del consultor incluir este tema en
las conversaciones y definiciones de roles de ser necesario.

¿QUIÉN RECURRE A CONSULTORES?

La consultoría como servicio profesional y método para introducir cambios no se limita a
un tipo particular de organización o de situación económica o empresarial. En el curso de
su historia, la consultoría se ha ido extendiendo a nuevas esferas de la actividad humana,
nuevos países y nuevas regiones.

¿Organizaciones en dificultades o en situación excelente?

En otras épocas se consideraba que recurrir a un consultor era un último recurso y una
admisión de la incompetencia o incapacidad para controlar la situación con los propios
medios de la organización. Tal actitud aún persiste en unas pocas organizaciones, donde
se piensa que mientras los negocios vayan como siempre, gastar dinero en consultores es
un desperdicio. Si la situación empeora, la presión de los acontecimientos puede ser tan
fuerte que obligue a contratar a un consultor, aunque quizá sea demasiado tarde. No es
sorprendente que algunos directores y gerentes sigan considerando a los consultores
como “reparadores de desperfectos” “médicos de empresas”, “curanderos de empresas”,
etc.

Esta actitud contrasta con la práctica actual de numerosas sociedades mercantiles bien
dirigidas, algunas de las cuales, incluso las más importantes, cuentan con numerosos
directivos y funcionarios calificados, pero recurren con práctica normal a los consultores
con bastante regularidad. La experiencia muestra que incluso las organizaciones más
fuertes e importantes han puesto en práctica muchas ideas y medidas y se han
aprovechado de buenas oportunidades comerciales gracias a la ayuda de consultores.

A partir de la calidad o del nivel de la situación a que hace frente la organización cliente, el
consultor debe preguntarse si su ayuda consiste en contribuir a rectificar, una situación
que ha deteriorado (problema de corrección), a mejorar una situación imperante
(problema de mejoramiento) o a crear una situación totalmente nueva (problema de
creación).
En una organización determinada, por ejemplo, pueden haber surgido dificultades en la
comercialización. El volumen de ventas de un producto que se ha fabricado y vendido con
éxito durante varios años de repente se reduce y esto comienza a causar graves
dificultades financieras a la organización. Las razones de ellos no son muy claras.

Todos están de acuerdo en que se trata de un problema de corrección. Esto significa

que, que con casi los mismos recursos, en el pasado se conseguía un rendimiento
satisfactorio que no se logra ahora. El problema está claramente determinado, si se acepta
efectivamente de una “reparación”. La solución reside en descubrir las desviaciones que
se han producido y hallar y corregir sus causas. Es muy probable que, al hacerlo, el
consultor descubra oportunidades para llegar a una situación algo mejor que la original.

Los problemas de mejoramiento o perfeccionamiento representan otro grupo. Entrañan

la tarea muy común de partir de la situación existente para mejorarla. Pueden estar
relacionados con elementos parciales de la gestión, como la Contabilidad y las técnicas de
control de los costos, los procedimientos administrativos o el mantenimiento de registros.
Por ejemplo, una empresa que utiliza el cálculo de costos estándar para mejorar la
precisión y eficiencia del control de los costos y estar, de ese modo, en una mejor situación
para adoptar medidas oportunas de ahorro de costos. El consultor puede disponer de
modelos o normas utilizados en otras partes, y su tarea principal consistirá en examinar las
condiciones de su aplicación, determinar los ajustes necesarios y ayudar a persuadir y a
formar al personal afectado por un procedimiento perfeccionado. No obstante, numerosos
problemas de mejoramiento están menos estructurados y son más difíciles de abordar. Una
organización cliente puede tener buenas posibilidades de mejorar el rendimiento, pero se
ha de establecer metas realistas y se han de idear medidas en diversas esferas del
funcionamiento. La consultoría puede entrañar todo un conjunto de cambios tecnológicos,
estructurales, de personal, financieros, de procedimiento y de otra índole.

Para resolver los problemas de creación, el consultor dispone al principio de muy escasos
elementos de juicio. Puede partir simplemente del deseo de cambio y de algunas ideas
brillantes. Así sucede a menudo con organizaciones en excelente estado que recurren a
un consultor, para hallar nuevas esferas de expansión, ofrecer nuevos servicios a los
clientes, experimentar formas innovadoras de incentivación, proponer negocios conjuntos
con asociados extranjeros, etc.
Huelga decir que muchas consultorías incluyen elementos de los tres tipos de problemas
más arriba descritos. Al abordar un problema aparentemente de perfeccionamiento en una
compañía que obtiene buenos resultados, el consultor puede descubrir que en primer lugar
se requieren ciertas medidas correctivas. Asimismo, un problema de corrección puede
requerir un enfoque creativo totalmente nuevo, ya que, de lo contrario, no será posible
detener el proceso de constante deterioro. En general cualquier situación debe
considerarse en la perspectiva de las oportunidades futuras.

Si lo contrata una organización en dificultades para que aborde un problema de corrección,

el consultor deberá siempre preguntarse si la rectificación de una situación deteriorada es
realmente lo que necesita o si, por el contrario, la organización debe considerar la
posibilidad de nuevas formas de definición de sus propósitos y objetivos, establecer nuevas
estrategias y buscar nuevos clientes. Un problema básicamente correctivo puede a
menudo transformarse en un problema de mejoramiento o de creación.

En resumen de acuerdo con las circunstancias que se presenten en cada caso concreto,
la consultoría puede afrontar, esencialmente, los tres tipos de problemas que se han
denominado:
 De corrección: cuando está implícito rectificar una situación deteriorada en
comparación con determinados patrones.
 De perfeccionamiento, cuando se trata de mejorar hasta un grado óptimo o casi
óptimo, una situación dada.
 De creación al requerirse que se de origen a una situación.

EL CONSULTOR AGENTE DE CAMBIO

CARACTERISTICAS FUNDAMENTALES QUE REQUIERE EL CONSULTOR

Se considera que entre las características fundamentales que debe reunir un consultor se
encuentren las siguientes:
1. Buena salud física y mental.
2. Ética profesional y cortesía.
3. Estabilidad de comportamiento y acción y ser ejemplo a imitar.
4. Confianza en si mismo.
5. Eficiencia y Eficacia personal, dinamismo
6. Integridad (cualidad que engendra confianza).
7. Independencia.
8. Competencia intelectual.
9. Juicio correcto (ser capaz de juzgar con objetividad).
10. Elevada capacidad de análisis o de resolución de problemas.
11. Imaginación creadora ( capacidad de ver cosas bajo nuevas perspectivas
12. Aptitud para las relaciones interpersonales, que implica:
 Orientación hacia el aspecto humano de los problemas.
 Receptividad a la información o a los nuevos puntos de vista expuestos por los
demás.
 Capacidad para ganarse la confianza y el respeto del personal de la organización
cliente.
 Capacidad para obtener la participación del cliente en la solución de los
problemas.
 Capacidad para transmitir sus conocimientos al personal de la organización
cliente.
 Capacidad para aplicar los principios y las técnicas de un cambio planificado.
 Capacidad para despersonalizar los problemas y enseñar a atacar sus causas y
no a las personas.
13. Capacidad superior a la medida para comunicar y persuadir (verbalmente o por escrito,
gráficamente).
14. Madurez psicológica.
15. Habilidad como mediador de conflictos
16. Capacidad de autoaprendizaje continuo.

En particular se señala que:

... el requisito incuestionable que debe ser planteado a la preparación del consultor consiste
en poseer una amplia erudición, es decir, además de los conocimientos multifacéticos y
profundos de una determinada rama se necesitan conocimientos en las esferas afines .por
eso con mucha frecuencia el consultor se gradúa en dos o tres especialidades.
Muchos consultores tienen experiencias en los trabajos docentes desarrollado por ellos en
los centros de educación superior, así como grados y títulos científicos.

Se precisa que no basta con tener conocimientos teóricos profundos, sino “... se necesitan
experiencias prácticas de trabajo concreto.”

Sobre las anteriores bases se apunta que en firmas de consultoría en general no trabajan
especialistas jóvenes, sino que predominan trabajadores con muchos años de experiencia.
Las más recientes experiencias, en especial cubanas y la de otros países, muestran que
se pueden desarrollar trabajos de consultoría combinando adecuadamente personal
relativamente joven con el de mayores experiencias, siendo necesario establecer vías
adecuadas para la formación de consultores.

LOS ASPECTOS ETICOS DEL CONSULTOR.

Se ha podido reconocer que en el ejercicio de la consultoría, el consultor debe observar
una determinada ética. Entre las normas de conducta que deben conformar la ética del
consultor tenemos.
1. Modestia.
2. Demostrar su competencia sin valerse de ardides para impresionar.
3. Trabajar con organización y disciplina.
4. No utilizar más tiempo que el requerido por el problema.
5. Confidencialidad.
6. Capacidad y paciencia para escuchar los argumentos del personal consultante.
7. Enseñar a trabajar sin consultar.
8. Evitar el enfrentamiento con el personal de la empresa, o entre esta y las organismo
territoriales y superiores. más bien, actuar como mediador en los conflictos.
9. Utilizar el convencimiento y no la imposición para que se acepten sus criterios.
10. Evitar la responsabilidad de las decisiones. El consultor debe ser un activo promotor de
cambio, la responsabilidad por la realización del cambio es del cliente.
11. Las soluciones brindadas por el consultor deben tener una incidencia positiva a nivel
de la economía nacional y no solamente en el cliente y deben tomar en consideración
los efectos sociales y ambientales que de ellas se derivan.
12. Espíritu de sacrificio y consagración al trabajo.
13. Ser un baluarte del cumplimiento de las leyes establecidas y no establecer
recomendación alguna que implique efectos adversos para el cliente, la sociedad o
terceros.
14. Ser honesto en el más amplio sentido de la palabra.
15. Trabajar con el espíritu de GANAR/ GANAR
La práctica ha demostrado que la trasgresión de alguna de las normas de conducta que
deben conformar la ética del consultor, retrasa el proceso de cambio que se ha pretendido
promover e incluso puede traer otras implicaciones que afectan la imagen del cliente ,del
consultor u otros efectos e incluso implicaciones jurídicas

ALGUNAS CUESTIONES A TOMAR EN CUENTA POR LOS CONSULTORES.

En el caso de la intervención de los consultores dentro de la empresa, conviene tener

presente que la responsabilidad por el proceso de integración del equipo de trabajo es
propia de los directivos y que las decisiones esenciales deben ser adoptadas por ellos. La
misión del consultor es concreta, entonces, a hacer arrancar e impulsar el proceso de
integración, ayudar al grupo a revisar sus avances y dificultades periódicamente; sobre
todo, a brindar a poyo al líder formal hasta que sea capaz de mantener el esfuerzo de
integración con sus propios recursos. Algunas de las funciones más importantes realizadas
por los consultores y en especial los de procesos se indican a continuación:

 Crear un clima de apertura y un ambiente de confianza y respeto a la individualidad

de las personas en el seno de los equipos de trabajo.
 Ayudar a los equipos de trabajo a identificar los obstáculos que impiden el logro de
las metas propuestas.
 Favorecer la solución de problemas en equipo mediante el análisis de sus causas
y la generación de alternativas de solución.
 Promover e intervenir en los cambios que resultan necesarios, según indique el
análisis de los problemas.
 Revisar los conceptos y valores que están en juego durante la implantación de
cambios.
 Proponer los instrumentos que faciliten la realización de las acciones de cambio.
 Fortalecer la capacidad de los equipos para identificar, analizar y resolver
problemas.
 Sensibilizar al equipo para identificar los fenómenos organizados en su dinámica
interna y en su interacción con otros grupos.
 Dar seguimiento a las acciones concretadas y comprometidas por el equipo para
efectuar los cambios; colaborar apoyar, nunca supervisar.
 Buscar la solución de los problemas paso a paso sin violar etapas e inducir esto a
los equipos.
 Trabajar conscientemente en la formación y desarrollo de los trabajadores y
directivos a fin de crear una capacidad propia y permanente de cambio y asegurarse
la irreversibilidad de los cambios.
 El consultor debe además:
Hacer comprender a los directivos que la verdadera experiencia la tienen ellos
y sus trabajadores y que son los responsables del cambio y sus resultados y
que deben liderarlos.
Demostrar que las ideas y soluciones son del equipo y no propias, pero
reconocer su coparticipación y responsabilidad.
Infundir en todo momento ánimo y trasmitir un espíritu de vencedores.

Los consultores a toda costa deben evitar en caer en los errores siguientes:

 Suponer que la solución está en sus manos, ya que está en manos de los directivos
y trabajadores de la organización.
 Tomar demasiadas responsabilidades en aspectos críticos, son los empresarios y
sus equipos los que adoptan e implementan las acciones y debe fomentarse su
participación activa.
 Violar pasos, “quemar etapas” en aras de ganar tiempo o por otra razón.
 Utilizar cualquier información obtenida sin la autorización del cliente.
 Mostrar derrota, impotencia ante situaciones o permitir que esto suceda, no somos
perdedores, los perdedores están condenados a perder.

Es preciso aclarar que no solo las personas con capacidad específica, como en el caso de
los Consultores, pueden realizar las funciones señaladas "sino que también los hombres y
mujeres comunes funcionan frecuentemente como agentes de cambio. Todos nosotros nos
hallamos, a menudo, frente al deber de dar ayuda o ante la oportunidad de recibirla". La
idea básica es que todos seamos de una forma u otra consultores y estemos preparados
para ello y muy en especial todo aquel que trabaje en el staff de la organización.

De acuerdo con lo anterior, los individuos que actúan como Consultores, para dar ayuda
eficaz en la planificación e implantación de transformaciones, deben estar dispuestos a
revisar periódicamente su persona a partir de las siguientes necesidades:

 Profundizar en el conocimiento de si mismo: el consultor debe estar dispuesto

a confrontar la imagen que tiene de si mismo, incluso sus potenciales y limitaciones,
con la imagen que le refleje los equipos con los cuales trabaje.
 Relacionarse con los demás y entender la situación de éstos: significa
establecer un tipo característico de relación profunda y significativa con los demás
al comprender las circunstancias de cada persona y del equipo dentro del ambiente
de trabajo. Implica sentir el mundo de los otros como si fuera propio, sin perder la
posibilidad de analizarlo con objetividad.
 Escuchar y observar los fenómenos de los equipos: se refiere a la disposición
para centrar la atención sobre lo que sucede en la dinámica de los equipos de
trabajo, de tal manera que a través de la acción de escuchar se capte el sentido e
implicaciones de la comunicación, y por medio de la observación se comprenda el
comportamiento grupal. Esta actitud de escuchar requiere fijar la atención en las
necesidades y recursos de los integrantes del equipo para dar una respuesta a las
demandas de ellos y no las propias.
 Dar y recibir retroalimentación: es estar dispuesto a comunicar a las personas y
a los grupos las observaciones derivadas de su comportamiento para orientarlos
hacia la consecución de sus metas. Al mismo tiempo, es estar abierto a la
información respecto a su desempeño como consultor.
 Manejar ambigüedad y la frustración: se relaciona con la capacidad de aceptar
las contradicciones y limitaciones. Por tal motivo, el consultor estará consciente que
en toda acción de desarrollo existe siempre el riesgo de que los resultados
obtenidos no correspondan a sus expectativas aunque puedan dar respuesta a las
necesidades de los miembros del equipo.

En resumen es importante señalar que el Consultor puede adquirir y desarrollar estas

características a través de un proceso de actualización constante de sus conocimientos,
habilidades y actitudes, y a través de su experiencia en el trabajo.
Todas estas cualidades y capacidades forman el perfil del consultor ideal, meta difícil de
alcanzar, pero que sirven para que cada consultor, de acuerdo con su capacidad, estilo y
circunstancias, identifique las que necesite desarrollar.

EL PROCESO DE CONSULTORÍA
El proceso de consultoría es una actividad conjunta del consultor y del cliente destinada a
resolver un problema concreto y a aplicar los cambios deseados en la organización del
cliente. Este proceso tiene un comienzo (se establece la relación y se inicia el trabajo) y un
fin (la partida del consultor). Entre esos dos extremos, el proceso se puede subdividir en
varias fases básicas, lo que induce al consultor y al cliente a ser sistemáticos y metódicos
y a pasar de una fase a otra y de una operación a otra, siguiendo una secuencia lógica y
temporal.
En la bibliografía se pueden encontrar muchas formas diferentes de subdividir el proceso
de consultoría, o ciclo, como lo llaman algunos autores, en fases principales. Diversos
autores sugieren modelos que comprenden de tres a diez fases. Es útil utilizar un simple
modelo de cinco fases principales, que considera:

 PREPARATIVOS O INICIACIÓN (PREPARACIÓN INICIAL )

 DIAGNÓSTICO
 PLANIFICACIÓN DE MEDIDAS(PLAN DE ACCION)
 APLICACIÓN (IMPLEMENTACION)
 TERMINACIÓN.

FASES DEL PROCESO DE CONSULTORIA

1. INICIACIÓN( PREPARACIÓN INICIAL)

 Primeros contactos con cliente
 diagnostico preliminar
 planear el cometido
 propuesta de tareas
 contrato

2. DIAGNOSTICO
 Descubrir los hechos
 Análisis y síntesis
 Examen detallado del problema

3. PLANIFICACION DE MEDIDAS
(PLAN DE ACCION)

 Elaborar soluciones
 Evaluar opciones
 Propuesta al cliente
 Planear la aplicación de medidas

4. APLICACIÓN (IMPLEMENTACION)
 Contribuir a la aplicación
 Propuesta de ajustes
 capacitación

5. TERMINACION
 Evaluación
 Informe final
 Establecer compromisos
 Planes de seguimiento
 retirada