UNIDAD II.

PROCESO DE ADMISION DE PERSONAL

1. Definición de Admisión de Personal

Es un proceso por medio del cual las empresa se encargan de buscar perfiles
de personas que encajen con las características predominante de la
organización, siendo este el primero en una serie de procesos de la moderna
gestión del talento humano.

El reclutamiento y la selección son dos fases de un mismo proceso:

consecución de recursos humanos para la organización.

La admisión de personal comienza con el reclutamiento que es el proceso o

conjunto de actividades encaminadas a ponerse en contacto con una
determinada institución que oferta bolsa de trabajo, o simplemente es la
búsqueda de candidatos, que puedan reunir las condiciones o requisitos, para
ser contratados por la empresa en sus necesidades constantes de suplencia,
renuncias, despidos o jubilaciones.

2. Captación y Atracción del Talento Humano

En primer lugar necesitaremos atraer talento, lo que se denomina Employer

branding: atractivo que tienen las empresas para atraer en mayor o menor
medida a los candidatos y el talento.

Pero olvidemos que, una vez hemos captado a los mejores, debemos
retenerlos. Es en este punto donde entra en juego el denominado Employer
engagement que tiene que ver con el compromiso que consigamos obtener de
los miembros de nuestros equipos.

La captación es la puerta de entrada de la gestión humana, debido a que es

el proceso que se inicia cuando se genera una vacante. Una vacante existe
cuando hay algún movimiento de personal, una renuncia, un ascenso, cuando
una persona esta de reposo, cuando está de vacaciones y si la empresa
requiere a una persona en ese puesto, realiza todo un estudio y análisis para
cubrir dicho puesto. Captar no es más que atraer personas, implementando
métodos para la atracción de los candidatos. Eso sí, para dicha atracción el
analista debe realizar un estudio comparativo entre el cargo y las síntesis
curriculares o perfiles de los candidatos, es decir, entre lo que se busca y entre
lo que hay.

Dentro de las fuentes de captación existe: interna, la externa y la mixta. Se

habla de captación interna cuando la organización no acude a órganos
externos, sino que se realizan dentro de la misma empresa mediante ascensos
o transferencias de puestos. Dicho lo contrario, la captación externa ocurre
cuando la organización se auxilia de factores externos: comunicativos
(televisión, prensa, internet, radio, etc.) para lograr captar el mayor número de
aspirantes

Atracción de Talento es un conjunto de elementos estratégicos, que nos

permiten identificar nuevas necesidades del negocio. La atracción de talento
es, en general, una serie de actividades que tienen como objetivo encontrar
candidatos viables para cubrir una vacante, y van desde publicar anuncios en
bolsas de trabajo hasta negociar las prestaciones con el empleado que se
pretende contratar. Funciona sobre todo para las áreas más básicas de la
pirámide laboral (empleados y supervisores). Incluye una adaptación al
paquete de prestaciones de la organización para hacer que trabajar en ella sea
más tentador para los candidatos.

Los principales elementos son:

─ Reclutamiento: El acercamiento es diferente al Reclutamiento

convencional debido a que la búsqueda es más especializada; desde el
primer contacto, el reclutador busca crear un acercamiento con el
candidato mucho más personalizado, brindando una experiencia
completa desde el inicio hasta el cierre del proceso.

─ Planeación y Estrategia: A diferencia del Reclutamiento, la Atracción

de Talento requiere de una planeación más detallada, para conocer las
 necesidades del negocio y las metas que se tienen para un futuro.
Debido a que el proceso de Atracción de Talento es más amplio e
innovador, se requiere de mayor planeación y diseño de estrategias para
lograrlo satisfactoriamente. Se tiene que tomar en cuenta cada detalle
para que, desde principio a fin, el candidato seleccionado se sienta parte
del equipo.

─ Segmentación de Talento: La Atracción de Talento también se define

por brindar un acercamiento personalizado. Por ello, es de gran
importancia conocer al detalle las vacantes que se vayan presentando,
entender las habilidades y competencias que se requieren, los objetivos
del puesto y aspectos mandatorios, para poder cubrir la posición
satisfactoriamente.

─ Métricas y Análisis: Este punto es crítico, ya que la mejor manera de

conocer la efectividad de un proceso de Atracción de Talento es a través
de métricas que podamos documentar desde el inicio. Esto nos ayudará
a conocer los resultados y, al mismo tiempo, será esencial para
perfeccionar nuestro proceso, reducir tiempos y mejorar la calidad de
contratación. Dentro de las métricas más relevantes se encuentran la
medición de tiempos de respuesta (lead times), encuestas de
satisfacción, sesiones uno a uno, onboarding y capacitación.

─ Employer Branding: Hoy en día, muchas marcas están buscando

posicionarse en la mente de los consumidores principalmente a través
de Redes Sociales. Pero no solo buscan el posicionamiento, también
buscan atraer talento para colaborar con ellos. Si quieres atraer al mejor
talento, será de gran importancia trabajar en una imagen sólida, rodeada
de una cultura positiva y un buen ambiente laboral. De esta forma
lograras un acercamiento con candidatos “top”, incluso antes de
comenzar un proceso de búsqueda.
 3. Proceso de Reclutamiento de Personal

Análisis del puesto (Descripción y Especificación del Puesto)

Es necesario describir correctamente el cargo vacante, detallando cuidadosamente los

deberes de los candidatos a dichas actividades y también las exigencias para ocupar

el cargo, en términos de conocimientos, habilidades y actitudes.

Definición del perfil

Empieza con la definición del perfil del postulante, es decir, con la definición de las
competencias o características que debe cumplir una persona para que pueda postular
al puesto que se esta ofreciendo.

Se debe determinar qué conocimientos, experiencia, habilidades, destrezas, valores

(por ejemplo, honestidad, perseverancia, etc.) y actitudes (por ejemplo, capacidad para
trabajar en equipo, tolerancia a la presión, etc.) queremos que posea.

Divulgar la vacante:

Esto debe hacerse tanto interna como externamente, por diversos medios y canales

de comunicación, como carteles, periódicos, sitios especializados y en algunos casos,

incluso por los medios de comunicación social.

Seleccionar los currículos:

Este paso normalmente es eliminatorio e implica verificar cuál de los CV recogidos

cumplen con los requisitos de la vacante y si el perfil del candidato es adecuado para

la realización de las tareas.

Aplicar pruebas de conocimientos específicos:

A menudo se requieren algunas habilidades específicas para llevar a cabo las tareas

relativas a la vacante.
Algunos ejemplos son las pruebas de conocimientos de inglés y otros idiomas, del uso
de ciertos tipos de software, o la capacidad para operar algunas máquinas.

Selección final de los candidatos:

Con los resultados de todas las pruebas y entrevistas se seleccionan los candidatos

más adecuados para las vacantes y se convocan para los procedimientos de

contratación.

Como habrá notado, es un proceso complejo que debe realizarse de acuerdo con las

mejores prácticas. Un buen modelado del proceso puede garantizar la contratación

más adecuada y que traerá el mejor capital humano a la empresa.

4. Pasos previos al proceso de Reclutamiento de Personal

Como paso previo a la selección técnica de personal, resulta importante conocer la

filosofía y propósitos de la organización, así como los objetivos generales
departamentales, seccionales, etc., de la misma. Esto implica, entre otras cosas, la
valoración de los recursos existentes y la planeación de los que van a ser necesarios
para alcanzar esos   objetivos, y que  comprende la determinación de las necesidades
presentes y futuras en cuanto a cantidad y calidad.

Basándose en las consideraciones anteriores, puede afirmarse que con frecuencia se

hace más hincapié en la técnica que en la capacidad  profesional que requiere la
selección de personal, la cual sólo es factible con un entrenamiento y supervisión
adecuados que aseguren que se están satisfaciendo las necesidades presentes y
futuras de lo más valioso que tiene la organización: sus recursos humanos.

Habiendo aclarado que el sistema técnico de selección de personal va a estar

matizado por la situación y características particulares de la organización de que se
trate, así como de los recursos disponibles.

5. Tipos de Reclutamiento de Personal

Reclutamiento de Personal Interno

Esta técnica se desarrolla internamente en la empresa en caso de que exista
una vacante. En tal sentido, procura reemplazar la vacante en consideración al
cargo destinado a los empleados que ya se encuentren laborando en la
empresa, mediante la promoción (movimiento vertical), o transferirlos
(movimiento horizontal). Incluso transferirlos con promoción (movimiento
diagonal).

Puede incluir:

─ Transferencia de personal.
─ Promociones.
─ Transferencias con promoción de personal.
─ Programas de desarrollo de carrera.

Reclutamiento de Personal Externo

En este caso, el reclutamiento se produce cuando, habiendo determinado la

vacante, se pretende cubrirla con candidatos externos. Estos son atraídos
mediante la aplicación de diversas técnicas de reclutamiento.

Así, el reclutamiento externo recae sobre candidatos potenciales, disponibles o

colocados en otras organizaciones.

Puede involucrar una o más de las siguientes técnicas:

─ Consulta a Base de Datos de candidatos que se presentaron

espontáneamente o en otros reclutamientos.
─ Presentación de candidatos por parte de los empleados de la empresa.
─ Contactos con sindicatos y otras organizaciones laborales.
─ Contactos con universidades.
─ Escuelas, asociaciones estudiantiles.
─ Directorios académicos.
─ Centros de integración empresa-universidad.
─ Conferencias y charlas en universidades y escuelas.
 ─ Colegios profesionales.
─ Contactos con otras empresas que actúan en el mismo mercado, en
términos de cooperación mutua.
─ Viajes para reclutamiento en otras ciudades.
─ Anuncios en sitios web y revistas especializadas en el sector de trabajo
del puesto seleccionar.

Reclutamiento Mixto

Este tipo de forma de reclutar la personal toma en cuenta la opción de

promover a un trabajador interno como reclutar a un trabajador desconocido.
Se trata de un reclutamiento que combina las técnicas internas y externas. Esta
consideración se basa generalmente en donde se miden los talentos versus la
remuneración.

Reclutamiento 2.0

Es un tipo de reclutamiento innovador, que se encarga de promocionar

candidatos a través de avances tecnológicos, interactuando con profesionales
capacitados por medio de las redes sociales.

Esta técnica, es de gran atracción para aquellos profesionales que comparten

sus conocimientos de negocios y tienen experiencia para promover sus hábitos
laborales avanzados. Es un método de búsqueda de empleados rápida y que
actualiza su base de datos constantemente.

5.1 TECNICAS DE RECLUTAMIENTO

─ Análisis sistemático del Currículum Vitae

Mediante un análisis sistemático, lo que se busca es crear un primer cuello de

botella, donde se descarten las personas que no cumplen con los requisitos, en
lugar de intentar predecir el rendimiento de los individuos. Posteriormente es
importante que los CV que pasen este primer filtro sean divididos en dos
grupos: los que cumplen con el perfil y además tienen un CV interesante y los
que cumplen con los requisitos, pero su CV plantea dudas.

─ Entrevista Personal

Esta es la técnica de reclutamiento de personal más utilizada. En la entrevista

personal podemos conocer muchísimos rasgos que nos ayudarán a tomar una
decisión a demás de conocer al candidato en persona, de esta manera podrás
conocer más sobre su perfil y sus motivaciones para unirse a tu organización.
Sin embargo, las entrevistas personales suelen ser lentas, el proceso es más
costoso y por lo general, se requiere que exista un equipo interno que se
dedique a llevar a cabo este proceso.

─ Formularios pre definidos

Los cuestionarios suelen ser la forma de reclutamiento más sencilla y rápida.

Consiste en hacerles una serie de preguntas a los candidatos. Este suele ser
un formato rígido y no tan flexible. Esta técnica puede servir cuando necesitas
que la persona conteste ciertas preguntas muy específicas. Es para casos muy
específicos en los que se necesita un puesto concreto. Puede resultarte muy
útil cuando estás buscando a alguien que tenga que llevar a cabo unas
funciones muy peculiares. También es buena idea combinar esta técnica con
alguna otra para conocer de manera más profunda al candidato.

─ Dinámica de Grupo

Las dinámicas de grupo en una entrevista de trabajo facilitan evaluar a las

personas en su dimensión social, es decir, se analiza el comportamiento y
la capacidad de los candidatos para manejar diferentes situaciones, y la
forma que tienen de integrarse en un grupo. Algunas de las situaciones a
las que se exponen son el razonamiento, liderazgo, sociabilidad, extraversión,
comunicación verbal, capacidad de síntesis y análisis, trabajo en equipo,
iniciativa, cooperación, eficiencia o empatía.
 ─ Inteligencia Artificial

La inteligencia artificial en el campo de los recursos humanos es una de las

grandes tendencias que están cambiando la funcionalidad y resultados tanto
del departamento como de la empresa en su conjunto.

La implantación de la IA ofrece muchas ventajas, entre otras, las siguientes:

─ Automatización de procesos de negocio. Dicha automatización ofrece

una mayor velocidad de gestión y organización de tareas, permitiendo
un mayor tiempo para trabajar y esforzarse en los nuevos procesos de
selección o en otros temas.
─ Mejorar la eficiencia. La combinación estratégica de los procesos
automatizados y el trabajo de las “personas” aumentan los niveles de
eficiencia, independientemente del volumen de trabajo y candidatos. El
trabajo se hace más rápido y mejor.
─ Seguimiento de estados de candidatos. Esta tecnología permite
gestionar áreas funcionales tan interesantes como el seguimiento de
candidatos. Estos sistemas de seguimiento se utilizan para comunicarse
con los candidatos en cada una de las etapas del proceso de
reclutamiento, ofreciendo la información pertinente en tiempo real.

6. Objetivos del Proceso de Reclutamiento de Personal

El reclutamiento tiene como objetivos específico suministrar materia prima para

la selección: los candidatos. A demás de analizar las habilidades y capacidades
de los solicitantes a fin de decidir, sobre bases objetivas, cuáles tienen mayor
potencial para el desempeño de un puesto y posibilidades de un desarrollo
futuro, tanto personal como de la organización.
 7. Definición de Selección de Personal

Selección de Personal
Según Chiavenato (1999), la selección de personal es: "La escogencia
del individuo adecuado para el cargo adecuado". Escoger entre candidatos
reclutados a los más aptos para ocupar cargos vacantes en las empresas
tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal, así
como la rentabilidad de la organización.

7.1 PRUEBAS DE SELECCIÓN

La prueba o test de selección es un conjunto estandarizado de tareas

diseñadas para medir las diferencias individuales en algún rasgo o
comportamiento. Las tareas que incluyen las pruebas pueden ser escritas,
verbales, de manipulación o numéricas.

La mayoría de las pruebas se puede clasificar según su finalidad en: pruebas

de conocimiento; pruebas de desempeño; pruebas de inteligencia; pruebas
psicológicas.

─ Pruebas de conocimiento: miden lo que una persona sabe como

resultado de sus experiencias de aprendizaje como seminarios, cursos y
lecturas. Estas pruebas son útiles en los casos de aspirantes a los
cuales no se les exigen certificados de estudio y muestran
fundamentalmente la capacidad de aprendizaje de los individuos.
 ─ Pruebas de desempeño: miden la habilidad de los candidatos para
realizar ciertos ejercicios que se suponen son parte importante del
trabajo a que aspiran. Existen pruebas de desempeño para medir
habilidades intelectuales especificas( verbales, numéricas, de memoria,
etc.), habilidades mecánicas sicomotrices, de creatividad y sensoriales.

─ Pruebas de inteligencia: miden la capacidad de pensar lógicamente; a

diferencia de la pruebas de desempeño que miden algunos rasgos
intelectuales específicos, las pruebas de inteligencia permiten medir la
capacidad intelectual en términos amplios. Las pruebas de inteligencia
son objeto de mucha controversia cuando se les considera como
predoctores de desempeño.

─ Pruebas psicológicas o de personalidad: miden algunos rasgos

característicos del comportamiento de un individuo, tales como:
temperamentos, motivaciones, preferencias vocacionales, hábitos y
actitudes. Sí las pruebas de inteligencia miden lo que una persona
puede lograr, las pruebas de personalidad predicen su comportamiento.
Las pruebas psicológicas se encuentran entre las menos confiables y
validas por la escasa relación existente entre la personalidad y el
desempeño laboral. Sin embargo pueden ser de utilidad para desechar
aquellos candidatos que muestran conductas que dificultan su
integración a la cultura de la organización.

8. Socialización o Inducción de Personal

La socialización es el proceso por el cual una cultura, sociedad u organización

condiciona el comportamiento de sus miembros, y hablando en el ámbito
organizacional es el proceso por el cual las personas van adquiriendo
progresivamente aspectos de actitud, comportamiento y valores que son
comprendidos y aceptados por el nuevo empleado.

Al aceptar la persona las normas de la organización se consigue:

─ Asegurar el pronóstico y la prevención

─ Incrementar el nivel de las realizaciones y de satisfacción
 ─ Reducir el nivel de ansiedad de los nuevos empleados.

El proceso de socialización está terminado cuando el nuevo miembro se siente

a gusto con la organización y su puesto, cuando se ha aceptado las normas y
valores de la organización. Para ayudar en la socialización se encuentran
varios conceptos inmersos los cuales facilitan que este proceso se lleve a cabo
en forma óptima, los cuales son:

Inducción. Orientación. Mantención.

La inducción. Constituye uno de los procesos para lograr la socialización de

los nuevos integrantes de la organización, es decir, es un ajuste dirigido a ellos,
a su cargo y al grupo de trabajo. El propósito de este proceso es esencialmente
integrar a los empleados, dándoles la información básica que necesitan sobre
su puesto y antecedentes de la compañía, se informa sobre las actitudes,
normas, valores y patrones de conducta que son esperados por la
organización.

Todo trabajador debe recibir una inducción sobre el proceso en el cual estará
involucrado, así como información verbal y por escrito de los riesgos asociados
al mismo y los medios para prevenirlos y protegerse, antes de incorporarse a la
labor asignada a fin de desarrollar la habilidad y adquirir el conocimiento para
una ejecución segura de la misma.