Reclutamiento y Seleecion de Personal

GERENCIA DEL TALENTO HUMANO
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL

ADMINISTRACIÓN FINANCIERA
CESAR AUGUSTO DÍAZ TOVAR
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DEL TH
RECLUTAMIENTO es un conjunto de técnicas y procedimientos cuya

función es atraer candidatos potencialmente calificados y capaces
para ocupar puestos dentro de la organización.
El reclutamiento requiere una cuidadosa planeación, que responde a

las siguientes preguntas:
1. ¿Qué necesita la organización en términos de personas?

2. ¿Qué ofrece el mercado de recursos humanos?
3. ¿Qué técnicas de reclutamiento se deben emplear?
1. Investigación interna de las necesidades.

2. Investigación externa del mercado.
3. Definición de las técnicas de reclutamiento
Investigación interna de las necesidades
Es una identificación de las necesidades de

recursos huma-nos de la organización de
corto, mediano y largo plazos. Hay que
determinar lo que la organización necesita de
inmediato y sus planes de crecimiento y
desarrollo, lo que sin duda implica nuevos
aportes de recursos humanos. Esa
investigación interna no es esporádica u
ocasional, sino continua y constante, que debe
incluir a todas las áreas y niveles de la
organización para que refleje sus necesidades
de personal, así como el perfil y características
que los nuevos integrantes deberán tener y
ofrecer. En muchas organizaciones, esa
investigación interna se sustituye por un La planeación de personal es el proceso de decisión sobre los recursos
trabajo más amplio, denominado planeación humanos indispensables para alcanzar los objetivos organizacionales en
determinado tiempo.
de personal
Existen varios modelos de planeación de personal. Algunos son generales e incluyen a toda la organización, y otros son
específicos de determinadas áreas. Casi todos exigen la participación del órgano de personal. Veamos algunos de ellos.
1. Modelo basado en la demanda estimada del producto o servicio
2. Modelo basado en segmentos de puestos
3. Modelo de sustitución de puestos clave (carta de reemplazo)
4. Modelo basado en el ﬂujo de personal
5. Modelo de planeación integrada
6. Modelo basado en la gestación del riesgo de capital humano

INVESTIGACIÓN EXTERNA DEL MERCADO
Es una investigación del mercado de recursos humanos con objeto

de segmentarlo y diferenciarlo para facilitar su análisis y posterior
resolución. Así, en la investigación externa sobresalen dos
aspectos importantes: la segmentación del mercado de recursos
humanos y la identificación de las fuentes de reclutamiento.
La identificación adecuada de las fuentes de recluta-miento permite

a la organización:
a) Aumentar el rendimiento del proceso de reclutamiento y elevar
así la proporción de candidatos/empleados elegidos para la
selección, así como la proporción de candidatos/empleados
admitidos.
b) Reducir la duración del proceso de selección al ser más rápido
y eficaz.
c) Reducir los costos operativos de reclutamiento por medio del
ahorro en la aplicación de sus técnicas y en la eficacia en la
búsqueda de talentos
El RECLUTAMIENTO INTERNO ocurre cuando la empresa trata de llenar una determinada
RECLUTAMIENTO vacante mediante el reacomodo de sus empleados, con ascensos (movimiento vertical) o
transferencias (movimiento horizontal), o transferencias con ascensos (movimiento diagonal).
El reclutamiento implica un proceso que varía de Esto implica: • Transferencia.• Ascenso.• Transferencia con ascenso.• Programas de
acuerdo con la organización. En muchas desarrollo.• Planes de carrera
organizaciones, el inicio del proceso de
reclutamiento depende de una decisión de línea.
En otras palabras, el departamento de
reclutamiento no tiene autoridad para efectuar
ninguna actividad al respecto sin que el
departamento en el que se encuentre la vacante
 Es más económico  Exige que los nuevos empleados tengan
haya tomado la decisión correspondiente.  Es más rápido cierto potencial de desarrollo para
 Presenta un índice mayor de validez y de ascender a un nivel superior al del
seguridad puesto al que ingresan, además de
 Es una fuente poderosa de motivación para motivación suficiente para llegar ahí.
los empleados  Puede generar conflicto de intereses,
MEDIOS DE RECLUTAMIENTO  Aprovecha las inversiones de la empresa en pues, al ofrecer la oportunidad de
la capacitación del personal crecimiento, crea una actitud negativa en
 Desarrolla un saludable espíritu de los empleados que no son contemplados.
competencia entre el personal
El RECLUTAMIENTO EXTERNO funciona con candidatos que Las principales técnicas de reclutamiento externo son las
provienen de fuera. Cuando hay una vacante, la organización trata de siguientes:
cubrirla con personas ajenas, es decir, con candidatos externos
atraídos mediante las técnicas de reclutamiento.  Consulta de los archivos de candidatos.
 Recomendación de candidatos por parte de empleados de
la empresa.
 Carteles o anuncios en la puerta de la empresa.
 Contactos con sindicatos y asociaciones de profesionales
 Contactos con universidades, escuelas, asociaciones
estudiantiles, instituciones académicas, centros de
vinculación empresa escuela.
 Conferencias y ferias de empleo en universidades y
escuelas.
 Convenios con otras empresas que actúan en el mismo
mercado en términos de cooperación mutua.
 Viajes para reclutamiento en otras localidades.
 Agencias de colocación o empleo.
 Reclutamiento en internet.
 Lleva “sangre” y experiencia  Por lo general es más tardado que

frescas a la organización. el reclutamiento interno.
 Renueva y enriquece los  Es más caro y exige inversiones y
recursos humanos de la gastos inmediatos.
organización.  En principio, es menos seguro que
 Aprovecha las inversiones el reclutamiento interno.
en capacitación y desarrollo  Puede provocar barreras internas.
de personal de otras  Suele afectar a la política salarial
empresas o de los mismos de la empresa.
candidatos
RECLUTAMIENTO MIXTO
En la práctica, las empresas no hacen sólo
reclutamiento interno o sólo reclutamiento externo.
Ambos se complementan. Al hacer un reclutamiento
interno es necesario cubrir la posición actual del
individuo que se desplaza a la posición vacante. Si
se sustituye por otro empleado, esto produce a su
vez una va-cante. Cuando se hace reclutamiento
interno, en algún punto de la organización surge
siempre una plaza que debe ocuparse mediante  Al principio, reclutamiento externo seguido de
reclutamiento externo, a menos que se cancele. Por
reclutamiento interno.
otro lado, siempre que se hace reclutamiento
externo, al nuevo empleado se le tiene que ofrecer  Al principio, reclutamiento interno seguido de
algún desafío, oportunidad y horizonte, o es probable recluta-miento externo.
que busque desafíos y oportunidades en otra  Reclutamientos externo e interno
organización que le parezca mejor simultáneos.
SELECCIÓN DE PERSONAL
Hay un dicho popular que dice que la selección

consiste en elegir al hombre adecuado para el
puesto adecuado. En otras palabras, la selección
busca entre los candidatos reclutados a los más
adecuados para los puestos disponibles con la
intención de mantener o aumentar la eficiencia y el
desempeño del personal, así como la eficacia de la
organización. Solución 3 Problemas:
1. Adecuación de la persona al trabajo.
2. Adecuación del trabajo a la persona.
3. Eficiencia y eficacia de la persona en el puesto

GRACIAS
Cesar Augusto Díaz Tovar
Centro Regional Llanos
Correo: [email protected]

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RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL

RECLUTAMIENTO es un conjunto de técnicas y procedimientos cuya

El reclutamiento requiere una cuidadosa planeación, que responde a

1. ¿Qué necesita la organización en términos de personas?

1. Investigación interna de las necesidades.

Es una identificación de las necesidades de

1. Modelo basado en la demanda estimada del producto o servicio

2. Modelo basado en segmentos de puestos

3. Modelo de sustitución de puestos clave (carta de reemplazo)

4. Modelo basado en el ﬂujo de personal

5. Modelo de planeación integrada

6. Modelo basado en la gestación del riesgo de capital humano

INVESTIGACIÓN EXTERNA DEL MERCADO

Es una investigación del mercado de recursos humanos con objeto

La identificación adecuada de las fuentes de recluta-miento permite

 Lleva “sangre” y experiencia  Por lo general es más tardado que

Hay un dicho popular que dice que la selección

1. Adecuación de la persona al trabajo.

2. Adecuación del trabajo a la persona.

3. Eficiencia y eficacia de la persona en el puesto

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