Gestión del Talento Humano
Unidad:
Competencias y Subsistemas de
la Gestión del Talento Humano
Docente: Pedro Ucañán
Logro
Al finalizar la unidad, el estudiante reconoce el proceso y
los roles de gestión del Talento Humano en el ámbito
estratégico y operativo en las organizaciones,
considerando su contribución a los resultados de la
empresa.
Importancia
Como sabemos la empresa está constantemente en el
proceso de cambio y/o evolución del mercado de los
negocios, los nuevos trabajadores que se incorporan a la
organización laboral también experimentan estas
variaciones, motivo por el cual estos deberán tener las
competencias necesarias no solo a los fines del mercado
sino principalmente a los fines de la organización de ahí la
importancia del talento humano.
Contenido general
• Introducción a la gestión del talento humano
Gestión del talento humano
Unidad: Competencias y Subsistemas de la Gestión del talento
Humano
Docente: Lic. Alberto Monzón T.
Introducción a la gestión del talento humano:
Conceptos
Introducción a la Gestión del Talento Humano:
Conceptos
¿Qué es GTH?
• Esun área muy sensible a la mentalidad que predomina en
las organizaciones.
• Escontingente (circunstancial) ysituacional,
• Depende de aspectos como la cultura de cada organización,
la estructura organizacional adoptada, las característicasdel
contexto ambiental, el negocio de la organización, la
tecnología utilizada, los procesos internos y otra infinidad de
variables importantes.
Fuente: Chiavenato. Gestión del Talento Humano.
Gestión del Talento Humano (GTH)
¿Que son laspersonas?
“Personas: Recursos o socio más íntimo de la organización es el empleado, está dentro de ella y le da vida y
dinamismo”.
Socios de la Accionistas e
Empleados Proveedores
Clientes y
inversionistas consumidores
organización
Materias primas,
Contribuyen Capital del riesgo
Trabajo,esfuerzo,
conocimiento y
servicios,insumos
Compra y
adquisición de
básicos y
con habilidades
tecnología
bienes y servicios
Salarios,
Esperan Ganancias y
dividendos,valor
beneficios, Ganancias y
Calidad,precio,
satisfacción y
retribucionesy nuevosnegocios
retornos de agregado
satisfacciones
valoragregado
Gestión del Talento Humano (GTH)
Aspectos fundamentales de la Gestión Moderna de Personas
Características Con la esperanza de retorno de:
Son seres humanos Salario
Activadores inteligentes
de los recursos Incentivos
organizacionales
Socios de la Crecimiento
organización profesional, carrera,etc
Gestión del Talento Humano (GTH)
Aspectos fundamentales de la Gestión Moderna de Personas
Casi todas las empresas cuentan con el área de GTH
Gestión del Talento Humano (GTH)
PERSONAS COMORECURSOS PERSONAS COMOSOCIAS
• Empleados aislados en loscargos • Colaboradores agrupadores enequipos.
Cuales son las diferencias • Horario establecido conrigidez • Metas negociadas ycompartidas.
entre personas • Preocupación por las normas yreglas • Preocupación por losresultados.
como recursos y • Subordinación al jefe • Atención y satisfacción delcliente
• Fidelidad a la organización • Vinculación a la misión y a lavisión
personas como socias • Dependencia de la jefatura • Interdependencia entre colegas yequipo.
• Alineación e relación con laorganización • Participación y compromiso.
• Énfasis en la especialización • Énfasis en la ética y la responsabilidad
• Ejecutoras de tareas. • Proveedores de actividades
• Énfasis en las destrezas manuales • Énfasis en el conocimiento
• Mano de obra. • Inteligencia ytalento.
Gestión del Talento Humano (GTH)
Las organizaciones
Requieren recursos
Debensatisfacer Requieren esfuerzo Que tengan
materiales,
objetivos en la actividad laboral competencias
técnicos y humanos
Gestión del Talento Humano (GTH)
CONOCIMIENTOS
ACTITUDES
Implicancia de las
competencias
VALORES
MOTIVACIONES
HABILIDADES
DESTREZAS
de
Gestión de talento humano por competencias
Esla combinación de:
– Conocimientos,
– Habilidades y
– Comportamientos
Que se explicitan en un contexto laboral, en función de los objetivos organizacionales.
Cienciano puso agallas, alma, corazón y vida para empatarle a Boca al final del partido y luego
ganarle por penales .
Campeón de la Recopa y Copa sudamericana 2004. DT. Freddy Ternero
Fuente: ElBocón
Gestión de talento humano por competencias
Carlos Noriega vuelve al espacio : El astronauta
de origen peruano volverá por tercera vez a
tripular un trasbordador espacial para realizar
nueva caminata espacial que ayude a completar
componente de la EstaciónEspacial
Internacional. Losmiembros de la misión STS- Busca la
Valoriza las integración de
119 entrenan para volar en enero del2004.
competencias los recursos
existentespara humanos a la
el desarrollo estrategia y al
de nuevas desarrollo dela
actividades organización.
Optimizalos
Define metas,
recursosdisponibles
mediantelas objetivos y
mejores resultados a
combinaciones, obtener.
tendiendo a un
desempeño de
calidad
Introducción a la gestión del talento humano:
Aspectos esenciales para la competencia individual
Aspectos esenciales para la competencia
individual
Aspectos esenciales para la competencia
individual
Para Spencer y Spencer son cinco los principales tipos de competencias:
1. Motivación. Dirigen, conllevan y seleccionan el comportamiento
Clases de competencia hacia ciertas acciones u objetivos o lo aleja deotros.
generales 2. Características. Físicas y respuestas consistentes a situaciones o
información
3. Concepto propio o concepto de uno mismo. Las actitudes, valores
o imagen propia de una persona.
4. Conocimiento. La información que una persona posee sobre áreas
específicas.
5. Habilidad. La capacidad de desempeñar cierta tarea física y
mental.
Aspectos esenciales para la competencia
individual
Clases de competencia laboral – Spencer & Spencer
Competencias Competencias Competencias Competencias Competencias Competencias
de logro y de ayuda y de influencia gerenciales cognoscitivas de eficacia
acción servicio personal
Aspectos esenciales para la competencia
individual
Clases de competencia laboral Competencias de logro y acción
(Spencer & Spencer) Orientación al logro
Preocupación por el orden, calidad yprecisión
Iniciativa
Búsqueda de información
Aspectos esenciales para la competencia
individual
Clases de competencia laboral Competencias de ayuda y servicio
(Spencer & Spencer)
Entendimiento interpersonal
Orientación al cliente
Aspectos esenciales para la competencia
individual
Clases de competencia laboral Competencias de influencia
(Spencer & Spencer) Influencia e impacto
Construcción de relaciones
Conciencia organizacional
Aspectos esenciales para la competencia
individual
Clases de competencia laboral Competencias gerenciales
(Spencer & Spencer)
Desarrollo de personas
Dirección de personas
Trabajo en equipo y cooperación
Liderazgo
Aspectos esenciales para la competencia
individual
Clases de competencia laboral Competencias cognoscitivas
(Spencer & Spencer)
Pensamiento analítico
Razonamiento conceptual
Experiencia técnica, profesional, de dirección
Aspectos esenciales para la competencia
individual
Clases de competencia laboral Competencias de eficacia personal
(Spencer & Spencer) Autocontrol
Confianza en sí mismo
Comportamiento ante los fracasos
Flexibilidad
Aspectos esenciales para la competencia individual
Clases de competencia laboral (Claude Levy – Leboyer)
Intelectuales Interpersonales Adaptabilidad Orientación a
-Perspectiva - Dirigir - Adaptaciónal resultados
estratégica colaboradores medio -Energía e iniciativa
-Análisis ysentido - Persuasión -Deseos de éxito
común -Sensatez para los
- Decisión
-Planificacióny negocios
- Sensibilidad
organización
interpersonal
-Comunicaciónoral.
Aspectos esenciales para la competencia individual
Clasificación y composición de competencia laboral gerencial
(Hellriegel – Jackson –Slocum)
Competencia Competencia Competencia Competencia Competencia Competencia
en la para la en el trabajo en la acción para la en el manejo
comunicación planeación y en equipo estratégica globalización personal
administración
Aspectos esenciales para la competencia
individual
Clasificación y composición de
competencia laboral gerencial Competencias en la comunicación
(Hellriegel – Jackson–Slocum)
Comunicación informal
Comunicación formal
Negociación
Aspectos esenciales para la competencia
individual
Clasificación y composición de
Competencia para la planeación y administración
competencia laboral gerencial
(Hellriegel – Jackson–Slocum) Recopilar información, analizarla y resolver problemas.
Planear y organizar proyectos.
Administrar el tiempo
Presupuestar y administrar lasfinanzas
Aspectos esenciales para la competencia
individual
Clasificación y composición de Competencia en el trabajo en equipo
competencia laboral gerencial
(Hellriegel – Jackson–Slocum) Formación de equipos
Creación de un ambiente de apoyo
Manejo de las dinámicas de equipo
Aspectos esenciales para la competencia
individual
Clasificación y composición de Competencia en la acción estratégica
competencia laboral gerencial
(Hellriegel – Jackson–Slocum)
Entender el sector industrial
Comprender la organización
Adoptar acciones estratégicas
Aspectos esenciales para la competencia
individual
Clasificación y composición de Competencia para la globalización
competencia laboral gerencial
(Hellriegel – Jackson–Slocum) Conocimiento y comprensión de la cultura
Apertura y sensibilidad cultural
Aspectos esenciales para la competencia
individual
Clasificación y composición de Competencia en el manejo personal
competencia laboral gerencial
Integridad y comportamiento ético
(Hellriegel – Jackson–Slocum)
Dinamismo y capacidad de resistencia
Equilibrio de las exigencias laborales y personales
Conciencia y desarrollo personal
Aspectos esenciales para la competencia
individual
Un esquema global por competencias
Serelaciona con toda la organización y con todoslos
procesos.
No es posible pensar en implementar un esquema de
gestión por competencias sin que se vean afectados y/o
modificados todos los procesos de recursoshumanos.
Introducción a la gestión del talento humano:
Dimensiones del sistema de gestión del talento humano
Dimensiones del sistema de gestión del talento
humano
Las características para una
Comprensible portodos
implantación con éxito de un sistema Que el sistemasea
los integrantes de la Útil para la empresa;
de gestión de recursos humanos por aplicable y no teórico. organización;
competencias son:
Que en su conjunto
permita el desarrollo
Fiable; De fácil manejo;
profesional de las
personas.
Fuente: Manual del director de RecursosHumanos
Dimensiones del sistema de gestión del talento
humano
Como aplicar gestión por competencias en cada proceso de recursos humanos
Para seleccionar o evaluar por
competencias necesariamente deben Entrevistapor Evaluaciones por Evaluacionesde
Selección
primero definirse las competenciasen competencias competencias potencial
los siguientes sub sistemas o
actividades de GTH: Análisis y
Planes de carrera Plan de jóvenes Capacitación y
descripciónde
y sucesión profesionales entrenamiento
puestos
Desarrollode
Evaluaciónde Evaluaciónde
recursos Compensaciones
desempeño 360°
humanos
Fuente: Manual del director de RecursosHumanos
Dimensiones del sistema de gestión del talento
humano
Modelo de la administración
I.
de recursos humanos y Fundamentos
y desafíos
subsistemas
V.
Idalberto Chiavenato Relación conel II.
personal y Preparacióny
evaluación Objetivos selección
• Sociales
• Corporativos
• Funcionales
• Personal
Retroalimentaciónentre Desafíos de las actividades
actividades y objetivos de recursos humanoshacia
IV. III.
y desde el entorno
Compensación Desarrolloy
y protección evaluación
Fuente: Chiavenato, 2011. Administración de Recursos Humanos
Dimensiones del sistema de gestión del talento
humano
I. Fundamentos y Desafíos
Fundamentos : Bases
Misión y valores
Aspectos históricos de la empresa
Desafío :
Futuro / Visión
Objetivos: Corporativos
Dimensiones del sistema de gestión del talento
humano
II. Preparación y Selección
Preparación:
Plan de recursos humanos
Análisis del puesto
Descripción del puesto
Selección:
Reclutamiento (Convocatorio para candidatos )
Candidato adecuado para el puesto
Inducción u orientación al candidato seleccionado.
Dimensiones del sistema de gestión del talento
humano
III. Desarrollo y Evaluación
Desarrollo
Elaborar línea de carrera de cadatrabajador
Seguimiento del desarrollo de cada trabajador (Coaching
o Mentoring)
Capacitación , entrenamiento del trabajador
Evaluación del rendimiento del personal
Definir el periodo de tiempo deevaluaciones
Definir el tipo de evaluación por puesto
Usar los resultados de la evaluación para las mejoras del
trabajador y/o resultados de laempresa.
Dimensiones del sistema de gestión del talento
humano
IV. Compensación y protección
Compensación
Definir los métodos de evaluación de puesto para asignar
salario
Uso de estudios de mercado de sueldo y salario según el
giro del negocio
Aplicación de políticas gubernamentales sobre sueldos y
salarios
Ajustes de sueldos y salarios por inflación o productividad
Ejemplo de Prestaciones y Bonificaciones.
• Prestaciones (Seguro social, Pensión, seguro privado, etc.)
• Bonificaciones (Volumen de ventas)
Dimensiones del sistema de gestión del talento
humano
IV. Compensación y protección
Protección
Seguridad del Ambiente y Protección del Trabajo
Seguridad personal del trabajador
Implemento y atención medica
Seguro de vida y atención de medios de salud
Aplicación de normas de seguridad del estado
Plan de seguridad del ministerio de trabajo y de defensa
civil
Dimensiones del sistema de gestión del talento
humano
V.Relaciones con el personal y evaluación del Dpto. de RRHHo
Gestión del Talento Humano.
Relaciones con el personal
Desarrollo de la motivación del trabajador para trabajar en equipo
Definir los canales de comunicación en forma vertical y horizontal
Coordinación con Sindicatos.
Evaluación del clima laboral (auditoria de RRHH)
Actividades de RRHH o de línea para mejorar el ambiente o clima
laboral
Retroalimentación del personal de RRHHpara mejorar el clima
laboral
Definir las condiciones para la permanencia de los trabajadores
Dimensiones del sistema de gestión del talento humano
Entorno de RRHHo GTH
Profesional : El sistema considera fuentes de posible reclutamiento considera lugares de formación de
personales
Sociales : Considera con quien tiene contacto el trabajador y es influenciado. Reconocer los cambios
socioeconómicos y como afectan a los trabajadores
Corporativos : Reconocer a los competidores inmediatos y los ofrecimientos laborales. Capacidad de cruzar
información con la competencia
Nuevos Diversidad de
Cambios Cambios Cambios Desafíos Cambios
gubernamentales factores la fuerza de
demográficos culturales tecnológicos corporativos trabajo económicos
DESAFÍOSEXTERNOS
Conclusiones
Entre los principales objetivos de
la gestión o administración de talento
humano busca que:
Promover el alcance de los objetivos
de la organización.
Garantizar la eficacia y el máximo
desarrollo de los recursos humanos.
Identificar y satisfacer las necesidades
de los colaboradores de la
organización.
