Interamerican Journal of Psychology

Sociedad Interamericana de Psicología

[email protected]
ISSN (Versión impresa): 0034-9690
LATINOAMERICANISTAS

2005
José Armando Pérez Santiago / Cecilia Amador López
DESARROLLO DE UNA ESCALA PARA MEDIR LA MOTIVACIÓN LABORAL DEL
EMPLEADO PUERTORRIQUEÑO
Interamerican Journal of Psychology, año/vol. 39, número 003
Sociedad Interamericana de Psicología
Austin, Latinoamericanistas
pp. 421-430

Red de Revistas Científicas de América Latina y el Caribe, España y Portugal

Universidad Autónoma del Estado de México

http://redalyc.uaemex.mx
 Revista Interamericana de Psicología/Interamerican Journal of Psychology - 2005, Vol. 39, Num. 3 pp. 421-430

Desarrollo de una Escala para Medir la Motivación Laboral del 421

ARTICULOS
Empleado Puertorriqueño
José Armando Pérez Santiago1
Cecilia Amador López
Universidad Carlos Albizu, San Juan, Puerto Rico

Compendio
Esta investigación se llevo a cabo con el propósito de desarrollar una escala para medir la motivación laboral del
empleado puertorriqueño. Un total de 639 empleados/as participaron en este estudio psicométrico. La mayoría
pertenece al género femenino (72%), con un promedio de edad de 36.37 años y una desviación estándar de 9.31.
El 69.1% de los participantes informó no ocupar un puesto gerencial o de supervisión. Los resultados reflejaron
una solución de cuatro factores como la más apropiada para explicar la variancia en las puntuaciones. Estos
factores fueron denominados pareo esfuerzo-recompensa, autonomía en el desempeño de las tareas, reconocimiento
por parte de otros y calidad de la relación con los/as compañeros/as de trabajo. Un total de 47 reactivos cumplieron
con los criterios de discriminación y cargas factoriales apropiadas en uno de los cuatro factores. El índice de
confiabilidad obtenido para la versión de 47 reactivos de la escala fue .93.
Palabras clave: Motivación; actitud del empleado; psicometria

Development of a Scale for the Measurement of the Puertorrican Employee Work Motivation

Abstract
The purpose of this study was the developing of a scale to measure the job motivation of the puertorrican employee. A total
of 639 employees participated in this psicometric study. The majority belongs to the feminine gender (72%), with an
average of 36.37 years of age and a standard deviation of 9.31. The 69.1% of the participants informed not to occupy a
management or supervision position. The results reflected a solution of four factors as the most appropriate one to explain
the variance in the scorings. These factors were denominated pareo esfuerzo-recompensa, autonomía en el desempeño
de las tareas, reconocimiento por parte de otros y calidad de la relación con los/as compañeros/as de trabajo. A
total of 47 items complied with the criteria of discrimination and presented appropriate factor loadings in one of the four
factors. The reliability index obtained for the version of 47 items of the scale was .93.
Keywords: Motivation; employee attitudes; psychometrics.

La motivación laboral y el desempeño conforman uno de dirección, intensidad, y duración del comportamiento o
los ejes centrales en la investigación dentro del comportamiento conducta. En otras palabras, la motivación determina qué los
organizacional (Knippenberg, 2000). Los recientes desarrollos empleados están motivados a alcanzar, cómo intentarán
económicos, tecnológicos, y sociales han cambiado alcanzarlo, cuánto se esforzarán al llevar a cabo las tareas y
fundamentalmente la naturaleza de los trabajos (Edwards, cuánto persistirán hasta alcanzar el objetivo. Es importante
Scully, & Brtek, 2000) y como consecuencia ha provocado un considerar y reconocer que estos procesos no ocurren en un
renovado interés en el estudio del significado del trabajo, los ambiente aislado, sino en contextos sociales y ambientales en
contextos sociales e interpersonales del ambiente laboral y los cuales estas fuerzas están en una transformación constante
cómo estos ambientes dinámicos y los procesos que allí se y determinación recíproca (Rosa, 1998).
escenifican tienen un efecto en el comportamiento de los Aunque la motivación es muchas veces tratada cómo un
empleados. La falta de motivación en el trabajo, su efecto constructo singular, hasta la reflexión superficial sugiere que
negativo en el desempeño de los empleados y por consiguiente las personas son dirigidas a actuar por muchos factores
la disminución en la productividad que esto provoca representan distintos, con experiencias y consecuencias muy variadas (Ryan
una amenaza para el bienestar y la estabilidad de toda & Deci, 2000a). La simple observación e intuición, sugieren
organización (Kleinbeck & Furhman, 2000). que las personas difieren sistemática y constantemente en sus
La motivación ha sido conceptuada como la fuerza que orientaciones motivacionales hacia el trabajo (Amabile, Hill,
energiza, dirige y canaliza la conducta humana (Steers, Porter, Hennessey, & Tighe, 1994). Es decir, no todos los seres
& Bigley, 2003). Meyer, Becker y Vandenberghe (2004) humanos nos sentimos motivados por los mismos factores o
establecen que la motivación laboral no solo induce a los causas, ni con la misma intensidad o nivel. Las personas no
empleados a tomar acción, sino que además influye la forma, solo difieren en los niveles de motivación que sienten hacia
las tareas, si no que también varían en la orientación de esta
motivación Esta orientación comprende las actitudes y la
1
Dirección: Universidad Carlos Albizu, Recinto de San Juan, Apartado finalidad que promueven e inician la acción, es decir el por qué
9023711, San Juan, Puerto Rico 00902-3711. E-mail: [email protected]
de las acciones (Ryan & Deci, 2000b).
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422 En el intento para poder explicar estas diferencias fechas límites) en la motivación intrínseca serán en función
motivacionales se han propuesto múltiples teorías, siendo una de cómo estos eventos influyan la percepción de competencia
ARTICULOS

de las corrientes más influyentes el análisis de las necesidades y auto-determinación que tenga la persona (Deci, Koestner, &
de los individuos (Haslam, Powell, & Turner, 2000). Para Ryan, 2001). Ser auto-determinado significa experimentar un
efectos de este trabajo y dada la pertinencia conceptual que sentido de elección en iniciar y regular nuestras propias
tuvo para el desarrollo de la escala de motivación laboral aquí acciones (Deci, Conell, & Ryan, 1989). Mientras mayor sea
presentada, concentraremos nuestra discusión en los supuestos la percepción de competencia y autonomía, más se fortalecerá
principales de la teoría de auto-determinación desarrollada por la motivación intrínseca de los individuos.
Ryan y Deci (2000a, 2000b). Esta se enfoca en identificar las Sin embargo, no todas las tareas que debemos realizar los
condiciones que deben darse en el contexto social de los seres humanos, nos resultan placenteras ni interesantes. La
trabajos para facilitar los procesos naturales orientados hacia motivación extrínseca asume que las personas se involucran
la satisfacción de nuestras necesidades psicológicas en una actividad o tarea para que esta le sirva como medio para
fundamentales, la auto-motivación y el desarrollo psicológico obtener un fin o resultado deseado. Las influencias externas
saludable. impuestas en las personas como parte del proceso de
La teoría de la auto-determinación es un enfoque sobre la socialización tienen el potencial de limitar nuestro sentido de
motivación que busca entender el funcionamiento óptimo de autonomía (Meyer et al., 2004). Cuando el comportamiento
los seres humanos recalcando que para lograr experimentar está siendo dirigido por un locus de causalidad externo las
un bienestar psicológico se deben satisfacer tres necesidades personas no gozan del sentido de autonomía sobre la tarea
fundamentales y universales: competencia, autonomía, y realizada, lo que puede a su vez afectar la percepción de sí
correspondencia (Ryan & Deci, 2000a, 2000b). La posibilidad mismo y sus competencias. Aunque todas las formas de
de que los seres humanos puedan satisfacer estas necesidades comportamiento regulado externamente pueden ser muy
depende de que las condiciones del contexto social faciliten motivadoras (Meyer et al., 2004), de acuerdo a la teoría de
este proceso, de manera tal que realcen los procesos naturales auto-determinación este tipo de regulación puede tener
de la auto-motivación y el funcionamiento psicológico consecuencias negativas, ya que las necesidades esenciales del
saludable (Guay, Senecal, Gauthier, & Fernet, 2003). individuo no estarán siendo satisfechas y por consecuencia
La necesidad de competencia implica que los individuos disminuyen la satisfacción en las tareas, el esfuerzo y la
buscan ser efectivos en sus interacciones con el ambiente y persistencia de la conducta. La evidencia sugiere que el
necesitan experimentar percepciones acerca de sus perseguir una meta de un fuerte contenido extrínsico es menos
competencias al llevar a cabo una actividad. De acuerdo a la satisfactorio a las necesidades básicas y tiende a ser asociado
teoría de auto-determinación, estas percepciones no realzarán con una salud mental más pobre y una autoestima inestable
su funcionamiento óptimo, a menos que estén acompañadas (Vansteenkiste, Simons, Lens, Sheldon, & Deci, 2004).
por un sentimiento de autonomía. La necesidad de autonomía Precisamente para salvaguardar el bienestar psicológico
implica que los individuos se esfuerzan por experimentar que del individuo y tomando en consideración el punto
poseen la alternativa de elección en la iniciación, mantenimiento anteriormente discutido es que la teoría de auto-determinación
y regulación del comportamiento humano Por último, la presenta una segunda sub-teoría: la teoría de integración del
necesidad de correspondencia o de relacionarnos con otras organismo (Ryan & Deci, 1985). Esta describe distintos tipos
personas, requiere que exista un sentido de respeto mutuo, de motivación desde una perspectiva teórica, de experiencias,
afecto y confianza para con los demás, lo que ofrece un marco y funcional y las clasifica dependiendo de la fuente de
de seguridad y estabilidad para poder satisfacer tanto la regulación percibida, trascendiendo la dicotomía motivación
necesidad de competencia como la de autonomía. Cada una de intrínseca-motivación extrínseca y visualizándola dentro de un
estas necesidades juega un papel necesario en el desarrollo continuo de locus causal (Meyer et al., 2004). La teoría sugiere
óptimo de los seres humanos y deben ser satisfechas para poder un proceso donde los comportamientos completamente
experimentar un sentimiento de bienestar psicológico. Ninguna regulados por factores externos puedan llegar a convertirse en
de ellas puede ser frustrada o abandonada sin consecuencias comportamientos auto-determinados, tomado en cuenta la
negativas significativas (Deci & Ryan 2000; Guay et al., 2003). manera en que el ambiente social afecta dichos procesos y
En este punto es pertinente discutir la teoría de evaluación como éstos varían en el grado de autonomía percibida (Ryan
cognitiva, desarrollada por Ryan y Deci (1985, 2000a, 2000b), & Deci, 2000a).
como una sub-teoría dentro de la teoría de autodeterminación. De acuerdo a la teoría de integración del organismo,
Esta pretende determinar qué factores en los contextos sociales existen varios niveles motivacionales los cuales varían de
producen variabilidad en la motivación intrínseca. La teoría de acuerdo a la externalidad de su locus de causalidad. El primero
evaluación cognitiva establece que subyacente a la motivación de ellos, denominado regulación externa, implica el responder
intrínseca se encuentran las necesidades psicológicas innatas a una demanda externa o recibir una recompensa impuesta
de competencia y auto-determinación y que los efectos que externamente, siendo nuestro locus de causalidad
puedan tener los eventos externos (recompensas, evaluaciones, completamente externo. Un segundo tipo de motivación
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extrínseca es la regulación introyectada, en la cual a regulación interna, y por ende logre ser completamente auto- 423
persona busca evadir castigos, sentimientos de culpa, o el determinado, este tiene que haber sido integrado al yo (Deci

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miedo a perder su imagen propia, actuando bajo la presión & Ryan, 2000).
de una medida externa en actividades que tienen un locus En una reciente integración de los procesos basados en el
de causalidad externo y no están integradas al yo auto-concepto a la motivación laboral, Leonard, Beauvais y
fenomenológico. La regulación por identificación es de Scholl (1999) proveen una detallada descripción de la
carácter más autónomo y en esta la persona se ha estructura y contenido del auto-concepto, cómo este se
identificado con y aceptado la regulación como suya. El desarrolla, y cómo afecta el comportamiento dentro de
locus de causalidad en esta regulación es de carácter las organizaciones. Barbutto, Fritz y Marx (2002),
interno, aunque no en su totalidad, porque la importancia conceptuaron las fuentes de motivación utilizando la
del comportamiento no ha sido integrada al yo tipología propuesta por Leonard et al. (1999) y las
fenomenológico. Finalmente, la más autónoma de todas clasificaron en cinco dimensiones: motivación de procesos
las regulaciones extrínsecas del comportamiento es la intrínsecos, motivación instrumental, motivación del auto-
regulación integrada. Esto ocurre a través de la introspección concepto externo, motivación del auto-concepto interno,
y la asimilación de las nuevas regulaciones, haciendo éstas y motivación de internalización de metas.
congruentes con los demás valores y necesidades que La motivación de procesos intrínsecos se refiere a los
componen el yo y por consecuencia el comportamiento es momentos en que las personas están motivadas a desempeñar
experimentado cómo completamente autónomo (Ryan & Deci, cierto tipo de trabajo o comportamiento por la diversión que
2000a). este le produce en si mismo. La motivación instrumental es la
Esta integración gradual de las regulaciones externas a las fuente de motivación de aquellos que necesitan percibir que
cuales se expone la persona para satisfacer las necesidades de su trabajo les llevará a un resultado especifico (recompensas
su yo fenomenológico tiene su antecedente en la teoría del tangibles). Cuando la fuente de motivación es
auto-concepto. La teoría del auto-concepto se basa en la predominatemente por auto-concepto externo, las personas
premisa de que los seres humanos tiene una necesidad actúan de determinada manera para satisfacer las expectativas
fundamental de mantener y realzar el yo fenomenal (Snyder de los demás y recibir retrocomunicación social cónsona con
& Williams, 1982). Estos autores proponen que los seres su auto-concepto o la visión que éstos tienen de sí mismos.
humanos dirigimos nuestro comportamiento por la necesidad Por otra parte, la motivación de auto-concepto interno es la
de comprender nuestro yo. En una perspectiva similar Frick que lleva a las personas a comportarse buscando en el ambiente
(1982) propone que las personas orientadas hacia el refuerzos para sus estándares internos de conducta, lo cual los
crecimiento están guiadas por un yo ideal, que consiste en la impulsa a alcanzar mayores niveles de competencia. Por
imagen de integración o totalidad y el concepto de movimiento último, la motivación de internalización de las metas es aquella
hacia la auto-perfección. que lleva a los individuos a sólo adoptar comportamientos
Siguiendo estas elaboraciones, Deci y Ryan (2000) congruentes a su sistema de valores y tienen que creer en las
proponen en la teoría de la auto-determinación que dada metas hacia la cual se dirigen antes de trabajar para alcanzarlas
su naturaleza organísmica el concepto de yo comienza con (Leonard et al., 1999). Como se observa, esta taxonomía es
la actividad intrínseca y el proceso de integración del consistente con la conceptuación de los procesos
organismo, es decir, la tendencia innata de los seres motivacionales dentro de un continuo de causalidad percibida,
humanos de involucrarse en actividades para refinar sus que va de elementos cuyo locus de causalidad es puramente
representaciones internas de si mismos en el mundo. La extrínseco a unos definidos por su mayor integración al yo y
tendencia inherente hacia la actividad, el proceso por consiguiente dirigidos esencialmente a la manifestación
integrativo, las necesidades fundamentales, son todos de conductas regidas por un componente motivacional
aspectos de un yo naciente y gradualmente el auto-concepto predominantemente intrínseco.
o yo es elaborado y refinado a través del proceso de integración. Cónsono con el desarrollo de nuevas teorías que intenten
Las actividades inherentes de crecimiento, desarrollo y el explicar la motivación del comportamiento humano, es
comportamiento intrínsecamente motivado a través de las necesario el desarrollo de investigaciones que puedan
cuales éstas se manifiestan, son parte de ese yo nacientey en corroborar y ampliar el conocimiento adquirido sobre este
constante desarrollo. fenómeno. Un problema crucial para las teorías de motivación
Por su parte los valores culturales, motivaciones contemporáneas y su investigación, redunda en cómo
extrínsecas, y regulaciones emocionales pueden convertirse conceptuar, medir y evaluar las diferencias individuales en
en parte del yo a través del proceso de integración. Los las tendencias motivacionales (Kanfer & Ackerman, 2000).
comportamientos que son motivados por regulaciones que no Autores hispanoamericanos hacen eco de este sentir y
han sido completamente integradas al yo, no pueden entienden que el tema de motivación debería tener mayor
considerarse auto-determinados. Es decir, para que un presencia en la literatura. Saéz y Vega (1989), según citados
comportamiento pase de ser regulado externamente a una por Martínez y Mckenzie (1997), sugieren que cabría
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424 esperar que los estudios sobre la motivación en general experiencia previa de los investigadores anteriormente citados
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encontraran aplicaciones prácticas en el empleo, pero son en Puerto Rico, los cuales han encontrado ciertas dificultades
muy pocas las investigaciones aplicadas a seres humanos al administrar el Cuestionario de Motivación Laboral de Toro
que han sido realizadas hasta el día de hoy. (1992) debido al uso de una escala ordinal de respuesta y el
Dentro del contexto de trabajo puertorriqueño, las largo período de tiempo que toma el completar dicho
investigaciones realizadas sobre la motivación han hecho cuestionario. Por tanto, los objetivos de esta investigación
énfasis en destacar el perfil motivacional de los empleados de fueron los siguientes: 1) diseñar una escala para medir la
diversos sectores económicos, evidenciando en particular motivación laboral del empleado puertorriqueño; 2) analizar
diferencias por género sexual y edad en algunos indicadores empíricamente la capacidad de discriminación de los reactivos
motivacionales (González, Martínez, & Pérez, 2002; Martínez de la escala; 3) analizar la consistencia interna de los reactivos
Lugo & García Passalacqua, 1999; Martínez Lugo & que constituyen la escala; 4) explorar la estructura factorial de
McKenzie, 1997; Vélez & Martínez, 1995). En todas estas la escala; y, 5) redactar la versión final de la escala de acuerdo
investigaciones, ante la ausencia de instrumentos desarrollados a los resultados obtenidos en los objetivos anteriores.
para la población puertorriqueña, se ha utilizado para la
medición de este constructo el Cuestionario de Motivación Método
Laboral desarrollado por Toro (1992) en Colombia.
Dicho instrumento evalúa 15 factores motivacionales, Participantes
divididos en tres dimensiones principales, a través de 75 Un total de 639 empleados/as participaron en este estudio
reactivos. Tiene como objetivo recoger una idea general psicométrico. La muestra de empleados fue seleccionada por
sobre aquellos aspectos del trabajo que son de interés para disponibilidad. La mayoría pertenece al género femenino
el trabajador y sobre las acciones que estos están dispuestos (72%), informándose bachillerato como el grado académico
a realizar para conseguirlos. Las dimensiones identificadas más frecuente (49.1%). El 49.7% de los participantes informó
por el autor son motivaciones internas, medios preferidos ser solteros/as, con un promedio de 36.37 años de edad y una
para recibir retribuciones y condiciones motivacionales desviación estándar de 9.31. La mayoría de ellos trabajan para
externas. Cada factor posee cinco reactivos, los cuales una organización del sector de servicios y organizaciones
deben ser ordenados de acuerdo a las preferencias de la consideradas grandes empresas (80.4% y 63.2%
persona que contesta el instrumento. Los índices de respectivamente), informándose entre 31 a 40 horas semanales
confiabilidad informados en las investigaciones en Puerto de trabajo como el intervalo más frecuente (82.5%). El 69.1%
Rico fluctúan de .64 a .85. de los participantes informó no ocupar un puesto gerencial o
Ante la evidente escasez de instrumentos que evalúen el de supervisión. Por último el promedio de tiempo que llevan
fenómeno de la motivación laboral en Puerto Rico e en la organización trabajando fue de 14.60, con una desviación
Hispanoamérica, el propósito de esta investigación fue el estándar de 8.27.
desarrollo de una escala que mida la motivación laboral desde
la perspectiva del empleado puertorriqueño. De hecho, en el Instrumentos
escenario actual de la psicología industrial organizacional en Para cumplir con el propósito y objetivos estipulados en
Puerto Rico esta investigación se enmarca dentro de los esta investigación se utilizaron dos instrumentos: una Hoja de
variados esfuerzos que realizamos varios colegas en lo que Datos Demográficos y la versión preliminar de la Escala de
Cirino Gerena (2000) considera uno de los desarrollos Motivación Laboral desarrollada por Pérez, Arroyo, García y
recientes de nuestra práctica investigativa y profesional: el Torres. A continuación describimos ambos instrumentos.
avance de la medición psicológica. Esto último implica la La Hoja de Datos Demográficos estuvo constituida por un
construcción de instrumentos de medición que respondan a total de ocho preguntas dirigidas a obtener información sobre
nuestra idiosincrasia, permitiéndonos de esta manera generar las características demográficas generales de los participantes.
un conocimiento cónsono con nuestra realidad particular. Para Las variables incluidas en esta hoja fueron el género sexual,
aportar al conocimiento científico obtenido hasta el momento edad, años trabajando en la organización, jornada de trabajo,
sobre el constructo de motivación laboral, utilizamos como estado civil, puesto en la organización, escolaridad y sector
marco de referencia conceptual los desarrollos teóricos económico al cual pertenece la organización.
postulados por Ryan y Deci (2000) y Leonard et al. (1999) La versión preliminar de la Escala de Motivación Laboral
discutidos anteriormente para el desarrollo de este instrumento. se desarrolló con el propósito de determinar las preferencias
De igual forma, tomamos en consideración dos aspectos motivacionales de los empleados/as, tomando su punto de vista
que entendemos fundamentales para todo instrumento que se como base de referencia, en su contexto laboral. Esta versión
desarrolla con la intención de utilizarse en el ambiente laboral: estuvo constituida por un total de 122 reactivos, tomando como
facilidad para contestar los reactivos y el tiempo que toma el base para la redacción de los mismos la taxonomía del
contestar el instrumento. Estos elementos parten de la constructo motivación desarrollada por Ryan y Deci (2000) y
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su aplicación específica en el ambiente laboral (Leonard, et medición del constructo de interés (DeVellis, 1991; Kline, 425
al., 1999). Cada reactivo posee una escala de respuesta de cinco 2000). De los 122 reactivos, 100 cumplieron con este

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puntos, cuyos límites lo constituyen las respuestas siempre criterio de inclusión.
me motiva a nunca me motiva. Todos los reactivos fueron
redactados utilizando aseveraciones positivas y ninguno de Validez de Construcción Lógica
ellos requiere una corrección invertida. A mayor la Para determinar la validez de construcción lógica del
puntuación obtenida en el reactivo, mayor el nivel de instrumento, se llevó a cabo un análisis de factores. Este análisis
motivación laboral que implica la actividad o aseveración se llevó a cabo con los 100 reactivos que presentaron índices
descrita en el mismo. Ejemplos de reactivos que de discriminación iguales o mayores de .30. Para la extracción
constituyeron esta versión preliminar fueron los siguientes: de factores se utilizó el método de componentes principales,
1) sentir que ayudé a lograr una meta organizacional; 2) combinando los valores Eigen mayores de uno junto a la
participar en la toma de decisiones relacionadas a mis revisión de la distribución de pendiente (Scree Plot) para la
tareas; y, 3) estar siempre ocupado(a) en mi trabajo para identificación de los mismos. Como método de rotación de la
que los otros empleados y mi supervisor tengan una buena matriz factorial se utilizó la técnica ortogonal Varimax.
imagen de mí. Los resultados mostraron una estructura factorial de
13 factores con valores Eigen de uno o más. Al examinar
Procedimiento la distribución de pendiente (Scree Plot) se identifican
Para reclutar a los participantes de esta investigación claramente cuatro factores en los datos evaluados. Estos
se contactaron representantes de un total de 12 cuatro factores explican el 37% de la variancia de los datos
organizaciones a través de carta o por vía telefónica. De originales, explicando el factor principal el 18% de la
éstos, nueve accedieron a participar en este estudio. Los variancia, el segundo factor el 9%, el tercer factor el 6% y
investigadores coordinaron visitas a cada una de estas el cuarto factor el 4% de la variancia. Al ser este último
organizaciones, en las cuales orientaron al personal método el que nos ofrece una manera parsimoniosa de
gerencial sobre los própositos del estudio. Una vez interpretar estos datos, concluimos que la escala posee
obtenida la autorización formal, los investigadores una estructura factorial de cuatro factores.
procedieron a la administración de los instrumentos.
Identificados los factores se procedió a examinar las cargas
A cada participante se le explicó a través de una Hoja
factoriales de cada reactivo en relación con éstos. Un total de
de Consentimiento el propósito de la investigación y el
47 de los 100 reactivos presentaron cargas factoriales
carácter voluntario de su participación. En esta misma hoja
superiores a .30 únicamente en uno solo de estos factores.
se detallaron las garantías de confidencialidad, beneficios
Todos estos reactivos habían presentado índices de
y riesgos de la investigación y su derecho a abandonar el
discriminación de .30 o más, según el análisis de reactivos
estudio en cualquier momento. Todas las dudas que
anteriormente realizado. Estos son los criterios recomendados
surgieron referentes a este documento fueron aclaradas
por los psicómetras para la selección de los reactivos que deben
verbalmente por los investigadores. Luego de los
constituir una escala para la medición de un constructo en
investigadores cerciorarse de que la persona comprendía
particular, ya que apoyan evidencia de validez de construcción
cabalmente la información y accedía a participar se le
lógica del instrumento (De Vellis, 1991; Kline, 2000). La Tabla
entregaba un sobre con los instrumentos anteriormente
1 presenta estos resultados.
descritos. Una vez completados los instrumentos se
entregaban sellados en el mismo sobre, identificándose
los mismos con un código asignado por los investigadores. Analisis de Confiabilidad
Estos 47 reactivos fueron sometidos a un análisis de
Resultados consistencia interna para determinar el índice de
confiabilidad de la escala. Para esto se utilizaron las
Análisis de Reactivos técnicas de Alfa de Cronbach y división en mitades de
Con los datos obtenidos se llevó a cabo el análisis de Spearman-Brown. Los resultados mostraron un
los reactivos para determinar sus índices de discriminación. coeficiente Alfa de .93 y de .80 para la prueba Spearman-
La técnica utilizada para esto fue la correlación del reactivo Brown.
con el total de la prueba. Los resultados reflejaron unos Estos análisis se llevaron a cabo para cada uno de los
índices de discriminación que fluctuaron de -.018 a .62 , factores identificados, tomando en consideración aquellos
con un promedio de .40, para los 122 reactivos. Diversos reactivos que presentaron cargas factoriales para cada uno
psicómetras recomiendan la selección de reactivos que de ellos. Los coeficientes Alfa obtenidos fueron los
presenten índices de discriminación de .30 o más, ya que siguientes: Factor 1, .94; Factor 2, .91; Factor 3, .88; Factor
se entiende que estos discriman apropiadamente en la 4, .93.
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426
Tabla 1
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Reactivos cuyas Cargas Factoriales fueron Superiores a .30 junto a los

Factores Correspondientes
______________________________________________________________________________
Reactivo Factor 1 Factor 2 Factor 3 Factor 4
____________________________________________________________________________
1 .437
2 .383
3 .647
4 .648
5 .466
6 .781
7 .499
8 .802
9 .538
10 .717
11 .435
12 .394
13 .378
14 .803
15 .335
16 .493
17 .320
18 .328
19 .353
20 .518
21 .432
22 .554
23 .411
24 .768
25 .616
26 .376
27 .612
28 .793
29 .785
30 .381
31 .679
32 .635
33 .352
34 .532
35 .550
36 .309
37 .485
38 .409
39 .501
40 .689
41 .634
42 .651
43 .444
44 .682
45 .327
46 .725
47 .304

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Por último, se realizó un análisis correlacional de los cuatro Autonomía en el Desempeño de Tareas 427
factores identificados, utilizando el coeficiente Producto- Los reactivos que constituyen esta subescala van dirigidos

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Momento Pearson. Los resultados se muestran en la Tabla 2. a medir la preferencia motivacional del empleado/a de acuerdo
Como se puede apreciar, todos los coeficientes de al marco discrecional que le brinda la organización para utilizar
correlación obtenidos fueron estadísticamente significativos. sus conocimientos, habilidades y destrezas al llevar a cabo sus
La magnitud de los coeficientes fue de baja a moderada. tareas. Lo anterior incluye la oportunidad de brindar
Fundamentado en los resultados anteriormente discutidos, recomendaciones en el trabajo, participación activa en las
se construyó la versión final de la Escala de Motivación evaluaciones de desempeño, flexibilidad en los procesos de
Laboral. La misma cuenta con un total de 47 reactivos, supervisión, entre otros aspectos. Las puntuaciones posibles a
subdivididos en cuatro subescalas. El orden de los reactivos obtenerse en esta subescala fluctúan de 12 a 60 puntos. A
mayor la puntuación obtenida en esta subescala, mayor
en esta versión final fue asignado aleatoriamente, de manera
preferencia motivacional mostrada hacia este factor. Esta
tal que los mismos no están organizados de acuerdo al factor
subescala contiene un total de 12 reactivos. Dos reactivos que
al cual se encuentran asociados. Dados los coeficientes
ejemplifican los que contiene esta subescala son los siguientes:
correlacionales moderados y estadísticamente significativos
1) tener la oportunidad para brindar mis recomendaciones en
obtenidos entre las diversas subescalas del instrumento, la el trabajo; y, 2) participar activamente en mis evaluaciones de
suma de las puntuaciones en cada una de ellas se considera desempeño.
un índice general de motivación laboral. Las puntuaciones
posibles a obtenerse fluctúan de 47 a 235. A mayor la Reconocimiento por Parte de Otros
puntuación, mayor la motivación laboral experimentada. Los reactivos que constituyen esta subescala van dirigidos
Tomando en consideración la base conceptual utilizada para a medir la preferencia motivacional del empleado/a de acuerdo
su construcción y el analisis de contenido de los reactivos al reconocimiento que entiende recibe su labor por parte de su
que constituyen cada factor, a continuación presentamos supervisor/a y sus compañeros/as de trabajo. Incluye los
las definiciones de cada una de las subescalas. medios en los cuales prefiere recibir ese reconocimiento
(certificados, placas, recibir el mérito por la labor realizada,
Pareo Esfuerzo-Recompensa entre otros) y la importancia relativa de la percepción que
Los reactivos que constituyen esta subescala van dirigidos tengan los supervisores y otros compañeros sobre su calidad
a medir la preferencia motivacional del empleado/a de ser de trabajo (evitar que piensen que soy incompetente, evitar ser
recompensado de manera apropiada de acuerdo a su percepción penalizado por el supervisor, entre otros). Las puntuaciones
sobre el esfuerzo que realiza al cumplir con sus labores, posibles a obtenerse en esta subescala fluctúan de 8 a 40 puntos.
evidenciadas en un buen desempeño. Esto incluye recibir una A mayor la puntuación obtenida en esta subescala, mayor
compensación adecuada, según la percepción del empleado/a, preferencia motivacional mostrada hacia este factor. Esta
de acuerdo al esfuerzo que invierte en el trabajo, subescala contiene un total de ocho reactivos. Ejemplos de
reconocimiento de su esfuerzo y ascenso en la jeraquía los mismos se presentan a continuación: 1) el dedicarle mucho
organizacional producto de este esfuerzo como factores tiempo a mi trabajo para que mis compañeros(as) reconozcan
que soy bueno(a) en lo que hago; y, 2) estar siempre ocupado(a)
motivacionales principales. Las puntuaciones posibles a
en mi trabajo para que los otros empleados y mi supervisor
obtenerse en esta subescala fluctúan de 14 a 70 puntos. A
tengan una buena imagen de mí.
mayor la puntuación obtenida en la subescala, mayor preferencia
motivacional mostrada hacia este factor. Esta subescala
Calidad de la Relación con los/as Compañeros/as de
contiene un total de 14 reactivos. Ejemplos de los reactivos Trabajo
que constituyen esta subescala son los siguientes: 1) que mi Los reactivos que constituyen esta subescala van dirigidos
labor la recompensen como espero; y, 2) que reconozcan a medir la preferencia motivacional del empleado/a tomando
mi labor con palabras de agradecimiento. en consideración la calidad de las relaciones interpersonales

Tabla 2
Coeficientes de Intercorrelación de los Cuatro Factores Identificados en
el Análisis Factorial
______________________________________________________________________________
Factor 4 Factor 3 Factor 2
Factor 1 .466** .442** .526**
Factor 2 .583** .224*
Factor 3 .175*
______________________________________________________________________________
Notas. *p=.05 **p=.01

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 JOSÉ ARMANDO PÉREZ SANTIAGO & CECILIA AMADOR LÓPEZ

428 prevalecientes en su área de trabajo en ese momento y sus elección en la iniciación, mantenimiento y regulación de
ARTICULOS

consecuencias organizacionales. Esto incluye la manifestación su comportamiento (Guay et al., 2003). Lo anterior incluye la
de aspectos de confianza, apoyo, cooperación y actitudes de oportunidad de brindar recomendaciones en el trabajo,
los/as compañeros/as de trabajo, según percibidos por el/la participación activa en las evaluaciones de desempeño,
empleado/a. Las puntuaciones posibles a obtenerse en esta flexibilidad en los procesos de supervisión, entre otros
subescala fluctúan de 13 a 65 puntos. A mayor la puntuación aspectos. El apoyo a la autonomía requiere que el supervisor
obtenida en esta subescala, mayor preferencia motivacional entienda y reconozca las perspectivas de sus empleados,
mostrada hacia este factor. Esta subescala contiene un total de proveyendo información de relevancia en un estilo informativo,
13 reactivos. A continuación presentamos ejemplos de los ofreciendo oportunidades para su elección y promover la
reactivos que constituyen esta subescala: 1) tener buenas iniciativa (Deci et al., 2001). Todos estos elementos se
relaciones con mis compañeros de trabajo; y, 2) que mis consideran en los reactivos del instrumento que evaluan esta
compañeros(as) de trabajo consulten sus opiniones conmigo dimensión.
acerca de las tareas. Los reactivos que constituyen la dimensión
reconocimiento por parte de otros van dirigidos, como ya
Discusión hemos mencionado, a medir la preferencia motivacional del
empleado/a de acuerdo al reconocimiento que éste entiende
Los resultados obtenidos en esta investigación recibe su labor por parte de su supervisor/a y sus compañeros/
evidencian que la Escala de Motivación Laboral posee as de trabajo. De acuerdo a los argumentos presentados en la
propiedades psicométricas apropiadas para la medición de teoría de evaluación cognitiva (Ryan & Deci, 1985, 2000a,
este constructo en el escenario laboral puertorriqueño. Por 2000b) estos reconocimientos son parte de los factores
otro lado, vistas desde la conceptuación de motivación contextuales que de una manera u otra influyen la percepción
intrínseca y extrínseca, tres de las dimensiones encontradas de competencia y auto-determinación. Si los eventos externos
(pareo esfuerzo-recompensa, autonomía en el desempeño (reconocimientos tangibles y no tangibles) aumentan la
de las tareas y reconocimiento por parte de otros) pueden competencia percibida, éstos tendrán un efecto positivo en la
considerarse de naturaleza intrínseca y una de ellas de motivación intrínseca, siempre y cuando estén acompañadas
naturaleza extrínseca (calidad de la relación con los
por el factor de auto-determinación percibida (Deci et al.,
compañeros/as de trabajo). Sin embargo y de acuerdo a la
2001). Estos elementos se recogen en los reactivos de esta
evidencia que hemos presentado, cada una de estas
sub-escala y a su vez complementa los datos que se recopilan
dimensiones se encuentran intimamente relacionadas,
en las sub-escalas discutidas anteriormente.
respondiendo de esta manera a la perspectiva taxonómica
Por último, la dimensión denominada calidad de la relación
de continuidad causal en la cual se fundamentan.
con los/as compañeros/as de trabajo mide la necesidad de
De esta manera observamos que la dimensión
correspondencia que Ryan y Deci (2000a, 2000b) presentan
denominada pareo esfuerzo-recompensa es una forma
como una de las tres necesidades fundamentales del individuo.
representativa de la necesidad básica de competencia,
La necesidad de relacionarnos con otras personas, requiere
donde esta relación le sirve a los individuos para evaluar
que exista un sentido de respeto mutuo, afecto y confianza
su efectividad al llevar a cabo ciertas actividades. Aquí
para con los demás. Esto ofrece un marco de seguridad y
adquiere mayor importancia el experimentar el dominio
estabilidad que promueve la satisfacción de las necesidades
de ciertas destrezas a través de un reforzamiento ambiental,
de competencia y autonomía (Deci & Ryan, 2000; Guay et al.,
cognitivo o afectivo considerado personalmente apropiado,
pero más importante aún, la percepción de que esta 2003). Por lo tanto, la medición de este factor nos ofrece la
recompensa satisface el deseo continuo de demostrar una oportunidad de evaluar el efecto que tiene este componente
efectividad en las interacciones con el medio ambiente. extrínseco por si mismo en la motivación laboral, además de
Investigaciones realizadas en una variedad de perspectivas, su influencia en los otros factores anteriormente discutidos.
han demostrado que el bienestar psicológico de las personas En resumen, los resultados de este estudio muestran una
dependerá de un continuo sentido de efectividad y íntima relación entre la taxonomía conceptual utilizada para el
competencia (Deci & Ryan 2000; Guay et al., 2003; desarrollo del instrumento de medición aquí presentado y la
Sheldon, Ryan, & Reis, 1996). evidencia empírica obtenida, la cual apoya dicha relación. De
Por otro lado, la dimensión del instrumento que evalúa hecho, los resultados de las intercorrelaciones entre los
la autonomía en el desempeño de las tareas hace referencia factores muestran la mutua influencia que tienen los factores
a la necesidad de autonomía, tal como propone la teoría de entre si, apoyando los argumentos teóricos presentados sobre
auto-determinación de Ryan y Deci (1985, 2000a, 2000b), la relación existente entre las necesidades intrínsecas de
la cual sostiene que los individuos se esfuerzan por competencia, autonomía y correspondencia y la influencia del
experimentar actividades que les permitan la alternativa de ambiente en la satisfacción de las mismas.
R. interam. Psicol. 39(3), 2005
 DESARROLLO DE UNA ESCALA PARA MEDIR LA MOTIVACIÓN LABORAL DEL EMPLEADO PUERTORRIQUEÑO

Cabe destacar que los coeficientes Alfa obtenidos para organizaciones, al igual que para la investigación futura que 429
esta escala a nivel general y para cada una de sus subescalas se realice sobre tan discutido tema.

ARTICULOS
fueron altos (de .88 a .94). Si comparamos estos resultados
con los obtenidos en las investigaciones en Puerto Rico que Referencias
han utilizado el Cuestionario de Motivación Laboral de Toro
(1992), los cuales fluctúan de .64 a .85 (Vélez & Martínez, Amabile, T. M., Hill, K. G., Hennessey, B. A., & Tighe, E. M. (1994). The work
preference inventory: Assessing intrinsic and extrinsic motivational
1995), es evidente la superioridad psicométrica de la escala orientations. Journal of Personality and Social Psychology, 66, 950-967.
desarrollada en este estudio en cuanto al aspecto de Barbutto, J. E., Fritz, S. M., & Marx, D. (2002). A field examination of
confiabilidad de refiere. Este dato es relevante al momento de two measures of work motivation as predictors of leaders’ influence
decidir qué instrumento utilizar para medir el constructo de tactics. Journal of Social Psychology, 142(5), 601-616.
Cirino Gerena, G. (2000). Pasado, presente y futuro de la psicología
motivación laboral en la población de empleados industrial-organizacional en Puerto Rico. Interamerican Journal
puertorriqueños. of Psychology, 34(2), 119-126.
De Vellis, R. F. (1991). Scale development: Theory and applications.
California: Sage.
Limitaciones y Recomendaciones
Deci, E. L., & Ryan, R. M. (2000) The what and why of goal pursuits:
Como toda investigación, varias son las limitaciones Human needs and the self-determination of behavior.
de este estudio que podemos mencionar. En primer lugar, Psychological Inquiry, 11, 227-268.
la muestra utilizada no puede considerarse representativa Deci, E. L., Conell, J. P., & Ryan, R. M. (1989). Self-determination in a
work organization. Journal of Applied Psychology, 74, 580-590.
del universo de empleados en Puerto Rico. La gran mayoría Deci, E. L., Koestner, R., Ryan, R. M. (2001). Extrinsic rewards and
de los participantes provienen de organizaciones del sector intrinsic motivation in education: Reconsidered once again.
económico de servicios, lo cual no considera las Review of Educational Research, 71, 1-27.
manifestaciones motivacionales de empleados de otros Deci, E. L., Ryan, R. M., Gagné, M., Leone, D. R., Usunov, J., &
Kornazherva, B. P., (2001). Need satisfaction, motivation, and well-
sectores. Por otro lado, los análisis utilizados no incluyeron being in the work organizations of a former Eastern Bloc Country:
el uso de modelos fundamentados en la teoría de respuesta A cross-cultural study of self-determination. Personality and
al item y modelos de ecuaciones estructurales, lo cual Social Psychology Bulletin, 27, 930-942.
Edwards, J. R., Scully, J. A., & Brtek, M. D. (2000). The nature and
hubiese permitido identificar posibles variaciones en los
outcomes of work: A replication and extension of interdisciplinary
resultados como producto de las técnicas utilizadas. work-design research. Journal of Applied Psychology, 85, 860-
Para futuras investigaciones recomendamos que haya 868.
una mayor representación de empleados de otros sectores Frick, W. B. (1982). Conceptual foundations of self-actualization: A
contribution to motivation theory. Journal of Humanistic
económicos. Además, sugerimos aumentar la muestra de
Psychology, 22, 33-52.
manera tal que permita llevar a cabo un estudio González Colón, Z., Martínez Lugo, M., & Pérez Santiago, J. A. (2002).
confirmatorio sobre las propiedades psicométricas Estudio comparativo de perfil motivacional de una muestra de
obtenidas en esta investigación. Por otro lado, se debe empleados en una organización de manufactura farmacéutica.
Revista Interamericana de Psicología Ocupacional, 21, 69-81.
explorar la validez divergente de este instrumento como Guay, F., Senécal, C., Gauthier, L., & Fernet, C., (2003). Predicting career
manera de aportar más a sus propiedades psicométricas. indecision: A self-determination theory perspective. Journal of
El uso de modelos fundamentados en la teoría de respuesta Counseling Psychology, 50, 165-177.
al item y de ecuaciones estructurales sería una manera Haslam, S. A., Powell, C., & Turner, J. C. (2000). Social identity, self-
categorization, and work motivation: Rethinking the contribution
adicional de examinar la estabilidad de las propiedades of the group to positive and sustainable organizational outcomes.
psicométricas del instrumento aquí expuestas. Por último, Applied Psychology: An International Review, 49, 319-339.
sugerimos llevar a cabo estudios a través del tiempo para Kanfer, R., & Ackerman, P. L. (2000). Individual differences in work
motivation: Further explorations of a trait framework. Applied
examinar la consistencia temporal de este instrumento.
Psychology: An International Review, 49, 470-482.
Esta investigación constituye una aportación única al Kleinbeck, U., & Fuhrmann, H. (2000). Effects of a psychologically
ser el primer instrumento conocido por los autores que based management system on work motivation and productivity.
mida el constructo de motivación laboral desarrollado Applied Psychology: An International Review, 49, 596-610.
Kline, P. (2000). The handbook of psychological testing. New York:
específicamente para la población puertorriqueña. Otro Routledge.
elemento novedoso de este instrumento es que está Knippenberg, D. (2000). Work motivation and performance: A social
conceptuado partiendo de los desarrollos teóricos sobre identity perspective. Applied Psychology: An International
el auto-concepto y sus aplicaciones en el ambiente laboral. Review, 49, 357-371.
Leonard, N. H., Beauvais, L. L., & Scholl, R. W. (1999). Work motivation:
Como hemos demostrado posee índices de discriminación, The incorporation of self-concept based process. Human
consistencia interna y validez de construcción lógica Relations, 52, 969-998.
apropiados. Por su brevedad y su cualidad de ser auto- Martínez Lugo, M., & García Passalacqua, A. (1999). Comparación del
perfil motivacional de un grupo de empleados en Puerto Rico:
administrable se convierte en una herramienta diagnóstica
Diferencias por género y función supervisora. Revista
útil para el practicante de la psicología en las Interamericana de Psicología Ocupacional, 18, 19-29.
R. interam. Psicol. 39(3), 2005
 JOSÉ ARMANDO PÉREZ SANTIAGO & CECILIA AMADOR LÓPEZ

430 Martínez Lugo, M., & Mckenzie, A. (1997). Comparación del perfil Snyder, R. A., & Williams, R. R. (1982). Self-theory: An integrative theory
motivacional de una muestra de empleados jóvenes y empleados of work motivation. Journal of Occupational Psychology, 55, 257-
ARTICULOS

viejos de Puerto Rico. Revista Interamericana de Psicología 267.

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Jose Armando Perez. Areas of interest: Organizational motivation, test construction, individual and
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Cecilia Amador. Areas of interest: Organizational motivation, leadership, group dynamics.

R. interam. Psicol. 39(3), 2005