2017

Dinámica de Grupo y
Liderazgo

CURSO DE PRECEPTOR
SEBASTIAN RECIO TEJADA

FICDE | Córdoba - Capital

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INTRODUCCION

Estimad@ Alumno@:

Bienvenido a una nueva materia y a un nuevo tema en este curso. En la misma realizaremos una
aproximación a la dinámica de grupo, entendida como el modo en que las personas se agrupan y
relacionan; como así también al liderazgo, ya que consideramos que este debe ser un rasgo distintivo
del Preceptor.

Cuando hablamos de dinámica de grupo, generalmente, se suele confundir con aplicar a un grupo
determinado un juego o técnica que tiene un objetivo específico para con ese conjunto de personas.
Sin embargo, para nosotros esas son técnicas de grupo y las denominaremos así para no generar
confusiones.

La dinámica de grupo hace referencia, más bien, al “cómo”, “porqué”, “para qué”, se juntan dos o
más personas… “cuáles” son las relaciones que se establecen entre sí y “cuál” es la estructura y
dinámica interna de ese grupo.

Por otro lado, sabemos y somos conscientes que, en cada grupo, existe uno o más líderes y que estos
pueden tener diversas características. De allí que sea importante conocer el aspecto del liderazgo
dentro de la dinámica del grupo y del Preceptor como líder en sí dentro de la dinámica escolar.

OBJETIVOS

 Realizar una aproximación a la teoría de la dinámica de grupos y a su aplicación en el trabajo

cotidiano del Preceptor.
 Conocer los aspectos, elementos y propiedades de los grupos humanos.
 Adquirir herramientas de trabajo grupal y técnicas de grupo.
 Conocer los tipos de liderazgo y cómo el Preceptor puede asumir respecto a su grupo de
alumnos.

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1.- INTRODUCCION A LA TEORIA DE LA DINAMICA DE GRUPO

El hombre ha vivido experiencias grupales desde siempre pero el concepto de “grupo” es

históricamente reciente y más recientes son aún, los estudios que se centran en los grupos y sus
dinámicas.

Actualmente, al definir un grupo, se hace referencia a un conjunto interrelacionado de personas,

que persiguen un objetivo en común, entre las cuales se establecen relaciones afectivas, roles
diferenciados y se comparten creencias y normas.

Los fenómenos grupales expresan un campo temático donde confluyen diferentes disciplinas,
abordajes y metodologías de estudio. Los desarrollos teóricos del tema grupal emanan de diferentes
disciplinas y distintos ámbitos.

De manera gradual, las teorías grupales fueron integrándose al campo pedagógico. Actualmente, se
puede afirmar que la Dinámica de Grupo es un campo de conocimiento dentro de la Psicología Social
que se ocupa del estudio de la conducta de los grupos como un todo, de sus interacciones y
funcionamiento y de derivar un conjunto de técnicas que aumente la operatividad de los mismos.

La teoría de campo o de la dinámica de grupos (que explicaremos detalladamente más abajo) tienen
su origen en los trabajos del psicólogo prusiano Kurt Lewin (1890-1947), que se ocupó del estudio de
los pequeños grupos humanos y de la dinámica que se desarrolla en ellos.

La dinámica de grupos, tiene como objeto de estudio los grupos humanos, para lo
que utiliza instrumentos diversos, propios de disciplinas tales como la Psicología
Social, la Sociología, la Antropología, la Pedagogía, etc.

La dinámica de grupos se ocupa de manifestaciones tales como el liderazgo y sus distintos estilos, el
clima y cohesión de los grupos, su dinámica y evolución, entre otros temas; y tiene aplicación en
campos tan variados como la educación, la salud, la economía, la política, la promoción social, etc.

El vocablo “Dinámica” proviene del griego y

significa fuerza, y con dinámica de grupos nos
vamos a referir, al estudio de las fuerzas que
actúan en el interior de un grupo, es decir al
cómo funciona un grupo.

Estas fuerzas se activan mediante la

interacción de sus miembros, y por la
influencia que ejercen los objetivos, las
actividades, y las técnicas utilizadas entre los
participantes.

Las dinámicas de grupos son procesos de

interacción entre personas, que, con objetivos
concretos, son planteadas mediante
situaciones ficticias.

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En ellas se mostrará la conducta global y las variaciones de la conducta individual de sus miembros,
bajo la influencia del grupo.

La dinámica de grupo busca explicar los cambios internos que se producen como resultado de las
fuerzas y condiciones que influyen en los grupos como un todo y de cómo reaccionan los integrantes.

2.- RAZONES POR LAS QUE NOS REUNIMOS EN GRUPOS:

Como se ha dicho, consideramos grupo cuando dos o más personas se juntan, se asocian o se
relacionan entre sí, con un objetivo especial o un fin común. Sin embargo, esta definición es un poco
acotada respecto a las razones o motivaciones que llevan al ser humano a agruparse. De allí que
consideramos necesario establecer que las razones para agruparse son las siguientes:

1. Satisfacer necesidades:
a. Físicas (alimento, salud, aire, descanso, cobijo, sexo…).
b. De seguridad (integridad, economía, trabajo…).
c. Sociales (el grupo por el grupo, sentirse alguien, sentirse valorado, proyectar
cualidades…).
d. Del yo (afianzarse en el conocimiento de sí, confianza en sí, estima de los otros…).
e. De autorrealización (en el campo de la belleza, personalidad, confrontación de
valores: orden, justicia, comunicación, servicio…).
2. Satisfacer la atracción interpersonal (física, psicológica-semejanza o complementariedad-,
espiritual).
3. Lograr unos objetivos metas en la vida que el grupo posibilita.
4. Seguir a un líder que ofrece garantías de determinados valores, intereses o esperanza de
lograrlos.
5. Vivir un clima relacional que parece existir o posible de conseguir.
6. Encontrar una serie de actividades, programadas o programables en las que uno se pueda
sentir a gusto.
7. Hacer nuestros los objetivos de un grupo concreto con el que nos identificamos.
8. Disponer de una serie de materiales y recursos.
9. Contar con la fuerza, prestigio social del grupo.
10. Realizar metas o actividades que la persona sola no puede realizar.

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3.- CLASIFICACIÓN DE LOS GRUPOS

Existe una amplísima gama de grupos. Es por ello que, a continuación, vamos a clasificarlos:

A. Atendiendo a sus nexos:

a. Grupos primarios: Son aquellos que se caracterizan por una colaboración íntima donde las
personas tienen unos lazos personales representativos. La tarea es menos importante que los
sentimientos. Por ejemplo: la familia.

b. Secundarios: La relación es más formal, más funcional. Buscan un interés común y el grupo
es un medio para conseguirlo. La tarea es más importante. Por ejemplo: la escuela, una
empresa, etc.

B. Atendiendo al origen:

a. Naturales: la familia.

b. Culturales: Grupos de música, literatura,

idiomas, poesía, animación. La adhesión es
voluntaria.

c. Sociales: Partidos políticos, asociaciones de

vecinos, grupos de amigos organizados, ONG, etc.
También es voluntaria la adhesión.

d. Laborales-educativos: Departamentos de
empresas, profesores por área, grupo de
preceptores, curso, oficina. Pueden ser voluntarios
o forzosos.

C. Desde una perspectiva antropológica:

a. Grupo masa: Se suele dar la sugestión, el contagio, el gregarismo y la pasividad. Sus

características fundamentales son lo sentimental y lo emocional, por lo que es irreflexivo
e irresponsable. por ejemplo la hinchada en un partide de fútbol.

b. Grupo organizado: Atiende a la función del individuo. Predomina la eficacia, lo útil. Es

cerebral y activo. La persona pierde su valor y se instrumentaliza.

c. Grupo comunidad: En él se realiza el individuo. Se le asume como persona, no se le maneja.

Las relaciones son interpersonales, profundas. Despierta las actitudes de confianza, respeto
aceptación, sintonía afectiva.

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4.- ELEMENTOS QUE ESTRUCTURAN EL GRUPO

1. Los objetivos: De acuerdo con las aspiraciones, deseos y posibilidades de sus miembros.

2. Cohesión (tendencia a mantenerse unidos y de

acuerdo).Se consigue con:

a. Objetivos claros y elegidos por los miembros.

b. Comunicación entre sus miembros, facilitando
expresar sentimientos y pensamiento,
considerarse valioso, aceptado y comprendido.
c. Colaboración entre los miembros, cumpliendo
los roles.
d. Prestigio; el éxito hace que crezca la tradición
del grupo.

3. Comunicación: Debe ser permanente, funcional y clara. Los grados de comunicación son:

a. Gestual.
b. Circunstancial: Poco contenido personal.
c. Personal: Información de uno.
d. Personal-íntimo: En situaciones de intimidad.
e. Íntimo-íntimo: Sólo con los amigos íntimos.
f. Feed-back en grupo: decir al grupo cómo lo vemos, la imagen que nos llega.

4. Las normas: Son acuerdos explícitos entre los miembros del grupo sobre los comportamientos
deseables dentro de él. No son fijas y pueden ser
replanteadas. Su necesidad viene dada por:

a. Deseo de mantener estabilidad.

b. Rentabilizar las acciones conjuntas.
c. Aprovechar el tiempo en el trabajo en grupo.
d. Consolidar el proceso de socialización.
e. Regular los comportamientos.

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Si surge un conflicto por transgredir éstas, puede suceder que:

 Se supere el conflicto.
 Se expulse al transgresor.
 El grupo se desintegre.

Hay dos tipos de normas:

1. Las normas puestas por los líderes del grupo: No pueden ser rebasadas bajo
ningún concepto. Están referidas a las siguientes cuestiones:
a. Horarios.
b. Límites espaciales (especialmente en exterior).
c. Seguridad.
d. Respeto al medio ambiente.
e. Respeto al material.
f. Respeto a las personas. Es la más importante. No debe mantenerse
por autoridad, sino por aceptación. Los casos de incumplimiento
deben servirnos para ayudar en su aprendizaje.
2. Las normas elaboradas por el grupo: Se deben realizar en pequeños grupos. Es
un momento para discutir con ellos qué ambiente quieren crear.

Características generales de las normas:

 Pocas. Aumenta la atención sobre ellas. Se cumplen mejor.

 Sencillas, claras, concretas.
 Se formulan en positivo, no prohibiendo.
 Se expone lo que se desea, no lo que se quiere evitar.
 Revisables.
 Prácticas.
 Basadas en la experiencia a ser posible.

5. La motivación:

Sobre el tema de la motivación, podemos encontrar numerosas definiciones sobre la misma. A

continuación enumeramos algunas:

 “Conjunto de procesos implicados en la activación, dirección y mantenimiento de

la conducta.”
 “Fuerza que, producida por una serie de demandas, dirige el comportamiento
hasta una meta, con el fin de reducir o hacer desaparecer dichas demandas”.
 “Conjunto de factores dinámicos que determinan el comportamiento del
individuo”.

La mayoría de los autores coinciden en cuáles son las cuatro demandas básicas del ser humano. En
ellos radica fundamentalmente la posibilidad de progreso y funcionamiento de los grupos.

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Esas cuatro demandas son:

a. Seguridad: Se ve satisfecho, en parte, por las cosas

materiales, aunque el consumismo nos hace pensar que
siempre necesitamos algo. Podemos observar que las
personas que tienen poco tiempo para disfrutar de lo que
tienen más desean acaparar cosas, que, por otro lado, no
podrán disfrutar por la misma falta de tiempo.
b. Nuevas experiencias: Relaciones, roles, lugares, trabajos.
c. Reconocimiento: Satisfecho este deseo, aumenta la
seguridad. Consiste, no en ser conocido, sino en que se
reconozca el trabajo hecho. El grado de satisfacción en este
trabajo también aumenta.
d. Respuesta afectiva: Es el deseo de ser estimado y querido. Requiere ser aceptado
como persona. Puede hacer que se pierda la seguridad por el riesgo de no tener esa
respuesta, confundiendo esta motivación como el objetivo final, haciendo que el
trabajo no se cumpla. En educación se establece una relación directa entre
motivación y rendimiento.

5.- DISTRIBUCIÓN DE FUNCIONES EN GRUPO (ROLES):

El grupo debe vigilar continuamente para que se realicen dentro de él los roles, papeles y funciones
del mismo: se busca mantener el nivel de rendimiento para lograr los objetivos y desarrollar el grado
de cohesión interna y conseguir que ésta dure, para que el grupo triunfe.

Clasificación de los roles:

A. Papeles de rendimiento: orientados a la producción.

a. Iniciador: sugiere ideas, proyectos, formas de

abordar los temas.
b. Coordinador: señala aspectos, objetivos, posturas.
Resume, relaciona, relanza.
c. Estimulador: favorece la calidad humana.
d. Interrogador: pregunta y busca respuestas a todas
las dudas, que también busca para mejorar la
acción.
e. Informador: aporta datos para orientar hacia la
solución.
f. Opinante: sugiere, aporta juicios, opiniones.
g. Evaluador-crítico: enjuicia al grupo. Ayuda con sus
intervenciones a estar en actitud crítica frente a éste.

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B. Papeles de mantenimiento: orientados a la formación,

perfeccionamiento del grupo.

a. Observador-secretario: sigue al detalle el proceso del

grupo. Pasa el informe después.
b. Preceptor: intenta crear buen clima.
c. Conciliador: mediador en momentos de tensión.
d. Abierto-compromisario: abierto a los acuerdos,
aunque no al acomodo.
e. Motivador de la comunicación: estimula a hablar. A
crear un ambiente de comunicación. Se interesa por
todas las opiniones.

6.- PAPELES INDIVIDUALES EN EL GRUPO

1. Hablador: habla, habla y habla. Siempre tiene algo para decir.

2. Pedante - sobrador: se hace el que sabe mucho, y lo hace con tal estilo y talante que causa
risa, vergüenza ajena. Si no sabe, el ridículo es mayúsculo, y queda en evidencia.
3. Zorro. Siempre astuto, hace sus análisis de la situación para dar el zarpazo y lograr lo que
se propone- en el momento oportuno, cuando esté seguro del éxito.
4. Cerrado. No admite más que su manera de ver y actuar. Puede ser cerrado sólo a las ideas o
a las normas o al estilo, al método. Otros son cerrados a todo, o a todo lo que venga de una
dirección, grupo o personas. Es desagradable y refractario. No es difícil encontrar quien
todavía hace gala de ello y hasta lo considera virtud, tener personalidad. Son personas que
rechazan el parecer de los demás y se quedan firmes en sus ideas, aunque sean erróneas.
5. Positivo. Siempre en actitud de hacer grupo, de aportar lo que sabe y puede. Sabe pedir
disculpas, alegar su ignorancia, aceptar papeles que puedan servir al grupo. Da y recibe,
nunca bloquea, nunca es el centro del grupo. Siempre piensa en positivo y quiere ayudar.
6. Sabelotodo. Habla de todo, a todas horas, con conocimiento de causa, a menudo con
tonos dogmáticos y sin dejar demasiado espacio para el cuestionamiento.
7. Tímido. Con pocas intervenciones. Puede ser participativo desde el silencio, habla con los
gestos, con el cuerpo, o puede ser frío, inexpresivo.
8. Crítico. Atento siempre a ver y expresar otro lado, otras perspectivas. Dentro del crítico está
el positivo, en clave de aportar, abrir campos y ópticas distintas, y está el negativo, que
siempre encuentra el "pero", el lenguaje descalificador, el tono gris, el tono más amargo, el
punto negro.
9. Discutidor. Busca la polémica, llevarlo todo al campo de las ideas, muy a menudo busca el
protagonismo. Se engancha en ideas, puntualizaciones, bloquea, desvía, aburre o
intelectualiza todo.
10. Chivo expiatorio. Es aquel al que todos lo ponen como el culpable de lo que pasa, carga con
las culpas. Él mismo se acusa. Otras veces el grupo, como mecanismo de defensa, busca al
chivo que cargue con la culpa.

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11. Agresor o mete púas: Juega a pinchar, incordiar, atacar al grupo o a alguno de los miembros.
Saboteador: Busca destruir la reunión o el grupo, con mil artilugios. Va contra los objetivos,
contra alguna persona o contra determinados valores, y desde la frustración o el despecho
está a la caza de todos los medios para torpedear, bloquear al grupo.
12. Intimista: Utiliza al grupo para traer sus problemas, sus sentimientos, sus descargas
ideológicas, afectivas o sus preocupaciones. Hace del grupo una sala de terapia, un
confesionario.
13. Apoderado o representante. Se alza como portavoz del grupo, del pensar o sentir de todos o
de unos cuantos.
14. Intérprete. Se siente el intermediario justo, que sabe lo que el otro dice, quiere decir o
llegaría a decir... Juzga sobre personas y situaciones. "No le entendés, lo que quiere decir..."
15. Flash. Suele permanecer como al margen, pero de vez en cuando interviene, y como un rayo
o como máquina de fotos con flash dice lo que ve, lo que está sucediendo, y vuelve a su
estado primitivo, para volver algo más tarde con la misma música: "lo que aquí sucede..."
16. Búho. Ojos, nada más que ojos. Mira, admira, contempla, no habla.
17. Cuchicheador: Hace frecuentes comentarios, cuchicheos con los de al lado. Es un auténtico
incordio, molesta, no siempre resulta fácil interpretar sus comentarios.
18. Gracioso. Aprovecha las oportunidades -o las busca- de hacer gracia, amenizar el ambiente.
Hay quienes intentan alegrar el clima general, tienen gracia y el don de la oportunidad -sirven
al grupo-, y hay quienes están ávidos de reconocimiento, protagonismo, y se sirven del grupo
como plataforma de lanzamiento de nuevos chistes o anécdotas.
19. Organizador. Se ofrece para organizar actividades o para organizar al grupo mismo.
20. Pacificador. Intenta siempre que haya paz y concordia. Hace de puente entre divergentes o
rivales, aparece en los momentos de tensión o los prevé y evita.
21. Estrella - El/la Top. Tiene que figurar, ser protagonista, acaparar la atención.
22. Maternal-cariñoso. Protege, tiene detalles, cariños, es solícito con cada uno en sus
reales o posibles necesidades, se adelanta, previene.
23. Ausente-marginado. No parece estar en el grupo. Tiene otros caminos, otros sueños o
realidades. Trabaja y veranea en otro sitio, está como de paso, como invitado. Su hablar, su
colocación, su mirada, lo delata.
24. Controlador. Sigue todo, sigue a todos, da cuenta de todos.
25. Guardia. vigila las normas, el orden, lo que el grupo se ha impuesto o lo que él cree que se
debiera haber impuesto
26. Moralista. defiende siempre lo bueno, lo justo, lo ortodoxo. Corrige, amonesta, aconseja

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7.- LA TEORIA DE CAMPO DE KURT LEWIN1

Entre los psicólogos de la escuela de la Gestalt se encuentra Kurt Lewin

(1890-1947). Psicólogo nacido en Alemania, profesor en la Universidad de
Berlín

Al igual que otros científicos alemanes, se trasladó a los Estados Unidos en

1933 donde continuó su carrera docente en diversas Universidades,
dedicándose a investigar sobre la influencia de la motivación, la
personalidad y la psicología social en el aprendizaje. Quería concentrarse en
los deseos y las metas en relación con la personalidad.

Lewin introduce el concepto de espacio vital para definir la totalidad de los hechos que determinan
la conducta de un individuo dado, en un momento determinado.

No se trata del espacio geográfico sino del espacio que contiene todo lo que le afecta al sujeto, esté
o no en su espacio físico.

Es decir que se trata del ambiente de la persona tal como lo percibe subjetivamente, su campo.

Por la forma en que se comporta una persona podemos saber qué es lo que hay presente en su
espacio vital, o sea cómo afecta su conducta el ambiente.

En el espacio vital tienen importancia las metas que busca una persona, lo que trata de evitar y las
barreras que lo separan de esos objetivos.

A los propósitos que desea alcanzar el individuo, Lewin le otorga una valencia positiva y a todo lo
que quiere evitar una valencia negativa, representados en el diagrama del espacio vital con los
signos “+” o “–“, respectivamente. Las barreras se destacan con líneas más gruesas.

Estos diagramas topológicos pueden utilizarse para representar todos los elementos significativos de
cualquier situación vital.

Agregó vectores cuya longitud indica la intensidad de cada tendencia u obstáculo.

1
Cfr.“Teorías contemporáneas del aprendizaje”, WinfredF.Hill, Editorial Paidón, Buenos Aires, Argentina, 1974

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Lewin afirma que la psicología topológica o teoría del campo, determina cuales son las conductas
posibles y cuáles las imposibles de cada sujeto.

El conocimiento del espacio vital que describe Lewin, nos permite predecir razonablemente qué hará
el individuo.

También investigó las formas en que los hechos exteriores pueden producir cambios en el espacio
vital y mostró mucho interés por describir cómo podría cambiar las actitudes de la gente de la mejor
manera posible. Su teoría es muy importante en el campo de la Psicología Social y para el análisis de
los fenómenos de conflicto.

Lewin rechaza los intentos de explicar la conducta presente por las circunstancias pasadas. Para él la
conducta en el momento actual depende del espacio vital en el momento actual.

Sus obras principales fueron “Una teoría dinámica sobre la personalidad”; “Principios de la Psicología
Topológica” y “Teoría del Campo en Ciencias Sociales”.

Esta teoría fue inspirada por la teoría de la relatividad y la teoría cuántica en pleno auge en esa
época; y puede aplicarse en el campo de la publicidad con el propósito de cambiar hábitos de
consumo.

Profundizando en lo que hemos explicado hasta aquí, podemos decir que Lewin quería concentrarse
en los deseos y las metas en sí, estudiándolos en relación con la personalidad.

Quería un sistema teórico para predecir la conducta motivada de un individuo particular y halló la
respuesta en el concepto de espacio vital.

El espacio vital puede definirse como la totalidad de los hechos que determinan la conducta de un
individuo dado, en un momento determinado.

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Se lo representa conceptualmente como un espacio bidimensional en el cual se mueve el individuo.

Este espacio contiene a la persona misma, las metas que busca, las “metas”
negativas que trata de evitar, las barreras que restringen sus movimientos y los
caminos que debe seguir para obtener lo que quiere.

El espacio vital no se lo debe confundir con el espacio geográfico o físico sino que es el mundo
tal como afecta al individuo.

En consecuencia, un objeto que ese individuo ignora o que no influye en él no aparecerá en su

espacio vital, aunque esté cerca suyo y algo que no está pero que él cree que está allí y lo hace
reaccionar como si estuviera, ese algo estará presente.

Por ejemplo: si un niño cree en la existencia de un fantasma, aunque todos los demás insistan
en que no es posible, ese fantasma está incluido en su espacio vital.

También el espacio vital puede estar formado por cosas que para la persona son inconscientes.

Por ejemplo: en el caso de un joven que quiere un trabajo en una empresa multinacional y cree tener
méritos para ocuparlo; pero que siempre que se presenta la oportunidad de la entrevista de
admisión encuentra una excusa para no presentarse

Después que esto le ocurre varias veces, su familia comienza a sospechar que existe algo que le
impide buscar un puesto administrativo, quizás la falta de confianza en sí mismo, profundamente
arraigada, o sus dudas inconscientes sobre su propia capacidad.

Lewin afirma que en este caso existe una “barrera” en su espacio vital entre él mismo y la meta de
un trabajo administrativo. Sin embargo, este joven insiste en que quiere ese puesto y que lo solicitará
en cuanto se presente la oportunidad adecuada.

Según lo que esta persona dice no percibe ninguna barrera importante entre él y la meta del puesto
administrativo, pero según lo que hace vemos que sí percibe dicha barrera porque actúa como si allí
estuviera.

Por lo tanto, si actúa como si existiera la barrera, entonces la barrera está en su espacio vital. Es decir
que por la forma en que se comporta una persona podemos saber qué es lo que hay presente en su
espacio vital.

Significa que el espacio vital es el ambiente tal como afecta su conducta. Incluye la persona en sí y
su ambiente conductual.

En el espacio vital tienen particular importancia las metas que busca la persona, las cosas o
situaciones que trata de evitar y las barreras u obstáculos que restringen su movimiento hacia las
metas o que lo separan de las mismas.

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Lewin represente el espacio vital mediante diagramas bidimensionales.

Cualquier lugar, objeto o situación en que el individuo actúa como si quisiera alcanzar se dice que
tiene valencia positiva y se representa en el diagrama con el signo más.

Todo lo que el individuo quiere evitar se dice que tiene valencia negativa y se representa por el signo
menos.

Las barreras se representan por líneas gruesas que separan una parte del espacio vital de otra.

Por ejemplo: el espacio vital de un político puede incluir la gobernación de su estado como
una valencia positiva y la elección como una barrera porque depende de los votos.

En el diagrama, las distancias entre el político, la elección y la gobernación no tienen significado

particular en el espacio vital que el diagrama representa.

Lo que es importante en el espacio vital son las regiones que el político tiene que atravesar para
alcanzar su meta y las dificultades para pasar de una región a la otra (o sea las barreras).

Como la geometría corriente le pareció inadecuada para representar el espacio vital, Lewin recurrió a
un tipo especial de geometría conocida como topología.

La topología es llamada también “geometría de la lámina de goma” porque el espacio topológico

puede estirarse en cualquier dirección sin que se produzca ninguna diferencia.

La topología se ocupa únicamente de los límites entre las regiones, no del tamaño o formas de las
mismas o de las distancias de un lugar al otro.

Lo importante es qué regiones tiene que atravesar para alcanzar la meta.

En el caso del político, la región final antes de la región de la gobernación es la de ser candidato.

Antes de ésta puede haber caminos alternativos: quizás uno sea el de la intendencia de una gran
ciudad y otro el de un escaño en el Congreso.

Estas regiones son partes significativas del espacio vital. Son posiciones que puede ocupar el
individuo.

Las valencias positivas y negativas son atributos de ciertas regiones como la valencia positiva de la
gobernación.

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Si la barrera es impenetrable esta persona no puede entrar en la región siguiente y queda bloqueado
cualquier camino que vaya a esa región o la atraviese.

Estos diagramas topológicos pueden utilizarse para representar todos los elementos significativos de
cualquier situación vital.

Las barreras pueden ser físicas, intelectuales o sociales, y las regiones por las que debe pasar una
persona pueden ser lugares, status sociales, actividades u otras situaciones que necesariamente se
presenten al individuo como secuencias.

Las regiones topológicas en el espacio vital de una persona y las barreras existentes entre las mismas
indican qué camino puede seguir (subjetivamente). Las valencias positivas y negativas de diversas
regiones sugieren cuál de los caminos posibles es probable que siga realmente.

Lewin afirma que la psicología topológica determina cuáles son las conductas posibles y cuáles las
imposibles, pero no nos dice cuál es la que ocurrirá definitivamente.

Sin embargo, cuanto más conocemos acerca de los detalles del espacio vital de una persona, tanto
más podremos reducir el margen de posibilidades que se le ofrecen.

Por consiguiente, una información mayor mejorará nuestras predicciones, hasta que eventualmente
pueden llegar quizás a ser casi perfectas.

Quiere decir que cuanto más conocemos sobre lo que cree la persona subjetivamente, o sea su
espacio vital, más fácil será predecir su conducta.

Lewin trató que su sistema fuera capaz de manejar la gran variedad de situaciones humanas
existentes.

Su análisis vectorial y topológico completo es bastante complicado y la mayoría de estos detalles

técnicos, para una mayor información, se encuentran descritos en su libro “Principles of Topological
Psychology”.

Según esta teoría, para determinar la estructura del espacio vital de un individuo
debemos observar su conducta e inferir de la misma cómo debe ser esa
estructura y a partir de ella podremos predecir cómo será su conducta en el
futuro.

8.- KURT LEWIN Y EL DESARROLLO ADOLESCENTE2

La teoría del campo de Kurt Lewin, da importancia en esta etapa de transición, al hecho de que el
adolescente, que ya no es un niño ni tampoco un adulto, tenga que cambiar de grupo.

Mientras es niño puede compartir tanto su propio grupo como el de los adultos, pero cuando llega a
la adolescencia necesita un grupo de pares, los cuales se caracterizan por su ambigüedad.

2
Cfr. “Teorías de la Adolescencia”, Rolf E. Muuss, Ed. Paidós, 1976

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Los grupos de los mayores no aceptan la conducta de los adolescentes que les parecen infantiles,
pero tampoco dejan que tomen decisiones de adultos.

Un adolescente puede sentirse perdido, anhelando encontrar un ambiente de iguales que le ofrezca
un marco de referencia confiable donde lo puedan comprender, porque se siente inseguro y no sabe
bien cuál es su rol en la sociedad.

Como ya hemos analizado más arriba, Lewin propone el

concepto de espacio vital que representa la suma y la
interacción de una persona y todos los factores del ambiente;
e interpreta que la conducta es producto de ese espacio y no
solamente una respuesta a estímulos.

El espacio vital se compone de distintas regiones o fronteras

que para el adolescente casi siempre no son fáciles de
franquear.

Se trata de actividades que requieren que sea mayor de edad

o por lo menos contar con la autorización de los padres, como
por ejemplo manejar vehículos u otras también poco accesibles, como tomar bebidas alcohólicas o
tener relaciones sexuales, todos objetivos que le interesan pero que les resultan generalmente
inaccesibles, ya sea por restricciones paternas como por restricciones legales o morales.

Al sentirse extraviado frente a un campo que cambia velozmente y un entorno familiar que se opone
a sus requerimientos, puede caer en una crisis que lo llevará a refugiarse en sí mismo, permanecer
retraído, insociable, malhumorado, confundido y lleno de agresividad reprimida, que lo inclinará a
tomar posiciones extremas.

Esa incertidumbre es el resultado de su desorientación y falta de conocimiento de cuál es su propio

lugar y situación. Incluso su propio cuerpo se transforma rápidamente en la imagen de un
desconocido en quien le cuesta confiar porque lo perturba.

Este sentimiento de inestabilidad modifica su estado emocional y puede cambiar su visión del
mundo.

Kurt Lewin define a la adolescencia como un período de transición en el que se

producen grandes cambios que afectan al individuo debido a la rapidez en que se
producen y por la modificación radical de su espacio vital, que se vuelve
inestructurado y desconocido y que lo hace sentir inseguro de sí mismo.

En sociedades modernas, el adolescente puede sentirse como un hombre marginal que se encuentra
en la frontera entre dos grupos, el de los niños y el de los adultos, sin pertenecer a ninguno de los
dos; porque la pretensión de acercarse a cualquiera de estos dos grupos mayoritarios lo hace sentir
frustrado, disminuido, inestable e incomprendido.

Al mismo tiempo pertenecer a un grupo minoritario socialmente como el de los adolescentes, sin
poder de participación o decisión, que adopta las conductas impropias del hombre marginado; le
produce un conflicto, forzándolo a elegir valores, formas de pensar y actitudes del mundo de los
niños y de los adultos que lo ayuden a resolver situaciones y que a la vez no produzcan resistencia o
rechazo en su nuevo grupo.

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Dentro de ese marco social puede ser sensible y tímido o bien descarado y escandaloso, pero su
conducta también puede revelar impulsos altamente agresivos.

El conflicto de valores produce gran estrés emocional porque no es fácil que un adolescente sea
reconocido con seriedad fuera de sus pares.

Un adolescente puede llegar a decisiones extremas y

rebelarse a todo, porque es el momento de la vida en
que se pone en tela de juicio lo establecido y la
oportunidad de arriesgarse a intentar el cambio.

La teoría del campo de Kurt Lewin observa el aspecto

dinámico de la conducta adolescente, y lo describe
como un juego de fuerzas positivas y negativas en su
espacio vital, que tiene en cuenta las diferencias
individuales y culturales, ya que la sensibilidad frente
a las influencias del ambiente cambia
significativamente en cada persona.

En sociedades con marcos de referencias rígidos la transición será más difícil y cuanto más profunda
sea la brecha generacional mayores serán las dificultades.

9.- LA IMPORTANCIA DE LA DINÁMICA DE GRUPOS PARA LA

EDUCACIÓN.

Por un lado y antes de aplicar cualquier tipo de técnica grupal, para un preceptor, conocer la
dinámica del grupo que le ha tocado acompañar es algo importante. Por ello, y si es la primera vez
que se encuentra con esos alumnos, es importante pasar una fase de observación y diagnóstico de
los alumnos.

Poder observar y realizar de una manera aproximada cuáles son los elementos de su espacio vital
como grupo, cuáles son los elementos o integrantes positivos del mismo y cuáles son los negativos o
que se tratan de evitar, será de gran ayuda para comprender cómo y porqué reaccionan, viven y
trabajan como grupo día a día.

Es así que la importancia de conocer la dinámica del grupo en cualquier nivel educativo viene dada
por constituir una herramienta que permite al docente, a través de la aplicación de técnicas grupales,
canalizar y orientar los fenómenos que tienen lugar en la clase en favor de un resultado educativo
óptimo.

No obstante, es necesario señalar que se trata de un método más al servicio del preceptor, de
manera que su uso ha de adaptarse a cada circunstancia, a cada grupo de estudio, a cada nivel, etc.

A este respecto hay que tener presente que las técnicas grupales para el análisis de la dinámica del
grupo:

1.- Son medios útiles para el proceso de comunicación que ha de tener lugar en el aula.
Nunca son un fin en sí mismas.

2.- No todas las técnicas son útiles para todos los objetivos educativos.
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3.- Son instrumentos que hay que saber utilizar y como tales, no operan por sí mismos,
viniendo dado su valor y su eficacia por la creatividad del docente que las utilice.

4.- Estas técnicas no son un juego, aun cuando deban realizarse bajo ciertas condiciones que
las hacen parecer como tal.

Las técnicas de grupos son útiles para:

1.- Dar profundidad y seriedad a la actividad docente, por cuanto que facilitan la reflexión
sistemática del grupo.

2.- Constituyen un medio para fomentar unas relaciones más estrechas, desarrollando
actitudes de cooperación y estableciendo lazos emocionales entre los miembros del grupo.

3.- Ayudan a superar el estancamiento de la dinámica interna de un grupo.

4.- Facilitan la búsqueda de soluciones a los problemas, la resolución de conflictos internos

del grupo, la integración y comunicación intragrupal, el desarrollo del sentido crítico y hacen
más efectivo el trabajo en grupo.

Las diversas Dinámicas para grupos, como técnicas grupales, poseen características variables que las
hacen aptas para determinados grupos en distintas circunstancias, entre las áreas más importantes
de aplicación destacan:

1. Formativa: Todo grupo tiende a mejorar a sus integrantes, es decir, a brindarles la

posibilidad de desarrollar capacidades o potencialidades diferentes al simple conocimiento, y
de superar problemas personales, por el mero hecho de compartir una situación con otros,
cuando las condiciones del grupo se presentan positivas.
2. Psicoterapéutica: Los grupos pueden curar. En esto trabajan los psicoanalistas de grupo.
3. Educativa: Los grupos pueden ser empleados con el fin expreso de aprender.
4. Sociabilización: Los grupos provocan que sus integrantes aprendan a comunicarse y
aprendan a convivir.

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5. Trabajo en equipo: Los grupos generan formas de trabajo en conjunto. La aplicación

concreta de estas técnicas grupales en el mundo real se realiza principalmente en:

• Organizaciones laborales.
• Educación
• Psicoterapia de Grupo
• Integración familiar
• Organizaciones religiosas
• Trabajo en Comunidades

Las técnicas dinámicas tienen la gran ventaja, a diferencia de otras técnicas, de proporcionar un
contexto para que al mismo tiempo se facilite el aprendizaje en tres terrenos específicos:

 Conocimientos y cómo aplicarlos

 Habilidades
 Valores y actitudes.

10.- TIPOLOGÍAS DE LA INTERACCIÓN GRUPAL

Lewin y su discípulo Deutsch describen tres modelos de interacción grupal de los estudiantes:

1. La de aquellos que plantean el curso de acción como una competición en la que se

dilucida quien es el mejor.
2. La de quienes trabajan individualmente sin prestar atención ni mostrar interés por el
trabajo de los demás.
3. La de los estudiantes que ensayan fórmulas de interacción cooperativas mediante las
que muestran tanto interés en el trabajo propio como en el de los demás.

Los tres estilos de interacción que acabamos de describir se van a ver potenciados o limitados en
función de la naturaleza del grupo en que los sujetos se integran, y del escenario social que en ellos
se propicia.

 Grupos competitivos: producen un escenario social en el que se fomentan los

comportamientos propios del primero de los estilos de interacción que hemos descrito.
El éxito de un miembro del grupo vendrá dado por el fracaso del resto de sus integrantes.
 Grupos individualistas: En estos grupos se propician interacciones como la antes descrita
en segundo lugar. En los escenarios individualistas las posibilidades de éxito de un
determinado individuo no entran en colisión con las expectativas de logro del resto de
los integrantes del grupo, ni se ven incrementadas por éstas. Cada individuo recibirá unos
resultados que dependen en exclusiva de la calidad de su acción, de su trabajo.

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Esta situación es la que se propicia la enseñanza universitaria que se fundamenta en la

lección magistral como única estrategia metodológica y que utiliza como instrumento
único de evaluación el trabajo personal del alumno.
 Grupos cooperativos: Cuando el escenario social en que se desenvuelve el grupo
determina que las consecuciones alcanzadas por un determinado miembro estén en
función de que los demás también alcancen sus objetivos, estamos ante un grupo de tipo
cooperativo, en el que se fomentan las interacciones descritas con anterioridad en tercer
lugar.

Las técnicas grupales tienen la finalidad de fomentar las interacciones cooperativas entre los
miembros del grupo, las cuales, desde el punto de vista educativo, tienen evidentes ventajas sobre
las otras dos formas de interacción: Permite la confrontación de diferentes puntos de vista,
generando un clima de aceptación y respeto mutuo.

11.- LAS TÉCNICAS, LAS HERRAMIENTAS DE LAS DINÁMICAS.

Para llevar a cabo las dinámicas de grupo será necesario disponer de unas técnicas. Se pueden
considerar como medios o herramientas que sirven para organizar la actividad o dinámicas de grupo.

¿Para qué utiliza un técnico sus herramientas? Se han de elegir en función de los objetivos que se
persiga y en cada ocasión habrá que utilizar, recrear o adaptar sus técnicas según las características
del grupo.

La elección de las técnicas.

Estará en función de los siguientes factores:

Los objetivos

Antes de determinar la técnica o dinámica a emplear, el Preceptor ha de tener bien definidos los
objetivos que pretende lograr con un determinado grupo. Las características del grupo son:

 Los miembros.
 La edad.
 Los intereses.
 El nivel de conocimiento o nivel educativo.
 La cultura o el país.
 La motivación de los individuos.
 Las expectativas.
 La madurez del grupo.

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El tamaño del grupo.

Cada dinámica exige un número determinado de participantes o si es necesaria la división es

subgrupos. El Preceptor ha de tener en cuenta que las dinámicas con grupos grandes requieren de
más preparación y experiencia en su conducción.

En el grupo pequeño las relaciones son más distendidas y amistosas.

En el grupo grande pasa todo lo contrario, por lo que deberán ser dinámicas más estructuradas.

Grupos permanentes u ocasionales. No resultan comprables los objetivos y el nivel de desarrollo de

un grupo estable, que los que se persiguen con grupos grandes, animación hostelera, camping
comunidad, etc.

El espacio

No se puede aglomerar a un grupo en un espacio pequeño o poco iluminado, o donde haya barreras
físicas de comunicación.

El espacio del aula puede ser suficientemente adaptable a según qué dinámicas, el Preceptor
requerirá de espacios al aire libre para trabajar con grupos grandes.

El tiempo

El tamaño del grupo es un factor que interviene en la organización del tiempo. Se ha de tener en
cuenta el tiempo que se debe destinar a las conclusiones y reflexiones una vez terminada la
dinámica. El tiempo de las dinámicas para niños debe ser moderado, ya que de lo contrario el factor
cansancio les puede llevar al aburrimiento.

El material

Algunas dinámicas van a requerir recursos materiales como escenario, pizarra, proyectores, videos,
etiquetas, cartulinas con nombres o frases. Es conveniente que esté al alcance de los participantes
cuando se necesite y que se haya preparado previamente.

También sería correcto practicar antes con el material, hasta dominar la situación. Este material, bien
organizado y clasificado, será de gran utilidad para preparar actividades.

La evaluación

Puede servir de reflexión a los participantes sobre aquello que han experimentado. En niños
pequeños, la mejor herramienta es la observación. Si son un poco mayores se podrán utilizar
preguntas sencillas.

La pericia del Preceptor

Se trata de la capacidad del técnico que usa las herramientas. El Preceptor debe tener en cuenta una
serie de reglas y finalidades que son comunes en cualquier técnica. Reglas comunes a todas las
técnicas:

El Preceptor debe:

 Conocer los fundamentos teóricos y las estructuras de cada dinámica.

 Seguir los procedimientos que hayan sido establecidos previamente.
 Aplicarlas con objetivos claros y concretos.
 No hacer las dinámicas “justas de tiempo” ni con prisas.

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 Conocer las características del grupo.

 Evitar la competitividad.
 Fomentar la participación.
 Asegurarse de que todos los participantes comprendan en qué consiste cada dinámica y
acepten las reglas.
 Hacer la evolución.

El Preceptor no debe:

 Dirigir para lucirse y ser el centro de atención. .Improvisar una dinámica. .Experimentar para
ver qué resultados da.
 Utilizar una técnica si no tiene capacidad para controlarla.

A su vez, tienen que existir unas garantías en los participantes de:

 Igualdad: todos deben sentirse iguales a los demás

 Inmunidad: Respetar las opiniones expresadas y garantizar que no serán represalias para
quien las exprese.
 Libertad: expresar sus puntos de vista y opiniones.
 Sinceridad a la hora de dar respuestas.
 Finalidad implícita en todas las técnicas
 Enseñar a aprender de forma activa.
 Desarrollar habilidades sociales y comunicativas.
 Vencer temores e inhibiciones. Superar tensiones
 Ayudar al participante a ponerse en contacto con experiencias que potencien cambios
positivos en su comportamiento.

Diferentes Técnicas de grupo

Existen un considerable número de técnicas para trabajar con grupos. Entre las que nos pueden ser
más útiles estudiaremos las siguientes:

A) Técnicas de discusión y obtención de ideas

 Asamblea
 Brainstorning
 Mesa redonda
 Panel
 Philips 66

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B) Técnicas de representación o dramatización

 La inversión de roles
 El soliloquio
 El role playing

A) Técnicas de discusión y obtención de ideas

Las llamadas técnicas de discusión o intercambio de información engloban un conjunto muy amplio
de técnicas, basadas en la interacción entre los miembros del grupo con una finalidad productiva:
transmitir una información, obtener una idea o propuesta, obtener acuerdos, llegar a un consenso, y
buscar soluciones a un problema.

Para conseguir dicha finalidad utilizan medios como: la discusión, la confrontación de opiniones, la
libre expresión de ideas, el análisis en profundidad las aportaciones de personas expertas, etc.

Asamblea

Es uno de los mejores medios para proporcionar

información oficial y confirmar su compromiso respecto a
acciones y actividades de sus organizaciones.

Está compuesta por un auditorio y una mesa directiva. La

mesa se encarga de presentar el material (orden del día) al
auditorio, quienes a su vez lo deben poner a la práctica
según los objetivos de la reunión.

Las disertaciones, los paneles, los debates y los simposios

son métodos muy conocidos para dirigir una asamblea.

Brainstorning (tormenta de ideas)

Éste término se refiere a un término genérico en la

lengua inglesa para designar el pensamiento creativo. Se
fundamenta, pues en la generación de ideas, tanto
individual como de grupo.

Es una técnica en la que todos los participantes de un

grupo intervienen aportando sus ideas o soluciones, con
absoluta libertad, a un problema concreto expuesto
previamente por algún miembro o Preceptor.

Antes de comenzar cualquier sesión de brainstorning se explicarán las reglas, y se planteará el

problema a solucionar.

Los participantes van exponiendo en voz alta una serie de soluciones o ideas que se les ocurran sin
restricciones ni limitaciones y el Preceptor las irá anotando en la pizarra. Se produce una lluvia de
ideas que va a generar otras nuevas.

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Se estima un tiempo para aportar dichas ideas o bien se permite que se desarrolle la exposición hasta
que nadie más tenga nuevas aportaciones que ofrecer. Acto seguido el grupo o comisión elegida pasa
a estudiar las ideas propuestas con el fin de decidir la solución más eficaz al problema.

En esta dinámica el Preceptor no debería participar, sino que debería limitarse a regular el trabajo
conjunto del grupo aportando pistas.

Esta técnica es muy útil para: - Desarrollar la creatividad - Descubrir conceptos nuevos, resolver
problemas o superar el conformismo y la monotonía - Estimular al grupo a actuar

Mesa redonda

Está formada por un grupo de personas (10 como

máximo) que se reúnen para estudiar un asunto o
problema determinado. El asunto se aborda
exclusivamente mediante la discusión, en una
atmosfera informal, pero bajo la dirección de un
moderador que se sitúa en el centro de los
invitados en una mesa.

Cada expositor hace uso de la palabra durante

aproximadamente 10 minutos. Se trata de que
cada uno de los integrantes el grupo escuche los
puntos de vista de los demás y los discuta hasta
ponerse de acuerdo en algo positivo.

En definitiva se trata de llagar a deducir unas recomendaciones o acuerdos.

Conviene poner un margen de duración de entre 60 y 90 minutos como máximo.

Ventajas:

- Permite el intercambio de ideas mediante la libre discusión

- Propicia la participación de todos los componentes.

Esta técnica es útil para:

- Enfocar la discusión de un tema hacia distintos puntos de vista

- Reflexionar sobre un tema.

Panel

Un grupo de personas expertas en una materia (entre

3 y 6) se reúnen de cara al público para dialogar sobre
un tema asignado. Se trata de que den respuestas a
las preguntas de los participantes. Una persona que
ejerce de moderadora será la responsable de que la
discusión se lleve a cabo correctamente, y de hacer un
resumen final.

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Durante un tiempo determinado (Ej. 45 minutos) interviene los expertos de manera dialogada,
durante ese tiempo el animador va recogiendo las preguntas escritas que la audiencia va formulando
a cada uno de los expertos.

Una pausa permite a los expertos conocer las preguntas formuladas los y preparar las respuestas.
Comienza de nuevo la discusión, centrada sobre las preguntas. El animador hace la síntesis final.

Esta técnica es útil para:

- Exponer distintos puntos de vista en torno a un tema

- Estudiar un tema delante de un grupo actualizando información.

Philips 66

Se divide al grupo generalmente numeroso en

subgrupos de 6 personas para discutir durante
6 minutos un tema y llegar a una conclusión. La
pregunta o el tema de discusión debe quedar
escrito en una pizarra a la vista de todos, y la
persona que dirige el grupo no debe hacer
ninguna evaluación (no siquiera indirecta) de
las aportaciones.

El proceso a seguir es el siguiente:

- El animador explica la técnica, formula la pregunta y las normas de cómo actuar en el subgrupo.
Debe controlar el tiempo avisando antes de que se agote, para que se pueda hacer el resumen.
- Cada subgrupo elige un coordinador y un secretario.
- Cada miembro expone su parecer, se discute brevemente y se hace una síntesis. El secretario la
escribe y los demás la aprueban.
- En el grupo los secretarios leen su informe resumiéndolo. Con los informes realizados por los
distintos subgrupos se llegará a conclusiones generales.

Ventajas:

- Facilita y promueve la participación activa de todos los miembros del grupo aunque sea numeroso.
- Desarrolla la capacidad de síntesis y concentración.
- En corto espacio de tiempo se obtiene los puntos de vista de todos los participantes.
- Ayuda a superar inhibiciones que pudieran tener los miembros para hablar delante de otros.

Esta técnica es útil para:

- Para obtener información en breve espacio de tiempo.

- Para sondear intereses y conocimientos del grupo

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B) Técnicas de representación o dramatización

Estas técnicas incorporan un conjunto de técnicas derivadas del sociograma. Mediante estas técnicas
los participantes dramatizan o representan determinadas situaciones, del modo más espontáneo
posible, teniendo como objetivo principal la comprensión y vivencia de la situación representada.

Los roles son “inventados en el momento” de forma espontánea. Incluso se pueden utilizar roles de
personajes imaginarios, tales como animales, objetos, conceptos que facilitan la representación de
conductas y la exteriorización de pensamientos y emociones del actor que habitualmente no se
manifestarían.

La inversión de roles

Consiste en un reemplazo mutuo entre dos personas.

De esta manera uno de los protagonistas pasa a
desempeñar el rol interlocutor (real o inventado), y el
interlocutor pasa a desempeñar el rol del protagonista.

Esta técnica fue utilizada originariamente para

representar acontecimientos donde existían conflictos,
Ej. Una pareja, jefe y empleado, hijo y padre.

Ventajas:

- Aporta una visión del mundo, de las personas, de las circunstancias y de los acontecimientos desde
el punto de vista de los otros.
- Verse a sí mismo desde el punto de vista de los demás.
- Mayor comprensión y flexibilidad ante los puntos de vista de los otros, de sus necesidades y de sus
motivos.

El soliloquio

Un soliloquio es un monólogo, que consiste en hablar sin

un interlocutor real presente que escuche. Se piensa en
voz alta hablando consigo mismo. Se utiliza para que los
espectadores conozcan los sentimientos y pensamientos
del personaje como a veces se observa en los teatros.

Ventajas:

- Facilita el reconocimiento y toma de conciencia, de los

sentimientos y pensamientos de la persona que lo
protagoniza cuando se representa a sí mismo o cuando trata un tema que le afecta.
- Cuando se actúa junto con otras personas permite que el protagonista conozca el punto de vista de
las otras personas sobre el mismo acontecimiento…

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El role playing

Consiste en que dos o más personas

representen un papel ante una
situación o caso concreto de la vida
real. Actúan siguiendo el rol que se les
ha asignado, de forma tal que lo
interpreten lo más vivido y auténtico
posible.

Ventajas:

- Permite desarrollar y experimentar situaciones en un clima de riesgo limitado, ya que no se trata de

una situación real.
- Los participantes son conscientes de sus actos y de sus consecuencias.
- Se potencia la capacidad de los participantes de ponerse en el lugar del otro (empatía).
- Permite conocer actitudes propias ante situaciones que pueden influir en la vida personal y
profesional.

Esta técnica es útil para:

- Trabajar todo tipo de habilidades.

- Trabajar contenidos actitudinales.

12.- EL SOCIOGRAMA3

Como técnica principal para el establecimiento de la dinámica del grupo, vamos a aprender sobre el
sociograma.

a.- Concepto

Es una técnica que pretende obtener una radiografía grupal, es decir, busca obtener de manera
gráfica, mediante la observación y contextualización, las distintas relaciones entre sujetos que
conforman un grupo, poniendo así de manifiesto los lazos de influencia y de preferencia que existen
en el mismo.

Este tipo de relaciones no son necesariamente formales, en la mayoría de los casos son informales.

El sociograma constituye un instrumento eficaz para conocer las relaciones sociales internas que se
dan en el aula y que a simple vista pueden pasar desapercibidas para el profesorado.

El objetivo de conocer estas dinámicas sociales es intervenir intencionalmente para prevenir y/o
modificar situaciones conflictivas que se puedan presentar.

3
Cfr. Cerezo Ramírez Fuensanta (1998): Conductas agresivas en la edad escolar. Pirámide.
Cerezo Ramírez, Fuensanta (2001): La violencia en las aulas. Análisis y propuestas de intervención. Pirámide.
Trianes Torres, Mª Victoria (2000): La violencia en contextos escolares. Aljibe.

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 27

b. ¿Qué es?

En la actualidad se considera a la SOCIOMETRÍA como un intento de medir la organización de los

grupos sociales, con una finalidad educativa, terapéutica o de investigación.

Las técnicas sociométricas también reciben el

nombre de “técnicas de orientación grupal”; la
técnica sociométrica más conocida es el
SOCIOGRAMA: instrumento que explora el grado
de cohesión y la forma de estructura espontánea
de un grupo.

Facilita la visión global de la estructura del aula y

señala la posición de cada uno de los/as
alumnos/as.

El sociograma se basa en observaciones que nos

llevan a conocer índices cuantitativos respecto a
la naturaleza e intensidad de las relaciones
afectivas y de comunicación que se dan dentro de
un grupo.

No hemos de olvidar que cada alumno/a actúa en un ambiente, estableciendo una relación que
puede modificar el ambiente y, a la vez, repercutir y hacer cambiar su conducta.

Son los/as alumnos/as los/as que mantienen unas estructuras relacionales que les confieren una
especial estructura al grupo.

Todos los miembros del grupo están implicados y ello repercute en los resultados académicos.

No se puede olvidar que los seres humanos somos sociables por naturaleza y de hecho la psicología
cognitiva plantea la tarea de aprendizaje que realiza el/la alumno/a mejor en grupo que en solitario.

Sentimientos y actitudes tales como: solidaridad, autoestima,… se generan en el alumnado,

dependiendo de la experiencia de aceptación- rechazo, cariño-antipatía que hayan vivido en las
clases (aulas).

Cada alumno/a se organiza en el aula-grupo, y esta experiencia le ayuda a construir su personalidad.

Al incorporarse al grupo, se dan dos tendencias: dominio y afiliación.

 Dominio: Cuando queda relegado el medio familiar, el/la alumno/a siente el deseo de
integrarse y a veces opta por hacerlo intentando prevalecer sobre los demás.

 Afiliación: Se repliega cuando encuentra a personas que lo aceptan, descubriendo el placer

de pertenecer al grupo, sintiéndose reconocido y apreciado.

Pero también surgen en ese proceso de integración el deseo de competencia, de ser considerado
importante, de ser querido/a, aceptado/a e incluso de controlar.

La competición puede ser individual y demuestra rendimientos elevados en tareas sencillas, pero
cuando las tareas son complejas el rendimiento es más elevado si hay cooperación.

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 28

Ante estas actitudes, el grupo obliga a poner de manifiesto pensamientos, opiniones que si no son
aceptadas por dicho grupo pueden derivar en una conducta agresiva ante el rechazo, convirtiéndose
en el alumno/a agresivo/a o en el alumno/a tutor/a si es aceptado, y puede servir como rehabilitador
de conductas problemáticas.

c. ¿Para qué sirve el sociograma?

Esta técnica evalúa en el centro escolar y/o en el aula las relaciones tales como grado de integración,
la afiliación (amistad), la autorrealización en la realización de tareas, la estabilidad, planificación en
actividades escolares por parte del alumnado.

Cuando estudiamos un grupo se distinguen tres dimensiones:

 Estructura externa (el rol o papel que cada individuo tiene).

 Estructura interna (las atracciones personales, sentimientos).
 La realidad social que interpreta las dos anteriores.

El principio principal que sustenta la sociometría es la interacción que hay en el grupo dependiendo
de la popularidad que sus miembros tengan. Así distinguimos:

 El/la alumno/a popular (que destaca).

 El/la alumno/a aislado/a.
 El/la alumno/a rechazado/a o impopular.

Ante estas tres situaciones, hay alumnos/as que o bien refuerzan su autoestima o acrecientan su
agresividad.

La conducta de los/las que sienten rechazo se caracteriza por contactos agresivos, manifestaciones
de desacuerdo, demanda de atención (Hartup, 67).

Para ello, el sociograma permite detectar el grado en que los individuos son aceptados o rechazados
en un grupo.

Para elaborar un sociograma, antes debemos motivar al alumnado, procurando que las preguntas a
las respuestas que les hemos formulado sean individuales, aclarándoles las dudas, haciéndoles ver
que deben contestar al mayor número de preguntas.

Estas preguntas irían en relación con la aceptación o rechazo de un/a compañero/a bien para tareas
de clase o para divertimento.

Tras recoger las respuestas, elaboramos el sociograma.

De su resultado podemos comprobar que muchas conductas agresivas se adquieren y mantienen

durante el aprendizaje reforzadas por los/as compañeros/as.

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Los autores Cerezo y Esteban nos hablan que en la interacción entre escolares se distinguen tres
grupos:

 Los/as bien adaptados/as.

 Los/as agresores/as o bullies.
 Las víctimas.

Los bullies suelen ser los más destacados, los considerados más fuertes, los de mayor edad, y que
tienen un grupo de seguidores.

Las víctimas, las personas que sienten más rechazo, que pasan inadvertidas, son consideradas como
cobardes, débiles de carácter, y a las que se les coge manía.

Mientras más edad tiene un individuo respecto a su entorno, más agresivo suele ser, de ahí la
consideración que se ha de tener al tema de la repetición de curso.

En todo no hemos de olvidar que el aula es una parcela del centro escolar, en donde normas y
relaciones van a ir contribuyendo a favorecer o impedir la convivencia, derivando a conductas más o
menos socializadoras.

d. Procedimiento a seguir

El procedimiento del sociograma comprende los siguientes pasos:

Formulación de las preguntas a todos los miembros del grupo para que manifiesten sus preferencias
y rechazos.

Elaboración o tabulación de las respuestas.

Confección del sociograma propiamente dicho: las chicas serán representadas gráficamente por
círculos y los chicos por triángulos, cada uno de ellos tendrá escrito en su interior el número que
ocupa en la clase.

Como sistema de representación de la dirección de las elecciones o rechazos usaremos flechas que
señalarán el sujeto elegido. Se trata, pues, de una forma práctica de visualizar los resultados
mediante círculos-triángulos-flechas.

e. Análisis e interpretación del sociograma.

Formulación de las preguntas:

Se trata de un cuestionario de dos categorías de respuesta, puesto que pretendemos detectar:

 Preferencias intelectuales: son preguntas de tipo “efectivo”;(nos muestran las elecciones en

actividades productivas del aula).

 Preferencias afectivas: son preguntas de tipo “afectivo”; (se trata de las elecciones para las
actividades de tipo lúdico).

Conviene que las preguntas sean sencillas, realistas y concretas. Pueden tener carácter positivo o
negativo.

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 30

Veamos algunos ejemplos:

Preguntas de tipo efectivo:

-¿A quién elegirías para hacer el trabajo obligatorio del área de Lengua? (carácter positivo).
-¿A quién no elegirías para hacer el trabajo obligatorio…? (carácter negativo).
-¿A quién elegirías para realizar un mural para el día de la Paz?
-¿A quién no elegirías para realizar…?.

Preguntas de tipo afectivo:

-¿A quién invitarías a tu fiesta de cumpleaños? (carácter positivo).
-¿A quién no invitarías a tu fiesta…? (carácter negativo).
-¿Con quién compartirías la tienda de campaña en una excursión?
-¿Con quién no compartirías la tienda…?.

Es conveniente fijar un número determinado de elecciones; un número suficiente puede ser tres
como máximo, eligiendo a sus compañeros/as por orden de preferencia.

Cada alumno/a da las respuestas numéricamente, teniendo un listado de la clase con el nombre y el
número correspondiente de cada compañero/a; esta lista de la clase puede ser también escrita en la
pizarra por el profesorado antes de comenzar la prueba.

IMPORTANTE:

Es imprescindible asegurar la confidencialidad de las respuestas; entre el profesorado-alumnado

debe mediar una firme promesa de secreto sobre las elecciones y, especialmente sobre los rechazos
emitidos por cada uno de los miembros de la clase.

f. Análisis e interpretación de los resultados del sociograma:

Cuando tenemos en nuestras manos el gráfico de la clase con los círculos (chicas), los triángulos
(chicos) y las flechas dirigidas a unos/as o a otros/as, hemos de elaborar primeramente una hoja de
respuestas.

Se trata de un cuadro de doble entrada, en el que a la izquierda se coloca la lista en VERTICAL con los
nombres y números de los alumnos de la clase, significando: “alumnos/as que eligen a…”
(alumnos/as electores/as); en la parte superior de la hoja aparece la misma lista de clase en
HORIZONTAL, con la misma numeración de los alumnos/as, considerados ahora como “sujetos que
pueden ser elegidos” (alumnos elegidos).

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Para trasladar los datos de cada alumno/a a este cuadro se procede otorgando 3 puntos al alumno/a
elegido en primer lugar, 2 puntos al alumno/a elegido en segundo lugar y 1 punto al elegido/a en
tercer lugar.

Los resultados se obtienen sumando el número de elecciones o rechazos que ha logrado cada
miembro del grupo. Las operaciones resultantes nos proporcionarán la información sobre la
estructura social del aula: líderes del grupo, alumnado popular, en aislamiento, etc.

Se tiene que valorar que estas interacciones tienen un grado de estabilidad que puede ser
modificado por la entrada de nuevos miembros, por cambios en la clase o por otro tipo de presiones
que pueda generar variables externas e internas.

g. Normas de Aplicación del Sociograma en el Aula.

Estas normas son muy similares a las de cualquier otra prueba realizada en el aula:

 En primer lugar se ha de motivar al alumnado para su realización.

 Situar a los/as alumnos/as de manera que no puedan ver la prueba de sus otros/as
compañeros/as.

 Dar la lista de clase con el nombre y número de cada alumno/a o bien escribirla en la pizarra.
Es conveniente exceptuar de la lista a aquel alumnado que falten de manera prolongada.

 Repartir la hoja con las preguntas y esperar a que rellenen sus datos personales.

 Explicar en qué consiste la prueba.

 Indicar que pueden hacer, como máximo, tres elecciones en cada pregunta y para ello
deberán escribir los números correspondientes a los/as compañeros/as elegidos, nunca los
nombres. La elección se llevará a cabo por orden de preferencia.

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 Advertir que han de responder a todas las preguntas.

 Proponer un tiempo para resolver dudas antes de comenzar la prueba.

 Dar tiempo suficiente para que terminen todos/as; normalmente son suficientes quince
minutos.
 Procurar que durante la realización hagan el menor número de preguntas posible.

h. Limitaciones del Sociograma

Esta técnica presenta, como otras, una serie de limitaciones. Mediante esta técnica se detecta la
existencia de algún problema en el grupo (no cuál), se señala cómo son las relaciones entre el
alumnado, pero no nos dice el porqué (los motivos), se dan este tipo de relaciones y no otras.

Tampoco se nos expone lo que sienten a nivel inconsciente o subconsciente los individuos: arroja
datos “sin matización”.

Algunas de estas limitaciones pueden reducirse recurriendo a otros instrumentos que lo

complementen; en otras ocasiones será preciso redactar preguntas que contengan otras situaciones
para un mayor y mejor conocimiento y será también conveniente aplicar el sociograma en varios
momentos para detectar el grado de evolución seguido tras la primera aplicación del test en el aula.

Se trata, pues, de un proceso abierto.

En conclusión, mediante la técnica del sociograma usada en el aula, el profesorado va a detectar los
siguientes aspectos de sus alumnos/as:

 Preferencias intelectuales.
 Preferencias afectivas.
 Existencia de algún miembro rechazado.
 Aceptación de un/a alumno/a en su grupo.
 Grado de cohesión del grupo.
 Existencia o inexistencia de un líder.
 Localización de sujetos aislados en el grupo.
 Existencia o inexistencia de un/a alumno/a rechazado por el conjunto del grupo.

En definitiva, lo que nos proporciona esta técnica es una información valiosa sobre la dinámica y
funcionamiento de la clase, que permite al educador/a un mejoramiento de las relaciones colectivas
y un recurso para la orientación individual de cada uno de los/as alumnos/as del grupo.

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13.- LIDERAZGO
Existen un sin fin de definiciones de la palabra “líder”. Probablemente, a lo largo de nuestra vida
hemos sido impactados tanto positivamente como negativamente por distintas personas debido a su
“liderazgo” o falta de él.

Desarrollar un liderazgo efectivo en el ámbito del secretariado ejecutivo es más sencillo y aplicable
de lo que a veces percibimos. Lo estudiaremos a continuación.

Breves conceptos de liderazgo

Dentro de los muchos estudios de liderazgo existen definiciones y conceptos muy amplios. Existen
algunas formas de liderazgo bien definidas en las organizaciones:

a.- Liderazgo funcional: Este tipo de liderazgo generalmente es asignado al puesto, es decir,
es practicado por el líder designado a un cargo determinado, el típico “jefe”, por lo general,
un especialista o técnico promovido a un puesto de responsabilidad administrativa.

Su estilo de liderazgo a veces es imperativo, apunta a la búsqueda de resultados y objetivos,

genera una relación vertical con sus subordinados, de quienes exige el cumplimiento de las
metas esperadas. En algunas ocasiones, es un líder ausente o con pocas cualidades
comunicativas.

b.- Liderazgo transaccional: Este tipo de liderazgo es el practicado por aquella persona que
tiene clara su condición de líder, pero sus cualidades comunicativas no son las mejores y la
búsqueda del logro de los objetivos lo obliga a “transar” con sus subordinados. Lo que
debería ser solo un método para motivarlos se convierte en la base de su liderazgo: ofrece
estímulos positivos o negativos (recompensas o sanciones) para que sus subordinados
alcancen los objetivos definidos por él.

c.- Liderazgo transformacional: Este tipo de liderazgo es un tanto ideal, pero no por ello deja
de ser racional, y se convierte en el estilo que se espera alcanzar. El líder transformacional
busca el logro de los objetivos involucrando completamente a sus subordinados. Utiliza la
convicción como herramienta de motivación. Tiene seguidores que han interiorizado los
objetivos y tienen el pleno convencimiento de que alcanzarlos será una experiencia
realmente transformadora.

El liderazgo en sí mismo no es bueno o malo; es neutral; se forma a través de la más pura influencia,
generada por la confianza y respeto de otros hacia el líder.

Pero, además, también se puede ejercer el liderazgo en base al poder. La gente sigue al líder por el
poder que tiene sobre ellos. El secreto del liderazgo transformacional consiste en desarrollarlo de la
manera más pura posible prescindiendo del poder como la herramienta principal de influir en otros.

El liderazgo no corresponde solamente a quienes tienen un determinado puesto o situación dentro

de una organización, no es exclusivo de ciertas personas con capacidades humanas o conocimientos
especiales y no requiere lograr hechos trascendentales y de magnitud mundial.

Entonces, para quienes se preguntan si es necesario ser jefes para ser líderes, la respuesta es: No.

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Todos tenemos alguna posición de liderazgo, a pesar de no tener “subordinados” o personas que
dependan de nuestras decisiones donde desempeñemos nuestras tareas laborales.

Ser un líder transformacional en todas las dimensiones de nuestra vida y transmitir convicciones con
el ejemplo genera una cultura y cadena de valores que se extiende de individuo a individuo.

Existen muchos tipos de líderes; cada uno de ellos funciona de una forma diferente y tiene unas
convicciones propias.

A continuación ampliamos aquellos tipos de liderazgo que se consideran más importantes.

LIDERAZGO AUTOCRÁTICO

Es el tipo de líder que ordena y espera que sus órdenes sean obedecidas. Es positivo y dogmático,
dirige mediante la capacidad de ofrecer recompensas o castigos, o retenerlas.

Este líder asume la responsabilidad en la toma de decisiones, dirige, controla y motiva, todo se
centra en él. De hecho, considera que es la única persona capacitada para tomar decisiones
importantes y que los miembros del grupo o equipo no son capaces de guiarse por sí mismos, sino
que necesitan que alguien lo haga por ellos.

Características del liderazgo autoritario:

 Ordena e impone.
 Levanta la voz.
 Fija objetivos.
 Tiene el control.
 Inspira miedo o, incluso, terror.
 Desconfía de los demás y sus capacidades.
 No comunica, no informa ni cree que deba hacerlo.
 Puede llegar a otorgar tanto castigos como incentivos.
 Toma todas las decisiones; no delega las responsabilidades.

Ventajas del liderazgo autoritario:

 Es eficiente.
 Su forma de trabajar funciona, ya que se cumple lo que requiere.
 Se consiguen resultados a corto plazo.
 Funciona bien en trabajos bajo presión, situaciones estresantes o donde hay que tomar
decisiones rápidas.
 Sirve para supervisar a los miembros del grupo o equipo y comprobar que todo vaya bien.
 Los empleados hacen su trabajo.

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Desventajas del liderazgo autoritario:

 No fomenta la creatividad.
 Los miembros del grupo o equipo no se sienten valorados.
 Los miembros del grupo o equipo más valiosos no tienen la capacidad para aportar nada.
 Los empleados pueden sentirse desmotivados.
 Solo preocupa trabajar y lograr ciertos objetivos.
 No hay buena relación entre el líder y los colaboradores.
 No hay mucha comunicación.
 Se fomenta el miedo y la desconfianza.

Este perfil de liderazgo consigue los objetivos que se propone, pero hay algo que no tiene en cuenta,
y es que los miembros del grupo o equipo que se encuentran en la organización no tienen motivación
alguna, se sienten infravalorados, se ausentan más y sufren más accidentes laborales.

LIDERAZGO DEMOCRÁTICO

El líder democrático toma decisiones consultando con los subordinados, fomentando la participación
de los miembros del grupo o equipo. Esto significa que fomenta la comunicación y la participación
conjunta en las decisiones, anima y agradece las sugerencias de los miembros del grupo o equipo.

Las decisiones se convierten en algo compartido.

LIDERAZGO LAISSEZ FAIRE

Este líder es un líder liberal que hace y deja hacer, tiene un papel totalmente pasivo, delegando el
poder a los miembros del grupo o equipo.

Los miembros del grupo o equipo tienen independencia y libertad operativa y de toma de decisiones
importantes y establecer objetivos.

LIDERAZGO PATERNALISTA

El líder paternalista tiene confianza en los miembros del grupo o equipo que ha formado. Pretende
que el equipo trabaje más y mejor, por lo que los motiva, incentiva y les ofrece recompensas por
lograr objetivos.

En este caso, el líder ofrece consejos a los miembros del grupo o equipo para que consigan
resultados e insinuando lo malo que no es cumplir con el deber, como su nombre “paternalista”
indica.

Su papel de líder hace que ofrezca recompensas a los que cumplan satisfactoriamente con su deber.

Al igual que los líderes autocráticos estos piensan que tienen la razón y que los miembros del grupo o
equipo no tienen criterio propio, simplemente tienen que obedecer.

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LIDERAZGO CARISMÁTICO

El líder carismático es aquel que tiene la capacidad de generar entusiasmo en los miembros del grupo
o equipo, se muestra entusiasta y se destaca por su carisma y capacidad de generar admiración.

Este líder puede dar muy buenos resultados y cambios en una organización, así como hacer que los
miembros del grupo o equipo den lo máximo de sí. Son visionarios e inspiradores y tienden a hacer
buen uso de la comunicación no verbal.

Un gran problema es que sus errores se perdonan y sus logros se mitifican no permitiendo ser
objetivo en torno a los resultados que ofrece o a sus capacidades.

Características del liderazgo carismático:

 Es capaz de modificar la escala de valores, creencias y actitudes de sus seguidores.

 Tiene gran capacidad de convicción.
 Es buen motivador.
 Es capaz de asumir riesgos.
 Utiliza medios innovadores y no convencionales.
 Crea admiración.
 Tiene visión de future.
 Genera confianza y persuade.
 Es inconformista.
 Se sacrifica por la empresa.
 Es positivo.

Un líder carismático puede ser altamente beneficioso para una empresa si es capaz de conseguir que
los trabajadores hagan lo que requiere sin que estos se sientan manipulados.

LIDERAZGO LATERAL

Este liderazgo consiste en la capacidad de influir en las personas del mismo nivel para conseguir
objetivos en común; se da entre personas del mismo rango dentro de la organización. Consiste en
que se es líder sin ser el jefe, es decir, liderar a los que están dentro de un mismo rango.

LIDERAZGO SITUACIONAL

El líder situacional dirige al grupo, equipo u organización aplicando un estilo que se corresponde con
las condiciones y madurez de sus colaboradores. Con un pleno conocimiento de las características de
cada miembro de su equipo, aplica un determinado estilo de liderazgo en cada momento diferente,
para aumentar el rendimiento y eficacia de la organización.

Se trata de un enfoque dinámico que le permite al líder ser flexible y saber qué hacer en cada
momento.

El Modelo de Liderazgo Situacional de Paul Hersey y Ken Blanchard propone que el responsable de
dirigir un grupo u organización varíe su forma de interactuar y abordar las tareas en función de las
condiciones de sus colaboradores.

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