DIVISIÓN DE ESTUDIOS PROFESIONALES PARA EJECUTIVOS

ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Ciclo 2019-II

Curso:
Incorporación de Personas

Sección:
S5AB

Docente:
Lucia Mireille Varas Ruíz

Tema:
Trabajo Final – INTERBANK

Alumnos:

Maguiña León, Yessica Isabel Fátima

Godoy del Campo, Miluska Rebeca
Moreno Dávila, Katherin Lizbeth
Rubina del Rio, Diana Fiorella

Sede San Miguel

INDICE

Introducción

1. Análisis Interno de la Empresa

Razón Social
Giro de Negocio
Modelo de Negocio
Historia de Interbank
Visión, Misión y Propósito
Organigrama General de Interbank
Organigrama de Jefe de Ventas
Cultura Organizacional
Objetivos de Interbank
Análisis FODA

2. Análisis del Área de Gestión de Talento Humano – GDH

Visión y Misión
Organigrama de GDH
Cultura Organizacional
Objetivos del Área
Análisis FODA

3. Descripción del Proceso de Análisis y Descripción de Puesto

Perfil del Puesto
Funciones, tareas, y responsabilidades

4. Análisis del Proceso de Reclutamiento y Selección

Medios de Reclutamiento
Tipo de Reclutamiento
Proceso de Selección
Herramienta de Selección
Rotación de Personal y Causas de Salida

5. Análisis Externo
Características del Mercado Laboral referente al Puesto a tratar
Oferta, Demanda, Rango Salarial
Marco Legal
Gráficos

6. Propuesta de Optimización
De La Empresa (Visión, Misión, Organigrama, Valores)
Matriz FODA Cruzado
Del Proceso de Análisis y Descripción del Puesto
Del Proceso de Reclutamiento y Selección

7. Conclusiones
8. Bibliografía
9. Anexos
INTRODUCCIÓN

El presente trabajo analiza a una institución bancaria peruana. En esta oportunidad hemos
elegido al Banco Interbank, que dio inicio a una nueva era, con mejores servicios integrados en
el mercado nacional e internacional.

Desde inicios de 2007 y hasta fines de 2008, Interbank llevó a cabo un agresivo proceso de
crecimiento que buscaba duplicar la red de distribución. De este modo, el número de tiendas
de Interbank pasó de 111 a fines de 2006 a 207 al cierre de 2008. Igualmente, el número de
cajeros pasó de 701 a 1,400 en el mismo período.

La expansión de Interbank incluyó, en el 2007, la apertura de la oficina de representación

comercial del entonces Grupo Interbank en Shanghái con la finalidad de contribuir a dinamizar
el intercambio comercial con China. Ésta fue la primera oficina de una empresa peruana en el
país asiático.

La filosofía de la empresa es Mejorar la calidad de vida de nuestros clientes, brindando un

servicio ágil y amigable en todo momento y en todo lugar. Ser el mejor banco, a partir de las
mejores personas.
1. ANÁLISIS INTERNO DE LA EMPRESA

RAZÓN SOCIAL:
BANCO INTERNACIONAL DEL PERU S.A.A – INTERBANK

GIRO DEL NEGOCIO:

Brindar servicios y productos financieros en créditos personales, vehiculares, hipotecarios,
depósitos de personas y banca comercial.

MODELO DE NEGOCIO:

MODELO DE
DISTINTOS PRODUCTOS PROGRAMA DE
PROPUESTA ATENCIÓN ÚNICA E
DE ACUERDO A LA RECOMPENSAS (IBK
DE VALOR INNOVADORA.
NECESIDAD Y PERFIL DEL BENEFIT)
(INTERBANK CLIENTE
EXPLORA)

· PERSONAS
NATURALES.
TARGET · EMPRESAS.
· MICROEMPRESAS.

· RED DE TIENDAS LIMA Y · CAJEROS PLUS · BANCO POR

CANALES DE PROVINCIAS. · MONEDEROS TELEFONO.
DISTRIBUCION · AGENTES IBK · ATM · BANCA POR
· TIENDAS MONEY · PANTALLA INTERNET.
@LTOQUE · BANCA MOVIL.
· CANAL DIGITAL.

HISTORIA DE LA EMPRESA:

El Banco Internacional del Perú – Interbank se fundó el 1 de mayo 1897, e inició sus
operaciones el 17 del mismo mes, siendo dueño y actual presidente del directorio del grupo
Intercorp Carlos Rodríguez Pastor (Hijo). Liderado por el CEO Luis Felipe Castellanos,
cuentan con más de 200 tiendas financieras y Money Markets a nivel nacional. Interbank se
encuentra entre las 10 mejores empresas para trabajar, ocupando el puesto número 7 en el
Great Place To Work a nivel Latinoamérica. Cabe mencionar, que tienen más de 6 mil
colaboradores. Uno de los focos principales de la empresa es ser un banco moderno y viene
progresando significativamente en su desarrollo, con mejores servicios integrados,
tecnología avanzada y con los mismos valores, filosofía y compromiso que garantizan que
Interbank brinde un excelente servicio a sus clientes. El éxito alcanzado a lo largo de todos
estos años se sustenta en su cultura basada en valores, compartidos por todos sus
colaboradores teniendo como propósito “Acompañar a los peruanos a cumplir sus sueños
hoy”
MISIÓN:

Mejorar la calidad de vida de nuestros clientes, brindando un servicio ágil y amigable en todo
momento y lugar.

VISIÓN:

Ser el mejor banco a partir de las mejores personas.

PROPÓSITO:

Acompañamos a los peruanos a alcanzar sus sueños, hoy.

ORGANIGRAMA DE LA EMPRESA:
ORGANIGRAMA DE GERENCIA CENTRAL DE VENTAS :
● CULTURA ORGANIZACIONAL (VALORES)

INTEGRIDAD: “Hacemos lo correcto siempre con transparencia y

honestidad”

Una persona íntegra es aquella que se guía por sólidos principios los que
defenderá ante cualquier circunstancia, actuando con transparencia y
honestidad.

COLABORACIÓN: “Contribuimos, sin fronteras, para multiplicar los

objetivos de todos”
Aquel que trabaja en equipo busca alcanzar el objetivo común que nos une y
está convencido de que juntos lograremos resultados extraordinarios.

CORAJE: “Nos atrevemos a marcar la diferencia”

Aquel que es valiente para atreverse a hacer que las cosas pasen.

INNOVACIÓN: “Hacemos las cosas de formas diferentes “

Un innovador explora, experimenta y aprende alcanzando soluciones
novedosas y aprovechando las oportunidades que ayuden al éxito de nuestra
empresa.

PASIÓN POR EL SERVICIO: “Pensamos siempre en los demás, en el

cliente, dándoles soluciones ágiles “

Es aquel que tiene la auténtica predisposición y entrega para servir a los

demás regalándole una experiencia extraordinaria.

SENTIDO DEL HUMOR: “Disfrutamos lo que hacemos y nos reímos de

nosotros mismos”

El sentido del humor ilumina a quienes lo transmiten, permite disfrutar lo que

hacemos, contagia bienestar a los demás, riéndonos de nosotros mismos.
OBJETIVOS DE LA EMPRESA
Interbank tiene como objetivo ser sinónimo de innovación, confianza, calidad y éxito, estando a
la vanguardia empresarial y siendo motivo de orgullo para los peruanos.

● Ganar Mayor Participación de Mercado en Captaciones de Nuevos Clientes.

● Construir una relación transparente y de mucha confianza que asegure su predilección,
permanencia y lealtad.
● Brindar productos y servicios que satisfagan sus expectativas.
● Brindar un servicio de alta calidad, eficiente y cordial para facilitar la vida a los clientes.
● Desarrollar continuamente las habilidades de nuestros colaboradores basándonos en los
valores de Interbank, trabajando en equipo para lograr mejora de nuestros procesos,
productos y servicios.
● Ser un banco ágil, amigable y tecnológico

INTERBANK EXPLORA:

El proyecto es parte de una estrategia del banco para dar a la marca un lado humano y mejorar
la relación con sus clientes, lo que significó hacer un “cambio radical” en las áreas de servicio,
es por eso que escogió a Wavetec como un aliado tecnológico para la implementación del
sistema centralizado de su revolucionario modelo Explora.
“El principal objetivo de este cambio fue la
construcción de una nueva experiencia de
banca que acerque a la empresa con sus
clientes, en un ambiente agradable y de
colaboración que rompa la visión tradicional de
los clientes con respecto a los bancos”.
ANÁLISIS FODA

2. Análisis del Área de Gestión de Talento Humano – GDH

Visión:
Tenemos la visión de ser el mejor banco a partir de las mejores personas sobre la base de una
cultura basada en valores. Enfocados en liderar la transformación digital del sistema financiero
peruano, priorizamos el desarrollo de capacidades analíticas y digitales en equipos colaborativos,
diversos e inclusivos.

Misión: En Interbank, buscamos que nuestros equipos reflejen la diversidad de la sociedad en

la que trabajamos. Por ello, estamos convencidos que el tener equipos de trabajo diversos tiene
un impacto positivo en la creatividad e innovación, lo que nos permite comprender y atender
mejor a nuestros clientes, ayudándolos a cumplir sus sueños.
Organigrama del área de GDH

Cultura organizacional (Valores)

LIDERAZGO TRANSFORMACIONAL: Nuestras actividades de capacitación y entrenamiento

hacen posible que todos nuestros colaboradores puedan responder apropiadamente a los retos
y desafíos de nuestro negocio, identificando las oportunidades de mejora de competencias
personales y profesionales.

IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: No contratamos sobre la base de criterios como raza, color,

sexo, edad, estado civil, opinión política, orientación sexual, religión, discapacidad, grupo étnico,
nacionalidad, condición económica o similares.

Objetivos del área

Atraer al mejor talento del mercado laboral; y de promover el desarrollo del talento dentro de la
organización.
Análisis FODA
 3. Análisis y descripción del Puesto

DATOS DEL PUESTO

Nombre del puesto: Jefe de Ventas
Gerencia: Gerencia Central de Ventas
Área: Adquisición de Clientes
Jefe Inmediato: Sub Gerente de Ventas
Supervisa a: Supervisor de Ventas

Velar por el cumplimiento de la meta asignada al canal, controlar los gastos y la

correcta distribución de la fuerza de ventas y también del correcto proceso de
MISIÓN DEL venta telefónica realizada por los Ejecutivos de Televentas, a través de las
PUESTO herramientas de validación de modulo central, con el objetivo de que los
supervisores logren la meta de captar clientes potenciales interesados en el
producto de tarjeta de crédito.

●Supervisar y evaluar el personal a su cargo, recomendando entrenamiento y

curso de capacitación.
●Asegurar que las salas de ventas lleguen a la meta establecida, revisando y
RESPONSABILIDAD haciendo seguimiento a la información de ventas mediante cantos (cuantas
ES PRINCIPALES tarjetas va) que realizan los ejecutivos al cerrar una venta , comparándolos
DEL PUESTO contra los reportes generados de ADQ y de acuerdo a ello generar estrategias
en línea.
● Mantener el buen clima laboral dentro de las salas de ventas.
● Mantener la dotación de personal a las salas.
 ● Coordinar con el jefe de base de datos y analistas del producto lo siguiente:
➤Distribución equitativa de las bases de datos a los supervisores.

➤Elaboración de reportes de calidad de la base de datos.

➤ Asignación de metas mensuales.

FUNCIONES ➤ Participación de reuniones semanales y presentar los avances comerciales.
ESPECÍFICAS DEL ➤Coordinar con las áreas involucradas en la carga, filtros y calidad de la base
PUESTO de datos.
➤Coordinar con los supervisores la manera más eficiente de gestionar las bases
asignadas, con el fin de aumentar las ventas y llegar a las metas establecidas.
➤Coordinar con el área de planeamiento comercial, la carga oportuna de las
bases de datos.

✔Colaboración y Compromiso.

✔Energizar gente.
✔Adaptabilidad a los cambios.
COMPETENCIAS
✔Foco en la data.
✔Determinación.

✔Autodesarrollo.

Profesión/ Ocupación: Administrador de Empresas, Negocios Internacionales,

FORMACIÓN ingeniería Industrial y carreras afines.
Grado de Instrucción: Titulado Universitario

Ingles avanzado
CONOCIMIENTO
Informática avanzado

EXPERIENCIA Haber tenido 1 año de experiencia en puestos similares.

UBICACIÓN Y Lima- Cercado de Lima- Sede principal Centro Cívico.

CONDICIONES Desplazamiento 1 vez por semana a la sede San isidro.
4. Análisis del Proceso de Reclutamiento y Selección

Medios de reclutamiento

El principal medio de reclutamiento son las redes sociales y la página web, a través de
la plataforma Interbank cuelga diferentes ofertas laborales, donde los postulantes
pueden inscribirse en los procesos de selección que se encuentran activos. Cabe
resaltar que la información que el postulante registra es confidencial y se almacena en
la base de datos del banco para ser considerado en el proceso al que postula o futuras
vacantes.

https://www.trabajaeninterbank.pe/

Tipo de reclutamiento

INTERNO:

Para el puesto de “Jefe de Ventas” se usa como primera opción, el reclutamiento interno,
ya que en el banco se ofrece línea de carrera y se apertura la vacante para los puestos
inferiores en la línea de mando, de acuerdo con ello y al plan de sucesión se da la
posibilidad de evaluar los perfiles.

El cliente Interno tiene la posibilidad de postular mediante el portal interno de ofertas

laborales llamado “Comunicados” donde se encuentran todos los requerimientos para
los puestos laborales que se apertura.

En caso, el área de GDH no encuentre un perfil idóneo, se realizará la búsqueda de

manera externa y el proceso cambia totalmente.
EXTERNO:

El reclutamiento externo es a través del internet, su objetivo es localizar y atraer un

número adecuado de candidatos con los requisitos definidos para poder ser
seleccionados posteriormente. En Interbank a través de su plataforma virtual se informa
al mercado de trabajo sobre los puestos que ofrece, siendo este la primera etapa del
proceso de selección para la empresa.

Esta plataforma virtual (www.trabajaeninterbank.pe) permite a cualquier persona

postular a los diferentes puestos. El candidato deberá registrarse, llenar una ficha
informativa, cargar su currículo vitae y postular a la vacante.
Los currículos vitae son importados directamente al sistema que comparte los datos con
recursos humanos permitiendo la recepción, el filtrado y la clasificación curricular
reduciendo el tiempo y el costo del proceso. Luego se procede a la depuración y a través
del correo electrónico del postulante se le hace llegar la invitación a una entrevista
definiendo un día. La entrevista se da individualmente entre un entrevistador y un
entrevistado, tiene una duración de sesenta a noventa minutos donde se desarrolla una
sesión inicial que consta de un test que busca consolidar el perfil del postulante en
función de los requisitos de la vacante, suele realizarla el jefe de la posición vacante,
basándose en cuestiones técnicas y condiciones de trabajo basándose en las
expectativas.

Proceso de selección

✓ Se realiza la publicación del puesto solicitado, esto puede publicarse

internamente o externamente según sea establecido por el área que solicita la
vacante.

✓ Al término del plazo establecido se procede a revisar los curriculum vitae

recepcionado en la plataforma correspondiente ( sea interna o externa) según el
perfil requerido se depura los Curriculum vitae, en IBK somos bastante rigurosos
con la selección del postulante, ya que cada posición es importante y para
nosotros prima que sus competencias estén alineadas al puesto y a la
organización, es por ello que en primera instancia seleccionamos los currículos
que se ajustan en un 90% a más al perfil del puesto.

✓ Se procede a contactar al postulante para pactar hora y fecha de la entrevista.

✓ Se procede a la entrevista Inicial, en donde se confirman los datos del curriculum

presentado y se expone la oferta laboral (horario, sueldo) para ver si el
postulante acepta y cumple los requerimientos.

✓ Se da Inicio a las Evaluaciones:

Pruebas Psicotécnicas, Pruebas Situacionales, Pruebas con Intervención de

mandos.

✓ Luego de recopilar un informe de cada prueba se procede a dar la respuesta

final al candidato donde se concluye con la firma de contrato.
Herramienta de selección

Pruebas situacionales: En ellas se plantea al postulante una situación específica

relacionada al puesto de trabajo, ante la cual debe proponer una solución.

✓ Se utiliza la metodología STAR para puestos ejecutivos como “Jefe de Ventas”

ya que mediante este proceso podríamos rescatar de manera más profunda
cómo reaccionaría el candidato ante una situación determinada e hipotética.

✓ De igual manera, se utiliza El Assessment center que consiste en un conjunto

de pruebas que pretenden evaluar las competencias conductuales del candidato
en una situación, que simula lo más realmente posible, las tareas o situaciones
con las que el candidato se puede encontrar en la empresa.

Pruebas con intervención de líneas de mando: en esta evaluación participan

directivos del área involucrada.

✓ Para este puesto se invita al Gerente del área de Gerencia Central de Ventas
para que observe las evaluaciones y sea parte de la decisión final.

Pruebas basadas en habilidades específicas: se recurre a la evaluación de las

competencias conductuales consideradas críticas para el puesto.

✓ Se realizan pruebas psicométricas

Pruebas referidas a conductas criterio: en estas las pautas de las conductas

evaluadas son acordadas con anticipación.

Pruebas referidas a la evaluación de conductas concretas: se toman en cuenta las

conductas específicas y no supuestos teóricos
Índices de rotación de personal y causas de salida

Referente a todo el Banco:

Referente al Puesto:

DISTRIBUCIÓN PORCENTUAL DE ROTACIÓN

DE JEFE DE VENTAS
10%

90%

PERSONAL ACTIVO CESES

CAUSAS:

Ascenso Interno: En el grafico se puede observar que de los 9 Jefe de Ventas que tiene
el área uno de ellos ascendido a una subgerencia del Canal.
5. ANALISIS EXTERNO

Ventas es una de las áreas que más ha cambiado durante 2019 y lo seguirá haciendo en los
próximos meses. Si bien la revolución digital y la llegada de nuevos actores a la industria
activarán la contratación y rotación de profesionales, también implicarán un gran desafío,
que exigirá a los empleados y compañías adaptarse a nuevas tecnologías y roles.
Es por ello que el mercado laboral se preocupa con contar con profesionales que tengan
conocimientos técnicos en la industria a laborar y habilidades blandas. La flexibilidad laboral
requerirá, entre otras cosas, personas autónomas e independientes, capaces de llevar
proyectos sin la supervisión continua de sus jefes.

Mercado Laboral

Es cada vez más constante la búsqueda de las empresas en alternativas de gestión que les
permitan mantenerse como líderes en sus industrias o simplemente lograr la supervivencia
empresarial.
La estructuración de cargos y sueldos es el factor que define qué tan competitiva una
empresa puede y quiere a llegar a ser.
Las compañías utilizan distintos modelos de remuneración, buscando la adecuada a su
política de personal y alineada a su estrategia de negocios.
La más común y utilizada hasta hoy es la gestión de cargos y sueldos tradicional, que implica
apenas una estructura de cargos y valores salariales de mercado, lo que la hace de más fácil
aplicación.
Pero eso no implica que ésta sea la mejor estructura. Es esencial poseer una estructura de
cargos, plan de carrera y remuneraciones competitivo en comparación al mercado,
permitiendo una gestión consistente de los sueldos fijos.

Según la guía salarial Show Me the Money-Perú, la cual recopila información de cada
profesional en el mercado de Latinoamérica a través del uso de la tecnología BIG DATA
donde compila una extensa base de datos salarias, indica que el perfil de la
ejecutiva(o)gerencial peruana(o) es la siguiente:
Según el mercado laboral el puesto de Jefe de Ventas se encuentra entre los 5,472 y 21,819
soles brutos mensuales, esto varia de acuerdo al tamaño de la empresa (pequeña, mediana
o grande), en nuestro caso el Banco Interbank es una empresa grande.
 Marco Economico

Las características actuales del mercado laboral que tienen incidencias con nuestro puesto
de trabajo como jefe de ventas, se debe tomar en cuenta a la población ya que es el factor
humano para la ocupación de este. Por ello de acuerdo a la información que el Instituto
Nacional de Estadística e Informática nos brinda se tiene:
La Población en Edad de Trabajar (PET), que se encuentra entre los 14 y más años de edad
que al encontrarse en edad productiva es potencialmente demandante de empleo.

Gráfico: De Lima Metropolitana:

Población en edad de trabajar,
Trimestre móvil: Agosto-
septiembre-octubre 2019 (Miles
de personas y porcentaje).

Según las muestras se estima que existe en Lima 7 millones 834 mil 300 personas con edad
para desempeñar una actividad económica (PET), la PET está compuesta por la Población
Económicamente Activa (PEA), que alcanza el 67,3% (5 millones 269 mil 800 personas) y por la
Población Económicamente No activa (No PEA) que representa el 32,7% (2 millones 564 mil 500
personas). Como también se muestra a la población de lima según sexo, edad y nivel de
educación alcanzado entre 2018 y 2019 que son puntos importantes para el perfil idóneo de
nuestro candidato.
Esto muestra que para el puesto de trabajo como jefe de ventas existe una cierta cantidad
personas que se encuentran en la edad de entre y nivel de educación superior que pueden
acceder al puesto siendo un total de 1386,5 los profesionales dentro de Lima

Por otro lado el mercado laboral no es perfectamente competitivo ya que existen intervenciones
desde el exterior por lo que las empresas y los trabajadores tienen el poder de mercado para
influir en el salario y también existe la legislación laboral donde se fijan las características de los
contratos laborales, las indemnizaciones por despido, la fijación de un salario mínimo.
Con respecto al salario del puesto como jefe de ventas, este se encuentra en un rango promedio
entre los 1600 soles a 2,500 soles al mes.

MARCO LEGAL:

El marco legal que debe considerarse es la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo - SST
Ley N°29783, Ley de Igualdad Salarial Nº 30709, Sistema de gestión de la Seguridad y
Salud en el trabajo, participación de los trabajadores en el Sistema de gestión de la SST,
crear un comité de Seguridad y Salud en el Trabajo, Composición del Comité SST,
Capacitación de los trabajadores en SST y puesto de trabajos. La normativa laboral en el
Perú tiene reconocimiento que nuestra Constitución, actualmente la de 1993, hace del trabajo
como derecho fundamental de la persona, y como deber, base del bienestar social y medio de
realización de la persona, y que se expresa en una política de protección del trabajador. Por ello
se debe considerar determinados beneficios laborales, como:
6. Elaborar un plan de acción para atender las oportunidades de mejora
identificadas en el punto anterior.

▪ De la empresa (Visión, Misión, Organigrama de la empresa, cultura organizacional

(Valores), matriz FODA cruzado.

Interbank presenta una estructura sólida y una cultura que le permite posicionarse
como uno de los mejores lugares para trabajar. No se pretende realizar ninguna mejora
en este aspecto ya que el diseño actual es el ideal y está alineado a los objetivos de la
organización.

▪ Del área de GTH (Visión, misión, organigrama del área, cultura organizacional
(Valores), matriz FODA cruzado.

El área de GTH se encuentra estructurada correctamente, se realizan los procesos

correctos y cada perfil tiene un rol establecido; sin embargo, se considera que podría
repotenciarse el proceso de reclutamiento y selección que se explicará líneas
posteriores.

▪ Del proceso de análisis y descripción de puesto (Perfil del puesto, funciones, tareas y
responsabilidades.

Los roles y funciones de cada puesto se encuentran bien definidos y se verifica que
cada colaborador esté lo más alineado posible al puesto que ocupa. Se considera que
tener bien definido este proceso permite cumplir con eficacia los objetivos
organizacionales.
▪ Del proceso de reclutamiento y selección.

El plan de acción propuesto es el siguiente:

Proceso: Reclutamiento Interno

Descripción del proceso actual: El colaborador tiene la posibilidad de postular
mediante el portal interno de ofertas laborales
llamado “Comunicados” donde se encuentran todos
los requerimientos para los puestos laborales que se
apertura.
Primera Propuesta: Se desea implementar a la intranet un enlace que
permita la conexión entre ésta y el correo corporativo
que maneja cada colaborador. De este modo, cada
vez que se publiue una vacante, el colaborador será
notificado y podrá acceder inmediatamente.
Con esta implementación se logrará una
comunicación interna más efectiva, la misma que
creará un mejor ambiente y clima laboral.
Segunda Propuesta: Los colaboradores con mejor desempeño en sus
áreas de trabajo serán los primeros en ser notificados
ante una posible vacante importante para su línea de
carrera. Previamente a esto, cada jefe de área
deberá enviar mensualmente una relación de sus
mejores trabajadores y su calificación deberá
basarse en indicadores tanto de competencia como
de rendimiento para sustentar su elección, esta
información será actualizada en la base de datos de
la intranet y la primera alerta será enviados a ellos.
Tercera Propuesta: Se busca reemplazar las pruebas psicotécnicas por
pruebas de habilidades blandas y competencias, de
este modo, se ahorra tiempo en realizar evaluaciones
que ya se realizaron al primer momento y se
potenciaría de manera más profunda las
competencias del colaborador para desarrollar sus
funciones.

Resultado: Se reforzará la cultura.

Se mejorará la comunicación interna.
Se logrará mejores resultados producto de la
motivación.
Se ahorrará tiempo y costos en los procesos
tradicionales.
7. Conclusiones:

Elaborará (5) conclusiones como mínimo, en relación al trabajo realizado, describiendo el

impacto de las mejoras propuestas en los diferentes procesos de gestión de personas
mencionando indicadores de gestión.

• El pilar de Interbank son sus colaboradores, puesto que si estos se sienten

satisfechos y motivados en su trabajo, podrán ser efecientes en su trabajo.
• Interbank tiene como objetivo principal “atraer, retener, y desarrollar al mejor
talento posible”.
• La política de gestión de Recursos Humanos ofrece un ambiente de trabajo
agradable,que propicie el desarrollo personal y profesional de los colaboradores,
capacitándolos y compensándolo a niveles competitivos con el mercado,donde lo
fundamental es que los colaboradores estén totalmente comprometidos con la
excelencia, la innovación y una alta productividad.
• Con la propuesta de mejora en el proceso de Reclutamiento y selección se reducirá
el tiempo de inducción y de onboarding ya que el candidato ya está familiarizado
con las políticas y costumbres de la organización.
• No todas las organizaciones tienen que realizar cambios en sus procesos, en
algunos casos, solo es necesario reforzar y reajustar algunos conceptos para
seguir mejorando sin perder el sentido de la cultura original.
Fuentes de información:
Libros, páginas de internet, revistas etc.

Anexos

Evidencias sobre el trabajo realizado (Fotos, documentos, instrumentos de evaluación,

entre otros)