Proyecto Primera Entrega

INSTITUTO UNIVERSITARIO
POLITECNICO GRAN
COLOMBIANO
FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES
GRUPO DE INVESTIGACION: MEDICION DE LA GESTION DEL RECURSO

HUMANO
PRIMERA ENTREGA
SERGIO ANDRES JIMENEZ MURILLO Cod. 1411020575

ADRIANA ROBAYO PINZON Cod. 1611020446
JOHAN MANUEL GOMEZ WALLIS Cod. 1621021789
HECTOR ENRIQUE ROBLES GARIBELLO Cod. 1511024332
WILSON FERNANDO FONSECA MONTAÑA Cod. 1611022945
BOGOTA, 12 DE NOVIEMBRE DEL 2018

1
Índice General
Lista de Imágenes.............................................................................................................................3
Lista de Tablas..................................................................................................................................3
Introducción......................................................................................................................................4
Objetivo General..............................................................................................................................5
Objetivos Específicos.......................................................................................................................5
¿Qué es un indicador de gestión?.....................................................................................................6
Características de los Indicadores de Gestión..................................................................................6
Empresa SURA................................................................................................................................8
Empresa Contact Service................................................................................................................10
Empresa Montecz SA.....................................................................................................................16
Empresa Servientrega.....................................................................................................................18
Segunda Entrega.............................................................................................................................21
Alineación de la Formación con la Estrategia................................................................................21
Propuesta de Mejoramiento............................................................................................................22
Índice de mejora de Competencias Corporativas...........................................................................22
Plan de Mejoramiento Competencias Corporativas.......................................................................23
Medir los Índices de Rotación y Ausentismo.................................................................................23
Medir la Eficiencia de los Procesos de Selección de la Compañía................................................24
Calidad de Contratación a Largo y Corto Plazo.............................................................................25
Medir el número de horas de formación realizada a los empleados y cobertura de la formación.
(Total de empleados participando en procesos de formación).......................................................26
Eficacia del Proceso de Capacitación y Costos Hora de Formación..............................................27
Cobertura de Evaluación de Desempeño........................................................................................28
Costo de las Horas Extras como porcentaje total de la Remuneración..........................................29
Índices de accidente de Trabajo.....................................................................................................29
Conclusiones...................................................................................................................................30
Bibliografía.....................................................................................................................................31
2
Lista de Imágenes
Ilustración 1 ORGANIGRMA SURA..............................................................................................7

Ilustración 2 empleados sura............................................................................................................8
Ilustración 3 ORGANIGRAMA CONTAC SERVICE.................................................................10
Ilustración 4 INDICADORES DEPAR.GESTION HUMANA CONTAC SERVICE..................11
Ilustración 5 INDICADOR PROCESO DE EFECTIVIDAD CONTAC SERVICE.....................12
Ilustración 6 INDICADOR PROCESO DE INDUCCION CONTAC SERVICE.........................13
Ilustración 7 ORGANIGRAMA MONTECZ S.A.........................................................................15
Ilustración 8 INDICADOR DE GESTION EMPPRESA MONTECZ..........................................16
Ilustración 9 ORGANIGRAMA SERVIENTREGA.....................................................................17
Ilustración 10 satisfacción al cliente Servientrega.........................................................................18
Ilustración 11 CLIMA LABORAL SERVIENTREGA.................................................................19
Ilustración 12 ROTACIÓN DE PERSONAL SERVIENTREGA.................................................19
Ilustración 13 Empleados por Capacitar.........................................................................................20
Ilustración 14 Índice de Mejora......................................................................................................21
Ilustración 15 Índices de Rotación y Ausentismo..........................................................................22
Ilustración 16 Medición Eficacia....................................................................................................23
Ilustración 17 Eficacia Proceso de Capacitación............................................................................26
Ilustración 18 Costo hora de Formación........................................................................................27
Ilustración 19 Cobertura de Desempeño........................................................................................27
Ilustración 20 HORAS EXTRAS...................................................................................................28
Lista de Tablas
Tabla 1 Contratación periodo de Prueba (2 meses) y Largo Plazo (1 año).................................................25

Tabla 2 Programas de Capacitación y Desarrollo.......................................................................................26
3
Introducción
En el marco de los procesos de calidad en los cuales se deben encontrar inmersas las
organizaciones del mundo de hoy; es de vital relevancia introducir en todas las áreas de la
estructura organizacional el concepto de control de gestión, el cual cuenta con una herramienta
fundamental para su medición que son los indicadores de gestión.
El área de recursos humanos es sin duda una de las más importantes en la estructura de
una organización, pues de su buen desempeño, depende la calidad del recurso humano con el que
se cuenta en todos los niveles de la estructura.
Como parte fundamental de la organización, se debe enfocar su quehacer diario al
cumplimiento de la misión, la visión y las metas organizacionales; para esto es vital el uso de
métodos, instrumentos y parámetros que permitan medir su gestión y el efecto de la misma al
interior de la organización e incluso externamente.
Por lo anterior, en el presente trabajo desarrollaremos un sistema de gestión y resultados,
basados en la propuesta hecha por el docente y planteando una meta, formulando el indicador y
generando un resultado, con el fin de ser analizada la gestión del área de recursos humanos en
términos de su efectividad y aporte a la estructura organizacional.

4
Objetivo General.
Investigar los diferentes métodos para la construcción de indicadores en las
organizaciones el cual dependen de esta para medir las diferentes resultados de gestión y así
poder dar a conocer dicha perspectiva a los diferentes directivos.
Objetivos Específicos.
 Realizar una evaluación de las Empresas, donde se evidencie los resultados de gestión y
poder medir los indicadores de estas.
 Ejecutar un análisis de las diferentes empresas de investigación para si poder diferenciar

los métodos de gestión que, en ellas están adoptando.
 Diferenciar y dar a conocer los diferentes procesos que las empresas de investigación
utilizan para su respectiva gestión el departamento de recursos humanos.
 Equilibrar a la organización y a los empleados por medio de una estructura de

compensación favorable a las necesidades de todos.
5
1. Realizar una investigación sobre las generalidades, procesos y métodos párala
Construcción de indicadores de gestión y resultados en
las organizaciones.
¿Qué es un indicador de gestión?
Un indicador de gestión es la expresión cuantitativa del comportamiento y desempeño de
un proceso, cuya magnitud, al ser comparada con algún nivel de referencia, puede estar señalando
una desviación sobre la cual se toman acciones correctivas o preventivas según el caso.
El concepto de indicadores de gestión remonta su éxito al desarrollo de la filosofía de Calidad
Total, creada en los Estados Unidos y aplicada acertadamente en Japón.
Características de los Indicadores de Gestión:
Los indicadores de gestión deben de cumplir con ciertos requisitos y propiedades para así
apoyar la gestión para conseguir el objetivo, y estas características pueden ser:
 Simplicidad.
 Adecuación.
 Validez en el tiempo.
 Participación de los usuarios.
 Utilidad.
 Oportunidad.
Algunos de los indicadores que son monitoreados en una empresa son circunstanciales,
así su utilidad es limitada a un momento especifico, debido a que apoyan la solución definitiva de
algún problema o proyecto de la organización, tienen un inicio y un fin bien establecidos.

6
Para la construcción adecuada de los indicadores puede ser diversa según la técnica que se
emplee, encontramos los llamados básicos que garantizan un adecuado tratamiento de la
información obtenida y facilita la confección de indicadores prácticos y coherentes para la tener
una medición optima de los objetivos.
Al momento de construir cualquier tipo de indicador es ineludible tener estar al tanto de la
misión, visión, objetivos estratégicos de la empresa y los planes de acción, tener en cuenta haber
realizado anteriormente una planificación estratégica que nos permita que permita evaluar el
desarrollo de los objetivos y en efecto medir los programas implementados por la compañía y en
consecuencia nos permita medir el progreso y avance de la gestión.
Los indicadores deben informar sobre las diferentes áreas de la organización estratégica,
gestión y operacional. El número de indicadores debe limitarse a una cantidad que apunte a lo
esencial y que ayude a captar el interés de los distintos usuarios a los cuales va dirigido, los
indicadores deben facilitar el conocimiento del desempeño de los procesos (resultados
intermedios) para identificar los posibles cuellos de botella, las demoras y tiempo de espera así
como el ciclo de maduración del servicio (tiempo de resolución desde el inicio de un trámite
hasta su resolución), la empresa debe ser capaz de utilizar y controlar el número de indicadores
construidos diversa cantidad de información puede volverse en contra de los propios usuarios de
dicha información.
El P.H.V.A. es una concepción gerencial que dinamiza la relación entre las personas y los
procesos y busca controlarlos con base en el establecimiento, mantenimiento y mejor de
estándares, tarea que se logra mediante la definición de especificaciones de proyectos (estándares
de calidad), especificaciones técnicas del proceso y procedimientos de operación.

7
La Gerencia de procesos mediante el ciclo P.V.H.A. consiste en:
 Planear
 Hacer
 Verificar
 Actuar
2. ¿Investigar en diferentes empresas los indicadores de gestión que utilizan en el
departamento de gestión humana y cuál es su objetivo?
Empresa SURA
se emplean diferentes tipos de medición de los indicadores, todo empieza con la planeación
del talento humano en donde la compañía realiza una investigación de las tendencias y prácticas
para así construir estrategias, políticas y metodologías para medir los indicadores.
Ilustración 1 ORGANIGRMA SURA
Fuente:[ CITATION Sur17 \l 3082 ]

8
 Grupo Sura cuenta con 17.074 funcionarios distribuidos en:
Ilustración 2 empleados sura
Fuente:[ CITATION Sur17 \l 3082 ]
Indicador de Liderazgo.
Es un modelo de valoración por competencias el cual busca identificar los aportes realizados
por cada miembro del equipo de trabajo a través de una evaluación de 360° la cual fracciona a los
evaluados según las competencias y habilidades requeridas dentro de la compañía.
Modelo de Gestión por Desempeño
El Modelo de Gestión del Desempeño busca alinear los esfuerzos individuales y de equipo con
los objetivos estratégicos de la compañía, identificando y reconociendo el aporte de cada persona
a los resultados organizacionales y a la sostenibilidad. Comprende indicadores que miden la
gestión individual desde la contribución al equipo de trabajo, e indicadores de futuro con base en
las competencias y los conocimientos que va a requerir la compañía en el mediano y largo plazo.
9
Compromiso.
Gestionar el compromiso efectivo como un factor clave para el desempeño individual y

organizacional.
Empresa Contact Service
Descripción General del Area en la que se Ubica.
Contact Service es una sociedad limitada encargada de servicio al cliente en la parte de
Centro de atención telefónica y operativa en el área de la salud comenzando operaciones el
primero de mayo de 2004 con un único cliente. Hoy cuenta con colaboradores, especializados en
ser altamente productivos y con un claro enfoque hacia el servicio, brindando un servicio integral
de calidad contando con las herramientas tecnológicas necesarias y con un talento humano
altamente calificado y comprometido. Esto asegura la continuidad de la operación y la
efectividad de los servicios ofrecidos durante las 24 horas del día, los 365 días del año.
10
Ilustración 3 ORGANIGRAMA CONTAC SERVICE
Fuente:[ CITATION RHC \l 3082 ]
Número de Empleados
 La empresa Contact Service Cuenta en la actualidad con 1457 empleados.
Indicadores y Objetivos de los mismos solo de los Indicadores Utilizados en el

Departamento de Gestión Humana.
11
Ilustración 4 INDICADORES DEPAR.GESTION HUMANA CONTAC SERVICE

12
Ilustración 5 INDICADOR PROCESO DE EFECTIVIDAD CONTAC SERVICE
INDICADORES GESTION HUMANA
INDICADOR: Efectividad Proceso de Selección

PLAN DE
PERSONAL VARIACIÓN
PLAN DE ACCIÓN A ACCIÓN
PERSONAL CONTRATADO RESPECTO AL SEGUIMIENTO AL CUMPLIMIENTO DE LOS
MES/AÑO META INDICADOR ANÁLISIS DE CAUSAS CORRECCIÓN EJECUTARSE EN EL SIGUIENTE PROPUESTO
SOLICITADO EN TIEMPO MES PLANES DE ACCIÓN
MES POR EL
ESTABLECIDO ANTERIOR
COMITÉ
En el mes en curso se presentaron Como resultado del plan de acción, se
En el mes hubo 124 vacantes(renuncias, un total de 124 vacantes, que Identificar con directora logró dar claridad en las vacantes que
terminaciones y abandonos) mas 40 fueron cubiertas, sin embargo, ante de operaciones las sí aplica el cubrimiento y la
vacantes adicionales solicitadas por la petición inmediata de la vacantes que identificación de particularidades
ene-18 100% 84 84 100%
contingencia operación y el no cumplimiento de actualmente tenemos y (congelación o no necesidad
El mayor motivo de retiro en enero fue las 40 vacantes en los tiempos cuales se requiere cubrir inmediata de cubrimiento) para
por calamidad familiar establecidos, no se cumplió el de manera inmediata. determinar si era necesario cubrir
indicador en mención. algunas otras vacan
A pesar de que se presentaron 94
Como resultado al plan propuesto, se
renuncias, la operación solicitó el
identifica en el mes de julio, el
cubrimiento de un número determinado,
cumplimiento del 100% de las
feb-18 100% 85 76 89% -10,59% de acuerdo a la necesidad inmediata No aplica.
vacantes solicitadas por la operación,
El mayor motivo de retiro en febrero fue
esto lo apoya la estabilización de la
por mejor oferta laboral (horario y
operación.
salario)
Se cumple el indicador propuesto, se

Durante el mes de Agosto se presentaron 104
desvinculaciones por diversos motivos mantiene el plan de acción propuesto
(renuncias, fin contrato, fin contrato con justa de aumentar el canal de
mar-18 100% 92 85 92% 3,33% causa, abandonos). La operación solicitó el No aplica. comunicación para mantener
cubrimiento de algunas vacantes y actualizadas las necesidades de
complemento de grupo de aprendices, es el
personal y ejecutar el proceso de
moti
selección.

abr-18 100% 63 30 48% -48,46% causa, abandonos). La operación solicitó el No aplica. comunicación para mantener
complemento de grupo de aprendices, es el personal y ejecutar el proceso de
moti
selección.

may-18 100% 64 38 59% 24,69% causa, abandonos). La operación solicitó el No aplica. comunicación para mantener
moti
selección.

jun-18 100% 41 30 73% 23,23% causa, abandonos). La operación solicitó el No aplica. comunicación para mantener
moti
selección.

13
Ilustración 6 INDICADOR PROCESO DE INDUCCION CONTAC SERVICE
INDICADORES GESTION HUMANA
INDICADOR: Efectividad proceso de Inducción
CANDIDATOS VARIACIÓN SEGUIMIENTO AL

CANDIDATOS PLAN DE ACCIÓN
ENTREGADOS RESPECTO AL PLAN DE ACCIÓN A EJECUTARSE EN EL CUMPLIMIENTO
MES/AÑO META APRUEBAN INDICADOR ANÁLISIS DE CAUSAS CORRECCIÓN PROPUESTO POR EL
POR MES SIGUIENTE MES DE LOS PLANES
CAPACITACIÓN COMITÉ PRIMARIO
SELECCIÓN ANTERIOR DE ACCIÓN
En el mes de Diciembre se recibieron por parte del área de selección 27

candidatos asignados para servicios: CNTI, Sistemas, Administrativo, C N
dic-17 >=85% 27 23 85,19% #¡REF! Se cumple con el indicador Se cumple con el indicador
O, LAU de los cuales se entregaron a operación 23 colaboradores. Los
cuatro restantes tuvieron novedad de ret
Para el mes de Enero el área de selección reportó 100 ingresos, asignados

para los servicios: Citas medimas, Citas Esimed, Citas Nuestra Ips, C N O,
ene-18 >=85% 100 95 95,00% 11,52% Se cumple con el indicador Se cumple con el indicador
Gestión Humana. De los 100 ingresos se entregaron 95, el restante
abandonó el proceso en inducción.
El área de selección reporta 68 ingresos asignados para los servicios;

feb-18 >=85% 68 68 100,00% 5,26% Tesoreria, Citas Esimed, Citas medimas, Epsifarma, C N O, Administrativo. Se cumple con el indicador Se cumple con el indicador
Se genera la entrega total a las área designadas sin novedad alguna.
En el mes de Marzo se recibieron por parte del área de selección 78

candidatos asignados para servicios: Tesoreria, C N O, LAU, Citas medimas
mar-18 >=85% 78 78 100,00% 0,00% Se cumple con el indicador Se cumple con el indicador
y Citas Esimed. Se genera la entrega total de los 78 colaboradores a las
áreas indicadas sin ninguna novedad.
En el mes de abril se recibieron por parte del área de selección 42
candidatos asignados para servicios:C N O y Citas medimas y Citas Esimed.
abr-18 >=85% 42 42 100,00% 0,00% Se cumple con el indicador Se cumple con el indicador
Se genera la entrega total de los 42 colaboradores a las áreas indicadas
sin ninguna novedad.
En el mes de Mayo se recibieron por parte del área de selección 96
candidatos asignados para servicios: administrativo, C N T I, C N O, LAU
may-18 >=85% 96 96 100,00% 0,00% Se cumple con el indicador Se cumple con el indicador
Citas medimas y Citas Esimed. Se genera la entrega total de los 96
colaboradores a las áreas indicadas sin ningun
En el mes de Mayo se recibieron por parte del área de selección 44
candidatos asignados para servicios: contabilidad, C N T I, C N O, LAU y
jun-18 >=85% 44 44 100,00% 0,00% Se cumple con el indicador Se cumple con el indicador
Citas medimas y cruz blanca . Se genera la entrega total de los 44
colaboradores a las áreas indicadas sin ningu
En el mes de Julio se recibieron por parte del área de selección 54

candidatos asignados para servicios: LAU y Citas medimas y cruz
jul-18 >=85% 54 51 94,44% -5,56% Se cumple con el indicador Se cumple con el indicador
blanca,Aprendiz para todas las areas, Auxiliar SST,Auxiliar Administrativo
. Se genera la entrega total de los 51 colabo
En el mes deAgosto se recibieron por parte del área de selección 1

ago-18 >=85% 1 1 100,00% 5,88% candidato Aprendiz asignado para el servicio de Sistemas. Se genera la Se cumple con el indicador Se cumple con el indicador
entrega total de 1 colaborador al área indicada sin ninguna novedad.
En el mes de Septiembre se recibieron por parte del área de selección 219

candidatos asignados para servicios: C N O, LAU y Citas Medimas . Se
sep-18 >=85% 219 197 89,95% -10,05% Se cumple con el indicador Se cumple con el indicador
genera la entrega de 197 colaboradores a las áreas indicadas sin ninguna
novedad.
En el mes de Octubre se recibieron por parte del área de selección 247

candidatos asignados para servicios: C N A,CNTI, LAU MEDIMAS, CITAS
oct-18 >=85% 247 226 91,50% 1,72% Se cumple con el indicador Se cumple con el indicador
MEDIMAS,CITAS NUESTRA IPS,CITAS ESIMED, LINEA EMPLEADOR,SISTEMAS Se
genera la entrega de 226 colaboradores a las ár
Fuente: [ CITATION RHC \l 3082 ]

14
Objetivo de los Indicadores de Gestión Humana
El objetivo de los indicadores de medición en la empresa es el de mejorar los programas
de recursos humanos y así poder generar un mayor valor en cada uno de los procesos de la
organización.
En donde cada indicador y de acuerdo con los que se tienen implementados ayudan a
medir la eficacia de las actividades que son realizadas por el área de recursos humanos, en donde
se están evaluando los procesos de selección de personal y si son los más adecuados o deben
mejorarse.
Con cada objetivo de estos indicadores se pretende analizar los tiempos esperados en los
desarrollos de cada actividad y labor los cuales deben ser alcanzables y medibles, donde se
puedan analizar los avances de los empleados en el alcance y cumplimiento de metas
establecidas.
Para la empresa uno de sus principales indicadores, es el de rotación del personal ya que
su objetivo principal es el de medir el grado de permanencia de los empleados de la empresa,
ayudando a ver el reflejo que se tiene a nivel laboral de la motivación, el sentido de pertenencia y
el compromiso que se está fomentando en la empresa hacia cada uno de los empleados.
Este indicador y su objetivo van muy unidos al de retención de talento ya que es un
complemento ya que el hecho de trabajar en la retención del personal se ha convertido en una de
las metas principales de la empresa, donde se identifican puestos, empleados claves para la
empresa, así como el tiempo en el cual han laborado en la misma.

15
Empresa Montecz SA
Ilustración 7 ORGANIGRAMA MONTECZ S.A.
Fuente: [ CITATION Car17 \l 3082 ]
Empresa inscrita en el registro único de evaluación de contratistas del sector de
hidrocarburos del consejo colombiano de seguridad (RUC), ubicada en la carrera 55b #78-27
Bogotá, dedicada a la fabricación de tanques de almacenamiento, líneas de gas, oleoductos para
la industria petrolera, con empresas clientes como Ecopetrol, Promigas, Petrogas, Perenco,
Ecogas, Gases de Boyacá y Santander, además de la Refinadora de petróleo de Costa Rica.

16
 Presenta una nómina de personal de 1200 trabajadores en planta y 300 distribuidos en

trabajo de campo.
Montecz SA, se encuentra certificada en el sistema de gestión de calidad ISO 9001:2018 y
Ohsas 18001 de 2017.
El objetivo general de la empresa Montecz SA, es desarrollar en los responsables de
procesos, las competencias necesarias para realizar seguimiento, medición, análisis y mejora
continua de los procesos, y así brindarles a los diferentes tipos de clientes, un alto nivel de
servicios, controlando y evitando impactos ambientales negativos.
El siguiente gráfico nos refiere algunos indicadores de gestión humana de la empresa Montecz
SA.
Indicadores de Gestión Empresa Montecz.

Ilustración 8 INDICADOR DE GESTION EMPPRESA MONTECZ
Herramienta Evaluación Ponderación

Productividad 90% dividas en:
Desempeño individual Relaciones laborales
1. Sistema de innovación * Conocimientos, análisis e

interpretación de la 20%
información con el fin de
mantener la competitividad
2. Evaluación Práctica * Habilidades para la
aplicación de herramientas de 40%
mejora.
3. Seguimiento y control * Cumplimiento de metas 30%
Fuente:[ CITATION Ela183 \l 3082 ]
17
Empresa Servientrega
Ilustración 9 ORGANIGRAMA SERVIENTREGA
Fuente:[ CITATION Car18 \l 3082 ]
Servientrega es un acompaña orientada a ofrecer soluciones de logística en recolección,
transporte, almacenamiento, empaque y distribución de documentos y mercancías

18
La estructura organizacional parte de la definición de las actividades y los recursos
indispensables para cumplir los objetivos vitales y de los proceso, organizando la arquitectura
de cargos y los portafolios de gestión, definiendo las responsabilidades, funciones, y
competencias necesarias para un óptimo desempeño.
 Servientrega cuenta con 8175 empleados en todo Colombia de los cuales el 20% son
mujeres
Informe de Gestión Satisfacción al Cliente,
La satisfacción general frente al servicio que ofrece Servientrega fue del 86%
Ilustración 10 satisfacción al cliente Servientrega

19
Informe Clima Laboral

Ilustración 11 CLIMA LABORAL SERVIENTREGA
El clima laboral de Servientrega se encuentra en un nivel de satisfacción del 78% con
fortalezas en cuanto a estímulos y reconocimientos, grado de estimulación salarial equidad
interna, dirección de equipos de trabajo
Rotación del Personal

Ilustración 12 ROTACIÓN DE PERSONAL SERVIENTREGA

20
Segunda Entrega
1.
Alineación de la Formación con la Estrategia
Se evidencia que en la compañía a la fecha se cuenta con un total de 1.110 empleados, de
los cuales 749 se encuentran capacitados, lo que representa un porcentaje del 68.09%. Lo
anterior, indica que no se cumplió con lo esperado con el plan de capacitación.
Ilustración 13 Empleados por Capacitar
Empleados por Capacitar
empleados por capacitar empleados capacitados

21
Propuesta de Mejoramiento
Implementar un plan de capacitación para los empleados por áreas de trabajo, organizando
semanalmente cada grupo. Así mismo, se debe trabajar mancomunadamente con cada jefe de área
para no crear traumatismos con el normal desarrollo de la compañía.
2.
Índice de mejora de Competencias Corporativas.
Se encuentra que los indicadores nos dan un total de 895 empleados comprometidos con
el desarrollo corporativo, lo que representa un porcentaje del 71,06% del personal. Ahora bien,
para incentivar a el 28.94% restante, el departamento de talento humano junto con la gerencia
iniciase un plan de mejoramiento.
Ilustración 14 Índice de Mejora
Índice de mejora de competencias corporativas
empleados comprometidos empleados por comprometer

22
Plan de Mejoramiento Competencias Corporativas
Se iniciará junto con la gerencia un plan de incentivos laborales, con la finalidad de atraer
la atención e incrementar la motivación del 28,94% del personal, poco comprometido con la
competitividad corporativa.
El incentivo será tanto monetario, con bonos e incrementos salariales; así como auxilios
educativos y horarios flexibles.
3.
Medir los Índices de Rotación y Ausentismo
Ilustración 15 Índices de Rotación y Ausentismo

23
4.
Medir la Eficiencia de los Procesos de Selección de la Compañía
Ilustración 16 Medición Eficacia

24
5.
Calidad de Contratación a Largo y Corto Plazo
Tabla 1 Contratación periodo de Prueba (2 meses) y Largo Plazo (1 año)
Tipo de contrato: definido

Lugar: Chinchiná Caldas
Trabajo en campo: en obras de montaje se selecciona personal de la zona, por
2 meses solicitud y/o acuerdo de la alcaldía de la región, donde se exige que haya rotación
de personal para darles oportunidad laboral a los habitantes de la región.
Tipo de contrato: indefinido

Área: administrativa.
Proceso de selección:
1. Hoja de vida: la compañía debe constatar la información suministrada en la hoja
de vida del aspirante y a parir de allí verificar que los daos entregados por la
persona concuerden.
2. Perfil profesional: se evalúa las habilidades destrezas, conocimientos y
experiencia en el cargo a desempeñar.
3- Entrevista: es un medio de selección indispensable ya que sus resultados tienen
una influencia de gran peso en la decisión de contratación. El candidato que se
desenvuelva mal en la entrevista será eliminado de la lista de solicitantes.
4. Exámenes escritos: esos exploran la inteligencia, aptitudes, capacidades,
1 año intereses e integridad. Como pruebas psicotécnicas-
5. Examen de simulación del desempeño: los exámenes de muestreo del trabajo
son simulaciones prácticas de parte o todo el trabajo que deben realizar los
participantes.
6. Contrato de trabajo con exámenes médicos de ingreso
7. Inducción
8. Conocimiento y aplicación del manual interno de la empresa.
6.
25
Medir el número de horas de formación realizada a los empleados y cobertura de la

formación. (Total de empleados participando en procesos de formación)
Tabla 2 Programas de Capacitación y Desarrollo
Variables a Evaluar Total

Número total de empleados 1250
Capacitación jefes de área: administrativa,
5
planta, transporte, almacén, mantenimiento
Horas de capacitación durante jornada laboral,
650 primera jornada
dividas 2 veces al año: marzo y octubre, en
550 segunda jornada
dos grupos y 2 jornadas
Las capacitaciones van acorde a su status laboral con los siguientes contenidos:
a. Área administrativa: cursos avanzados en liderazgo ejecutivo, educación ética, conocimiento
estratégico y social de la empresa.
b. Área de planta: capacidades técnicas: entrenamiento en la nueva tecnología y nuevos diseños
estructurales
La inversión económica anualmente para estas capacitaciones es de $80.000
7.
26
Eficacia del Proceso de Capacitación y Costos Hora de Formación.
Se evidencia que a la fecha la compañía tiene un porcentaje de 76.92 % de horas de
capacitación por mes, faltándole un 23.8 para lograr la meta.
Ilustración 17 Eficacia Proceso de Capacitación
EFICACIA PROCESO DE CAPACITACIÓN

HORAS DE FORMACION HORAS PLANEADAS POR MES PORCENTAJE % META DE HORAS
1.000 1.300 76,92 (23,08)
EFICACIA PROCESO
-1%
3%
42%
HORAS DE FORMACION
HORAS PLANEADAS POR MES
54%
PORCENTAJE
% META DE HORAS
La compañía invierte un valor de $ 1.6783 pesos por hora de formación.
8.
27
Cobertura de Evaluación de Desempeño.
De los 1250 empleados de la compañía 685 han sido evaluados con un porcentaje del 54.80 por
evaluar
Ilustración 18 Costo hora de Formación

COSTO HORA DE FORMACIÓN
HORAS DE FORMACIÓN POR MES COSTO FORMACIÓN POR MES COSTO HORA FORMACIÓN PORCENTAJE HORA
1.000 16.783.000 16783 0,1
18.000.000
16.000.000
14.000.000
HORAS DE FORM ACIÓN POR M ES
12.000.000
COSTO F OR MACIÓN POR MES
10.000.000
COSTO H ORA FOR MACIÓN
8.000.000
PORCENTAJ E HOR A
6.000.000
4.000.000
2.000.000
-
1
Fuente: [ CITATION Ela183 \l 3082 ]
Ilustración 19 Cobertura de Desempeño
COBERTURA DE DESEMPEÑO
EMPLEADOS EVALUADOS DESEMPEÑO DE EMPLEADOS PORCENTAJE
685 1.250 54,80
COBERTURA DESEMPEÑO
3%
34% EMPLEADOS EVALUADOS
DESEMPEÑO DE
63% EMPLEADOS
PORCENTAJE
Fuente: [ CITATION Ela182 \l 3082 ]
9.
28
Costo de las Horas Extras como porcentaje total de la Remuneración
Ilustración 20 HORAS EXTRAS
HORAS EXTRAS
140000 125000
120000
100000
80000
60000
40000 25500
20000
0
HORAS EXTRAS REMUNERACION
AL MES
10.
Índices de accidente de Trabajo
Serie 1
numero de empleados accidentes laborales
Gracias a las Capacitaciones se disminuyo los accidentes laborales en un 80%

29
Conclusiones
A lo largo de las investigaciones nos damos cuenta de los diferentes modelos de gestión
que manejan las diferentes empresas consultadas por ende es muy importante el manejo de
estas en en el departamento de recursos humanos para si poder tener una claridad de cualquier
adversidad que se puede generar en el clima organización.
 Las necesidades de las empresas por implementar los modelos de gestión las han
llevado a tener cambios estructurales las cuales la convierten en modelos para su
competitividad laboral.
 Los modelos de indicadores presentan varios procesos para poder ser implementados en
las diferentes organizaciones, esto significa que las compañías se están preparando para
un proceso de innovación.
 Se mediaron los Indicadores de las diferentes departamentos, el cual se logra identificar
los diferentes programas para evaluar e intensificar aun mucho mas para da un 100%
 Se evalúan los diferentes tipos de indicadores los cuales se ponen en práctica.

30
Bibliografía
Daniel Cadena Pinzón. Administrador de empresas, departamento de talento humano. Montecz

SA
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INSTITUTO UNIVERSITARIO

GRUPO DE INVESTIGACION: MEDICION DE LA GESTION DEL RECURSO

SERGIO ANDRES JIMENEZ MURILLO Cod. 1411020575

BOGOTA, 12 DE NOVIEMBRE DEL 2018

Ilustración 1 ORGANIGRMA SURA..............................................................................................7

Tabla 1 Contratación periodo de Prueba (2 meses) y Largo Plazo (1 año).................................................25

fundamental para su medición que son los indicadores de gestión.

se cuenta en todos los niveles de la estructura.

Como parte fundamental de la organización, se debe enfocar su quehacer diario al

métodos, instrumentos y parámetros que permitan medir su gestión y el efecto de la misma al

interior de la organización e incluso externamente.

Por lo anterior, en el presente trabajo desarrollaremos un sistema de gestión y resultados,

términos de su efectividad y aporte a la estructura organizacional.

 Ejecutar un análisis de las diferentes empresas de investigación para si poder diferenciar

 Equilibrar a la organización y a los empleados por medio de una estructura de

1. Realizar una investigación sobre las generalidades, procesos y métodos párala

Construcción de indicadores de gestión y resultados en

¿Qué es un indicador de gestión?

Un indicador de gestión es la expresión cuantitativa del comportamiento y desempeño de

El concepto de indicadores de gestión remonta su éxito al desarrollo de la filosofía de Calidad

Total, creada en los Estados Unidos y aplicada acertadamente en Japón.

Características de los Indicadores de Gestión:

apoyar la gestión para conseguir el objetivo, y estas características pueden ser:

algún problema o proyecto de la organización, tienen un inicio y un fin bien establecidos.

emplee, encontramos los llamados básicos que garantizan un adecuado tratamiento de la

información obtenida y facilita la confección de indicadores prácticos y coherentes para la tener

una medición optima de los objetivos.

Al momento de construir cualquier tipo de indicador es ineludible tener estar al tanto de la

consecuencia nos permita medir el progreso y avance de la gestión.

indicadores deben facilitar el conocimiento del desempeño de los procesos (resultados

procesos y busca controlarlos con base en el establecimiento, mantenimiento y mejor de

estándares, tarea que se logra mediante la definición de especificaciones de proyectos (estándares

de calidad), especificaciones técnicas del proceso y procedimientos de operación.

La Gerencia de procesos mediante el ciclo P.V.H.A. consiste en:

2. ¿Investigar en diferentes empresas los indicadores de gestión que utilizan en el

departamento de gestión humana y cuál es su objetivo?

Ilustración 1 ORGANIGRMA SURA

Fuente:[ CITATION Sur17 \l 3082 ]

 Grupo Sura cuenta con 17.074 funcionarios distribuidos en:

Ilustración 2 empleados sura

Fuente:[ CITATION Sur17 \l 3082 ]

evaluados según las competencias y habilidades requeridas dentro de la compañía.

Modelo de Gestión por Desempeño

los objetivos estratégicos de la compañía, identificando y reconociendo el aporte de cada persona

a los resultados organizacionales y a la sostenibilidad. Comprende indicadores que miden la

Gestionar el compromiso efectivo como un factor clave para el desempeño individual y

Empresa Contact Service

Descripción General del Area en la que se Ubica.

Contact Service es una sociedad limitada encargada de servicio al cliente en la parte de

Centro de atención telefónica y operativa en el área de la salud comenzando operaciones el

altamente calificado y comprometido. Esto asegura la continuidad de la operación y la

Ilustración 3 ORGANIGRAMA CONTAC SERVICE

Fuente:[ CITATION RHC \l 3082 ]

 La empresa Contact Service Cuenta en la actualidad con 1457 empleados.

Indicadores y Objetivos de los mismos solo de los Indicadores Utilizados en el

Ilustración 4 INDICADORES DEPAR.GESTION HUMANA CONTAC SERVICE

Fuente:[ CITATION RHC \l 3082 ]

Ilustración 5 INDICADOR PROCESO DE EFECTIVIDAD CONTAC SERVICE