PAGO POR DESEMPEÑO E INCENTIVOS

FINANCIEROS
 

1. EL DINERO Y LA MOTIVACION: ANTECEDENTES

A finales del siglo pasado, Frederick taylor popularizó los incentivos financieros- recompensas que se
pagan a los trabajadores cuya producción supera un nivel predeterminado. Como empleado de
supervisión estaba preocupado por lo que llamaba "engaño sistemático": la tendencia de los empleados
a trabajar al ritmo más bajo posible y producir al nivel mínimo aceptable. Lo que le intrigaba
particularmente era el hecho de que algunos de estos mismos trabajadores todavía tenían la energía
de correr a trabajar en sus hogares, inclusive después de un día de 12 horas de trabajo. Taylor sabía
que si pudiera encontrar alguna manera de encauzar esta energía al trabajo, podría lograr enormes
incrementos en la productividad.

E n esa época ya se utilizaban sistemas primitivos de trabajo a destajo, pero en general eran
ineficientes. Se pagaba a los trabajadores una tarifa por cada pieza que producían según cuotas
establecidas de manera informal. Sin embargo, el recorte en la tarifa por parte de los patronos era
flagrante, y los trabajadores sabían que si sus ingresos se tornaban excesivos, les reducirían el pago
por pieza. Como resultado, la mayoría de los empleados producía apenas lo suficiente para obtener un
salario decente, pero no tanto como para que su tarifa por pieza fuera reducida. Uno de los más
grandes logros de Taylor fue ver la necesidad de un punto de vista aceptable y uniforme del día de
trabajo justo. Para él, el día de trabajo justo debería depender no de las poco precisas estimaciones
de los supervisores, sino de un proceso científico, formal y cuidadoso de inspección y observación.
Fue precisamente esta necesidad de evaluar científicamente cada puesto lo que condujo a lo que se
llegó a conocer como el movimiento de la administración científica. A su vez, la administración
científica dio lugar en la década de los años treinta, sacudida por la depresión, al movimiento de
relaciones humanas y su hincapié en satisfacer las necesidades sociales de los trabajadores.

Este cada vez más creciente énfasis en los programas de mejoramiento de la calidad y de la
formación del compromiso del empleado está haciendo renacer los planes de incentivos financieros y
de pago por desempeño. Existen razones de competitividad para el aumento en la importancia de esta
forma de compensación. El renovado interés en la reducción de costos, la reestructuración y en
fomentar el desempeño conduce de manera lógica a vincular el pago con el desempeño, como lo
hicieron los gerentes de compensaciones en los tiempos de Taylor. Pero también se origina la
tendencia hacia los programas de mejoramiento de la calidad y de formación del compromiso del
empleado. El motivo global de estos programas es tratar a los trabajadores más como socios y
estimularlos a pensar en el negocio y sus metas como propios.

2. TIPOS DE PLANES DE INCENTIVOS

Se utilizan muchos planes de incentivos y hay varias formas de categorizarlos. La clasificación es la

siguiente:

1. Incentivos para los empleados de producción.

2. Incentivos para los gerentes y ejecutivos.
 3. Incentivos para los vendedores.
4. Pago por mérito como incentivo
5. Incentivos a nivel de toda la organización

2.1 INCENTIVOS PARA LOS EMPLEADOS DE PRODUCCION

1. PLANES DE TRABAJO A DESTAJO

Es el tipo de plan de incentivos más antiguo, los ingresos están directamente vinculados con lo que el
trabajador realiza, pues se paga una " tarifa por pieza", por cada unidad que produce.

El desarrollo de un plan de pago por pieza que funcione requiere tanto de la valuación del puesto
como de la INGENIERIA INDUSTRIAL. La valuación del puesto permite asignar una tarifa salarial
por hora al puesto en cuestión, pero el elemento esencial en la planeación del pago por pieza es el
nivel de producción, y este generalmente lo desarrollan los ingenieros industriales. Los niveles se
plantean en términos de un número normal de minutos por unidad o un número promedio de unidades
por hora.

* VENTAJAS

Los planes de incentivos por trabajo a destajo tienen varias ventajas:

Son sencillos de calcular y fáciles de entender para el personal.

Los planes por piezas parecen equitativos en principio y su valor como incentivo puede ser poderoso
debido a que las recompensas están directamente vinculadas con el desempeño.

*DESVENTAJAS

El trabajo a destajo tiene mala reputación fundada en el hábito de algunas empresas de elevar
arbitrariamente los criterios de producción cada vez que descubren que sus trabajadores obtienen
salarios excesivos.

La tarifa por pieza se determina en términos monetarios, de tal manera que cuando una nueva
valuación del puesto produce una nueva tarifa salarial por hora, la tarifa debe revisarse también.

La tarifa se estipula por pieza y en la mente de los trabajadores los criterios de producción están
relacionados inseparablemente a la cantidad de dinero obtenido.

2. PLAN DE PRODUCCION POR HORA

Con el plan de producción por hora, se recompensa al empleado por medio de un porcentaje de salario
como premio, que equivale al porcentaje en que su desempeño superó el nivel de producción.

El plan de producción por hora ofrece casi todas las ventajas del plan de trabajo a destajo y es muy
fácil de calcular y de entender. Sin embargo, el incentivo se expresa en unidades de tiempo y no en
términos monetarios. Por tanto, hay menos tendencia por parte de los trabajadores a vincular su
nivel de producción con su pago.
3 PLANES DE INCENTIVOS POR EQUIPO O GRUPO

Algunas empresas utilizan los planes de incentivos por grupo o equipo, y existen varias maneras de
hacerlo:

1. Determinar las normas de trabajo para cada miembro del grupo y llevar un registro de la
producción de cada uno de ellos.
2. Establecer un criterio de producción basado en los resultados finales del grupo en su
conjunto: Todos los miembros reciben el mismo sueldo de acuerdo con el nivel de piezas
determinado para el puesto del grupo. El incentivo de grupo se puede determinar según una
tarifa por pieza o el plan de producción por horas.
3. Elegir una definición medible del desempeño o productividad del grupo que éste mismo pueda
controlar

Los incentivos de grupo son una buena alternativa ya que el desempeño de un trabajador refleja no
solamente su propio esfuerzo sino también el de sus compañeros, también refuerzan la planeación y
la solución de problemas del grupo y ayudan a asegurar la colaboración. Los planes de incentivos por
grupos facilitan la capacitación en el trabajo, ya que todos los miembros del grupo tienen interés en
que los nuevos miembros se capaciten tan pronto como sea posible.

La desventaja principal de los planes de grupo es que las recompensas de cada trabajador ya no se
basan solamente en su propio esfuerzo. En la medida en que la persona ya no ve que su esfuerzo
produce la recompensa deseada, un plan de grupo normalmente ya no tan efectivo como uno individual.

2.2 INCENTIVOS PARA GERENTES Y EJECUTIVOS

Debido al papel que los gerentes desempeñan en la determinación de la rentabilidad divisional y

corporativa, la mayoría de las empresas pagan a sus gerentes y ejecutivos algún tipo de bono o
incentivo

1. INCENTIVOS DE CORTO PLAZO: EL BONO ANUAL

Casi todas las compañías cuentan con planes de bono anual dirigidos a motivar el desempeño
inmediato de sus gerentes y ejecutivos. A diferencia de los salarios, los bonos de incentivos de corto
plazo fácilmente pueden producir ajustes superiores o inferiores de 255 o más en la compensación
total.

Son tres los elementos básicos que se deben tener en consideración al otorgar incentivos de corto
plazo:

 Elegibilidad, determinación del tamaño del fondo y recompensas individuales.

La elegibilidad normalmente se decide en una de tres maneras:

1. La posición clave: en el que se realiza una revisión puesto por puesto para identificar las
posiciones claves que tiene un impacto medible en la rentabilidad.
2. Establecer un punto critico del nivel del salario, todos los empleados que ganen más de una
cantidad predeterminada automáticamente son elegibles para los incentivos de corto plazo.
 3. El grado salarial: supone que todos los empleados por arriba de cierto grado deben ser
elegibles para el programa de incentivos a corto plazo.

El sistema más sencillo es utilizar el nivel de sueldo, como un límite.

* CUANTO PAGAR

A continuación, debe tomarse una determinación con respecto al tamaño del fondo, la cantidad de
dinero disponible.

Para esto se pueden utilizar:

a. Fórmulas no deducible: en donde se utiliza un porcentaje fijo, para crear el fondo de

incentivos de corto plazo.
b. Formulas deducible: basadas en la suposición de que el fondo de incentivos a corto plazo debe
empezar a acumularse solamente después de que la empresa, ha cumplido con un nivel
especifico de ingresos.

* DETERMINACION DE LAS RECOMPENSAS INDIVIDUALES

El tercer elemento es decidir las recompensas individuales, normalmente se establece un bono meta
para cada posición elegible y se realizan ajustes según el desempeño superior o inferior a lo
proyectado. Podría establecerse una cantidad máxima, quizás el doble del bono meta. Se obtienen las
calificaciones de desempeño de cada gerente y se calculan los estimados preliminares de bonos. Con
ello, se hacen los cálculos de la cantidad total de dinero que se utilizará para los incentivos de corto
plazo y se compara con el fondo para bono disponible. Si es necesario se ajustan los estimados
individuales.

Es importante tener en consideración que existe una diferencia entre un plan de reparto de
utilidades y un verdadero bono de incentivos individuales. En un plan de reparto de utilidades todas
las personas reciben un bono según los resultados de la compañía, sin considerar el esfuerzo real de
la persona, por el contrario, con un verdadero incentivo individual lo que recompensa un bono es el
esfuerzo y desempeño particular del gerente.

2. INCENTIVOS DE LARGO PLAZO

Estos incentivos están dirigidos a motivar y recompensar a la gerencia por el crecimiento y

prosperidad de la corporación en el largo plazo y dar a las decisiones ejecutivas una perspectiva más
amplia. Otro propósito de estos planes es alentar a los ejecutivos a quedarse en la compañía al
proporcionarles la oportunidad de acumular capital, de acuerdo con el éxito a largo plazo de la
empresa

Los incentivos de largo plazo o programas de acumulación de capital generalmente se reservan a los
ejecutivos de más alto nivel

Existen seis planes muy conocidos de incentivos a largo plazo. :

 Opciones de acciones
  Derechos de apreciación de valores
 Planes de logro y desempeño
 Planes de acciones restringidos
 Planes de acciones fantasma
 Planes de valor en libros.

La popularidad de estos planes cambia con el tiempo, debido a las condiciones y tendencias
económicas, las presiones financieras internas de la compañía, las actitudes cambia hacia los
incentivos de largo plazo y los cambios en las leyes tributarias, así como otros factores.

2.3 INCENTIVOS PARA LOS VENDEDORES

Los planes de compensación para los vendedores tradicionalmente se basan en incentivos en forma de
comisión por ventas, aunque el uso de comisiones varia de acuerdo con el tipo de industria.

El uso generalizado de incentivos para los vendedores se debe a tres razones: la tradición, la falta de
supervisión de la mayor parte del trabajo de ventas y la suposición de que necesitan incentivos para
motivar a los vendedores

1. PLAN DE SALARIO

Al vendedor se le paga un salario fijo, aunque también es posible que haya incentivos ocasionales en
forma de bonos, premios en concursos de ventas y otros. El plan funciona bien cuando el principal
objetivo es el trabajo de prospectos o cuando el vendedor básicamente da servicio a las cuentas,
como es el desarrollo y ejecución de las ventas y los programas de capacitación en el producto para
una fuerza de ventas del distribuidor, o la participación en muestras comerciales nacionales y locales.

2. PLAN POR COMISION

Se paga a los vendedores en proporción directa a sus ventas, por los resultados y solamente por
ellos. Los vendedores tienen el mayor incentivo posible y hay la tendencia a atraer a personal de
ventas con grandes logros, que vea que el esfuerzo conducirá directamente a recompensas.

3. PLAN COMBINADO

La mayoría de las compañías pagan a sus vendedores una combinación de sueldo y comisiones, y la
mayoría de estos planes cuenta con un componente salarial importante. Los vendedores tienen una
base de ingresos, por lo que la seguridad de sus familias está garantizada. Además la compañía puede
dirigir las actividades de sus vendedores al detallar qué servicios se pagan con el componente
salarial, mientras que la comisión representa un incentivo adicional para un mejor desempeño. Sin
embargo, el componente salarial no está vinculado con el desempeño y por tanto la empresa no cuenta
con parte del valor cómo incentivo de lo que se paga a la persona. Los planes de combinación tienden a
ser más complicados y es posible que surjan malos entendidos.

2.4 INCENTIVOS PARA OTROS PROFESIONALES

1. PAGO POR MERITO COMO INCENTIVO

El pago por mérito o aumento por mérito es cualquier incremento salarial que se otorga a un empleado
fundado en su desempeño individual. Aunque el término pago por mérito puede aplicarse a los
aumentos que se otorgan a cualquier empleado- exento o no exento, de oficina o de fabricación,
administrativo o no- el término se utiliza con más frecuencia con respecto a los empleados de oficina
y particularmente los profesionales, oficinistas o empleados de mostrador y secretarias.

2.5 INCENTIVOS PARA LOS EMPLEADOS PROFESIONALES

Los empleados profesionales son aquellos cuyo trabajo incluye la aplicación de conocimiento adquirido
a la solución de los problemas de la empresa, incluyendo a los abogados, doctores, economistas e
ingenieros.

Las decisiones de remuneración de los empleados profesionales comprenden problemas como, que
para la mayoría de los profesionales, el dinero históricamente ha sido menos importante de lo que ha
sido para otros grupos de empleados, esto se debe a que los profesionales de cualquier forma
normalmente reciben buen pago, y en parte porque tienden a ser más impulsados por el deseo de
producir trabajo de gran calidad y recibir reconocimiento de colegas.

Aunque no son estrictamente incentivos, existen muchos elementos no salariales que los
profesionales deben tener para hacer mejor su trabajo. Estos elementos van desde un mejor equipo
e instalaciones, hasta un estilo de administración estimulante que apoye sus publicaciones
profesionales.

1. PLANES DE INCENTIVOS A NIVEL DE TODA LA Organización

Muchas empresas tienen planes de incentivos en los que virtualmente todos los empleados pueden
participar, a saber, el reparto de utilidades, la posesión de acciones por parte del empleado y los
planes Scanlon.

2. PLAN DE REPARTO DE UTILIDADES

En un plan de reparto de utilidades, la mayoría de los empleados recibe una participación de las
utilidades de la compañía. Estos planes pueden incrementar el sentido de compromiso de los
trabajadores con la organización así como la sensación de participación y membresía. Hay varios tipos
de planes de reparto de utilidades, pero los más populares son los planes en efectivo.

3. PLAN DE PROPIEDAD DE ACCIONES PARA LOS EMPLEADOS

Una corporación contribuye con acciones propias, o dinero para cómpralas, a un fideicomiso que se
establece con el fin de adquirir acciones de la compañía para los empleados. Estas contribuciones se
realizan anualmente y en proporción a la compensación total de los empleados. El fideicomiso retiene
los valores en cuentas individuales de los empleados y luego se les entrega al tiempo de su retiro o
separación de la empresa.

Las ventajas de este plan consiste en que la corporación recibe una deducción de impuestos cuando
hace su contribución; La deducción es equivalente al valor en el mercado de las acciones que se
transfieren al fideicomisario.
4. PLAN SCANLON

Es un plan de incentivos desarrollado en 1937 por Joseph Scanlon, funcionario del Sindicato de
Acereros y tienen tres características básicas:

1. Filosofía de cooperación. Asume que los gerentes y trabajadores tienen que deshacerse de
las actitudes de "nosotros" y "ellos", que normalmente impide a los empleados desarrollar un
sentimiento de propiedad en la compañía, sustituyéndolo por un clima en el que todos
cooperan debido a que entienden que las recompensas económicas dependen de la cooperación
honesta.
2. Identidad. Significa que la participación del empleado en la misión o propósito de la compañía
debe estar claramente establecido y los empleados deben entender la forma en la que
funciona el negocio, en términos d consumidores, precios y costos.
3. Capacidad. El plan Scanlon exige un alto grado de capacidad por parte de los empleados en
todos los niveles, por tanto, la aplicación exitosa del plan supone que los empleados por horas
puedan realizar sus actividades de manera capaz así como identificar e instituir mejoras, y
que los supervisores tienen las habilidades de liderazgo para la administración participativa.
4. Sistema de participación. Este toma la forma de dos niveles de comités: el nivel
departamental y el nivel ejecutivo. Los empleados presentan sugerencias para el
mejoramiento de la productividad a los comités apropiados a nivel departamental, los que
posteriormente trasmiten selectivamente las sugerencias valiosas al comité de nivel
ejecutivo.
5. La formula de reparto de utilidades. El plan Scanlon asume que los empleados deben
compartir directamente cualquier utilidad extra que sea resultado de sus sugerencias para
reducir costos. Si se aplica una sugerencia y tiene éxito, todos los empleados generalmente
comparten el 75% de los ahorros.

El plan Scanlon ha tenido mucho éxito en términos de la reducción de costos y el aumento de la

sensación de participación y cooperación entre los empleados. La buena supervisión y las relaciones
laborales saludables son esenciales y es crucial que haya un firme compromiso con el plan por parte
de la administración, particularmente durante el período de inicio.

6. PLAN DE REPARTO DE GANANCIAS

Es un plan de incentivos que compromete a muchos o todos los empleados en un esfuerzo común para
lograr los objetivos de productividad de la compañía. El incremento de las ganancias resultantes de
los ahorros en los costos se reparten entre los empleados y la compañía. Además del plan Scanlon,
otros tipos comunes de planes de reparto de ganancias incluyen los planes Rucker e Improshare.

3. DESARROLLO DE PLANES DE INCENTIVOS EFICACES

Hay varias razones por las que los planes de incentivos fracasan, y casi todas pueden explicarse en
términos de lo que se sabe sobre la motivación humana. Para que ocurra la motivación, el trabajador
debe creer que su esfuerzo conducirá a recompensas y, debe desear esa recompensa. En la mayoría
de los casos, cuando fallan los planes de incentivos se debe a que una o las dos condiciones no se
cumplen.
Las normas especificas para desarrollar planes de incentivos eficientes son:

1. Asegure que el esfuerzo y las recompensas estén directamente relacionados.

2. El plan de incentivos debe recompensar a los empleados en proporción directa a su aumento
de productividad. Los empleados deben también percibir que pueden realmente llevar a cabo
las tareas requeridas.
3. El plan debe ser comprensible y fácil de calcular por los empleados.
4. Los empleados deben ser capaces de calcular con facilidad las recompensas que recibirán por
los diferentes niveles de esfuerzo.
5. Establezca criterios efectivos.
6. Los criterios deben ser justos para sus subordinados, deben ser altos pero razonables, y la
meta debe ser especifica.
7. Garantice sus criterios.
8. Considerar el criterio como un contrato con los empleados, una vez que el plan funcione, sea
precavido antes de disminuir la magnitud del incentivo en cualquier forma.
9. Garantice un salario base por hora.

Es aconsejable garantizar un sueldo base a los empleados, ya que ellos sabrán que no importa lo que
suceda por lo menos obtendrán un salario base mínimo garantizado.

4. CUANDO UTILIZAR LOS PLANES DE INCENTIVOS

Existen dos elementos sobre los cuales se puede compensar a los empleados: tiempo y producción.
¿ En que condiciones se debe pagar a los empleados con base en el tiempo o en la producción?

4.1 CUANDO PAGAR CON BASE EN TIEMPO

1. Cuando las unidades de producción son difíciles de distinguir y medir.

2. Cuando los empleados no pueden controlar la cantidad de la producción.
3. Cuando los retrasos en el trabajo son frecuentes y están fuera del control de los empleados.
4. Cuando las consideraciones de calidad son particularmente importantes.
5. Cuando el conocimiento preciso de los costos de mano de obra por unidad no sea requerido
por las condiciones competitivas.

4.2 CUANDO PAGAR CON BASE EN LA PRODUCCION

1. Las unidades de producción se pueden medir.

2. Existe una relación clara entre ele esfuerzo del trabajador y la cantidad de producción.
3. El puesto esta estructurado, el flujo de trabajo es regular y los retrasos son pocos o
predecibles.
4. La calidad es menos importante que la cantidad o, si la calidad es importante, es fácil de
medir y controlar.
5. Las condiciones competitivas requieren que los costos de mano de obra por unidad se
conozcan y sean establecidos antes de iniciar la producción.

http://ingindustrialjejm.co.tripod.com/3.htm
Los incentivos y la motivación laboral
Si la empresa pudiera supervisar perfectamente y sin costo alguno a sus empleados, el uso del
pago de incentivos se presentaría como innecesario, ya que empresa y empleados podrían
negociar sobre el nivel de esfuerzo que debería aportar estos últimos, determinándose la
retribución final en función del cumplimiento o no de lo acordado.

Por ello, es de esperar que cuando existan dificultades de supervisión y, por tanto, sea costoso
determinar directamente el esfuerzo o las aportaciones efectuadas por el trabajador, la empresa
recurra más frecuentemente al uso de retribución variable y de motivaciones de diferentes
índoles. En consecuencia, deberíamos esperar una asociación negativa entre pago de incentivos y
cantidad de recursos destinados a la supervisión.

A la empresa le interesa motivar a sus empleados para que realicen un mayor esfuerzo
cuando puede obtener unos mayores beneficios como consecuencia de los resultados
del mismo. Donde el esfuerzo de los trabajadores apenas repercute en los resultados
que consigue la empresa, no es especialmente interesante el uso de la retribución
variable. En el caso de los incentivos a la productividad, esto equivale a decir que éstos
serán empleados cuando sea especialmente provechoso que los empleados aceleren
su ritmo de producción y fabriquen un mayor número de unidades de producto.

Los Incentivos

Es aquello que se propone estimular o inducir a los trabajadores a observar una conducta
determinada que, generalmente, va encaminada directa o indirectamente a conseguir los objetivos
de: más calidad, más cantidad, menos coste y mayor satisfacción; de este modo, se pueden
ofrecer incentivos al incremento de la producción, siempre que no descienda la calidad, a la
asiduidad y puntualidad (premiándola), al ahorro en materias primas.

Estímulo que se ofrece a una persona, grupo o sector de la economía con el fin de elevar la
producción y mejorar los rendimientos. Parte variable del salario o un reconocimiento que premia
un resultado superior al exigible.

Origen de los Incentivos

El movimiento de la administración científica inició el auge de los sistemas de incentivos

financieros al proporcionar estándares objetivos de desempeño mediante los cuales pudiera
medirse y retribuirse la productividad del empleado. Frederick W. Taylor tenía la convicción de
que los empleados podrían aplicar una mayor esfuerzo si se les pagaba un incentivos financiero
basado en el número de unidades que producían.

El sistema de Taylor pronto fue seguido por otros, que llevaron los nombres de los líderes en el
campo administrativo como Gantt, Emerson, Halsey, Rowan y Bedaux.
Aunque los planes variaban un tanto en cuanto al sistema para calcular los pagos de incentivos,
todos representaban un intento para relacionar más estrechamente los salarios de los empleados
con su productividad.

Objetivos de los Incentivos

El objetivo de los incentivos, es motivar a los trabajadores de una empresa para que su
desempeño sea mayor en aquellas actividades realizadas, que quizá, esto no sea motivo suficiente
para realizar dicha actividades con los sistemas de compensación, tales como el pago por hora,
por antigüedad o ambos.

El objetivo que las empresas pretenden obtener con la aplicación de los planes de incentivos, es
mejorar el nivel de desempeño de los empleados, para que éste se lleve a cabo es necesario que
los planes reúnan las siguiente características.

 El incentivo debe beneficiar tanto al trabajador como a la empresa.

 Los planes deben ser explícitos y de fácil entendimiento para los trabajadores.
 Los planes deben tener la capacidad para llevar el control de la producción dentro de la
empresa.

Además de los objetivos anteriormente mencionados existen otros objetivos dentro los cuales
están.

 Motivar al empleado a ser lo más productivo posible.

 Promover el aumento de la productividad del recurso humano a través de más y mejor
educación, disponibilidad de equipo, etc.
 Retener el personal valioso.
 Desalentar a los trabajadores indeseables de que permanezcan en la empresa.
 Atraer el mejor recurso humano disponible en el mercado.
 Ahorrar cuanto sea posible, especialmente en lo referente a cargas sociales y gestión de
algunos beneficios particulares, tales como seguros, pensiones, etc.

Ventajas de los Incentivos

Dentro de las ventajas del pago de incentivos podemos enumerar las siguientes situaciones, las
cuales son los resultado del estudio realizados para determinar cuándo hacer uso del pago de
incentivos adicionales del sueldo base.

1. Los incentivos enfocan los esfuerzos de los empleados en metas específicas de

desempeño. Proporcionan una motivación verdadera que produce importantes
beneficios para empleado y la organización.
2. Los pagos de incentivos son costos variables que se alcanzan con el logro de los
resultados. Los salarios bases son cotos fijos que en gran medidas carecen de
relación con el rendimiento.
 3. La compensación de incentivos se relaciona directamente con el desempeño de
operación. Si se cumplen los objetivos de operación (Calidad, Cantidad o
Ambas), se pagan los inventivos; de los contrario, se retienen los incentivos.
4. Los incentivos impulsan el trabajo en equipo cuando los pagos a las personas se
basan en los resultados del equipo.
5. Los incentivos son una forma de distribuir el éxito ente los responsables de
generarlo.

Tipos de Incentivos

Los tres tipos principales de programas motivacionales son:

 Programas de pagos de incentivos

 Enriquecimiento del puesto
 Administración de objetivos

Programas de pagos de incentivos

Los tipos de planes de incentivos usados más comunes en la organización incluyen: Aumento de
salarios por méritos, gratificación por actuación individual, tarifa por pieza o destajo y comisión,
incentivos por la actuación del grupo y participación de utilidades.

Un aumento de salarios por méritos es un aumento en la tarifa horaria o en el salario de un

empleado como premio por una actuación superior. Una gratificación por actuación es un pago en
el efectivo por una actuación superior durante un periodo especificado.

La tarifa por pieza está basada en la producción de un empleado. El empleado recibe un a cierta
cantidad de dinero establecida para cada unidad de producción por encima de cierto estándar o
cuota. Una comisión es similar al pago por pieza, pero se utiliza para el personal de ventas más
que para los de producción. Los empleados perciben un porcentaje del volumen de ventas
exitosas.

Un incentivo por la actuación de grupo, el premio está basado en una medición de la ejecución
por parte del grupo más que sobre la actuación de cada miembro del mismo. Los miembros del
grupo participan del premio en forma igual o en proporción a sus tarifas de pago por hora.

Enriquecimiento del Puesto

El enriquecimiento del puesto es un enfoque para el rediseño de puestos para incrementar la

motivación intrínseca y la satisfacción en el empleo.

La motivación intrínseca es un término utilizado para describir el esfuerzo gastado en el puesto

de un empleado para cumplir necesidades de crecimiento tales como realización, competencia y
actualización. Los puestos se enriquecen permitiendo a los empleados una mayor responsabilidad
de autodirección y la oportunidad de ejecutar un trabajo interesante, que represente un reto, y sea
significativo, el enriquecimiento del puesto incluye pasos como los siguientes; combinar varios
puestos en un puesto mayor para que comprenda mas habilidades proporcionar en cada empleado
una unidad natural de trabajo, permitir a los empleados una mayor responsabilidad en el control
de calidad y la autodeterminación de los procedimientos de trabajo, permitir a los empleados trato
directo con los clientes.

Clasificación de los Incentivos

Los incentivos pueden clasificarse como: «financieros» y «no financieros» no obstante seria más
conveniente clasificarlos como «competitivos» y «cooperativos».

Organizar personas en grupos significativos y hacer que trabajen unidos hacia un fin común,
origina un mayor aprendizaje en el nivel educativo y una mayor producción en el nivel industrial.
El término incentivo se utiliza como fuerza propulsora que se utiliza como un medio para
alcanzar un fin. Un incentivo aumenta la actividad en la dirección de dicho fin.

En la industria suele emplearse el incentivo como medio para alentar al empleado a alcanzar la
meta de otra persona, es posible que no se sienta interesada en reducir los costos o en el aumento
de la producción; pero se le puede persuadir de alcanzar esa meta por medio de un incentivo.

La competencia y las cooperaciones se pueden considerar como incentivos. La competencia

requiere que cada individuo realice un mejor trabajo que el de al lado. La cooperación requiere
que las personas contribuyan con esfuerzos iguales y máximos hacia la obtención de una meta
común. La competencia y la cooperación no son mutuamente exclusivas, sobre todo cuando los
individuos cooperan en grupos para competir con otros grupos.

Incentivos económicos al trabajador, se tienen los aumentos de sueldo, los bonos y, entre los no
económicos los asistenciales, de apoyo social recreativos, entre otros.

A continuación se explican los mismos.

 Sueldos. Es un beneficio de tipo económico, punto básico de la remuneración y viene

representado por el dinero que recibe el trabajador por los servicios prestados a la
institución.
 Bonos. Son otro tipo de beneficios económicos, representados por primas anuales,
pensiones, complementos de sueldos, bonificaciones, planes de préstamos, reembolso de
servicios médicos y medicinas.

Incentivos no económicos: Son otorgados por medio de apoyo a la comodidad y seguridad del
trabajador, tales como servicio de comedor, guarderías, asistencia médica y odontológica, entre
otros.

Apoyo Social. Busca brindar seguridad y comodidad al trabajador y su grupo familiar, como
medio de que dedique todo su esfuerzo y atención a sus tareas y responsabilidades laborales, y se
corresponden con los beneficios no económicos que contemplan los planes de incentivos.

Estos beneficios a su vez pueden ser de tres tipos:

  Asistenciales. Buscan brindar al empleado y su grupo familiar cierto grado de
seguridad en casos de necesidades imprevistas, tales como. Asistencia médica,
hospitalaria, asistencia odontológica, seguro de accidentes.
 Recreativos. Buscar brindar condiciones de descanso, diversión, recreación e
higiene mental, al trabajador, y en muchos casos a su grupo familiar.
 Supletorios. Pretenden brindar al trabajador facilidades, comodidades y
utilidades para mejorar su calidad de vida, como por ejemplo: transporte,
comedor en el trabajo, estacionamiento, horarios móviles, cooperativas de
consumos, agencias bancarias en el lugar de trabajo.
 Adiestramiento. El adiestramiento puede constituir también un incentivo
importante para el trabajador ya que de esta forma la propia organización le
brinda la oportunidad de prepararse más adecuadamente para las funciones que
desempeña.

Incidencia de los Incentivos en el trabajo

Las incidencias de los incentivos en el trabajo, serán notables ya que a través de estos los
directores de las empresas obtienen los objetivos propuestos e incentivan a los trabajadores a
incrementar sus rendimientos. Pero además los propio trabajadores obtienen sus beneficios ya
sean estos económicos o no económicos y así de esta manera, estos se sienten realizado ya que
por su esfuerzo realizado se le esta recompensando de una forma u otra.

Incentivos para gerentes y ejecutivos

Generalmente este tipo de incentivos se vincula con las utilidades anuales de la organización,
sobre todo tratándose de cortos plazos.

Pero es importante lograr que sean balanceados de acuerdo a los resultados a corto y largo plazo,
y no olvidar que correspondan a las necesidades de los ejecutivos, por ejemplo, se debe tomar en
cuenta si el incentivo lo desean en metálico o no, o si prefieren adquirir acciones de la
organización.

A su vez existen otras formas de incentivos, como el diseñar su propio paquete de

compensaciones, pero en general sea cual sea, está ligado al desempeño de la organización como
clave para ser denominados incentivos. La evaluación de desempeño puede ser utilizada también
en estos casos, para incentivar a los ejecutivos a que obtengan beneficios a largo plazo para sus
compañías.

Tomando en cuenta lo anterior se dice que el ingreso de un ejecutivo debe tener en cuenta:

 El tamaño de la organización.
 Su rentabilidad.
 Las ganancias que obtengan los poseedores de las acciones de la empresa.
 La complejidad e importancia de la labor que desempeñe.

Por este motivo, en varias organizaciones los incentivos se vinculan con aspectos claves de la
organización que los ejecutivos puedan controlar, se alienta el desempeño de los ejecutivos con
base en los indicadores de varias áreas esenciales de la organización, se denominan incentivos
comprobables contra el desempeño de la organización.

Existen también los incentivos basados en opción diferida a posibilidades de participación, donde
se les otorga propiedad sobre acciones de la empresa en forma gradual.

Incentivos Internacionales

Parar atraer, retener y motivar a los ejecutivos y a los empleados clave, muchas compañías
establecen incentivos para su personal internacional.

Algunas optan por pagar los costos de alojamiento, transporte e impuesto en el exterior, en ves de
cubrir bonos especiales por aceptar responsabilidades en otros países. Otras prefieren establecer
sistemas de motivación basados en el desempeño. Se recomienda que los incentivos
internacionales se basen en 9objetivos estratégicos y financieros controlados por el gerente de la
sucursal en el exterior. Este sistema se debe establecer en un marco de flexibilidad para ajustarlo
a las necesidades y a la realidad local.

Incentivos para grupos o equipos

Este incentivo va dirigido a un número de trabajadores que esta formados por más de dos
personas y dirigido por un jefe de grupo, y es enfocado al logro global del grupo o equipo y
siempre será considerado, de acuerdo del desempeño global del grupo o equipo, este puede ser de
cualquier tipo de incentivo.

Incentivos para obreros

Aquí el incentivo juega un papel estelar en el desempeño directo de cada obrero por que este esta
dirigido directamente al obrero y que será logrado de acuerdo al desempeño de este, y el mismo
puede ser de cualquier tipo de incentivo.

Plan de Incentivos para toda la organización

El plan de incentivo en la organización es beneficioso tanto para la organización misma como

para los empleados, porque estas compensaciones se otorgan en relación directa con la
productividad y no a través del método indirecto del número de horas que se haya trabajado.

Si el sistema motiva a los empleados a incrementar su productividad, los gastos de la

administración del sistema se compasa con crece, contrario a esto no se puede suponer que un
aumento del dinero dará como resultado mayor productividad y satisfacción en el trabajo.

Sin embargo el sistema de incentivos financieros que relacionan de modo directo los salarios con
la producción con especialmente efectivo para estimular a ésta si se formula estándares
adecuados y el sistema es administrado con eficacia.

https://www.gestiopolis.com/los-incentivos-y-la-motivacion-laboral/
Qué es el gainsharing y qué ventajas tiene
aplicarlo en la empresa
El gainsharing es un sistema de retribución colectiva que tiene como prioridad el aumento de
la productividad a través de la mejora de incentivos para toda la plantilla. De este modo, se
premia a los trabajadores cuando consiguen cumplir con los objetivos propuestos. A
continuación, te contamos todo lo que necesitas saber al respecto.

Los sistemas de incentivos del gainsharing

Los principales sistemas de incentivos que se aplican en el gainsharing son de tres clases: el
Scanlon Plan, el Plan Rucker y el Improshare. El primero  abre la puerta a que los trabajadores
expresen sus quejas y sugerencias para mejorar sus condiciones. Estas deben ser siempre tenidas
en cuenta y se pondrán en marcha si hay consenso. La segunda consiste en introducir una
correlación fija entre objetivo y dinero percibido. 

Por su parte, la última permite calcular la relación entre tiempos y objetivos a alcanzar. 

El cumplimiento de los planes de incentivos tiene que ser equitativo y fomentar la participación
de las personas, el compromiso con la empresa y el sentimiento de pertenencia. 

Ventajas de aplicar gainsharing

La implementación de los sistemas de incentivos presenta varias ventajas que redundan en la

empresa. Por supuesto, para comprobar que funciona, hay que prestar atención al rendimiento de
los empleados a través de técnicas como la evaluación del desempeño.  A continuación, te
explicamos cuáles son los beneficios que aporta el gainsharing:

 Aumento de la motivación de los empleado

Cuando un empleado sabe que tiene la posibilidad de alcanzar incentivos que le repercutirán
positivamente, se siente mucho más motivado y vinculado a la empresa, ya que siente que su
aportación es importante y se ve recompensada. Recuerda que, como miembro del
departamento de RRHH, nunca debes subestimar el poder del salario emocional en este sentido.

 Aumento en la productividad

Los incentivos permiten aumentar la productividad porque las perspectivas de

mejora vinculadas a la consecución de un objetivo lo facilitan. Si diseñas un buen
plan de incentivos y lo ejecutas correctamente, te resultará muy rentable.
 Mejora del trabajo en equipo

El trabajo en equipo también mejora con estos sistemas de incentivos porque, en muchos
casos, sus beneficios repercuten sobre todos los miembros de la plantilla. En este sentido, uno
de los aspectos importantes que nunca has de desdeñar es que un buen ambiente de trabajo
también contribuye a un aumento de la productividad.

Así, es evidente que remar en una dirección común es un factor que contribuye a mejorar el
ambiente de trabajo. 

 Permite retener talento

Las empresas se encuentran muchas veces con que es difícil retener a los empleados más
talentosos, sobre todo cuando se da el denominado «síndrome del trabajador estancado».
Gracias al gainsharing, podrás conseguir fidelizar a tus trabajadores.

El gainsharing es una metodología encaminada a mejorar el rendimiento de los trabajadores en

las empresas gracias a la implantación de un buen plan de incentivos. Esto permite que todo el
mundo salga ganando ya que mejora el bienestar de los trabajadores y, al mismo tiempo, hace
que aumente la productividad. ¡Te animamos a que lo pruebes!

http://empresas.infoempleo.com/hrtrends/gainsharing

El gainsharing es un sistema de incentivos cuyo objetivo es incrementar la productividad. La

clave está en que si se alcanzan los objetivos, la empresa reparte un beneficio entre los
empleados.

El sistema de incentivos gainsharing promueve la cooperación y la solidaridad, puesto que los

empleados se sienten escuchados y valorados, sin ellos sería imposible alcanzar los objetivos.

El gainsharing aporta beneficios a la productividad, mejora la comunicación entre

empleados y dirección, reduce los conflictos y aumenta el compromiso y la
implicación.

Cuatro son los principios de los que se nutre el sistema del gainsharing:

 Participación de los empleados, pues están presentes en el proceso de

generación de sugerencias, toma de decisiones e implantación de mejoras.
 Equidad, compartir los logros y los beneficios entre todos es lo justo. ¡Somos un
equipo para todo!
 El compromiso es fundamental. Tener un equipo con ganas de mejorar
continuamente e involucrado en los proyectos  facilitará la implantación del
gainsharing.
 Sentimiento de pertenencia e identidad con la organización, el proyecto y el
equipo.
Tipos de gainsharing

Hay tres modelos estandarizados de planes de gainsharing. A pesar de ello, muchas empresas
crean planes de gainsharing personalizados.

 Scanlon Plan. El objetivo de este plan es la participación de los empleados a

través de sugerencias y planes de mejora. Los empleados conocen cuál es su
aportación a los objetivos de la empresa.
 Plan Rucker. Es un plan de remuneración semejante al Scanlon Plan. Se calcula
la relación entre el valor de producción requerida y la remuneración total de un
equipo concreto.
 Improshare. En este plan se establecen las horas que se estiman necesarias
para alcanzar un nivel aceptable de producción. Si se consigue producir más en
menos tiempo del previsto será un ahorro que se compartirá entre la empresa y
el equipo.

Sesame es un sistema que permite medir la productividad. Su completo gestor de tareas

permitirá conocer el tiempo que necesitamos para completar los proyectos y las distintas tareas
que estos conllevan.

https://superrhheroes.sesametime.com/sistema-incentivos-gainsharing/

Son muchas las empresas que reparten beneficios entre sus empleados como parte de
un programa de gainsharing. Pero, ¿y si estos incentivos se ofrecen en base a la
participación y aportación de la fuerza laboral de la organización? Esto es lo
promueve el Plan Scanlon.

El Plan Scanlon: origen y definición

Su nombre procede de John Scanlon, quien desarrolló este modelo organizacional durante la
gran depresión. Para evitar la quiebra de la Empire Plating Company (la empresa metalúrgica en
la que trabajaba), este profesional se apoyó en la participación de los empleados mediante la
aportación de mejoras de la productividad, basándose en la idea de que si el trabajador tiene un
interés personal en el éxito de la compañía aumentará su motivación para alcanzar dicho
éxito.

De este modo, este sistema, según los define Marta Pastora Navarro en su trabajo Plan Scanlon,
“consiste en promover que los trabajadores puedan aportar sus ideas y, si alguna de ellas
consigue proporcionar beneficios en la empresa o que haya algún tipo de ahorro, retribuir a los
trabajadores en función de su participación. Por su parte, Hellen Rodriguez L, en su artículo
Plan Scanlon, lo describe como “un programa de reparto de ganancias basado en el esfuerzo
de los empleados”.
En este sentido, como señala el Diccionario de Economía, el Plan Scanlon pretende “implicar a
los empleados más directamente en los procesos de toma de decisiones corporativas con el
fin de beneficiarse de las sugerencias y contribuciones de los empleados”. Para ello, es
esencial que exista colaboración entre plantilla y dirección, se active un sistema de sugerencias
que permita a los trabajadores hacer llegar sus ideas y se diseñe un plan de incentivos que
recompensen las mejoras en la productividad.

Ventajas del sistema

Entre los beneficios de este programa de gainsharing se encuentran los siguientes:

 Mejora la comunicación entre trabajadores y directivos.

 Dota a los empleados de un mayor conocimiento de los objetivos, misión y
visión de la empresa.
 Estrecha las relaciones entre la plantilla y la dirección.
 Fomenta la participación de los empleados, por lo que el trabajo se hace más
ameno y mucho más eficiente.
 Incrementa el compromiso de los profesionales, al permitirles participar en los
planes de la compañía.
 Mejora el sentimiento de pertenencia a la empresa del capital humano.
 Contribuye a la retención del talento.
 Impulsa la satisfacción de los empleados.
 Reduce costes y mejora la productividad de la organización.

Cómo funciona el Plan Scanlon

Dentro del Plan Scanlon hay dos elementos clave para su funcionamiento: por un lado, está la
organización del sistema de sugerencias con la que los empleados hacen llegar sus propuestas a la
empresa y, por otro, el programa de incentivos con el que la compañía premia esa participación.

El sistema de sugerencias

¿Cómo se organiza esta red organizacional para que los trabajadores puedan presentar sus
sugerencias de mejora de la productividad o reducción de costos? El Plan Scanlon se organiza en
los siguientes órganos:

 Comité de producción: se crea uno en cada departamento y está compuesto

por el responsable del mismo más, al menos, un trabajador de dicha sección. Es
el encargado de recibir las sugerencias de los profesionales que lo conforman y
evaluar su posible impacto para la compañía. En este caso, pueden darse tres
variables:
o Que la idea sea rechazada: el comité devuelve el escrito a su autor, junto
a los argumentos de su no aplicación.
o Que la idea sea aceptada y solo afecte al departamento en sí sin requerir
un excesivo desembolso: en ese caso, es directamente ejecutada por el
comité de producción.
o Que la idea sea aceptada pero afecte a varios departamentos o suponga
una inversión considerable: se remite al comité de escrutinio.
  Comité de escrutinio: conformado por empleados y responsables de los
distintos departamentos y presidido por el gerente o director general de la
empresa, este órgano se encarga de valorar aquellas propuestas que afecten a
distintas áreas de actividad o requieran de coste elevado. Este comité también
es el encargado de determinar los bonos e incentivos.

El plan de incentivos

En cuanto a los incentivos con los que reconocer la participación de los empleados, estos se
calculan sobre un índice base de productividad, resultado de dividir el costo total del personal
por el valor de la producción a precio de venta a partir de cifras históricas.
Índice base= Costo total del personal/ valor de la producción a precio de venta
Como resultado, si la variación de este índice es positiva, se procede al reparto entre
compañía y trabajadores. En términos generales, la distribución de estos beneficios se secciona
en un 50 a 75% para los empleados y un 50-25% para la empresa y se realiza de forma mensual,
para mantener activos el interés y la motivación del capital humano.

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