Mando Autoridad y Poder

Los temas de la clase
1. Concepto de mando, autoridad y poder

2. Efecto del Mando en las organizaciones
3. Factores en que pueden descansar las diferencias en las organizaciones
4. Estados del desarrollo de diferencias, selección de opciones para el manejo de
diferencias
5. Delegación de responsabilidades
6. Creatividad e innovación
1. Concepto de mando, autoridad y poder

• Mando: “Autoridad, derecho del superior sobre sus súbditos, ejercicio y duración de dicho
poder.”
• Poder: “Capacidad de controlar a otros en una organización, mediante la persuasión personal
u otras cualidades personales.”
• Autoridad: “Poder que tiene un individuo para tomar decisiones y ejecutarlas.”
El concepto de poder para muchos autores, se centra en la imposición de la propia voluntad

sobre otras personas. Literalmente “el poder se puede definir como la capacidad de un individuo
o grupo de individuos para modificar la conducta de otros individuos o grupos en la forma
deseada y de impedir que la propia conducta sea modificada en la forma en que no se desea.”
2. Efecto del Mando en las organizaciones

El personal que tiene el mando en la empresa, debe efectuar un esfuerzo continuo, serio y tener
como prioridad los objetivos de la organización, debe capacitar al personal de línea en cuanto al
manejo óptimo de los subalternos, con el fin de aprovechar las habilidades de éstos, y con ello
mantener informados a los trabajadores para “venderles la idea” sobre las mejoras que se deben
implementar en la organización; así, los subalternos no tendrán ningún problema en efectuar
mejoras al interior de la misma.
Los resultados de los trabajadores pueden ser funcionales o bien disfuncionales. Lo primero
corresponde a las funciones o actividades que deba llevar a cabo el trabajador, y lo segundo,
cuando los subalternos ocasionan muchos problemas, es decir, cuando son conflictivos.
Un resultado en cuanto a funciones, se presenta cuando el conflicto estimula la creatividad, la

innovación, el interés, y se mejora la toma de decisiones entre los integrantes del grupo de
trabajo.
En cambio, los resultados disfuncionales traen consecuencias negativas en el grupo, pues

retardan la comunicación, generan problemas entre los miembros del equipo y provocan un
ambiente tenso de trabajo.
3. Factores en que pueden descansar las diferencias en

las organizaciones
Estudios actuales han demostrado que las diferencias en las organizaciones pueden mejorar el
rendimiento del grupo. Y que los administradores pueden enfrentarse a situaciones en donde no
exista conflicto en su departamento y que éste requiere estimulación.
A pesar de los estudios que han demostrado que los conflictos son positivos y que sirven para
mejorar. Los especialistas sobre estos temas, no tienen opiniones buenas sobre tal
planteamiento, pues argumentan que los conflictos no son bien intencionados, afirman que son
destructivos. Así, ambas perspectivas han dado origen a las siguientes posturas.
Por un lado, la posición tradicional menciona que todos los conflictos son malos, destructivos,
negativos, y que generan violencia e irracionalidad. La posición tradicional fue consistente con el
comportamiento y las actitudes que se adoptaron en las décadas de 1930 y 1940. En tales fechas
se pensaba que el conflicto era un resultado disfuncional, derivado de la falta de comunicación,
de la carencia de confianza de las personas, de la franqueza, así como de la incapacidad de los
administradores para responder a las necesidades de los trabajadores.
Por su parte, la corriente o postura de las relaciones humanas, que surgió en la década de 1930,
en Estados Unidos de América, consideró que el conflicto era algo natural en todos los grupos y
organizaciones. Que es inevitable, que no se puede eliminar y que, además, es beneficioso para
el buen desempeño del grupo en la organización, ya que sirve para mejorar algunas áreas de
oportunidad.
La postura de las relaciones humanas en la actualidad, es la que posee mejor aceptación al

contrario de la posición tradicional, porque los problemas que hay en las empresas, sirven para
mejorar áreas de oportunidad; además, es importante considerar que el hombre, por naturaleza,
es conflictivo, y no todos los problemas son necesariamente malos y destructivos en la empresa,

siempre y cuando se puedan detectar a tiempo.
Otra postura del conflicto fue la del autor John Akers, de IBM. La perspectiva de la interacción y
de las relaciones humanas acepta el conflicto. Él fomenta el conflicto comentando que un grupo
pacífico, tranquilo y cooperativo, tiende a ser estático y apático si no responde a las necesidades
del cambio y mejora continua. Es decir, a la innovación constante, que es indispensable en todas
las empresas. Por lo tanto, su aportación más importante es el denominado enfoque interactivo,
el cual promueve un grado mínimo, constante, de conflicto con los líderes del grupo.
4. Estados del desarrollo de diferencias, selección de

opciones para el manejo de diferencias
En los conflictos es muy difícil escuchar, no todos sabemos oír. Las personas que están
involucradas en algún problema siempre buscan el apoyo de las amistades. Ya que es la salida
más fácil, porque no quieren enfrentar la dificultad directamente.
En los conflictos que no tienen solución y que carecen de acuerdo o entendimiento, con mucha
frecuencia se da la amenaza a la autoestima; por ejemplo, encontrarnos con alguien que esté de
acuerdo con nuestra opinión, eleva artificialmente la autoestima. En ese sentido, para que ésta se
encuentre construida con una base más sólida y firme, tenemos que aprender a afrontar los
problemas en lugar de eludirlos. Si procuramos esquivar los conflictos, persiguiendo el apoyo de
otras personas, lo único que se lograr es debilitar las relaciones interpersonales, las cuales
pueden estar ya muy frágiles, dado que los amigos, familiares o colegas, siempre van a estar de
acuerdo con nosotros.
Estas personas cercanas están de acuerdo porque son amigos, y ven tanto la problemática como
las diversas soluciones mediante nuestra perspectiva. Una vez que una persona se crea apoyada,
más fácilmente se sentirá justificada en su conducta. Y como resultado, se incrementará la
tendencia a no prestarle la debida atención a la solución del conflicto.
Se requiere de un esfuerzo mayor y de mucha habilidad para afrontar el desafío en conjunto con
la persona involucrada en la disputa, que abandonar el asunto, ceder o luchar. A largo plazo se
podrá vivir mejor, porque hará que nos sintamos más realizados, sin tanta tensión cuando se
logra solucionar alguna situación difícil.
5. Delegación de responsabilidades
La delegación es otorgar a otra persona autoridad para realizar funciones o actividades con un
límite de autoridad y responsabilidad, puesto que administrar es realizar alguna actividad
mediante otras personas.
Ventajas
• Permite realizar otras actividades dependiendo del nivel de importancia, e incrementa la
eficiencia en la administración, pues permite al jefe realizar las supervisiones en los demás
departamentos.
• Fomenta la especialización de las funciones en los diversos departamentos.
• Motiva la delegación en la toma de decisiones.
Desventajas
• Fractura la unidad de mando.
• Fomenta problemas en los procesos, las relaciones interpersonales y los controles.
• Se pierde el control general en los resultados.
En los sistemas de delegación de autoridad, también se distinguen dos tipos de legación, a

saber:
1. Delegación general. El jefe tiene toda la autoridad en el departamento o sección, y se le
encomiendan algunos casos de excepción, en los cuales no puede decidir, y debe recurrir a los
jefes superiores para que ellos tomen la decisión.
2. Delegación sobre funciones completas. En este caso, el jefe puede tomar decisiones
únicamente en asuntos concretos, y para cualquier otra decisión, deberá recurrir a un jefe
superior.
Cuando la autoridad se delega, la responsabilidad se comparte, es decir, se otorgan deberes y se

asignan obligaciones.
6. Creatividad e innovación
Creatividad, en este caso, es la capacidad de visualizar, generar e instrumentar ideas nuevas.
Innovación, por otro lado, significa crear y fomentar una idea nueva.
La cualidad importante de todo directivo es la creatividad, ya que puede poseer madurez

emocional, juicio, energía, empuje, iniciativa, y no tener creatividad. Existen inventores que
tienen mucha imaginación, pero carecen de juicio e inteligencia práctica. Para fomentar la
innovación es necesario tener una habilidad mental con la cual intentar lo que no se ha
intentado con el fin de realizar cosas que son completamente nuevas, diferentes. Cosas que
nunca antes habíamos pensado.
La gente innovadora puede enfrentarse a los hechos diarios sin sentir presión por el mundo que
le rodea. Encaran retos desafiantes y no les importa el qué dirán.
Mantienen la calma y la serenidad en situaciones difíciles. No tienen miedo a situaciones con

gran misterio. No le teme a nada. Saben controlar bien las situaciones que no están
programadas. Son el tipo de persona que todos quisiéramos tener a lado cuando nos
enfrentamos a alguna crisis.

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es conflictivo, y no todos los problemas son necesariamente malos y destructivos en la empresa,

4. Estados del desarrollo de diferencias, selección de

En los sistemas de delegación de autoridad, también se distinguen dos tipos de legación, a

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