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“AÑO DE LA LUCHA CONTRA LA CORRUPCIÓN E IMPUNIDAD”

UNIVERSIDAD NACIONAL MAYOR DE SAN MARCOS

(Universidad del Perú, DECANA DE AMÉRICA)

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS

E.A.P. NEGOCIOS INTERNACIONALES

ADMINISTRACIÓN DE SUELDOS Y SALARIOS

CURSO: GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

PROFESOR: BERETTA CISNEROS, MIGUEL ANGEL

ESCUELA: NEGOCIOS INTERNACIONALES

INTEGRANTES:

 COLLAZOS YURIVILCA, ELIANA NANCY 17090363

 LEIVA SAAVEDRA GUILLERMO ENRIQUE 17090407
 MUÑOZ MONTALVAN, STEFHANY EMPERATRIZ 17090379
 SOTELO LACHERRE, JOSE CARLOS 17090165
 VILLALOBOS RIVADENEYRA, LISBETH ARITA 17090418
 VILLENA SILVA, ESTRELLA LISVETH 17090397

Lima - Perú

2019
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Índice
Introducción....................................................................................................................................................3
Definiciones..................................................................................................................................................4
Definición de sueldo....................................................................................................................................4
Definición de salario...................................................................................................................................4
Políticas salariales...........................................................................................................................................5
Elementos.....................................................................................................................................................5
Ventajas.......................................................................................................................................................6
Consecuencias de carecer de políticas salariales.....................................................................................7
Administración de salarios.............................................................................................................................8
Importancia de la administración de salarios e incentivos..................................................................10
Principales actividades de la administración de salarios e incentivos................................................12
Futuro de la administración de salarios.................................................................................................13
Métodos básicos de compensación de incentivos salariales......................................................................13
Planes de incentivos salariales.................................................................................................................14
Incentivos para los empleados de producción...................................................................................14
Incentivos para gerentes y ejecutivos.................................................................................................14
Incentivos para los vendedores...........................................................................................................15
Incentivos para otros profesionales....................................................................................................15
Planes de incentivos a nivel de toda la organización........................................................................16
Principales actividades de la administración de salarios..........................................................................16
Futuro de la administración de salarios.....................................................................................................17
Aspecto humano en el salario......................................................................................................................18
Definición...................................................................................................................................................18
Objetivos del aspecto humano en el salario...........................................................................................19
Punto de vista de la empresa...............................................................................................................19
Punto de vista del trabajador..............................................................................................................19
Estrategias de motivación hacia el trabajo............................................................................................20
Factores que afectan los salarios.............................................................................................................20
Factores internos..................................................................................................................................20
Factores externos..................................................................................................................................21
El “salario justo”.......................................................................................................................................21
Los métodos de valuación de puestos..........................................................................................................22
Método de jerarquización de puestos (JOB RANKING).....................................................................23
Método de escalas por grados predeterminados (JOB CLASSIFICATION)....................................25
Conclusiones..................................................................................................................................................27
Bibliografía....................................................................................................................................................28
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Introducción

La administración de sueldos y salarios es todo aquello que permita a la dirección del área

de recursos humanos establecer un eficiente manejo de la estructura de la remuneración

salarial dentro de una organización, basado en términos legales y sociales, con el fin de que

se beneficien de la mejor forma todos los colaboradores que participan en la organización.

El presente trabajo trata, en un principio, de los conceptos generales sobre los sueldos,

salarios y la administración de estos; a su vez de las políticas salariales que establecen las

organizaciones para llevar a cabo un manejo eficiente de sus recursos.

Seguidamente, se aborda acerca de los métodos de compensación e incentivos salariales

que los administradores deberían ejecutar para fidelizar a sus trabajadores y hacerlos sentir

parte de la organización.

También, se detallan las principales actividades y futuras formas de llevar a cabo la

administración salarial, los cuales son de gran importancia conocer debido a los cambios que

se manifiestan del entorno.

Finalmente, el aspecto humano cobra importancia y se aborda como parte del presente

trabajo, pues es determinante al momento de establecer la estructura salarial; conocer tanto el

punto de vista de los trabajadores como el del empresario resulta fundamental para la toma de

decisiones.
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ADMINISTRACIÓN DE SUELDOS Y SALARIOS

Definiciones

Es la parte de la administración de Recursos Humanos, que se basa en principios para lograr

la remuneración total que recibe el trabajador.

Definición de sueldo

Se refiere a la remuneración regular asignada por el desempeño de un cargo o servicio

profesional, Carlos Cevallos (2011) señala que:

Es la cantidad mínima de dinero que se paga a un empleado por sus servicios

prestados en un mes calendario de trabajo. Como se puede deducir del concepto, tiene

relación con las personas que desarrollan sus actividades en oficinas y el pago se hace

en períodos de tiempo quincenal o mensual. Dicho pago está en función del cargo que

ejerce y de los servicios que presta. (p. 8).

Puede decirse que el empleado recibe un sueldo a cambio de poner su fuerza laboral a

disposición del empleador.

Definición de salario

El salario hace referencia a la remuneración que percibe el trabajador de acuerdo a las

horas que dedica la actividad . Cuartas Aguirre (2014) menciona que:

Constituye salario, no solo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo que

recibe el trabajador en dinero o especie, como contraprestaciones directa del servicio,

sea cualquiera la forma o denominación que se adopte (…). Salario es la

contraprestación principal y directa que recibe periódicamente el trabar por sus

servicios. (p. 22).

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Por otra parte Carlos Cevallos (2011) señala que: “Es el estipendio que se paga en dinero al

obrero, en virtud del contrato de trabajo por los servicios prestados en jornadas diarias,

quincenales o mensuales” (p. 8).

Sandoval Vargas (2009) nos menciona:

El salario es la retribución que recibe el empleado por prestar sus servicios. Está

constituido por todos aquellos valores que recibe tanto en dinero como en especie

como contraprestación directa al servicio. El salario es un elemento esencial del

contrato de trabajo, pues en éste siempre debe haber un ánimo de lucro por parte del

trabajador, que se convierte en la principal obligación del empleador. (p. 39).

Políticas salariales

Es el conjunto de orientaciones que tienen como finalidad distribuir equitativamente las

cantidades asignadas para retribuir al personal, Cevallos Roman (2011) nos menciona que es:

“Todo sistema de remuneraciones tienen como sustento una serie de factores concurrentes

para que ésta tenga plena vigencia y aceptación” (p. 119).

Así también, Sandoval Vargas (2009) señala: “Una política salarial es una política

institucional que proporciona un marco referencial común basándose en el cuál se determinan

todos los salarios de una organización” (p. 174).

Elementos

Según el autor Cevallos Roman (2011) se distinguen en:

Equidad interna:

Tiene expresa relación con el ámbito empresarial interno, procurando que las

remuneraciones sean coherentes dentro de su contexto. La primera relación de

coherencia tiene como base técnica de sustento los procesos de análisis y valoración

de cargos.
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Competitividad externa:

Es un elemento paralelo a la medición interna de los cargos, no es posible mirar solo

al interior, sin tener referencia del entorno inmediato de las organizaciones, ya que de

esta comparación se generan decisiones de las empresas. Será primordial para las

organizaciones tener una referencia de las remuneraciones del mercado.

Motivación del personal,

Es uno de los factores más críticos de nuestras organizaciones, ya que partimos de un

principio psicosocial bastante complejo (…). La satisfacción o insatisfacción en el

trabajo, son fruto del conjunto de recompensas que pueda recibir de parte de

la empresa, recompensas traducidas en la serie de beneficios de orden económico y

no económico.

Administración efectiva

Los sistemas de remuneraciones dentro de la política salarial deben ser flexible, es

decir adaptarse a cualquier situación legal o de naturaleza interna que lo vincule como

variable condicionante en su determinación (…). El que la política salarial sea

perfectamente cuantificable y por ende se facilite la programación presupuestaria para

un eficiente control económico de la misma. (pp. 119-124).

Ventajas

El autor Sandoval Vargas (2009) nos dice que la importancia radica en:

 Que los empleados son remunerados de acuerdo con el cargo que ocupan, su

desempeño y dedicación.

 Se facilita atraer y retener a los mejores candidatos para los cargos.

 Hacer que los trabajadores acepten el sistema de retribución de la compañía.

 Mantener el equilibrio entre los intereses financieros de la organización y su

política de relaciones con los empleados. (p. 176).

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Consecuencias de carecer de políticas salariales

Pesantes y Gutiérrez (2017) nos presentan tres aspectos las consecuencias más importantes de

carecer de políticas salariales:

Aspecto Psíquico

 Permanente incertidumbre del trabajador.

 Condiciones de cumplimiento de trabajo no claras.

 Desmotivación al sentir que algún otro puesto es mejor remunerado que otro sin

saber el porqué.

Aspecto de Consecución de metas de la empresa

 Imposibilidad de exigirle a un empleado en su totalidad.

 Desorganización administrativa y manejos subjetivos.

 Incapacidad de reconocer las necesidades reales de sus empleados.

Aspecto Social y Ambiental

 Desarticulación de lo que está haciendo la competencia.

 La empresa resulta poco atractiva para la sociedad.

 Los empleados buscarán la manera de buscar empresas donde se transparenten

mejor los procedimientos y la posibilidad de hacer carrera en la empresa. (pp.

37- 39).

Su finalidad es distribuir equitativamente las cantidades asignadas para retribuir al personal,

haciendo hincapié en la habilidad, responsabilidad, méritos y eficacia para el desarrollo

eficiente de las tareas que exige un puesto de trabajo en la organización.

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Administración de salarios
Definición

Es el conjunto de normas y procedimientos tendientes a establecer o mantener estructuras

de salarios equitativas y justas en la organización, con relación a los salarios con respecto a

los mismos cargos de la propia organización y los mismos cargos de otras empresas que

actúan en el mercado de trabajo. Además, administración de salarios se puede describir como

“representativa de un instrumento de dirección para inducir, seleccionar y desarrollar en el

personal características necesarias para reforzar y potenciar la competitividad de la empresa,

como un proceso gerencial que sirve para alinear la organización, sus integrantes y la cultura

del trabajo con la estrategia de negocio”. (Juárez, p. 173-175 2000, citado por Javier 2007).

También denominan la administración del salario como “la administración de las

compensaciones empresariales y lo definen como el proceso de planear los factores que hay

que incluir en el sistema salarial, de coordinarlos, organizarlos, comunicarlos, aplicarlos,

controlarlos y evaluarlos a nivel de la empresa y sus trabajadores.” (Morales y Velandia, p

175 2003, citado por Javier 2007).

Según Cuartas (2015) afirma que:

Se considera el aspecto administrativo del salario la parte administrativa del personal

que estudia, analiza y pone en ejecución todos aquellos conceptos, ordenamientos,

políticas, bases, criterios y variables que permiten a la dirección de recursos humanos

un adecuado manejo de la estructura de remuneración salarial, así como su

normalización, orientación y enfoque acorde con políticas generales de organización

de la empresa (p. 83).

Entonces la administración de salarios debe entenderse como el conjunto de

normas y procedimientos enfocados a crear, mantener y proyectar estructuras de

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salarios justas, razonables y equitativas en las empresas. Las estructuras salariales

necesariamente deben de ser reales y objetivas, no desconocer que un mejor valor de

salario es de gran estímulo para alcanzar mayor eficiencia, satisfacción y por ende

mayor productividad, siempre y cuando el trabajador perciba que su esfuerzo es

compensado monetariamente, sin dejar de lado los demás elementos que estimulan y

motivan las personas a empeñar su esfuerzo y capacidad, al servicio de la

organización empresarial.

Objetivos de la administración de salarios y compensaciones

Considerando que la administración de sueldos y salarios implica las etapas de

planear, organizar y controlar todas aquellas actividades relacionadas directa o

indirectamente con la compensación salarial hecha a los empleados por el trabajo

ejecutado y los servicios prestados.

Según Cuartas (2015) la administración de salarios debe tener como objetivos

fundamentales los siguientes:

 Pagar el “salario adecuado” al “trabajador adecuado” en el “puesto adecuado”

estudiando los puestos, los trabajadores y las variables que permiten una

remuneración acorde con los resultados que ofrecen la unidad puesto persona.

 Atraer y mantener a base de salario “equitativo y justo” los mejores

trabajadores, empleados y directivos al servicio de la empresa e identificados

con sus metas y objetivos.

 Elaborar, presentar y poner en ejecución un sistema de remuneración, cuyo

nivel de aceptación en la empresa sea optimo por las bondades, beneficios y

estímulos que ofrece a todos sus estamentos.

 10

 Elaborar y presentar el programa de cálculo y asignación de cifras de salarios

que sea ágil, adecuado, acorde con los puestos de trabajo por sus

características y a las personas por sus méritos y desempleo.

 Establecer proporción y equilibrio adecuados entre los salarios reales que paga

la empresa y los beneficios que obtiene la misma.

 Aplicar el “Principio de Justicia” del salario abandonando favoritismos,

influencias, subjetividad y presiones indebidas de jefes inmediatos, que

puedan originar desequilibrios en las escalas salariales.

El logro de los objetivos enumerados se alcanza llevando a cabo un procedimiento

de análisis ocupacional; efectuando el desarrollo de un plan de valoración y

realizando el análisis comparativo de la escala remunerativa de la empresa con los

salarios del mercado laboral, temas que son tratados con detenimiento en el

Aspecto Técnico del Salario.

Además, según Amaya (2003) los objetivos de la administración de salarios son:

 Motivar a los empleados a su máxima eficiencia.

 Controlar costos de mano de obra

 Proveer las bases para un efectivo proceso de reclutamiento, selección,

contratación y promoción de empleados

 Promover la cooperación del empleado a través de la armonía y las relaciones

empleador-empleado.

Importancia de la administración de salarios e incentivos

 11

La administración de salarios e incentivos, como parte fundamental de la gestión humana en

las organizaciones, ha cobrado gran importancia no sólo para la empresa sino para los

empleados, e indirectamente para el cliente.

Según Amaya (2003), la importancia de la administración de salarios e incentivos se

dan en 3 aspectos principales, los cuales son:

 Importancia para la empresa

La administración de salarios e incentivos es trascendental para la organización,

debido a que los costos de la mano de obra dentro del total de costos son los más altos

en la elaboración de un producto. Para ser competitiva, una compañía necesita

mantener la mano de obra en balance con los resultados producidos. Si el empleador

pretende atraer y mantener personal altamente motivado y eficiente, los salarios y

prestaciones tendrán que ser los adecuados a las funciones y perfil del cargo, así como

al nivel de desempeño del individuo. Al contrario, cuando la estructura salarial de la

empresa no es la adecuada, ésta podrá enfrentar fácilmente problemas de baja moral y

baja motivación, alta rotación, baja productividad y baja calidad, con todas las

consecuencias asociadas que se traducen en el incremento de costos de los bienes

producidos. Cabe recordar que la mano de obra es un factor de la producción y que

guarda relación con la producción o depende de ésta.

 Importancia para el cliente

Estadísticas internacionales indican que la mano de obra contribuye con algo mas del

70% en total de los costos de un producto.

En resumen, cuando el cliente compra un producto, alrededor de las tres cuartas partes

de lo que paga es por mano de obra y una cuarta parte corresponde a los costos de las
 12

materias primas, arrendamientos, costos financieros, costos de herramientas y

maquinaria utilizada, así como unos dividendos para los propietarios del capital.

 Importancia para el empleado

La compensación a través del salario devengado se considera uno de los

incentivos primarios para que el trabajador sea eficiente y productivo, ya que para

él representa su estándar de vida, su seguridad, su estatus y la oportunidad para

satisfacer las necesidades básicas de techo, comida, vestido, entre otras.

Hoy más que nunca los empleados están interesados en conocer más de cerca la

importancia y el papel de la administración de salarios e incentivos. El empleado

quiere saber acerca del salario mínimo de un cargo y el mejor remunerado y si el

está bien remunerado. También desea saber cómo conseguir incrementos

salariales, ya que buenos y mejores salarios lo afectaran tanto a él como a su

familia.

Principales actividades de la administración de salarios e incentivos

A continuación, se presenta un resumen de las principales actividades desarrolladas en el área

de la administración, las que en una u otra forma se tratan en el presente texto.

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Amaya, M. (2003). Administración de salarios e incentivos [Figura].

Futuro de la administración de salarios

Se considera que los factores determinantes en la administración de salarios son la tecnología,

los sindicatos y las tendencias de los salarios en una sociedad. En los últimos años, la

administración ha sido cada vez más consciente de que el éxito empresarial e industrial

depende de unas relaciones estables entre empleado y empleador. Para permanecer en el

mercado, la empresa debe ser competitiva y, por tanto, su deficiencia no solo es deseable sino

constituye una necesidad.

Además, según Amaya (2003) afirma que:

Los cambios en tecnología en las últimas décadas, pero especialmente a partir de la

segunda mitad del siglo XX, han sido equivalentes a los cambios ocurridos en los

pasados 400 años y se espera que la velocidad de los mismos sea mucho mayor en el

siglo que recién empieza. Esto significa que a medida que las fábricas se automaticen,

los incentivos individuales quedarán obsoletos y deberán de desarrollarse programas

de incentivos y compensaciones para los grupos de trabajo, con el fin de tener

empleados altamente motivados.

 14

Métodos básicos de compensación de incentivos salariales

Para poder comprender los métodos de compensación de incentivos, debemos

entender qué son estos. Los incentivos son cualquier cantidad de dinero que reciben los

colaboradores cuando se cumplen ciertas condiciones predefinidas, y se utilizan para

estimular el interés, moldear ciertas características que el empleador considere deseables en

la cultura de la empresa (Sarmiento et al., 2009). Para la correcta aplicación de estos

incentivos, deben estar prescritos en las políticas salariales.

Planes de incentivos salariales

Los planes de incentivos salariales son formas de aplicar los incentivos en relación

con los lineamientos de la empresa, o sea, a la política salarial. Entre estos planes, Dessler, G.

(citado en Guzmán, P. & Olave, S., 2004) propone cinco tipos de incentivos:

Incentivos para los empleados de producción. Este está dividido en 3:

Planes de trabajo a destajo. Consiste en el pago de una tarifa por pieza, es decir, por

cada unidad producida. La valuación del puesto permite asignar una tarifa salarial

por hora al puesto en cuestión, pero el elemento esencial en la planeación del pago

por pieza es el nivel de producción.

Plan de producción por hora. Plan mediante el cual se paga a un trabajador una

tarifa básica por hora y también un porcentaje extra de su tarifa base por la

producción que exceda a la norma por hora o por día.

Plan de incentivo por grupo . Se establece un criterio de producción para un grupo

de trabajo específico y se pagan incentivos a los miembros si el grupo excede ese

criterio.

Incentivos para gerentes y ejecutivos. Debido al papel que los gerentes

desempeñan en la determinación de la rentabilidad, ya sea por área o por la

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compañía en general, la mayoría de las empresas pagan a sus gerentes y ejecutivos

algún tipo de bono o incentivo. Estos se subdividen en 2 tomando como factor

vital el tiempo.

Incentivos de corto plazo. Este plan está dirigido a la motivación del desempeño

inmediato de los gerentes y ejecutivos. Los bonos de incentivos de corto plazo

fácilmente pueden producir aumentos o disminuciones de hasta un 25% o más en

la compensación total del ejecutivo.

Incentivos de largo plazo. Estos incentivos están dirigidos a motivar y recompensar

a la gerencia por el crecimiento y prosperidad de la corporación en el largo plazo

y otorgar una perspectiva más amplia a las decisiones ejecutivas. Se pueden dar de

dos formas:

a. Opciones de Acciones. Es el derecho a comprar un número determinado de

acciones de la compañía a un precio definido durante un período

específico

Plan de valor en libros. Se permite a los gerentes comprar acciones a su valor

actual en libros, que es un valor determinado por el valor de los bienes de la

compañía

Incentivos para los vendedores. Los planes de incentivos para los vendedores se

basan tradicionalmente en forma de comisiones por ventas, aunque el uso de

comisiones varía de acuerdo con la industria. Estos se subdividen en 3:

Plan de salario. En este tipo de plan al vendedor se le paga un salario fijo,

aunque también es posible que haya incentivos ocasionales en forma de bonos,

premios en concurso de ventas y otros.

Plan por comisión. Se paga a los vendedores en proporción directa a sus ventas,

por los resultados y solamente por ellos

 16

Plan combinado. Está compuesto por los dos planes anteriores. La mayoría de

las empresas pagan a sus vendedores una combinación de sueldo y

comisiones, y una gran parte de estos planes cuenta con un componente

salarial importante

Incentivos para otros profesionales. Estos planes de incentivos se aplican para

los colaboradores que tengan al menos grado profesional, y se subdivide en:

Pago por mérito. Es cualquier aumento al salario asignado a un empleado con

base en su desempeño individual, representando un incremento continuo de su

salario en el tiempo.

Incentivos para empleados profesionales . Los profesionales normalmente

reciben buen pago y porque tienden a estar más impulsados por el deseo de

producir trabajo de gran calidad y recibir reconocimiento de sus colegas.

Planes de incentivos a nivel de toda la organización. Estos planes de incentivos

incluyen la participación de todos los empleados. Estos se subdividen en:

Planes de reparto de utilidades. Es el plan mediante el cual la mayoría de los

empleados comparten las utilidades de la compañía

Plan de reparto de acciones. Consiste en que una corporación contribuye con

acciones propias a un fideicomiso que se establece con el fin de adquirir

acciones de la compañía para los empleados.

Plan de reparto de ganancias. Plan de incentivos que compromete a los

empleados en un esfuerzo común por lograr los objetivos de productividad de

la compañía y compartir las ganancias.

 17

Principales actividades de la administración de salarios

Si bien es cierto la administración del salario va tratar de mantener y establecer normas que

fijen las estructuras del salario con la empresa, para lograr esto se tiene que desarrollar un

conjunto de actividades, es así como Amaya (2015) menciona:

Desarrollo de planes y Análisis de cargos Evaluación y

políticas de clasificación de cargos
compensación

Estándares de Estructuras salariales Valoración monetaria de

desempeño cargos

Evaluación de Motivación e incentivos Administración y

desempeño individual mantenimiento de
programas de
compensación

Amaya, Miguel (2015). Figura

Así también Valera (2006) menciona que principalmente se deben establecer criterios de

valuación y establecer una clara jerarquía entre los puestos de una empresa, ya de ello va a

emanar las políticas para definir las compensaciones y las guías de incrementos de sueldo, es

así como las actividades principales a desarrollar son:

- Selección de un modelo de valuación de puestos

- Descripción y análisis de los puestos

- Formación y capacitación de un comité de valuación.

- Valuación e puestos. (p.164).

- Elaboración de la estructura Salarial.

- Elaboración de las guías de aumentos con base en la evaluación de desempeño.

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De forma más resumida podemos decir que esencialmente tiene que existir una valuación de

puestos para definir los salarios, también es importante considerar los aumentos bajo las

frecuentes evaluaciones de desempeño y como se hace en la mayoría de empresas brindar

incentivos mejorará la productividad del personal.

Futuro de la administración de salarios

Conociendo que la administración de salarios resulta esencial dentro de la organización y

guarda estrecha relación con la gestión del talento humano ya que este de cierta forma refleja

la capacidad o habilidad que tiene cada persona dentro de la organización, es necesario ahora

evaluar la tendencia de esta administración en el futuro, según Amaya (2015) la

administración en el futuro:

Considera que los factores determinantes en la administración de salarios son la tecnología,

los sindicatos y la tendencia de los salarios en una sociedad, con el transcurso de los años se

ha notado que el éxito y eficacia empresarial e industrial depende de buenas y estables

relaciones entre empleado y empleador. Además para permanecer dentro del mercado la

empresa debe ser competitiva y, por tanto, su eficiencia no solo es deseable sino que se

constituye en una sociedad. (P.15-16).

Por otro lado para Dessler (2001), el futuro de la administración de salarios debido al

incremento de la competencia global, la fuerza de trabajo va a ser reconocida por su

conocimiento, además que plantea centros de trabajos más virtuales, lo cual quiere decir que

la mayor parte de los empleados de una empresa en realidad no trabajan “en la empresa” y

esto también va a influir de acuerdo a los expertos en la administración de salarios y

compensaciones. (p.419).

En conclusión podemos afirmar que el futuro de la administración de salarios se va ver

principalmente influida por la tecnología y a la creciente competencia global. Además

 19

podemos hacer hincapié en que una estrecha relación entre el superior y subordinado será

fundamental para el éxito empresarial tanto presente como futuro.

Aspecto humano en el salario

Definición

El aspecto humano en el salario se define como el estudio de compensación en la

organización, enfocado en que cada actividad realizada, que en el futuro va a generar ingresos

y beneficios a la empresa, debe estar adecuadamente compensado a través de un salario justo,

equitativo y razonable, que respondan a las expectativas y anhelos de los colaboradores.

Objetivos del aspecto humano en el salario

Se deben de tener en consideración las dos caras que forman parte de la empresa, de un

lado el punto de vista de los dueños o la empresa; y del otro, de los trabajadores.

Punto de vista de la empresa.

La gestión de la dirección del área de los recursos humanos consiste en entablar una

correlación entre la estructura salarial y el valor que consideran tiene cada trabajador en su

respectiva función, pero no se limita a aquello, sino abarca otros puntos tales como fomentan

el buen rendimiento, estabilidad, clima organizacional, entre otros, que contribuyan a

optimizar las relaciones entre el empleador y colaborador. Cabe mencionar que el salario no

es el máximo elemento motivacional del trabajador.

Los objetivos básicos, según Cuartas (2015), son:

 Determinar exactamente el valor que para la empresa representa cada trabajador.

 Hacer una relación y aplicación apropiada del potencial humano con que cuenta la

empresa, para alcanzar un óptimo nivel de eficiencia y productividad.

 Señalar abierta y directamente a los trabajadores el interés que la empresa tiene en

ellos por su calidad humana.

 20

Punto de vista del trabajador.

Para establecer un plan remunerativo y reflejar en él la influencia del factor humano, es

conveniente señalar las características y criterios fundamentales del “trabajo” como actividad,

razón por la cual las personas tienden a laborar óptimamente. Cuartas (2015) menciona que

cada actividad debe ser compensado, es así como detalla lo siguiente:

 Actividad humana, puesto que solo lo puede desarrollar y dirigir el hombre.

 Actividad como un fin, ninguna persona trabaja sin esperar nada a cambio.

 Actividad necesaria, sin trabajo hay estancamiento y retroceso.

 Actividad exigente, demanda un esfuerzo físico y mental.

 Actividad social, el trabajo en equipo generalmente es mejor que el individual.

Estrategias de motivación hacia el trabajo

Como ya se ha mencionado anteriormente, el salario no es el máximo motivador laboral,

en ese sentido, Cuartas (2015) aborda algunas estrategias motivadoras y se detallan a

continuación:

 El trabajo en sí mismo como motivador. Aquel trabajo que permita desarrollarse a

uno como persona tanto en experiencia como cognoscitivamente.

 Manejo a través de premios y castigos. El pago según el desempeño de cada

trabajador, buen desenvolvimiento, mayor pago y viceversa.

 Método de cumplimiento de metas. De acuerdo a la consecución de los resultados,

de ser así, se suele retribuir; caso contrario, retroalimentar.

 El dinero como retribución e incentivo. Es la forma más tangible de

reconocimiento, pues las condiciones económicas a nivel mundial lo exigen, nada

es gratis.
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 Inducir el sentido de pertenencia y compromiso. Hacer sentir como parte

fundamental al trabajador, para la consecución de los objetivos, es un factor

motivacional clave.

Factores que afectan los salarios

Los salarios se ven influenciados por factores internos y externos a la empresa, los cuales

no deben ser ignorados por los responsables del área de recursos humanos. Se mencionan a

continuación:

Factores internos.

Son aquellos elementos que pueden ser controlados por la misma empresa, pues está

dentro du rango y posibilidades, Cuartas (2015) señala los siguientes:

 El sindicato de la empresa. Junta de trabajadores que en su mayoría exigen

aumento de sueldo por considerar mayor exigencia u otros motivos que influyen

en sus labores.

 La estructura de salarios. Que se fija de acuerdo al valor de la actividad,

basándose en métodos que determinen escalas salariales, de acuerdo a cada puesto

o función.

 La tecnificación de la empresa. La mecanización o el acceso a tecnología, según el

grado de dificultad de manejo, se asignará el salario.

Factores externos.

Son aquellos que influyen indirectamente a la empresa, pueden ser las situaciones

económicas, políticas, sociales, etc., que ocurren en el entorno, las requieren acciones

adecuadas para sobrellevar de manera eficaz los cambios. Cuartas (2015) señala varios

factores, se mencionarán las más importantes:

 22

 Oferta de trabajo. Cuando hay bastante oferta de trabajo y pocos trabajadores

disponibles los salarios suben y, ocurre lo contrario si hay poca oferta y muchos

trabajadores disponibles.

 La demanda de trabajadores. Cuando la empresa crece económicamente y amplia

su giro de negocio o línea de producción y necesita más colaboradores, entonces

los salarios varían según la cantidad de trabajadores con los que cuente.

 El control del estado. El estado establece un salario mínimo legal a través de leyes

o decretos, estos hacen obligatorio el cumplimiento y aumento de los salarios.

El “salario justo”

Es un concepto que se tiene que analizar desde dos perspectivas, pues es un tanto

subjetivo y el empleador puede considerar que está desembolsando una cantidad adecuada en

el pago de salarios, pero el trabajador puede no estar satisfecho; por ende, en las siguientes

líneas veremos cómo consideran al “salario justo” ambos puntos de vista.

Desde la óptica del trabajador, Cuartas (2015) considera que es “aquella retribución

recibida por su trabajo que le permita: comer normalmente, pagar una adecuada vivienda,

vestirse bien, pagar deudas, proporcionar educación a sus hijos, pagar droga y servicios

médicos, obtener recreación y asegurar en cierto modo su futuro” (p.337).

Y de la misma forma, Cuartas (2015), desde la óptica del empresario, lo define como

“aquella retribución que compensa: un esfuerzo normal realizado, una responsabilidad

asumida, unas condiciones de trabajo normales a las que debe someterse el trabajador, (…),

derivado de la proporcionalidad de las ganancias periódicas obtenidas por la empresa”

(p.337).

Se puede concluir que ambas partes buscan sus beneficios particulares y son

notablemente opuestos, entonces lo ideal es establecer una estructura salarial que satisfaga a

ambas partes, donde el empresario establezca un valor y este sea aceptado y cubras
 23

necesidades del trabajador se considerará como algo “justo”, cumpliéndose así el principio

del “salario justo”.

Los métodos de valuación de puestos

Valuación de puestos es un término genérico que abarca ciertas técnicas y criterios comunes

para comparar los puestos y lograr una estructura lógica, equitativa, justa y aceptable de

ellos. Según Uribe (2013) la valuación de puestos es:

El proceso para analizar y comparar el contenido de los puestos, a efecto de

clasificarlos por orden de categorías, las cuales servirán de base para el sistema de

remuneración. No obstante, se trata de una técnica proyectada para asesorar el desarrollo de

una nueva estructura de salarios que define la relatividad existente entre los puestos, sobre

una base consistente y sistémica.(p.105)

Para Rojas (2012) la valuación de puestos se ocupa de obtener datos que permitirán llegar a

una conclusión acerca del precio que corresponde a cada puesto, e indicar las diferencias

esenciales que existen entre ellos, sea de forma cuantitativa o cualitativa. Algunas veces,

otros procedimientos complementan esta valuación, como las negociaciones con los

sindicatos, los estudios de mercado salariales, etcétera.(p.74)

Los métodos de valuación de puestos se dividen en tres grandes grupos:

Chiavenato, Idalberto(2009). Figura.

 24

En otras palabras, la valuación de puestos trata sobre todo del precio que tiene el puesto.Asi

con o el mundo cambia, las personas y las organizaciones también lo hacen, y los puestos

deben revaluarse constantemente.

Método de jerarquización de puestos (JOB RANKING)

Se trata del método de valuación de puestos más rudimentario, pues la comparación es global

y sintética, sin tomar en cuenta análisis o descomposición alguna. Asi, la comparación

tiende a ser superficial.

Según Chiavenato (2009) el método de valuación de los puestos por jerarquización,

también llamado método de comparación simple, consiste en enlistar los puestos (por orden

creciente o decreciente) con base en algún criterio de comparación. También se conoce

como comparación puesto a puesto, porque cada uno se compara con los demás en

función del criterio escogido como referencia básica.(p.239)

Hay dos maneras de aplicar el método de jerarquización, a saber:

1. Mediante la definición previa del límite superior y el inferior de la jerarquización:

a) Se define el criterio para comparar los puestos; por ejemplo, complejidad, importancia

dentro de los objetivos de la empresa.

b) Se definen dos puntos extremos con base en el criterio escogido:

i) El límite superior: el puesto que tenga la mayor dosis posible del criterio escogido (como

el puesto más complejo o más importante).

ii) El límite inferior: el puesto que tenga la menor dosis posible del criterio escogido (como el

puesto menos complejo o menos importante de todos). Los límites superior e inferior definen

la amplitud de la variación del criterio.

 25

c) A continuación, se comparan dos puestos más entre sí (puesto a puesto) en función del

criterio, de manera ordenada en una lista (por orden creciente o decreciente) en relación con

este criterio.

d) La lista (o jerarquía) constituye una clasifi cación de los puestos.

2. Mediante la definición previa de los puestos de referencia (muestras) del criterio escogido.

Esta segunda alternativa presupone las siguientes etapas:

a) Para empezar se define el criterio para comparar los puestos.

b) Se definen algunos puestos de referencia (o puestos muestra) que representan varias dosis

conocidas del criterio que se ha escogido (por ejemplo: un puesto extremadamente complejo,

otro muy complejo, otro relativamente complejo, otro un poco complejo y otro nada

complejo). Cada puesto de referencia funciona como un punto focal en torno al cual se

comparará y agruparán los otros puestos. Conforme se comparan y ordenan otros puestos, a

partir de esta referencia, se va delineando su jerarquía y la consecuente jerarquización exige

que se hagan comparaciones contra los puestos que habían sido posicionados anteriormente.

A lo largo de la jerarquización van surgiendo otros puntos de referencia.

c) Los puestos de referencia se disponen en una lista (de orden creciente o decreciente).

d) Todos los demás puestos son comparados con cada uno de los puestos de referencia y

colocados en la lista de acuerdo con el resultado de esa comparación. Cada puesto de

referencia es un puesto clave que se utilizará como un patrón o punto de ubicación, asimismo

servirá para comparar los demás puestos. La definición y la claridad de los puestos de

referencia constituyen un punto fundamental para la aplicación de este método. Se deben

seleccionar puestos de referencia de los diversos niveles de la organización o la jerarquía

existente. Una vez determinado el puesto de referencia, los otros puestos se contrastarán con

él a partir de una base general de comparación: ¿el puesto es más o menos importante que el
 26

puesto de referencia? Hecha la comparación se coloca el puesto por orden escalar arriba o

debajo del punto de referencia.

e) La lista (o jerarquía) de puestos constituye una clasificación de ellos.

Método de escalas por grados predeterminados (JOB CLASSIFICATION)

El método de escalas por grados predeterminados constituye una variante del método de

jerarquización simple y se podría llamar método de jerarquizaciones simultáneas.

De acuerdo con Chiavenato (2009) para aplicar este método es necesario dividir los puestos

que serán comparados en conjuntos (grados predeterminados) que poseen ciertas

características comunes. A continuación, se aplica el método de jerarquización simple a cada

uno de estos conjuntos o grados de puestos. Una vez definida la estructura organizacional y

analizados los puestos, el método empieza por definir con precisión los grados de puestos, los

cuales son conjuntos de puestos que tienen características en común y que se pueden colocar

en una jerarquía o escala previamente establecida.(p.240)

Algunas organizaciones determinan previamente los siguientes grados:

Puestos mensuales

• de supervisión

• de operación (no de supervisión)

Puestos por horas

• especializados

• calificados

• no calificados o jornaleros.
 27

Chiavenato, Idalberto(2009). Figura.

Conclusiones

 Las políticas salariales deben ser fuente importante para una organización ya que son

los principios y directrices que reflejan la visión de una organización. Así mismo,

motivan y estimulan a los empleados para que logren mejorar su nivel de rendimiento.

 La administración de salarios e incentivos es un conjunto de normas y procedimientos

tendientes a establecer o mantener estructuras de salarios equitativos y justos en la

organización además se debe de considerar que en un futuro la administración de

salarios e incentivos va a cambiar debido a la creciente automatización de las

empresas entonces los incentivos individuales van a cambiar con ciertos desarrollos

de programas o nuevos incentivos con el fin de seguir motivando a los colaboradores.

 Los incentivos como medio de motivación pueden ser aplicados tanto para los

colaboradores sin estudios superiores como a los profesionales y ejecutivos. Estos

incentivos pueden darse de distintas maneras, pero la finalidad compartida es la de

 28

inculcar ciertas acciones e incitar o reconocer el interés de parte de los ya

mencionados.

 Las actividades a realizar para la administración de sueldos y salarios están también

relacionadas con el futuro es esta misma ya que de acuerdo a cómo se vayan dando

los cambios influenciados de por la tecnología o competitividad estas actividades se

van a tener que adaptarse, sin embargo pueden mantener lo principal que es la

valuación de puestos como factor imprescindible para la fijación de salarios.

 Para tomar la decisión de establecer una escala adecuada del salario, se consideran las

necesidades que desea satisfacer el trabajador, además de otras motivaciones que le

permitan desempeñarse eficientemente, y los requerimientos del empresario, el cual

busca obtener mayores utilidades, por lo que debe optar con una administración

salarial acorde con sus objetivos empresariales y deseos del trabajador.

 La valuación de puestos es un método que ayuda a determinar el precio que le

corresponde a cada rango con el propósito de llegar a una distribución equitativa de

los salarios para que no exista ningún tipo de arbitrariedad.

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