REMUNERACIONES

2. RECOMPENSAS ORGANIZACIONALES
3. CONCEPTO DE REMUNERACIÓN *Es el proceso que incluye todas
las formas de pago o recompensas que se entregan a los trabajadores y que
se derivan de su empleo.
*Es un proceso de intercambio, en el cual, por una parte, la organización
espera obtener trabajo y, por la otra, la persona espera recibir una
compensación por su trabajo. Obtiene trabajo Obtiene Recompensa
9. SALARIO MÍNIMO Es la remuneración más baja que permite la ley
para los trabajadores de un país.
10. LOS TIPOS DE SALARIO
11. SALARIOS
12. Diseño del sistema de remuneración
La construcción del plan de remuneración requiere de suma atención dado
que sus efectos tiene gran impacto en las personas y en el desempeño de la
organización.
13. Criterio para preparar un plan de remuneración
• Existen 9 criterios básicos para preparar un plan de remuneración
1.Equilibrio interno frente a equilibrio externo .se debe percibir como un
plan justo en comparación con el salario de otras organización del mismo
ramo.
2.Remuneracion fija o remuneración variable.la remuneración puede tener
una base fija o variar de acuerdo a las metas.
3.Desempeño o antigüedad en la compañía.
La remuneración que depende del desempeño adopta la forma de salario
por producción y de comisiones de ventas, como también ofrecen
remuneraciones que dependen de la antigüedad en la compañía.
4.Remuneracion del puesto o remuneración de la persona. Se puede enfocar
en la medida e que le puesto contribuye a los valores de la organización o
en la medida en que los conocimientos y las competencias de la persona
contribuyen al trabajo.
14. 5.Igualitarismo o elitismo. Se puede establecer diferentes planes en
razón de los niveles jerárquicos. 6.Remuneracion por debajo o por arriba
del mercado. La remuneración puede estar en un nivel porcentual que se
ubica por debajo o arriba del mercado. 7.Premios monetarios o premios
extramonetarios.
Las recompensas pueden ser monetarias o extramonetarias como con
trabajos mas interesantes o seguridad de empleo. 8.Remuneracion abiertas
o confidencial.
Los colaboradores pueden tener acceso abierto a la información sobre las
remuneraciones de sus colegas o se puede impedir que tengan acceso a esta
información.
9.Centralizacion o descentralización de las decisiones salariales. En el
sistema centralizado, las decisiones se suelen tomar en el area de RRHH.
En el sistema descentralizado las decisiones son delegadas a los gerentes de
línea.
15. Concepto de administración de salarios
Es el conjunto de normas y procedimientos que se utilizan para establecer
estructuras de salarios justas y equitativas.
1.Equilibrio interno. Exige una estructura salarial justa y dosificada
2.Equilibrio externo. Es la consistencia de los salarios en relación con los
mismo puestos en organización que actúan en el mismo mercado.
16. Objetivos de la administración de salarios . Atraer talentos a la
organización . Motivar y conseguir la participación y compromiso del
personal .Aumentar la productividad y la calidad del trabajo . Controlar los
costos laborales . Brindar un trato justo y equitativo . Cumplir con las leyes
laborales .
Ayudar a la consecución de los objetivos organizacionales . Brindar un
ambiente amigable que impulse el trabajo.
17. EVALUACION Y CLASIFICACION DE LOS PUESTOS LA
EVALUACION: La evaluación de los puestos es el proceso de aplicar
criterios para comparar los puestos y llegar a una valoración interna de los
salarios de diversos puestos.
LA CLASIFICACION Es el proceso de comparar el valor del activo de los
puestos con el propósito de colocarlos dentro de una jerarquía de clases que
se utiliza como base para la estructura de los salarios.
18. Comparación simple Comparación no cuantitativa Comparación
cuantitativa Puesto como un todo. Puesto como un todo. Partes del cargo o
factores de la evaluación. Puesto frente a puesto Puesto frente a escala.
Escalafón de los puestos Categorías previamente determinadas.
Comparación de factores Evaluación con puntos.
METODOS TRADICIONALES PARA LA EVALUACION DE
PUESTOS La evaluación de puestos busca obtener datos que permitan
llegar a una conclusión respecto al valor interno que cada puesto tiene
dentro de la organización e indique las diferencias esenciales de un puesto
desde el punto de vista cuantitativo o cualitativo.
Los métodos de valuación de puestos son para tener información sobre
ellos a partir de sus descripción y análisis para efectuar comparaciones y
tomar decisiones de como cuando, donde y porqué lo hace. Los métodos de
evaluación de puestos se pueden dividir en tres grupos:
19. METODO DE ESCALAFON SIMPLE Consiste en colocarlos de
acuerdo con una función (creciente o decreciente) en un criterio escogido,
el cual opera como parámetro de comparación, en la práctica es una
comparación de puesto por puesto en función a su complejidad,
responsabilidad, importancia, etc. Es un método rudimentario superficial y
no considera un análisis más profundo.
MÉTODOS DE CATEGORIAS PREVIAMENTE DETERMINADAS
. Es una variante del método del escalafón simple que se podría llamar
también métodos de escalafones simultaneos porque requiere que dividan y
separen los puestos en categorías previamente determinadas, por ejemplo
puestos con paga por mes o por horas.
20. MÉTODO DE LA CLASIFICACION DE FACTORES Se trata de una
afinación del método del escalafón produce varias comparación con cado
de los factores comparados, es una técnica analítica con el cual los puestos
se evalúan y comparan en razón de factores evaluativos.
El método de comparación de factores de Eugene Benge exige una
secuencia de 7 etapas:
1. Información sobre los puestos.
2. Elección de los factores de evaluación.
3. Selección de los puestos de referencia.
4. Evaluación de los puestos de referencia.
5. Distribución de los pesos de los salarios dentro de los factores de la
evaluación.
6. Creación de la escala de comparación de los puestos.
7. Aplicación de la escala para comparar los puestos ( y factores).
21. METODO DE EVALUACION CON PUNTOS
El Método de evaluación por puntos presenta una serie de etapas para la
determinación de sueldo los cuales son importantes por su eficiencia y
utilidad que brinda a las empresas.
22. METODO DE EVALUACION CON PUNTOS
En el podemos mejorar la competitividad de la empresa capacitando a
nuestros empleados, en capacidad intelectual y eficiencia de trabajo
23. Es conocido Método de evaluación por factores y puntos.
Creado por el estadounidense Merrill R. Lott, es uno de los métodos más
utilizado de evaluación de cargos y más perfeccionado.
• La técnica es analítica: Los poscargos se comparan mediante factores de
evaluación.
• La técnica es cuantitativa: se asigna valores numéricos (conteo de
puntos). Método de Evaluación por Puntos (Point Rating)
24. • El método de evaluación por puntos se basa en el análisis de cargos y
exige las siguientes etapas: •
1. Requisitos Intelectuales: •
2. Requisitos Físicos:. •
3. Responsabilidades Implícitas: •
4. Condiciones fisica de trabajo:
25. • FACTORES DE EVALUACIÓN
• Requisitos Intelectuales:
• Instrucción Básica
• Experiencia-Iniciativa
• Iniciativa e Ingenio –Aptitudes
• Responsabilidad por: •
Supervisión de Personal
• Material o equipo.
• Métodos ,procesos Dinero o Documentos • Informaciones confidenciales.
• Requisitos Físicos:
• Esfuerzo físico necesario
• Concentración mental o visual
• Complexión física
• Condiciones de trabajo:
• Ambiente de Trabajo
• Riesgos de accidentes
26. • El método incluye las etapas siguientes:
• Elaboración de las descripciones y de los análisis de los puestos a
calcular. • Elección de los factores de evaluación.
• Definición de los factores de la evaluación.
• Gradación de los factores de la evaluación.
• Ponderación de los factores de la evaluación.
• Atribución de puntos a los grados de los factores de la evaluación.
27. TABLA GUIA PARA LA VALUACION DE PUNTOS TIPOS I II III
IV FACTORES PESO EN % SUBFACTORES PUNTOS HABILIDAD
40%
1- EXPERIENCIA
2- CONOCIMIENTOS
3- CRITERIO E INICIATIVA 22 14 4 44 28 8 66 42 12 88 56 16
ESFUERZO 20%
4- FISICO 5- MENTAL 7 13 14 26 21 39 28 52
RESPONSABILIDAD 30% 6-
EN RESULTADOS 7- VALORES
8- SUPERVISION 14 11 5 28 22 10 42 33 15 56 44 20
CONDICIONES DE TRABAJO 10% 9- AMBIENTE Y 10.- RIESGO 3 7
6 14 9 18 10 20 TOTALES 100% TOTAL DE PUNTOS 100 200 300 400
12/04/2014 RAR 28
28. REMUNERACION CON BASE A COMPETENCIAS
Muchas organizaciones abandonan la evaluación y la clasificación de los
puestos y migran a un sistema con base en competencias, y ya no en los
factores evaluados. En el fondo, la remuneración con base en competencias
utiliza la misma tecnología que la administración tradicional de salarios,
pero sustituye los factores de la evaluación por las competencias
individuales.
29. DERIVACIONES DE LOS SALARIOS
Además de los salarios está el peso de las prestaciones sociales. Por cada
pago del salario real, la organización debe pagar al gobierno el monto
correspondiente a las prestaciones sociales, las cuales son el conjunto de
obligaciones laborales que las empresas deben pagar mensual o
anualmente, además del salario del empleado.
Algunas de las prestaciones sociales son: Seguro de Vida, Fondos de
Retiro, Gratificaciones, CTs, etc. Estas prestaciones representan una
erogación mensual más que debe pagar la empresa junto con el salario de
cada empleado.
30. POLITICA SALARIAL
Es el conjunto de decisiones organizacionales que se toman en asuntos
referenciales a la remuneración y las prestaciones otorgadas a los
colaboradores.
El objetivo principal de la remuneración es crear un sistema de
recompensas que sea equitativo para la organización y los trabajadores.
Para que una política salarial se eficaz debe cumplir con siete criterios al
mismo tiempo:
31. POLITICA SALARIAL SEGURA ADECUADA EQUITATIVA
MOTIVADORA EQUILIBRADA ACEPTABLE PARA LOS
EMPLEADOS EFICAZ EN CUANTO A LOS COSTOS