PLAN DE BIENESTAR LABORAL

FUNDACION UNIVERSITARIA DEL AREA ANDINA

ESPECIALIZACION EN ALTA GERENCIA
PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL
2020

INTRODUCCION
En el siguiente trabajo se busca destacar la importancia del bienestar laboral que va asociada a la
felicidad corporativa y la calidad de vida dentro y fuera de la organización, se realizaran
entrevista a empleados que trabajan en diferentes ámbitos de la empresa donde se podrán
destacar los aspectos más importantes en su trabajo

El bienestar laboral responde a la satisfacción de las necesidades tanto organizacionales, como

individuales dentro del contexto laboral, asumiendo los nuevos retos de los cambios políticos y
culturales, así como los que ocurren dentro de la propia organización. El concepto de Bienestar
Laboral se expresa en la forma como cada trabajador dimensiona y satisface sus necesidades
básicas, teniendo en cuenta que existen condiciones objetivas que las determinan, se construye a
partir de los objetivos misionales y comunes que plantean la naturaleza de la organización.

El Bienestar Laboral posee un carácter vivencial positivo, que surge del disfrute personal,
consecuencia del grado óptimo de satisfacción del trabajador como expresión de la evaluación
cognitiva –valorativa y resultado del balance entre las expectativas y los logros en el ámbito
laboral, y que están considerablemente influenciados por la personalidad. Es la promoción y
mantenimiento del más alto grado de bienestar físico, mental y social de los trabajadores en todas
las ocupaciones.

Acciones desarrolladas por Google para contribuir al desarrollo y felicidad de las personas
 El Modelo Google
Los empleados de una compañía y más aún en silicon valley son el activo más preciado para
la misma, en la primera década del 2000 Google sufrió deserciones por parte de sus empleados,
lo cual alerto a su equipo de recursos humanos para “ponerse las pilas “y de esa manera retener
los empleados.

El gerente de recursos humanos de Google Laszlo Bock y su equipo se dieron a la tarea de

encontrar la relación de cómo afecta la felicidad el desempeño en el trabajo y como el trabajo
afecta la felicidad, en otras palabras, a mayor bienestar y felicidad mayor productividad. Es así
como la compañía ha hecho esfuerzos para promover políticas que motiven a sus empleados y
los hagan felices tanto a nivel interno como externo, esto acompañado por un riguroso proceso
de recursos humanos el cual para quienes pasan el filtro se ve representado en “ lujoso
beneficios” , cortes de cabello, gimnasios, billar, canchas múltiples ,planes médicos , trabajo a
distancia 75% de la plantilla y hasta un seguro para pagar la mitad del salario a los familiares de
quien muera siendo empleado de Google son parte de los beneficios que ofrece la compañía .

¿Pero cómo se logró todo esto?, monitoreando, indagando lo que sucedía con los empleados y
como afectaba esto la productividad y las tasas de deserción, por ejemplo, la compañía descubrió
que casi el 50% de las madres que daban a luz se retiraban de la compañía luego de cumplir la
licencia legal de maternidad, se amplió el termino se flexibilizo el mismo y los resultados se
tradujeron en una reducción de esa tasa de deserción en un 75%.

La pregunta es ¿Si Google es una empresa con ánimo de lucro porque invertir en sus
empleados en otras palabras gastar de más en los empleados?, tal vez la respuesta la podamos ver
en las siguientes líneas.

Por año, cada empleado gana un promedio de U$S 74.000. Contando los 32.467 con los que
cuenta la empresa, podemos suponer que se desembolsan U$S 2.402.558.000 en salarios en
mano. ¿Da resultado semejante inversión? Claramente: la ganancia neta (lo que queda en limpio,
luego de restar todos los costos) anual de Google se fija en U$S 9.737.000.000, cuatro veces lo
que invierte en sueldos, dando un total de U$S 299.904 extraídos por empleado. Cabe aclarar que
el promedio anual de 74 mil dólares se encuentra muy por debajo de los promedios de otras
empresas del rubro, como Microsoft y Yahoo, que desembolsan más de 12.000 dólares extra por
año a cada empleado. Una muestra más de que mantener a los suyos felices y con la camiseta
puesta puede hacer ahorrar mucho dinero.

1. Bienestar, calidad de vida, Felicidad Corporativa y Desarrollo Organizacional.

 Bienestar
como la misma palabra lo dice es un estado de satisfacción personal, de comodidad, y de
confort, que de forma separada o conjunta considera como positivos y/o adecuados aspectos tales
como la salud o bienestar psico-biológico, el éxito social y económico, el éxito profesional, el
placer personal, la alegría de vivir, la armonía consigo mismo y con el entorno, la sensación de
sentirse realizado por haber podido alcanzar ciertas metas, la presunción de haber obtenido un
desarrollo personal y una cultural adecuados, la creencia de que se es buena persona en
concordancia con las opiniones de terceras personas.
Este concepto puede desarrollarse desde cuatro ámbitos de aplicación: psicológico o mental,
psicología positiva, emocional y social.
Según el psicólogo Martin Seligman, el bienestar tiene cinco elementos contribuyentes:
• Emoción positiva
• Compromiso
• Sentido
• Relaciones positivas
• Logro
El bienestar no es subjetivo ni exclusivamente afectivo, el bienestar es una combinación de
sentirse bien y de tener realmente sentido en la vida, buenas relaciones y logros. La forma de
elegir el rumbo de nuestra vida es maximizar los cinco elementos en su totalidad
El ser humano al ser tan diverso y diferente posee distintas formas de percibir cual puede ser
una situación de bienestar, lo que quiere decir que lo que para una persona podría ser una
situación de bienestar para otra podría no serlo, por lo cual dependerá de cada uno diferenciar si
se siente en un estado beneficioso o no.
Por ejemplo, para algunas personas el estado de bienestar está representado por disponer de
un buen carro, buen empleo, vestirse con marca, buenas vacaciones, buenos relacionamientos
interpersonales, familiares, entre otros.
En la implementación de las políticas públicas de bienestar, el Estado genera acciones, pero
basándose en la lectura de las “tendencias sociales”. En la década del 70 hubo un alto interés por
medir el bienestar y para ello muchos países emplearon un gran esfuerzo en la creación de
“indicadores sociales”, convirtiéndose en un movimiento internacional preocupado por el
bienestar y el rol de los gobiernos en alcanzarlo. Fue un tiempo de gran uso de términos como
“estado de bienestar” y de “sociedad grandiosa” En 1995, la Organización Mundial de la Salud
(OMS) reportó la finalización de un trabajo o estudio piloto basado en una concepción más
amplia de la salud como “un estado de completo bienestar físico, mental y social”, y no
meramente “la ausencia de la enfermedad”. El propósito fue evaluar “percepciones individuales
de posiciones en la vida, en el contexto de la cultura y del sistema de valores en el cual se vive
para obtener metas, expectativas, criterios y preocupaciones” (Orley, 1995).
La medición del bienestar
Kahneman y otros (Kahneman, 1999) proponen cinco niveles y conceptos relevantes para la
investigación sobre el bienestar. En orden descendente son: Externo (“objetivo”) condiciones
(ej., ingreso, barrio, vivienda); bienestar subjetivo (ej., auto - reportes de
satisfacción/insatisfacción); nivel del humor persistente (optimista/pesimista); inmediatos
(placeres/dolores), estados emociona les transitorios (goce, rabia); bioquímicos (bases neuronales
del comportamiento). Kahneman y sus colegas son críticos en su investigación sobre el bienestar
porque la mayoría de los investigadores se concentran en un solo nivel de los anteriores, sin
examinar sus relaciones con los otros. Además, la mayoría se apoya en sus propios datos sin
examinar los sesgos. Kahneman también resalta que las medidas reportadas sobre bienestar
fueron relativamente estables por décadas, cuando el ingreso y otros indicadores económicos
fueron incrementados sustancialmente, citando esto como un ejemplo de las inapropiadas y
modestas relaciones entre condiciones objetivas y subjetivas del bienestar.

Calidad de vida

En la actualidad, hablar de calidad de vida, hace referencia a un concepto que puede comprender
diversos niveles que pueden visualizar las demandas biológicas, económicas, sociales y
psicológicas en forma individual hasta el nivel comunitario. No olvidando que se relaciona este
concepto con aspectos de bienestar social. Por lo tanto, lo que llamamos calidad de vida reúne
elementos objetivos y subjetivos del bienestar social que están fundados en la experiencia ya sea
individual y comunitario dentro de la vida social.
Si tomamos en cuenta el concepto de calidad de vida según la OMS, nos dice que es la
percepción que un individuo tiene de su lugar en la existencia en el contexto de la cultura y del
sistema de valores en los que vive y en relación con sus objetivos, sus expectativas, normas y sus
inquietudes.
Con este argumento podemos citar que es un campo muy abierto donde comprende factores de
salud de tipo emocional, física, ser independiente, contar con relaciones que contribuyan a un
mejor desarrollo y que exista relación con el entorno en que vivimos.
Ahora bien, cuando nos preguntamos en forma individual que es calidad de vida podemos
expresar diversa terminología como bienestar, alcanzar logros personales y familiares, contar
buen estado de salud, tener una alimentación sana, en fin, todo esto se ve relacionado a entornos
sociales y culturales. La calidad de vida individual puede entenderse como una relación global,
dentro de la cual establece aspectos positivos, pero también pueden existir eventos en forma
adversa en el curso de la vida individual, lo que demuestra la interrelación individual y colectiva
en el ejercicio de los valores sociales, Esto nos demuestra que el concepto de calidad de vida está
en constante movimiento, ya que se ve involucrada con aspectos socioeconómicos, culturales y
psicológicos lo que genera en el individuo “valores positivos y negativos.”
Así podemos decir que el concepto de calidad de vida y bienestar social puede tener cinco
campos a comprender como son:
1. Físico: donde puede tener aspectos de salud y seguridad física.
2. Material: contar con una vivienda digna y propia, con acceso a todos los servicios básicos,
alimentos al alcance, medios de transporte.
3. Educativos: existencia y cercanía a una educación donde permita ampliar los conocimientos
de forma individual y colectiva.
4. Emocional: campo muy importante para cualquier ser humano, mediante el cual permite
que su estado emocional vaya creciendo e interrelacionarse eficazmente.
5. Social: donde al ser humano tiene opciones interpersonales con núcleos básicos como la
familia y círculos de amistades que permitan desarrollo del mismo.
Es importante considerar que estos campos mencionados pueden tener una diversa influencia
en factores sociales, médicos y políticos y también en los ámbitos individuales y de
comunidades.
Como podemos comprender, la calidad de vida no es un proceso simple, pues requiere de un
análisis minucioso
La calidad de vida es el resultado de una interacción constante entre los factores económicos,
sociales, necesidades individuales, libertad emocional, entornos ecológicos, condiciones de salud
– enfermedad ya sea en forma individual y social.
Este esfuerzo de medir la calidad de vida continúa en muchos otros países. En Alemania, por
ejemplo, el multidisciplinario estudio Envejecimiento de Berlín mira recursos de bienestar en las
personas ancianas. En Francia, el MAPI, otro instituto de investigación de Lión, publica el
Boletín de calidad de vida. La Sociedad Internacional para la Investigación de Calidad de Vida
(ISOQOL) es otra instancia que direcciona esfuerzos hacia este objetivo. China, durante el año
2000, programó el Primer simposio de calidad nacional de vida y Estados Unidos el Séptimo
simposio anual sobre evaluación de calidad de vida. Como se puede apreciar, hay un marcado
interés en discutir y entender la calidad de vida como un importante indicador del bienestar.
Ambos simposios tuvieron como objetivo mostrar las investigaciones sobre calidad de vida en
las personas con enfermedades.

Felicidad corporativa
La felicidad es un sentimiento que nos acerca a estados de bienestar. Es un conjunto de
emociones que, mantenidas en el tiempo, producen cambios en el cuerpo y en la mente y se
asocia con vivir plenamente y en buen estado de salud.
Pero si profundizamos más, la felicidad es solo una palabra. Nada nuevo. Pero lo que cada uno se
imagina o siente cuando dice o escucha esa palabra es la verdadera felicidad. Con esto quiero
decir que la felicidad es un concepto abstracto. Que, si les preguntamos a 10 personas la
definición de felicidad, obtendremos 10 definiciones diferentes.
Más allá de saber qué es la felicidad, tenemos que tomar consciencia de esto, porque nos ayudará
a comprender por qué algunas personas son felices con menos que otras, por qué algunas
personas son felices haciendo daño y otras haciendo caridad.
Hoy son miles de empresas las que están cambiando su forma de trabajo para lograr que la gente
esté más feliz en la empresa. La felicidad corporativa o la felicidad en el lugar de trabajo no es
una moda, sino una estrategia para que los empleados sean más productivos; reducir la rotación;
reducir el número de accidentes, y mejorar el clima, la conexión y el servicio al cliente.
A las empresas les ha costado un poco lograr la aplicación de esta estrategia debido a que hay
falta de información en la materia, y porque todavía hay la percepción de que la felicidad es algo
subjetivo que no puede medirse. Pero ya existen más de 150 estudios científicos en la materia, y
ejemplos de empresas que pueden ayudar a iniciar este camino.
Para ayudar un poco en la iniciación a la lectura sobre el tema de la felicidad, les comparto
varios libros que son el ABC de la felicidad corporativa.
Primero, de Martín Seligman, “La Auténtica Felicidad”. En este libro encontrarán cómo las
personas son felices cuando se encuentran comprometidas con su propósito de vida. Para
Seligman existen tres clases o niveles de felicidad: el placer, el fluir y el propósito.
Segundo, Mihaly Csikszentmihalyi con “Fluir”, este libro muestra los estudios que se han hecho
sobre qué significa fluir y cómo una persona cuando fluye es más feliz.
Tercero, Tal Ben Shahar PhD, con el libro “Happier”, en el que muestra que la felicidad tiene
cuatro cuadrantes, uno en el que la gente está en la carrera de la rata y sufre de ansiedad; uno en
el que la persona sólo piensa en el pasado y sufre de depresión; otro en el que las personas viven
la vida sin importar las consecuencias futuras; y un último cuadrante en el que las personas se
disfrutan el aquí y ahora, pero entendiendo que lo que hago hoy afecta mi futuro.
Cuarto, tanto el libro de Eric Schimidt y Jonathan Rosenberg, “Cómo trabaja Google”, como el
de Mo Gawdat, “El algoritmo de la felicidad”, cuentan herramientas, prácticas y la filosofía
detrás de empresas como Google para que sus empleados estén comprometidos y sean felices
mientras trabajan.
Quinto, Joseph A. Michelli “The Zappos Experience”. Este libro es de mis favoritos, ya que
cuenta cómo la empresa logró hacer que los empleados estén comprometidos con un salario
emocional.
Sexto, Carolina Borracchia “Los Jóvenes no sueñan con compañías: Por qué debes gestionar tu
marca empleadora”. Libro en el que traen herramientas para que las empresas tengan estrategias
para ser un lugar en donde las personas quieran trabajar, de esta forma se reduce la rotación.
Y séptimo, Bob Nelson, PhD “150 Ways to reward employees”. Si usted es de los que no sabe
cómo reconocer a sus empleados como herramienta de salario emocional, pues este libro trae 150
ejemplos de cómo hacerlo de forma efectiva.
Son más de 480.000 libros que han sido escritos según Google sobre el tema de la felicidad, así
que, si su empresa hoy no cuenta con una estrategia o usted no es feliz, recomendado empezar a
leer o tomar la decisión de serlo.
Recordar que la felicidad es “una habilidad que se desarrolla con la práctica”.

Desarrollo organizacional

Se define al desarrollo organizacional como el proceso de conocer y cambiar la salud, la cultura

y el desempeño de la organización. Del avance vertiginoso del mercado laboral y la evolución
tecnológica surgió la necesidad de adaptación de las empresas a una nueva realidad
organizacional que tomase en cuenta las necesidades tanto de la empresa como de los
colaboradores. Todo comenzó en la década del 60 acompañado por un crecimiento económico
exponencial en los Estados Unidos, cuna de la generación Baby Boomers.
El desarrollo organizacional nace así de la unión de do s disciplinas: la administración y la teoría
del comportamiento. Desde Leland Bradford en adelante, todos los artífices del Desarrollo
Organizacional hasta hoy, sostienen la idea de que el cambio es la clave para el desarrollo de las
0ganizaciones.
Toda empresa es un sistema social que experimenta constantes cambios tanto culturales como
estructurales, y estos cambios son los que determinan su eficiencia. Dentro de este marco, el
papel del Desarrollo Organizacional es garantizar el crecimiento saludable de la empresa
planificando estos cambios, fundamentalmente en tres pasos.
1. Paso: recolección de los datos que caracterizan cada sistema empresarial.
2. Paso: análisis y diagnóstico en grupo, de las posibles amenazas o problemas -internos y
externos- a superar para establecer soluciones proactivas.
3. Paso: plan de acción, o bien, la intervención a través de los cambios estratégicos
planificados tomando en cuenta siempre el impacto que estos tendrán en los públicos tanto
interno como externo.
4. Este tercer paso es particularmente importante pues, una de las diferencias más marcadas
por el antes y después del Desarrollo Organizacional, en recursos humanos es que, esta toma al
gerente como eje central de toda estrategia para el cambio. De hecho, se concibe como un
proceso abierto, democrático y de administración participativa, que más ampliamente concibe a
los trabajadores, más que como colaboradores, como agentes de cambio.
5. Dado que el enfoque del Desarrollo Organizacional es eminentemente sobre los cambios, la
cultura de la organización recibe particular atención, es decir los modos y costumbres de los
subsistemas sociales que hacen vida puertas adentro de la empresa. Esto incluye las normas,
principios, procedimientos y valores. Todos estos determinan “la temperatura”, o “clima” de la
organización. Concepto un tanto abstracto, pero fácilmente perceptible, y sobre todo muy
sensible.
6. El Desarrollo Organizacional no se limita a la solución de problemas en sí, ni a la
consultoría de Recursos Humanos, es algo mucho más abarcador, trabaja más bien con procesos
para la resolución efectiva de problemas, que involucra investigación y acción sobre problemas o
amenazas puntuales, procesos de reingeniería, desarrollo y empoderamiento de equipos de
trabajo fundamentados en la variación o sinergia de modelos estratégicos cambiantes y no en un
modelo estático.
7. Es esencial que la organización conozca ciertos aspectos básicos que determinarán la
administración de su proceso de desarrollo. Obtenidos los datos recolectados sobre los aspectos a
cambiar, debe confrontarlos con su identidad corporativa y lo que se plantea alcanzar. Esto
determinará la conformación de los equipos de trabajo, la dinámica intergrupal y la evaluación
de las técnicas de intervención en distintos niveles: individual, gerencial, por equipos, por
departamentos, y en la organización en pleno.

2. Diseño de Plan de Bienestar Laboral

Justificación
Elaborar un plan de bienestar laboral era algo exclusivo de las grandes empresas, de las
organizaciones internacionales avanzadas en materia de motivación laboral; pero
afortunadamente eso ha ido cambiando poco a poco y la mayoría de las empresas del siglo XXI
se han dado cuenta de lo importante que es tener a los empleados felices y productivos.
Un plan de bienestar laboral es un programa detallado en el que deben aparecer desglosadas
todas y cada una de las medidas empresariales encaminadas a facilitar y mejorar la vida de los
empleados; dentro de un plan de bienestar se deben incluir programas que contribuyan al
mejoramiento y rendimiento de los empleados, programas de incentivos constantes.
El éxito de estos planes se puede lograr inicialmente encuestando o entrevistando a todos y cada
uno de los empleados en donde se les pueda dar libertad para expresar lo que les gusta de la
entidad con la que trabajan y lo que les gustaría que esta desarrollara para mejorar. Motivar o
incentivar a sus empleados a cumplir con todas y cada una de sus funciones.
De esta forma se busca responder a las necesidades y expectativas de los funcionarios, buscando
favorecer el desarrollo integral del funcionario, el mejoramiento de su nivel de vida y el de su
familia a través del diseño e implementación de actividades recreativas, deportivas,
socioculturales, de calidad de vida laboral, educación y salud encaminadas a mejorar el nivel de
satisfacción, eficacia y efectividad, así como el sentido de pertenencia del Servidor Público con
su entidad.
Se elabora este plan en base a las consultas realizadas a funcionarios en donde se les pregunta
que es lo que más les gusta en su empleo y que quisieran que se realizara en esta.

Objetivos
Buscar responder a las necesidades y expectativas de los funcionarios, buscando favorecer el
desarrollo integral del funcionario, el mejoramiento de su nivel de vida y el de su familia a través
del diseño e implementación de actividades recreativas, deportivas, socioculturales, de calidad de
vida laboral, educación y salud encaminadas a mejorar el nivel de satisfacción, eficacia y
efectividad, así como el sentido de pertenencia de los empleados con su entidad.

Favorecer condiciones en el ambiente de trabajo que faciliten el desarrollo de la creatividad, la

identidad, la participación de los servidores públicos de la Entidad.

Contribuir al mejoramiento de la calidad de vida, atendiendo las necesidades de los funcionarios

en cuanto a niveles de salud, vivienda, recreación, deporte, cultura y educación de los
funcionarios y su grupo familiar primario.

Actividades a realizar
Estas se desarrollarán dentro de las áreas de protección, servicios sociales y calidad de vida
laboral según lo establecido en la normatividad vigente.
• Programa de servicios sociales e institucionales
Aporte Educativo: ayuda económica para los hijos menores de 18 años o discapacitados
mayores que dependan económicamente del empleado.
Necesidad Médica Familiar: Programa mediante el cual se conceden préstamos destinados al
cubrimiento parcial de los costos generados como consecuencia de afecciones de salud, que no
se encuentran contemplados en el Plan Obligatorio de Salud.
Educación Formal: Programa dirigido a los funcionarios de libre nombramiento y remoción y
de carrera, que deseen adelantar estudios técnicos, tecnológicos, universitarios o de formación
avanzada en el país, a través del otorgamiento de crédito parcialmente condonable.
• Programa de Promoción y Prevención en salud
 Se realizarán actividades que permitan a los funcionarios espacios de esparcimiento y mejora
en la calidad de su salud física y mental de los funcionarios. Se realizarán actividades de
relajación, semana del autocuidado y feria de servicios complementarios en salud.
• Programa de vivienda
Ofrecer información acerca de programas de vivienda a todos los funcionarios de la Entidad,
con el ánimo de incentivar la compra de vivienda propia. Se realizarán ferias informativas acerca
de oferta de vivienda, trámites de acceso a líneas de crédito y subsidio ofrecidos por el FNA,
Cajas de Compensación Familiar, Fondos de Cesantías y otras entidades.
• Programas deportivos
Realizar actividades orientadas a fomentar la integración, respeto, tolerancia, sana
competencia, esparcimiento y participación en actividades deportivas mejorando el estado físico
y mental de los funcionarios y su familia. Se realizarán: Caminata Ecológica, Torneos de bolos,
tenis de mesa y rana, Juegos Deportivos de Integración, Apoyo a deportistas, Escuelas deportivas
y Acondicionamiento físico.
• Programas recreativos
Realizar actividades con el fin de generar ambientes sanos de trabajo, integración, respeto,
tolerancia, sana competencia y de compromiso organizacional a través de espacios lúdicos y de
recreación. Dentro de las actividades a realizar están: celebración de día de la mujer y el hombre,
día de las madres, día de los padres, integración de amor y amistad, Vacaciones recreativas y
Jornadas de integración funcionarios y familia (día de familia), Jornada Halloween, Concurso
Navidad, Novenas en Familia y Cierre de Gestión.

Recursos
Acorde con el presupuesto destinado para programas de Bienestar, también es conveniente
revisar las ofertas del mercado en cuanto a servicios de empresas públicas y/o privadas
relacionadas con los contenidos de un programa de Bienestar Laboral.
Para orientar el cumplimiento del plan de bienestar laboral para los funcionarios, contaremos
con el apoyo de las siguientes entidades: Cajas de Compensación Familiar, Entidades
Promotoras de Salud Fondos de Pensiones y Cesantías. Entidad Administradora de Riesgos
Profesionales.

Tiempo de ejecución
Se realizarán las actividades promedio una vez por mes, dependiendo las prioridades y
promociones que se den con las entidades que apoyan el programa. Dado el caso y si es posible
se podrán ejecutar dos actividades por mes; los empleados tendrán la obligación de participar en
dichas actividades programadas.

Entrevistas de trabajo

Entrevista 1
 Nombre: Manuel Vergara
Empresa: Smartfit
Cargo: Gerente Comercial

¿Podría usted hacer una breve descripción de su cargo?

Básicamente soy el encargado de las ventas a nivel nacional del Centro Médico Deportivo,
manejo de asesores en las diferentes sedes

¿Qué actividades hace el Smartfit para mejorar el bienestar de sus empleados?

Somos una empresa que vende precisamente eso bienestar, nuestra oferta de producto está
directamente relacionada con una mejora en la vida de las personas, es lo que hacemos y por
ende motivar a nuestros empleados a ser parte del CMD y participar en las actividades del mismo
creo que es el mejor programa de bienestar que se puede dar además de unos beneficios
adicionales en salud, cosas para los hijos, entre otras

¿Se siente usted motivado?

Mi trabajo en ventas es duro y de mucha presión como todos los comerciales, aunque a veces
me siento asfixiado, si estoy contento me gusta lo que hago

¿Qué le gustaría que la compañía hiciese por usted para mejorar su bienestar en la
organización?
Bueno a mi nivel, que es directivo no es mucho lo que se pueda hacer más que un mejor bono,
o más días de integración, tal vez para los empleados de las sedes mejores condiciones en los
desplazamientos y ayuda para la compra de medios de transporte.

Entrevista 2
 Nombre: Mary Luz Pereira
Empresa: Procuraduría General De La Nación
Cargo: Profesional # 17

¿Qué funciones desempeña en la procuraduría?

Ante los casos o reclamaciones ambientales que llegan a la delegada, hago parte de un equipo
que emite conceptos técnicos acerca de los casos que nos envía la ciudadanía, para verificar la
actuación de las entidades correspondientes según el tema.

¿Qué actividades tiene la compañía en que usted trabaja encaminadas a mejorar el bienestar
de sus empleados?
Son muchas personas en la Procuraduría General de la Nación, casi 300, existen programas en
todos los aspectos, unos funcionan mejor que otros, se me viene a la mente por ejemplo el
teletrabajo, donde según el cargo a algunas personas, si se cumplen las condiciones específicas se
les permite trabajar desde casa teniendo que presentarse una o dos veces entre semana a la
oficina, lo anterior en el tráfico bogotano es un alivio

¿Algún otro?
Las madres que tengan hijos menores de 6 años se les permiten cambiar su horario de trabajo
llegando una o dos horas antes y saliendo con la misma diferencia.
Tenemos el día de la familia y un programa llamado procuradorcitos, en donde un grupo de
niños van un día a ver como es el trabajo en las oficinas de la procuraduría, atendidos por el
mismo procurador general de la nación.

¿Se siente usted motivado en su trabajo?

Si total, me gusta mucho lo que hago, vez de cerca muchísimas situaciones de orden nacional,
a veces frustran un poco no poder hacer más, pero es muy chévere.

¿Qué le gustaría que la compañía hiciese por usted para mejorar su bienestar al interior de la
misma?
En este momento estoy buscando obtener teletrabajo, siempre estoy frente a un computador o
en una reunión, sería como si me subieran el sueldo, además vivo en chía y trabajo en el centro,
es bastante largo el recorrido.

Entrevista 3
 Nombre: Lina López
Empresa: Lubriya Motos S.A.S
Cargo: Coordinadora De Gestión De Calidad

¿Podrías describir brevemente tu cargo?

Soy la encargada de mantener el SGC de la compañía, interactuó con los diferentes líderes de
procesos en sus informes y soy líder del proceso de mejora continua y recursos humanos, que por
ser esta una empresa pequeña de 25 empleados, ese departamento recae sobre mí.

¿En perspectiva, que actividades hace la empresa para mejorar el bienestar de sus empleados?
Somos una empresa pequeña los recursos son limitados, bajo ese panorama la cosa no es fácil
tratamos de hacer cosas para impactar lo más posible a los empleados con el menor gasto
económico posible, por ejemplo este año comenzamos un programa de un sábado al mes pago
para cada empleado, hacemos una programación anual y se cumple eso ha sido un gran alivio
para todos los empleados, también se nos ocurrió para hacer las pausas activas contratar un
instructor boxeador profesional la gente sale hace ejercicio y libera stress de una manera
impresionante, el cambio en la actitud de las personas es muy bueno cuando hay pausa.

¿Te sientes motivada?

Es lindo trabajar en una empresa en proceso de crecimiento, a nivel personal he logrado
muchas satisfacciones, a veces considero es construir lo que me motiva, y también el hecho de
que si veo las cosas hemos mejorado con el tiempo, yo diría que sí.

¿Que podría hacer lubriya por Lina para mejorar su bienestar laboral?
Mejor salario, el grave problema de esta organización, pero entiendo que a veces no es
posible pagar mejor al personal.
 CONCLUSION

En el anterior trabajo se logra identificar la importancia del bienestar laboral en las personas
ya que esto afecta también en su entorno familiar y social, esto se logra por medio de que la
empresa u organización mantenga motivado a sus empleados, y a su vez estos dan lo mejor y son
mas efectivos los procesos realizados en esta, se puede ver que métodos utilizan grandes
empresas como Google , también se realiza un plan de bienestar donde se fijan tiempos de
ejecución, recursos y las actividades a realizar que permitirán a sus empresas mantener
enfocados y contribuir a la felicidad corporativa de sus empleados y con esto se lograra mejores
resultados.
 FUENTES BIBLIOGRÁFICAS

https://blog.edenred.es/claves-para-elaborar-un-plan-de-bienestar-laboral/

https://www.krugercorp.com/blog-innovacion/desarrollo-organizacional/

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