Miranda Mario

UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVAR
FACULTAD DE HUMANIDADES
LICENCIATURA EN PSICOLOGÍA INDUSTRIAL/ORGANIZACIONAL
"RESISTENCIA AL CAMBIO EN UN GRUPO DE COLABORADORES DE LAS GENERACIONES

BABY BOOMERS, X Y MILENIALS DE UNA EMPRESA EN LA CIUDAD DE GUATEMALA."
TESIS DE GRADO
MARIO ENRIQUE MIRANDA RIVAS

CARNET 12331-11
GUATEMALA DE LA ASUNCIÓN, AGOSTO DE 2018

CAMPUS CENTRAL
UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVAR
FACULTAD DE HUMANIDADES
LICENCIATURA EN PSICOLOGÍA INDUSTRIAL/ORGANIZACIONAL
"RESISTENCIA AL CAMBIO EN UN GRUPO DE COLABORADORES DE LAS GENERACIONES

BABY BOOMERS, X Y MILENIALS DE UNA EMPRESA EN LA CIUDAD DE GUATEMALA."
TESIS DE GRADO
TRABAJO PRESENTADO AL CONSEJO DE LA FACULTAD DE

HUMANIDADES
POR
MARIO ENRIQUE MIRANDA RIVAS
PREVIO A CONFERÍRSELE
EL TÍTULO DE PSICÓLOGO INDUSTRIAL / ORGANIZACIONAL EN EL GRADO ACADÉMICO DE

LICENCIADO
GUATEMALA DE LA ASUNCIÓN, AGOSTO DE 2018

CAMPUS CENTRAL
AUTORIDADES DE LA UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVAR
RECTOR: P. MARCO TULIO MARTINEZ SALAZAR, S. J.

VICERRECTORA ACADÉMICA: DRA. MARTA LUCRECIA MÉNDEZ GONZÁLEZ DE PENEDO
VICERRECTOR DE ING. JOSÉ JUVENTINO GÁLVEZ RUANO
INVESTIGACIÓN Y
PROYECCIÓN:
VICERRECTOR DE P. JULIO ENRIQUE MOREIRA CHAVARRÍA, S. J.
INTEGRACIÓN UNIVERSITARIA:
VICERRECTOR LIC. ARIEL RIVERA IRÍAS
ADMINISTRATIVO:
SECRETARIA GENERAL: LIC. FABIOLA DE LA LUZ PADILLA BELTRANENA DE
LORENZANA
AUTORIDADES DE LA FACULTAD DE HUMANIDADES
DECANO: MGTR. HÉCTOR ANTONIO ESTRELLA LÓPEZ, S. J.
VICEDECANO: DR. JUAN PABLO ESCOBAR GALO
SECRETARIA: LIC. ANA ISABEL LUCAS CORADO DE MARTÍNEZ
DIRECTORA DE CARRERA: MGTR. ANA ROCIO ESCOBAR CHEW DE GORDILLO
NOMBRE DEL ASESOR DE TRABAJO DE GRADUACIÓN

MGTR. SILVIA LISSETTE MOINO CARDENAS
REVISOR QUE PRACTICÓ LA EVALUACIÓN

MGTR. JUAN PABLO FAJARDO PINÁGEL
Agradecimientos
A DIOS: por darme unos padres que me apoyaron en toda mi formación académica, por
mis hermanos que siempre estuvieron para apoyarme y por nunca dejarme caer en los
momentos más oscuros, por dejarme crecer en un ambiente de moral y ética, por las
personas que ha puesto en mi camino y que me han hecho crecer en cada aspecto de
mi vida.
A MIS PADRES: Emilio y Haydeé, por darme el apoyo económico para completar esta
etapa de mi vida, pero más importante por nunca dejar de creer en mi y siempre
impulsarme a desafiarme y salir de mi zona de comfort, por todas sus enseñanzas a
través de los años, ya que sin ellas, yo no sería el hombre que soy hoy en día.
A MIS HERMANOS: Gaby, por enseñarme que la vida puede tener sus riesgos, pero si
haces lo que amas, vale toda la pena, el esfuerzo y claro, la felicidad. Emilio, por darme
el ejemplo y hacerme entender que la dedicación y fidelidad a la profesión es la mejor
inversión. Andrea, por demostrarme que se puede salir de cualquier problema que uno
pueda tener, no importa qué tan profundo sea el agujero, uno siempre puede mantener
la frente en alto y seguir adelante.
A MIS AMIGOS: Lázaro Zepeda y Beatriz Quiñónez, por darme su apoyo incondicional
durante el último año de estudio, por hacerme reír y por aguantar mis momentos de
debilidad ante la presión.
A PERSONAS ESPECIALES: Mitchel Sturm, por acompañarme en esta última etapa y

ser motivo de inspiración, superación y ser luz en mi vida en cada aspecto, momento y
situación. Carlos Benitez, Mauricio Elgueta y Pablo Blanco, por ser grandes ejemplos de
profesionalismo y por haberme enseñado tanto durante la realización de mis prácticas.
Índice
Resumen 1
I. Introducción 2
II. Planteamiento del problema 10
2.1 Objetivo 11
2.1.1 Objetivo general 11
2.1.2 Objetivos específicos 11
2.2 Variables 11
2.3 Definición de variables 12
2.3.1 Definición conceptual 12
2.3.2 Definición operacional 14
2.4 Alcances y límites 14
2.5 Aporte 15
III. Método 16
3.1 Sujetos 16
3.2 Instrumento 19
3.3 Procedimiento 20
3.4 Tipo de investigación, diseño y metodología
Estadística 20
IV. Presentación y análisis de resultados 22
4.1 Resultados obtenidos en la población, de la aplicación
del cuestionario para evaluar factores que predominan
en la resistencia al cambio laboral 22
4.1.1 Resultados del test en el grupo: Baby Boomers 22

4.1.2 Resultados del test en el grupo: X 37
4.1.3 Resultados del test en el grupo: Milenial 51
4.2 Resultados consolidados obtenidos de los datos
recolectados por el test para evaluar factores que
predominan en la resistencia al cambio laboral 65
4.2.1 Nivel de resistencia en el grupo: Baby Boomers 65
4.2.2 Nivel de resistencia en el grupo: X 70
4.2.3 Nivel de resistencia en el grupo: Milenial 75
4.3 Resultados del ANOVA y SPSS 80
V. Discusión 81
VI. Conclusiones 83
VII. Recomendaciones 84
VIII. Referencias 85
Anexo 88
Resumen
La presente investigación se realizó con el objetivo de determinar si existe
diferencia significativa entre un grupo de colaboradores pertenecientes a la generación
Baby Boomer, X y Milenial en una empresa en la ciudad de Guatemala, se llevó a cabo
con una muestra de 20 colaboradores por generación, haciendo un total de 60
colaboradores que se mantienen en un rango de edad entre 18 y 72 años.
Para poder alcanzar los objetivos planteados en la investigación, se utilizó un test tipo
escala de Likert que mide la resistencia al cambio laboral en las personas, este cuenta
con 28 ítems que miden a su vez siete factores: resistencia a nuevas capacitaciones,
nuevas políticas, nuevos compañeros, cambios administrativos, nuevas funciones, nueva
tecnología y resistencia individual.
El estudio es de tipo descriptivo con diseño cuantitativo. Con los datos obtenidos de la
aplicación del instrumento, se tabularon los resultados y utilizaron gráficas de barras para
presentar los resultados de cada uno de los ítems del cuestionario de resistencia al
cambio.
Por medio de la investigación se concluyó que existe diferencia estadísticamente

significativa entre el grupo generacional Baby Boomers contra los otros dos grupos
generacionales X y Milenial. El grupo de Baby Boomers presentó como factor
predominante la resistencia individual, mientras que el grupo X marcaba tendencia en
este mismo factor y en la resistencia a nuevas capacitaciones, y el grupo Milenial tuvo
como factor predominante la resistencia a nuevas políticas. Con estos resultados se
propone establecer un programa de capacitación compuesto de módulos que trabajen
individualmente y grupalmente cada uno de los factores estudiados en esta investigación.
1
I. Introducción
El lugar de trabajo en la actualidad se ha visto comprometido por un tipo de

convivencia de la que no se tenía precedente: tres generaciones en una misma área
laboral. Se habla por supuesto de la generación Baby Boomers, la generación X y la
generación Y o Milenial; esta última se está posicionando como la principal fuerza de
trabajo en todo el mundo.
Agregado a esta convivencia inusual dentro de las empresas está el avance rápido tanto
en tecnología como en técnicas que promueven una mejor adaptación frente a un
mercado en crecimiento constante y con clientes cada vez más exigentes. Debido a estos
dos factores ha surgido la pregunta: ¿existen diferencias en la resistencia al cambio entre
un grupo de colaboradores Baby Boomer, X y Milenial?
A continuación, se mencionan algunos estudios realizados a nivel nacional en relación a

las variables a tomar en cuenta para determinar la resistencia al cambio, esto con el
objetivo de respaldar la presente investigación:
Primero se hace mención a Cruz (2017), quien realizó un estudio descriptivo correlacional
para determinar si existe una correlación entre el nivel de resistencia al cambio y la
personalidad de los trabajadores de una empresa de alimentos de la Costa Sur de
Guatemala. Cruz utilizó un cuestionario para evaluar factores que tienen predominio en
la resistencia al cambio: resistencia a nuevas capacitaciones, implementación de nuevas
políticas, incorporación de nuevos compañeros de trabajo, cambios administrativos,
nuevas funciones, nueva tecnología y resistencia individual. Su muestra consistió en 80
colaboradores y una muestra no probabilística de 30 personas, tanto hombres como
mujeres del área administrativa. Las edades de la muestra estaban entre los 19 y 57 años
y todos poseían un nivel de escolaridad superior con un período laborar en la empresa
de entre uno y 15 años. La metodología que utilizó Cruz fue la de clasificar las respuestas
de los encuestados según una tabla de valores diseñada junto al cuestionario en uso.
Según los resultados, existe una relación negativa entre la personalidad y la resistencia
al cambio, siendo esta de -0.28. Se concluyó que los factores con mayor resistencia al
cambio son la implementación de nuevas políticas, la resistencia a cambios
2
administrativos y la resistencia a nuevas funciones. Cruz, por último, recomendó por
fomentar nuevas actitudes, así como percepciones y expectativas que le puedan permitir
al colaborador adaptarse mejor al cambio por medio de monitoreos constantes.
Por su parte, López (2016) realizó una investigación descriptiva que tenía por objetivo
general observar los factores laborales que generan resistencia al cambio en una
empresa que presta servicios de mantenimiento industrial y construcción en la Ciudad de
Guatemala. López elaboró un cuestionario estructurado con el fin de reunir la información
necesaria para la realización del estudio. Su muestra consistió en 208 sujetos, de los
cuales 30, del género masculino, con edades variables y del área de operadores de la
empresa elegida, fueron elegidos aleatoriamente. La metodología que utilizó López para
clasificar los resultados fue por medio de puntajes según cada factor establecido en el
cuestionario. Según los resultados, de los cuatro factores establecidos en la
investigación, dos son los que presentan resistencia al cambio, siendo los procesos de
capacitación (21.02%) y las políticas internas (22.96%). Se observó que, la cultura de
seguridad industrial (28.89%) y procesos de operación (27.14%) son aceptables. López
concluyó que “los colaboradores de la empresa estudiada presentan resultados que
denotan la resistencia al cambio en dos factores de los cuatro propuestos”, esto según
López. Por último, al finalizar su estudio, recomendó a la empresa seguir evaluando
constantemente los posibles factores que puedan generar o se vean involucrados en la
resistencia al cambio para que estos no sean un delimitante en el futuro.
Entre los investigadores también se encuentra Catalán (2016), quien realizó un estudio
descriptivo con diseño cuantitativo, enfocado en determinar cuáles son los factores
predominantes en la resistencia al cambio laboral en los colaboradores de recursos
humanos de un ingenio azucarero. Catalán utilizó un cuestionario elaborado por ella
misma para evaluar dichos factores. Su muestra consistió en 39 colaboradores del área
de recursos humanos de diferente nivel de escolaridad, en donde 24 de ellos eran
hombres y 15 mujeres. Las edades de la muestra estaban entre los 17 y 65 años y el
tiempo de laborar en la empresa entre los tres meses y 20 años. La metodología que
utilizó Catalán fue la de clasificar las respuestas de los encuestados según la tabla de
valores establecida para cada uno de los ítems del cuestionario. En los resultados se
3
pudo observar que los factores que son predominantes concuerdan con los antes
establecidos por Albeño (2010), en donde 29 colaboradores presentan mayor incidencia
en la resistencia individual, 20 conforme a nuevas políticas y 5 en nuevas funciones.
Según Catalán, “los colaboradores de recursos humanos de un ingenio azucarero se ven
determinador por los siguientes factores que predominan en la resistencia al cambio: la
resistencia individual, implementación de nuevas políticas y a las nuevas funciones”,
concluyendo que frente a los cambios administrativos no existe resistencia en los
colaboradores. Recomendó implementar actividades de refuerzo para disminuir los
factores de predominio en la resistencia al cambio como el refuerzo de la información por
los medios que sean posibles y, la puesta en marcha de capacitaciones cuando sean
necesarias para los nuevos colaboradores y los de cierta antigüedad.
A continuación, Baldizón (2013) realizó un estudio descriptivo para conocer cuál era la
percepción acerca de los motivos que crean resistencia al cambio en un grupo de
trabajadores de la tercera edad en una institución estatal de la Ciudad de Guatemala.
Baldizón elaboró una entrevista dirigida que evaluaba la resistencia a la tecnología, a la
contratación de nuevo personal, la capacitación y las nuevas funciones en la empresa.
Su muestra consistió en 12 sujetos, de los cuales siete eran mujeres y cinco eran
hombres. Las edades de la muestra se encontraban entre los 65 y 78 años y todos
ocupaban puestos administrativos. Según los resultados, las personas de la tercera edad
presentan un mayor miedo ante un cambio o situación desconocida. Se concluyó, según
Baldizón, que “las personas de la tercera edad presentan cierto miedo y ansiedad en
cuanto al avance de la tecnología, sin embargo, esto no refiere a un rechazo sino más
bien una actitud normal ante una situación desconocida”. Recomendó por último que las
organizaciones promuevan una cultura de compañerismo en donde el apoyo a estos
cambios sea constante y, por lo tanto, permanente.
Finalmente, García (2013) realizó una investigación del tipo cualitativo cuyo, objetivo
general consistió en conocer cuál es la percepción por parte de un grupo de maestras de
entre 50 y 60 años, activas laboralmente, respecto a las situaciones que le provocan
resistencia al cambio en su trabajo, dentro de diferentes instituciones educativas en la
ciudad de Guatemala. García elaboró una entrevista semi-estructurada que evaluaba los
4
motivos que generaban resistencia al cambio en su trabajo. Su muestra consistió en 12
maestras con edades de entre 50 y 60, todas ellas superando los 10 años de antigüedad
en su trabajo. Según los resultados, se mostró que las maestras pertenecientes a la
tercera edad no mostraban sentimientos negativos cuando se trataba de cambios
internos constantes. “La mayoría de los sujetos están conscientes de que los cambios
internos que se producen en el área laboral son en su mayoría positivos, por lo tanto,
están abiertos a aprender y a colaborar con dichos cambios que aseguran un mejor
desempeño laboral”, concluyó García. Recomendó que las instituciones tengan un
laboratorio de tecnología en donde maestras y alumnos puedan ser capacitados en el
nuevo uso de la tecnología, y de esta manera beneficiar a ambos.
Se mencionan a continuación algunos estudios realizados a nivel internacional para

contar con un mayor respaldo en esta investigación:
Para iniciar, Rodríguez (2012) realizó un estudio no experimental bajo un diseño

trasversal correlacional que tuvo como objetivo principal dos puntos: analizar la influencia
del tipo de información (consistente vs inconsistente) entregada al trabajador sobre el
nivel de ambivalencia actitudinal que presenta frente a una situación de cambio
organizacional y, en segundo lugar, evaluar el rol de la ambivalencia actitudinal que
presenta el trabajador sobre su intención conductual respecto de las circunstancias de
cambio organizacional. Para realizar la investigación se utilizaron dos tipos de estudios,
cada uno con sus objetivos específicos y cada uno desarrollándose por su parte. La
muestra fue probabilística, aleatoria estratificada y compuesta inicialmente por 432
participantes que trabajaban en una organización minera de Chile, de la cual se
descartaron 13 participantes dejando únicamente a 418 para el estudio. Esta muestra se
conformó por 9 mujeres y 409 hombres, cuyas edades se encontraban en el rango de 19
y 68 años. Según los resultados, se encontró a una parte de la población como
“indiferentes” o “medianamente resistentes”. Se recomendó hacer énfasis en incluir un
entrenamiento de las personas encargadas de comunicar el cambio, de modo que los
jefes puedan trabajar con las personas que tienen a su cargo.
Osorio y Ravelo (2011) realizaron un estudio con enfoque cualitativo y con método
hermenéutico para identificar las percepciones de dos funcionarios hacia el cambio
5
organizacional en una Institución de Educación Superior de Bogotá. Para realizar la
investigación se utilizó una entrevista semiestructurada, la cual se completó con una
muestra de dos funcionarios de una Institución de Estudios Superior, ambos hombres,
uno con 32 años y el segundo con 27. Según los resultados, la información presentada
por ambos participantes del estudio permitió identificar un número significativo que gira
en torno a las tres categorías propuestas para el estudio del Liderazgo, la Comunicación
y las Actitudes, así como abrir paso a otras tres nuevas categorías antes no
contempladas: Antecedentes del Proceso del Cambio, Características de la Institución
Previa al Cambio y Características de la Institución Actual. Se recomendó realizar más
entrevistas con el fin de poder encontrar interacciones que permitan explicar de mejor
manera los factores que favorecen el cambio.
El último estudio del que se hará mención es el llevado a cabo por Rubiano, Rubio y
Bravo (2007), siendo este una investigación no experimental bajo un diseño trasversal
correlacional que tuvo como objetivo principal determinar la correlación entre los factores
de riesgo psicosocial y la resistencia al cambio organizacional en personal de seguridad
de una empresa del sector económico terciario de Colombia. Para realizar la
investigación se utilizaron dos instrumentos del tipo Likert. La muestra consistió en 199
colaboradores de seguridad, de los cuales 145 eran hombres y 54 mujeres. Las edades
de la muestra estaban comprendidas entre los 19 y los 45 años. La metodología consistió
en clasificar las respuestas de la muestra según las siguientes variables: riesgo
psicosocial y resistencia al cambio. Según los resultados, se encontró una correlación de
0.605, siendo significativa al 0.01, lo cual permite afirmar que existe un alto nivel de
confiabilidad y precisión en la medida del atributo. La recomendación final consistió en
que se utilicen ambos instrumentos para poder determinar con mayor exactitud los
efectos de correlación.
En función de estos estudios se concluye que la resistencia al cambio se da en el lugar

de trabajo por diversos factores, específicamente aquellos situacionales y de impacto a
la persona, es decir, de acuerdo a cada persona o grupo de persona. Sobre estos factores
se hará referencia en la presente investigación, observando cuáles predominan ante un
6
grupo de personas que comparten características similares de acuerdo a sus edades:
Baby Boomers, X y Milenials.
A continuación, se procede a presentar material teórico que respalda el trabajo de

investigación, abordando aquellos términos con relación al tema y que permiten aclarar
el plano en el que se desarrolla el mismo.
Resistencia
Según Hernández, Gallarzo y Espinoza (2011, p.105), se define como “la oposición a la
acción de una fuerza”; “la capacidad para resistir y aguantar”.
Cambio
Moya (2002) explica que el cambio se refiere a “cualquier situación en donde se dejan
determinadas estructuras, procedimientos, comportamientos, etc. para adquirir otras, que
permitan la adaptación al contexto en el cual se encuentra el sistema u organización y
así lograr una estabilidad que facilite la eficacia y efectividad en la ejecución de acciones”.
Por su parte, Escudero, Delfín y Arano (2014) definen el cambio como “cualquier
modificación de un plano, situación o estado a otro, dentro de un contexto, y es una
respuesta a algún desequilibrio experimentado dentro de la organización. Es decir, es un
evento donde se abandonan determinadas estructuras, prácticas y comportamientos para
adoptar otras que coadyuven con la adaptación a las necesidades que exige el actual
contexto en el cual se encuentra inmersa la organización”.
Etapas del Cambio
El proceso del cambio se ve establecido por tres etapas secuenciales que Moya (2002)
define de la siguiente manera:
• Descongelamiento: en esta etapa existe una sensación de desequilibrio, ansiedad,

e insatisfacción ante el entorno actual, se toma conciencia de la situación y se
duda sobre el modo de actuar. Hay una inquietud por satisfacer nuevas
necesidades y lograr la situación deseada, se identifican las estructuras sujetas al
cambio que pretenden llegar a un equilibrio.
7
• Movimiento: permanece la sensación de desequilibrio, acompañada por
inestabilidad, inseguridad e incertidumbre. La necesidad ahora se encamina hacia
generar información, buscar alternativas, abandonar viejas estructuras y adoptar
nuevos esquemas para lograr la adaptación.
• Recongelamiento: se visualiza claridad en la situación. Existe un equilibrio y una
mayor adaptabilidad al entorno, por lo que se busca integrar nuevos esquemas,
establecer un contacto con la opción elegida y considerar el efecto del cambio en
el resto de los subsistemas.
Resistencia al Cambio Organizacional
Para Hernández, Gallarzo y Espinoza (2011) la Resistencia al Cambio son las “fuerzas
que se oponen a las modificaciones organizacionales.” (p. 105). También especifican que
esta resistencia puede llegar a ser una fuente de conflicto funcional, ofreciendo una
desventaja: “Obstaculiza la adaptación y el progreso. No se presenta de la misma forma;
puede ser abierta, implícita, inmediata o diferida”.
También proponen que, dentro de esta misma resistencia, se encuentra lo que llaman
Resistencia Implícita, la cual “merma de la lealtad a la organización, pérdida de la
motivación para trabajar, incremento de errores, aumento en el ausentismo debido a
enfermedad, etc. Como puede deducirse por sus características, ese tipo de resistencias
es más difícil de reconocer” (p.105).
Para Escudero, Delfín y Arano (2014), el cambio es una reacción de cualquier sistema
que se encuentra en estado de equilibrio y percibe una influencia del medio ambiente o
malfuncionamiento interno que produce inestabilidad o pérdida de equilibrio.” (p.5)
Proceso del Cambio
Hitt, Black y Porter (2006) establecen que “el cambio exitoso es poco común. Hay fuerzas
poderosas que luchan por evitar el cambio. (…) Casi cualquier transformación es
precedida por algo. Lo usual es que le preceda el éxito. En otras palabras, los individuos
casi siempre tienen una historia de hacer lo correcto y de hacerlo bien. Sin embargo, algo
cambia en el ambiente externo o interno, y entonces lo correcto se vuelve incorrecto. (…)
8
Para que el proceso de cambio se ponga en marcha, es necesario reconocer que lo que
anteriormente fue correcto quizá sea incorrecto en el futuro”.
Resistencia Individual al Cambio
Hernández, Gallarzo y Espinoza (2011, p. 106) establecen que la resistencia al cambio

individual permanece por medio de tres factores que lo componen:
- Procesamiento selectivo de la información o percepciones: cada persona percibe

de forma selectiva lo que se adapta con mayor comodidad a su visión del mundo.
- Personalidad: aspectos de la personalidad que predisponen a la resistencia al
cambio.
- Hábitos: fuente de satisfacción para las personas, porque les permite ajustarse al
mundo y enfrentarlo.
El estudio presentado a continuación posee relevancia investigativa ya que su objetivo

es indicar qué áreas o factores se ven mayormente influenciados en cuanto a la
resistencia al cambio, en grupos diferenciados solo por su generación, estableciendo si
existe o no resistencia en alguno de ellos, en qué áreas y si existen diferencias entre
ellos. Estos resultados permitirían realizar los acercamientos adecuados a cada grupo de
colaborador cuando se trata de notificar o realizar un cambio dentro de una organización.
Hernández, Gallarzo y Espinoza (2011, p. 139) sostienen que “el cambio organizacional
está basado en la gente, no en la tecnología”, una afirmación que se verá respaldada en
la presente investigación.
9
II. Planteamiento del Problema
La resistencia al cambio es un tema que ha sido manejado por las organizaciones desde
que el talento humano obtuvo mayor participación en cuanto a los cambios
organizacionales, sean estos cambios a nivel de rotación vertical, horizontal o incluso
cambios a nivel de estructura organizacional como la jerarquía, familia de puestos, escala
salarial, etc.
Los cambios mencionados se encuentran vinculados con el avance incesante de la

tecnología y con cómo los nuevos medios son utilizados para ganar posición en un
mercado cada vez más creciente y competitivo.
En la actualidad, la resistencia al cambio se maneja en Guatemala únicamente como la

identidad y la satisfacción que se tiene hacia la organización, pero ¿qué pasa cuando se
encuentran tres tipos de generaciones trabajando juntas para cumplir con los objetivos
de la empresa a quien le prestan sus servicios? El mundo de hoy, y por lo tanto
Guatemala, se ve en la situación de hacer frente a este reto: la convivencia de tres
generaciones, en este caso los Baby Boomer, la generación “X” y los Milenials, siendo
no solo la edad la única diferencia entre ellos, sino también su visión del mundo y su
forma de trabajar.
El presente trabajo busca, pues, encontrar si existe o no dichas diferencias entre cada
una de estas generaciones respecto a su resistencia al cambio de acuerdo con la
siguiente interrogante: ¿existe una diferencia estadísticamente significativa en la
resistencia al cambio en un grupo de colaboradores de las generaciones Baby Boomer,
generación X y Milenials en una empresa en la ciudad de Guatemala?
10
2.1 Objetivos
2.1.1 Objetivo General
Describir si existe una diferencia estadísticamente significativa entre las generaciones

Baby Boomers, X y Milenials respecto a la resistencia al cambio en una empresa en la
ciudad de Guatemala.
2.1.2 Objetivos Específicos:
• Identificar si existe y qué factor predomina en la resistencia al cambio en

colaboradores pertenecientes a la generación Baby Boomers.
colaboradores pertenecientes a la generación X.
colaboradores pertenecientes a la generación Milenials.
• Determinar si existe una diferencia relevante entre las generaciones en cuanto a
la resistencia al cambio.
2.1.3 Hipótesis:
• Hipótesis alterna:
Sí existe una diferencia estadísticamente significativa en la resistencia al cambio
entre un grupo de personas de diferentes generaciones.
• Hipótesis Nula:
No existe una diferencia estadísticamente significativa en la resistencia al cambio
entre un grupo de personas de diferentes generaciones.
2.2 Variables
• Variable Independiente: Resistencia al Cambio.

• Variable Dependiente: Generación Baby Boomers, Generación X y Generación
Milenial.
11
2.3 Definición de Variables:
2.3.1 Definición Conceptual de las Variables:
Variable Independiente
Resistencia al Cambio
Moya (2002) define el cambio como “cualquier situación en donde se dejan determinadas
estructuras, procedimientos, comportamientos, etc. para adquirir otras, que permitan la
adaptación al contexto en el cual se encuentra el sistema u organización y así lograr una
estabilidad que facilite la eficacia y efectividad en la ejecución de acciones”. Por lo tanto,
la resistencia al cambio serían todos aquellos factores que dificultan que una persona
tenga una sana adaptación ante un contexto no familiar. Según Hernández, Gallarzo y
Espinoza (p.142), citando a Becjhard y Pritchard, existen factores que provocan la
resistencia al cambio como la falta de credibilidad en la alta dirección, uso de soluciones
encasilladas, expectativas nada realistas a corto y largo plazo y la desarticulación, o falta
de cooperatividad, entre los departamentos que componen una organización. Catalán
(2016) por su parte define la Resistencia al Cambio como la percepción de una persona
ante lo desconocido y posible pérdida de beneficios actuales que recibe.
Variable Dependiente
Baby Boomers
Conocida también como la generación de la posguerra, Chirinos (2009) los define como
“idealistas que quieren transformar el mundo, no simplemente mantener lo que se les dio
a ellos”. En Latinoamérica se considera Baby Boomer a toda persona que haya nacido
entre los años de 1946 y 1964.
Lancaster (2004) establece que las personas pertenecientes a esta generación pretenden
dejar su marca en la empresa haciendo la diferencia, además de poseer algunas, si es
que no todas, las siguientes características:
• Idealistas y optimistas
• Altamente competitivos
12
• Gran necesidad de alcanzar el éxito y ser reconocidos
• Materialistas
• Obtener diferentes oportunidades de entrenamiento o desarrollo
Generación X
Son aquellas personas que han nacido entre los años de 1965 a 1979, definidas por
Chirinos (2009) como personas independientes desde su niñez.
Lancaster (2004) propone que las personas que pertenecen a esta generación se
caracterizan por ser escépticos ante las empresas en las cuales se desarrollan y que lo
más importante para ellos es el crecimiento profesional, además se consideran como:
• Comodidad con el cambio

• Emprendedores e independientes
• Innovación
• Pioneros en el rápido manejo y difusión de la información
• Buenos en equipos de trabajo
Milenials
Se consideran Milenials a todas aquellas personas que nacieron entre los años 1980 a
2000, sin embargo, en Guatemala el año de aparición de esta generación empezaría
cuatro años antes, en 1976, como consecuencia del gran terremoto que sufrió el país en
ese momento.
Por lo tanto, para Guatemala existen personas que podrán tener características que los
identifique como Generación X y/o Generación Milenial, además que hoy por hoy se han
vuelto la mayor fuerza laboral en el mundo. Entusiastas con un sentido de derecho,
muchos esperan que se les brinde una carrera profesional ya supervisada, controlada y,
por supuesto, con elogios.
Según Lancaster (2004) los individuos que se encuentran en la generación Milenial

juzgan a la empresa de acuerdo al mérito que poseen o al que merecen, además de
13
buscar un lugar de trabajo que tenga significado no solo para la empresa si no también
para sus vidas. Poseen algunas de estas características:
• Preocupación por el bienestar global

• Pendiente de la información 24/7
• Reconocimiento y tolerancia a la diversidad (esperan lo mismo de los demás)
• Desconocimiento de debilidades personales
• Requerimiento excesivo de información
2.3.2 Definición Operacional
Será determinar por medio de una encuesta con escala tipo Likert elaborada por Catalán
(2016) para observar, si existe diferencia estadísticamente significativa en la resistencia
al cambio en grupos de colaboradores Baby Boomer, Generación X y Milenial en una
empresa en la ciudad de Guatemala. Dicho instrumento mide la resistencia al cambio a
través de las siguientes dimensiones:
- Nuevas capacitaciones
- Implementación de nuevas políticas
- Incorporación de nuevos compañeros de trabajo
- Cambios administrativos
- Nuevas funciones
- Uso de nueva tecnología
- Individual
2.4 Alcances y límites
Se identificará si existe diferencia estadísticamente significativa entre las generaciones

Baby Boomers, X y Milenials, dentro de una empresa en Guatemala en cuanto a la
Resistencia al Cambio.
Se abarcará un grupo de 60 colaboradores que laboran en diferentes puestos de una

empresa. Esta muestra se dividirá en tres subgrupos de 20 personas cada uno, que
corresponderán a las tres generaciones que han sido mencionadas.
14
Entre los limites se encuentra que los resultados de la presente investigación aplican
únicamente para la población descrita anteriormente y podrá generalizarse
exclusivamente para grupos que compartan características personales y puestos
laborales similares.
2.5 Aporte
Con esta investigación se pretende beneficiar a la empresa ya que podrá determinar si

hay o no diferencia entre una y otra generación y cómo cada una de esas diferencias
influye en su resistencia o cierre al cambio ante un movimiento estratégico a nivel de la
organización (Jerarquías, Escalas Salariales, Familia de Puestos, etc.), además de dejar
plasmado un programa o serie sesiones de capacitación para tratar la Resistencia al
Cambio según cada generación.
Además, los aportes también alcanzarán:
• Al Área de Recursos Humanos, ya que las organizaciones atraviesan etapas en

donde es común encontrar tres generaciones trabajando como un equipo. Se
fundamentarán las bases para realizar un tipo de estudio con tres generaciones o
más y a su vez dejar herramientas para poder desarrollar un programa de
capacitación ante la resistencia al cambio.
• A la Universidad Rafael Landívar, pues enriquecerá a futuros estudiantes cursando

una carrera de índole humanista o empresarial, con un material de apoyo
pertinente y suma relevancia.
• A la sociedad guatemalteca, para establecer la importancia de la aplicación del

manejo de la resistencia al cambio dentro de una organización privada,
gubernamental u ONG que posea tres generaciones de colaboradores.
15
III. Método
3.1 Sujetos
Para la presente investigación se tomó en cuenta a una muestra de 60 personas de la

población total de una empresa en la ciudad de Guatemala, en dónde cada generación
estará conformada por 20 personas. Esta muestra incluye personas de ambos sexos con
edades comprendidas entre los 18 y 65 años. El muestreo utilizado fue no probabilístico.
Gráfica nro. 1
Género
40
35
30
Nro. Colaboradores
25
20
15
10
0
Masculino Femenino
Fuente: Elaboración propia.
En la gráfica nro. 1 se observa que, del total de la población, 37 colaboradores son de

género masculino y 23 de género femenino.
16
Gráfica nro. 2
Edad
15
Nro. de Colaoradores
12
0
17-22 23-28 29-34 35-40 41-46 47-52 53-58 59-64 65-72
Se observa que 6 colaboradores pertenecen al rango de 17 a 22 años, 9 entre 23 a 28

años, 4 de 29 a 34 años, 10 de ellos en 35 a 40 años, 6 están entre 41 y 46 años, 5 de
ellos se encuentran entre los 47 y 52 años, 1 entre los 53 a 58 años, 14 de 59 a 64 años,
y 5 pertenecen al rango de 65 a 72 años.
Gráfica nro. 3
Edad: Baby Boomers

5
Nro. de Colaboradores
0
58a 59a 60a 61a 62a 63a 65a 66a 67a 72a
Dentro del grupo de Baby Boomers, se encuentra que 1 colaborador tiene 58 años, 4
tienen 59 años, 2 poseen 60 años, 3 con 61 años, 2 tienen 62 años, 3 con 63 años, 1 con
65 años, 1 tiene 66 años, 2 se encuentran con 67 años y únicamente 1 con 72 años.
17
Gráfica nro. 4
Edad: X
5
4
0
37a 38a 39a 40a 41a 42a 43a 44a 45a 46a 47a 48a 50a 51a 52a
Se observa que 6 colaboradores pertenecen al rango de 17 a 22 años, 9 entre 23 a 28

años, 4 de 29 a 34 años, 10 de ellos en 35 a 40 años, 6 están entre 41 y 46 años, 5 de
ellos se encuentran entre los 47 y 52 años, 1 entre los 53 a 58 años, 14 de 59 a 64 años,
y 5 pertenecen al rango de 65 a 72 años.
Gráfica nro. 5
Edad: Milenials
5
0
17a 18a 19a 24a 25a 26a 28a 30a 31a 32a 35a
Dentro del grupo de Baby Boomers, se encuentra que 1 colaborador tiene 58 años, 4
tienen 59 años, 2 poseen 60 años, 3 con 61 años, 2 tienen 62 años, 3 con 63 años, 1 con
65 años, 1 tiene 66 años, 2 se encuentran con 67 años y únicamente 1 con 72 años.
18
3.2 Instrumento
El instrumento para medir los factores que predominan en la Resistencia al cambio, es

un cuestionario con una escala tipo Likert elaborada por Catalán (2016), el cual está
compuesto por 28 preguntas que tienen como objetivo medir factores de la Resistencia
al Cambio en las personas de la siguiente forma:
• Resistencia a nuevas capacitaciones

• Resistencia a la implementación de nuevas políticas
• Resistencia a la incorporación de nuevos compañeros de trabajo
• Resistencia a cambios administrativos
• Resistencia a nuevas funciones
• Resistencia al uso de nueva tecnología
• Resistencia individual
Las preguntas tienen cuatro opciones de respuesta y se valoran de la siguiente forma:
Nunca Casi Nunca A veces Siempre
3 2 1 0
No está de acuerdo Rara vez está de Generalmente está Está completamente

acuerdo con lo de acuerdo de acuerdo en lo que
planteado se plantea
De esta forma se podrá determinar la Resistencia que posee cada una de las personas
(y por lo tanto cada generación) y, en consecuencia, qué factores influyen en la
resistencia ante un Cambio o Cambios Organizacionales.
Para medir las generaciones se utilizará una ficha de datos demográficos que informa
sobre el año de nacimiento y edad de los participantes:
19
Generación Año de Nacimiento Edad Comprendida
Baby Boomer 1946 – 1964 57 a 71 años
X 1965 – 1979 37 a 56 años
Milenials 1980 - 2000 17 a 36 años
3.3 Procedimiento
• Se planteó la propuesta de tema al departamento de la Facultad de Humanidades.

• Se obtuvo la pre-aprobación del tema por parte del departamento de la Facultad
de Humanidades.
• Se estableció el Objetivo General de la investigación a realizar.
• Se plantearon los Objetivos Específicos de la investigación.
• Se escogió un instrumento para medir la resistencia al cambio en los
colaboradores.
• Se aplicó el cuestionario para evaluar los factores que comprenden la resistencia
al cambio.
• Se tabularon los datos y elaboraron gráficas.
• Se realizó la discusión de resultados y se comparó contra marco teórico y
antecedentes.
• Se realizaron conclusiones y recomendaciones.
3.4 Tipo de investigación, diseño y metodología estadística
La presente investigación es un estudio cuantitativo de carácter descriptivo, es decir que

en todo momento se hará una descripción en su totalidad tanto de los factores y las
generaciones como de los resultados, en donde la recolección de datos será
exclusivamente a partir de una medición numérica y un análisis estadístico para
establecer patrones de comportamiento de las generaciones ante la resistencia al cambio
según Hérnandez, Fernández y Baptista (2010).
20
Para el análisis estadístico se utilizarán medidas de tendencia central (Media, Mediana y
Moda). Por su parte, para analizar las potenciales diferencias entre los grupos se aplicará
un análisis de varianza ANOVA, el cual “es una potente herramienta estadística, de gran
utilidad tanto en la industria, para el control de procesos, como en el laboratorio de
análisis, para el control de métodos analíticos”, según Boqué (s/f). Finalmente los datos
serán analizados por medio de los programas de SPSS y/o Excel.
21
IV. Presentación y Análisis de Resultados
A continuación, se presentan los resultados obtenidos después de la aplicación del

cuestionario a una población de 60 colaboradores pertenecientes a las diferentes
generaciones establecidas, con el objetivo de determinar los factores predominantes en
la resistencia al cambio laboral.
4.1 Resultados obtenidos en la población, de la aplicación del cuestionario para

evaluar factores que predominan en la resistencia al cambio laboral:
4.1.1 Resultados del test en el grupo: Baby Boomers.
Gráfica nro. 1
Participación con interés en las

capacitaciones que imparte la empresa.
20
No. de Colaboradores
15
10
0
Nunca Casi Nunca A Veces Siempre
Respuesta Item
Se observó que 7 colaboradores siempre muestran interés en participar en las

capacitaciones, mientras que 8 a veces están dispuestos, 2 casi nunca lo muestran y 3
nunca manifiestan disposición de participar.
22
Gráfica nro. 2
Interés en los temas de capacitación de

temas que desconoce.
20
No. de Colaboradores 15
10
0
Respuesta Item
En el indicador anterior, 9 de los colaboradores mostraron siempre interés en los temas

de capacitación que desconocen, mientras que 3 a veces denotan interés, 5 casi nunca
están interesados y 3 de ellos nunca se encuentran interesados en temas de capacitación
que desconocen.
Gráfica nro. 3
Le motivan las capacitaciones que

imparte la empresa.
20
15
10
0
Respuesta Item
Los resultados reflejan que 7 de los colaboradores siempre están motivados en recibir
capacitaciones, mientras que 5 a veces se sienten motivados, 2 casi nunca lo muestran
y 6 de ellos nunca encuentran motivación.
23
Gráfica nro. 4
Los cursos de capacitación que recibe

son adecuados para las tareas que
realiza.
20
15
10
5
0
Respuesta Item
En la gráfica se puede observar que 2 de los colaboradores consideran adecuadas las

capacitaciones que reciben para su puesto de trabajo, 13 de ellos a veces, 2 casi nunca
lo consideran y 3 de ellos manifiestan que nunca encuentran congruentes las
capacitaciones con sus puestos de trabajo.
Gráfica nro. 5
Está de acuerdo en desempeñar tareas

adicionales a su puesto de trabajo.
20
15
10
0
Respuesta Item
Se observó que 6 colaboradores siempre aceptan realizar tareas ajenas a aquellas

establecidas en su puesto de trabajo, 8 de ellos a veces encuentran disposición y 6 casi
nunca lo aceptarían.
24
Gráfica nro. 6
Le han asesorado actualmente respecto a

las nuevas políticas de la empresa.
20
15
10
0
Respuesta Item
Los resultados reflejan que 3 colaboradores siempre han recibido asesoramiento en las
nuevas políticas de la empresa, 7 de ellos a veces se les comenta o acerca de las mismas
y a 10 nunca los han asesorado.
Gráfica nro. 7
Está usted flexible a cambiar en la medida

que los reglamentos de la empresa lo
requieran.
20
15
10
5
0
Respuesta Item
De la muestra total, 9 colaboradores a veces se encuentran dispuestos a cambiar según

los reglamentos de la empresa y 11 casi nunca lo están.
25
Gráfica nro. 8
Conoce el manual de las politicas de

seguridad industrial.
20
10
0
Respuesta Item
De acuerdo a los resultados se puede observar que 3 de los colaboradores siempre

conocen el manual de seguridad industrial, 11 de ellos a veces lo conocen, 3 casi nunca
tienen conocimiento del mismo y 3 de ellos lo desconocen.
Gráfica nro. 9
Comparte la idea que se integre nuevo

personal a la organización.
20
15
10
0
Respuesta Item
Se refleja que 4 colaboradores siempre aceptan, 6 de ellos a veces lo admiten, 5 casi

nunca, y 5 de ellos no comparten la idea de la integración de nuevo personal.
26
Gráfica nro. 10
Establece rápidamente una relación de

compañerismo con el personal de reciente
ingreso.
15
10
5
0
Respuesta Item
En la gráfica se muestra que 14 colaboradores establecen rápidamente relaciones

interpersonales, 5 de ellos a veces lo hacen y 1 casi nunca la establece.
Gráfica nro. 11
Ha colaborado usted con la inserción

de nuevos compañeros de trabajo.
20
15
10
0
Respuesta Item
En cuanto a la inserción de nuevo personal, 8 colaboradores siempre contribuyen, 4 de

ellos a veces cooperan, 3 casi nunca, y 5 de ellos nunca ayudan en la inserción de nuevo
personal.
27
Gráfica nro. 12
Le interesa intercambiar
conocimientos con sus nuevos
compañeros de trabajo.
20
10
5
0
Respuesta Item
En el indicador anterior se muestra que 9 colaboradores siempre están dispuestos

intercambiar conocimientos, 10 a veces tienen la disposición y 1 casi nunca.
Gráfica nro. 13
Considera buena idea el cambio de un

nuevo jefe de su departamento.
20
15
10
0
Respuesta Item
Los resultados obtenidos reflejan que 9 colaboradores siempre aceptan el cambio, 3 de

ellos a veces lo admiten, 1 casi nunca, y 7 de ellos nunca aceptan cambiar de jefe.
28
Gráfica nro. 14
Le motiva trabajar con su jefe

actualmente.
20
15
10
0
Respuesta Item
Al observar la gráfica, 8 colaboradores evidencian siempre estar motivados trabajando

con su jefe, 2 a veces se sienten motivados, 5 casi nunca, y 5 se encuentran
desmotivados.
Gráfica nro. 15
Considera que su actual jefe posee la

expriencia adecuada en su puesto.
20
15
10
0
Respuesta Item
Los resultados obtenidos reflejan que 9 colaboradores siempre consideran que su jefe
posee la experiencia para el puesto, 3 de ellos a veces, 1 casi nunca, y 7 de ellos nunca
lo creen.
29
Gráfica nro. 16
Le interesa mantener una comunicación

fluida con su jefe actual.
15
10
0
Respuesta Item
Se evidencia que 15 colaboradores siempre buscan mantener una comunicación fluida

con su jefe, mientras que 5 de ellos a veces logran mantener este tipo de comunicación.
Gráfica nro. 17
Está de acuerdo en desempeñar tareas

adicionales a su puesto de trabajo.
20
15
10
0
Respuesta Item
En relación a la disponibilidad de desempeñar tareas adicionales a su puesto, 10

colaboradores siempre se encuentran dispuestos, 2 de ellos a veces lo están, 1 casi
nunca, y 7 de ellos nunca aceptan realizar tareas extra.
30
Gráfica nro. 18
Usted colabora en las tareas de sus

compañeros.
20
10
0
Respuesta Item
Según la totalidad de la población, 13 colaboradores siempre tienen la disposición de

ayudar a sus compañeros con las tareas, mientras que 7 de ellos a veces prestan ayuda.
Gráfica nro. 19
Se siente motivado cuando le delegan

nuevas funciones.
20
15
10
0
Respuesta Item
De acuerdo a la gráfica presentada, 12 colaboradores siempre se sienten motivados al

momento de recibir nuevas funciones, y 8 de ellos a veces se motivan cuando les delegan
más funciones.
31
Gráfica nro. 20
Se siente motivado si le proponen un cambio

de puesto pero con el mismo salario.
20
15
10
0
Respuesta Item
En el indicador se observa que 6 colaboradores siempre estarían motivados con un

cambio de puesto, 8 de ellos a veces y 6 no alcanzan la motivación con este tipo de
movimiento.
Gráfica nro. 21
Domina con facilidad las herramientas

tecnológicas necesarias para desarrollar su
trabajo.
20
15
10
5
0
Respuesta Item
Al observar la gráfica presentada, 17 colaboradores dominan siempre con facilidad la

tecnología necesaria en su puesto de trabajo y 3 de ellos a veces consiguen dominarla.
32
Gráfica nro. 22
Considera que las herramientas

tecnológicas le ayudan a conseguir
mejores resultados en sus funciones.
15
10
5
0
Respuesta Item
Se evidencia que 9 colaboradores consideran siempre que las herramientas tecnológicas

son de utilidad para lograr sus objetivos, mientras que 9 de ellos a veces, 1 casi nunca,
y 1 de ellos asegura que nunca le son de utilidad.
Gráfica nro. 23
Aprende rápidamente a utilizar un nuevo

programa tecnológico.
20
15
10
0
Respuesta Item
Los resultados indican que 10 colaboradores siempre aprenden de forma rápida el uso
de un nuevo programa, 7 a veces logran hacerlo rápidamente y 3 casi nunca.
33
Gráfica nro. 24
Se interesa por nuevos programas,

aparatos o herramientas tecnológicas que
adquiere la empresa.
15
10
5
0
Respuesta Item
En cuanto al interés por nuevas herramientas tecnológicas, 7 colaboradores siempre

encuentran interés, 12 de ellos a veces y 1 nunca se muestra atraído por este tipo de
adquisición por parte de la empresa.
Gráfica nro. 25
Considera que su desempeño no disminuiría

a causa de cambios laborales.
20
15
10
0
Respuesta Item
Según la totalidad de la muestra, 9 colaboradores considerarían siempre que su

desempeño no disminuiría con cambios laborales, mientras que 4 contemplan que a
veces no ocurriría esto y 7 casi nunca.
34
Gráfica nro. 26
Estaría de acuerdo en realizar actividades

laborales que vayan en contra de sus
labores personales.
20
15
10
5
0
Respuesta Item
En el indicador presentado, se observa que 1 colaborador siempre estaría de acuerdo en

realizar este tipo de actividades, 5 de ellos a veces y 14 nunca aceptaría este tipo de
funciones.
Gráfica nro. 27
Considera que está capacitado para afrontar

retos inesperados.
20
15
10
0
Respuesta Item
Respecto a la consideración de si los colaboradores se sienten capacitados para afrontar

nuevos retos, 8 mencionan que siempre se sienten en capacidad, 5 de ellos a veces, 2
casi nunca, y 5 consideran que nunca se sienten de esta forma.
35
Gráfica nro. 28
Aceptaría tareas o funciones que interfieran

en sus hábitos familiares, personales y/o
recreativos.
20
15
10
5
0
Respuesta Item
Se evidencia que 1 colaborador siempre aceptaría funciones que interfieran con sus
hábitos personales, 5 de ellos casi nunca y 14 nunca tomaría este tipo de tareas o
funciones.
36
4.1.2 Resultados del test en el grupo: Generación X.
Gráfica nro. 29

15
10
0
Respuesta Item
Se observó que 11 colaboradores siempre muestran interés en participar en las

capacitaciones, mientras que 6 a veces están dispuestos, y 3 nunca manifiestan
disposición de participar.
Gráfica nro. 30

20
15
10
0
Respuesta Item

de capacitación que desconocen, mientras que 5 a veces denotan interés, 4 casi nunca
están interesados y 3 de ellos nunca se encuentran interesados en temas de capacitación
que desconocen.
37
Gráfica nro. 31

imparte la empresa.
20
15
10
0
Respuesta Item
Gráfica nro. 32
LosLos
cursos
cursos
dede
capacitación
capacitación queque
recibe
recibe
sonson
adecuados
adecuados
para
para
laslas
tareas
tareas
queque
realiza.
realiza.
20
15
10
5
0
Respuesta Item

capacitaciones que reciben para su puesto de trabajo, 8 de ellos a veces, 4 casi nunca lo
consideran y 5 de ellos manifiestan que nunca encuentran congruentes las
38
Gráfica nro. 33
Está
Está
de de
acuerdo
acuerdo
en en
desempeñar
desempeñartareas
tareas
adicionales
adicionales
a su
a su
puesto
puesto
dede
trabajo.
trabajo.
20
10
0
Respuesta Item

establecidas en su puesto de trabajo, 7 de ellos a veces encuentran disposición, 5 casi
nunca y 3 nunca lo aceptarían.
Gráfica nro. 34
Le han
Le hanasesorado actualmente
asesorado actualmente respecto a a
respecto
las las
nuevas políticas
nuevas de de
políticas la empresa.
la empresa.
20
15
10
0
Respuesta Item
nuevas políticas de la empresa, 4 de ellos a veces se les comenta o acerca de las
mismas, 3 casi nunca y 8 nunca han recibido.
39
Gráfica nro. 35

requieran.
20
15
10
5
0
Respuesta Item
De la muestra total, 12 colaboradores siempre son flexibles, 7 a veces se encuentran

dispuestos a cambiar según los reglamentos de la empresa y 1 casi nunca lo está.
Gráfica nro. 36
Conoce
Conoceel el
manual
manual
dedelaslas
politicas
politicas
dede
seguridad
seguridad
industrial
industrial.
en el momento que
20 realiza sus funciones.
de Colaboradores
20
15
No.Colaboradores
15
10
10
5
5
0
No. de

Respuesta Item

40
Gráfica nro. 37

20
15
10
0
Respuesta Item
Se refleja que 8 colaboradores siempre aceptan, 6 de ellos a veces lo admiten, 3 casi

nunca, y 3 de ellos no comparten la idea de la integración de nuevo personal.
Gráfica nro. 38
Establece
Establece
rápidamente
rápidamente unauna
relación
relación
de de
compañerismo
compañerismo concon
el personal
el personal
de de
reciente
reciente
ingreso.
ingreso.
20
15
10
5
0
Respuesta Item

interpersonales, 6 de ellos a veces lo hacen y 1 casi nunca la establece.
41
Gráfica nro. 39
HaHa
colaborado usted
colaborado con
usted la la
con inserción
inserción
dede
nuevos compañeros
nuevos compañerosdede trabajo.
trabajo.
15
10
0
Respuesta Item

ellos a veces cooperan, y 1 casi nunca ayuda en la inserción de nuevo personal.
Gráfica nro. 40
20
15
10
5
0
Respuesta Item

42
Gráfica nro. 41
Considera
Considerabuena
buena idea
ideaelel
cambio dede
cambio unun
nuevo
nuevojefe
jefededesusudepartamento.
departamento.
20
15
10
0
Respuesta Item
Los resultados obtenidos reflejan que 12 colaboradores casi nunca aceptan el cambio y
8 de ellos nunca aceptan cambiar de jefe.
Gráfica nro. 42

actualmente.
20
15
10
0
Respuesta Item

con su jefe y 5 a veces se sienten motivados.
43
Gráfica nro. 43

20
15
10
0
Respuesta Item
posee la experiencia para el puesto y 3 de ellos a veces lo creen.
Gráfica nro. 44

20
15
10
0
Respuesta Item

con su jefe, mientras que 6 de ellos a veces logran mantener este tipo de comunicación.
44
Gráfica nro. 45
Está de de
Está acuerdo en en
acuerdo desempeñar
desempeñartareas
tareas
adicionales a su
adicionales puesto
a su de de
puesto trabajo.
trabajo.
20
10
0
Respuesta Item

colaboradores siempre se encuentran dispuestos, 12 de ellos a veces lo están y 1 casi
nunca acepta realizar tareas extra.
Gráfica nro. 46

compañeros.
20
15
10
0
Respuesta Item

ayudar a sus compañeros con las tareas, mientras que 3 de ellos a veces prestan ayuda.
45
Gráfica nro. 47

nuevas funciones.
20
10
0
Respuesta Item

momento de recibir nuevas funciones, y 7 de ellos a veces se motivan cuando les delegan
más funciones.
Gráfica nro. 48

20
15
10
0
Respuesta Item

cambio de puesto, 2 de ellos a veces, 1 casi nunca lo logra y 4 no alcanzan la motivación
con este tipo de movimiento.
46
Gráfica nro. 49
Domina
Dominaconconfacilidad
facilidadlas
lasherramientas
herramientas
tecnológicas
tecnológicasnecesarias
necesariasparaparadesarrollar
desarrollarsusu
trabajo.
trabajo.
15
10
5
0
Respuesta Item

tecnología necesaria en su puesto de trabajo, 3 colaboradores a veces, 3 casi nunca y 7
de ellos nunca consiguen dominarla.
Gráfica nro. 50

20
15
10
5
0
Respuesta Item
Se evidencia que 9 colaboradores consideran siempre que las herramientas tecnológicas

son de utilidad para lograr sus objetivos, mientras que 3 de ellos a veces, 1 casi nunca,
y 4 de ellos asegura que nunca le son de utilidad.
47
Gráfica nro. 51
Aprende
Aprende
rápidamente
rápidamente
a utilizar
a utilizar
unun
nuevo
nuevo
programa
programa
tecnológico.
tecnológico.
20
10
0
Respuesta Item
Gráfica nro. 52

20
15
10
5
0
Respuesta Item

encuentran interés, 4 de ellos a veces se muestran atraídos por este tipo de adquisición
por parte de la empresa.
48
Gráfica nro. 53

20
15
10
0
Respuesta Item
Según la totalidad de la muestra, 1 colaborador consideraría siempre que su desempeño

no disminuiría con cambios laborales, mientras que 15 contemplan que a veces no
ocurriría esto y 4 casi nunca.
Gráfica nro. 54

labores personales.
20
15
10
5
0
Respuesta Item
En el indicador presentado, se observa que 4 colaboradores a veces estarían de acuerdo

en realizar este tipo de actividades, 5 de ellos casi nunca y 11 nunca aceptaría este tipo
de funciones.
49
Gráfica nro. 55

retos inesperados.
20
15
10
0
Respuesta Item

nuevos retos, 14 mencionan que siempre se sienten en capacidad, 4 de ellos a veces, 1
casi nunca, y 1 consideran que nunca se sienten de esta forma.
Gráfica nro. 56

recreativos.
20
15
10
5
0
Respuesta Item
Se evidencia que 7 colaborador siempre aceptaría funciones que interfieran con sus
hábitos personales y 13 nunca tomaría este tipo de tareas o funciones.
50
4.1.3 Resultados del test en el grupo: Milenials.
Gráfica nro. 57

15
10
0
Respuesta Item
Se observó que 1 colaborador siempre muestra interés en participar en las

capacitaciones, mientras que 9 a veces están dispuestos, 1 asegura que casi nunca y 9
manifiestan que nunca tienen disposición de participar.
Gráfica nro. 58

20
15
10
0
Respuesta Item

de capacitación que desconocen, mientras que 3 a veces denotan interés y 5 de ellos
casi nunca se encuentran interesados en temas de capacitación que desconocen.
51
Gráfica nro. 59

imparte la empresa.
20
15
10
0
Respuesta Item
Gráfica nro. 60
LosLos
cursos
cursos
dede
capacitación
capacitación queque
recibe
recibe
sonson
adecuados
adecuados
para
para
laslas
tareas
tareas
queque
realiza.
realiza.
20
15
10
5
0
Respuesta Item

capacitaciones que reciben para su puesto de trabajo, 4 de ellos a veces, 1 casi nunca lo
consideran y 9 de ellos manifiestan que nunca encuentran congruentes las
52
Gráfica nro. 61
Está
Está
de de
acuerdo
acuerdo
en en
desempeñar
desempeñartareas
tareas
adicionales
adicionales
a su
a su
puesto
puesto
dede
trabajo.
trabajo.
20
10
0
Respuesta Item

establecidas en su puesto de trabajo, 10 de ellos a veces encuentran disposición, 2 casi
nunca y 1 nunca lo aceptarían.
Gráfica nro. 62
Le han
Le hanasesorado actualmente
asesorado actualmente respecto a a
respecto
las las
nuevas políticas
nuevas de de
políticas la empresa.
la empresa.
20
15
10
0
Respuesta Item
nuevas políticas de la empresa, 3 de ellos a veces se les comenta o acerca de las
mismas, 7 casi nunca y 7 nunca han recibido.
53
Gráfica nro. 63

requieran.
15
10
5
0
Respuesta Item
De la muestra total, 10 colaboradores siempre son flexibles, 9 a veces se encuentran

dispuestos a cambiar según los reglamentos de la empresa y 1 nunca lo está.
Gráfica nro. 64
Conoce
Conoceel el
manual
manual
dedelaslas
politicas
politicas
dede
seguridad
seguridad
industrial
industrial.
en el momento que
20 realiza sus funciones.
de Colaboradores
20
15
No.Colaboradores
15
10
10
5
5
0
No. de

Respuesta Item

54
Gráfica nro. 65

20
10
0
Respuesta Item
Se refleja que 10 colaboradores siempre aceptan, 7 de ellos a veces lo admiten, y 3 de

ellos casi nunca comparten la idea de la integración de nuevo personal.
Gráfica nro. 66
Establece
Establece rápidamente
Establece
rápidamente
rápidamente una
una relación
una
relación dede
relación
de
compañerismo
compañerismo
compañerismo concon
con el personal
el personal
el personaldede
de reciente
reciente
reciente
ingreso.
ingreso.
ingreso.
20
15
10
5
0
Respuesta Item

interpersonales, y 3 de ellos a veces lo hacen.
55
Gráfica nro. 67
HaHa
colaborado usted
colaborado con
usted la la
con inserción
inserción
dede
nuevos compañeros
nuevos compañerosdede trabajo.
trabajo.
20
15
10
0
Respuesta Item

ellos a veces cooperan, y 1 casi nunca ayuda en la inserción de nuevo personal.
Gráfica nro. 68
20
15
10
5
0
Respuesta Item

56
Gráfica nro. 69
Considera
Considerabuena
buena idea
ideaelel
cambio dede
cambio unun
nuevo
nuevojefe
jefededesusudepartamento.
departamento.
20
15
10
0
Respuesta Item
Los resultados obtenidos reflejan que 2 colaboradores siempre aceptan el cambio, 14 a

veces lo admiten, 2 casi nunca y 2 de ellos nunca aceptan cambiar de jefe.
Gráfica nro. 70

actualmente.
20
15
10
0
Respuesta Item

con su jefe y 14 a veces se sienten motivados.
57
Gráfica nro. 71

20
15
10
0
Respuesta Item
posee experiencia para el puesto, 7 de ellos a veces y 1 casi nunca lo cree.
Gráfica nro. 72

20
15
10
0
Respuesta Item

con su jefe, 6 de ellos a veces, y 3 de ellos casi nunca logran mantener este tipo de
comunicación.
58
Gráfica nro. 73
Está de de
Está acuerdo en en
acuerdo desempeñar
desempeñartareas
tareas
adicionales a su
adicionales puesto
a su de de
puesto trabajo.
trabajo.
20
10
0
Respuesta Item

colaboradores siempre se encuentran dispuestos, 10 de ellos a veces lo están y 1 nunca
acepta realizar tareas extra.
Gráfica nro. 74

compañeros.
20
15
10
0
Respuesta Item

ayudar a sus compañeros con las tareas, 13 a veces, y 1 de ellos nunca prestan ayuda.
59
Gráfica nro. 75

nuevas funciones.
20
10
0
Respuesta Item

momento de recibir nuevas funciones, 4 manifiestan que a veces y 2 de ellos casi nunca
se motivan cuando les delegan más funciones.
Gráfica nro. 76

20
15
10
0
Respuesta Item

cambio de puesto, 6 de ellos a veces, 1 casi nunca lo logra y 7 no alcanzan la motivación
con este tipo de movimiento.
60
Gráfica nro. 77
Domina
Dominaconconfacilidad
facilidadlas
lasherramientas
herramientas
tecnológicas
tecnológicasnecesarias
necesariasparaparadesarrollar
desarrollarsusu
trabajo.
trabajo.
15
10
5
0
Respuesta Item

tecnología necesaria en su puesto de trabajo, 4 comentan que a veces y 4 de ellos casi
nunca consiguen dominarla.
Gráfica nro. 78

20
15
10
5
0
Respuesta Item
Se evidencia que 10 colaboradores consideran siempre que las herramientas

tecnológicas son de utilidad para lograr sus objetivos, mientras que 8 de ellos a veces, y
2 aseguran que casi nunca le son de utilidad.
61
Gráfica nro. 79
Aprende
Aprende
rápidamente
rápidamente
a utilizar
a utilizar
unun
nuevo
nuevo
programa
programa
tecnológico.
tecnológico.
20
10
0
Respuesta Item
Gráfica nro. 80

20
15
10
5
0
Respuesta Item

encuentran interés y 11 de ellos a veces se muestran atraídos por este tipo de adquisición
por parte de la empresa.
62
Gráfica nro. 81

20
15
10
0
Respuesta Item
Según la totalidad de la muestra, 3 colaboradores considerarían siempre que su

desempeño no disminuiría con cambios laborales, mientras que 13 contemplan que a
veces no ocurriría esto, 3 casi nunca y 1 asegura que nunca le ocurriría.
Gráfica nro. 82

labores personales.
20
15
10
5
0
Respuesta Item
En el indicador presentado, se observa que 1 colaborador siempre estaría de acuerdo en

realizar este tipo de actividades, 11 de ellos a veces, 2 casi nunca y 6 nunca aceptarían
este tipo de funciones.
63
Gráfica nro. 83

retos inesperados.
20
15
10
0
Respuesta Item

nuevos retos, 10 mencionan que siempre se sienten en capacidad, 9 de ellos a veces, y
1 casi nunca se sienten de esta forma.
Gráfica nro. 84

recreativos.
20
15
10
5
0
Respuesta Item
Se evidencia que 3 colaboradores siempre aceptarían funciones que interfieran con sus
hábitos personales, 5 a veces dirían sí a esta petición, 4 casi nunca y 8 nunca tomarían
este tipo de tareas o funciones.
64
4.2 Resultados consolidados obtenidos de los datos recolectados por el test para
evaluar factores que predominan en la resistencia al cambio laboral:
4.2.1 Nivel de resistencia en el grupo: Baby Boomers.
Gráfica nro. 85
Factores Predominantes
Considera que estáencapacitado
la Resistencia
paraalafrontar
Cambio
(Baby
retosBoomers)
inesperados.
20 20
15 15
10 10
5 Bajo
5
0 Medio
0
Nunca Casi Nunca A Veces Siempre Alto
Respuesta Item
En relación a los factores que predominan en la resistencia al cambio en los

colaboradores pertenecientes a la generación Baby Boomer, la gráfica muestra que los
de mayor incidencia son: la resistencia individual con 17 colaboradores en un nivel medio,
nuevas políticas con 14 y 12 de ellos en cambios administrativos.
65
Gráfica nro. 86
Nuevas
Considera que suCapacitaciones
desempeño no disminuiría
20 a causa de cambios laborales.
de Colaboradores
20
de Colaboradores 15
15
10
10
5
5
No.Nro.
0
Nunca
Bajo (0 - 4) Casi Nunca
Medio (5 - 8)A Veces Alto (9
Siempre
- 12)
Nivel
Respuesta
de Resistencia
Item
La gráfica muestra los resultados obtenidos del factor nuevas capacitaciones, de la cual,
9 colaboradores alcanzaron de 0 a 4 puntos, denotando un nivel bajo de resistencia,
mientras que 8 se colocaron entre 5 a 8 puntos (medio) y 3 colaboradores entre 9 y 12
puntos (bajo).
Gráfica nro. 87
Nuevas Políticas
20 laborales que vayan en contra de sus
15
labores personales.
20
1015
10
5
5
00
Nunca
Bajo
Medio (5 - 8)A Veces
Medio Siempre
AltoAlto
(9 - 12)
Respuesta
Nivel Item
de Resistencia
Según los resultados de resistencia en nuevas políticas (aceptación de normas de la

empresa, reglamento, etc.), 5 colaboradores se encuentran en un nivel bajo, 14 de ellos
en nivel medio y únicamente 1 colaborador alcanzó el nivel alto de resistencia.
66
Gráfica nro. 88
ConsideraNuevos
que su Compañeros
de Colaboradores
20
de Colaboradores 15
15
10
10
5
5
No.Nro.
0
Nunca
BajoBajo
(0 - 4) Casi Nunca
Medio
Medio
(5 - 8)A Veces AltoAlto
(9
Siempre
- 12)
Nivel
Respuesta
de Resistencia
Item
De acuerdo al indicador de resistencia a nuevos compañeros (relación interpersonal y

laboral entre colaboradores de nuevo ingreso) 11 colaboradores obtuvieron un nivel bajo
de resistencia y los 9 restantes alcanzaron el medio.
Gráfica nro. 89
Estaría Cambios Administrativos

de acuerdo en realizar actividades
15
labores personales.
20
10
15
10
5
5
0
BajoBajo
Nunca (0 - 4) Medio
Casi Nunca (5 - 8)
Medio A Veces AltoAlto
(9 - 12)
Siempre
Nivel de Resistencia
Respuesta Item
La gráfica presentada muestra que 8 colaboradores lograron de 0 a 4 puntos, siendo esto

nivel bajo y 12 se colocaron entre 5 y 8 puntos, es decir, un nivel medio en cuanto a la
resistencia a cambios administrativos.
67
Gráfica nro. 90
Nuevas
Considera que Funciones no disminuiría
su desempeño
de Colaboradores
20
de Colaboradores 15
15
10
10
5
5
No.Nro.
0
Nunca
BajoBajo
(0 - 4) Casi Nunca
Medio
Medio
(9
Siempre
- 12)
Nivel
Respuesta
de Resistencia
Item
Según la muestra, los resultados indican que 14 colaboradores se colocan en el nivel

bajo de resistencia a las nuevas funciones, mientras que 6 de ellos en un nivel medio.
Gráfica nro. 91
Nueva Tecnología
Colaboradores
de Colaboradores
15
labores personales.
20
Colaboradores
15
10
10
Nro. de
5
5
5
No. de Nro.
0
0
Nunca
BajoBajo
(0 - 4) Casi Nunca Medio
Medio A Veces
(5 - 8) Siempre
AltoAlto
(9 - 12)
Respuesta
Nivel
Nivel Item
de Resistencia
de Resistencia
Se observa que, en cuanto a resistencia ante nueva tecnología, 17 se colocaron en un

nivel bajo y y los 3 restantes en el nivel medio, mostrando un interés en el aprendizaje y
dominio de los nuevos programas y aparatos electrónicos.
68
Gráfica nro. 92
Individual
de Colaboradores
20
de Colaboradores 15
15
10
10
5
5
No.Nro.
0
Nunca
BajoBajo
(0 - 4) Casi Nunca
Medio
Medio
(9
Siempre
- 12)
Nivel
Respuesta
de Resistencia
Item
La resistencia individual se encuentra compuesta por la disminución del desempeño a

causa de cambios, así como la realización de actividades en contra de los valores de la
empresa, y en tal indicador 17 colaboradores se sitúan en el nivel medio de resistencia y
en nivel alto se observan 3.
69
4.2.2 Nivel de resistencia en el grupo: Generación X.
Gráfica nro. 93
la Resistencia
paraalafrontar
Cambio
retos(X)
(Generación X)
inesperados.
20 20
15 15
10 10
5 Bajo
5
0 Medio
0
Respuesta Item

colaboradores pertenecientes a la generación X, la gráfica muestra que los de mayor
incidencia son: la resistencia individual con 12 colaboradores en un nivel medio, nuevas
políticas con 11 y 10 de ellos en nuevas capacitaciones.
70
Gráfica nro. 94
Nuevas
de Colaboradores
20
de Colaboradores 15
15
10
10
5
5
No.Nro.
0
Nunca
Siempre
- 12)
Nivel
Respuesta
de Resistencia
Item
10 colaboradores alcanzaron de 0 a 4 puntos, denotando un nivel bajo de resistencia,
puntos (bajo).
Gráfica nro. 95
Nuevas Políticas
15
labores personales.
20
1015
10
5
5
00
Nunca
Medio (5 - 8)A Veces Siempre
Alto (9 - 12)
Respuesta
Nivel Item
de Resistencia

empresa, reglamento, etc.), 9 colaboradores se encuentran en un nivel bajo, y 11
alcanzaron el nivel medio de resistencia.
71
Gráfica nro. 96
ConsideraNuevos
que su Compañeros
de Colaboradores
20
de Colaboradores 15
15
10
10
5
5
No.Nro.
0
Nunca
Siempre
- 12)
Nivel
Respuesta
de Resistencia
Item

Gráfica nro. 97
Estaría Cambios Administrativos

15
labores personales.
20
10
15
10
5
5
0
Bajo (0 - 4)
Nunca Medio (5 - 8)
Casi Nunca A Veces Alto (9 - 12)
Siempre
Respuesta Item
La gráfica presentada muestra que 17 colaboradores lograron de 0 a 4 puntos, siendo

esto nivel bajo y 3 se colocaron entre 5 y 8 puntos, es decir, un nivel medio en cuanto a
la resistencia a cambios administrativos.
72
Gráfica nro. 98
Considera Nuevas
Nuevas
que Funciones
Funciones no disminuiría
su desempeño
de Colaboradores
20
de Colaboradores
1515
15
1010
10
55
5
No.Nro.
00
Bajo
Bajo(0(0- 4)
Nunca - 4) Medio
Medio(5(5- -8)8)A Veces
Casi Nunca Alto
Alto (9
(9 -- 12)
Siempre
12)
Nivel
Nivelde
deResistencia
Respuesta
Resistencia
Item

bajo de resistencia a las nuevas funciones, mientras que 6 de ellos en un nivel medio.
Gráfica nro. 99
Nueva Tecnología
Colaboradores
de Colaboradores
15
labores personales.
20
Colaboradores
15
10
10
Nro. de
5
5
5
No. de Nro.
0
0
Nunca
Bajo
Bajo (0
(0 -- 4)
4) Casi Nunca
Medio
Medio (5 A Veces
(5 -- 8)
8) Alto Siempre
Alto (9
(9 -- 12)
12)
Respuesta
Nivel
Nivel Item
de Resistencia
de Resistencia

nivel bajo y los 5 restantes en el nivel medio, mostrando un interés en el aprendizaje y
dominio de los nuevos programas y aparatos electrónicos.
73
Gráfica nro. 100
Individual
de Colaboradores
20
de Colaboradores 15
15
10
10
5
5
No.Nro.
0
Nunca
Siempre
- 12)
Nivel
Respuesta
de Resistencia
Item

empresa, y en tal indicador 7 colaboradores se sitúan en el nivel bajo, 12 en el nivel medio
de resistencia y en nivel alto se observa únicamente a uno.
74
4.2.3 Nivel de resistencia en el grupo: Milenials.
Gráfica nro. 101
la Resistencia
paraalafrontar
Cambio
(Milenials)
(Baby Boomers)
retos inesperados.
20 20
15 15
10 10
5 Bajo
5
0 Medio
0
Respuesta Item

colaboradores pertenecientes a la generación Milenials, la gráfica muestra que los de
mayor incidencia son: la resistencia individual con 11 colaboradores en nivel medio y alto,
nuevas políticas con 11 y 13 de ellos en nivel medio y alto en nuevas capacitaciones.
75
Gráfica nro. 102
Nuevas
de Colaboradores
20
de Colaboradores 15
15
10
10
5
5
No.Nro.
0
Nunca
Siempre
- 12)
Nivel
Respuesta
de Resistencia
Item
7 colaboradores alcanzaron de 0 a 4 pun8tos, denotando un nivel bajo de resistencia,
puntos (bajo).
Gráfica nro. 103
Estaría de Nuevas
NuevasPolíticas
acuerdo Políticas
en realizar actividades
1515
labores personales.
20
101015
10
55
5
0 00
Nunca
Bajo
Bajo(0(0- 4)
- 4) Casi Nunca
Medio(5(5- -8)8)A Veces
Medio Alto Siempre
Alto (9
(9 -- 12)
Respuesta
Nivel
Nivelde Item
deResistencia
Resistencia

empresa, reglamento, etc.), 8 colaboradores se encuentran en un nivel bajo, 11 de ellos
en nivel medio y únicamente 1 colaborador alcanzó el nivel alto de resistencia.
76
Gráfica nro. 104
ConsideraNuevos
que su Compañeros
de Colaboradores
20
de Colaboradores 15
15
10
10
5
5
No.Nro.
0
Nunca
Siempre
- 12)
Nivel
Respuesta
de Resistencia
Item

Gráfica nro. 105
EstaríaCambios Administrativos
20
15
15
labores personales.
20
10
10
15
10
55
5
00
Bajo
Nunca (0 -- 4)
Bajo (0 4) Medio (5 - 8)A Veces
Casi Nunca Alto (9 - 12)
Siempre
Respuesta Item
La gráfica presentada muestra que 17 colaboradores anotaron de 0 a 4 puntos, siendo

esto nivel bajo y 3 se colocaron entre 5 y 8 puntos, es decir, un nivel medio en cuanto a
la resistencia a cambios administrativos.
77
Gráfica nro. 106
Nuevas
Considera que Funciones no disminuiría
su desempeño
de Colaboradores
20
de Colaboradores 15
15
10
10
5
5
No.Nro.
0
Nunca
Siempre
- 12)
Nivel
Respuesta
de Resistencia
Item

bajo de resistencia a las nuevas funciones, mientras que 4 de ellos en un nivel medio y
únicamente 1 en el nivel alto.
Gráfica nro. 107
Nueva Tecnología
Colaboradores
de Colaboradores
15
labores personales.
20
Colaboradores
15
10
10
Nro. de
5
5
5
No. de Nro.
0
0
Nunca
Bajo
Bajo (0
(0 -- 4)
4) Casi Nunca
Medio
Medio (5 A Veces
(5 -- 8)
8) Alto Siempre
Alto (9
(9 -- 12)
12)
Respuesta
Nivel
Nivel de Item
de Resistencia
Resistencia

nivel bajo y el colaborador restante en el nivel medio, mostrando un interés en el
aprendizaje y dominio de los nuevos programas y aparatos electrónicos.
78
Gráfica nro. 108
Individual
de Colaboradores
20
de Colaboradores 15
15
10
10
5
5
No.Nro.
0
Nunca
Siempre
- 12)
Nivel
Respuesta
de Resistencia
Item

empresa, y en tal indicador 9 colaboradores se sitúan en el nivel bajo de resistencia, otros
9 en el nivel medio y en nivel alto existen 2.
79
4.3 Resultados del Análisis de Varianza (ANOVA) y SPSS consolidados y obtenidos
de los datos recolectados por el test para evaluar factores que predominan en la
resistencia al cambio laboral:
Gráfica nro. 109
Según la gráfica anterior, el factor C1 (generación baby boomers) cuenta con una media
de 33.05, una desviación estándar de 8.47 con límites de 29.57 inferior y 36.53 superior;
el factor C2 (generación X) tiene una media de 25.20, desviación estándar de 6.26 con
límites de 21.72 inferior y 28.68 superior; y el factor C3 (generación milenial) posee una
media de 25.85 y una desviación estándar de 8.38 con límites de 22.37 inferior y 29.33
superior, todos con un grado de confianza del 95%, añadiendo que en en la generación
de Baby Boomers el factor con mayor predominancia es la resistencia individual, en la
generación X la resistencia individual y nuevas capacitación y en la generación Milenial
la resistencia a Nuevas políticas.
80
V. Discusión
Con base en los resultados obtenidos en el cuestionario aplicado a los

colaboradores de una empresa en la ciudad de Guatemala, se observa que existe una
diferencia estadísticamente significativa en la resistencia al cambio entre el grupo de
Baby Boomers en cuanto a relación de los otros dos grupos, pero no existe diferencia
estadísticamente significativa entre la generación X y generación Milanial
La generación Baby Boomer tiene una media de 33.05 puntos con una desviación
estándar de 8.47, mientras que la generación X y Milenial poseen una media de 25.20 y
25.85 respectivamente, con una desviación estándar de 6.26 en la generación X y de
8.38 en la generación Milenial.
Se observa que, entre los factores predominantes en la resistencia al cambio de los

colaboradores, los tres grupos presentan varios puntajes en el nivel medio y alto de la
resistencia individual (totalidad de colaboradores Baby Boomer, 13 colaboradores
generación X y 11 colaboradores de generación Milenial) y la resistencia a nuevas
políticas (15 colaboradores Baby Boomer, 11 pertenecientes a la generación X y 12
colaboradores de generación Milenial); los resultados anteriores concuerdan con el
estudio de Cruz (2017) ya que afirma que estos mismos indicadores tienen presencia en
el nivel de resistencia de colaboradores, añade únicamente el indicador de resistencia a
nuevas funciones.
Asimismo, en los resultados presentados del grupo de colaboradores de generación

milenial y X, es predominante también el indicador de resistencia a nuevas
capacitaciones con el 65% en el grupo milenial y con el 50% en el grupo de generación
X. Estos hallazgos concuerdan con el estudio de López (2016), quien en su investigación
determinó que los colaboradores de estas generaciones presentan resistencia al cambio
en dos de sus cuatro factores propuestos: procesos de capacitación y políticas internas.
En su investigación García (2013) afirma que los colaboradores de la tercera edad no

presentaban pensamientos negativos ante los cambios administrativos dentro de la
empresa, notando que se encuentran abiertos y dispuestos al movimiento. El estudio
anterior no coincide con los resultados en esta investigación ya que en el grupo
81
correspondiente a la generación Baby Boomers, se identifica un nivel de resistencia al
cambio medio/alto con un 60% del grupo.
En cuanto a la diferenciación de los tres grupos, se observa claramente una similitud

entre la generación X y la generación milenial en cuanto a los niveles de resistencia de
nueva tecnología, nuevas funciones y cambios administrativos, ya que cada uno de los
colaboradores se sitúa en el nivel bajo y unos cuantos, en el nivel medio, siendo para la
generación X: 15, 18 y 17 colaboradores en los indicadores correspondientes y para la
generación milenial 19, 15 y 17 respectivamente.
En conclusión, la investigación determinó que existe una diferencia estadísticamente

significativa en cuanto al nivel de resistencia al cambio laboral en la generación Baby
Boomer contra las generaciones X y Milenial, sin embargo no existe una diferencia
estadísticamente significativa entre estas últimas dos.
82
VI. Conclusiones
• Existe diferencia estadísticamente significativa en cuanto al nivel de resistencia al

cambio laboral entre la generación Baby Bomer contra la generación X y Milenial;
no existe diferencia estadísticamente significativa entre la generación X y la
generación Milenial.
• El factor que predomina en la resistencia al cambio en el grupo de colaboradores

Baby Boomer es el de resistencia individual con un 100% de la población.

X es el de resistencia individual con un 65% de la población, y el de resistencia a
nuevas políticas con un 55% de la población.

Milenial es el de resistencia a nuevas políticas con un 60% de la población.
• La generación Baby Boomer posee un nivel de resistencia más alto que el de las
generaciones X y Milenial, teniendo estas últimas un nivel similar.
83
VII. Recomendaciones
• De acuerdo a los resultados obtenidos por medio del cuestionario y tomando base
en las conclusiones, se recomienda a la empresa continuar este tipo de evaluación
con una frecuencia anual para detectar cambio en los niveles de resistencia y en
qué indicadores afecta con mayor incidencia.
• El departamento de Recursos Humanos de la empresa en estudio, debe trabajar

en un programa de capacitación tanto teórica como práctica para disminuir y
prevenir que la resistencia ya latente en los colaboradores incremente o ponga en
riesgo las metas individuales y por lo tanto las metas de la empresa, teniendo en
cuenta que el programa se divida en módulos que trabajen los diferentes factores
estudiados en esta investigación.
• Se recomienda a la empresa que durante el proceso de selección de personal, se

aplique al menos una prueba que indique el nivel de resistencia al cambio que
maneja el candidato, para determinar así las áreas de oportunidad del mismo.
84
VIII. REFERENCIAS
Baldizón, A. (2013). Percepción sobre los motivos que crean resistencia al cambio en
personas de la tercera edad que laboran en una institución estatal. Tesis inédita
de licenciatura, Universidad Rafael Landívar, Guatemala. Recuperado en:
http://biblio2.url.edu.gt/Tesis/2013/05/43/Baldizon-Ana.pdf Contenido de Tesis
(PDF).
Catalán, L. (2016). Factores predominantes en la resistencia al cambio laboral en los

colaboradores de recursos humanos de un Ingenio Azucarero ubicado en la Costa
Sur de Escuintla. Tesis inédita de licenciatura, Universidad Rafael Landívar,
Guatemala. Recuperado en:
http://recursosbiblio.url.edu.gt/tesisjcem/2016/05/43/Catalan-Lezlie.pdf Contenido
de Tesis (PDF)
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Artículo de revista, Universidad de Carabobo, Venezuela.
Cruz, L. (2017). Relación entre personalidad y resistencia al cambio en los colaboradores

de una empresa de alimentos de la Costa Sur. Tesis inédita de licenciatura,
Universidad Rafael Landívar, Guatemala. Recuperado en:
http://biblio4.url.edu.gt/Tesis/V20/seol/Tesis/2017/05/43/Cruz-Leila.pdf Contenido
de Tesis (PDF).
Escudero, J., Delfín, L. y Arano, R. (2014). El desarrollo organizacional y la resistencia al

cambio en las organizaciones. Investigación inédita, Universidad Veracruzana.
García, J. (2013). Percepción sobre las situaciones que crean resistencia al cambio por
parte de un grupo de maestras de la tercera edad de diferentes instituciones
educativas en la ciudad de Guatemala. Tesis inédita de licenciatura,
Universidad Rafael Landívar, Guatemala. Recuperado en:
http://biblio3.url.edu.gt/Tesario/2013/05/43/Garcia- Jennifer.pdf Contenido de
Tesis (PDF)
85
Hernández, J., Gallarzo, M. y Espinoza J. (2011). Desarrollo organizacional. Primera
edición. Pearson. México.
Hitt, M., Black, J. y Porter, L. (2006). Administración. (9ª Ed). Pearson. México.
Recuperado de: https://www.academia.edu/8742843/Administraci%C3%B3n-
Michael-A.-Hitt-J.- Stewart-Black-y-Lyman-W.-Porter_redacted
Lancaster, L. (2004). When Generations Collide: How to Solve Generational Puzzle at

Work. Artículo recuperado en:
http://washingtonandco.com/pdf/when_generations_collide.pdf
López, A. (2016). Factores laborales que crean resistencia al cambio en una empresa
que presta servicios de mantenimiento industrial y construcción. Tesis inédita de
licenciatura, Universidad Rafael Landívar, Guatemala. Recuperado en:
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Mayhew, B. (2015). Multigenerational Differences. Artículo recuperado en:
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Rubiano, M., Rubio, P. y Bravo, L. (2007). Relacion entre los factores de riesgo
psicosocial y la resistencia al cambio organizacional en personal de seguridad de
86
una empresa del sector económico terciario. Tesis inédita de licenciatura,
Universidad Católica de Colombia, Bogotá.
87
ANEXOS
88
[Capt
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UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVAR

"RESISTENCIA AL CAMBIO EN UN GRUPO DE COLABORADORES DE LAS GENERACIONES

MARIO ENRIQUE MIRANDA RIVAS

GUATEMALA DE LA ASUNCIÓN, AGOSTO DE 2018

"RESISTENCIA AL CAMBIO EN UN GRUPO DE COLABORADORES DE LAS GENERACIONES

TRABAJO PRESENTADO AL CONSEJO DE LA FACULTAD DE

EL TÍTULO DE PSICÓLOGO INDUSTRIAL / ORGANIZACIONAL EN EL GRADO ACADÉMICO DE

GUATEMALA DE LA ASUNCIÓN, AGOSTO DE 2018

RECTOR: P. MARCO TULIO MARTINEZ SALAZAR, S. J.

AUTORIDADES DE LA FACULTAD DE HUMANIDADES

DECANO: MGTR. HÉCTOR ANTONIO ESTRELLA LÓPEZ, S. J.

VICEDECANO: DR. JUAN PABLO ESCOBAR GALO

SECRETARIA: LIC. ANA ISABEL LUCAS CORADO DE MARTÍNEZ

DIRECTORA DE CARRERA: MGTR. ANA ROCIO ESCOBAR CHEW DE GORDILLO

NOMBRE DEL ASESOR DE TRABAJO DE GRADUACIÓN

REVISOR QUE PRACTICÓ LA EVALUACIÓN

A PERSONAS ESPECIALES: Mitchel Sturm, por acompañarme en esta última etapa y

II. Planteamiento del problema 10

2.1.1 Objetivo general 11

2.1.2 Objetivos específicos 11

2.3 Definición de variables 12

2.3.1 Definición conceptual 12

2.3.2 Definición operacional 14

2.4 Alcances y límites 14

3.4 Tipo de investigación, diseño y metodología

IV. Presentación y análisis de resultados 22

4.1 Resultados obtenidos en la población, de la aplicación

del cuestionario para evaluar factores que predominan

en la resistencia al cambio laboral 22

4.1.1 Resultados del test en el grupo: Baby Boomers 22

4.1.3 Resultados del test en el grupo: Milenial 51

4.2 Resultados consolidados obtenidos de los datos

recolectados por el test para evaluar factores que

predominan en la resistencia al cambio laboral 65

4.2.1 Nivel de resistencia en el grupo: Baby Boomers 65

4.2.2 Nivel de resistencia en el grupo: X 70

4.2.3 Nivel de resistencia en el grupo: Milenial 75

4.3 Resultados del ANOVA y SPSS 80

Por medio de la investigación se concluyó que existe diferencia estadísticamente

El lugar de trabajo en la actualidad se ha visto comprometido por un tipo de

A continuación, se mencionan algunos estudios realizados a nivel nacional en relación a

Se mencionan a continuación algunos estudios realizados a nivel internacional para

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En función de estos estudios se concluye que la resistencia al cambio se da en el lugar

A continuación, se procede a presentar material teórico que respalda el trabajo de

Etapas del Cambio

• Descongelamiento: en esta etapa existe una sensación de desequilibrio, ansiedad,

Resistencia al Cambio Organizacional

Proceso del Cambio

Resistencia Individual al Cambio

Hernández, Gallarzo y Espinoza (2011, p. 106) establecen que la resistencia al cambio

- Procesamiento selectivo de la información o percepciones: cada persona percibe

El estudio presentado a continuación posee relevancia investigativa ya que su objetivo

Los cambios mencionados se encuentran vinculados con el avance incesante de la

En la actualidad, la resistencia al cambio se maneja en Guatemala únicamente como la

2.1.1 Objetivo General

Describir si existe una diferencia estadísticamente significativa entre las generaciones

2.1.2 Objetivos Específicos:

• Identificar si existe y qué factor predomina en la resistencia al cambio en