23. DECISIÓN DE CONTRATAR / PROMOVER A UN CARGO.

Luego de haberse terminado el proceso de reclutamiento y selección complementándolo

con los resultados obtenidos en los exámenes de habilidades y conocimientos se puede evaluar a
los distintos candidatos para elegir cual es el más adecuado.

OPCIONES PARA CONTRATAR PERSONAL

 EMPLEAR A TIEMPO COMPLETO: una persona que trabaja cierto número de horas

debe recibir todos los beneficios de la seguridad social, aunque tenga el salario mínimo. No

obstante, tener a alguien contratado a tiempo completo, da cierta seguridad a la hora de

delegar responsabilidades, y puedes estar tranquilo aunque no estés en el local.

 TRABAJO A TIEMPO PARCIAL: estos trabajadores ofrecen más flexibilidad y

requieren menos impuestos que los empleados a jornada completa, pero utilizarás más

tiempo enseñando al equipo. Además, si estos trabajadores complementan su jornada

laboral con un empleo diferente en otro lugar, tendrás menos seguridad de que tu empleado

se comprometa largo tiempo en su trabajo a tu cargo.

 EMPLEADOS TEMPORALES: las agencias de contratación o empresas de trabajo

temporal, habitualmente se encargan de proveer de un servicio completo. Ellos se encargan

de salarios y nóminas, es decir, de todas las cuestiones administrativas, siempre con un

margen de beneficios. Sin embargo, la ayuda temporal puede ser útil para cortos periodos

de tiempo, por ejemplo, la época de rebajas o de Navidad.

 CONTRATOS POR OBRA A FREELANCE: normalmente proporcionan trabajo para

proyectos específicos donde son requeridas formación o habilidades especiales. Los

honorarios por el trabajo realizado se pagan en función de los resultados obtenidos, según

acuerdo previo. Se deben tener en cuenta las normas que rigen la contratación de

empleados por proyecto.

PROMOVER A UN CARGO

La motivación en tiempos de crisis se ha convertido en el gran reto de los departamentos de

recursos humanos de cualquier empresa. En la actualidad, la promoción interna se ha revelado

como una gran herramienta para alcanzar la satisfacción de los empleados.

Una compañía tiene en su equipo el más importante de sus activos. Si es capaz de transmitirles

cuánto pueden crecer juntos y hacerles llegar la idea de que sus éxitos personales serán parte del

triunfo de la empresa, se habrá cumplido uno de los objetivos del departamento de recursos

humanos: la motivación del equipo.

Esta política de recursos humanos permite generar expectativas entre los trabajadores sin tener que

acudir al mercado externo y, además tiene la ventaja de que, si el puesto se cubre con un candidato

que ya formaba parte de la compañía, su proceso de adaptación será mucho menor.

FUNDAMENTOS DE LA PROMOCIÓN INTERNA

Promover a un trabajador dentro de la organización implica la concesión de un ascenso a un puesto

superior, con responsabilidad y salario mayores. Debido a esto, es imprescindible tener en cuenta

una serie de factores a analizar con respecto al empleado que se quiere promocionar:

• Resultados obtenidos por el empleado a lo largo de su carrera profesional en la compañía

• Valoración del desempeño en sus labores

• Evaluación de las competencias llevadas a cabo frente a las que realizará en su nuevo puesto

• Análisis de sus conocimientos técnicos, idiomas y experiencia laboral previa a la empresa

• Estudiar la red de contactos y relaciones establecidas durante su carrera en la empresa

• Tener en cuenta el salario actual y el que percibirá en su nuevo puesto

• Valorar la antigüedad en la compañía y los méritos conseguidos

24. NOTIFICACIÓN EN CASO POSITIVO: LISTA DE DOCUMENTOS DE

VINCULACIÓN. 

Lo primero que se debe realizar es la notificación por la página web de la organización

informando quien de los aspirantes es o son los seleccionados y realizar una llamada telefónica

para que pueda pasar por la empresa para entregar los requisitos y documentos finales que se

requieren para la vinculación.

Debe verificar si ha sido seleccionado en www.lapsas.com.co link “Ofertas de Empleo”.

 PROCESO DE SELECCIÓN DE TALENTOS LAP
FECHA: 29 DE JULIO DE 2017

CARGO O VACANTE: DIRECTOR COMERCIAL

DEPENDENCIA: AREA COMERCIAL

RESULTADO FINAL
CEDULA ESTADO

24.624.813

18.522.754 SELECCIONADO

30.361.494

LISTA DE DOCUMENTOS DE VINCULACION

 2 fotocopias de la cedula de ciudadanía

 2 fotos
 Fotocopia de la libreta militar
 Certificados de aportes y permanencia de EPS y AFP
 Fotocopia de certificados de estudios
 Certificado antecedentes disciplinarios
 Certificado judicial
 Exámenes de ingreso

25. NOTIFICACIÓN EN CASO NEGATIVO: MODELO CARTA DE

AGRADECIMIENTO POR PARTICIPAR EN EL PROCESO.

Manizales, Julio 30 de 2017

Señor(a)
Federico Salazar Gutiérrez
La Ciudad

Asunto. Proceso de selección.

Por medio d la presente Distribuidora LAP  quiere agradecerle su interés y participación
en el proceso de selección adelantado en la compañía. Si bien por las necesidades
actuales de la Organización y para este proceso específico no fue seleccionado,
estamos seguros que por sus cualidades personales y laborales podremos contar con
usted en futuro proceso que represente una nueva oportunidad en la Compañía.

De antemano le agradezco su atención y colaboración prestada.

Cordialmente,  

CAROLINA ARROYAVE
Psicóloga de selección
Área de Gestión de Talento Humano

26. GLOSARIO.

Aspirante:   Persona   que   se   postula   para   ser   incluido(a)   en   el   proceso   de

reclutamiento o promoción.

Aptitud: Es la potencialidad o predisposición de la persona para desarrollar una habilidad   o   un  

comportamiento.   La   aptitud   es   innata.   La   aptitud   debidamente ejercida a través de la

práctica se transforma en capacidad.

Candidato(a): Aspirante que cubre el perfil del puesto y está propuesto(a) para la ocupación del

puesto.
Capacidad: Son las habilidades y destrezas teóricas y/o prácticas que posee el trabajador para

poder desempeñar satisfactoriamente su puesto.

Competencia: Habilidad demostrada para aplicar conocimientos y aptitudes. Contrato Individual

de Trabajo: Formato único que se elabora para contratar a los trabajadores por periodos

prologados o en plazas definitivas Perfiles  Conjunto   de   Hojas   de   vida   recibidos   física   o  

electrónicamente   que conforman la bolsa de trabajo.

Educación: Grado de preparación académica que requiere tener una persona para desarrollar

eficientemente las tareas de un puesto.

Experiencia: Es   la   adquisición   de   conocimientos   mediante   la   práctica correspondiente

necesaria para ejecutar eficientemente el trabajo. La experiencia se obtiene dentro y fuera de la

institución mediante práctica certificada en el puesto o puestos similares.

Examen técnico o de conocimientos: Se refiere a una diversidad de posibles pruebas mediante las

cuales se busca evaluar el grado con que una personal. Por ejemplo,  recuerda   o  reconoce,  

comprende,  aplica,   analiza,   sintetiza   y/o   evalúa la información de una o varias disciplinas o

áreas de conocimiento.

Fuentes de reclutamiento: Medios por los que se buscan aspirantes para cubrir una   vacante. 

Estas   pueden   ser   convocatorias   internas,  externas,  consultas   en bolsas de trabajo, juntas de

intercambio, etc.

Análisis de Puestos: Es la revisión que se hace para determinar los requerimientos que debe

satisfacer la persona, para ocupar el puesto eficientemente. En caso de no existir dicho análisis, la

información sobre análisis de puestos es importante porque comunica a los especialistas en

personal que deberes y responsabilidades se asocian a cada puesto.

Entrevista de Selección: La entrevista es una conversación y tiene un objetivo, habrá de

considerarse que esto implica una interpelación de dos individuos, entrevistado y entrevistador,

que van a ejercer un acción reciproca; y aunque es uno de los medios más antiguos para allegar

información del solicitante, sigue representando un instrumento clave en el proceso de selección,

lo cual implica el conocimiento de diversas técnicas a utilizar en la misma, dependiendo de las

características del entrevistado y del nivela que se está seleccionando.

Entrevista Inicial o Preliminar: Esta entrevista pretende detectar de manera clara y en el mínimo

de tiempo posible, los aspectos más visibles del candidato y su relación con los requerimientos del

puesto; por ejemplo: apariencia física, facilidad de expresión verbal, habilidad para relacionarse,

etc.; con objeto de descartar aquellos candidatos que de manera manifiesta no reúnen los

requerimientos del puesto que se pretende cubrir.

Pruebas psicotécnicas: Estas pruebas son una herramienta valiosa en el proceso de selección,

puesto que permiten hacer una valoración de las habilidades y potencialidades del individuo, así

como de su capacidad en relación con los requerimientos del puesto y las posibilidades del futuro

desarrollo. Existen diversos tipos de pruebas psicotécnicas que miden determinadas características

del individuo.

Requisición: El reemplazo y la creación de un nuevo puesto, se notifican a través de una

requisición al departamento de Gestión Humana o al área encargada de estas funciones, señalando

los motivos que las están ocasionando, la fecha en que deberá estar cubierto el puesto, el tiempo

por el cual se va a contratar, departamento turno y horario.

27. DOCUMENTOS DE REFERENCIA

 Reclutamiento y selección de personal html.rincondelvago.com/reclutamiento-y-seleccion-

de-personal.html – 61k.

 Reclutamiento y selección de personal

www.infomipyme.com/Docs/GT/empresarios/rrhh/page3.html – 17k.

 Reclutamiento y selección de personal www.apsique.com/wiki/LaboRetselper – 78k.

 Administración de Personal – Idalberto Chiavenato, quinta edición.

 www.gestiopolis.com

 CINTERFOR/OIT. (2004). Identificación de competencias. Diferentes modelos de

identificación de competencias laborales en la organización. México, Monterrey: Autor.

 Costa Estany, J.M. (2001). Organización por Procesos. Barcelona: Editorial Masson.
 Cuesta Santos, A. (2005). Tecnología de gestión de los recursos humanos. La Habana:

Editorial Academia.

 Rey Peteiro, Domingo. (2005, Febrero) La gestión tradicional y la gestión por procesos

Recuperado de http://www.gestiopolis.com.

 Vargas Zúñiga, F. (2003). Competencias Clave: desarrollo y aplicaciones en América

latina. Documento de trabajo. México, Monterrey: CINTERFOR/OIT.

 http://repositorio.utp.edu.co/dspace/bitstream/handle/11059/902/6583L155.pdf?

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