Guía de Medidas Laborales Frente Al Covid-19 en Iberoamérica

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Todo el Derecho
TEXTO CONTRAPORTADA
GUÍA DE MEDIDAS
LABORALES FRENTE
Juan Pablo López Moreno

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AL COVID-19 EN
Todo el Derecho
Director
IBEROAMÉRICA
GUÍA DE MEDIDAS LABORALES FRENTE AL COVID-19 EN IBEROAMÉRICA

JUAN PABLO LÓPEZ MORENO
Director
RORIX JAVIER NÚÑEZ

IVÁN JIMÉNEZ URIBE
JULIANA MORAD
Coordinación
978-84-1355-349-8
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Todo el Derecho
GUÍA DE MEDIDAS LABORALES FRENTE
AL COVID-19 EN IBEROAMÉRICA
COMITÉ CIENTÍFICO DE LA EDITORIAL TIRANT LO BLANCH
María José Añón Roig Javier de Lucas Martín

Catedrática de Filosofía del Derecho Catedrático de Filosofía del Derecho y
de la Universidad de Valencia Filosofía Política de la Universidad de Valencia
Ana Cañizares Laso Víctor Moreno Catena
Catedrática de Derecho Civil Catedrático de Derecho Procesal
de la Universidad de Málaga de la Universidad Carlos III de Madrid
Jorge A. Cerdio Herrán Francisco Muñoz Conde
Catedrático de Teoría y Filosofía de Catedrático de Derecho Penal de la
Derecho. Instituto Tecnológico Universidad Pablo de Olavide de Sevilla
Autónomo de México
Angelika Nussberger
José Ramón Cossío Díaz Jueza del Tribunal Europeo de Derechos Humanos.
Ministro en retiro de la Suprema Corte de Catedrática de Derecho Internacional de la
la Nación y miembro de El Colegio Nacional Universidad de Colonia (Alemania)
Eduardo Ferrer Mac-Gregor Poisot Héctor Olasolo Alonso
Presidente de la Corte Interamericana Catedrático de Derecho Internacional de la
de Derechos Humanos. Investigador del Universidad del Rosario (Colombia) y
Instituto de Investigaciones Jurídicas Presidente del Instituto Ibero-Americano
de la UNAM de La Haya (Holanda)
Owen Fiss Luciano Parejo Alfonso
Catedrático emérito de Teoría del Derecho Catedrático de Derecho Administrativo
de la Universidad de Yale (EEUU) de la Universidad Carlos III de Madrid
José Antonio García-Cruces González Tomás Sala Franco
Catedrático de Derecho Catedrático de Derecho del Trabajo y de la
Mercantil de la UNED Seguridad Social de la Universidad de Valencia
Luis López Guerra Ignacio Sancho Gargallo
Catedrático de Derecho Constitucional Magistrado de la Sala Primera (Civil)
de la Universidad Carlos III de Madrid del Tribunal Supremo de España
Ángel M. López y López Tomás S. Vives Antón
Catedrático de Derecho Civil Catedrático de Derecho Penal
de la Universidad de Sevilla de la Universidad de Valencia
Marta Lorente Sariñena Ruth Zimmerling
Catedrática de Historia del Derecho Catedrática de Ciencia Política de la
de la Universidad Autónoma de Madrid Universidad de Mainz (Alemania)
Procedimiento de selección de originales, ver página web:
www.tirant.net/index.php/editorial/procedimiento-de-seleccion-de-originales
GUÍA DE MEDIDAS
LABORALES FRENTE AL
COVID-19 EN IBEROAMÉRICA
Director
JUAN PABLO LÓPEZ MORENO
Abogado de la Pontificia Universidad Javeriana y Especialista
en Derecho Laboral de la misma universidad. Especialista
en Políticas Públicas Sociales. Director del Departamento de
Derecho Laboral de la Pontificia Universidad Javeriana
Coordinación
RORIX JAVIER NÚÑEZ
IVÁN JIMÉNEZ URIBE
JULIANA MORAD
tirant lo blanch
Bogotá D.C., 2020
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Autores
ARGENTINA GUATEMALA
Sara Graciela Sosa Griselda Mina González
Guillermo Gándara
BOLIVIA
Luis Christian Rivas Salazar HONDURAS
Rubén Gonzalo Fernández Mario Villanueva
BRASIL MÉXICO
Ney Canani Susana Casado
Lidiane Nogueira
NICARAGUA
CHILE Nelson Pérez
Eliel Hassan
PARAGUAY
Manuel Escobar
Laura Díaz
COLOMBIA Mónica Morales
Iván Camilo Jiménez Uribe Alejandro Arrúa
Juliana Morad Acero
PANAMÁ
Juan Pablo López
Rórix Javier Núñez M.
COSTA RICA María Eugenia Vergara
Heidi Cáceres
PERÚ
ECUADOR Paúl Cavallié
Andrés Chong Qui Toris
REPÚBLICA DOMINICANA
María José Moreno
Valentín Herrera
EL SALVADOR
URUGUAY
Mariana Melara
Bettina Fernández
Gabriel Guevara
VENEZUELA
ESPAÑA
Suheil Tovar
María Teresa Agut García
Tabla de contenido
Prólogo..................................................................................................... 17
Rórix Javier Núñez e Iván Jiménez Uribe
ARGENTINA
Sara Graciela Sosa
TeleTrabajo/Trabajo Remoto................................................................................ 19
Suspensión de Contratos...................................................................................... 22
Reducción de Jornada........................................................................................... 26
Movilidad Laboral................................................................................................ 27
Vacaciones, Permisos y Compensatorios............................................................... 27
Despidos / Cese Laboral....................................................................................... 27
Subsidios por COVID-19.................................................................................... 28
Suspensión de pagos de impuestos a trabajadores, de coberturas sociales (seguridad
social, pensiones, etc.).......................................................................................... 30
Medidas Sanitarias/Higiene y Salud Laboral por COVID-19............................... 31
Actividad Procesal Laboral (administrativa y jurisdiccional) producto del CO-
VID-19................................................................................................................ 31
Contratos de Extranjeros...................................................................................... 33
Inspección de Trabajo........................................................................................... 33
BRASIL
Ney Canani y Lidiane Nogueira
Teletrabajo/Trabajo en Casa.................................................................................. 35
Anticipación de vacaciones individuales............................................................... 36
Concesión colectiva de vacaciones........................................................................ 37
Vacaciones Anticipadas......................................................................................... 37
Banco de horas..................................................................................................... 37
Salud y seguridad ocupacional.............................................................................. 37
Negociación colectiva........................................................................................... 38
Inspección laboral................................................................................................ 38
Anticipación del pago de la asignación anual........................................................ 39
Suspensión del contrato de trabajo....................................................................... 39
Reducción de horas y salarios............................................................................... 39
FGTS (Fondo garant por tiempo de servicio)....................................................... 39
10 Tabla de contenido
BOLIVIA
Luis Christian Rivas Salazar y Rubén Gonzalo Fernández Delgadillo
VID-19................................................................................................................ 52
CHILE
Eliel Hasson y Manuel Escobar
VID-19................................................................................................................ 64
COLOMBIA
Iván Jiménez Uribe y Juliana Morad
Tabla de contenido 11

VID-19................................................................................................................ 76
COSTA RICA
Heidy Cáseres Correa
Movilidad Laboral Voluntaria............................................................................... 86
VID-19................................................................................................................ 91
ECUADOR
Andrés Chong Qui Toris y María José Moreno Herrera
VID-19................................................................................................................ 102
EL SALVADOR
Mariana Elizabeth Melara y Gabriel Alberto Guevara Castillo
VID-19................................................................................................................ 114
ESPAÑA
María Teresa Agut García
Reducción de Jornada, derechos y modificaciones en la relación laboral............... 123
Subsidios y otras medidas de seguridad social por COVID-19.............................. 128
VID-19................................................................................................................ 133
Precisiones Importantes sobre las medidas adoptadas............................................ 136
GUATEMALA
Mina Griselda González y José Guillermo Gándara

VID-19................................................................................................................ 145
HONDURAS
Mario David Villanueva, Danielle Michelle Pérez
y Cándido Ordóñez
Incentivo al mantenimiento de empleos............................................................... 158
VID-19................................................................................................................ 159
MÉXICO
Susana Casado García
VID-19................................................................................................................ 166
NICARAGUA
Nelson Enrique Pérez Fonseca

VID-19................................................................................................................ 171
PANAMÁ
Rorix Javier Núñez, María Eugenia Vergara Barrios de Vásquez y
Felipe Waisome
VID-19................................................................................................................ 182
Inspección Laboral............................................................................................... 184
PARAGUAY
Alejandro Arrúa León, Laura Díaz Grütter y Mónica Moralez
VID-19................................................................................................................ 197
Precisiones sobre las medidas adoptadas................................................................ 197
PERÚ
Paul Cavalié Cabrera
VID-19................................................................................................................ 208
Valentín Herrera González
VID-19................................................................................................................ 214
URUGUAY
Bettina Fernández Barbieri

VID-19................................................................................................................ 227
VENEZUELA
Suheil Tovar
VID-19................................................................................................................ 235
PRÓLOGO
Rórix Javier Núñez e Iván Jiménez Uribe
La crisis que ha generado a nivel global la pandemia del COVID-19, apunta

a múltiples latitudes, en un efecto sin precedentes desde el punto de vista eco-
nómico y social. Uno de los escenarios que mayor impacto ha tenido frente a la
crisis, es el ciclo de las relaciones laborales, pues las medidas económicas y sociales
tomadas por los estados podrían conllevar efectos sustanciales de cara a la forma
como concebimos las relaciones laborales hoy en día, la posibilidad de mantener
el empleo y contemplar las formas en que se atenderán los efectos posteriores a la
solución de la crisis. Esto ha generado respuestas y medidas en el ámbito laboral,
por parte de las autoridades de un sin fin de países, que direccionan entonces la
política pública que en materia laboral y en escenarios de protección social, se
asumirá para resolver estos impactos.
En América Latina y en España, así como en el resto del mundo, las medidas
implementadas con un carácter expedito, se sostiene que tienen como fin, atender
primeramente las medidas sanitarias necesarias para combatir la crisis, pero que
además buscan, evitar la reducción en el empleo, el agravio económico de las em-
presas y con ello, evitar perjuicios de mayor alcance.
Desde la academia, profesionales de Latinoamérica y España, hemos respon-
dido a una invitación de integración como grupo laboral voluntario, con el fin de
aportar insumos y un amplio esfuerzo investigativo, para recopilar brevemente las
principales acciones o medidas que en un total de 19 países se han venido adop-
tando en materia laboral, para enfrentar la crisis del COVID-19 o Coronavirus.
Buscamos con este documento, integrado a la mayor brevedad, ante el dina-
mismo del momento, facilitar y recopilar la información necesaria de referencia,
con algunas reflexiones propias de sus autores por país, en torno al alcance o
aplicación de la normativa laboral en la situación actual de Pandemia por el Co-
ronavirus,
Esperamos entonces que sea de utilidad para el lector y en general para la
comunidad de los países que forman parte del presente estudio, para resolver in-
quietudes y entender los alcances de las medidas laborales hasta el momento im-
plementadas.
ARGENTINA
Sara Graciela Sosa1
TELETRABAJO/TRABAJO REMOTO
Normativa Vigente (previo al COVID-19)
Actualmente no contamos con un instrumento jurídico específicamente re-
dactado para el teletrabajo sino con un conjunto de leyes que engloban la activi-
dad: Ley de Contrato de Trabajo Nº 20.744 (1974) junto con la Ley 25.800, que
ratifica el convenio OIT 177 sobre Trabajo a domicilio, que promueve la igualdad
de condición de este tipo de trabajadores con respecto a los presenciales. Ambas
reglamentaciones cubren la actividad correspondiente a los trabajadores contrata-
dos en relación de dependencia, englobando al teletrabajo, sin mencionarlo taxa-
tivamente, sin definirlo, ni reglamentarlo puntualmente.
Existe un proyecto de decreto validado tripartitamente en la Comisión de Diá-
logo Social para el Futuro del Trabajo, para incrementar la difusión de la temática.
Resolución 595/ 2013 del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social
del 1 de julio de 2013 crea el PROGRAMA DE PROMOCIÓN DEL EMPLEO
EN TELETRABAJO (PROPET) que tiene como objetivo específico: impulsar la
implementación de plataformas de Teletrabajo en el sector privado, que permitan
recoger diferentes experiencias, identificar dificultades prácticas y/o normativas,
facilitar el desarrollo de soluciones y difundir las buenas prácticas. Se entiende por
Teletrabajo a la realización de actos, la ejecución de obras o prestación de servicios
en los términos de los artículo 21 y 23 de la Ley de Contrato de Trabajo (t.o 1976)
en las que el objeto del contrato o relación de trabajo es realizado total o parcial-
mente en el domicilio del trabajador o en lugares distintos del establecimiento o
establecimientos del empleador, mediante la utilización de todo tipo de tecnología
de la información y de las comunicaciones (TIC).
Las empresas interesadas a adherir al Programa y cuya incorporación sea eva-
luada favorablemente por la Coordinación de Teletrabajo suscribirán un convenio
de adhesión en el cual se establecerán las condiciones de participación y las pautas
específicas que deberán contener los contratos individuales a suscribirse con sus
1
Abogada Especialista en Métodos Alternativos de solución de Conflictos.
20 Sara Graciela Sosa
teletrabajadores, El convenio de adhesión tiene una duración de 9 meses y puede

ser renovado.
La participación de los teletrabajadores en el Programa serán voluntarias y su
consentimiento deberá ser asentado expresamente en el contrato individual que
regule su relación laboral con la empresa adherente.
En materia de Riesgos del Trabajo el teletrabajo ha sido materia de regulación
a través de la Resolución SRT 1552/2012 que establece ciertas condiciones míni-
mas de seguridad e higiene para los trabajadores que se desempeñen bajo la mo-
dalidad de teletrabajo en el marco de la Leyes 19.587 Higiene Y Seguridad 1972,
y 24.557 disponiendo la obligación de notificación por parte del empleador a la
Aseguradora de Riesgos del Trabajo de la localización de los trabajadores, tareas
asignadas, entrega de algunos elementos como silla ergonómica, extinguidor de
fuego portátil y el Manual de Buenas Prácticas de Salud y Seguridad en el Trabajo
desarrollado por el Ministerio de Trabajo y la facultad de verificación de las con-
diciones del lugar determinado por el trabajador para le ejecución de sus tareas,
obviamente con su consentimiento.
¿Está reglamentado?
No hay ley específica y por lo tanto no hay reglamentación.
Modalidades de Teletrabajo Reguladas

Expresamente las diferentes disposiciones ya mencionadas. Dado ello, no se
establece una norma única, aunque se concluye que es el servicio laboral fuera de
su lugar de trabajo, sea en el sector privado como público.
¿Se adopta alguna normativa especial o excepcional en razón del

COVID-19?
La Resolución 21/20 SRT, indica que los empleadores que habiliten a sus
trabajadores a realizar su prestación laboral desde su domicilio particular deberán
denunciar a la ART a la que estuvieran afiliados.
El DNU 297/20 decreta el Aislamiento social preventivo y obligatorio desde el
20 hasta el 31 de marzo. Se exceptúa a personas afectadas a los servicios declarados
esenciales en la emergencia. Se incluyen 24 actividades. Durante la vigencia del
“aislamiento” los trabajadores y trabajadoras del sector privado tendrán derecho al
goce íntegro de sus ingresos habituales.
Argentina 21
La Resolución 219/20 MTEySS dispensa a trabajadores alcanzados por el “ais-

lamiento social preventivo y obligatorio” el deber de asistencia al lugar de trabajo.
Quienes realicen tareas en su domicilio cobrarán el mismo salario. En aquellos
casos que esto no sea posible, las sumas percibidas tendrán carácter no remunera-
torio excepto respecto de los aportes y contribuciones al SNSS y al INSSJP.
La Decisión Administrativa 429/20 suma 10 actividades esenciales a las 24
dispuestas en el decreto 297/20.
La Resolución 233/20 MTEySS indica que la actividad de trabajadores y tra-
bajadoras de edificios, con o sin goce de vivienda, se considera esencial hasta el 31
de marzo de 2020.
El Decreto 310/20 instituyó con carácter nacional el “ingreso familiar de
emergencia” como una prestación monetaria no contributiva del sistema de segu-
ridad social de carácter excepcional destinada a compensar la pérdida o grave dis-
minución de ingresos de aquellos sectores más vulnerables, a causa de las medidas
extraordinarias adoptadas por el gobierno nacional para proteger la salud pública.
El Decreto 311/2020 Poder Ejecutivo, determinó que las prestadoras de ser-
vicios de energía eléctrica, gas por redes, agua corriente, telefonía fija o móvil,
Internet y televisión por cable no podrán suspender los servicios por mora o falta
de pago durante 180 días a sectores considerados vulnerables.
El Decreto 312/2020 del Presidente de la Nación resuelve que es necesario sus-
pender en forma urgente la obligación de proceder al cierre de cuentas bancarias e
inhabilitación y la aplicación de las multas, al menos hasta el 30 de abril de 2020.
La Resolución 8 MTEySS Secretaría de Seguridad Social faculta a la Adminis-
tración Nacional de Seguridad Social (ANSES) para dictar las normas necesarias
para la implementación, administración, otorgamiento, pago, control, supervi-
sión y recupero de percepciones indebidas del IFE. Se autoriza a la ANSES para
liquidar y efectuar el pago IFE con anterioridad al 1 de abril de 2020.
La Resolución 680/2020 Ministerio de Salud Incorpora al régimen legal de las
enfermedades de notificación obligatoria a la enfermedad COVID-19 en todas sus
etapas, desde la sospecha del caso hasta el seguimiento de su evolución.
¿Que contempla de forma especial esta normativa?

Se ha promovido que todas aquellas tareas que los trabajadores puedan realizar
fuera del ámbito físico de la empresa, implementen el teletrabajo a fin de cumplir
con el aislamiento social preventivo y obligatorio, dispensando por lo tanto del
deber de asistencia al trabajo.
El trabajador tiene derecho a la remuneración habitual cuando acuerde las

tareas en el lugar de aislamiento, y para aquellos que no tengan esta posibilidad
tienen el derecho a percibir su remuneración con carácter no remunerativo, con
excepción de los aportes y contribuciones al sistema nacional de seguro de salud y
del Instituto Nacional de Servicios Sociales para Jubilados y Pensionados.
En aquellas actividades declaradas esenciales como consecuencia de la pande-
mia, el empleador tiene la facultad de reorganizar la jornada de trabajo a efectos
de garantizar la continuidad de la producción, y en caso de que se deban trabajar
horas suplementarias, el pago de estas tendrá una reducción del 95% de la contri-
bución patronal (Ley 27.541 destinada al SIPA).
Se estableció la posibilidad de contrataciones de trabajo eventual con la misma
reducción de la contribución patronal al SIPA.
SUSPENSIÓN DE CONTRATOS
La Ley de Contrato de Trabajo 20.744 prevé en su artículo 221 las suspen-
siones por fuerza mayor debidamente comprobadas, las que se pueden extender
hasta un plazo máximo de setenta y cinco días en el término de un año, contado
desde la primera suspensión cualquiera sea el motivo de ésta. En este supuesto,
así como en la suspensión por falta o disminución del trabajo, deberá comen-
zarse por el personal menos antiguo dentro de cada especialidad. Respecto del
personal ingresado en un mismo semestre deberá comenzarse por el que tuviere
menos cargas de familia, aunque con ello se alterase el orden de antigüedad. La
suspensión por causa de fuerza mayor puede aplicarse sin el pago de sueldos ni
otro tipo de compensación económica. Si el empleador resolviese efectuar l pago
de algún porcentual del sueldo del trabajador, o de alguna suma fija, tal pago será
no remunerativo, no debiéndose pagar cargas sociales proporcionales al importe
que se pague, con la excepción de la contribución de la Obra Social. Esta disposi-
ción surge de la Ley 24.700 y el art. 223 bis de la ley de Contrato de Trabajo. Esta
situación puede generar no obstante, la apertura de instancias de negociación con
los trabajadores y/o sindicatos, para intentar hacer menos graves los efectos de la
suspensión. Si hubiere acuerdos al respecto, los mismos podrían ser homologados
por el Ministerio de Trabajo.
La Ley 24013 —Ley Nacional de Empleo (1991) arts. 98 a 105, señalan el
Procedimiento Preventivo de crisis de Empresas—. Se trata de un proceso de nego-
ciación en el que participa el sindicato que representa al colectivo de trabajadores,
la empresa y el Estado a través de las Administraciones del Trabajo, con el objeto
Argentina 23
de procurar llegar a un acuerdo de cómo aplicar suspensiones o despidos. En cier-

tos sectores, la crisis de los últimos años ha impulsado a que se empiece a analizar
la aplicación de este instituto de excepción, es una forma de continuar la empresa
sin que hubiera despidos masivos y cierres de establecimientos. El empleador tiene
la facultad, cuando medien razones de fuerza mayor, causas económicas o tecno-
lógicas, a suspender o despedir a su personal. Con carácter previo a tomar estas
medidas debe comunicarlas cuando afecten la situación de empleo a un porcentaje
establecido en la misma normativa. Se inicia a instancia del empleador o de la o
las asociaciones sindicales de los trabajadores. En su presentación, el peticionario
debe fundamentar su solicitud, ofreciendo todos los elementos probatorios que
considere pertinentes. En caso de faltar acuerdo en la primera audiencia que se fije
la Autoridad abrirá un proceso de negociación. Y hasta su conclusión el empleador
no podrá ejecutar las medidas objeto del procedimiento, ni los trabajadores ejercer
la huelga u otras medidas de acción sindical. El plazo del procedimiento es corto,
aproximadamente 10 días hábiles administrativos. Si no se llegare a acuerdo algu-
no, se dará por concluido el procedimiento de crisis.
Reestructuraciones productivas y regula también en la Ley de Empleo para
las empresas públicas o mixtas o sectores productivos privados, públicos o mixtos
cuando se encuentren o pudieren encontrarse afectados por reducciones significa-
tivas del empleo. L declaración de la reestructuración es una facultad del Minis-
terio de Trabajo que debe convocar a la comisión negociadora del convenio co-
lectivo aplicable para negociar un programa de gestión preventiva del desempleo
en el sector, las consecuencias de la reestructuración productiva en las condiciones
de trabajo y de empleo y medidas de reconversión profesional y de reinserción
laboral de los trabajadores afectados. La comisión negociadora tiene 30 días para
expedirse.
La Ley 27.264 instituye el Programa de Recuperación Productiva que incluye
un tratamiento impositivo especial para el fortalecimiento de las Micro, Pequeñas
y Medianas Empresas

COVID-19?
La DNU 325/20 prorrogó el aislamiento social, preventivo y obligatorio que
había sido regulado por el Decreto 297/2020, medida que fue adoptada frente a
la emergencia sanitaria y con el objetivo primordial de proteger la salud pública
hasta el domingo 12 de abril. También se tomaron medidas en la DNU 329/20 y
la DNU 332/20.
La Resolución 279/2020 MTEySS estableció que los trabajadores y trabajado-

ras alcanzados por el aislamiento social preventivo y obligatorio quedarán dispen-
sados del deber de asistencia al lugar de trabajo. Los trabajadores y trabajadoras
que presten servicio en actividades esenciales (DNU 297/20) serán consideradas
personal esencial. La reorganización de la jornada de trabajo a efectos de garan-
tizar la continuidad de la producción de las actividades declaradas esenciales en
condiciones adecuadas de salubridad será considerada un ejercicio razonable de las
facultades del empleador. La necesidad de contratación de personal mientras dure
la vigencia del aislamiento deberá ser considerada extraordinaria y transitoria en
los términos del art. 99 de la LCT. La abstención de concurrir al lugar de trabajo
que implica la prohibición de hacerlo salvo en los casos de excepción previstos, no
constituye un día de descanso, vacacional o festivo, sino de una decisión de salud
pública en la emergencia, de tal modo que no pueden aplicarse sobre las remune-
raciones o ingresos correspondientes a los días comprendidos en esta prohibición
suplementos o adicionales previstos legal o convencionalmente para “asuetos” ex-
cepto en aquellos casos en que dicha prohibición coincida con un día festivo o
feriado previsto legal o convencionalmente. Esta medida comienza a regir desde el
20 de marzo/2020 y se deroga la Resolución 219/2020.
Requisitos o presupuestos para suspensión de contratos por COVID-19
Tareas no consideradas esenciales, y aquellas que no se pueden realizar me-
diante teletrabajo. Resolución 279
Término previsto de suspensión de contratos por COVID-19
El término de suspensión es hasta el 12 de abril de 2020
Precisiones sobre las medidas adoptadas

Frente a la DNU 325/2020, debe observarse que el artículo 14 de la Cons-
titución argentina establece el derecho de todos los habitantes de la Nación de
trabajar y ejercer toda industria lícita; de navegar y comerciar, de peticionar a las
autoridades; de entrar, permanecer, transitar y salir del territorio argentino. En
igual sentido la Convención Americana sobre Derechos Humanos establece en su
artículo 22 inciso 3 que el ejercicio de los derechos a circular y residir en un Estado
consagrados en el artículo 22 inciso 1, entre otros… “no puede ser restringido sino
en virtud de una ley, en la medid indispensable en una sociedad democrática, para
prevenir infracciones penales o para proteger la seguridad nacional, la seguridad o
el orden públicos, la moral o la salud públicas o los derechos y libertades de los de-
más”. Estos derechos son pilares fundamentales en nuestro ordenamiento jurídico,
sujetos a limitaciones por razones de orden público, seguridad y salud pública.
Esto es sostenido por el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos.
Argentina 25
Frente a la Resol. Mte y SS 279, establece que los trabajadores y trabajadores

alcanzados por el “aislamiento social preventivo y obligatorio” quedarán dispensa-
dos del deber de asistencia al lugar de trabajo. Cuando sus tareas u otras análogas
puedan ser realizadas desde el lugar de aislamiento deberán en el marco de la
buena fe contractual establecer con su empleador las condiciones en que dicha
labor será realizada.
Hay una frondosa normativa respecto a los contratos laborales durante la
emergencia, como así también sobre el poder de dirección del empleador (art.
65 de la LCT) quien puede redistribuir tareas y reorganizar la jornada laboral.
Asimismo el 1/04 se dictaron resoluciones y Decretos de Necesidad y Urgencia a
fin de dar apoyo a las empresas, en especial a Pymes. De todas maneras se plantean
algunos interrogantes respecto a institutos como la licencia anual ordinaria y qué
sucede si se otorgaron antes del 13 de marzo en que comenzó el aislamiento.
Si bien el artículo 1 de la resolución Ministerial 219/2020 estipula que las su-
mas percibidas (por quienes no puedan realizar trabajo remoto o teletrabajo) ten-
drán carácter no remuneratorio, todo parece indicar, aunque no se haya realizado
ninguna mención expresa, la cartera laboral se inspiró a la hora de determinar el
carácter no remunerativo de la suma percibida por los empleados no exceptuados
del aislamiento social preventivo y obligatorio en el artículo. 223 bis de la LCT. La
norma permite ante casos de fuerza mayor, pactar individual o colectivamente que
la retribución de dinero a los trabajadores sea no remunerativa cuando en virtud
de esta causal el trabajador no realice la prestación laboral a su cargo.
¿Cuáles son los requisitos para que los empleadores puedan acogerse a
los beneficios?
Deben cumplir con uno o varios de los siguientes requisitos: a) actividades
económicas afectadas en forma crítica en las zonas geográficas donde se desarro-
llan, b) Cantidad de trabajadores y trabajadoras contagiadas por COVID-19 o
en aislamiento obligatorio con dispensa laboral por estar en grupo de riesgo u
obligaciones de cuidado familiar relacionadas al COVID-19.
Los sujetos alcanzados y que cumplan los requisitos accederán a uno de los
siguientes beneficios: a) Postergación de los vencimientos para el pago de contri-
buciones al SIPA, b) Reducción de hasta el 95% de las contribuciones patronales
al SIPA devengadas durante el mes de abril de 2020 siempre que al 29 de febrero
de 2020 la plantilla no supere la cantidad de 60 trabajadores. Para aquellas em-
presa que sus dependientes superen esa cantidad deberán iniciar el Procedimiento
Preventivo de Crisis Ley 24.013.
Asignación Compensatoria del Salario consistirá en una suma abonada por

ANSES para todos o parte de las y los trabajadores para el caso de empleadores o
empleadoras y el monto se determina según parámetros de cantidad de trabaja-
dores: hasta 25: 100% del salario bruto, con un valor máximo de $16.875 (equi-
valente a un salario mínimo), de 25 a 60: 100%del salario bruto, con un valor
máximo del 75% del salario mínimo ($12.656,25), de 61 a 100: 100% del salario
bruto, con un valor máximo de hasta el 50% del salario mínimo ($8.437,50).
Esta Asignación se considera a cuenta del pago de las remuneraciones del per-
sonal afectado, debiendo los empleadores o empleadoras abonar el saldo restante
de aquellas hasta completar las mismas. Dicho saldo se considerará remuneración
a todos los efectos legales y convencionales es decir que al solicitar el beneficio el
o l empleadora deberá retener la parte correspondiente a los aportes al Sistema
Integrado Previsional Argentino, Obra Social y el aporte al INSSJP.
Respecto al Programa REPRO Asistencia por la emergencia sanitaria, consisti-
rá en una asignación no contributiva respecto al SIPA a trabajadores y trabajadoras
a través del Programa de Recuperación Productiva a cargo del MTE y SS para
empresa no incluidas en el beneficio de Asignación Compensatoria al salario. La
prestación va de $6000 a un máximo de Hay una frondosa normativa respecto a
los contratos laborales durante la emergencia, como así también sobre el poder de
dirección del empleador (art. 65 de la LCT) quien puede redistribuir tareas y re-
organizar la jornada laboral. Asimismo el 1/04 se dictaron resoluciones y Decretos
de Necesidad y Urgencia a fin de dar apoyo a las empresas, en especial a Pymes.
De todas maneras se plantean interrogantes respecto a institutos como la li-
cencia anual ordinaria: qué sucede si se otorgaron antes del 13 de marzo en que
comenzó la cuarentena obligatoria para aquellos que llegaban de viajes al exterior,
tienen validez. Lo que es claro que las mismas no podrían otorgarse después del 20
de marzo en que comenzó el aislamiento social preventivo y obligatorio.
REDUCCIÓN DE JORNADA
Hay una frondosa normativa respecto a los contratos laborales durante la
emergencia, como así también sobre el poder de dirección del empleador (art.
65 de la LCT) quien puede redistribuir tareas y reorganizar la jornada laboral.
Asimismo la Resolución 279 MTE y SS establece que la reorganización de la
jornada de trabajo a efectos de garantizar la continuidad de la producción de las
actividades declaras esenciales en condiciones adecuadas de salubridad en conso-
nancia con los protocolos establecidos por la autoridad sanitaria, será considerado
un ejercicio razonable de las facultades del empleador
Argentina 27

Durante la emergencia el empleador conserva el poder de dirección y organi-
zación de la tarea y puede establecer una jornada diferente. Ello en sintonía con
las normas de la Ley de Contrato de Trabajo
MOVILIDAD LABORAL
Hay normas respecto a la movilidad, que no se refieren al ius variandi. El
Ministerio del Interior dispuso la unificación del certificado de circulación,
implementando el Certificado único habilitante para Circulación Emergencia
COVID-19. Para trasladarse de un lugar a otro, se de llevar el certificado y es
solo para aquellos cuyas actividades los transforman en trabajadores esenciales
(salud, etc.).
VACACIONES, PERMISOS Y COMPENSATORIOS

Al establecer el aislamiento social preventivo y obligatorio para todos los tra-
bajadores y trabajadoras cuya tarea no sea de las consideradas esenciales, éstos no
deben concurrir a su lugar de trabajo. Es una licencia sanitaria, por lo tanto no se
compadece con el instituto de la vacaciones, permisos y compensatorios

Existen zonas de incertidumbre como por ejemplo si algún trabajador estaba
gozando de la licencia anual ordinaria al 13 de marzo de 2020, en estos casos la
interpretación del plexo normativo será analógica a la interrupción de las vacacio-
nes por enfermedad inculpable previsto en el art. 208 Ley de Contrato de Trabajo
DESPIDOS / CESE LABORAL

El Decreto 329/2020 —del 31/03/2020— se dicta en el marco de la emer-
gencia pública en materia económica, fiscal, administrativa, previsional, tarifaria,
energética, sanitaria y social establecida por la Ley 27.541, la ampliación de la
emergencia sanitaria dispuesta por el decreto 260/20 y su modificatorio, el Decre-
to Nº 297/20 que estableció la medida de aislamiento social, preventivo y obliga-
torio, su prórroga hasta el día 12 de abril inclusive, y sus normas complementarias
prohíbanse los despidos sin justa causa y por las causales de falta o disminución de
trabajo y fuerza mayor por el plazo de sesenta (60) días a partir de la publicación
del Decreto en el Boletín Oficial. Prohíbanse las suspensiones por las causales de
fuerza mayor o falta o disminución de trabajo por el plazo de SESENTA (60)
días contados a partir de la fecha de publicación del decreto en el B.O Quedan
exceptuadas las suspensiones efectuadas en los términos del artículo 223 bis de la
Ley de Contrato de Trabajo
Los despidos y las suspensiones que se dispongan en violación de lo dispuesto
en el decreto, no producirán efecto alguno, manteniéndose vigentes las relaciones
laborales existentes y sus condiciones actuales.
Precisiones sobre las medidas adoptadas o Comentarios generales

Hasta el 31 de marzo se produjeron despidos basados en falta o disminución
del trabajo no imputable al empleador o por causas de fuerza mayor así como
suspensiones de hasta 75 días por fuerza mayor, considerando a la pandemia del
COVID-19 como fuerza mayor manifiesta.
Este Decreto pone un freno a las medidas de afectación del empleo y se dicta-
ron medidas de protección y ayuda a los empresarios.
Respecto a la utilización del art. 223 bis de la Ley de Contrato de Trabajo, que
en la excepción menciona la norma, permite ante casos de fuerza mayor, pactar
individual o colectivamente que la retribución de dinero a los trabajadores sea no
remunerativa cuando en virtud de esa causal el trabajador no realice la prestación
laboral a su cargo
SUBSIDIOS POR COVID-19

El Decreto 300/20 contempla reducción contribuciones patronales en
empresas de servicios relacionados con la salud
Mediante DNU 332/2020 se crea el Programa de Asistencia de Emergencia
al Trabajo y la Producción para empleadores y trabajadores afectados por la
emergencia sanitaria establece una serie de beneficios para los empleadores, salvo
para aquellos sujetos que realizan las actividades y servicios declarados esenciales
en la emergencia sanitaria y cuyo personal fue exceptuado del aislamiento así
como aquellas que no exterioricen indicios concretos que permitan inferir una
disminución representativa de su nivel de actividad Postergación o reducción de
Argentina 29
hasta el 95% del pago de las contribuciones patronales al SIPA (contribución

jubilatoria).
Asignación Compensatoria al Salario abonada por el Estado a través del AN-
SES (Administración Nacional de Seguridad Social) para todos los trabajadores
en relación de dependencia para el sector privado, para empresas de hasta 100
trabajadores.
REPRO Asistencia por la Emergencia Sanitaria, es una suma no contributiva
respecto al SIPA abonada por el Estado para los trabajadores en relación de depen-
dencia del sector privado que superen los 100 trabajadores. Este Decreto tomará
en cuenta los resultados económicos de las empresas ocurridos entre el 20 de mar-
zo de 2020 y el 30 de abril de 2020 inclusive, respecto a la nómina de trabajadores
del 29 de febrero/2020.
Para poner en práctica este Decreto se necesitaría su reglamentación para saber
cómo se evaluarán los requisitos que solicita. No establece un plazo de vigencia
para el mismo, pareciera que estos beneficios van a tener una continuidad
¿Cuáles son los requisitos para que los empleadores puedan acogerse a
los beneficios?
Deben cumplir con uno o varios de los siguientes requisitos: a) actividades
económicas afectadas en forma crítica en las zonas geográficas donde se desarro-
llan, b) Cantidad de trabajadores y trabajadoras contagiadas por COVID-19 o
en aislamiento obligatorio con dispensa laboral por estar en grupo de riesgo u
obligaciones de cuidado familiar relacionadas al COVID-19.
Los sujetos alcanzados y que cumplan los requisitos accederán a uno de los
siguientes beneficios: a) Postergación de los vencimientos para el pago de contri-
buciones al SIPA. b) Reducción de hasta el 95% de las contribuciones patronales
al SIPA devengadas durante el mes de abril de 2020 siempre que al 29 de febrero
de 2020 la plantilla no supere la cantidad de 60 trabajadores. Para aquellas em-
presa que sus dependientes superen esa cantidad deberán iniciar el Procedimiento
Preventivo de Crisis Ley 24.013.
Asignación Compensatoria del Salario: consistirá en una suma abonada por
ANSES para todos o parte de las y los trabajadores para el caso de empleadores o
empleadoras y el monto se determina según parámetros de cantidad de trabaja-
dores: hasta 25: 100% del salario bruto, con un valor máximo de $16.875 (equi-
valente a un salario mínimo), de 25 a 60: 100%del salario bruto, con un valor
máximo del 75% del salario mínimo ($12.656,25), de 61 a 100: 100% del salario
bruto, con un valor máximo de hasta el 50% del salario mínimo ($8.437,50).
Esta Asignación se considera a cuenta del pago de las remuneraciones del per-
sonal afectado, debiendo los empleadores o empleadoras abonar el saldo restante
de aquellas hasta completar las mismas. Dicho saldo se considerará remuneración
a todos los efectos legales y convencionales es decir que al solicitar el beneficio el
o l empleadora deberá retener la parte correspondiente a los aportes al Sistema
Integrado Previsional Argentino, Obra Social y el aporte al INSSJP.
Respecto al Programa REPRO Asistencia por la emergencia sanitaria, consisti-
rá en una asignación no contributiva respecto al SIPA a trabajadores y trabajadoras
a través del Programa de Recuperación Productiva a cargo del MTE y SS para
empresa no incluidas en el beneficio de Asignación Compensatoria al salario. La
prestación va de $6000 a un máximo de Hay una frondosa normativa respecto a
los contratos laborales durante la emergencia, como así también sobre el poder de
dirección del empleador (art. 65 de la LCT) quien puede redistribuir tareas y re-
organizar la jornada laboral. Asimismo el 1/04 se dictaron resoluciones y Decretos
de Necesidad y Urgencia a fin de dar apoyo a las empresas, en especial a Pymes
(pequeña y medinas empresas).
De todas formas se plantean interrogantes respecto a institutos como la li-
cencia anual ordinaria: qué sucede si se otorgaron antes del 13 de marzo en que
comenzó la cuarentena obligatoria para aquellos que llegaban de viajes al exterior,
tienen validez. Lo que es claro que las mismas no podrían otorgarse después del 20
de marzo en que comenzó el aislamiento social preventivo y obligatorio.
SUSPENSIÓN DE PAGOS DE IMPUESTOS A

TRABAJADORES, DE COBERTURAS SOCIALES
(SEGURIDAD SOCIAL, PENSIONES, ETC.)
La Resolución 8 de la Secretaría de Seguridad Social. Se aprueban las normas
complementarias, aclaratorias y de aplicación del ingreso familiar de emergencia
(IFE) instituido por el Decreto Nº 310 de fecha 23 de marzo de 2020.

El Ingreso Familiar de Emergencia, prestación monetaria no contributiva de
carácter excepcional, es otorgado a las personas que se encuentran desocupadas,
se desempeñan en la economía informal y al personal de casas particulares. Esta
ayuda del Estado, o requiere que la relación laboral sea formal o registrada de
argentinos nativos o nacionalizados.
Argentina 31
MEDIDAS SANITARIAS/HIGIENE Y
SALUD LABORAL POR COVID-19
La Resolución 178/20 MTEySS: otorgaba una licencia con goce de haberes a
quienes debieran estar en cuarentena por arribar de viajes a países en riesgo, que
fue ampliada por la Resolución 184/20 MTEySS.
La Resolución 202/20 MTEySS: Derogó las Resoluciones 178/20 y 184 /20
y se dispensa el deber de asistencia al lugar de trabajo, con goce íntegro de sus
remuneraciones, a todos los trabajadores y las trabajadoras con factor de riesgo.
La Resolución 207/20 MTEySS: Amplia la dispensa a mayores de 60 años,
embarazadas y a uno de los padres con niños en edad escolar mientras dure la
suspensión de clases.
La Resolución 21/20 SRT los empleadores que habiliten a sus trabajadores a
realizar su prestación laboral desde su domicilio particular deberán denunciar a la
ART a la que estuvieran afiliados.

Una de las preguntas es la posibilidad de encuadrar una infección del CO-
VID-19 en el Régimen de Riesgos del Trabajo y esta duda aqueja a las personas
que trabajan en estos momentos en establecimientos con actividades esenciales o
en la vía pública desarrollando servicios esenciales y que se encuentran dramáti-
camente expuestas a la posibilidad de contagio, así como preocupa también a sus
empleadores y a las Aseguradoras de Riesgos del Trabajo. La Ley de Riesgos 24557
ha sido restrictiva con el listado de enfermedades que pueden ser cubiertas por la
misma. El dilema de la cobertura del COVID-19 es aún conceptual, empero se
deberá examinar el posible encuadramiento de la infección. Se propone que el Po-
der Ejecutivo, disponga en el marco de la emergencia de la Ley 27.541 en general
y del D.N.U 297/2020 en particular, que la cobertura de esta contingencia sea
financiada por las aseguradoras con cargo al Fondo Fiduciario de Enfermedades
Profesionales que deben administrar las Aseguradoras
ACTIVIDAD PROCESAL LABORAL (ADMINISTRATIVA

Y JURISDICCIONAL) PRODUCTO DEL COVID-19
Los procesos administrativos y jurisdiccionales en materia laboral siguen efec-
tuándose?
Algunos sí.

COVID-19?
La Acordada 4/2020 de la Corte Suprema de Justicia dispone declarar inhábi-
les los días 16 al 31 de marzo de 2020 para las actuaciones judiciales ante todos los
tribunales que integran el Poder Judicial de la Nación. Dispone que los tribunales
aseguren una presentación mínima del servicio de justicia, suspender la atención
al público, disponer la aplicación en el ámbito del Poder Judicial de una licencia
excepcional para todos aquellos magistrados, funcionarios y empleados mayores
de 65 años o que padezcan enfermedades que los hagan más vulnerables al vi-
rus COVID-19, dispone licencia especial, goce de haberes a los padres, tutores o
adoptantes a caro de menores, siendo esta licencia voluntaria. Asimismo establece
que a partir del 18 de marzo de 2020, todas las presentaciones que se realicen en
el ámbito de la Justicia nacional y Federal deben ser hechas exclusivamente en
forma digital a través de la Identificación Electrónica Judicial y por medio de las
herramientas disponibles en el Portal de Gestión de Causas. Se exceptúa a las pre-
sentaciones iniciales que no pueden ser ingresadas de la manera indicada. Agrega
la misma acordada que dichas presentaciones deberán estar firmadas electrónica-
mente por el presentante.
Situación de excepción:
Habilitación de día y hora inhábil. De acuerdo por lo previsto por la CSJN
en la Acordada 4/2020 se establece que los asuntos que no admitan demoras, las
partes podrán solicitar habilitación de días y horas inhábiles en los términos del
Código de Procedimiento Civil y Comercial Nacional.
• Se prorroga lo establecido en la Acordada 4 hasta el 12 de abril inclusive.
• Servicio Laboral De Conciliación Obligatoria (SECLO): paralizó total-
mente su actividad, se suspendieron los plazos y las audiencias de concilia-
ción laboral obligatoria, acompañando el calendario de la Corte Suprema,
en un principio hasta el 31 de marzo dejando a salvo las audiencias de pago
del crédito de los trabajadores. Luego se amplió este plazo hasta el 12 de
abril/2020, pero sin audiencia permitida, ni aún de pago. En caso de ser
posible la suma acordada para el trabajador, se puede pagar por transferen-
cia bancaria a alguna cuenta de este.

Se sugiere conservar el escrito en soporte papel y con la firma del cliente para
ser presentado oportunamente en el juzgado a requerimiento del juez. Una vez
que el juzgado reciba el PDF y si considera que se trata de una presentación corres-
Argentina 33
pondiente a un asunto que no admita demoras lo va a proveer. No se permite el

trabajo on line, ni teletrabajo o video conferencias. Las audiencias son presenciales
y se suspendieron. Tampoco la Administración del Trabajo recibió a partir del 18
de marzo ningún acuerdo para su revisión y posterior homologación.
CONTRATOS DE EXTRANJEROS
No se dictan normas en este sentido aunque se puede relacionar con el tema
la ampliación del cierre del paso fronterizo Tancredo Neves que vincula la ciudad
de Iguazú de la provincia de Misiones con la brasileña Foz de Iguazú, así como el
cierre total de todas las fronteras de la Nación Argentina. Se decretó la cuarentena
obligatoria de todos los viajeros que llegaron a la Argentina y se cerró luego el ae-
ropuerto internacional de Ezeiza, y mediante Decreto 331 se prohibió el Ingreso
al territorio nacional.
Los extranjeros que se encuentren trabajando en Argentina gozan de los mis-
mos derechos y obligaciones que los trabajadores argentinos.
INSPECCIÓN DE TRABAJO
No se adoptaron normas específicas sobre la materia aunque se reciben de-
nuncias a través de una mesa de entrada digital sobre incumplimiento de todas las
normas de trabajo
BRASIL
Ney Canani1 y Lidiane Nogueira2
Desde el comienzo de la crisis causada por la nueva pandemia de coronavirus,

Brasil ha adoptado varias medidas para hacer frente a los efectos de la cuarentena
sanitaria en el mundo del trabajo y la economía.
Con la identificación de nuevas necesidades, se han adoptado nuevos están-
dares casi a diario, lo que hace que el esfuerzo de síntesis y compilación sea muy
difícil. La reforma de la legislación laboral brasileña, que entró en vigencia en
noviembre de 2017 (Ley 13467/2017) ya había cambiado varios puntos de la
legislación laboral brasileña, incluyendo la provisión de teletrabajo y un refuerzo
de la negociación colectiva, que comenzó a prevalecer sobre la ley, excepto con
respecto a un conjunto de derechos y garantías fundamentales.
Este esfuerzo de flexibilización que alinea la legislación laboral con las nuevas
realidades del mundo del trabajo (hay que tener en cuenta que la mayoría de la
legislación laboral brasileña se originó en la década de 1940), aún no fue suficiente
para contemplar todas las situaciones que provocó la nueva pandemia. El bre-
ve resumen a continuación de las medidas más recientes (Medidas Provisionales
927/20 y 936/20) proporciona una visión general rápida de las principales medi-
das tomadas desde el comienzo de la crisis.
En la próxima edición de este trabajo se publicará una radiografía más comple-
ta de las medidas tomadas para enfrentar la crisis.
TELETRABAJO/TRABAJO EN CASA
El empleador puede determinar, a su discreción, cambiar el régimen de trabajo
para el teletrabajo, independientemente de los acuerdos individuales o colectivos.
El regreso al trabajo presencial también se adoptará a discreción del empleado.
1
Licenciado en Derecho MSC Ciencia Política. Doctor en Filosofía Summa Cum Laude
por la Universidad Libre de Berlín. Candidato a Magister en Derecho de la Universidad de
George Washington University.
2
Licenciada en Derecho por la Universidad Federal de Río de Janeiro. LLm en Litigation y
MBA en Derecho Económico y de la Empresa de la Fundación Getulio Vargas.
36 Ney Canani y Lidiane Nogueira
(Art. 4, MP 927/20) No es necesario registrar por adelantado la modificación en

el contrato de trabajo del trabajo presencial para el teletrabajo y viceversa. (Art. 4,
MP 927/20).
La notificación de cambio debe hacerse con al menos 48 horas de anticipación.
(Art. 4, § 2, MP 927/20).
La responsabilidad por la adquisición y el mantenimiento del equipo debe
establecerse mediante un contrato escrito, previamente firmado o hasta 30 días
después del cambio de régimen. (Art. 4, § 3 MP 927/20).
La responsabilidad de la adquisición y mantenimiento de los equipos debe
establecerse por contrato escrito, previamente firmado o hasta 30 días después del
cambio de régimen. (Art. 4o, 3o MP 927/20).
El tiempo de uso de las aplicaciones y los programas de comunicación fuera
del día laboral normal no constituye tiempo disponible, un régimen de prepara-
ción o advertencia, a menos que se exprese en un convenio individual o colectivo.
(Art. 4o, 5o MP 927/20).
Pasantes y aprendices pueden adoptar el régimen de teletrabajo, trabajo a dis-
tancia o trabajo a distancia. (Art. 5o, MP 927/20).
ANTICIPACIÓN DE VACACIONES INDIVIDUALES

La anticipación de las vacaciones debe comunicarse al menos con 48 horas
de anticipación, por escrito o electrónicamente. (Art. 6, MP 927/20). El período
mínimo de concesión no puede ser inferior a cinco días calendario. (Art. 6, § 1,
I MP 927/20). Se pueden otorgar vacaciones incluso si el período de adquisición
aún no ha transcurrido. Art. 6, § 1, II. MP 927/20. El trabajador y el empleador,
a través de un acuerdo individual por escrito, pueden negociar la anticipación de
futuros períodos de vacaciones. (Art. 6, § 2, MP 927/20). Los trabajadores que
pertenecen a un grupo de riesgo serán priorizados para el disfrute de vacaciones
individuales o colectivas. (Art. 6, § 3, MP 927/20)
En el caso de profesionales de salud o aquellos que realizan una función esen-
cial, el empleador puede suspender las vacaciones con al menos 48 horas de anti-
cipación. (Art. 7, MP 927/20)
El pago por el tercio adicional de vacaciones se puede pagar hasta la fecha en
que se otorga el bono de Navidad. (Art. 8 MP 927/20). La solicitud de convertir
10 días de vacaciones en una asignación financiera estará sujeta al acuerdo del
empleador (Art. 8, § 1, MP 927/20) y el pago del pago de vacaciones se puede
Brasil 37
realizar hasta el quinto día hábil del mes siguiente al inicio de las vacaciones. (Art.
9, MP 927/20)
CONCESIÓN COLECTIVA DE VACACIONES

El empleador puede otorgar vacaciones colectivas comunicándose directamen-
te con los empleados afectados con al menos 48 horas de anticipación. (Art. 11,
MP 927/20). Las vacaciones colectivas se pueden otorgar en menos de 10 días
calendario, es decir, en cualquier número de días. (Art. 11, MP 927/20). Las co-
municaciones colectivas de vacaciones al sindicato representativo y al Ministerio
de Economía están exentas. (Art. 12, MP 927/20).
VACACIONES ANTICIPADAS
Los empleadores podrán anticipar el disfrute de feriados federales, estatales,
distritales y municipales no religiosos, con al menos 48 horas de anticipación, in-
dicando los feriados utilizados. (Art. 13 MP 927/20). La anticipación de las fiestas
religiosas depende del acuerdo del empleado, de la manifestación en un acuerdo
individual escrito. (Art. 13, § 2 MP 927/20)
BANCO DE HORAS
El empleador puede interrumpir las actividades y establecer el banco de horas,
a favor del empleado o del empleador, mediante un acuerdo formal colectivo o
individual. (Art. 14 MP 927/20). El plazo de compensación por parte del Banco
de Horas será de 18 meses, desde el final del estado de calamidad pública (en
principio, hasta junio de 2022). (Art. 14 MP 927/20) La compensación del día
laboral se puede hacer extendiendo el día laboral hasta dos horas al día, siempre
que no exceda las 10 horas diarias. (Art. 14, § 1 MP 927/20). El empleador pue-
de determinar la compensación independientemente de un convenio colectivo o
individual o colectivo. (Art. 14, § 2 MP 927/20)
SALUD Y SEGURIDAD OCUPACIONAL

No se requieren exámenes médicos ocupacionales, clínicos y complementarios
durante el período de calamidad pública (hasta el 31 de diciembre de 2020). (Art.
38 Ney Canani y Lidiane Nogueira
15 MP 927/20.) Los exámenes durante el período de calamidad deben realizarse

dentro de los 60 días, contados después del final del período de calamidad público
(1 de marzo de 2021). (Art. 15, § 1 MP 927/20). Aún se requieren exámenes
médicos de despido. Art. 15 MP 927/20, pero se puede renunciar al examen de
despido si ha habido un examen médico ocupacional hace menos de 180 días.
(Art. 15, § 3 MP 927/20)
Si no es posible realizar el examen pone en riesgo la salud del empleado, el
médico indicará la necesidad de realizar el examen. (Art. 15, § 2 MP 927/20)
La capacitación periódica requerida en Normas Reglamentadoras (NR) no
se aplica durante un estado de calamidad pública. Art. 16, pero la capacitación
requerida debe llevarse a cabo dentro de los 90 días, contados desde el final del
estado de calamidad (hasta el 1 de abril de 2021). (Art. 16, § 1 MP 927/20)
Durante el estado de calamidad pública, el entrenamiento periódico previsto
en NR puede llevarse a cabo en el modo a distancia. (Art. 16, § 2 MP 927/20)
NEGOCIACIÓN COLECTIVA
Los convenios o convenios colectivos vigentes pueden renegociarse dentro de
los diez días calendario a partir de la publicación de la medida provisional. Para
evitar aglomeraciones y acelerar las negociaciones, las reuniones pueden convocar-
se y celebrarse electrónicamente, con plazos reducidos a la mitad en relación con
los procedimientos tradicionales.
El MP 927/20, publicado anteriormente, hizo posible extender los convenios
y convenios colectivos o que expiran, dentro de los 180 días, a discreción del
empleador, por un período de 90 días después del vencimiento. (Art. 30, MP
927/20)
INSPECCIÓN LABORAL
Los auditores laborales actuarán de manera orientadora, excepto en los casos
de: (i) falta de registro de empleados, en base a quejas; (ii) situaciones de riesgo
grave e inminente, solo por irregularidades inmediatamente relacionadas con la
configuración de la situación; (iii) la ocurrencia de un accidente laboral fatal de-
terminado por medio de un procedimiento tributario de análisis de accidentes,
solo por irregularidades inmediatamente relacionadas con las causas del accidente;
y (iv) trabajar en condiciones similares al trabajo esclavo o infantil. (Art. 31, MP
927/20)
Brasil 39
ANTICIPACIÓN DEL PAGO DE LA ASIGNACIÓN ANUAL

La asignación anual se pagará en dos cuotas: la primera en abril y la segunda en
mayo. La regla es válida para el trabajador que, durante este año, ha recibido ayuda
por enfermedad, accidente o jubilación, muerte o prisión. (Art. 34, MP 927/20)
SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

El empleador puede acordar con el empleado, a través de negociaciones indivi-
duales o colectivas, la suspensión del contrato de trabajo por hasta 60 días, con el
derecho a recibir un seguro de desempleo. (Art. 3, III, MP 936/20).
REDUCCIÓN DE HORAS Y SALARIOS

El empleador puede aceptar una reducción proporcional en la jornada laboral
de hasta tres meses, con una disminución del salario en la misma proporción. Al
igual que con la suspensión, el gobierno pagará el resto del salario con parte del
seguro de desempleo al que tendría derecho el trabajador. (Art. 7, MP 936/20)
La medida provisional prevé tres tipos de reducción de salarios y horas de trabajo:
25% de los ingresos, y el gobierno paga el 25% del seguro de desempleo; 50%,
con el gobierno pagando el 50% restante; y 70%, con el gobierno complementan-
do el 70% del seguro de desempleo. (Art. 7, MP 936/20).
FGTS (FONDO GARANT POR TIEMPO DE SERVICIO)

Se suspende la exigibilidad del pago de FGTS por parte de los empleadores,
con respecto a las competencias de marzo, abril y mayo de 2020. (Art. 19 MP
927/20). El pago de las cuotas diferidas puede pagarse en cuotas, sin el impacto de
la actualización, la multa y los cargos esperados. (Art. 20 MP 927/20). Las cuotas
suspendidas se pagarán hasta seis veces, a partir de julio de 2020. (Art. 20, § 1
MP 927/20.)
BOLIVIA
Luis Christian Rivas Salazar1 y

Rubén Gonzalo Fernández Delgadillo2
La Ley General del Trabajo (LGT) de Bolivia tiene como antecedente las dis-
posiciones vigentes y ampliatorias del Decreto Ley de 24 de mayo de 1939, ele-
vado a Ley de la República el 8 de diciembre de 1942, como podemos observar
la misma tiene muchas décadas de antigüedad y eso se refleja en su normativa
que no incluye el Tele Trabajo o Trabajo control remoto, se han presentado pro-
yectos de ley para incluir esta nueva tendencia mundial, pensando en personas
vulnerables como mujeres embarazadas, o situación de post parto, personas con
discapacidad, progenitores con niños que cumplan hasta un año de edad, personas
que desarrollen su trabajo en distancias considerables o personas que padezcan
alguna enfermedad, etc., la misma normativa no avanza porque el artículo 4 del
Decreto Reglamentario de la LGT que dice: “No se consideran empleados”: los
que prestan servicios desde sus domicilios u oficinas, sin concurrir cotidianamente
a las del patrono.
A pesar de eso, el Estado ha creado algunas instituciones con el fin de moder-
nizar y fomentar las relaciones tecnológicas tanto públicas como privadas, como la
Agencia de Gobierno Electrónico y Tecnologías de la Información y Comunica-
ción (Agetic), el Centro de Gestión de Incidentes Informáticos (CGII), también
el Consejo para las Tecnologías de Información y Comunicación del Estado Plu-
rinacional de Bolivia (CTIC-EPB), esperando que en una próxima legislatura se
pueda modernizar las relaciones laborales.
Sin embargo, en el ámbito jurisdiccional, el Tribunal Constitucional Plurina-
cional, mediante Protocolo de Actuación para la Prevención del Virus COVID-19
ha dispuesto:
1
Luis Christian Rivas Salazar. Abogado Columnista y Filósofo Especializado en Derecho
Empresarial, Corporativo y Tecnología de Blockchain.
2
Psicólogo-Mediador, Docente Investigador de UTEPSA.
42 Luis Christian Rivas Salazar y Rubén Gonzalo Fernández Delgadillo
i) Suspensión de plazos procesales,

ii) No realización de nuevos sorteos de expedientes y
iii) Realización de teletrabajo.
No
No obstante de lo anterior, el empleador en los hechos puede establecer una
modalidad temporal de teletrabajo, verificándose con anterioridad la modalidad
este trabajo, condiciones herramientas, horarios, otorgar, permisos, licencias para
que el empleado pueda abastecerse el día indicado para su abastecimiento de ali-
mentos.
Estamos frente a un desafío normativo de reconocer que las relaciones labo-
rales no volverán a ser las mismas después de la pandemia, eso implica adaptar
la norma a la realidad de los hechos, en consecuencia, reconocer que los medios
de tecnología, el internet y las plataformas virtuales juegan un rol esencial en la
producción y el desenvolvimiento de las personas, su aislamiento y cuidado en su
propio ambiente, las plataformas, aplicaciones y portales virtuales y digitales son
mecanismos que se impondrán de ahora en adelante, entonces, tanto legisladores,
autoridades administrativa, inspectores laborales, jueces y abogados tienen por
delante, el desafío de adecuar la norma y sus resoluciones a los hechos.
El Decreto Supremo Nº 1592 de 19 de abril de 1949, Reglamentario de la
Ley de 21 de diciembre de 1944, hace referencia a las siguientes causales de sus-
pensión:
• Los periodos de enfermedad previstos de acuerdo al art. 73 de la LGT;
• Las vacaciones anuales;
• Los periodos de descansos previo y posterior al alumbramiento en caso de
embarazo;
• Los periodos de licencia concedidos por el empleador;
• Las interrupciones al trabajo originadas por causas ajenas a la voluntad del
trabajador;
Bolivia 43
• Los periodos del servicio militar o en compañía, incluyendo el tiempo

correspondiente al viaje de regreso desde el lugar de licenciamiento o des-
movilización;
• El periodo de tiempo que dure la suspensión de labores como consecuen-
cia del Lock-out o huelga declarada con arreglo a la ley.
• Durante la suspensión laboral el trabajador no pierde su derecho a percibir
un salario en las mismas condiciones en las que habitualmente se encuen-
tra.
Además, en Bolivia, la suspensión del contrato también se realiza por efectos
del mismo contrato, siendo un cese parcial por un tiempo definido o no, mante-
niéndose el vínculo laboral, hasta que el empleado vuelva al trabajo una vez que
desaparecen las circunstancias que han interrumpido ese vínculo, durante este
periodo, subsisten los derechos sociales, conquistas y beneficios.
También, la suspensión puede ser por causas legales o no, ya sea por enferme-
dad con baja médica, accidentes, vacaciones, licencias concedidas ya sea con goce
o sin goce de haberes, falta de materia prima, declaratoria en comisión permanente
o parcial, retención o proceso del trabajador, suspensión disciplinaria, otorgación
de comisión por estudio o becas de especialización, servicio militar (sin derecho a
remuneración de cualquier tipo Art. 13 D.R. L.G.T), huelga, lock out, comisión
por razones deportivas, estado de embarazo, etc. Siendo causas no legales, cau-
sas no atribuibles a ninguna de las partes como las catástrofes, crisis, terremotos,
pandemias, epidemias, convulsión social, diversos motivos, causas fortuitas y de
fuerza mayor, ajenos a la voluntad de las partes, que hacen imposible cumplir
con la relación laboral, en estos casos como en los anteriores debe prevalecer los
principios de estabilidad laboral, cumplimiento de remuneración, protección del
trabajador, irrenunciabilidad, etc.
¿Se adopta (n) alguna (s) normativa (s) especial (es) o excepcional (es) en
razón del COVID-19?
Primero se emite el D.S. Nº 4196 que declara desastre sanitario natural (emer-
gencia sanitaria nacional) para todo el territorio natural boliviano, luego, se emite
el D.S. Nº 4199 de 21 de marzo de 2020 por el cual se declara cuarentena total
hasta el 04 de abril en todo el territorio nacional, posteriormente, se emite el D.S.
4200 que tiene por objeto reforzar y fortalecer las medidas en contra del contagio
y propagación del coronavirus COVID-19, donde se amplía la cuarentena total
hasta el 15 de abril de 2020.

El D.S. Nº 4199 ordena que solo podrán realizar desplazamientos mínimos
e indispensables una persona por familia en el horario de la mañana de 07:00 a
12:00 del medio día, con suspensión de actividades públicas y privadas en aten-
ción a la declaración de emergencia sanitaria nacional, exceptuando el trabajo, por
la naturaleza de sus funciones y actividades al personal debidamente acreditado de:
• Servicios de salud del sector público y privado;
• Policía Boliviana;
• Fuerzas Armadas;
• Instituciones, empresas de servicios e industrias públicos y privadas.
• Entidades financieras bancarias y entidades financieras no bancarias, pú-
blicas, privadas o mixtas.
• Entidades públicas, instituciones privadas y particulares, que brindan
atención y cuidado a población vulnerable, debiendo establecer priorida-
des y la asignación del personal estrictamente necesario.
Asimismo, se permite el uso de transporte para:
• Atender emergencias que se puedan presentar, previa autorización de la
entidad competente;
• Para el traslado del personal de los servicios de salud del sector público y
privado, Policía Boliviana, Fuerzas Armadas, Medios de comunicación y
otros que por la naturaleza de servicio estratégico incluido aquellas dedi-
cadas al abastecimiento de artículos de primera necesidad, farmacéuticos y
que brindan atención y cuidado a la población vulnerable que deban desa-
rrollar actividades. Asimismo, excepcionalmente, podrán circular durante
la Cuarentena Total en el horario de 06:00 a.m. a 13:00 p.m. personas
que trabajan en tiendas de barrio, mercados, supermercados y centros de
abastecimiento de artículos de primera necesidad.
El art. 4 del decreto antes mencionado, trata sobre la producción y el abaste-
cimiento, y ordena que las empresas públicas y privadas, personas dedicadas a la
producción de alimentos, la provisión de insumos para ésta, así como, a la elabora-
ción de productos de higiene y medicamentos, deberán desarrollar sus actividades
ininterrumpidamente o de acuerdo a la modalidad aplicable a su actividad, a fin
de garantizar la cadena productiva y de abastecimiento.
De la misma forma, las empresas públicas y privadas, personas dedicadas a las
actividades de abastecimiento o productores de artículos de primera necesidad,
deberán desarrollar sus actividades de lunes a sábado las veinticuatro (24) horas
del día, a fin de garantizar el abastecimiento de productos a toda la población.
Bolivia 45
También, las empresas que prestan servicios de abastecimiento de gasolina,

gas, diésel y otros carburantes, deberán desarrollar sus actividades de forma inin-
terrumpida.

A partir de las cero (0) horas del domingo 22 de marzo de 2020 hasta el sábado
15 de abril de 2020. Lo que se suspende es la presentación del trabajo, pero no sus
efectos, con efectos estamos hablando concretamente de remuneraciones.
Precisiones sobre la Reglamentación

Debemos mencionar que la rigidez de la norma laboral boliviana, prohíbe
cualquier tipo de despido, declaración de vacación o falta de remuneración por
el tiempo que dure la cuarentena total, siendo que los derecho de protección del
trabajador, la irrenunciabilidad y la garantía de estabilidad laboral operan como
principios inviolables, siendo esta suspensión, un caso fortuito, ajeno a ambas par-
tes, el empleado se encuentra protegido, mientras que el empleador debe buscar la
forma para cumplir con su obligaciones remunerativas.
Este aspecto, comienza a causar problemas por falta de liquidez o pedidos de
las organizaciones empresarial al gobierno para ayudar con desembolsos sobre la
pesada carga social, parar la producción significa dejar de percibir ingresos, dejar
de percibir ingresos puede ocasionar una quiebra, con la consecuente pérdida de
empleos.
De existir un acuerdo mutuo de otorgar una licencia sin goce de haberes, se
recomienda que esta deba tener un respaldo escrito, con términos claros y precisos,
con especificación del tiempo de la licencia y sus condiciones.
En el D.S. Nº 4196 EN SU Art. 9 primero se estableció una jornada laboral
por la declaración de emergencia sanitaria nacional, para que la jornada laboral se
desarrolle en horario continuo de 8 a 13 horas, funcionando el transporte público
por efecto de la ley de 5 a 18 horas, hasta el 31 de marzo, luego con la declaratoria
de cuarentena total, sólo se ciertas empresas podrían trabajar, la normativa tam-
bién cambió, como se describe a continuación.
El D.S. Nº 4199 ordena que solo podrán realizar desplazamientos mínimos

e indispensables una persona por familia en el horario de la mañana de 07:00 a
12:00 del medio día, tomándose estos horarios como tiempo de jornada para
muchas empresas.
Luego el D.S. nº 4200 ordena la cuarentena total, con lo que se deja de lado la
anterior normativa y se deja de trabajar por efectos de la misma ley.
Finalmente, se promulga la Ley 1293, denominada Ley Para la Prevención,
Contención Y Tratamiento de la Infección por el Coronavirus (COVID-19), en
su Art. 6. Denominado (FLEXIBILIDAD LABORAL). I. dice que “De manera
excepcional y temporal, se reducirá la jornada laboral para el sector público y pri-
vado”. Dejando al Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión Social, la labor de
emitir la reglamentación correspondiente
Precisiones sobre la normatividad

En Bolivia la jornada laboral es de ocho horas diarias, la Ley 1293, cuando
trata la flexibilidad laboral sólo toma en cuenta la reducción de horas de trabajo,
pero no contempla que por la naturaleza del trabajo, en el sector salud, policía,
militares, la producción de alimentos o la distribución y venta de carburantes, se
necesite utilizar más horas de trabajo debido a la emergencia, la flexibilidad re-
quiere de acuerdo de partes, negociación y cumplimiento de objetivos, esperemos
que la reglamentación contemple estos, aspectos, como incluya el teletrabajo co-
mo mecanismo de flexibilidad laboral de acuerdo a los tiempos modernos, donde
vale más el cumplimiento de objetivos que las mismas horas empleadas para traba-
jar. En Bolivia, no se puede reducir el salario unilateralmente, ya que el trabajador
pedir al Ministerio de trabajo la restitución total de su salario.
Es pertinente citar un párrafo del pronunciamiento de la Cámara Boliviana
de Bufetes y Oficinas de Servicios Legales (CABOLCORP) sobre el tratamiento
legal apropiado al tiempo no trabajado, en la cual hacen conocer los tópicos la-
borales relevantes durante el período de cuarentena Fuerza Mayor COVID-19,
en la misma señala que: La declaratoria de emergencia sanitaria y cuarentena de-
rivó indudablemente en la Teoría del Hecho del Príncipe o hecho del Soberano
que en el ámbito contractual tiene su aplicación directa mediante la teoría del
Incumplimiento Inimputable de las Obligaciones por Fuerza Mayor. Así al ser
la cuarentena un evento imprevisible, o previsto inevitable, incontenible, real y
vigente además de sobreviniente, debemos aplicar el Art. 1 del Convenio 1 de la
Organización Internacional del Trabajo y modularlo y aplicarlo al Art. 47, oración
final del Art. 47 de la Ley General del Trabajo respaldado por el Art. 5 del Conve-
Bolivia 47
nio de la OIT, útil para salvar lagunas legales. Por tanto, el tema está previsto en la
legislación ameritando su cumplimiento aplicarla.
MOVILIDAD LABORAL
El D.S. 4199 en su artículo 4 núm. III, dispone que: “Las empresas públicas,
privadas y personas dedicadas a las actividades de abastecimiento de artículos de
primera necesidad, deben proporcionar los medios de transporte y las autoriza-
ciones correspondientes para el desplazamiento de su personal. También, su Dis-
posición Adicional Tercera, ordena que durante la vigencia de la cuarentena total,
los servidores públicos, trabajadores y todo personal que preste funciones en el
sector público y privado en el territorio nacional, tendrán derecho al pago de sus
salarios, para lo cual los responsables de su procesamiento tendrán la autorización
para movilizarse y realizar las actividades que demande”.
El D.S. 4200, Art. 2 núm. III, que pueden movilizarse: a) Los medios de
transporte autorizados para atender emergencias que se puedan presentar, previa
autorización de la entidad competente; b) Los medios de transporte para el tras-
lado del personal de los servicios de salud del sector público y privado, Fuerzas
Armadas, Policía Boliviana, medios de comunicación y otros que por la naturaleza
de servicio estratégico incluido aquellas dedicadas al abastecimiento de artícu-
los de primera necesidad, farmacéuticos y que brindan atención y cuidado a la
población vulnerable que deban desarrollar actividades. También, IV. Excepcio-
nalmente, podrán circular durante la cuarentena total en el horario de 06:00 de
la mañana a 13:00 horas personas que trabajan en tiendas de barrio, mercados,
supermercados y centros de abastecimiento de artículos de primera necesidad;
para lo cual deberán prever el personal mínimo para la atención a los proveedo-
res. Finalmente, V. Excepcionalmente, podrán circular durante la cuarentena total
personas que necesiten atención médica y que se encuentren en situación de caso
fortuito o fuerza mayor.
La misma norma, en su Art. 4, ordena que: a) Queda prohibida la circulación
de vehículos motorizados públicos y privados salvo los medios de transporte para
el traslado de las Fuerzas Armadas, la Policía Boliviana y servicios de salud público
y privado y otros que por naturaleza estratégica estén dedicadas a la prestación de
servicios básicos y al abastecimiento de artículos de primera necesidad.
La movilidad laboral se ha constituido uno de los grandes problemas que tie-
nen los trabajadores que por la naturaleza de labor tienen que estar presentes en
sus fuentes de trabajo, ponemos como ejemplo, el sector salud, enfermeras y per-
sonal de limpieza se han visto en situaciones penosas y dramáticas al no poder
encontrar transporte público, enfermeras con carteles que dicen: “sector salud”,
se han visto en las avenidas, solicitando que les recojan para trasladarse, a veces
grandes distancias, para cumplir con su presencia en su fuente laboral.

La cuarentena total al ser una medida excepcional, significa una interrupción o
suspensión de la producción y la actividad laboral, el D.S. 4200 ha dispuesto esta
suspensión con goce de haberes, de ninguna manera, nuestra normativa permite
que se opte por declarar en vacación o a cuenta de vacación los días suspendidos,
los permisos en los hechos son para llegar una hora de tolerancia más tarde, por la
distancia de la fuente laboral o la falta de transporte público.

Al no realizarse ninguna reglamentación, algunos empleadores han resuelto
dar vacaciones a su personal de forma unilateral, sean vacaciones individuales o
colectivas, a cuenta de los días no trabajados o que dure la cuarentena total, que
será repuesto a fin de año por cuenta de vacación, aspecto que estaría viciado de
ilegalidad y nulidad, y causal suficiente para ser denunciado ante el Ministerio de
Trabajo. Entonces no se recomienda su aplicación, salvo que sea por “acuerdo de
partes”, en base a la conformidad de ambas partes, respaldada por un documento
o por lo menos, un correo electrónico,

Se entiende que rige el Principio constitucional de estabilidad laboral, que en
su art. 48 núm. II, ordena que las normas laborales se interpretarán y aplicarán
bajo los principios de protección de las trabajadoras y de los trabajadores como
principal fuerza productiva de la sociedad; de primacía de la relación laboral; de
continuidad y estabilidad laboral; de no discriminación y de inversión de la prue-
ba a favor de la trabajadora y del trabajador.
En Bolivia, rige el principio de la estabilidad laboral, cualquier despido debe
tener una causal justificada y prevista en la ley, prevista en el Art. 16 de la L.G.T.,
pero como las actividades laborales han sido suspendidas en su totalidad, debemos
entender que no se podría desarrollar despidos unilateralmente y las entidades que
están autorizadas para desarrollar su trabajo por efecto del D.S. 4200, se entiende
que cualquier despido debe estar previsto en las normas y procedimientos vigentes.
Bolivia 49

El D.S. 4197 en su Art. 2 núm. (BONO FAMILIA), dispone que se otorga el
Bono Familia de Bs. 500.- (QUINIENTOS 00/100 BOLIVIANOS), por única
vez, con la finalidad de enfrentar el impacto del Coronavirus (COVID-19) y de
apoyar a uno de los grupos más vulnerables y numerosos, como son las niñas y
niños del Nivel de Educación Primaria Comunitaria Vocacional de las Unidades
Educativas Fiscales y de Convenio (Fiscales) del Subsistema de Educación Regular.
Este bono se constituye en un apoyo económico efectivo para cubrir gastos de
atención de salud, transporte extraordinario y alimentación especial, a consecuen-
cia de la emergencia sanitaria nacional y cuarentena que vive el país.
El art. 3 trata sobre la (REDUCCIÓN TEMPORAL DE TARIFAS ELÉC-
TRICAS), indica que dispone la reducción del treinta por ciento (30%) en la
facturación mensual de abril de 2020 de tarifas eléctricas para los consumidores de
la categoría domiciliaria del país, como consecuencia de la declaratoria de emer-
gencia sanitaria nacional y cuarentena por el Coronavirus (COVID-19).
Luego, el D.S. Nº 4199 amplía el alcance del Bono Familia, establecido en
el Parágrafo I del Artículo 2 del Decreto Supremo Nº 4197, de 18 de marzo de
2020, al Nivel de Educación Inicial en Familia Comunitaria de las Unidades Edu-
cativas Fiscales y de Convenio del Subsistema de Educación Regular.
Posteriormente, la Ley Nº 1294, en su Art. 2, dispone sobre los servicios básicos,
entre tanto dure la declaratoria de emergencia por la pandemia del Coronavirus
(COVID-19), se reduce en un cincuenta por ciento (50%), el pago mensual de
la facturación de las tarifas de los servicios básicos de agua potable, electricidad y
gas domiciliario mientras dure la declaratoria de emergencia por la pandemia del
Coronavirus (COVID-19), otorgándose un lapso de tres (3) meses posteriores al
levantamiento de la emergencia para la regularización de los pagos correspondientes.
Además, el D.S. 4200 en su Art. 11, dispone la entrega de la CANASTA
FAMILIAR, esta se otorga a los hogares bolivianos con menores ingresos a ser
distribuida en todo el territorio boliviano, esta canasta familiar se entregará en
dinero, por el monto de 400 Bs.

El D.S. Nº 4198 trata sobre el diferimiento y facilidades de pago del Impuesto
de las Utilidades de las Empresas, los sujetos pasivos que tienen hasta el 29 de
mayo de 2020 y pueden pagar con facilidades hasta tres cuotas mensuales. De
igual manera se adoptan medidas sobre el crédito fiscal al valor agregados para
profesionales independientes. También se toma en cuenta la base imponible del
Impuesto a las transacciones y se ordena deducciones a las donaciones a centros
hospitalarios de salud sobre las utilidades de las empresas.
Mediante Resolución determinativa de Directorio Nº 102000000006, R-0011-
01 del Servicio de Impuestos Nacionales, se otorga prorroga de vencimiento para
obligaciones de pago, facilidades de pago y cumplimiento de deberes formales.
Mediante Resolución Nº 0251/2020 la Autoridad de Supervisión del Sistema
Financiero ASFI, suspende los plazos dentro de los procesos administrativos, den-
tro de procesos sumarios, sancionatorios, etc.
El D.S. Nº 4203 ordena en el marco de la declaratoria de emergencia sanitaria
y cuarentena total contra el contagio y propagación del Coronavirus (COVID-19)
y por razones de fuerza mayor, el Ministerio de Desarrollo Productivo y Economía
Plural mediante Resolución Ministerial establecerá nuevos plazos para que las em-
presas comerciales, inscritas en el Registro de Comercio, cumplan con sus deberes
y obligaciones comerciales y registrales en el marco del Código de Comercio.
La Ley 1292 en su Art. 1, nos dice que las entidades de intermediación finan-
cieras que operan en territorio nacional, deben realizar el diferimiento automático
del pago de las amortizaciones de crédito a capital e intereses, y otro tipo de gra-
vámenes del sistema crediticio nacional, por el tiempo que dure la Declaratoria de
Emergencia por la Pandemia del Coronavirus (COVID-19) y otorgando un lapso
máximo de hasta seis (6) meses posteriores al levantamiento de la declaración de
emergencia. De igual forma, el Art. 2 núm. II ordena que los pagos por los ser-
vicios de los usuarios, deben ser diferidos sin multas ni sanciones, por el tiempo
que dure la declaratoria de emergencia por la pandemia del Coronavirus (CO-
VID-19), no debiendo realizarse el corte del servicio por falta de pago, también
se reduce en un cincuenta por ciento (50%), el pago mensual de la facturación
de las tarifas de los servicios básicos de agua potable, electricidad y gas domicilia-
rio mientras dure la declaratoria de emergencia por la pandemia del Coronavirus
(COVID-19), otorgándose un lapso de tres (3) meses posteriores al levantamiento
de la emergencia para la regularización de los pagos correspondientes.
El Parágrafo I del Artículo 35 de la Constitución Política del Estado, determi-
na que el Estado, en todos sus niveles, protegerá el derecho a la salud, promovien-
Bolivia 51
do políticas públicas orientadas a mejorar la calidad de vida, el bienestar colectivo

y el acceso gratuito de la población a los servicios de salud.
Asimismo, el Artículo 37 del Texto Constitucional, establece que el Estado
tiene la obligación indeclinable de garantizar y sostener el derecho a la salud, que
se constituye en una función suprema y primera responsabilidad financiera. Se
priorizará la promoción de la salud y la prevención de las enfermedades.
El D.S. Nº 4102 indica que el objeto de esa norma es asignar funciones a la
Central de Abastecimientos y Suministros de Salud-CEASS y establecer procedi-
mientos y mecanismos ágiles y oportunos para la adquisición de medicamentos,
dispositivos médicos, insumos, reactivos, equipamiento médico y servicios de con-
sultoría de personal en salud, para el periodo de implementación de las acciones y
medidas de vigilancia epidemiológica, prevención, contención, diagnóstico, aten-
ción y tratamiento de la enfermedad del Coronavirus (COVID-19) dentro del
territorio nacional.
Mientras que la Ley Nº 1293, llamada Ley para la Prevención, contención y
tratamiento de la infección por el coronavirus (COVID), en su Art. 19 ordena que
los entes gestores de la Seguridad Social a corto plazo, en coordinación con el Mi-
nisterio de Salud, en sus establecimientos de salud, deberán implementar medidas
necesarias y oportunas para la prevención, contención, atención y tratamiento de
la infección por el Coronavirus (COVID-19).
En la misma norma el Art. 8 dice que son deberes y obligaciones que todos
los estantes y habitantes del Estado Plurinacional de Bolivia, tienen el deber y la
obligación de cumplir los protocolos y normas de bioseguridad para prevenir el
contagio de la infección por el Coronavirus (COVID-19), su incumplimiento
será sancionado de acuerdo a normativa vigente. Finalmente, dice en su Art. 5 que
el tratamiento para la infección por el Coronavirus (COVID-19), será otorgado
por los establecimientos de salud del subsector público a la población afectada, de
manera gratuita.
Quienes no cumplan con estas normas son pasibles de ser procesados penal-
mente, el Código Penal en su art. 216 trata sobre los delitos en contra de la sa-
lud pública con privación de uno a diez años a quienes propaguen enfermedades
graves o contagiosas u ocasionaren epidemias, cometieren actos contrarios a dis-
posiciones sobre higiene y sanidad o alteraren prescripciones médicas, provocare
escasez o encarecimiento de artículo alimenticios y medicinales en perjuicio de la
salud pública o realizare cualquier otro acto que de una u otra manera afecte la
salud de la población.

Bolivia es un país pobre que se ubica en los últimos lugares en los índices de sa-
lubridad, lo que supone un reto para el sector salud dado el presupuesto destinado
para este sector, aunado a la poca participación de las empresas privadas de salud,
y las pocas que existen no llegan sectores rurales o periféricos del país.

Los procesos administrativos y jurisdiccionales en materia laboral siguen
efectuándose?
No

COVID-19?
En el ámbito administrativo, el Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión
social mediante nota de prensa, Comunicado Nº 11/20, en el marco del Decreto
Supremo 4199 de 21 de marzo de 2020, comunica y aclara que mediante Autos
de 18 y 19 de marzo de 2020 se dispone de la suspensión de los plazos procesa-
les administrativos, vale decir de todos los recursos administrativos en trámite
o pendientes de resolución, en las diferentes instancias de la cartera del Estado,
asimismo, se dispone de la suspensión de actividades administrativas, llevadas a
cabo por las Jefaturas Departamentales y Regionales, en todo lo que concierne a
Audiencias de reincorporación, Audiencias de pago de beneficios sociales, acoso
laboral y toda actuación administrativa, de la misma manera, se suspende todo
plazo administrativo para emisión de informes o actos administrativos definitivos,
plazos de visado de contratos de extranjeros y refrenda de finiquitos.
De la misma forma, mediante nota de prensa, Comunicado 13/20, bajo or-
den del Decreto Supremo Nº 4200 de 25 de marzo de 2020, también Decreto
Supremo 3433 de 13 de diciembre de 2017 y Resolución Ministerial 212/2018 de
01 de marzo de 2018, dispone suspender la presentación de planillas de sueldos,
salarios y accidentes de trabajo del mes de marzo y abril que puede ser presentadas
hasta el 30 de marzo.
Mientras que en el ámbito jurisdiccional, el Tribunal Constitucional Plurina-
cional mediante Protocolo de Actuación para la Prevención del Virus COVID-19
ha dispuesto:
Bolivia 53
• Suspensión de plazos procesales,

• No realización de nuevos sorteos de expedientes y
• Realización de teletrabajo. El Consejo de la Magistratura por Circular Nº
CM —DRH— 010/2020 de 21 de marzo de 2020 ha instruido la Cua-
rentena Total en todos los entes del Órgano Judicial por el tiempo de 14
días a partir de su emisión. El Tribunal Supremo de Justicia, mediante Cir-
cular Nº 04/2020 de 21 de marzo de 2020, ha dispuesto: Suspensión de
actividades laborales en el Tribunal Supremo de Justicia, Tribunal Depar-
tamental de Justicia y Asientos Judiciales de Provincias a partir del Lunes
23 de marzo de 2020 hasta la emisión de un comunicado expreso emitido
por Autoridad Competente. Esto significa la suspensión de actuaciones y
plazos en todas sus instancias de procesos ordinarios de reincorporación,
pago de beneficios sociales, acoso laboral, etc.
De la misma manera, las Notarías de Fe Pública, mediante Comunicado
Nº 05/2020 de 23 de marzo de 2020 de la Dirección del Notariado Plurina-
cional ha comunicado que las actividades son suspendidas hasta el 04 de abril
de 2020.
Las instituciones administrativas y jurisdiccionales son centros de aglomera-
ción de personas, lugares donde las filas, colas y congestionamiento humano pue-
den ser motivo de contagio.
Es un desafío, cambiar los tradicionales expedientes físicos por un sistema “on
line”, donde las partes como el juez puedan litigar de forma digital, utilizando la
tecnología Blockchain, “smart contracts”, firmas digitales, etc.
El Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión social mediante nota de prensa,
Comunicado Nº 1120, comunica y aclara que mediante Autos de 18 y 19 de
marzo de 2020 se dispone de la suspensión de los plazos de visado de contratos
de extranjeros.
El Gobierno boliviano ha coordinado con embajadas y la Unión Europea
para que ciudadanos regresen a sus países para estar con sus familias ante la pan-
demia del nuevo coronavirus. El mayor contingente de repatriados lo integran
ciudadanos franceses, pero también hay españoles, belgas, holandeses, polacos
e ingleses.
En el marco del Decreto Supremo Nº 4199, se emite la nota de prensa, Comu-
nicado 10/20 que comunica que el Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión So-
cial, a través de las Jefaturas Departamentales y Regionales de Trabajo, realizaran
las verificaciones permanentes ante entidades públicas y privadas para garantizar el
cumplimiento del Decreto Supremo Nº 4199, y Resolución Bi-Ministerial 01/20,
así como recibir las denuncias tanto del sector público, como del sector privado,
las mismas que se reciben por correo electrónico, habilitado para tal efecto.
El Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión Social, recibe consultas y denun-
cias en su sitio oficial: https://www.mintrabajo.gob.bo
CHILE
Eliel Hasson1 y Manuel Escobar2
Ley Nº 21.220 que modifica el Código del Trabajo en materia de trabajo a
distancia (cabe destacar que esta norma ingresó al Parlamento el 10 de agosto de
2018, pero con ocasión del COVID-19, con fecha 17 de marzo de 2020 el Ejecu-
tivo le otorgo discusión inmediata).
Antes de la norma, en Chile no existía marco regulatorio específico sobre tra-
bajo a distancia, aplicando de forma genérica lo dispuesto en el artículo 22, inciso
4º , que establece la exclusión de jornada de los trabajadores contratados “para que
presten sus servicios preferentemente fuera del lugar o sitio de funcionamiento
de la empresa, mediante la utilización de medios informáticos o de telecomuni-
caciones”, sin establecer mayor regulación especial, debiendo aplicar, salvo en lo
respectivo a jornada, normas generales del derecho laboral chileno.
Aún no, según el artículo (nuevo) 152 quáter M, y el artículo segundo tran-
sitorio de la norma aprobada, se debe dictar un reglamento de condiciones es-
pecíficas de seguridad y salud a que deben sujetarse lo trabajadores regidos bajo
dicha norma. Dicho reglamento se debe evacuar en un plazo de 30 días desde la
publicación de la ley, hecho que ocurrió con fecha 26 de marzo de 2020, en el
Diario Oficial.
1
Abogado. Director de Gobiernos Corporativos y Asuntos Públicos.
2
Abogado. Miembro de la División Jurídica de la Subsecretaria de Trabajo del Ministerio
del Trabajo y Previsión Social.
56 Eliel Hasson y Manuel Escobar
Modalidades de Teletrabajo reguladas

No establece modalidades específicas, sólo regula el teletrabajo o trabajo a
distancia en general, otorgando un concepto amplio en el inciso 2º del artículo
(nuevo) 152 quáter G.
Sin perjuicio de ello, de la lectura del artículo (nuevo) 152 quáter J, se pueden
reconocer dos modalidades: 1. A jornada completa, o, 2. A jornada parcial, com-
binando trabajo a distancia con tiempo de trabajo presencial.

COVID-19?
No se adoptan medidas especiales, sólo un marco de aplicación general cuya
discusión se aceleró con ocasión del COVID-19.

• Entrega un marco normativo nuevo y especial para teletrabajo o trabajo
a distancia, estableciendo un capítulo sobre la materia en el Código del
Trabajo (capítulo IX del Trabajo a distancia y teletrabajo).
• Reconoce como teletrabajo cualquier forma de trabajo cuyos servicios se
prestan total o parcialmente desde el domicilio u otro lugar distinto al es-
tablecimiento, instalaciones o faenas de la empresa, el cual se determinará
en acuerdo entre las partes (trabajador-empleador).
• Lo anterior se fortalece al establecer que no será teletrabajo si el trabajador
presta servicios en lugares “designados y habilitados por el empleador”,
inclusive si estos se encuentran fuera de las dependencias de la empresa.
• Permite que, en caso de haber optado por la modalidad de teletrabajo de
forma posterior a un contrato de trabajo vigente, cualquiera de las partes
podrá unilateralmente volver a las condiciones de trabajo originalmente
pactadas.
• Permite modalidad a jornada completa o combinada (presencial a distan-
cia).
• Se aplican, en lo pertinente, normas generales de jornada, pudiendo el em-
pleador a su costo un mecanismo fidedigno de registro de cumplimiento
de jornada.
• Con acuerdo entre las partes, y siempre que la naturaleza de las labores lo
permitan, se podrá pactar que el trabajador pueda distribuir libremente su
Chile 57
jornada, debiendo respetar el limita diario y semanal del marco general,

salvo que se excluya al trabajador de aplicación de jornada.
• Respecto a trabajador no sujeto a jornada, establece una presunción le-
gal de existencia de jornada si el empleador “ejerciere una supervisión o
control funcional sobre la forma y oportunidad en que se desarrollan las
labores”.
• Consagra el “derecho a desconexión”, el que deberá ser de al menos 12
horas continuas en un periodo de 24 horas. Además, se extiende a días de
descanso, permiso o feriado anual de los trabajadores (vacaciones).
• Establece cláusulas especiales al contrato de trabajo (lugar de prestación de
servicios, periodo de duración de aplicación de la modalidad, etc.).
• Todos los equipos, herramientas y materiales de trabajo deben ser pro-
porcionados íntegramente por el empleador, incluyendo aquellos de pro-
tección personal. Así también serán de cargo del empleador los costos de
operación, funcionamiento, mantenimiento y reparación de los equipos.
• En cuanto a seguridad y salud, se debe establecer un reglamento especial de
las condiciones específicas de esta modalidad. En general reconoce el deber
del empleador de informar sobre los riesgos al trabajador conforme las
normas generales (deber de protección), junto con la obligación de, previo
al inicio de las labores, de capacitar al trabajador en materias de salud y
seguridad en su lugar de trabajo.
• En línea de lo anterior prohíbe al empleador a ingresar al lugar de la pres-
tación de los servicios sin previa autorización del trabajador o de un tercero
(en caso de que el lugar no sea el domicilio del trabajador). Lo mismo
respecto a fiscalizaciones de la entidad administradora del seguro que esta-
blece la ley Nº 16.744, y las que realice la Dirección del Trabajo.
• Se establece la obligación del empleador de informar por escrito a los tra-
bajadores la existencia o no de sindicatos, y también en caso de que se
constituya uno con posterioridad.
• Se establece el derecho del trabajador a distancia de tener acceso libre a las
instalaciones de la empresa y de participar en las actividades colectivas de
ésta.
• El empleador debe registrar ante la Dirección del Trabajo los pactos de
teletrabajo, conforme los mecanismos que esta institución determine para
ello.
En términos generales, conforme lo dispuesto en el artículo 9º del Código
del Trabajo, al ser el contrato de tipo consensual, las partes podrían, de mutuo
acuerdo, acordar la suspensión de la relación laboral, no pudiendo, en general,
operar de forma unilateral. Sin perjuicio de ello, nuestra regulación reconoce casos
de suspensión:
• El artículo 355 del Código del Trabajo reconoce la suspensión del contrato
de trabajo con ocasión de la huelga o cierre temporal de la empresa o loc-
kout.
• Lo mismo ocurre respecto de licencias médicas, descansos por maternidad
o feriados, para lo cual se contemplan subsidios y seguros que se responsa-
bilizan del pago de las remuneraciones en dicho periodo.
• En línea de lo anterior, el artículo 183-Ñ permite al empleador celebrar un
contrato de puesta a disposición de trabajadores de servicios transitorios en
caso de que, por las causas señaladas, se suspenda en vinculo laboral.

COVID-19?
Con fecha 1º de abril de 2020 se aprobó un proyecto de ley que faculta el ac-
ceso a prestaciones del seguro de desempleo de la ley Nº 19.728, en circunstancias
excepcionales, o Ley de Protección del Empleo. La norma dispone “en el evento de
que exista un acto o declaración de la autoridad competente que establezca medi-
das sanitarias o de seguridad interior para el control de la enfermedad COVID-19,
que impliquen la paralización de actividades en todo o parte del territorio del país
y que impida o prohíba totalmente la prestación de los servicios contratados, lo
trabajadores afiliados al seguro de desempleo de la Ley Nº 19.728 que cumplan
con las condiciones establecidas en el presente título, excepcionalmente tendrán
derecho a las prestaciones que establecen los artículos 15 y 25 de dicha ley”. La
Ley Nº 19.728, publicada y promulgada durante el año 2001, establece un seguro
de cesantía que opera a partir de la desvinculación del trabajador, hasta que este
obtiene nuevamente empleo. Hasta antes de la norma citada con ocasión del CO-
VID-19 sólo operaba contra presentación de finiquito, es decir, sin vínculo laboral
vigente. La norma en cuestión amplía excepcionalmente su cobertura a la situa-
ción de suspensión del contrato de trabajo por medidas de la autoridad en el con-
texto de la pandemia, que impidan la realización de las labores comprometidas en
el contrato, sin la necesidad de finiquitar este, liberando al empleador del pago de
Chile 59
las remuneraciones, siendo sustituido por el pago del seguro, conforme los fondos
que cada trabajador tuviere en la Administradora de Fondos de Cesantía (AFC).
El monto del beneficio se determinará considerando el promedio de las remu-
neraciones imponibles devengadas en los últimos tres meses en que se registren
cotizaciones, anterior al acto o declaración de autoridad.
Los fondos para financiar el beneficio se obtendrán de los recursos con que
cuente cada trabajador en su cuenta individual administrada por la AFC, cons-
tituida por las cotizaciones a cargo del empleador y del trabajador por la Ley de
Seguro de Cesantía, conforme los porcentajes que establece el cuadro del artículo
15 de la Ley Nº 19.728. Si estos fondos no fueren suficientes, se financiará a cargo
del Fondo de Cesantía Solidario, según las cifras y porcentajes que establece la Ley
Nº 19.728 en su artículo 25.
Requisitos o presupuestos para suspensión de contratos por COVID-19 Los
requisitos son:
• Resolución fundada del Ministerio de Hacienda que señale la zona o
territorio afectado por el acto o declaración de autoridad, con el detalle
de las actividades o establecimientos exceptuados de la paralización de
funciones.
• No haber celebrado, el trabajador y el empleador, un pacto que permita
al trabajador seguir prestando los servicios recibiendo la remuneración
en todo o parte, o que perciba subsidio por incapacidad laboral. En caso
de que la licencia que justifica el subsidio por incapacidad se curse estan-
do ya vigente el beneficio, se suspenderá su pago hasta que dicha licencia
finalice.
• Los trabajadores deberán registras un mínimo de tres cotizaciones conti-
nuas en los últimos tres meses inmediatamente anteriores al acto o declara-
ción de autoridad; o aquellos que registren un mínimo de seis cotizaciones
continuas o discontinuas dentro de los últimos doce meses, siempre que
registre las últimas dos con el mismo empleador en los dos meses inmedia-
tamente anterior a la declaración o acto de autoridad.
• El empleador deberá solicitar ante la AFC, de forma preferentemente elec-
trónica, la prestación del beneficio para uno o más de sus trabajadores afec-
tado por el acto de autoridad, presentando declaración jurada al respecto.
De forma excepcional, también podrá requerir el beneficio el trabajador
directamente, también preferentemente de manera electrónica, con la res-
pectiva declaración jurada.

El beneficio se devenga desde la fecha en que comienza a regir el acto o decla-
ración de autoridad, y se efectuará en pago por mensualidades vencidas, en caso de
que el acto tenga una vigencia menor, se devengará en forma proporcional. Por el
solo ministerio de la ley, y de pleno derecho, operará la suspensión con la emisión
del acto o decisión de autoridad.
La suspensión puede operar respecto de las labores comprometidas por el tra-
bajador, la obligación del pago de la remuneración otorgada y las asignaciones no
remuneraciones.
Algunas Precisiones sobre las medidas adoptadas

• Para su fiscalización, se obliga al empleador a remitir a la Dirección del
Trabajo, una nómina de los trabajadores sujetos a este beneficio.
• Se establece que el sólo acto de autoridad tendrá como consecuencia la
suspensión de los contratos de trabajo, de pleno derecho y por el solo mi-
nisterio de la ley, y su vigencia dependerá de la que la autoridad determine
en tal acto.
• Durante la suspensión el empleador deberá seguir efectuando las cotiza-
ciones de seguridad social, salvo las del seguro social de la Ley Nº 16.744
(accidentes del trabajo), para cuyo monto —de las cotizaciones— se con-
siderará sólo el 50% de la remuneración imponibles.
• De someterse a este beneficio, el empleador sólo podrá desvincular al tra-
bajador conforme lo dispuesto en el artículo 161 del Código del Trabajo,
es decir, deberá considerar indemnización por años de servicio y, de aplicar,
aviso previo. En el caso de las trabajadoras de casa particular, se aplicará lo
dispuesto en el artículo 163 del mismo Código.
• Se permite la celebración de pactos de suspensión temporal del contrato de
trabajo, en casos ajenos a los descritos en el artículo 1º de la norma (CO-
VID-19), el cual obligatoriamente deberá comenzar a regir, a lo menos, a
partir del primer día del mes siguiente a la fecha de la celebración del pac-
to, cuya ejecución será fiscalizada por la Dirección del Trabajo, conforme
nómina que le remitirá la AFC de pacto celebrados y vigentes.
• Tiene efecto retroactivo desde el 13 de marzo de 2020 hacia adelante, por
lo cual, se haber efectuado una desvinculación entre ese periodo y 1 de
abril de 2020, cuando comienza a regir la norma, y siempre que no se haya
aprobado finiquito por ambas partes, se podrá dar pie atrás al despido y
someterse a esta normativa.
Chile 61
La norma citada en el apartado anterior, Ley de Protección del Empleo, con-
templa en su Título II, pactos de reducción de jornadas de trabajo. Lo anterior
se traduce en que el empleador y lo trabajadores afiliados al seguro de cesantía
podrán personalmente, o por medio de una organización sindical, pactar una re-
ducción temporal de la jornada de trabajo, siempre que esta no sea superior al
50% de la jornada originalmente convenida.
En este caso, el trabajador, tendrá derecho a una remuneración con cargo del
empleador, equivalente a la proporción correspondiente por la jornada reducida
trabajada, y un complemento a cargo de la cuenta individual de AFC del trabaja-
dor, o, en caso de que se agote su saldo, con cargo al Fondo de Cesantía Solidario.
La remuneración a cargo del empleador se calculará el promedio de las últimas
tres remuneraciones imponibles, devengadas en los tres meses inmediatamente
anteriores al inicio del pacto.
Respecto del complemento, si la reducción de la jornada es de un 50%, el
complemento ascenderá al 25% del promedio de remuneraciones imponibles de-
vengadas en los últimos tres meses anteriores al pacto. Si la reducción fuera infe-
rior, se calculará conforma la proporción correspondiente, sin perjuicio de que,
con todo, el complemento no podrá ser superior a $225.000 por cada trabajador
afecto a jornada ordinaria.
Para aplicar estos pactos el trabajador debe encontrarse en alguna de las si-
guientes situaciones:
• De ser empleador contribuyente de IVA, debe haber experimentado una
disminución del promedio de sus ventas a partir de octubre de 2019, en
un periodo de tres meses consecutivos, que exceda el 20% de sus ventas
declaradas en el mismo periodo de tres meses del ejercicio anterior.
• Que se encuentre actualmente en proceso concursal de reorganización
(Ley Nº 20.720, sobre quiebra).
• Que se encuentre actualmente en un procedimiento de asesoría económica
de insolvencia (Ley Nº 20.416).
• Que siendo un empleador exceptuado del acto o resolución de autoridad
emitido con ocasión del COVID-19, requiera para mantener la continui-
dad de sus faenas reducir o redistribuir la jornada.
Además, en el caso del trabajador, se requiere que éste cuente con a lo menos
diez cotizaciones mensuales en el Fondo de Cesantía, continuas o discontinuas, en
el caso de contrato de trabajo indefinido, o cinco, en el caso de contrato de trabajo
a plazo fijo o por obra y faena desde su afiliación al Fondo de Cesantía o desde que
devengo el último giro por cesantía que hubiere tenido.
Para acceder al Fondo Solidario por cesantía, debe haber registrado las cotiza-
ciones descritas en el párrafo anterior dentro de los últimos 24 meses anteriores
a la fecha de celebración del pacto, y que las últimas tres cotizaciones continuas
sean del mismo empleador con quien suscriba el pacto de reducción temporal de
la jornada.

• Para su aplicación, el empleador se obliga a no contratar nuevos trabajado-
res que realicen iguales o similares labores que hubiere efectuado el benefi-
ciario, en el periodo reducido. En caso de que requiera nuevos trabajadores
para otras labores, se obliga a ofrecer primeramente dichas vacantes a los
trabajadores sometidos a jornada reducida.
• No se permite más de un pacto por cada relación laboral.
• Aquellos trabajadores sujetos a fuero laboral, no podrán someterse a un
pacto de reducción de jornada.
• La duración del pacto será de un máximo de 5 meses continuos para con-
tratos indefinidos, y de 3 meses para contratos a plazo fijo o por obra y
faena, y su duración mínima será de un mes.
• No se podrá pactar efecto diferido, debiendo, a lo menos, comenzar a regir
el primer día del mes siguiente a la fecha de celebración del pacto.
• Cabe destacar que el trabajador tendrá derecho a los beneficios ordinarios
percibidos, no remuneraciones, y la remuneración pactada con los des-
cuentos legales que procedieren.
• Durante la vigencia del pacto, el empleador deberá continuar pagando las
cotizaciones previsionales y de seguridad social, conforme a la remunera-
ción imponible establecida en el pacto.
• El complemento, en cambio, no se considerará renta imponible ni se le
aplicaran descuentos legales previsionales o de seguridad social.
• En caso de pacto sucesivos con un mismo empleador, se considerará para
el monto de la remuneración el promedio de las tres últimas devengadas en
los tres meses anteriores al primer pacto celebrado.
• En caso de desvinculación durante o posterior al pacto, el empleador debe-
rá pagar las indemnizaciones pertinentes considerando las remuneraciones
y condiciones contractuales vigentes antes de la celebración de dicho pac-
to.
Chile 63
• El artículo 21 de la norma permite que, los trabajadores sujetos a los be-

neficios de la señalada ley tendrán derecho a hacer efectivos los seguros de
cesantía o cláusulas de cesantía asociadas a los créditos de cualquier natura-
leza que sean éstos, pues se entiende que los trabajadores que se acojan a la
norma se encuentran en situación de cesantía involuntaria para los efectos
de la cobertura de los riesgos previstos en la póliza respectiva.
• En su artículo 26 establece que, durante el plazo de 6 meses, o bien existien-
do, estando de catástrofe decretado por el Presidente de la República, no se
podrá poner término a los contratos de trabajo por la causal 6 del artículo
159 del Código del Trabajo, es decir, por caso fortuito o fuerza mayor.
MOVILIDAD LABORAL
No se adoptan medidas, salvo lo señalado por la Ley de Protección al Empleo,
en que, aquellas empresas sujetas a la reducción de jornada bajo dicha norma,
tendrán la obligación de ofrecer a los trabajadores de jornada reducida las vacantes
nuevas que se abrieran en dicho periodo.

Frente a esto, se adopta únicamente lo señalado en la Ley de Protección del
Empleo, esto es:
• De someterse a dicha norma el empleador sólo podrá despedir a los traba-
jadores bajo la causal de necesidades de le empresa, y, por lo tanto, debien-
do pagar todas las indemnizaciones legales pertinentes.
• En su artículo 26 establece que, durante el plazo de 6 meses, o bien existien-
do, estando de catástrofe decretado por el Presidente de la República, no se
podrá poner término a los contratos de trabajo por la causal 6 del artículo
159 del Código del Trabajo, es decir, por caso fortuito o fuerza mayor.

Con fecha 1º de abril de 2020. Se publica en el Diario Oficial, el Decreto Nº
420, del Ministerio de Hacienda, que establece medidas de índole tributaria, para
apoyar a las familias, los trabajadores y a las micro, pequeñas y medianas empresas,
en las dificultades generadas por la propagación de la enfermedad COVID-19 en
Chile. En general prorroga el pago de determinados impuestos, a fin de alivianar la
carga tributaria de las empresas y así, disminuir el impacto de los menores ingresos
en los contratos de trabajo (desvinculaciones o menores ingresos). A lo anterior se
debe agregar los alcances de la Ley Sobre Protección del Empleo.
También, mediante la Ley Nº 21.225, se establece el pago a familias vulne-
rables del bono COVID-19 y se disminuye las tasas de Impuestos de Timbres y
Estampillas, desde el 1º de abril al 30 de septiembre de 2020.
No se aplican normas especiales, aplicándose, por lo tanto, lo dispuesto en el
Libro II del Código del Trabajo, “De la Protección de los Trabajadores”, Título I
normas generales.

¿Los procesos administrativos y jurisdiccionales en materia laboral siguen
efectuándose?
Si

COVID-19?
Mediante la Ley Nº 21.226, publicada en el Diario Oficial con fecha 2 abril de
2020, se establece un régimen jurídico de excepción para los procesos judiciales,
en las audiencias y actuaciones judiciales, y para los plazos y ejercicio de las accio-
nes que indica, por el impacto de la enfermedad COVID-19 en Chile. Se faculta
a la Corte Suprema a:
• Suspender las audiencias que correspondan realizar en los tribunales del
país, entre ellos los del Trabajo y de Cobranza Laboral y Previsional, inclu-
sive en los actos judiciales no contenciosos, salvo aquellas que requieran
intervención urgente del tribunal.
Chile 65
• En caso de procedimientos judiciales en trámite o que deban tramitarse,

entre otros, en los tribunales del Trabajo y de Cobranza Laboral y Previ-
sional, las partes y otros intervinientes que hubieren estado impedidos de
cumplir los plazos establecidos para sus diligencias, actuaciones o ejercicio
de acciones o derechos ante ellos, a consecuencia de las limitaciones por
el estado de catástrofe por calamidad pública dispuesto por el Ejecutivo,
o como consecuencia de las medidas sanitarias adoptadas por la autoridad
en razón de COVID-19, podrán reclamar del impedimento dentro del
término de 10 días siguientes al cese del impedimento.
• Durante la vigencia de la excepción constitucional, se entenderá interrum-
pida la prescripción de las acciones por la sola presentación de la demanda,
siempre que ésta sea declarada admisible y válidamente notificada dentro
de los 50 días hábiles siguientes a la fecha del cese del estado de excepción,
o dentro de los 30 últimos días hábiles siguientes a la fecha en que la de-
manda fuere proveída. En el caso de los trámites judiciales laborales, no se
requerirá acreditar, cuando proceda, el cumplimiento de la reclamación y
conciliación (mediación previa procedimiento monitorio).
• Se establece que los tribunales durante la vigencia del estado de excepción
no podrán decretar diligencias ni actuaciones judiciales que, de realizarse,
puedan causar indefensión a alguna de las partes o intervinientes, a conse-
cuencia de las restricciones impuestas por la autoridad, debiendo poster-
garlas, los tribunales, a la fecha más próxima al cese del estado de excepción
o de las medidas sanitarias.
• Los términos probatorios que hubiesen comenzado a correr o que se ini-
cien durante la vigencia del estado de excepción, se suspenderá hasta el
vencimiento de los diez días hábiles posterior al cese del estado de excep-
ción.
• En el caso de los tribunales superiores (Cortes Suprema y Cortes de Apela-
ciones), que tengan procedimientos en trámite, cualquier parte o intervi-
niente podrá solicitar la suspensión de la vista de la causa o de la audiencia
respectiva, alegando cualquier impedimento generado por la calamidad
pública o por la emergencia sanitaria en razón del COVID-19.
No se adoptan normas especiales, salvo la extensión por un año de la vigencia
de las cédulas de identidad de personas extranjeras que expiren en 2020, y hasta
el 31 de diciembre de 2020 las que expiraron durante el 2019 (Decreto Nº 34, de

2020, del Ministerio de Justicia y Derechos Humanos)
Cabe destacar que por antigua doctrina de la Dirección del Trabajo, en mate-
ria de fiscalización de normas laborales (incluso las citadas en estos apartados de
reciente aprobación), no hay diferencias desde un punto de vista jurídico-laboral
entre trabajador extranjero regular e irregular, para los efectos del cumplimiento
de las leyes laborales, previsionales (excepto el caso de aquellos que se pueden
eximir de cotizar en Chile) y de seguridad y salud.
Únicamente se han adoptado las facultades de inspección que le otorga la
Ley sobre Protección del Empleo a sus materias. En todo lo demás, aplican reglas
generales de fiscalización.
COLOMBIA
Iván Jiménez Uribe1 y Juliana Morad2
El Teletrabajo en Colombia se encuentra regulado en la Ley 1221 de 2008 y
el Decreto 0884 de 2012 (Compilado en el Decreto 1072 de 2015), que lo en-
tienden como una forma de organizar las actividades laborales haciendo uso y con
soporte de las tecnologías de la información y las telecomunicaciones.
Sí

Existen tres modalidades de teletrabajo, según las normas colombianas, a sa-
ber: i) Autónomo: para aquellos que utilizan de manera permanente un lugar
específico o su domicilio para ejercer sus actividades; ii) Móvil: para quiénes desa-
rrollan el trabajo a través de dispositivos móviles; iii) Suplementario: para quiénes
alternan el trabajo fuera de la sede de su empleador en algunos días y otros desde
la sede del empleador, en un esquema de alternancia y de organización del trabajo.
En este punto la norma, estipula un ejemplo enunciativo sobre dos o tres días en
casa y el resto en la oficina.
1
Abogado de la Pontificia Universidad Javeriana y Especialista en Derecho Laboral de la
misma Universidad. Especialista en Seguros y Seguridad Social de la Universidad de la
Sábana. Candidato a Magister en Derecho Laboral y de la Seguridad Social en la Pontificia
Universidad Javeriana. Profesor de Cátedra en la Pontificia Universidad Javeriana
2
Abogada y Filósofa. Especialista en Derecho Laboral y Especialista en Seguridad Social.
Cursando Maestría en Políticas Públicas. Profesora Investigadora de la Pontificia Universi-
dad Javeriana.
68 Iván Jiménez Uribe y Juliana Morad
¿Se adopta alguna normativa especial o excepcional debido al COVID-19?

A través de la Circular 021 de 2020 el Ministerio del Trabajo ha promovido
que se implementen las figuras del teletrabajo o el trabajo en casa para solventar la
crisis y evitar contagios en el sitio de trabajo. Ambas figuras, ya eran aplicables y
existían en el ordenamiento jurídico laboral colombiano.

En principio mediante la Circular 021 de 2020, se ha promovido que quiénes
ya cumplan con estructuras formales de implementación del teletrabajo, lo imple-
menten. Sin embargo, estas formalidades incluyen acuerdos con los trabajadores,
definición sobre la cobertura de energía y paquetes de datos en el lugar destinado
para el teletrabajo, revisión previa del puesto de trabajo para evaluación de riesgos
e inclusión en el Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo de la Em-
presa, aviso a la Administradora de Riesgos Laborales y al Ministerio del Trabajo,
así como la actualización del reglamento de trabajo, lo que implica que no todos
los empleadores y trabajadores puedan disponer del teletrabajo para resolver la
crisis.
No obstante, en la medida en que el teletrabajo regulado en Colombia está
sujeto a una serie de formalidades y está atado a una forma de organización en el
trabajo que implica cierto grado de permanencia en su implementación, este me-
canismo resulta poco eficiente para resolver la crisis. En su defecto, el Ministerio
del Trabajo a través de la Circular 021 de 17 de marzo de 2020, ha promovido la
implementación de la figura del trabajo en casa o en un lugar distinto del habitual
de trabajo para atender la emergencia, siendo esta una figura transitoria, temporal
y que no requiere las formalidades del teletrabajo, al no ser una forma de organizar
el trabajo. Esta figura, puede ser implementada por disposición del poder subor-
dinante del empleador y es aplicable para cualquier tipo de trabajo que pueda
ejecutarse en casa, sin perjuicio de que no sea utilizando las tecnologías de la in-
formación y las comunicaciones, como puede suceder en casos donde se trasladan
trabajos de manufactura o confección a los hogares de quiénes los realizan, por
tener la maquinaria para hacerlo. En estos casos, aunque la Circular no lo señale
expresamente, deberá por lo menos avisarse a la A.R.L. y acorde con lo previsto
en la Circular 017 de 2020, también expedida durante la crisis, la A.R.L. estará
obligada a brindar asesoría sobre la forma de prevenir el COVID-19 trabajando
en casa o desde un lugar distinto a la sede habitual de trabajo. Esto, en principio,
permitirá a algunas empresas, no a todas, mantener algún tipo de actividad pro-
ductiva, mientras dure la cuarentena obligatoria ordenada por el Decreto 457 de
2020, que inicialmente irá hasta el día 13 de abril de 2020, pero que podría ex-
Colombia 69
tenderse hasta finales de abril o incluso a mayo, dependiendo de cómo evolucione

la situación en el país.
Las causales de suspensión de los contratos de trabajo se encuentran reguladas
taxativamente en el artículo 4º de la Ley 50 de 1990, que modificó el artículo
51 del Código Sustantivo del Trabajo. De la misma forma, los efectos de la sus-
pensión sobre los contratos se encuentran regulados en el artículo 53 del Código
Sustantivo del Trabajo, y en materia de seguridad social, encontramos que la Sen-
tencia C-1369 de 2000, sobre la suspensión en casos de huelga, indica la necesidad
de continuar los pagos a seguridad social. Así mismo, el artículo 19 del Decreto
1772 de 1994 (Compilado en el Decreto 1072 de 2015) permite dejar de cotizar
a riesgos laborales en tiempos de suspensión y el artículo 71 del Decreto 806 de
1998 (Compilado en el Decreto 780 de 2016), dispone que durante el tiempo de
suspensión, únicamente se efectuarán los aportes a salud que corran por cuenta del
empleador, que corresponden al 8,5% y que conforme lo prevé el artículo 114-1
del Estatuto Tributario, únicamente aplica respecto de empleados con ingresos
superiores a diez salarios mínimos legales mensuales. No existe, norma que regule
expresamente el aporte a pensión, lo que hace suponer que debería hacerse en su
totalidad en beneficio del afiliado o del trabajador.
De otra parte, sobre la forma de avisar de la reanudación del contrato posterior
a la suspensión por fuerza mayor o caso fortuito, muerte del empleador persona
natural o clausura temporal de la empresa, se prevé un procedimiento descrito en
el artículo 52 del Código Sustantivo del Trabajo.
Por su parte, el artículo 67 de la Ley 50 de 1990, que modificó el artículo 40
del Decreto-Ley 2351 de 1965, en su numeral 2º contiene dos aseveraciones adi-
cionales: i) la primera, referida a la autorización del Ministerio del Trabajo para la
suspensión por razones técnicas o económicas que conlleven a la clausura temporal
de la Empresa hasta por 120 días; ii) la segunda, referida a la necesidad de avisar al
Ministerio del Trabajo sobre los casos de suspensión por fuerza mayor o caso fortui-
to, para que esta entidad compruebe la circunstancia que da lugar a la suspensión.

Puntualmente para abordar las suspensiones de contratos de trabajo, sus cau-
sales y efectos, no. Sin embargo, el Ministerio del Trabajo ha remitido algunos
lineamientos frente a su facultad de fiscalización en particular frente a algunas de

las causales de suspensión contenidas en la Ley.

Los requisitos o presupuestos de suspensión de contratos por el COVID-19,
no se encuentran regulados. La situación variará en cada caso concreto y depende-
rá de las circunstancias y causales que puedan llevar a la suspensión del contrato
de trabajo. Así, si por ejemplo, existió un acto o hecho ajeno a la voluntad de las
partes —trabajador y empleador— que materialmente impide la ejecución del
contrato (es decir impide la prestación del servicio y también del pago retributivo)
podría hablarse de una fuerza mayor o caso fortuito que conlleva la suspensión
del contrato de trabajo. En estos casos, para que opere, se indica por la Corte
Suprema de Justicia que el empleador debe agotar todos los medios a su alcance
para impedir que ocurran los efectos negativos de la suspensión por fuerza mayor
o caso fortuito.
En éste escenario, la simple presencia del COVID-19 no podría considerarse
como fuerza mayor o caso fortuito, que amerite una suspensión, pero las medidas
tomadas por el Gobierno Nacional en tanto impliquen una afectación a la eje-
cución material del contrato de trabajo, podrían serlo, como podría por ejemplo
evidenciarse de la Resolución 453 de 2020 que ordenó la clausura total de esta-
blecimientos de esparcimiento y diversión, baile, ocio y entretenimiento, lo que
impide por consecuente la ejecución de los contratos de trabajo y la obtención de
ingresos, principalmente en aquellos establecimientos que no tienen como desa-
rrollar servicios tecnológicos o a distancia.
Por otra parte, si las razones de la suspensión obedecen a razones técnica o
económicas independientes de la voluntad del empleador, este podrá solicitar la
suspensión de contratos de trabajo hasta por 120 días, previa autorización del
Ministerio del Trabajo, informando a sus trabajadores de manera simultanea sobre
el trámite de la solicitud.
Ahora, si lo que lleva a la suspensión, es un acuerdo entre las partes, empleador
y trabajador, que daría una licencia a este último, lo que se requerirá es la materia-
lización del acuerdo de manera librea y voluntaria. Así, serán necesarios los requi-
sitos de validez y existencia de cualquier acto jurídico, principalmente la ausencia
de vicios en el consentimiento, así como la legalidad del objeto y de la causa. En
estos casos, no existe forma solemne, pero el acuerdo suele constar por escrito.
En todo caso, aclaramos que no abordamos las causales de suspensión por
muerte del empleador, detención del trabajador, huelga o por el llamado del tra-
Colombia 71
bajador al servicio militar, en tanto son causales que en principio no operarían en

la práctica con la presencia del COVID-19.

No existe una duración específica, ya que no hay regulación relativa al CO-
VID-19, pero la duración dependerá de la causal de suspensión utilizada. En el
caso de la fuerza mayor o caso fortuito, durará hasta que se solucione el impedi-
mento material que existe para ejecutar el vínculo y que conllevó a la suspensión
del contrato de trabajo, en la relativa a la clausura temporal podrá ser de hasta 120
días, dependiendo del término que se busque para la clausura y en la relativa al
acuerdo de las partes, durará lo que estas en su acuerdo libre y voluntariamente
determinen.

A pesar de no haber existido una regulación específica de las suspensiones de
contratos dada la contingencia, lo cierto es que el Ministerio del Trabajo como
se abordará más adelante, mediante la Circular 022 de 2020, la Circular 027 de
2020 y la Resolución 803 de 2020, está evaluando con rigurosidad la implemen-
tación de las medidas de suspensión por parte de empleadores, aun dentro de las
causales antedichas, lo que supone un mensaje encaminado a evitar que exista
alguna afectación en los pagos de los trabajadores. En todo caso, las medidas del
Ministerio no impiden, ni prohíben las suspensiones de contratos.
No se han tomado medidas respecto de la reducción de la jornada, pero en re-
lación con trabajos presenciales, se ha sugerido mediante la Circular 021 de 2020
del Ministerio del Trabajo, implementar la jornada laboral flexible contenida en
el literal d) del artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo para trabajos pre-
senciales que permite ejecutar la jornada de 48 horas semanales en turnos diarios
diurnos de mínimo cuatro y máximo diez horas sin que se generen horas extra. Por
otra parte, en actividades que requieren ejecución continua, también se motiva la
aplicación de la jornada de seis horas diarias y 36 horas semanales regulada por el
literal c) del artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo, la cuál permite que
no haya pago de recargos nocturnos, ni de dominicales pero no permite que exista
trabajo suplementario o de horas extra, por encima del límite de seis horas diarias
y 36 semanales.
En todo caso, las partes del contrato de trabajo libremente pueden acordar la
disminución de la jornada laboral acordada, lo que correlativamente puede conlle-
var a la disminución del salario como retribución del tiempo de servicio.
MOVILIDAD LABORAL
En el momento, no existe ninguna disposición relativa a la movilidad laboral
distinta de la recomendación para que las empresas motiven el trabajo en casa o el
teletrabajo, acorde con lo explicado previamente. Las medidas en relación con el
sitio de trabajo se limitan a las medidas de higiene necesarias para prevenir el CO-
VID-19 y en todo caso, la modificación del lugar de prestación del servicio sigue
sujeta a la disposición del empleador en virtud de la subordinación predicable del
contrato de trabajo.
En todo caso, hoy la movilidad de trabajadores hacia el sitio de trabajo, está
restringida a 34 excepciones enlistadas en el Decreto 457 de 2020 y que prin-
cipalmente protegen a las cadenas de suministro, abastecimiento, producción y
comercialización de los sectores más relevantes para resolver la crisis como el de
alimentos, salud, financiero, el encaminado a pagos de seguridad social, salarios
y honorarios, la fuerza pública, la seguridad pública y privada, el mantenimiento
obligatorio de infraestructura y maquinaria, entre otros, que componen una limi-
tación práctica para la movilidad en trabajos que no hagan parte de los sectores
exceptuados.

En Colombia las vacaciones son otorgadas por el empleador una vez el tra-
bajador cumpla un año de servicios. Las mismas, no obstante, pueden otorgarse
de manera anticipada y colectiva, o se pueden acumular. En todo caso para
gozar de las mismas, el empleador debe indicarles a sus trabajadores la fecha
en que comenzará a disfrutarlas con una antelación de quince días. A raíz de la
situación y conforme al artículo 4º del Decreto Legislativo 488 del 2020 este
plazo de preaviso se redujo a un día, teniendo en cuenta que el artículo 187 del
Código Sustantivo del Trabajo, dispone en su numeral 2º que la programación
debe hacerse normalmente con 15 días de antelación. Inicialmente, se había
promovido la medida de las vacaciones colectivas con la Circular 021 de 2020
del Ministerio del Trabajo.
Colombia 73
Algunas precisiones sobre las medidas adoptadas

Aunque inicialmente, se había sugerido esta medida de vacaciones colectivas
mediante la Circular 021 de 2020, se requería una norma de mayor jerarquía
para modificar lo exigido por una Ley, como lo es el artículo 187 del Código
Sustantivo del Trabajo, por lo que el Decreto Legislativo 488 de 2020, emitido en
ejercicio de las facultades extraordinarias conferidas por la declaración de Estado
de Emergencia Económica, Social y Ecológica, que se dio mediante Decreto 417
de 2020, cumple con tales propósitos. La medida facilita la toma de una decisión
que están adoptando diferentes empleadores dentro de nuestro país para proteger
la estabilidad laboral de sus trabajadores. Por otra parte, las medidas de licencias,
permisos o suspensiones, no han sido modificadas, pero si han recibido algunos
pronunciamientos del Ministerio del Trabajo, como se explicó previamente. Por
su parte, el Ministerio del Trabajo ha motivado que se acuda a los permisos remu-
nerados, a través de la figura de la calamidad doméstica regulada por el numeral 6º
del artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo o del pago de salarios sin presta-
ción del servicio, regulado por el artículo 140 del Código Sustantivo del Trabajo.

No se han adoptado medidas que modifiquen lo ya previsto en el artículo 67
de la Ley 50 de 1990 sobre la figura del despido colectivo, que implica la necesidad
de autorización del Ministerio del Trabajo cuando se va a despedir sin justa causa
a un número considerable de trabajadores en la Empresa, cuyo límite varía depen-
diendo de la cantidad de trabajadores vinculados a ésta y la cantidad de despidos
injustificados realizados en un periodo de seis meses.
Así mismo, han permanecido inalteradas las causales de terminación de los
contratos de trabajo reguladas por los artículos 46 del Código Sustantivo del Tra-
bajo (expiración del término fijo por comunicación de no prorroga), modificado
por el artículo 3º de la Ley 50 de 1990, el artículo 61 del Código Sustantivo del
Trabajo (que contiene las causales de terminación aplicables al contrato de traba-
jo,) subrogado por el artículo 5º de la Ley 50 de 1990, el artículo 62 del Código
Sustantivo del Trabajo, modificado el artículo 7º del Decreto 2351 de 1965 (que
regula la terminación con justa causa imputable a alguna de las partes), el artículo
64 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 28 de la Ley 789
de 2002 que regula las terminaciones sin justa causa con el pago de indemnización
y el artículo 80 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 3º
del Decreto 617 de 1954 que dispone la terminación en periodo de prueba.

De acuerdo con los artículos 3º y 6º del Decreto Legislativo 488 del 2020, los
trabajadores que hayan sufrido una disminución en sus ingresos, podrán retirar
cada mes de su cuenta de cesantías el monto que le permita compensar dicha
reducción, con el fin de mantener su ingreso constante. De igual manera, quienes
queden cesantes pueden recurrir al mecanismo de protección al cesante que otor-
gan las Cajas de Compensación Familiar correspondiente a dos salarios mínimos
(en total $475 USD) distribuidos en tres mensualidades, cumpliendo unos requi-
sitos de afiliación y cotización mínima, más flexibles que los ordinarios exigidos
originariamente para gozar de este beneficio.
Mediante el Decreto Legislativo 486 de 2020 y concretamente frente al traba-
jador del campo se establece:
• Un incentivo económico para aquellos trabajadores y productores del cam-
po mayores 70 años que tengan aislamiento obligatorio.
• La posibilidad de celebrar acuerdos de recuperación y pago a los producto-
res pequeños y medianos agropecuarios.
• Facilidad de créditos agropecuarios.

El sistema de Seguridad Social colombiano se materializa en lo que podríamos
denominar cuatro subsistemas: el de pensiones, el de salud, el de riesgos laborales
y los servicios sociales complementarios.
En nuestro sistema de pensiones tenemos dos regímenes en los que cotizan
y los cuales cubren a la población con capacidad de pago, un fondo de solidari-
dad pensional que busca proteger a la población sin capacidad de pago y a través
de subsidios económicos a las mismas cotizaciones. Dentro estos programas de
protección a la población sin capacidad de pago, existe el programa denominado
“Colombia Mayor” que protege a personas mayores y personas en situación de
discapacidad en estado de vulnerabilidad. A raíz de la emergencia sanitaria que
se está viviendo, mediante el Decreto Legislativo 458 del año 2020 el Gobierno
Nacional autorizó transferencias monetarias a este programa en favor de sus be-
neficiarios. De la misma manera, para su funcionamiento adecuado en la parte
operativa el Ministerio del Trabajo adoptó medidas con la Circular 024 de 2020
Colombia 75
para facilitar el pago sin desplazamientos y garantizar la permanencia de las per-

sonas en el programa.
De igual manera, mediante el Decreto Legislativo 491 del año 2020 se flexi-
bilizaron los requisitos de documentos a presentar para el pago de mesadas pen-
sionales. Por ejemplo, basta el envío de la copia de la Cédula de Ciudadanía vía
correo electrónico, para que proceda el pago.
Por su parte vale indicar que nuestro sistema de salud goza de una alta cobertu-
ra en parte por la existencia de dos regímenes: uno contributivo y uno subsidiado
y por la diversificación de grupos poblacionales con capacidad de pago obligados
a cotizar al sistema. Frente a este subsistema el gobierno nacional mediante el
Decreto Legislativo 463 del año 2020 disminuyó el arancel para algunos medica-
mentos.
Frente al sistema de riesgos laborales mediante el Decreto Legislativos 488 del
año 2020, dispuso una distribución de los recursos que reciben las administrado-
ras de riesgos laborales para realizar actividades de prevención y promoción orien-
tadas a enfrentar el COVID-19 en las empresas afiliadas cuyos trabajadores estén
expuestos a la enfermedad, tales como trabajadores del sector salud, del transporte
y de aseo. De igual manera, establece un destino de estos recursos para la compra
de elementos de protección personal para estos mismos trabajadores. De la misma
manera, el Ministerio del Trabajo mediante las Circulares 017 y 025 de 2020, ha
obligado a las ARL a asesorar empleadores y también a empresas, plataformas y
trabajadores dedicados a la realización de domicilios, en materia de prevención del
COVID-19.
Finalmente, de cara a los servicios sociales complementarios tenemos el me-
canismo de protección al cesante (entre otros beneficios) el cual consiste en un
aporte económico que otorgan las Cajas de Compensación Familiar a los afiliados
(trabajadores dependientes e independientes) que cumplan los requisitos exigidos,
al momento de terminar su vínculo laboral o su contrato de prestación de servi-
cios. Al respecto, mediante el Decreto 488 del año 2020 se indica que se otorgará
este beneficio el cual ascenderá a 2 salarios mínimos legales mensuales vigentes
($475 USD) en tres mensualidades a los trabajadores dependientes e indepen-
dientes cesantes siempre y cuando cumplan unos requisitos de tiempo afiliación
y cotización mínima, para suplir sus necesidades básicas. Este beneficio flexibiliza
los requisitos del beneficio original.
Ahora bien, expuestos las medidas adoptadas de cara al Sistema de Seguridad
Social integral vale señalar que, los empleadores actualmente deben hacer aportes
parafiscales (a Cajas de Compensación Familiar, Instituto Colombiano de Bien-
estar Familiar y Servicio Nacional de Aprendizaje) no los deberán hacer durante
los periodos de suspensión de contratos de trabajo, pues el pago de estos depende
de que exista un pago por salario o por un descanso remunerado, como las vaca-
ciones.
Mediante el Decreto Legislativo 457 de 2020 y salvo 34 excepciones, expre-
samente contenidas en el mismo, se ordena el aislamiento preventivo obligatorio
de todas las personas habitantes de la República de Colombia, a partir de las cero
horas (00:00 a.m.) del día 25 de marzo de 2020, hasta las cero horas (00:00 a.m.)
del día 13 de abril de 2020. Esto implicó que muchas actividades laborales se
realizarán desde el hogar o llevó a la suspensión de diferentes actividades laborales.
Para los trabajadores de las empresas que desarrollen actividades que puedan
estar expuestas al contagio del virus, se dispuso actividades de prevención y pro-
moción, así como la adquisición de elementos de protección personal, chequeos
médicos frecuentes y acciones de intervención directa relacionadas con conten-
ción y atención del Coronavirus COVID-19, a cargo de las Administradoras de
Riesgos Laborales. Así mismo, el Ministerio del Trabajo en Circulares 017 y 018
de 2020 dispuso de la forma en que debe promoverse e informarse a los trabaja-
dores sobre el riesgo de contacto con el virus y la forma de prevenirlo, otorgando
herramientas para el lado de manos y prohibiendo que se compartan herramien-
tas. Mediante la Circular 025 de 2020, el Ministerio del Trabajo ha indicado que
en el caso de domiciliarios, las empresas que contraten sus servicios bien sea a
través de trabajo dependiente o independiente, deben suministrarles elementos
de protección personal. Así mismo, se ha contemplado que quienes trabajen ex-
puesto al COVID-19 principalmente en el sector salud, tengan la calificación de
tal enfermedad, en caso de contagio, como laboral, para efectos prestacionales y
asistenciales.

efectuándose?
Los procesos administrativos sí. Los procesos jurisdiccionales no.
Colombia 77

COVID-19?
En relación con los procesos administrativos el Ministerio del Trabajo emitió
la Resolución 784 de 2020, en la que se estableció que no correrían términos hasta
el 31 de marzo de 2020 y posteriormente la Resolución 876 de 2020, prorrogando
la suspensión de términos pero aclarando que no aplica para trámites relacionados
con quejas, acciones preventivas e investigaciones administrativas relacionadas con
el COVID-19. Así, mediante la Circular 022 de 2020 el Ministerio se declaró en
modo de fiscalización rigurosa y ha emitido requerimientos preventivos y aper-
turas de investigaciones a través de sus direcciones territoriales. Lo anterior, ha
supuesto continuidad en varios de los procesos administrativos, principalmente
con las fiscalizaciones de suspensiones por fuerza mayor, licencias, y el trámite de
autorizaciones de cierre temporal, total o de despido colectivo.
En materia jurisdiccional, el Consejo Superior de la Judicatura en acuerdos
PCSJA20-11517, PCSJA20-11518, PCSJA20-11519, PCSJA20-11521, PCS-
JA20-11526 todos expedidos en marzo de 2020, ha suspendido los términos judi-
ciales de la jurisdicción ordinaria.
En Colombia, existen tres tipos de visa (V-Visitante, M-Migrante y R-Resi-
dente) todas las cuáles contienen subcategorías que permiten trabajar. Así mismo,
con el cierre de fronteras se determinó únicamente permitir el ingreso los extran-
jeros contratados para ejercer un cargo que denominamos fijo o de larga duración
titulares de visas M o R. Recientemente, con la emergencia sanitaria que se vive, la
Cancillería emitió un comunicado a través de su página de internet, en la que se-
ñala que en ánimos de contrarrestar la propagación del COVID-19 las solicitudes
presentadas en consulados y en embajadas en el extranjero, independiente de su
clase o categoría no serán admitidas, al tiempo que en la sede de Bogotá tampoco
se estudiarán solicitudes provenientes del extranjero.
Así las cosas, no se tramitarán las solicitudes de visa de los extranjeros contra-
tados para ejecutar sus funciones en Colombia, que residan por fuera del territorio
nacional.
En Circular 022 de 2020, el Ministerio del Trabajo se declaró en modo de
fiscalización rigurosa, principalmente para investigar los casos de suspensión de
contratos de trabajo derivados de la fuerza mayor y despidos colectivos. Lo ante-

rior, dejando de presente que el Juez Laboral es el único que puede pronunciarse
sobre los efectos de la suspensión del contrato en eventos de fuerza mayor o caso
fortuito, al ser el competente para responder sobre la situación.
En Resolución 803 de 2020, el Viceministerio de Relaciones Laborales en ejer-
cicio de poder preferente, designó a la Unidad de Investigaciones Especiales para
el trámite de cierre temporal, cierre total y autorizaciones de despido colectivo.
En Circular 027 del 2020, el Ministerio del Trabajo anunció que adelantaría
averiguaciones en relación con las suspensiones de contrato de trabajo por mutuo
acuerdo o licencias no remuneradas, en aras de verificar que no se haya coacciona-
do o presionado indebidamente a los trabajadores.
COSTA RICA
Heidy Cáseres Correa1
En Costa Rica desde el lunes 30 de septiembre del 2019 entró en vigencia la
figura del Teletrabajo, misma que se contempla en la ley 9738. Cuenta con el DE-
CRETO EJECUTIVO Nº 42083-MP-MTSS-MIDEPLAN-MICITT. El objeto
del presente decreto es “establecer las condiciones mínimas que deben regir las
relaciones laborales que se desarrollen, mediante la modalidad de teletrabajo, así
como los mecanismos de su promoción e implementación”,
Sí
Modalidades de Teletrabajo Reguladas

De acuerdo a la ley, se estipula que hay dos tipos de modalidades reguladas en
el Teletrabajo las cuales son:
1. Teletrabajo domiciliario: se da cuando las personas trabajadoras ejecutan
sus actividades laborales desde su domicilio.
2. Teletrabajo móvil: se da cuando las personas trabajadoras realizan sus fun-
ciones de manera itinerante, ya sea en el campo o con traslados constantes,
con ayuda del uso de equipos móviles que sean fácilmente utilizables y
transportables.
1
Licenciada en Derecho y candidata a Licenciatura en Psicología por la Universidad de
Costa Rica. Magister en Alta Empresa y Derecho Internacional. Maestría Académica en
Derechos Humanos. Trabaja en la Unidad Laboral de Defensa Pública del Poder Judicial.
80 Heidy Cáseres Correa

COVID-19?
El 10 de marzo del presente año ante la pandemia mundial del COVID-19 el
Gobierno costarricense por la alerta sanitaria dictada por el Ministerio de Salud
emite la directriz Nº 073-S-MTSS dicha medida se aplica para la administración
pública centralizada como descentralizada. También se insta al sector privado de
implementar el teletrabajo. En el cumplimiento u observancia de esta Directriz,
para dichos efectos que esta contempla aplicarán las medidas internas inmediatas
para garantizar el cumplimiento de los protocolos que emita el Ministerio de Sa-
lud y su respectiva difusión.
De conformidad con los artículos 340 y 341 de la Ley General de Salud, Ley
número 5395 del 30 de octubre de 1973, las instituciones públicas quedarán en
la obligación de cumplir las disposiciones que, de carácter general o particular,
dicten las autoridades de salud sobre la alerta sanitaria por COVID-19, hasta que
se resuelva la problemática actual.
En resumen los lineamientos que se tomarán normativamente para la aplica-
ción del teletrabajo en Costa Rica serán los siguientes: se basará en los dispuesto
por la Ley para Regular el Teletrabajo, Ley Nº 9738 del 18 de setiembre de 2019
y su Reglamento, Decreto Ejecutivo Nº 42083 del 20 de diciembre de 2019 y la
Directriz Nº 073-S-MTSS del 09 de marzo de 2020 (esta última creada ante la
emergencia nacional)

El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social insta tanto al sector público co-
mo el sector privado realizando una serie de guías para que las empresas puedan
acceder a la implementación del Teletrabajo. Sin embargo, Costa Rica entra en
vigencia la ley de teletrabajo a finales del 2019, por ende, es una normativa que no
ha madurado en su implementación. Ante la emergencia mundial COVID-19 el
Ministerio de Salud solicita al Gobierno que la mayoría de los trabajadores se que-
den en casa, y ante ello surge la necesidad de implementar el teletrabajo. Por ende,
se emite la directriz N. 073 en el cual dispone: En el cumplimiento u observancia
de esta Directriz, los jerarcas de cada institución, en coordinación con las respec-
tivas jefaturas, tomará las medidas necesarias para implementar el teletrabajo en
todos los puestos tele trabajables, así como coordinar con las personas teletrabaja-
doras las condiciones para la realización de sus labores. El Ministerio de Salud y el
Ministerio de Trabajo y Seguridad Social dispondrán los lineamientos y recomen-
daciones para la aplicación de las medidas de teletrabajo. En el cumplimiento u
observancia de esta Directriz, las instituciones remitirán un informe al Ministerio
Costa Rica 81
de Trabajo de Seguridad Social en el plazo de cinco días a partir de la entrada en

vigencia de la presente directriz, con el reporte de la cantidad de funcionarios que
se encuentran en la modalidad de teletrabajo en aplicación del presente artículo.
Posterior a ello, deberán remitirse informes semanales con la actualización de los
servidores que se encuentran en la modalidad de teletrabajo. Se invita al sector
privado a la aplicación de medidas temporales de teletrabajo contempladas en el
presente artículo.
Ante el cual el Ministerio de Trabajo indica el procedimiento por el CO-
VID-19 deberá tramitarse mediante el mismo que deberá concluir en un plazo
máximo de dos días hábiles:
a. La persona funcionaria debe solicitar autorización a su jefatura inmediata,
para acceder a la modalidad de teletrabajo.
b. Le corresponde a la Jefatura inmediata:
1) Verificar que el puesto ocupado por la persona funcionaria solicitante
se trata de un puesto teletrabajable conforme lo establecido en el punto
d) del apartado 2.
2) Determinar los días en los que la persona funcionaria va a laborar bajo
la modalidad de teletrabajo. Conforme a lo establecido en la Direc-
triz Nº 073-S-MTSS, deberá procurarse la aplicación del teletrabajo
durante toda la jornada semanal, salvo que por razones del servicio
público que presta la dependencia donde labora la persona funcionaria
solicitante, requiera su trabajo presencial durante uno o más días de la
semana.
c. Suscripción del contrato temporal para acogerse a la modalidad de teletra-
bajo - Directriz Nº 073-S-MTSS: en el que se establecerán las condiciones
mediante las cuales se realizarán las funciones bajo la modalidad del tele-
trabajo. Se adjunta como anexo propuesta de contrato de teletrabajo.
También pone a disposición el contrato por medio de teletrabajo, en ese sen-
tido se aleja del formalismo para agilizar la implementación de este que hasta el
momento la mayoría del sector público se está implementando.
Si bien es cierto las empresas privadas como públicas hay puestos que no son
teletrabajables, en ese sentido se acordó lineamientos para personas trabajadoras
con factores de riesgo que ocupan estos puestos Los centros de trabajo que cuen-
ten con personal con factores de riesgo y que ocupan puestos no teletrabajables,
deben valorar, en primera instancia, la posibilidad de realizar una readecuación de
funciones temporal, que permita a la persona trabajadora en riesgo incorporarse a
la modalidad de teletrabajo.
En caso de no ser posible la readecuación de funciones y como segunda op-

ción, se recomienda que, en caso de que la persona trabajadora con factores de
riesgo cuente con un saldo de vacaciones cumplidas, se disponga el disfrute de
estas.
Es una modalidad que ha sido mayormente implementada en el sector públi-
co. Así lo ha comunicado el Ministerio de Trabajo y Seguridad social Casi 15 mil
funcionarios se acogieron al teletrabajo por COVID-19, 14.668 personas funcio-
narias de 56 instituciones se encuentran laborando bajo esta modalidad.
En el Código de Trabajo de Costa Rica establece lo siguiente:
Artículo 73. La suspensión total o parcial de los contratos de trabajo no im-
plica su terminación ni extingue los derechos y obligaciones que emanen de los
mismos.
La suspensión puede afectar a todos los contratos vigentes en una empresa o
sólo a parte de ellos.
Artículo 74. Son causas de suspensión temporal de los contratos de trabajo, sin
responsabilidad para el patrono ni para los trabajadores:
a. La falta de materia prima para llevar adelante los trabajos, siempre que no
sea imputable al patrono;
b. La fuerza mayor o el caso fortuito, cuando traiga como consecuencia necesa-
ria, inmediata y directa la suspensión del trabajo, y c) La muerte o la incapacidad
del patrono, cuando tenga como consecuencia necesaria, inmediata y directa la
suspensión del trabajo.
En los dos primeros casos el Poder Ejecutivo podrá dictar medidas de emer-
gencia que, sin lesionar los intereses patronales, den por resultado el alivio de la
situación económica de los trabajadores.

COVID-19?
EL Gobierno costarricense ante la emergencia nacional creada por la presencia
en el país del COVID-19 emite el decreto Nº 42248 publicado en la Gaceta, pe-
riódico oficial, el día el 20 de marzo del presente año. Señalando específicamente
en el ámbito de las relaciones laborales, ha sido palpable que la legislación laboral
Costa Rica 83
vigente no cuenta con ciertos mecanismos normativos idóneos para enfrentar los
retos que, en el ámbito del derecho laboral, surgen ante situaciones de emergencia
sanitaria como la acontecida en torno al COVID-19. Por ende, en dicho decreto
indica que es necesario proteger el empleo de las personas trabajadoras en nuestro
país y que no se den despidos masivos ante una situación de emergencia de índole
natural o por la condición del ser humano. Por ende, decretan el Reglamento para
el procedimiento de suspensión temporal de contratos de trabajo en casos relacio-
nados con los incisos a) y b) del artículo 74 del Código de Trabajo.

Debido a la emergencia por el COVID-19 la solicitud de suspensión temporal
de contratos de trabajo debe remitirse de forma electrónica únicamente al correo
electrónico: [email protected]. Es decir, ante el Ministerio
de Trabajo. Dicha solicitud debe según lo indica este Ministerio es siguiente:
• Datos del centro de trabajo: Nombre, dirección exacta y actividad que
desarrolla.
• Datos del patrono o su representante: Nombre y apellidos o su represen-
tante legal, cédula de identidad, teléfono fijo o móvil, correo electrónico.
Si se trata de una Persona Jurídica, debe consignarse el nombre de la razón
social, número de cédula jurídica y deberá aportar una personería jurídica
vigente. Si la solicitud es realizada por una persona distinta al representante
legal, debe aportarse un poder especial administrativo.
• Medio para recibir notificaciones: Debe aportar un correo electrónico para
ser notificado.
La solicitud además deberá contener:
• Exposición clara y concreta de los hechos en los cuales fundamenta su
solicitud.
• Indicar si la suspensión es parcial o total.
• El plazo aproximado que se solicita para la suspensión temporal del contra-
to de trabajo (fecha de inicio y término de la suspensión)
• Los puestos para los cuales se pretende la suspensión temporal del contrato
de trabajo.
• La lista correspondiente de las personas trabajadoras, números de teléfono
y sus correos electrónicos. Además indicar si existe trabajadoras embaraza-
das o en período de lactancia.
• Señalar un representante de los trabajadores para los efectos respectivos y
correo electrónico para notificaciones.
• Declaración Jurada: Se debe adjuntar declaración jurada, autenticada por

un abogado, en la cual se expongan las causales que fundamentan la soli-
citud de suspensión, que cumple con el pago del salario mínimo corres-
pondiente y que está al día con los pagos de las cargas sociales ante la Caja
Costarricense del Seguro Social y el Instituto Nacional de Seguros.
De acuerdo al Decreto 42248 indica que el procedimiento deberá una vez
presentado ante la persona inspectora asignada para el caso procederá a recibir la
documentación respectiva para su trámite y comunicará el caso inmediatamente a
la jefatura de la inspección de trabajo.
La jefatura de la inspección de trabajo contará con el plazo de dos días hábiles
a partir de que se le comunique el caso para emitir la resolución correspondiente.
La resolución que emita la jefatura de la inspección de trabajo será para acep-
tar o rechazar la solicitud para la suspensión temporal del contrato de trabajo;
asimismo, en caso de que la persona empleadora no cumpla con los requisitos
del artículo 1º del presente Reglamento, la resolución será para indicar a la parte
empleadora la necesidad de subsanar la formalización según especifique.
Término previsto de suspensión de contratos por COVID-19.

Cumplido el plazo previsto para reiniciar las labores, la inspección de trabajo
de acuerdo al Decreto se encargará de informar la reanudación de los trabajos a
los trabajadores, en los términos establecidos por el artículo 77 del Código de
Trabajo.
El artículo 77 antes mencionado señala que para la reanudación de los trabajos
deberá ser notificada a la Inspección General de Trabajo por el patrono o por sus
sucesores, para el solo efecto de dar por terminados de pleno derecho, sin respon-
sabilidad para las partes, los contratos de los trabajadores que no comparezcan
dentro de los quince días siguientes a aquél en que la mencionada entidad recibió
el respectivo aviso escrito.
La Inspección General de Trabajo se encargará de informar la reanudación de
los trabajos a los trabajadores, y para facilitar su labor el patrono o sus sucesores
deberán dar todos los datos pertinentes que se les pidan.
Si por cualquier motivo el referido Despacho no lograre localizar dentro de
tercero día, contado desde que recibió todos los datos a que se alude en el párrafo
anterior, a uno o a varios trabajadores, notificará a los interesados la reanudación
de los trabajos por medio de un aviso que se insertará por tres veces consecutivas
en el Diario Oficial. En este caso el término de quince días correrá para dichos
trabajadores a partir de aquél en que se hizo la primera publicación.
Costa Rica 85

Las empresas no podrán acogerse a la suspensión de contratos si se acoge a la
medida de reducción de Jornada laboral. El detalle es que si bien el patrono se le
exime del pago de salarios a los trabajadores, puede, que al pasar la emergencia na-
cional del COVID-19, los trabajadores pueden ser o no contratados nuevamente.
SI este es recontratado no tendrá continuidad laboral ni los derechos de la anterior
relación. Al suspenderse los contratos tampoco se pagarían las cargas sociales de
la Caja Costarricense del Seguro Social y el Instituto Nacional de Seguros, pero
por normativa de cada institución la normativa se mantiene vigente por un plazo.
Situación que en Costa Rica ha llevado a varias empresas a optar por la suspensión
del contrato.
El lunes 23 de marzo del presente año se publica en la Gaceta, periódico ofi-
cial, la Ley No. 9832. Ley de autorización de reducción de jornadas de trabajo
ante la declaratoria de emergencia nacional
Debido a la emergencia por el COVID-19 la solicitud de autorización de re-
ducción de jornadas de trabajo debe remitirse de forma electrónica únicamente al
correo electrónico: [email protected]
La persona empleadora deberá presentar la solicitud ante la Inspección del
Trabajo, dentro de los tres días hábiles posteriores al inicio de la reducción de la
jornada de trabajo o dentro del plazo de tres días hábiles contados a partir de la
publicación de la ley, cuando se hubiese aplicado la reducción de la jornada antes
de su vigencia.
Es una normativa nueva, pues Costa Rica no tenía previamente, cambiando la
dinámica social, sobretodo del trabajador. Dado que hasta se aplica a trabajadoras
que están en estado de embarazo, o período de lactancia, sin embargo, en el artícu-
lo 6 de dicha ley, establece en qué términos. La reducción en la jornada ordinaria
de trabajo afectará el salario de la persona trabajadora en igual proporción en la
que se disminuya su jornada. Sin embargo, es una decisión unilateral del patrono
hasta donde disminuirá la jornada del trabajador. Ahora bien esta medida es de
carácter temporal, que se establecerá por un plazo hasta de tres meses.
Las personas trabajadoras afectadas por la reducción de jornadas de trabajo,
la suspensión de contratos de trabajo o el despido como consecuencia del suceso
provocador y sus consecuencias, que motiva la declaratoria de emergencia nacio-
nal, podrán acceder a los programas de desempleo existentes. Uno de ellos es el
proyecto que está para retirar el Fondo de Capitalización Laboral, dinero que ha
sido aportado durante la relación de trabajo y que los trabajadores pueden optar
por el mismo cuando han sido despedidos, o cada cinco años.
Otros de los puntos establecidos en esta ley es la permuta, de conformidad con
el artículo 11, la permuta es un acuerdo entre ambas partes: persona empleadora
y persona trabajadora, de interrumpir temporalmente las labores con goce de sa-
lario, mientras se mantiene la declaratoria de emergencia, para ser repuesto dicho
trabajo en un plazo máximo de un año.
No requiere de procedimiento alguno ni de autorización de la Inspección de
Trabajo, pero se recomienda establecer un convenio escrito con los trabajadores
para que se garantice el cumplimiento de ambas partes: pago de salario y reposi-
ción de trabajo en el año siguiente.
MOVILIDAD LABORAL VOLUNTARIA

En Costa Rica, el mecanismo que permite y promueve que ciertos empleados
públicos, de forma facultativa, adelanten su jubilación o prescindan de la relación
laboral, sin perder el derecho de cesantía. Generalmente pueden acogerse a la
movilidad laboral voluntaria quienes tienen un mínimo de cinco años de trabajar
ininterrumpidamente para la institución. La movilidad laboral voluntaria “tiene
como objetivo brindar al trabajador la posibilidad de terminar con la relación
laboral existente, de forma inmediata, otorgándole incentivos económicos. Para
ello, el trabajador es indemnizado en los extremos laborales correspondientes a
condición de que no pueda reingresar a la institución en cierta cantidad de años
y, por su parte, la Administración se compromete a suprimir la plaza, con el fin de
obtener ahorros en sus costos administrativos”.
Ahora bien, con el tema que nos ocupa en cuanto a movilidad de tránsito de
los trabajadores, estaríamos en presencia que el poder ejecutivo ha decretado res-
tricción vehicular y aumentó las medidas para semana santa, en la cual solamente
algunos trabajadores por permiso especial pueden transitar.
Precisiones sobre las Medidas

En este tema hay varios puntos como tal, primero que Costa Rica ha adoptado
las medidas para que en su mayoría tanto el sector público como el privado, sus
trabajadores puedan permanecer en sus casas ante la pandemia mundial por el
Coronavirus. Segundo, que sea el mínimo de trabajadores que puedan circular en
las calles, contando con un permiso especial para ello. Tercero, para los trabajado-
Costa Rica 87
res independientes, bueno esto ha sido complejo por el impacto económico a no

dar su labor.

Normativamente Costa Rica mantiene las causales que señalan el tema de va-
caciones, permisos con goces o sin goce salarial. Sin embargo, con el COVID-19
este tema ha sido un poco complejo sobretodo porque una de las medidas que
adoptó el Gobierno fue el adelanto de las vacaciones a sus empleados tanto el
sector público como privado.
Las vacaciones son un derecho de todo trabajador que se fundamenta en el
artículo 59 de la Constitución Política. Además el Código de Trabajo en sus ar-
tículos 153 y 157, las regula estableciendo que, todo trabajador tiene derecho a
disfrutar como mínimo de dos semanas de vacaciones (dos semanas de vacaciones
implican el pago y disfrute de 12 días al año para empleados de pago semanal y
14 días al año (12 hábiles y 2 de descanso) para empleados con pago quincenal
o mensual), después de cada cincuenta semanas de trabajo continuo (es decir, es
requisito fundamental para otorgar las vacaciones que el trabajador haya cumpli-
do las 50 semanas de trabajo), aun cuando en su contrato no se le exija trabajar
todas las horas de la jornada ordinaria, ni todos los días de la semana, cuyo salario
se calcula con base en el promedio de los salarios ordinarios y extraordinarios
devengados durante las cincuenta semanas anteriores a la fecha en que se cumple
el derecho al descanso.
En relación al momento en que pueden ser disfrutadas, el artículo 155 del mis-
mo indica que las vacaciones deben ser otorgadas por el empleador al cumplirse el
derecho, es decir, al término de las cincuenta semanas de labores, otorgándosele al
patrono un período de gracia de hasta quince semanas para señalar la fecha de su
disfrute, con el fin de que pueda organizar su empresa y no se altere la ejecución
de labores ni se afecte el descanso del trabajador. A partir del momento en que el
trabajador cumple su derecho, el empleador le debe comunicar la fecha precisa del
disfrute y el trabajador estaría obligado a acogerse a la licencia.
No obstante, se ha aceptado en la jurisprudencia que aquellas empresas que
acostumbran cerrar en fechas tales como Semana Santa, y Fin de Año, puedan
otorgar las vacaciones a todos aun cuando haya algunos trabajadores que no hayan
cumplido las cincuenta semanas efectivas, en cuyo caso se trataría de un adelanto
de vacaciones que requeriría de la aceptación de los trabajadores, dejando claro
que el empleador no podría, en caso que la relación termine antes de las cincuenta
semanas, cobrarle al trabajador esas vacaciones adelantadas, ya que han sido otor-
gadas de buena fe y en beneficio de la misma empresa.
Ésta entonces podría ser una posible solución para enfrentar la necesidad de
suspender la prestación del servicio y así evitar la aplicación de la figura de la
suspensión de los contratos de trabajo, que implica el no pago de salario, pero re-
queriría de la aceptación de los trabajadores, si se trata de un adelanto del disfrute
de este derecho, según los expresado por la presidencia del país como medida de
contención. Sin embargo, hay trabajadores que no pueden optar por el teletrabajo,
ni otra medida que se ven forzados a tomar las vacaciones antes de estar en contac-
to con otras personas y se posiblemente contagiados.

Se ha indicado por el Gobierno que las personas empleadoras que deban ce-
rrar sus establecimientos por la situación del país a causa del nuevo coronavirus
COVID-19, no podrán rebajar los salarios de las personas trabajadoras durante el
tiempo de este cierre. La interrupción del pago del salario se podrá ejecutar a partir
de la presentación de la solicitud de suspensión del contrato de trabajo por parte
del empleador a la inspección laboral. Sin embargo, no ha habido una medida que
restrinja el despido, Así se mantiene en el Código de Trabajo costarricense que
voluntad del patrono puede dar por terminada la relación de trabajo con respon-
sabilidad patronal (artículo 85 inciso d)
En Costa Rica uno de los motores de la economía es el sector turismo, sin em-
bargo ante el cierre de fronteras, muchas de las empresas han tenido que recurrir
al despido, lo que prevé que es posible que incremente el desempleo en el país.

Se adoptará la reforma del capítulo V del Decreto Ejecutivo 29044-TSS-
COMEX.
El monto del subsidio temporal de empleo será fijado por la Dirección Nacio-
nal de Empleo y puede variar en cada declaratoria de emergencia considerando la
disponibilidad presupuestaria.
Para este caso, el Gobierno de la República anunció la entrega de hasta
¢200.000 mensuales que se entregará a 375 mil familias que se están viendo afec-
tadas por la emergencia nacional debido a la crisis económica ocasionada por el
nuevo coronavirus.
Costa Rica 89
Según se establece en el decreto, la entrega del subsidio temporal de empleo

será hasta por meses prorrogables hasta por dos períodos iguales, siempre y cuando
se mantengan las circunstancias que motivaron el subsidio y se tenga “la disponi-
bilidad de recursos”
Así mismo el Gobierno está implementando que los trabajadores que han su-
frido despido o suspensión de contrato de trabajo, puedan acceder a que se les
otorgue el Fondo de Capitalización Laboral.

En Costa Rica de conformidad con el acuerdo Nº SJD-0425-2020 del 11 de
marzo tomado por la Junta Directiva de la Caja Costarricense de Seguro Social, en
sesión extraordinaria, se modifican los reglamentos que rigen el otorgamiento de
licencias e incapacidades para asegurados activos (asalariados y trabajadores inde-
pendientes), de manera que se pueda conceder este beneficio a contactos asinto-
máticos, pero que tienen una orden sanitaria para aislamiento domiciliar indicado
por el Ministerio de Salud, en relación con COVID-19.
En tal sentido, debe quedar claro que las incapacidades se estarían otorgando
tanto para los casos confirmados de contagio de COVID-19, como para los casos
sospechosos asintomáticos con orden sanitaria para aislamiento domiciliar indica-
do por el Ministerio de Salud.
Asimismo se adiciona el criterio emitido por la presidencia, para informar
sobre las pólizas de riesgos de trabajo, por cuanto según lo ha comunicado el
Instituto Nacional de Seguros dicha póliza protegerá en casos de contagio de CO-
VID-19, para lo cual indica que, el patrono podrá enviar de inmediato el Aviso de
accidente y Enfermedad Laboral, en caso de que un trabajador fuera contagiado
por este virus, para ser atendido en los centros de salud de la Red de Servicios de
Salud del INS, para la valoración respectiva en cuanto a su eventual imputabilidad
como riesgo de trabajo
Otras de las medidas adoptadas por el Gobierno, ganancias comerciales y
aranceles aduaneros y cotizaciones a la seguridad social proporcionales al tiempo
trabajado:
Aplazamiento del pago de cotizaciones a la Seguridad Social
• No aumentos salariales para los empleados públicos (excepto los policías)
• Flexibilización en las jornadas laborales.
EL Gobierno elevó la propuesta a la Asamblea Legislativa para la creación de

un impuesto solidario a los trabajadores que ganaran de 500.000 colones, luego,
cambia el monto por 1100000 con el fin de ayudar a los trabajadores desemplea-
dos.
Las anteriores medidas adoptadas por el Gobierno, no solamente, beneficia a
un sector de la sociedad, puesto que antes aunque la persona fuera despedida y
quedaría sin protección de la atención médica, ahora serán atendidos en casos de
virus por la Caja Costarricense del Seguro Social.
Ley Nº 5395 del 30 de octubre de 1973, “Ley General de Salud”, la cual
señala que, dentro de las facultades y atribuciones extraordinarias del Ministerio
de Salud, se encuentra la declaratoria de una zona del territorio nacional como
epidémica, y también prevé las medidas a tomar en caso de peligro, amenaza o
de invasión de epidemias. Textualmente señala el artículo 367 de dicho cuerpo
normativo, sumado los artículos en los artículos 355, 356, 357 y 365:
“Artículo 367. En caso de peligro de epidemia, el Ministerio podrá declarar
como epidémica sujeta al control sanitario, cualquier zona del territorio nacional
y determinará las medidas necesarias y las facultades extraordinarias que autorice
totalmente a sus delegados para extinguir o evitar la propagación de la epidemia.
Salvo declaración en contrario, las facultades y medidas extraordinarias se enten-
derán caducas treinta días después de presentarse el último caso epidémico de la
enfermedad”.

Dicha normativa le da la facultad al Ministerio de Salud de establecer medi-
das especiales y extraordinarias para evitar que el Coronavirus, se propague entre
la población, mismas que resultarían de acatamiento obligatorio para todos los
habitantes del país, y tanto trabajadores como patronos, tendrían que sujetarse a
las mismas.
Ante esta situación, el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, como insti-
tución rectora y ejecutora de la política laboral y de seguridad social, no puede
quedarse al margen de una situación que podría producir alteraciones temporales
en la dinámica de las relaciones laborales.
Costa Rica 91
Ante la presencia del COVID-19, son las autoridades de Salud y de gobierno

las que tendrán la facultad de tomar las decisiones que correspondan, sea para
cerrar parcial o totalmente las empresas e instituciones o mantener en aislamiento
preventivo a uno o varios trabajadores

efectuándose?
Si

COVID-19?
Tanto en Instituciones públicas administrativas como jurisdiccionales se man-
tienen con medidas que en su mayoría están en teletrabajo o jornada disminuida.
Por ende, siguen dando trámite a los procesos. Cada institución a nivel interno ha
implementado por medio de directrices las pautas a seguir para no cerrar. Además,
se están atendiendo con normalidad los servicios esenciales en el Poder Judicial.
Las instituciones han hecho lo posible por no retrasar los procesos tanto en
sede administrativa como judicial. Sin embargo, ante los nuevos retos que surgen
para combatir la propagación del virus habría que esperar la dinámica en estos
días para observar si las mismas van a tener el cierre total de los centros de trabajo.
Con el cierre de fronteras debido a la pandemia mundial del COVID-19 ha
impactado la economía del país, por ende, como medida tomada por el Gobierno
a partir del 19 de marzo del presente año el cierre de fronteras se ejecuta desde las
00.00 horas del jueves y estará vigente, en principio, hasta las 23.59 horas del 12
de abril, con la posibilidad de que el Gobierno amplíe en plazo dependiendo del
desarrollo de la pandemia.
Solo podrán ingresar al país los costarricenses y los extranjeros con residen-
cia, pero se les girará una orden sanitaria que les obliga a permanecer 14 días en
aislamiento en sus casas. Residentes que salgan del país ha dicho la presidencia
perderán su residencia.
También está permitido el ingreso de diplomáticos, tripulaciones de vuelos y
los medios de transporte internacional terrestre, aéreo y marítimo de mercancías.
Por ende, que las relaciones comerciales solamente se están transportando mer-
cancías.
El Cámara Nacional de Turismo ha pedido al Gobierno diversas medidas de
apoyo, pues en plena temporada alta, que incluye la Semana Santa, habrá prácti-
camente una ocupación nula en los hoteles, lo que considera una crisis sin prece-
dentes para el sector. Es decir que mucha de la situación de cierre de fronteras ha
hecho tratar de mantener los contratos internacionales al país, pero más que todo
el sector prioritario de limpieza, alimentación.
Ley No. 9832. Ley de autorización de reducción de jornadas de trabajo ante la
declaratoria de emergencia nacional
Decreto No. 42248-MTSS Reglamento para el procedimiento de suspensión
de contratos de trabajo en casos relacionados con los incisos a) y b) del artículo
74 del Código de Trabajo. Dicha normativa delega ante la Inspección de Trabajo
funciones que anteriormente no le eran competentes, puesto que no o existían.
La persona empleadora deberá presentar la solicitud ante la Inspección del
Trabajo ya sea de la suspensión del contrato de trabajo, así como la reducción de
la jornada laboral. La pandemia ha hecho que la inspección tenga que resolver las
medidas que la mayoría de las empresas se están acogiendo hasta el momento para
evitar una quiebra. Parte de esto es una medida para afrontar la crisis humanitaria
y económica.
ECUADOR
Andrés Chong Qui Toris1 y María José Moreno Herrera2
Acuerdo Ministerial No. MDT-2016-190 en el que se expiden las normas que
regulan el teletrabajo en el sector privado.
Sí.

Existen dos formas de ejecución de teletrabajo reguladas:
• Permanente. Cuando el teletrabajo es fuera de las instalaciones del emplea-
dor, utilizando medios y recursos tecnológicos de información y comuni-
cación; el teletrabajador/a podrá asistir a las instalaciones de la empresa o
institución, cuando sea requerido por el empleador.
• Parcial. Cuando el teletrabajo es fuera de las instalaciones del empleador
hasta un máximo de 24 horas semanales y el resto de días labora en las
instalaciones de la empresa.

COVID-19
El 12 de marzo de 2020 el Ministerio de Trabajo emite el acuerdo MDT-
2020-076 que contiene las directrices para la aplicación del teletrabajo emergente
como consecuencia de la declaratoria de emergencia sanitaria por el COVID-19.
1
Abogado y Docente Universitario.
2
Abogada y Magister en Derecho Constitucional. Servidora Pública y Docente.
94 Andrés Chong Qui Toris y María José Moreno Herrera

Permite, como medida de prevención, que el patrono pueda disponer, a su
sola discreción, que los trabajadores que presten sus servicios desde su domicilio o
cualquier otro lugar distinto a las instalaciones del empleador.
El empleador debe cumplir con lo siguiente:
• Entregar a los trabajadores las herramientas de trabajo necesarias (ej. com-
putadoras, tabletas y teléfonos inteligentes).
• Establecer los mecanismos que permitan controlar las actividades que rea-
licen los trabajadores.
• Registrar a los teletrabajadores en la plataforma web del Ministerio del
Trabajo, denominada Sistema Único de Trabajo (SUT).
• Los trabajadores que hayan sido aislados por orden de autoridad deben
someterse obligatoriamente al teletrabajo emergente.
• El teletrabajo emergente podrá concluir por: (i) acuerdo entre las partes; o,
(ii) finalización de la declaratoria de emergencia sanitaria.
• Una vez finalizado el teletrabajo emergente, los empleadores realizarán in-
formes técnicos correspondientes bajo los cuales implementaron esta mo-
dalidad.
El Código de Trabajo contempla los siguientes casos de suspensión laboral:
Art. 60. Recuperación de horas de trabajo. Cuando por causas accidentales
o imprevistas, fuerza mayor u otro motivo ajeno a la voluntad de empleadores y
trabajadores se interrumpiere el trabajo, el empleador abonará la remuneración,
sin perjuicio de las reglas siguientes:
1. El empleador tendrá derecho a recuperar el tiempo perdido aumentando
hasta por tres horas las jornadas de los días subsiguientes, sin estar obligado al
pago del recargo;  
2. Dicho aumento durará hasta que las horas de exceso sean equivalentes por el
número y el monto de la remuneración, a las del período de interrupción;
3. Si el empleador tuviere a los trabajadores en el establecimiento o fábrica
hasta que se renueven las labores, perderá el derecho a la recuperación del tiempo
perdido, a menos que pague el recargo sobre la remuneración correspondiente a
Ecuador 95
las horas suplementarias de conformidad con lo prescrito en el artículo 55, reglas

2 y 3 de este Código;
4. El trabajador que no quisiere sujetarse al trabajo suplementario devolverá al
empleador lo que hubiere recibido por la remuneración correspondiente al tiempo
de la interrupción; y, 5. La recuperación del tiempo perdido sólo podrá exigirse
a los trabajadores previa autorización del inspector del trabajo, ante el cual el
empleador elevará una solicitud detallando la fecha y causa de la interrupción, el
número de horas que duró, las remuneraciones pagadas, las modificaciones que
hubieren de hacerse en el horario, así como el número y determinación de las
personas a quienes se deba aplicar el recargo de tiempo.
Art. 67. Pago en caso de licenciamiento. Cuando por razón de cualquier fiesta
no determinada en el artículo 65 de este Código, el empleador licenciare a los tra-
bajadores, estará obligado a pagarles la remuneración de ese día, como si el trabajo
se hubiere realizado, a menos que entre empleador y trabajador hubiere mediado
convenio expreso para la suspensión del trabajo, pues en tal caso nada deberá el
primero al segundo por este concepto.
Art. 525. Concepto de paro. Paro es la suspensión del trabajo acordada por un
empleador o empleadores coligados.
Art. 526. Autorización para el paro. Cualquier empleador o grupo de emplea-
dores que pretendan suspender el trabajo de sus empresas, explotaciones o esta-
blecimientos, deberá comunicar su decisión por escrito al inspector del trabajo y
expresar los motivos en que se funda. Solicitará a la vez, autorización para el paro.

COVID-19
El Presidente de la República decretó el ESTADO DE EXCEPCIÓN POR
CALAMIDAD PÚBLICA en todo el territorio nacional y en la letra a) del De-
creto Ejecutivo No. 1017 del 16 de marzo de 2020, se dispone: “Se suspende la
jornada presencial de trabajo comprendida entre el 17 al 24 de marzo de 2020
para todos los trabajadores y empleados del sector publico y del sector privado. El
Comité de Operaciones de Emergencia Nacional, una vez evaluado el estado de la
situación podrá prorrogar los días de suspensión de la jornada presencial de traba-
jo”., para el efecto los servidores públicos y empleados en general que su actividad
lo permita se acogerán al teletrabajo, o a lo establecido en el Acuerdo Ministerial
No. MDT 077-2020 que expide las directrices para la aplicación de reducción,
modificación o suspensión emergente de la jornada laboral durante la declaratoria
de emergencia sanitaria y su respectiva reforma mediante Acuerdo Ministerial No.
MDT 080-020.
Quedan exentos de la suspensión obligatoria de la jornada presencial, las si-

guientes actividades laborales: Salud (Publica y Privada), Seguridad y Control,
Comunicación Social, Sectores Estratégicos (Minería, Electricidad, Agua Potable,
Saneamiento, Servicio Postal, Recolección de Basura, Recolección de desechos
infecciosos hospitalarios y biodesechos, aviación, mantenimiento vial, telecomu-
nicaciones, hidrocarburos, cadena de producción alimenticia, bebidas y abasteci-
miento (agricultura, ganadería, pesca y acuicultura), cadena de producción de me-
dicamentos e insumos médicos, insumos de limpieza e higiene, cadenas conexas
de producción de actividades autorizadas, cadena de exportación e importación,
servicios exequibles o funerarios, sector financiero, servidores de gobierno y cuer-
po diplomático, y plataformas digitales de entregas a domicilio.

Los presupuestos de la suspensión de la jornada son los siguientes:
• La suspensión no debe ser atribuible al empleador ni al trabajador.
• El empleador debe mantener el pago de la remuneración durante la sus-
pensión.
• El empleador y los trabajadores podrán acordar diferir el pago de la re-
muneración correspondiente al período de suspensión, estableciendo un
calendario para el efecto.
• El empleador tendrá derecho a recuperar el tiempo no trabajado, aumen-
tando, sin recargos, hasta 12 horas semanales y los sábados 8 horas diarias.
• Si un trabajador no cumple con la recuperación, el empleador podrá des-
contar de remuneraciones futuras, lo que hubiere recibido durante la sus-
pensión.

La suspensión de la jornada presencial se encuentra suspendida hasta el 12 de
abril de 2020; sin embargo, el Comité de Operaciones de Emergencia Nacional
podría disponer la ampliación de dicho plazo.

Las autoridades no se han pronunciado sobre la posibilidad o no de aplicar
las normas relativas al licenciamiento, según las cuales podría, previo convenio
expreso, haber espacio para la suspensión del trabajo sin pago de remuneración. El
Ecuador 97
Paro Patronal requiere de un trámite previo, cuyos plazos no han sido modificados
por la autoridad, con ocasión de la emergencia.
Mediante Acuerdo Ministerial No. 2020-077, reformado posteriormente por
el 2020-080, el Ministerio del Trabajo, emitió disposiciones que permiten al em-
pleador reducir, modificar o suspender la jornada laboral durante la emergencia,
en la que, respecto de la reducción de la jornada, se dispone:
• Puede reducirse hasta un mínimo de 30 horas a la semana, siendo la jorna-
da ordinaria de 40 horas hebdomadarias.
• No puede aplicarse por periodos superiores a 6 meses, renovables por una
sola vez, hasta por 6 meses adicionales.
• Si en ese ejercicio económico, la empresa obtiene utilidades, antes de re-
partirlas a sus accionistas o socios, deberá pagar a los trabajadores las horas
que no hubieran trabajado como consecuencia de la reducción emergente.
MOVILIDAD LABORAL
El Decreto de Estado de Emergencia 1017-2020 de fecha 16 de marzo de
2020, restringió el derecho al libre tránsito dentro del territorio de Ecuador, y
declaró toque de queda a partir del 17 de marzo de 2020, salvo para las siguientes
personas:
• Personas que deban prestar un servicio público o privado de provisión de
servicios básicos de salud, seguridad, bomberos, aeropuertos, terminales
aéreos, terminales terrestres, marítimos, fluviales, bancarios, provisión de
víveres y otros servicios necesarios.
• Miembros de la Policía Nacional y Fuerzas Armadas.
• Comunicadores sociales acreditados.
• Miembros de misiones diplomáticas
• Personas que por temas de salud deban movilizarse a centros médicos.
• Personal médico, sanitario o de socorro.
• Vehículos con personas que se movilicen para abastecerse de víveres, me-
dicamentos y combustibles, de acuerdo al numero de placa y al calendario
establecido para ello.
La medida además estableció el uso de salvoconductos de movilización y

también se dispuso que no requieren salvoconducto para movilizarse aun en los
días de restricción por el número de la placa y de la restricción en el horario de
toque de queda, únicamente para el cumplimiento de sus actividades laborales:
Salud (Publica y Privada), Seguridad y Control, Comunicación Social, Sectores
Estratégicos (Minería, Electricidad, Agua Potable, Saneamiento, Servicio Postal,
Recolección de Basura, Recolección de desechos infecciosos hospitalarios y biode-
sechos, aviación, mantenimiento vial, telecomunicaciones, hidrocarburos, cadena
de producción alimenticia, bebidas y abastecimiento (agricultura, ganadería, pesca
y acuicultura), cadena de producción de medicamentos e insumos médicos, insu-
mos de limpieza e higiene, cadenas conexas de producción de actividades autoriza-
das, cadena de exportación e importación, servicios exequibles o funerarios, sector
financiero, servidores de gobierno y cuerpo diplomático, y plataformas digitales
de entregas a domicilio.

De acuerdo con la normativa expedida a raíz de la emergencia sanitaria, el
empleador y los trabajadores de mutuo acuerdo podrán convenir modalidades
especiales de trabajo establecidas en la normativa existente, que respondan a las
condiciones derivadas del de la pandemia del COVID-19 como imposibilidad
de movilización, prevención de riesgos de contagio y la situación financiera del
empleador; todo ello, sin que implique la renuncia de derechos de los trabajado-
res. Por ejemplo, las partes pueden modificar el tipo de contrato, los trabajadores
podrían permanecer en sitios adecuados en las instalaciones de trabajo, entre otras
muchas alternativas.

En cuanto a vacaciones, el Ministerio de Trabajo, mediante Acuerdo Minis-
terial No. 2020-077, reformado por el 2020-080, emitió disposiciones que per-
miten:
• Durante la vigencia de la emergencia sanitaria, el empleador puede dispo-
ner unilateralmente que el trabajador goce de sus vacaciones acumuladas.
• Mediante acuerdo entre empleador y trabajador, se podrá disponer el goce
de vacaciones anticipadas.
El Acuerdo Ministerial referido, flexibiliza el plazo de notificación a los traba-
jadores del momento en que deben gozar sus vacaciones, toda vez que, de acuerdo
Ecuador 99
con el Código del Trabajo, el aviso debe ser dado por el empleador con al menos
90 días de anticipación a la fecha en que deba iniciar el periodo vacacional.

No existe normativa que prohíba los despidos; y, de acuerdo con el artículo 6
del Acuerdo Ministerial MDT No. 077-2020, la suspensión del trabajo no impli-
ca despido intempestivo.
De acuerdo con la legislación ecuatoriana, el patrono puede dar por terminada
la relación laboral de manera unilateral, obligándose al pago de una indemniza-
ción por despido intempestivo.
Sólo será ineficaz, y por lo tanto susceptible de ser declarado nulo por un Juez
de Trabajo, el despido que recaiga sobre los dirigentes sindicales y las personas
trabajadoras con ocasión de su condición de gestación o maternidad.

No se ha establecido ni contemplado algún tipo de subsidio a favor de los
trabajadores ni de los empleadores, únicamente se han establecido facilidades de
pago para el empleador, en cuanto al pago de la remuneración.
Adicional a ello se estableció que los afiliados voluntarios del Instituto Ecua-
toriano de Seguridad Social (IESS) que gozan de cobertura, pero que no trabajan
en relación de dependencia gozarán de una suspensión temporal en el pago de
aportes durante 90 días, como medida de alivio económico para quienes tienen
pequeños negocios o son trabajadores independientes.

En cuanto a la suspensión de pagos de impuesto a la renta bajo relación de
dependencia no se ha establecido ninguna norma. Sin embargo, se han habilitado
facilidades de pago para impuestos directos (impuesto a la renta, contribución
solidaria, otros), con pago del 20% de entrada y la diferencia se deberá pagar
máximo en 2 años, según lo requiera el trabajador y previa autorización de la
administración tributaria.
El Banco del Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social ha establecido algunos

programas de soluciones financieras para sus afiliados, con condiciones preferen-
ciales ante la emergencia sanitaria y el estado de excepción, tales como:
• Préstamos quirografarios emergentes hasta 2.500 dólares con un plazo de
3, 6 y 9 meses, con tasas de interés del 6,5 al 8,5% con 3 meses de gracia.
• Préstamos prendarios, a los que puede aplicar cualquier ciudadano, se es-
tableció que las joyas dejadas como prendas no serán rematadas, ya que
se realizará una renovación inmediata y tendrán los clientes tendrán un
período de 6 meses para recuperarlas.
• Préstamos hipotecarios, para este caso se puso a disposición de los afiliados
y jubilados la campaña “Reactívate”, que permite adecuar los compromisos
adquiridos a la situación de pago de los beneficiarios y la aplicación de de-
rechos, como la del seguro de desgravamen, en caso de titulares del crédito
que hayan fallecido. Las soluciones de pago están dirigidas a clientes con
mora en sus préstamos hipotecarios, presenta alternativas de extensión de
plazo a 30 años, con el interés original y 18 meses de gracia, sobre el pago
de capital.
De otro lado la Superintendencia de Bancos mediante Circular SB-DS-2020-
0003-C y Resolución No. SB-2020-50, dispuso a las entidades bancarias públicas
y privadas el mecanismo para implementar el diferimiento extraordinario de obli-
gaciones crediticias que permitan:
• Aliviar financieramente a las personas, MIPYMES y empresas frente al
COVID-19;
• Reestructurar, refinanciar y diferir las cuotas de las obligaciones crediticias
con la banca pública, privada y BIESS, a petición del cliente y/o iniciativa
de institución controlada; y,
• Proteger los ahorros de los depositantes, afiliados y pensionistas.

Es necesario implementar periodos de gracia o suspensión del pago del im-
puesto a la renta bajo relación de dependencia a los trabajadores, y en el caso de los
empleadores contemplar de manera urgente periodos de gracia, subsidios o sus-
pensión de pago de planillas de aportes patronales, para así propender a resguardar
las fuentes de trabajo y empleo a futuro.
Sin embargo, en declaraciones públicas el Presidente del Consejo Directivo
del Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social (IESS) ha descartado la posibilidad
de ofrecer tiempo de gracia a los empleadores y a los trabajadores en relación de
Ecuador 101
dependencia para el pago de sus aportes obligatorios al IESS, ya que esto afectaría
el pago de pensiones jubilares.
De fecha 14 de marzo de 2019, se emite un documento suscrito por parte del
Ministerio de Trabajo, Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social y Ministerio de
Salud, que contiene las “Directrices para la prevención y protección de los traba-
jadores y servidores públicos frente al coronavirus (COVID-19) dentro de los es-
pacios laborales”, en el mismo se exponen consideraciones generales sobre el CO-
VID-19, tratamiento en casos probables, sospechosos y casos confirmados en el
que se indica que: “Si se presentare alguna persona en el espacio laboral con fiebre,
tos y dificultad para respirar y que refiera contacto con personas diagnosticadas
como casos sospechosos, probables o confirmados de coronavirus (COVID-19) o,
que catorce (14) días antes haya visitado áreas de riesgo de transmisión de este vi-
rus o países con casos confirmados de coronavirus (COVID-19) conforme infor-
mación oficial, se deberá llamar a la línea gratuita 171 o 911 para que un médico
evalúe su caso o acudir al establecimiento de salud del Ministerio de Salud Pública
más cercano, para realizarse la valoración médica correspondiente”.
Se establecen medidas de comunicación y prevención en el ámbito laboral indi-
cándose que es competencia exclusiva del ministerio de Salud, pero se insta a que los
empleadores elaboren un plan comunicaciones referente a medidas de prevención
y protección frente al Coronavirus, difusión de mensajes con información oficial, y
que se tomen cursos rápidos en línea sobre los “Métodos de detección, prevención,
respuesta y control del COVID-19 y a los virus respiratorios emergentes”, propor-
cionado por la Organización Mundial de la Salud; que se establezcan medidas de
control como poner a disposición del personal dispensador de jabón liquido y alco-
hol gel, medidas sanitarias, identificar personal con mayor vulnerabilidad a riesgo
de contagio, evaluar la relevancia de viajes para ejecución de actividades laborales.
También se dan recomendaciones para los trabajadores y servidores públicos tales
como cumplir con medidas de prevención, control y protección, así como atender
capacitaciones que se organicen para prevenir el contagio.
En caso de detectarse algún caso, se deberá comunicar a las autoridades sani-
tarias, y se adoptan medidas de aislamiento obligatorio, indicando textualmente:
“Si el médico dispone cuarentena al trabajador o servidor público con sospecha
de coronavirus (COVID-19), éste justificará su condición a través del certificado
médico correspondiente emitido por el Ministerio de Salud Pública, de acuerdo
a lo previsto en el Reglamento Sanitario Internacional y el «Protocolo Interinsti-
tucional para la atención de emergencias por posible Código ESPII». 4. Aquellos

trabajadores y servidores públicos (personal de riesgo) que deban acatar el Aisla-
miento Preventivo Obligatorio (APO) dispuesto en el Acuerdo Interministerial
Nro. 001, de 12 de marzo de 2020, adoptarán obligatoriamente la modalidad del
teletrabajo”.

Las directrices dispuestas son de prevención, sin embargo no se contempló que
en la actualidad, debido a la falta de reactivos y demora en la entrega de los resul-
tados, muchos trabajadores no tienen acceso a la prueba por lo que no se puede
certificar si se tiene diagnosticado el virus, o si un familiar lo tiene, y deba mante-
ner aislamiento obligatorio, lo que dificulta la actividad de control de ausentismo
por parte de los empleadores, sobretodo en las actividades que no se encuentran
suspendidas por tratarse de sectores estratégicos, y en el caso de los trabajadores
que ejecutan el teletrabajo tampoco es posible determinar a ciencia cierta los días
que se mantiene con licencia de enfermedad, de padecer síntomas graves o leves,
lo que el trabajo efectivo de labores.

efectuándose?
No, porque todos los procesos administrativos y judiciales se encuentran sus-
pendidos.
El Decreto Presidencial de Estado de Excepción No. 1017 de fecha 16 de
marzo, con vigencia a partir del 17 de marzo de 2020, se dispuso que se emita por
parte de todas las funciones del Estado y otros organismo estatales, las resoluciones
que se consideren necesarias para que proceda a la suspensión de términos y plazos
a las que haya lugar, en procesos judiciales y administrativos, y en procesos alter-
nativos de resolución de conflictos, con el fin de precautelar la salud publica, el
orden, seguridad en el marco de las garantías del debido proceso ante la calamidad
pública presentada.
Ecuador 103
En materia administrativa, el Ministerio de Trabajo mediante resolución No.

MDT 009-2020 dispone: “suspender a partir del día 17 de marzo de 2010, las
audiencias, términos, plazos y prescripciones dentro de los trámites administra-
tivos, recursos administrativos, acciones de cobro y demás trámites administra-
tivos seguidos ante cualquier dependencia del Ministerio de Trabajo, durante la
declaratoria de emergencia”; poniendo a disposición correos electrónicos para la
recepción de denuncias de trabajadores en casos que se requiera.
En materia judicial, el Pleno del Consejo Nacional de la Judicatura, mediante
resolución No. 029-2020 de fecha 14 de marzo de 2020 modificó el calendario de
vacancia judicial para que rija a partir del 16 al 30 de marzo del 2020.
Posteriormente a ello, el Consejo de la Judicatura, mediante resolución núme-
ro 031-2020 de 17 de marzo de 2020, dispuso la suspensión de la jornada laboral
de todos los funcionarios judiciales mientras dure el estado de excepción (inicial-
mente establecido hasta el 15 de mayo de 2020). Continuarán con la jornada
laboral únicamente los funcionarios de las unidades judiciales de flagrancia: penal;
violencia contra la mujer y miembros del núcleo familiar; tránsito; adolescentes
infractores; y, las unidades multicompetentes, en casos de flagrancia.
La Corte Nacional de Justicia, mediante resolución número 04-2020 suspen-
dió los plazos y términos de todos los procesos judiciales mientras dure el estado
de emergencia sanitaria.
La resolución número 031-2020 del 17 de mazo de 2020 del Consejo de la
Judicatura también suspende la atención al público en los centros de arbitraje y
mediación privados. Los centros de arbitraje y mediación han acatado la disposi-
ción del Consejo de la Judicatura y han dispuesto a los tribunales arbitrales que
suspendan los términos en cada proceso.

Sería pertinente analizar si las medidas adoptadas podrían complementarse,
incluyendo progresivamente la implementación del teletrabajo o mecanismos
digitales para que los órganos jurisdiccionales sigan operando, precautelando el
derecho a la tutela judicial efectiva.
Respecto a la contratación de extranjeros, no hay norma especial o pronuncia-
miento alguno por parte del Ministerio de Trabajo. Respecto al tema migratorio,
el Ministerio de Relaciones Exteriores y Movilidad Humana, mediante Acuerdo
Ministerial No. 0000035 dispuso la suspensión a partir del 19 de marzo de 2020

de todos los plazos y términos relativos a los procedimientos administrativos sobre
movilidad humana, así como también los plazos de permanencia máxima en el ex-
terior para residentes temporales (90 días por año) y permanentes (180 días al año,
durante los primeros dos años); concluyendo que una vez finalizada la declaratoria
de emergencia sanitaria, el extranjero tendrá plazo de treinta días para proceder
con su regularización conforme el artículo 15 del Reglamento a la Ley Orgánica
de Movilidad Humana, sin el pago de ninguna multa.
Considerando que la Constitución de la República del Ecuador, en su artículo
9 establece que las personas extranjeras que se encuentran en territorio ecuatoriano
tendrán los mismos derechos y deberes que los ecuatorianos; debe entenderse que
las medidas laborales de emergencia emitidas por parte del Estado Ecuatoriano, así
como del Ministerio de Trabajo son aplicables a los extranjeros que mantienen re-
laciones laborales en el Ecuador, sin distinción, especialidad, ni excepción alguna.
La Inspectoría de Trabajo, en tanto instancia administrativa, se ve afectada
por resolución No. MDT 009-2020 que dispone: “suspender a partir del día 17
de marzo de 2010, las audiencias, términos, plazos y prescripciones dentro de
los trámites administrativos, recursos administrativos, acciones de cobro y demás
trámites administrativos seguidos ante cualquier dependencia del Ministerio de
Trabajo, durante la declaratoria de emergencia”. Sin embargo, para verificar el
cumplimiento de medidas de seguridad e higiene para aquellas actividades que
deben seguir operando, así como la suspensión de aquellos que tienen prohibición
de laborar de manera presencial, el Ministerio de Trabajo ha realizado inspecciones
esporádicas, utilizando como sustento que el Articulo 542 y 628 del Código de
Trabajo, en concordancia con el Mandato Constituyente No. 8 establece que es
atribución de la autoridad: “Visitar fabricas, talleres, establecimientos, construc-
ciones de locales destinados al trabajo y viviendas de trabajadores, siempre que lo
estimaren conveniente…”
En razón de ello, en las boletas de inspecciones se ha dispuesto la clausura
indefinida de los centros de trabajo y el envío inmediato de los trabajadores a sus
domicilios, sin que se afecte los derechos de los trabajadores, todo ello en base a lo
contemplado en el artículo 436 del Código del Trabajo: “Suspensión de labores y
cierre de locales. El Ministerio de Trabajo y Empleo podrá disponer la suspensión
de actividades o el cierre de los lugares o medios colectivos de labor, en los que se
atentare o afectare a la salud y seguridad e higiene de los trabajadores, o se con-
traviniere a las medidas de seguridad e higiene dictadas, sin perjuicio de las demás
Ecuador 105
sanciones legales. Tal decisión requerirá dictamen previo del Jefe del Departamen-
to de Seguridad e Higiene del Trabajo”.
Además, los Inspectores de Trabajo señalan que con ocasión del estado de
EMERGENCIA SANITARIA Y el Estado De Excepción, que es de conocimien-
to público, no se precisa el dictamen del Jefe del Departamento de Seguridad e
Higiene del Trabajo.
EL SALVADOR
Mariana Elizabeth Melara1 y Gabriel Alberto Guevara Castillo2
El Código de Trabajo regula el trabajo a domicilio en los artículos 71 y siguien-
tes, que es lo más aproximado al teletrabajo antes del COVID-19.
El 20 de marzo de 2020, la Asamblea Legislativa aprobó la Ley de Regulación
del Teletrabajo, mediante decreto legislativo 600, la cual tiene como objeto pro-
mover, armonizar, regular e implementar el teletrabajo como un instrumento para
la generación de empleo y modernización de las instituciones públicas, privadas y
autónomas, a través de la utilización de tecnologías de la información y comuni-
cación. Sin embargo la misma no ha sido aún publicada en el Diario Oficial por
lo que aún no ha entrado en vigencia.

Si bien la normativa no se encuentra vigente aún, se comparten a continuación
las modalidades que se encuentran contempladas en la misma.
1. De acuerdo al lugar donde desempeñan las labores:
a. Autónomos;
b. Móviles;
c. Suplementarios.
2. De acuerdo a la fijación de horario de trabajo y jornada de trabajo:
1
Abogada con Maestría en Medicación Familiar, Social y Laboral. Servidora Pública en
Materia de Derechos Humanos de las Mujeres
2
Licenciado en Ciencias Jurídicas por la Universidad Dr. José Matías Delgado. Abogado
y Notario. Máster en Prevención de Riesgos Laborales por la Universidad Politécnica de
Madrid. Docente de Derecho Colectivo del Trabajo y Derecho Procesal Laboral
108 Mariana Elizabeth Melara y Gabriel Alberto Guevara Castillo
a. Teletrabajo conectado; y
b. Teletrabajo desconectado.
¿Se adopta alguna normativa especial o excepcional en razón del COVID-19?
En la actualidad se está a la espera de la entrada en vigencia de la Ley de regulación
de Teletrabajo.
Por el momento no se cuenta con otra normativa específica al respecto en
razón del COVID-19, sin embargo cabe mencionar que se ha emitido el Decreto
Ejecutivo Nº 6 en el ramo de Salud de fecha 16 de marzo de 2020 - Disposiciones
para Ordenar a los Trabajadores el Retorno a su Domicilio para Resguardarse del
Contagio de la Pandemia de COVID-19, y para Garantizar su Remuneración.

Este decreto principalmente en sus artículos 1 y 2, busca resguardar a trabaja-
dores y trabajadoras con condiciones especiales de vulnerabilidad, en sus lugares
de domicilio o residencia, garantizándoles su remuneración, permitiendo además
el teletrabajo cuando sea posible, mientras dure la aplicación de los decretos le-
gislativos Nº 593 (30 días a partir del 16/03/2020), Nº 594 (15 días a partir del
16/03/2020) o sus prórrogas.
Para ello, las empresas del sector privado e instituciones del sector público
deberán posibilitar los mecanismos necesarios para que las trabajadoras y trabaja-
dores puedan desarrollar sus labores desde sus lugares de residencia.
Entre los trabajadores y trabajadoras contemplados en este decreto se encuen-
tran las personas mayores de 60 años, mujeres embarazadas, personas con enfer-
medades crónicas como insuficiencia renal crónica o trasplantados; cáncer en pro-
cesos de radioterapias o quimioterapias; Lupus; diabetes Mellitus; enfermedades
pulmonares crónicas.
Asimismo se establece que todos los servidores públicos que no sean necesa-
rios a criterio del Titular de cada Institución, para brindar los servicios públicos
vitales que cada una de ellas prestan, deberán resguardarse en cuarentena en sus
respectivos lugares de domicilio o residencia. El plazo en que los trabajadores se
encuentren en esta situación serán debidamente remunerados con cargo al presu-
puesto de la Institución donde laboren.
En ese sentido y en esos casos las instituciones públicas se encuentran promo-
viendo el teletrabajo.
El Salvador 109
Lo relativo a la suspensión de contratos se establece en el CAPITULO V del
Código de Trabajo: De la suspensión del contrato de trabajo en los artículos 35 y
siguientes, en los cuales se determinan causales específicas de suspensión de con-
trato.

COVID-19?
No se han adoptado normativas específicas que regulen la suspensión de con-
tratos, sin embargo el 1 de abril de 2020, la Asamblea Legislativa aprobó las Dis-
posiciones Transitorias para garantizar la continuidad de la prestación de servicios
de salud del Instituto Salvadoreño del Seguro Social (ISSS) a trabajadores en con-
dición de desempleo o suspensión de contrato de trabajo.

Es importante señalar que se han creado decretos legislativos y ejecutivos con
el fin de proteger y garantizar la remuneración de trabajadores y trabajadoras tan-
to del sector público como privado, a quienes por condiciones específicas o por
mandato específico se ha ordenado ya sea su retorno al domicilio con el fin de
resguardarse de la pandemia, o ya sea por haberse suspendido labores de un rubro
específico.
Entre ellos encontramos los siguientes decretos:
• Decreto Legislativo Nº 593 de fecha 14 de marzo: Estado de Emergencia
Nacional de la Pandemia por COVID-19.
• Decreto Legislativo Nº 594 de fecha 14 de marzo 2020: Ley de Restricción
temporal de derechos constitucionales concretos para atender la Pandemia
COVID-19.
• Decreto Ejecutivo Nº 6 en el ramo de Salud de fecha 16 de marzo de 2020:
Disposiciones para Ordenar a los Trabajadores el Retorno a su Domicilio
para Resguardarse del Contagio de la Pandemia de COVID-19, y para
Garantizar su Remuneración.
Entre las personas a que hacen alusión los decretos y que deberán ser remune-
radas se encuentran entre otros: mayores de 60 años, mujeres embarazadas y per-
sonas con enfermedades crónicas tanto en el sector público como privado (Decre-
to Ejecutivo nº 6 arts. 1 y 2); personal de centros escolares y demás instituciones

académicas por suspensión de labores en todo el sistema educativo (art. 7 Decreto
593); suspensión de las labores de empleados de las instituciones del sector públi-
co y municipal, siempre que por la naturaleza del servicio, que se presta en cada
institución no se considere vital para brindar el auxilio y la ayuda necesaria para
superar la emergencia; a criterio de la administración pública.
Los empleadores privados que en aplicación de la presente disposición así lo
consideren pertinente, podrán solicitar créditos ante el Banco Hipotecario de El
Salvador, cuando así lo consideren pertinente, entidad que pondrá disposición
de estos una línea de crédito preferencial, conforme a los términos que al efecto
establece la legislación laboral.
En la actualidad se encuentra únicamente regulado en los artículos 161 y si-
guientes del Código de Trabajo.
MOVILIDAD LABORAL
Principalmente el Decreto Ejecutivo 14, de fecha 30 de marzo 2020. Medidas
extraordinarias de prevención y contención para declarar el territorio Nacional
como Zona Sujeta a Control Sanitario, a fin de contener la Pandemia COVID-19.

En este decreto se toma como medida sanitaria extraordinaria la restricción a
todas las personas de permanecer en sus casas de residencia, así como restricción
de actividades que no sean permitidas en el mismo.
Este decreto al igual que las leyes y decretos que se han establecido, tanto por
la Asamblea Legislativa como por el Órgano Ejecutivo vienen enfocadas a evitar la
movilidad laboral del personal de aquellas empresas cuyo rubro es no esencial para
el mantenimiento de los servicios vitales del país, es decir, que solo se ha permitido
el trabajo de aquellas empresas cuyos servicios son esenciales a la comunidad y al
combate de la pandemia.
El artículo 2 del decreto ejecutivo 14 establece una serie de excepciones que
permite la movilidad de trabajadores y trabajadoras, relacionados con suministro,
abastecimiento, producción y comercialización de productos y servicios vitales; y
El Salvador 111
de otros que coadyuven al combate de la pandemia, quienes tienen la obligación

de identificarse de conformidad a los establecido en el artículo 8. Se establece ade-
más que en los desplazamientos deberán respetarse las recomendaciones y medidas
dictadas por las autoridades de salud, protección civil y seguridad pública.

No existen normativas especiales o excepcionales relativas a vacaciones, permi-
sos y compensatorios. Por lo que se aplican las normas establecidas en el Código
de Trabajo y en La Ley de Asuetos, Vacaciones y Licencias de Empleados Públicos.
Sin embargo, el Art. 5 del Decreto Legislativo 593 establece que las cuaren-
tenas ordenadas por COVID-19 a trabajadores y trabajadoras serán reconocidas
como incapacidades temporales por enfermedad común.
“Las cuarentenas ordenadas por la Pandemia del COVID-19, tendrán el mis-
mo tratamiento de las incapacidades temporales por enfermedad común, previstas
en el Código de trabajo y la Ley de Asuetos, Vacaciones y Licencias de Empleados
Públicos, para todos los efectos legales y económicos correspondientes. En este
caso, El Instituto Salvadoreño del Seguro Social está obligado a cubrir la totalidad
del subsidio diario por incapacidad al trabajador o trabajadora con cuarentena,
durante el tiempo requerido para ella y de conformidad a lo señalado en el art. 48
de la Ley del Seguro Social y el art. 24 del Reglamento de Aplicación del Régimen
del Seguro Social”.

El Decreto Legislativo 593 de fecha 14 de marzo de 2020: Declaratoria de
Emergencia Nacional, establece en su artículo 5 la imposibilidad del patrono de
despedir a los trabajadores y trabajadoras que actualmente no se encuentran labo-
rando debido a la pandemia y al distanciamiento social solicitado por autoridad
competente.
“No podrá ser objeto de despido todo trabajador o trabajadora que sea objeto
de cuarentena por COVID-19, ordenada por autoridad de salud competente, ni
aquellos que estén imposibilitados a regresar al lugar de trabajo por restricciones
migratorias o sanitarias, decretadas en el país o en el extranjero y tampoco podrán
ser objeto de descuento en su salario. La garantía de estabilidad laboral comenzará
a partir de haberse ordenado la cuarentena y se extenderá hasta 3 meses después
de que esta concluya, salvo que existan causas legales de terminación de la relación
laboral”.

En el artículo 14 del Decreto Ejecutivo No. 14, en el ramo de Salud, de fecha
30 de marzo de 2020. Medidas Extraordinarias de Prevención y Contención para
Declarar el Territorio Nacional como Zona Sujeta a Control Sanitario, a fin de
Contener la Pandemia COVID-19, se establecen bonos de compensación para la
contención del COVID-19.
Como medida de compensación se establece:
• Un bono mensual de 300 dólares de los Estados Unidos de América por
vivienda, a las personas que no tengan un vínculo laboral, ningún ingreso
permanente y que se vean afectadas económicamente por la pandemia,
siempre y cuando dichas personas no incumplan las medidas establecidas
en el presente decreto como el permanecer los 30 días en casa.
• Un bono de compensación de 150 dólares de los Estados Unidos de Amé-
rica para las empleadas y empleados públicos que realicen directamente ac-
tividades al combate del COVID-19 como el Ministerio de Salud, y otras
instituciones que estén íntimamente relacionadas a esta labor y calificadas
por el dicho ministerio.
En cuanto a los bonos de compensación, los criterios no han sido informados
de forma clara a la población, no hay censo actualizado que permita tener cono-
cimiento sobre la población que sería beneficiaria. Además los mecanismos para
su reclamo no fueron claros ni operativos por lo que generaron aglomeraciones de
personas, exponiendo a la población al posible contagio del COVID-19.

No se han adoptado normativas especiales y específicas para la suspensión de
pagos de impuestos a trabajadores, de coberturas sociales, sin embargo se conside-
ra oportuno mencionar la siguiente normativa aprobada.
El Decreto No. 598. Ley Especial y Transitoria sobre la Modalidad de Pago del
Impuesto Sobre la Renta Aplicable a Pequeños Contribuyentes, Turismo, Energía
Eléctrica, Servicios de Televisión, Internet y Telefonía, y sobre la Contribución
El Salvador 113
Especial para la Promoción del Turismo. En el artículo 3 se establece la prórroga

del pago del Impuesto sobre la Renta para todos los contribuyentes con un pago
menor de US$10,000, ampliando el pago hasta por un máximo de ocho cuotas.
El Decreto No. 601. Ley Transitoria para Diferir el Pago de Facturas de Ser-
vicios de Agua, Energía Eléctrica y Telecomunicaciones (Teléfono, Cable e Inter-
net). Esta disposición se aplicará a las facturas de los meses de marzo, abril y mayo
del presente año las cuales se cancelarán en cuotas niveladas entre julio y diciem-
bre, beneficiando a personas naturales y jurídicas que hayan experimentado una
disminución en sus ingresos ante la crisis ocasionada por el COVID-19.
El Art. 9 del Decreto 593 dispone que las personas adultas mayores no estarán
obligadas a la comparecencia de ley para el goce de su pensión durante la vigencia
de este decreto
El Decreto Ejecutivo No. 14, en el ramo de Salud, de fecha 30 de marzo
de 2020. Medidas Extraordinarias de Prevención y Contención para Declarar el
Territorio Nacional como Zona Sujeta a Control Sanitario, a fin de Contener la
Pandemia COVID-19. El decreto en mención mandata a que los establecimientos
cuyo funcionamiento está permitido deben establecer las medidas necesarias para
resguardar a sus empleados y clientes en su caso, de un posible contagio.
Entre las principales medidas se encuentran las medidas de distanciamiento,
colocación de alcohol gel, utilización de mascarillas, limpiar las manos una vez se
tenga contacto con dinero, aislamiento inmediato antes síntomas sospechosos de
un trabajador o cliente y otras medidas que eviten el contagio masivo de personas;
aislar a quienes tosen o estornudan constantemente y de ser necesario llamar al
132 por si es requerida atención o traslado de alguna persona con síntomas sospe-
chosos (Arts. 6. 7 y 8).
Asimismo de conformidad al artículo 10 del decreto, se ha establecido que en
los casos de servicios de seguridad, gasolineras, transporte privado, servicios de
taxi, transporte de carga autorizados o los que ingresan por intercambio comer-
cial en aduanas están permitidos con la limitación de que no puede ir más de un
pasajero, salvo excepciones como el acompañamiento de adultos mayores o casos
debidamente justificados.
Por su parte, el Decreto Ejecutivo No. 13, de fecha 26 de marzo de 2020 y
publicado en el Diario Oficial de esa misma fecha, denominado “Reforma al De-
creto No 12 de fecha 21 de marzo de 2020, publicado en el Diario Oficial No. 59

y tomo No. 426 de la misma fecha”
El Ministerio de Trabajo y Previsión Social establecerá los protocolos de se-
guridad y salud ocupacional, junto con el Ministerio de Salud, las cuales serán
aplicables a las empresas que puedan continuar con el ejercicio de sus actividades.
El Ministerio de Trabajo y Previsión Social, definirá el número máximo de em-
pleados por turnos en aquellas empresas en las que se les permita reanudar labores.
Las medidas antes descritas, también serán aplicables al sector gubernamental.

efectuándose?
No. Los términos y plazos procesales en los procesos administrativos y judicia-
les sin distinguir la materia se han suspendido, de conformidad Decreto Legislati-
vo Nº 599: Reforma al artículo 9 del Decreto No. 593.

COVID-19?
Decreto Legislativo No. 599: Reforma al artículo 9 del Decreto No. 593 [Es-
tado de Emergencia Nacional de la Pandemia por COVID-19] sobre procedi-
mientos administrativos y judiciales. Este decreto establece la suspensión de los
términos y plazos procesales en los procedimientos administrativos y judiciales
sin distinguir materia y la instancia en que se encuentran, durante la vigencia del
decreto.
Además se establece que no incurrirán en incumplimiento de obligaciones
contractuales y tampoco penalidades civiles y mercantiles, todas aquellas personas
que se vean imposibilitadas de cumplir sus obligaciones por estar afectadas direc-
tamente por las medidas aplicadas en cumplimiento de este decreto.
En un principio se permitieron solo aquellas actuaciones que fueran inelu-
dibles, declaraciones de testigos, declaración de parte contraria y similares y se
postergaron las audiencias en donde los citados hubieran sido personas mayores de
edad o mujeres en estado de embarazo, sin embargo con la declaración del estado
de emergencia y la suspensión de la libertad de tránsito, se dio por interrumpida
toda actividad jurisdiccional de índole laboral.
El Salvador 115
El Ministerio de Trabajo por otra parte, continúa laborando pero solamente el

personal esencial, con el objeto de verificar las condiciones laborales de los traba-
jadores que continúan asistiendo a sus lugares de trabajo.
No se ha adoptado normativa especial o excepcional en razón del COVID-19.
Entre la normativa vigente para la regulación de contratos de extranjeros se en-
cuentran: el Código de Trabajo; la Ley de Organización y Funciones del Sector
Trabajo y Previsión Social (LOFTPS) y arts. 32 y 34 de la ley de migración y
extranjería.

De forma general se ha interrumpido el ingreso de extranjeros al país de con-
formidad al Decreto Ejecutivo nº 5, de fecha 15 de marzo de 2020. D.O. 53,
tomo Nº 426, durante la vigencia de la Ley de Restricción Temporal de Derechos
Constitucionales concretos para atender la Pandemia COVID-19, por representar
un peligro para la salud pública, por lo que la Dirección General de Migración y
Extranjería deberá observar lo previsto en la ley para negar su ingreso al territorio
nacional (art. 1).
La anterior prohibición no comprende en ningún caso restricción alguna a la
libertad de ingresar al territorio, por cualquier vía, de todo salvadoreño, residente,
miembros de misión diplomática y de oficina consular acreditados en el país, así
como miembros de sus familias quienes serán evaluados por el personal de la Ofi-
cina Sanitaria Internacional (OSI) y serán sometido a cuarentena obligatoria hasta
por 30 días, en la forma que determine el Ministerio de Salud, de acuerdo con los
respectivos protocolos sanitarios.
Tampoco supone en ningún caso restricción a la libertad de salir del territorio
de toda persona, ya sea que se trate de salvadoreños, residentes o extranjeros, in-
cluyendo a miembros de misión diplomática y de oficina consular acreditados en
el país así como miembros de sus familias.
Aparte de lo anterior, todos los procedimientos administrativos están suspen-
didos temporalmente, por lo que no se están llevando a cabo otras diligencias que
no sean las enfocadas a la pandemia.
En el Decreto Ejecutivo No. 14, en el ramo de Salud, de fecha 30 de marzo
de 2020. Medidas Extraordinarias de Prevención y Contención para Declarar el
Territorio Nacional como Zona Sujeta a Control Sanitario, a fin de Contener la
Pandemia COVID-19.
El artículo 9 de este decreto establece como una de las facultades del Minis-
terio de Trabajo y Previsión Social, verificar en los lugares de trabajo que corres-
ponda, el cumplimiento de los protocolos de seguridad y salud ocupacional que
establezcan para las empresas que puedan continuar con el ejercicio de sus activi-
dades de conformidad a este decreto, incluyendo el sector público y municipal, a
través de las Direcciones Generales de Inspección de Trabajo y de Previsión Social.
Además, como parte de las acciones del Ministerio de Trabajo, se ha habili-
tado una plataforma digital, en la cual se incorpora un espacio para la denuncia
ciudadana ante el incumplimiento las disposiciones establecidas. https://covid19.
mtps.gob.sv
ESPAÑA
María Teresa Agut García1
En España el teletrabajo o trabajo a distancia se encuentra regulado en el ám-
bito europeo en el Acuerdo Marco Europeo sobre el Teletrabajo de 16 de julio de
2002, revisado en 2009 (carece de eficacia normativa). Y, en el ámbito nacional,
en el art. 13 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se
aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (ET), que
refiere al mismo como aquel en que la prestación de la actividad laboral se realiza
de manera preponderante en el domicilio del trabajador o en el lugar libremente
elegido por este, de modo alternativo a su desarrollo presencial en el centro de
trabajo. Es requisito necesario su formalización por escrito bien en el contrato
inicial bien posteriormente.
Los trabajadores a distancia tendrán los mismos derechos que los que prestan
sus servicios en el centro de trabajo de la empresa. Tendrán derecho a percibir,
como mínimo, la retribución total establecida conforme a su grupo profesional
y funciones. El empresario deberá establecer los medios necesarios para asegurar
el acceso efectivo de estos trabajadores a la formación profesional para el empleo.
Estos trabajadores tienen derecho a una adecuada protección en materia de se-
guridad y salud, igual que la de los trabajadores presenciales. Y podrán ejercer
los derechos de representación colectiva, para lo que se adscriben a un centro de
trabajo de la empresa.
Y, así mismo, en el ámbito de la negociación colectiva el III Acuerdo para el
Empleo y la Negociación Colectiva 2015, 2016 y 2017, que fue prorrogado por el
IV Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva 2018, 2019 y 2020, sigue
las bases establecidas en el Acuerdo Marco Europeo y recoge algunos criterios
que pueden ser utilizados por las empresas y por los trabajadores y representantes
como son:
1
Magistrado-Juez Sustituto. Profesora Asociada en Derecho Constitucional en la Univer-
sidad Jaume I-Castellón. Profesora Tutora en la Universidad Nacional de Educación a
Distancia.
118 María Teresa Agut García
• carácter voluntario y reversible para el trabajador y la empresa.

• igualdad de derechos, legales y convencionales, de los teletrabajadores res-
pecto a los demás trabajadores de la empresa.
• conveniencia de que se regulen aspectos como la privacidad, la confiden-
cialidad, la prevención de riesgos, las instalaciones, la formación, etc.
Sí

El artículo 5 y anexo del Real Decreto-Ley 8/2020, de 17 de marzo, sobre
Medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social
del COVID-19 (BOE 18 de marzo de 2020, con entrada en vigor el mismo día
de su publicación)

Se recogen una serie de medidas excepcionales en el ámbito laboral para ga-
rantizar que una vez se supere la situación de excepcionalidad sanitaria por el co-
ronavirus se reanude la actividad de las empresas y se mantengan de las relaciones
laborales. Para ello se establece con carácter preferente a la suspensión temporal
del contrato o reducción de la actividad, mecanismos alternativos a la organiza-
ción de la empresa como el teletrabajo, pero siempre y cuando ello sea posible
técnicamente o no resulte un esfuerzo desproporcionado.
Para facilitar dicha modalidad laboral se establece que el propio trabajador
voluntariamente autoevalúe sus riesgos laborales en aquellos sectores, empresas o
puestos de trabajo en las que no estuviera prevista, dándose por cumplido con ca-
rácter excepcional la evaluación de riesgos prevista en el art. 16 de la Ley 31/1995,
de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL).
Los art. 45 a 48 ET son las normas generales reguladoras de la suspensión del
contrato de trabajo. La suspensión temporal del contrato de trabajo supone una
España 119
situación en la que se altera el desarrollo normal de la relación laboral y de sus

prestaciones básicas. El contrato no queda extinguido, sino paralizado por causas
debidas al empresario, al trabajador o por circunstancias ajenas a ambos, y se man-
tiene el vínculo jurídico que une a las partes, pero con la exoneración temporal
de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo. La duración de
la suspensión dependerá la causa que la haya motivado debiendo ser de carácter
temporal. El trabajador en todos los supuestos tiene derecho a la reincorporación
en el mismo puesto de trabajo en el que desarrollaba su actividad. Los efectos de
la suspensión en cuanto a las cotizaciones a la Seguridad Social, las mejoras en
las condiciones de empleo, antigüedad, ascensos o indemnizaciones por despido
varían de acuerdo con las causas que motivaron dicha suspensión.
Entre las causas de suspensión del contrato de trabajo (o reducción de la jor-
nada laboral) —ERTE— que podrían ser de aplicación como consecuencia del
COVID-19 se contemplan:
1. La suspensión del contrato (o reducción de jornada) por fuerza mayor
temporal: prevista el art. 45.1.i) ET y arts. 31 a 33 RD 1483/2012, de 29
de octubre, en el que se aprueban los procedimientos de despido colectivo,
suspensión de contratos y reducción de jornada (RDC).
La legislación española permite suspender el contrato de trabajo (o reducir
la jornada laboral) por “fuerza mayor” temporal. El significado de “fuerza
mayor” no viene definido expresamente en las normas, y han sido los tri-
bunales los encargados de acuñarlo, concluyendo, en términos generales
que “se define tradicionalmente como un acontecimiento extraordinario,
irresistible e imprevisible, y que no hubiera sido posible evitar aun aplican-
do la mayor diligencia” [por todas STS, Sala Social, de 8/10/2019 (Proced.
2/2017)].
La fuerza mayor deberá ser constatada por la Autoridad Laboral. Al efec-
to, el procedimiento ha de iniciarse por el empresario mediante solicitud
presentada a la Autoridad Laboral acompañada de los medios de prueba
necesarios, y al mismo tiempo se lo ha de comunicar a los representantes
legales de los trabajadores. Dicha autoridad recabará informe de Inspec-
ción de Trabajo y Seguridad Social para poder resolver y, en el plazo de
cinco días, dictará una resolución en la que constate o no la existencia de
la fuerza mayor.
En el caso de que no se constate la existencia de fuerza mayor la empresa
puede iniciar un procedimiento de despido colectivo o de suspensión de
contratos por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción
(art. 33.4 RDC). Así mismo, el trabajador conserva su derecho al salario
durante todo el tiempo en el que no ha trabajado porque si no prestó sus

servicios fue por causas imputables al propio empresario.
Si la resolución administrativa resulta positiva y entiende que efectivamen-
te existe causa mayor, aprueba el ERTE, los efectos se retrotraen a la fecha
de aparición de esta y su duración se mantendrá hasta que decida el empre-
sario.
Para el trabajador, en el supuesto de que se apruebe el ERTE su contrato
durante el tiempo de su duración queda suspendido y se encuentra en
situación legal de desempleo (art. 267.1 del RD-legislativo 8/2015, de 30
de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de
la Seguridad Social (LGSS) y art. 1.2 del RD 625/1985, de 2 de abril, por
el que se desarrolla la Ley 31/1984, de 2 de agosto, de protección por des-
empleo. Así mismo el empresario ha de pagar la cuota que le corresponda
(art. 273 LGSS).
2. La suspensión del contrato de trabajo (o reducción de jornada) temporal
por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Tendrá
lugar cuando el cese de la actividad que desarrollaba el trabajador afecte
a días completos, continuados o alternos, durante al menos una jornada
ordinaria de trabajo. O bien se reduzca la jornada temporal de entre un 10
y un 70% sobre la base de la jornada de trabajo diaria, semanal, mensual o
anual. En este caso no es necesaria la aprobación de la Autoridad Laboral,
sino el cumplimiento de un periodo de consultas con los representantes de
los trabajadores, sin perjuicio de su comunicación a la indicada Autoridad.
Al efecto se seguirá el procedimiento establecido para el despido colectivo
(Expediente de Regulación de Empleo —ERE—) con las especificaciones
previstas en el art. 47 ET y arts. 16 a 24 RD 1483/2012.
¿Se adopta alguna normativa (s) especial (es) o excepcional (es) debido
al COVID-19?
Las medidas adoptadas se recogen en el Real Decreto Ley 8/2020, de 17 de
marzo sobre Medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto econó-
mico y social del COVID-19 (BOE 18 de marzo de 2020, con entrada en vigor el
mismo día de su publicación). El art. 22 Real Decreto Ley 8/2020, recoge las me-
didas excepcionales en relación con los procedimientos de suspensión de contratos
y reducción de jornada por causa de fuerza mayor y el art. 23 Real Decreto Ley
8/2020, establece las medidas excepcionales en relación con los procedimientos
de suspensión y reducción de jornada por causa económica, técnica, organizativa
y de producción.
España 121

• Por Fuerza Mayor (art. 22 Real Decreto Ley 8/2020): Se considera “fuerza
mayor” como consecuencia del COVID-19:
a. Pérdidas de actividad como consecuencia del COVID-19, incluida la
declaración del estado de alarma, que impliquen suspensión o cancela-
ción de actividades. Al producirse la declaración del estado de alarma
se acordó la suspensión de determinadas actividades de empresa obli-
gando a su cierre (art. 10 RD 463/2020, de 14 de marzo, por el que
se declara el estado de alarma para la gestión de la situación de crisis
sanitaria ocasionada por el COVID-19; y posteriormente el art. 1 RD
10/2020 y su Anexo, han ampliado las actividades afectadas, permi-
tiéndose la actividad tan solo a aquellas empresas que calificadas como
esenciales).
b. El cierre temporal de locales de afluencia pública.
c. Restricciones en el transporte público y, en general, de la movilidad de
las personas y/o las mercancías.
d. Falta de suministros que impidan gravemente continuar con el desa-
rrollo ordinario de la actividad; o bien en situaciones urgentes y ex-
traordinarias debidas al contagio de la plantilla o la adopción de medi-
das de aislamiento preventivo decretados por la autoridad sanitaria.
• Por Causas Económicas, Organizativas O Productivas (art. 23 Real Decre-
to Ley 8/2020): Se acordará en aquellos supuestos que se decida por la em-
presa la suspensión de contrato de trabajo o reducción de la jornada laboral
por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción que estén
directamente relacionadas con el COVID-19. La Disposición adicional
sexta Real Decreto Ley 8/2020 recoge la preocupación por la salvaguarda
del empleo señalando expresamente que las medidas contempladas estarán
sujetas al compromiso de la empresa de mantener el empleo durante el
plazo de seis meses desde la fecha de reanudación de la actividad.
Con posterioridad, la Disposición adicional primera Real Decreto-ley
9/2020, de 27 de marzo, por el que se adoptan medidas complementa-
rias, en el ámbito laboral, para paliar los efectos derivados del COVID-19,
estableció una limitación de la duración de los expedientes temporales de
regulación de empleo basados en las causas previstas en el art. 22 del Re-
al Decreto Ley 8/2020 su duración máxima será la del estado de alarma
decretado por el RD 463/2020, de 14 de marzo, y sus posibles prórrogas.
Ello se aplicará a aquellos expedientes en los cuales recaiga resolución ex-
presa como en aquellos que sean resueltos por silencio administrativo, con
independencia del contenido de la solicitud empresarial concreta.
Trámites a seguir:
• Por Fuerza Mayor: En el caso de que la empresa se acoja al ERTE el proce-
dimiento a seguir tiene las siguientes especialidades (art. 22.2 Real Decreto
Ley 8/2020):
a. Se iniciará mediante solicitud de la empresa, acompañado de un in-
forme relativo a la vinculación de la pérdida de actividad como conse-
cuencia del COVID-19 y de la correspondiente documentación acre-
ditativa, si procediera. Así mismo, ha de comunicarlo a los trabajadores
y sus representes, en el caso de que existan.
b. La existencia de fuerza mayor ha ser constatada por la autoridad labo-
ral.
c. La resolución de la autoridad laboral se dictará en el plazo de cinco
días desde la solicitud, previo informe, en su caso, de la Inspección de
Trabajo y Seguridad Social y deberá limitarse a constatar la existencia,
cuando proceda, de la fuerza mayor alegada por la empresa correspon-
diendo a ésta la decisión sobre la aplicación de medidas de suspensión
de los contratos o reducción de jornada, que surtirán efectos desde la
fecha del hecho causante de la fuerza mayor.
d. El informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, cuya soli-
citud será potestativa para la autoridad laboral, se evacuará en el plazo
improrrogable de cinco días.
En el caso de los socios trabajadores de cooperativas de trabajo asociado y so-
ciedades laborales incluidos en el Régimen General de la Seguridad Social (RGSS)
o en algunos de los regímenes especiales que protejan la contingencia de desem-
pleo, se ha de estar a lo previsto en el procedimiento específico previsto en el RD
42/1996, de 19 de enero, por el que se amplía la protección por desempleo a los
socios trabajadores de cooperativas de trabajo asociado en situación de cese tem-
poral o reducción temporal de jornada, excepto respecto al plazo al plazo para la
emisión de resolución por la Autoridad Laboral y al informe de la Inspección de
Trabajo y Seguridad Social que se estará a lo previsto en apartados antedichos c)
y d).
• Por Causas Económicas, Organizativas O Productivas (art. 23 Real Decre-
to Ley 8/2020): En este caso, el procedimiento previsto para estos expe-
dientes es el siguiente:
a. En el supuesto de no existir representación legal de los trabajadores,
la comisión representativa para la negociación del periodo de consul-
España 123
tas estará integrada por los sindicatos más representativos del sector
al que pertenezca la empresa y con legitimación para formar parte de
la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación. Estará
conformada por una persona por cada uno de los sindicatos que cum-
plan dichos requisitos, tomándose decisiones por la mayoría represen-
tativa correspondientes. Pero si no se conforma esta representación, la
comisión estará integrada por tres trabajadores de la empresa, elegidos
conforme a lo recogido en el art. 41.4 ET. En todo caso, la comisión
ha estar constituida en el plazo de 5 días.
b. El periodo de consultas entre la empresa y la representación de traba-
jadoras o la comisión representativa no excederá del plazo máximo de
siete días.
c. El informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, que será
interesado potestativamente para la autoridad laboral, se realizará en el
plazo improrrogable de siete días.
Cuando suspensión o reducción afecte a los socios trabajadores de cooperati-
vas de trabajo asociado y sociedades laborales incluidos en el Régimen General de
la Seguridad Social o en algunos de los regímenes especiales que protejan la con-
tingencia de desempleo, resulta de aplicación el procedimiento especifico previsto
en el RD 42/1996, de 19 de enero, a excepción de lo relativo al desarrollo del
período de consultas y al informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social
anteriormente indicado en los apartados b) y c).

Art. 28 del Real Decreto Ley 8/2020: las medidas estarán vigentes mientras se
mantenga la situación extraordinaria derivada del COVID-19.
REDUCCIÓN DE JORNADA, DERECHOS Y

MODIFICACIONES EN LA RELACIÓN LABORAL
En relación a la reducción de la jornada laboral resulta de aplicación lo ante-
riormente expuesto en el Cuadro 2 por cuanto en la legislación laboral española
se prevé conjuntamente la suspensión del contrato y la reducción de la jornada
laboral. Los art. 34.8 y 37.6 y 7 ET regulan algunos supuestos de conciliación
de la vida familiar y laboral. Con ocasión del COVID-19, el art. 6 Real Decreto
Ley 8/2020, reconoce: a) el derecho de adaptación de la jornada (horario) y b) de
reducción de jornada cuando concurran circunstancias excepcionales y con el fin
de evitar la transmisión comunitaria del COVID-19, de aquellas personas traba-

jadoras por cuenta ajena que acrediten tener deberes de cuidado de su cónyuge o
pareja de hecho o familiares por consanguinidad hasta el segundo grado, tienen
derecho a acceder a la adaptación de su jornada y/o su reducción. Se entiende que
concurren dichas circunstancias excepcionales cuando:
• Se precise que atienda a alguna de las personas anteriormente indicadas
por razones de edad, enfermedad o discapacidad, necesiten en cuidado
personal y directo derivado del COVID-19.
• Cuando las decisiones adoptadas por las Autoridades gubernativas rela-
cionadas con el COVID-19 conlleven el cierre de centros educativos o de
cualquier otra naturaleza que dispensaran cuidado o atención a la persona
necesitada de los mismos.
• Cuando dicho trabajador hasta el momento se hubiera encargado del cui-
dado o asistencia directos de cónyuge o familiar hasta segundo grado de
la persona trabajadora no pudiera seguir haciéndolo por causas justificadas
relacionadas con el COVID-19.
Es derecho individual de cada uno de los progenitores o cuidadores, que ha
de tener el reparto corresponsable de acuerdo con las obligaciones de cuidado y
se ha de evitar de la perpetuación de roles. Es necesario que sea justificado, razo-
nable y proporcionado de acuerdo con la situación de la empresa, principalmente
en aquellos casos en los que son varias los trabajadores que pueden disfrutar del
derecho en la misma empresa. En caso de conflicto se resolverá en la jurisdicción
social mediante el procedimiento previsto en el art. 139 de la Ley 36/2011, de 10
de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS). El ejercicio de los referi-
dos derechos se considera ejercicio de derechos de conciliación a todos los efectos.
a. Medidas en relación a la adaptación de jornada:
El derecho a la adaptación de la jornada por deberes de cuidado por circuns-
tancias excepcionales constituye prerrogativa cuya concreción corresponde a la
persona trabajadora, tanto en su alcance como en su contenido, siempre y cuando
esté justificada, sea razonable y proporcionada, según las necesidades concretas de
cuidado que ha dispensar debidamente acreditadas, y las necesidades de organi-
zación de la empresa. Empresa y persona trabajadora han de tratar de alcanzar a
un acuerdo.
El derecho puede consistir en la distribución del tiempo de trabajo o a cual-
quier otro aspecto de las condiciones de trabajo, cuya alteración o ajuste permita
que la persona trabajadora dispensar la atención y cuidado necesario. Puede serlo
un cambio de turno, la alteración de horario, el horario flexible, la jornada partida
o continuada, el cambio de centro de trabajo, el cambio de funciones, el cambio
España 125
en la forma de prestación del trabajo, incluyendo la prestación de trabajo a distan-

cia (recogido en el Cuadro 1), o en cualquier otro cambio de condiciones disponi-
ble o que pudiera implantarse de modo razonable y proporcionado.
b. Medidas en relación al derecho a la reducción de jornada:
Las personas trabajadoras tendrán derecho a una reducción especial de la jor-
nada de trabajo en las situaciones previstas en el artículo 37.6 ET (cuidado hijo
menor de 12 años o persona con discapacidad, progenitor, adoptante, guardador
o acogedor permanente), cuando concurran las circunstancias excepcionales pre-
vistas en el apartado primero de este artículo, con la reducción proporcional de
su salario.
La reducción de jornada debe ser comunicada a la empresa con una antelación
de 24 horas, pudiendo llegar a ser el 100% de la jornada laboral si fuera necesario,
sin que suponga un cambio de naturaleza a efectos de aplicación de los derechos y
garantías establecidos en el ordenamiento para la situación prevista en el artículo
37.6 del Estatuto de los Trabajadores. Si la reducción alcanza el 100% el derecho
ha de ser estar justificado y razonable y proporcionado en atención a la situación
de la empresa.
En aquellos supuestos en los que el trabajador ya disfrutara con anterioridad
de una adaptación de su jornada por conciliación, de reducción de jornada por
cuidado de hijos o familiares o de alguno de los derechos de conciliación previstos
en el ordenamiento laboral, puede renunciar temporalmente a él o tiene derecho
a su modificación en cuanto a su disfrute, limitarse al periodo excepcional de
duración de la crisis en atención a las necesidades del cuidado ha de dispensar de-
bidamente acreditadas, así como a las necesidades de organización de la empresa,
presumiéndose que dicha solicitud justificada, razonable y proporcionada salvo
prueba en contrario.
Dichas medidas perderán su vigencia una vez finalice el estado de alarma y sus
prórrogas (Disposición final Décima RDL 8/2020).
MOVILIDAD LABORAL
El art. 7 RD 463/2020, de 14 de marzo, por el que se declaró el estado de
alarma para la gestión de la situación de crisis sanitaria ocasionada por el CO-
VID-19, adoptó una serie de medidas que limitaban la libertad de circulación
de las personas con carácter general, así como de determinadas actividades, entre
ellas, las sociales y económicas (art. 10 RD 463/2020). Y así mismo una serie
de excepciones para aquellos trabajadores que desarrollen actividades en sectores
específicos y calificadas como esenciales de acuerdo con el Anexo contenido en el
RD. Además, el art. 4 Real Decreto Ley 10/2020 establece que las empresas que
deban aplicar el permiso retribuido recuperable regulado en su art. 2 Real Decreto
Ley 10/2020 podrán, en caso de ser necesario, establecer el número mínimo de
plantilla o los turnos de trabajo estrictamente imprescindibles con el fin de man-
tener la actividad indispensable.
La Resolución de 13 de marzo de 2020, de la Dirección General de Trans-
porte Terrestre (el BOE del 14 de marzo), exceptúa temporalmente a aquellos
transportistas de mercancías que desarrollen su actividad en territorio nacional, el
cumplimiento de las normas de tiempos de conducción y descanso contenidas en
los artículos 6.1 a 9.6 del Reglamento (CE) nº 561/2006 del Parlamento Europeo
y del Consejo de 15 de marzo de 2006. Es decir, se flexibilizan las condiciones del
trabajo de los conductores
A fin de facilitar el movimiento de dichos trabajadores se aprueba la Orden
SND/307/2020, 30 de marzo, por la que se establecen los criterios interpretativos
para la aplicación del Real Decreto-ley 10/2020, de 29 de marzo, y el modelo
de declaración responsable para facilitar los trayectos necesarios entre el lugar de
residencia y de trabajo. En los supuestos en los que la limitación de la movilidad
no afecte a determinados trabajadores su empresa debe expedirles una declaración
responsable reconociendo tal circunstancia, de acuerdo con el modelo recogido en
el Anexo de la Orden.

Publicado el Real Decreto Ley 10/2020, de 29 de marzo por el que se regula el
“permiso retribuido recuperable” para personas trabajadoras por cuenta ajena que
no presten servicios esenciales, con el fin de reducir la movilidad de la población
en el contexto de la lucha contra el COVID-19 (BOE de 29 de marzo con entrada
vigor mismo día)
El art. 2 Real Decreto Ley 10/2020, regula un permiso retribuido para aque-
llas personas trabajadoras que se encuentren dentro del ámbito de aplicación del
Real Decreto Ley 10/2020 (es decir, todas excepto aquellas cuya actividad sea
calificada de esencial de conformidad con lo previsto en el art. 1 y Anexo), quienes
disfrutarán de un permiso retribuido recuperable, de carácter obligatorio, entre el
30 de marzo y el 9 de abril de 2020, ambos inclusive. Conservarán el derecho a la
retribución que les hubiera correspondido de estar prestando servicios con carácter
ordinario, incluyendo salario base y complementos salariales.
Según el art. 3 Real Decreto Ley 10/2020, la recuperación de las horas de
trabajo no prestadas por el estado de alarma podrán hacer efectivas desde el
España 127
día siguiente a la finalización del estado de alarma hasta el 31 de diciembre de

2020.
Es necesaria su negociación en un periodo de consultas abierto al efecto en-
tre la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras, que tendrá
una duración máxima de siete días. El acuerdo que se alcance podrá regular la
recuperación de todas o de parte de las horas de trabajo durante el permiso re-
gulado en este artículo, el preaviso mínimo con que la persona trabajadora debe
conocer el día y la hora de la prestación de trabajo resultante, así como el periodo
de referencia para la recuperación del tiempo de trabajo no desarrollado. De no
alcanzarse acuerdo durante este periodo de consultas, la empresa notificará a las
personas trabajadoras y a la comisión representativa, en el plazo de siete días desde
la finalización de aquel, la decisión sobre la recuperación de las horas de trabajo no
prestadas durante la aplicación del presente permiso. En ningún caso, la recupera-
ción de estas horas podrá suponer el incumplimiento de los periodos mínimos de
descanso diario y semanal previstos en la ley y en el convenio colectivo, el estable-
cimiento de un plazo de preaviso inferior al recogido en el artículo 34.2 ET, ni la
superación de la jornada máxima anual prevista en el convenio colectivo que sea
de aplicación. Asimismo, deberán ser respetados los derechos de conciliación de la
vida personal, laboral y familiar reconocidos legal y convencionalmente.

A fin de salvaguardar el empleo una vez superado el estado de alarma, la Dis-
posición Adicional 6ª del Real Decreto Ley 8/2020, dispone que aquellas empre-
sas que se acojan a las medidas extraordinarias estarán sujetas al compromiso de
la empresa de mantener el empleo durante el plazo de seis meses desde la fecha
de reanudación de la actividad. Ello significa que no podrán despedir por fuerza
mayor o por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción durante
dicho periodo.
Posteriormente fue aprobado el Real Decreto Ley 9/2020, sobre medidas com-
plementarias en el ámbito laboral para paliar los efectos derivados del COVID-19,
y cuyos efectos serán de aplicación mientras dure el estado de alarma y sus posibles
prórrogas (Disposición Final 3ª RDL 9/2020). Por tanto, los despidos o extincio-
nes realizadas con anterioridad a esa fecha no le será de aplicación esta normativa.
De acuerdo con dicho Real Decreto Ley 9/2020,
El art. 2 Real Decreto Ley 9/2020, en relación a la protección del empleo
destaca que la fuerza mayor y las causas económicas, técnicas, organizativas y de
producción en las que se amparan las medidas de suspensión de contratos y re-
ducción de jornada previstas en los artículos 22 y 23 Real Decreto Ley 8/2020,

no podrán entenderse como justificativas de la extinción del contrato de trabajo
ni del despido.
El art. 5 Real Decreto Ley 9/2020, a fin de evitar que se produzca la extinción
de los contratos temporales por la llegada de su término, introduce la interrupción
del cómputo de la duración máxima de los contratos temporales, incluidos los
formativos, de relevo e interinidad, por las causas previstas en los artículos 22 y 23
del Real Decreto Ley 8/2020.
La Disposición adicional duodécima Real Decreto Ley 11/2020, reconoce
unas reglas aplicables a la duración de determinados contratos de personal docente
e investigador celebrados por las universidades. Aquellos contratos de ayudantes,
profesores ayudantes doctores, profesores asociados y profesores visitantes que te-
nían prevista una duración máxima que finalice durante la vigencia del estado de
alarma se prorrogarán por un tiempo equivalente al de la duración del estado de
alarma y hasta tres meses adicionales, salvo pacto en contrario. En tales supuestos
se permite que excedan los límites máximos previstos para los mismos.
La Disposición adicional decimotercera Real Decreto Ley 11/2020, sobre re-
glas aplicables a los contratos de trabajo suscritos con cargo a financiación de con-
vocatorias públicas de recursos humanos en el ámbito de la investigación y a la in-
tegración de personal contratado en el Sistema Nacional de Salud, determina que
se podrá prorrogar su vigencia cuando falte un año o menos para su finalización
por el tiempo de duración del estado de alarma y hasta tres meses adicionales. En
estos casos es posible que se excedan los límites máximos previstos para los mismos
y la Disposición adicional decimocuarta Real Decreto Ley 11/2020 establece me-
didas excepcionales en empresas de los sectores de las artes escénicas, musicales y
del cinematográfico y audiovisual, en concreto, respecto a los contratos temporales
el compromiso de mantenimiento del empleo no se entenderá incumplido cuando
el contrato se extinga por expiración del tiempo convenido o la realización de la
obra o servicio que constituye su objeto o cuando no pueda realizarse de forma
inmediata la actividad objeto de contratación.
SUBSIDIOS Y OTRAS MEDIDAS DE

SEGURIDAD SOCIAL POR COVID-19
En el art. 17 Real Decreto Ley 8/2020, se reconoce una prestación extraordi-
naria por cese de actividad para los afectados por declaración del estado de alarma
con carácter excepcional y vigencia limitada a un mes a partir del 14 de marzo de
2020, o hasta el último día del mes en que finalice el estado de alarma, de prolon-
España 129
garse éste durante más de un mes. Son beneficiarios los trabajadores por cuenta
propia o autónomos cuando reúnan determinados requisitos. El tiempo de su
percepción se entenderá como tiempo cotizado y no implicará la reducción de los
períodos de prestación por cese de actividad a los que el beneficiario pueda tener
derecho en el futuro y es incompatible con cualquier otra prestación del sistema
de Seguridad Social. También resulta de aplicación a los socios trabajadores de las
cooperativas de trabajo asociado que hayan optado por su encuadramiento como
trabajadores por cuenta propia en el régimen especial que corresponda.
El art. 25 Real Decreto Ley 8/2020, ha establecido unas medidas extraordina-
rias en materia de protección por desempleo en aplicación de los procedimientos
referidos en los artículos 22 y 23 del mismo texto legal, es decir, de aquellos traba-
jadores afectos por el ERTE. El Servicio Público de Empleo Estatal (SPEE) y, en
su caso, el Instituto Social de la Marina (ISM), adoptarán las siguientes medidas:
• El reconocimiento del derecho a la prestación contributiva por desempleo
del título III del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social,
aprobado por el RDL 8/2015, de 30 de octubre (en adelante TRLGSS), a
las personas trabajadoras afectadas, y ello será así aunque los trabajadores
carezcan del período de ocupación cotizada mínimo necesario para ello.
• No se computará el tiempo en que se perciba esta prestación por desem-
pleo de nivel contributivo que traiga su causa inmediata de las citadas
circunstancias extraordinarias, todo ello a los efectos de consumir los pe-
ríodos máximos de percepción establecidos.
• Podrán acogerse las personas trabajadoras (art. 264 TRLGSS) y los que
tengan la condición de socios trabajadores de sociedades laborales y de
cooperativas de trabajo asociado que tengan previsto cotizar por la contin-
gencia de desempleo. En este caso, para la acreditación de las situaciones
Art. 26 Real Decreto Ley 8/2020, se flexibiliza la presentación extemporánea
de solicitudes de prestaciones por desempleo de la prestación y el subsidio por
desempleo realizada fuera de los plazos establecidos legalmente, no implicará la
reducción la duración del derecho a la prestación correspondiente debido a que las
medidas adoptadas pueden conllevar la limitación de la movilidad de los ciudada-
nos o al funcionamiento de los servicios públicos. En dicho sentido, se suspende
la aplicación de los arts. 268.2 y 276.1 TRLGSS.
Art. 27 Real Decreto Ley 8/2020, refiere a las medidas extraordinarias relativas
a la prórroga del subsidio por desempleo y a la declaración anual de rentas.
a. La entidad gestora podrá prorrogar de oficio el derecho a percibir el sub-
sidio por desempleo en los supuestos sujetos a la prórroga semestral, es decir, la
falta de solicitud no comportará la interrupción de la percepción del subsidio por
desempleo ni la reducción de su duración (se suspende la aplicación del art. 276.2

TRLGSS).
b. En el caso de los beneficiarios del subsidio para mayores de cincuenta y
dos años no se interrumpirá el pago del subsidio y de la cotización a la Seguridad
Social pese a que la presentación de la preceptiva declaración anual de rentas se
realice fuera del plazo establecido legalmente (se Suspende la aplicación del art.
276.3 TRLGSS).
El art. 3 Real Decreto Ley 9/2020, establece una serie de medidas extraor-
dinarias para agilizar la tramitación y abono de las prestaciones por desempleo
desarrollando del artículo 25 del Real Decreto Ley 8/2020.
Así mismo, la Disposición Adicional Tercera Real Decreto Ley 9/2020 esta-
blece en relación a la fecha de efectos de las prestaciones por desempleo derivadas
de los procedimientos basados en las causas referidas en los artículos 22 y 23 Real
Decreto Ley 8/2020, determinando que será la del hecho causante de la misma.
Cuando la suspensión del contrato o reducción de jornada sea debida a la causa
prevista en el artículo 23 Real Decreto Ley 8/2020, la fecha de efectos de la situa-
ción legal de desempleo habrá de ser coincidente o posterior a la fecha en que la
empresa comunique a la autoridad laboral la decisión adoptada.
El Real Decreto Ley 11/2020, en concreto reconoce las siguientes:
• art. 30 a 32 Real Decreto Ley 11/2020 un subsidio extraordinario por
falta de actividad para las personas integradas en el Sistema Especial de
Empleados de Hogar del Régimen General de la Seguridad Social que con
carácter previo al 14 de marzo de 2020, dejaran de prestar servicios total
o parcialmente temporalmente por causas ajenas a su voluntad o se haya
producido la extinción de su contrato de trabajo o p el desistimiento del
empleador.
• art. 33 Real Decreto Ley 11/2020 un subsidio de desempleo excepcional
por fin de contrato temporal para aquellas personas trabajadoras que con
anterioridad al 14 de marzo de 2020, se les hubiera extinguido un contrato
de duración determinada (se incluyen los contratos de interinidad, forma-
tivos y relevo) de, al menos, dos meses de duración y no contaran con la
cotización necesaria para acceder a otra prestación o subsidio si carecieran
de rentas en los términos establecidos en el artículo 275 TRLGSS.
• La Disposición adicional vigesimosegunda Real Decreto Ley 11/2020 pre-
vé la compatibilidad del subsidio por cuidado de menor y prestación por
desempleo o cese de actividad durante la permanencia del estado de alar-
ma.
España 131
Otras Medidas
En su Disposición adicional decimoquinta el Real Decreto Ley 11/2020, dada
la necesidad de profesionales sanitarios, regula los efectos de la compatibilidad
de la pensión de jubilación con el nombramiento como personal estatutario de
los profesionales sanitarios realizados al amparo de la Orden SND/232/2020, de
15 de marzo, por la que se adoptan medidas en materia de recursos humanos y
medios para la gestión de la situación de crisis sanitaria ocasionada por el CO-
VID-19.
El art. 5 Real Decreto Ley 6/2020, 10 de marzo, por el que se adoptan deter-
minadas medidas urgentes en el ámbito económico y para la protección de la salud
pública (BOE 11 de marzo y entrada vigor 12 marzo), con carácter excepcional
considera como asimilado a accidente de trabajo los periodos de aislamiento o
contagio de las personas trabajadoras debido al virus COVID-19, exclusivamente
para la prestación económica de incapacidad temporal del sistema de Seguridad
Social. Su duración se establecerá de acuerdo con el parte de baja por aislamiento
y del alta. Puede ser beneficiario de esta la persona trabajadora por cuenta propia
o ajena que se encuentre en la fecha del hecho causante en situación de alta en
cualquiera de los regímenes de Seguridad Social. Y la fecha del hecho causante lo
será aquella en la que acuerde el aislamiento o enfermedad pudiendo, en su caso,
expedirse el parte de baja con posterioridad a dicha fecha (posteriormente el art.
11 RD 7/2020 se extiende también para el mutualismo administrativo). (Para su
cumplimiento la Secretaría de Estado de la Seguridad Social y Pensiones aprueba
unas instrucciones aclaratorias relativas al nuevo procedimiento de remisión de
partes de los servicios públicos de salud (SPS) por coronavirus, conforme al Real
Decreto Ley 6/2020)
De acuerdo con la Disposición adicional vigesimoprimera del Real Decreto
Ley 11/2020, en relación a la incapacidad temporal en situación excepcional de
confinamiento total, con carácter excepcional, y con efectos desde el inicio de la
situación de confinamiento, y mediante el correspondiente parte de baja, se exten-
derá esta protección a aquellos trabajadores obligados a desplazarse de localidad y
tengan obligación de prestar los servicios esenciales a los que se refiere el Real De-
creto Ley 10/2020, en los supuestos en los que se haya acordado el confinamiento
de la población donde tenga su domicilio y le haya sido denegada de forma expre-
sa la posibilidad de desplazarse por la autoridad competente y no pueda realizar
su trabajo de forma telemática por causas no imputables a la empresa para la que
prestas sus servicios o al propio trabajador y no tenga derecho a percibir ninguna
otra prestación pública.

El Artículo 24 Real Decreto Ley 8/2020 exonerará a la empresa del abono de
la aportación empresarial prevista en el artículo 273.2 TRLSS, así como del rela-
tivo a las cuotas por conceptos de recaudación conjunta, mientras dure el período
de suspensión de contratos o reducción de jornada autorizado en base a dicha cau-
sa cuando la empresa, a 29 de febrero de 2020, tuviera menos de 50 trabajadores
en situación de alta en la Seguridad Social. En el caso de empresas con 50 trabaja-
dores o más la exoneración de la obligación de cotizar será el 75% de la aportación
empresarial. Tal circunstancian afecta al trabajador que mantiene dicho período
como cotizado a todos los efectos, no siendo de aplicación al caso el art. 20 LGSS.
Dicha exoneración no tendrá efectos para la persona trabajadora, mantenién-
dose la consideración de dicho período como efectivamente cotizado a todos los
efectos.
Dicha exoneración se aplicará a instancia del empresario, previa comunicación
de la identificación de los trabajadores y período de la suspensión o reducción
de jornada. A efectos del control de la exoneración será suficiente la verificación
de que el SEPE proceda al reconocimiento de la correspondiente prestación por
desempleo por el período de que se trate.
Para facilitar el trámite la TGSS establecerá unos sistemas de comunicación y
control de la información contenida en a la solicitud empresarial.
Por su parte, el art. 34 Real Decreto Ley 11/2020 ha establecido la moratoria
de las cotizaciones a la Seguridad social de un plazo de seis meses sin intereses para
los trabajadores y empresas que lo soliciten y cumplan los requisitos y condiciones
que se establecen. Y el art. 35 el aplazamiento de las deudas con la Seguridad Social.
En este punto es necesario indicar que no ha habido una modificación expresa
la normativa ya existente en España en relación a la salud de los trabajadores.
De la misma cabe destacar la ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de
Riesgos Laborales (LPRL), cuyo art. 21 prevé las posibles medidas en caso de que
los trabajadores estén o puedan estar expuestos a un riesgo grave e inminente con
ocasión de su trabajo. Dichas medidas implican: al empresario (que estará obliga-
do a informar a los trabajadores sobre el riesgo existente y a adoptar las medidas de
España 133
protección necesarias); al trabajador individual (que tendrá derecho a interrumpir

su actividad y abandonar el lugar de trabajo, en caso necesario, cuando considere
que dicha actividad entraña un riesgo grave e inminente para su vida o su salud);
y a los representantes de los trabajadores (que podrán, cuando el empresario no
lo haga, acordar la paralización de la actividad de los trabajadores afectados por el
riesgo). Real Decreto 664/1997, de 12 de mayo, sobre la protección de los traba-
jadores contra los riesgos relacionados con la exposición a agentes biológicos du-
rante el trabajo. A su vez, el desarrollo reglamentario de la LPRL en lo relativo a las
medidas destinadas a garantizar la protección de los trabajadores contra los riesgos
relacionados con la exposición a agentes biológicos durante el trabajo se contiene
en el RD 664/1997, de 12 de mayo, sobre la protección de los trabajadores contra
los riesgos relacionados con la exposición a agentes biológicos durante el trabajo.

efectuándose?
Hay que tener presente que de conformidad con lo previsto en la Disposición
adicional Segunda del RD 463/2020, de 14 de marzo, por el que se declara el
estado de alarma para la gestión de la situación de crisis sanitaria ocasionada por
el COVID-19 (publicado en el BOE 14 de marzo de 3 de 2020), se suspenden
términos y se suspenden e interrumpen los plazos previstos en las leyes procesales
para todos los órdenes jurisdiccionales, incluido el social. Y la Disposición Adicio-
nal Tercera RD 463, 2020 señala en el ámbito administrativo que se suspenden
términos y se interrumpen los plazos para la tramitación. En ambos supuestos el
cómputo de los plazos de las diferentes actuaciones judiciales se reanudará en el
momento en que pierda vigencia el estado de alarma o sus prórrogas.
Y la Disposición adicional Cuarta decreta la suspensión de la prescripción y
caducidad de cualesquiera acciones y derechos. Quedarán interrumpidos y sus-
pendidos, respectivamente, durante el plazo de vigencia del estado de alarma y, en
su caso, de las prórrogas que se adoptaren.

COVID-19?
Como se ha dicho, quedan suspendidos términos y se suspenden e interrum-
pen los plazos previstos en las leyes procesales para los diferentes órdenes juris-
diccionales, debiendo reanudarse en el momento que finalice la declaración del

estado de alarma. Se excepcionan algunos supuestos y, en concreto, en el ámbito
laboral:
• Aquellos procedimientos de conflicto colectivo y de la tutela de los dere-
chos fundamentales y libertades públicas regulados en la LRJS. Se añade
que el juez o tribunal podrá acordar la práctica de cualesquiera actuaciones
judiciales que resulten de carácter urgente y necesario para lograr que no se
causen daños irreparables en los derechos e intereses legítimos de las partes
en el proceso.
Dicha previsión se ha concretado por la Comisión Permanente del Consejo
General del Poder Judicial del modo siguiente:
• Por Acuerdo de 16/03/2020: En la jurisdicción social, la suspensión de las
actuaciones judiciales no se aplicará a los procesos y recursos que se consi-
deren inaplazables en materia de conflictos colectivos, tutela de derechos
fundamentales, despidos colectivos, expediente de regulación temporal de
empleo, medidas cautelares y procesos de ejecución que dimanen de la
aplicación del estado de alarma.
• Por Acuerdo de 19/03/2020: Se incluye en la relación de actuaciones judi-
ciales que integran los servicios esenciales en el orden jurisdiccional social
los procesos relativos al derechos de adaptación del horario y reducción de
jornada contenidos en el artículo 6 Real Decreto Ley 8/2020, que serán
resueltos por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido
en el artículo 139 LRJS.
En todo caso, los trabajadores afectados podrán impugnar la decisión em-
presarial sobre la extinción de contratos o las medidas de suspensión de con-
tratos o reducción de jornada en los términos establecidos en los arts. 15 y
24 RD 1483/2012, de 29 de octubre, una vez se haya superado el período
de estado de alarma y se reinicien los procedimientos en todos los órdenes
jurisdiccionales.
En este sentido, debido a la previsible avalancha de procedimientos que se
prevén una vez superada esta etapa excepcional la Disposición adicional decimo-
novena del Real Decreto Ley 11/2020, de 31 de marzo, por el que se adoptan
medidas urgentes complementarias en el ámbito social y económico para hacer
frente al COVID-19 establece que una vez dejado sin efecto el estado de alarma
a propuesta del Ministerio de Justicia el Gobierno aprobará a la mayor brevedad
posible y, en todo caso, en el plazo máximo de 15 días, un Plan de Actuación para
agilizar la actividad judicial en los órdenes jurisdiccionales social y contencioso-
administrativo así como en el ámbito de los Juzgados de lo mercantil con la fi-
España 135
nalidad de contribuir al objetivo de una rápida recuperación económica tras la

superación de la crisis.
Las medidas acordadas son de aplicación tanto a trabajadores de nacionalidad
española como extranjeros. No se reconocen normas específicas para extranjeros.
El Real Decreto Ley 8/2020 prevé su participación en el procedimiento pa-
ra la suspensión del contrato o reducción de la jornada laboral de las medidas
adoptadas en su art. 22 y 23 (recogido en el Cuadro 1). En el Preámbulo del Real
Decreto Ley 9/2020 se alude al deber de colaboración de la entidad gestora de las
prestaciones por desempleo con la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, de-
biendo notificar a esta última, cuando entienda que existen indicios de fraude para
la obtención de las prestaciones por desempleo. En el Preámbulo y la Disposición
adicional cuarta Real Decreto Ley 9/2020 se alude al del deber Colaboración de
la entidad gestora de las prestaciones por desempleo y la Inspección de Trabajo
y Seguridad Social, debiendo notificar a esta última, cuando entienda que exis-
ten indicios de fraude para la obtención de las prestaciones por desempleo. Y La
Inspección de Trabajo y Seguridad Social, en colaboración con la Agencia Estatal
de Administración Tributaria y las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad del Estado,
establecerá dentro de sus planes de actuación, el comprobar la existencia de las
causas alegadas en las solicitudes y comunicaciones de expedientes temporales de
regulación de empleo basados los arts. 22 y 23 del Real Decreto Ley 8/2020.
El Real Decreto Ley 11/2020 en su Disposición adicional cuarta refiere a la co-
laboración de la entidad gestora de las prestaciones por desempleo y la Inspección
de Trabajo y Seguridad Social. Si la entidad gestora apreciase indicios de fraude
para la lograr la obtención de las prestaciones por desempleo, deberá comunicarlo
a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social a los efectos oportunos.
La Inspección de Trabajo y Seguridad Social, en colaboración con la Agencia
Estatal de Administración Tributaria y las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad del
Estado, incluirá, entre sus planes de actuación, la comprobación de la existencia
de las causas alegadas en las solicitudes y comunicaciones de expedientes tempo-
rales de regulación de empleo basados en las causas de los artículos 22 y 23 Real
Decreto Ley 8/202.
PRECISIONES IMPORTANTES SOBRE

LAS MEDIDAS ADOPTADAS
Nos encontramos en un momento totalmente excepcional tanto nacional co-
mo internacional, debido a la emergencia de salud pública provocada por el CO-
VID-19, que está teniendo un impacto directo en todos los ámbitos económico-
sociales. La situación es nueva, y las medidas que se han adoptado en España lo
han sido de manera progresiva a medida que han ido avanzando los efectos del
virus. Las decisiones adoptadas, entre otros, tienden a evitar la movilidad de los
ciudadanos para impedir los contagios, y ello ha supuesto la necesidad de confi-
namiento en los domicilios particulares de una inmensa mayoría de la población
trabajadora con la consiguiente repercusión en la paralización de la mayor parte
de las actividades productivas. De este modo, a partir de la inicial declaración de
estado de alarma (previsto en el art. 116 de la Constitución Española), en virtud
del Real Decreto 463/2020, se han ido sucediendo normas de urgencia de todo
orden, y, entre ellas, las de contenido laboral, cuyo fin último parece ser evitar una
reducción significativa de los ingresos de las familias y autónomos, y minimizar
o aplazar los costes empresariales para facilitar la reanudación de las actividades
una vez finalizado el periodo de confinamiento. En efecto, se han ido adoptando
diferentes regulaciones normativas de urgencia para evitar que se produzca un
retroceso en los derechos laborales y sociales, e intentar frenar la desaparición de
numerosos contratos laborales o que se produzcan situaciones de abuso hacia los
trabajadores. Pero por el momento es difícil saber si las medidas acordadas son o
no adecuadas: son muchos los extremos afectados por la pandemia, sus repercu-
siones son todavía difícilmente calculables, y siguen dictándose disposiciones de
urgencia.
GUATEMALA
Mina Griselda González1 y José Guillermo Gándara2
No hay legislación específica en el tema.
No.

COVID-19?
Decreto Gubernativo Número 5-2020, del 5 de marzo de 2020, y sus am-
pliaciones, mediante los cuales el Presidente de la República declara Estado de
Calamidad Pública en todo el territorio nacional.
Disposiciones Presidenciales del 21 de marzo de 2020:
“Que las normas de Salud y Seguridad Ocupacional contemplan las previsio-
nes epidemiológicas en el lugar de trabajo, no así en caso de pandemias que abarca
áreas geográficas que superan el centro laboral, lo que hace que esta causa de caso
fortuito o fuerza mayor de alto riesgo permita contemplar la emisión de disposi-
ciones especiales en caso de no existir soluciones conciliatorias entre los sujetos de
la relación laboral”.

1
Abogada y Notaria. Especialista en Normas Internacionales del Trabajo y Asesora en Polí-
ticas de Empleo.
2
Abogado Laboralista y Especialista en Normas Internacionales y de Inspección del Trabajo
138 Mina Griselda González y José Guillermo Gándara
En virtud que el riesgo y peligro a la salud de los habitantes de la República es

responsabilidad del Estado como organización social… se debe al respecto consi-
derar lo siguiente:
• La salud ocupacional es responsabilidad de empleadores, trabajadores y
organizaciones sindicales, a quienes se les exhorta la suspensión de con-
tratos de traba bajo en la modalidad, forma y tiempo que cada situación
individual o colectiva amerite.
• Se incluye la posibilidad de celebrar acuerdos dentro del marco legal y que
los mismos se realicen en estricto cumplimiento de los principios del de-
recho laboral que garanticen la salud de los habitantes y que no impliquen
ninguna clase de afectación a las garantías mínimas que establece el marco
legal, tomando como base los principios de conciliación, de realismo y de
convencionalidad.
Código de Trabajo de Guatemala. Decreto 1441 del Congreso de la República.
Artículo 66. Son causas de suspensión individual parcial de los contratos de
trabajo:
a. Las licencias, descansos y vacaciones remunerados que impongan la ley o los
que conceda el patrono con goce de salario;
b. Las enfermedades, los riesgos profesionales acaecidos, los descansos pre y
posnatales y los demás riesgos sociales análogos que produzcan incapacidad tem-
poral comprobada para desempeñar el trabajo; y
c. La obligación de trabajo sin goce de salario adicional que impone el artículo
63, inciso e).
Articulo 68. Son causas de suspensión individual total de los contratos de
trabajo:
a. Las licencias o descansos sin goce de salario que acuerden patronos y traba-
jadores;
b. Los casos previstos en el artículo 66, inciso b), una vez transcurridos los
términos en los que el patrono está obligado a pagar medio salario, como se alude
en dicho artículo; y
c. La prisión provisional, la prisión simple y el arresto menor que en contra del
trabajador se decreten.
Guatemala 139
Esta regla rige en el caso de la prisión provisional, siempre que la misma sea se-
guida de auto que la reforme, de sentencia absolutoria o si el trabajador obtuviere
su excarcelación bajo fianza, únicamente cuando el delito por el que se le procesa
no se suponga cometido contra el patrono, sus parientes, sus representantes o los
intereses de uno u otros. Sin embargo, en este ultimo supuesto, el trabajador que
obtuviere reforma del auto de prisión provisional o sentencia absolutoria, tendrá
derecho a que el patrono le cubra los salarios correspondientes al tiempo que de
conformidad con las normas procesales respectivas deba durar el proceso, salvo el
lapso que el trabajador haya prestado sus servicios a otro patrono, mientras estuvo
en libertad durante la tramitación del proceso.
Es obligación del trabajador dar aviso al patrono de la causa que le impide
asistir al trabajo, dentro de los cinco días siguientes a aquél en que empezó su
prisión provisional, prisión simple o arresto menor y reanudar su trabajo dentro
de los dos días siguientes a aquél en que obtuvo su libertad. Si no lo hace, el pa-
trono puede dar por terminado el contrato, sin que ninguna de las partes incurra
en responsabilidad, salvo que la suspensión deba continuar conforme al inciso b)
del artículo 66.
En estos casos rige la regla del ultimo párrafo del artículo 67.
A solicitud del trabajador, el alcaide o jefe de la cárcel bajo pena de multa de
diez a quinientos quetzales, que impondrá el respectivo Juez de Trabajo, debe ex-
tenderle las constancias necesarias para la prueba de los extremos a que se refiere el
párrafo segundo de este artículo.
Artículo 69. El derecho de dar por terminado el contrato de trabajo sin justa
causa no lo puede ejercer el patrono durante la vigencia de la suspensión indivi-
dual, parcial o total. Con justa causa, lo puede hacer en cualquier momento.
El trabajador sí puede dar por terminado su contrato de trabajo, sin justa
causa, durante la vigencia de la suspensión, siempre que dé el aviso previo de ley,
y con justa causa omitiendo este.
Articulo 70. Son causas de suspensión colectiva parcial de los contratos de
trabajo:
a. La huelga legalmente declarada, cuyas causas hayan sido estimadas imputa-
bles al patrono por los Tribunales de Trabajo y Previsión Social;
b. Los casos previstos por los artículos 251 y 252, párrafo segundo;
c. La falta de materia prima para llevar adelante los trabajos, siempre que sea
imputable al patrono, según declaración de los mismos tribunales; y
d. Las causas que enumera el artículo siguiente, siempre que los patronos ha-
yan accedido de previo o accedan después a pagar a sus trabajadores, durante la
vigencia de la suspensión, sus salarios en parte o en todo.
En el caso del inciso a) rige la regla del artículo 242, párrafo segundo, y en el
caso del inciso c) los tribunales deben graduar discrecionalmente, según el mérito
de los autos, la cuantía de los salarios caídos que el patrono debe pagar a sus tra-
bajadores.
Artículo 71. Son causas de suspensión colectiva total de los contratos de traba-
jo, en que ambas partes quedan relevadas de sus obligaciones fundamentales, sin
responsabilidad para ellas:
a. La huelga legalmente declarada, cuyas causas no hayan sido estimadas impu-
tables al patrono por los Tribunales de Trabajo y Previsión Social;
b. El paro legalmente declarado;
c. La falta de materia prima para llevar adelante los trabajos, siempre que no
sea imputable al patrono;
d. La muerte o la incapacidad del patrono, cuando tenga como consecuencia
necesaria, inmediata y directa la suspensión del trabajo; y
e. Los demás casos constitutivos de fuerza mayor o caso fortuito cuando trai-
gan como consecuencia necesaria, inmediata y directa la suspensión del trabajo.
Artículo 72. En las circunstancias previstas por los incisos c), d) y e) del artí-
culo anterior, el Organismo Ejecutivo, mediante acuerdo emitido por conducto
del Ministerio de Trabajo y Previsión Social, puede dictar medidas de emergencia
que, sin lesionar los intereses patronales, den por resultado el alivio de la situación
económica de los trabajadores.
Artículo 73. La suspensión colectiva, parcial o total, surte efecto:
a. En caso de huelga o de paro, desde el día en que una u otra se lleven a cabo,
siempre que esto ocurra dentro de los términos que establece este Código; y
b. En los demás casos; desde que concluya el día del hecho que le haya dado
origen, siempre que el patrono inicie ante la Inspección General de Trabajo la
comprobación plena de la causa en que se funda, dentro de los tres días posteriores
al ya mencionado.
Si la Inspección General de Trabajo llega a la conclusión de que no existe la
causa alegada o de que la suspensión es injustificada, debe declarar sin lugar la
solicitud a efecto de que los trabajadores puedan ejercitar su facultad de dar por
concluidos sus contratos, con responsabilidad para el patrono.
Artículo 74. Durante la vigencia de una suspensión colectiva determinada por
una huelga o paro legal, rigen las reglas de los artículos 240 y 247, respectivamen-
te.
Durante la vigencia de una suspensión colectiva determinada por otras causas
pueden darse por terminados los contratos de trabajo, siempre que hayan transcu-
Guatemala 141
rrido más de tres meses, desde que dicha suspensión comenzó y que los patronos
paguen las prestaciones de los artículos 82 u 84 que correspondan a cada uno de
sus trabajadores, o que éstos, en su caso, den el preaviso legal.
Artículo 75. La reanudación de los trabajos debe ser notificada a la Inspección
General de Trabajo por el patrono, para el solo efecto de tener por terminados, sin
necesidad de declaratoria expresa y sin responsabilidad para las partes, los contra-
tos de los trabajadores que no comparezcan dentro de los quince días siguientes a
aquél en que dicha Inspección recibió el respectivo aviso escrito.
La Inspección General de Trabajo debe encargarse de informar la reanudación
de los trabajos a los trabajadores, y para facilitar su labor el patrono debe dar todos
los datos pertinentes que se le pidan.
Si por cualquier motivo, la Inspección no logra localizar dentro de tercero día,
contado desde que recibió todos los datos a que se alude en el párrafo anterior, a
uno o a varios trabajadores, debe notificar a los interesados la reanudación de los
trabajos por medio de un aviso que se ha de publicar por tres veces consecutivas en
el Diario Oficial y en otro de propiedad particular que sea de los de mayor circula-
ción en el territorio de la República. En este caso, el término de quince días corre
para dichos trabajadores a partir del día en que se hizo la primera publicación

COVID-19?
Exhortación Ejecutiva en las relaciones laborales:
derar lo siguiente:
La salud ocupacional es responsabilidad de empleadores, trabajadores y orga-
nizaciones sindicales, a quienes se les exhorta la suspensión de contratos de trabajo
en la modalidad, forma y tiempo que cada situación individual o colectiva amerite.

• Si es suspensión individual total debe haber anuencia del trabajador para
ser considerado como una “Licencia sin goce de salario”
• Si es suspensión colectiva total debe mediar autorización de la Inspección
General de Trabajo para verificar las causas que hacen necesaria la suspen-
sión.

• Para la suspensión individual total por “Licencia sin goce de salario” puede
ser pactado por las partes y renovado en caso la situación no haya variado.
• Para la suspensión colectiva total tampoco hay plazo determinado por ley
y responderá a la situación particular de fuerza mayor que la originó.
La exhortación presidencial está encaminada al diálogo social y respeto de
principios del Derecho del Trabajo, así como un llamado a mantener las garantías
sociales mínimas que nacen del trabajo.
Eventualmente, dependiendo de la magnitud de la situación habrá que de-
finirse políticas que permitan mantener el empleo y generar nuevas fuentes de
empleo y así mantener la paz social.
Decreto Gubernativo Número 7-2020 del 24 de marzo de 2020 emitido por
el PRESIDENTE DE LA REPÚBLICA donde amplía el Estado de Calamidad
por 30 días más, en consecuencia se mantiene la directriz presidencial de limitar
la locomoción y reunión (toque de queda) de las 16 horas a las 4 de la mañana de
todos los días. No existe una limitación expresa de la jornada pero es una conse-
cuencia lógica y necesaria para evitar incurrir en la prohibición de locomoción y
reunión durante el toque de queda.

No existe disposición legal reciente y expresa en materia de vacaciones, per-
misos y compensatorios. Se aplica nuevamente la exhortativa presidencial para el
diálogo social efectivo dentro del marco de los Principios del Derecho del Trabajo.
Las vacaciones legalmente, en Guatemala, pueden ser otorgadas si el traba-
jador ha adquirido el derecho a gozarlas y es parte de la suspensión individual
parcial sin necesidad de autorización de la autoridad administrativa de trabajo.
Las vacaciones, por ley, no pueden ser “adelantadas”, en virtud de no haber nacido
el derecho al goce de estas y perdería la naturaleza de estas, que es, otorgar un
descanso prolongado al trabajador por el trabajo ejecutado.
Los permisos que contempla la ley es únicamente sin goce de salario y es parte
de la suspensión individual parcial sin necesidad de autorización de la autoridad
administrativa de trabajo.
Guatemala 143

La finalización de las relaciones de trabajo durante la suspensión general de
labores derivadas de la declaratoria de Estado de Calamidad a nivel nacional, po-
dría ser interpretada por los jueces privativos de Trabajo y Previsión Social, como
ilegales y protegidas, por lo que aplicaría la reinstalación.
En Guatemala, las relaciones laborales privadas no están revestidas de Esta-
bilidad Laboral Propia, salvo las excepciones de ley (Maternidad, fuero sindical,
suspensión parcial o total del contrato, etc.) por lo que la finalización con el pago
indemnizatorio es legal pero podría ser puesto a consideración judicial por el tra-
bajador inconforme.

El Decreto 12-2020 del Congreso de la República “Ley de Emergencia para
Proteger a los Guatemaltecos de los Efectos Causados por la Pandemia Coronavi-
rus COVID-19”, no contempla subsidios para los trabajadores.
El Plan General de Atención a la Emergencia COVID-19 del Gobierno de
la República de Guatemala contempla “MINECO, MINTRAB Y CACIF conti-
nuarán el otorgamiento de permisos labores, flexibilización de la jornada laboral
a grupos de trabajadores vulnerables o en situación de riesgo. Así como, conside-
rar la implementación de planes de salarios mínimos diferenciados temporales en
MIPYMES y grandes empresas (mientras dure la crisis)”. Pero estas disposiciones
no tienen fuerza de ley y deberán ser definidas por el Congreso de la República si
así lo consideran.

El Decreto 12-2020 del Congreso de la República “Ley de Emergencia para
Proteger a los Guatemaltecos de los Efectos Causados por la Pandemia Coro-
navirus COVID-19”, NO contempla exoneración de impuestos, ni de pago de
coberturas del seguro social para trabajadores.
El sábado 21 de marzo, la Junta Directiva del IGSS aprobó el Acuerdo 1472,
el cual autoriza por única vez que el IGSS difiera los pagos de las cuotas patronales
de marzo, abril y mayo de 2020. Este beneficio se otorga exclusivamente al sector
privado y los patronos no tendrán recargos por mora, intereses o gastos adminis-
trativos toda vez se cumplan las disposiciones del acuerdo.
Se contempla la exoneración temporal del pago de la cuota patronal más no
la cuota del trabajador, crítica que realizan sectores sociales y organizaciones de
trabajadores por las condiciones de vulnerabilidad económica y en el peor de los
casos si está en suspenso el contrato de trabajo.
Decreto Gubernativo Número 5-2020, del 5 de marzo de 2020, y sus am-
pliaciones, mediante los cuales el Presidente de la República declara Estado de
Calamidad Pública en todo el territorio nacional.
“Que las normas de Salud y Seguridad Ocupacional contemplan las previsio-
nes epidemiológicas en el lugar de trabajo, no así en caso de pandemias que abarca
áreas geográficas que superan el centro laboral, lo que hace que esta causa de caso
fortuito o fuerza mayor de alto riesgo permita contemplar la emisión de disposi-
ciones especiales en caso de no existir soluciones conciliatorias entre los sujetos de
la relación laboral”.
derar lo siguiente:
a. La salud ocupacional es responsabilidad de empleadores, trabajadores y orga-
nizaciones sindicales, a quienes se les exhorta la suspensión de contratos de trabajo
en la modalidad, forma y tiempo que cada situación individual o colectiva amerite.
b. Se incluye la posibilidad de celebrar acuerdos dentro del marco legal y que
los mismos se realicen en estricto cumplimiento de los principios del derecho la-
boral que garanticen la salud de los habitantes y que no impliquen ninguna clase
de afectación a las garantías mínimas que establece el marco legal, tomando como
base los principios de conciliación, de realismo y de convencionalidad.
Medidas de observancia general por el bienestar de los habitantes de la

república de Guatemala de 16 de marzo de 2020
Todas las personas, empresas y entidades públicas o privadas que continuarán
operando deberán obligatoriamente sujetarse y cumplir lo siguiente:
Guatemala 145
1. Aplicar el protocolo de seguridad e higiene para la prevención de CO-

VID-19 que se encuentra en las plataformas de comunicación virtual del Gobier-
no, así como cualquier disposición de salud, higiene y seguridad, incluyendo los
reglamentos sanitarios internacionales.
2. Promover que las personas se desenvuelvan en sus actividades respetando
entre sí una distancia de al menos un metro, evitando el contacto físico.
3. Permitir y propiciar el teletrabajo o trabajo desde casa tanto en el sector
público y privado.
Comentarios sobre las medidas adoptadas

Como medidas iniciales son aceptables, no obstante, debe promoverse el for-
talecimiento de actuación de la Inspección de Trabajo y colaboración interinstitu-
cional para garantizar las medidas en caso de no cumplimiento voluntario.

efectuándose?
No están en curso las actuaciones o procesos en materia laboral.

COVID-19?
Acuerdo del 17 de marzo de 2020 de la Corte Suprema de Justicia y Presiden-
cia del Organismo Judicial, “Se suspenden las labores de las dependencias de las
áreas jurisdiccionales y administrativas del Organismo Judicial…”.
Las medidas de suspensión de los términos judiciales trae como consecuencia
que se suspendan los términos y plazos legales concedidos a los particulares y au-
toridades judiciales en toda materia e instancia.
HONDURAS
Mario David Villanueva1, Danielle Michelle Pérez2

y Cándido Ordóñez3
No se ha aprobado legislación para regular este tipo de trabajo.
No existe aún una ley en esta temática aprobadas oficialmente, mucho menos
su reglamento, solo existen a manera de propuestas en discusión

La propuesta de ley tiene como finalidad promover, regular e implementar el
teletrabajo como un instrumento para la generación de empleo y modernizar las
organizaciones públicas y privadas a través de la utilización de las tecnologías de la
información y comunicación (TIC).
La iniciativa define el teletrabajo como la prestación de servicios de carácter
no presencial, siempre que las necesidades del servicio lo permitan, en virtud de
la cual un trabajador puede desarrollar su jornada laboral de forma parcial o total
desde su propio domicilio o un centro que se destine para tal fin.
La propuesta de ley También establece que podrán acogerse a esta modalidad
de empleo todas las instituciones de la administración pública, tanto centralizada
como descentralizada, incluyendo las municipalidades, así como también las ins-
tituciones autónomas y las empresas públicas y privadas que contraten personas
bajo este concepto.
1
Abogado. Asesor Laboral.
2
Licenciada en Economía y Especialista en Materia Laboral
3
Secretario de Trabajo y Seguridad Social.
148 Mario David Villanueva, Danielle Michelle Pérez y Cándido Ordóñez
El proyecto de ley, establece, además, que el Poder Ejecutivo a través de la

Secretaría de Trabajo y Seguridad Social impulsará la modernización de la gestión
mediante las respectivas políticas públicas, tanto en la empresa privada como en el
sector público, y pondrá en funcionamiento un sistema de inspección, vigilancia
y control para garantizar el cumplimiento de la legislación laboral en el marco del
teletrabajo. La iniciativa actualmente se encuentra en comisión de dictamen y se
prevé incorporarla entre los proyectos prioritarios de la agenda legislativa en el
presente año.

COVID-19
La propuesta de Ley presentada al Congreso Nacional y que está en discu-
sión, propone que la Secretaría de Estado en el Despacho de Finanzas (SEFIN),
Superintendencia Tributaria Aduanera, la Administración Tributaria y la Admi-
nistración Aduanera, según corresponda, pueden efectuar las notificaciones por
sistemas de comunicación electrónicos o telemáticos, identificando plenamente al
remitente y destinatario de la notificación;
Las notificaciones practicadas por sistemas de comunicación electrónicos o
telemáticos tienen los mismos efectos legales que las realizadas personalmente y
deben ser realizadas por el titular de la Secretaría General o por las personas a
quien expresamente, mediante Acuerdo, se le hayan delegado esas funciones, de-
biendo consignarse así en el acto de la notificación por vía electrónica o telemática.
Para que las notificaciones se practiquen utilizando sistemas de comunicación
electrónicos o telemáticos basta solamente con remitir la notificación al correo
electrónico señalado por el Obligado Tributario, su Representante Legal o Apo-
derado Legal a través de los métodos o medios que para tal efecto disponga la
Administración Tributaria, Administración Aduanera, la Secretaría de Estado en
el Despacho de Finanzas (SEFIN), y la Superintendencia Tributaria y Aduanera,
según corresponda. A la notificación deberá adjuntarse el acto administrativo que
está siendo objeto de notificación; la notificación surtirá efectos el mismo día en
que fue remitido el acto administrativo por medio electrónico o telemático;
¿Qué contempla de forma especial esta normativa?

En caso de haber cambio de correo electrónico del Obligado Tributario, este
deberá ser notificado inmediatamente a la Administración Tributaria, la Adminis-
tración Aduanera, la Secretaría de Estado en el Despacho de Finanzas (SEFIN), y
la Superintendencia Tributaria y Aduanera, a través de los métodos o medios que
Honduras 149
dichas Administraciones dispongan. En caso de que no se notifique el cambio de

correo electrónico, se mantendrá vigente para efectos de notificación el último
correo electrónico que se encuentre registrado o señalado al momento de efectuar
la notificación del acto administrativo; y, en caso de notificaciones por medios
electrónicos, debe dejarse en el expediente constancia fehaciente de haberse recibi-
do la notificación, de su contenido y la fecha de esta.
• Código de Trabajo, Capítulo VII, Artículos del 99 al 110.
• Decreto Medidas de emergencia COVID-19, Sección sexta, Ley de apor-
tación solidaria de mantenimiento temporal de empleos e ingresos para los
trabajadores durante la vigencia de la emergencia nacional de la pandemia
COVID-19. Aprobada por el Congreso Nacional el jueves 2 de abril de
2020.

COVID-19?
La declaración de Estado de Emergencia por parte del Gobierno no se encuen-
tra dentro de las causales de suspensión del contrato de trabajo que establece el
Código de Trabajo; en el caso de Honduras lo que ha recomendado la Secretaría
de Trabajo es consensuar con los empleados que estos días sean cargados a vaca-
ciones y días feriado.

El Código de Trabajo contempla en su artículo 100 literal b) la suspensión de
los contratos de trabajos por causas de fuerza mayor o caso fortuito. La suspensión
total o parcial de los contratos de trabajo no implica su terminación ni extingue
los derechos y obligaciones que emanen de los mismos, en cuanto al reintegro al
trabajo y continuidad del contrato; y puede afectar a todos los contratos vigentes
en una empresa o solo a parte de ellos.
La suspensión de los contratos surte efecto desde la conclusión del día en que
ocurrió el hecho que le dio origen, siempre que sea debidamente solicitado y au-
torizado por la Secretaría de Trabajo y Seguridad Social, dentro de los tres (3) días
posteriores al ya mencionado.
La Secretaría de Trabajo solicita los siguientes requisitos:

• Escrito de Solicitud de Autorización de Suspensión de Contratos de Traba-
jo de acuerdo a lo establecido en los artículos 61 de la Ley de Procedimien-
to Administrativo.
• Carta Poder o Poder General para Pleitos.
• Copia de Instrumento de Constitución de Sociedad Mercantil.
• Planilla de pago de Salarios de todos los trabajadores objeto de suspensión
de los últimos 3 meses.
• Planillas de pago de Décimo Tercer y Décimo Cuarto mes
• Planillas de pago de Bono Educativo.
• Notificación a cada trabajador objeto de la suspensión realizada de acuerdo
a lo establecido en el artículo 99 del Código de Trabajo.
Nota: Toda copia de la documentación que se acompañe, deberá ser autenti-
cada o cotejada con su original en el caso que corresponda, de acuerdo con la Ley.

La Ley aprobada en su artículo 26, tiene por objeto que durante un proceso de
suspensión de contratos de trabajo ante la Secretaría de Estado en los Despachos
de Trabajo y Seguridad Social a causa de la emergencia sanitaria nacional de la
pandemia COVID-19 (coronavirus), se garantice la estabilidad laboral, así como
el otorgamiento de una aportación solidaria, que asegure la supervivencia de los
trabajadores y que, para efecto de la presente Ley no constituye salario.
La ley está dirigida al mantenimiento de los empleos y la sostenibilidad de
las empresas, con el fin de mitigar toda medida que conlleve a la terminación
definitiva de contratos de trabajo y cierre de empresas durante la vigencia de la
emergencia sanitaria nacional.
La legislación laboral no contempla la posibilidad de reducción de jornadas
y/o de salarios por causa de fuerza mayor. Legalmente no se le puede retener o
deducir a un trabajador cantidad alguna de su salario sin su autorización previa y
por escrito.
De conformidad con la legislación laboral los patronos no pueden obligar a sus
trabajadores a tomar vacaciones. Aún y cuando los trabajadores se encuentren de
vacaciones, su salario mensual deberá ser íntegramente pagado.
Honduras 151
Sin embargo, ambas situaciones (reducción de jornada y/o de salarios y las

vacaciones) pueden ser acordadas de mutuo acuerdo con los trabajadores a fin
de que ninguna de las partes se vea gravemente afectada dada la situación de
país. Conforme al Código de Trabajo, todo acto de compensación, liquidación,
transacción o convenio celebrados entre patrono y trabajador deberá hacerse ante
las autoridades del trabajo correspondientes. Por tanto, dicho acuerdo deberá ser
debidamente notificado ante la Secretaría de Trabajo y Seguridad Social.
MOVILIDAD LABORAL
El Decreto Ejecutivo PCM-021-2020, establece: 1. Quedan restringidas a ni-
vel nacional, por un plazo de siete (7) días a partir de la aprobación y publicación
de este Decreto Ejecutivo las garantías constitucionales establecidas en los artí-
culos 69, 71, 72, 78, 81, 84, 93, 99, y 103 de la Constitución de la República,
debiendo remitirse a la Secretaría del Congreso Nacional para los efectos de Ley.
Mediante este decreto se restringieron a los municipios de San Pedro Sula,
Puerto Cortés, Santa Cruz, Choluteca, Distrito Central y La Ceiba, por un plazo
de 7 días a partir de la publicación de este, las garantías constitucionales, relativas
a la libertad personal, libertad de asociación, reunión y de circulación.
Actualmente este plazo ha sido ampliado hasta el 12 de abril del presente año,
pudiendo ser prorrogado por un plazo adicional, en caso las autoridades lo consi-
deren pertinente y aplicable a nivel nacional.
Excepciones a la restricción al derecho de libre circulación de personas: Las
personas únicamente podrán circular por las vías de uso público para la realización
de las siguientes actividades:
1) Adquisición de alimentos, productos farmacéuticos y de primera necesidad;
2) Asistencia a centros, servicios y establecimientos sanitarios; 3) Desplazamiento
al lugar de trabajo para efectuar su prestación laboral, profesional o empresarial a
las industrias autorizadas en este mismo Decreto; 4) Retorno al lugar de residencia
habitual; 5) Personal de la salud que asista o cuide a mayores, menores, depen-
dientes, personas con discapacidad o personas especialmente vulnerables; y, 6)
Desplazamiento a entidades financieras, cooperativas y de seguros;
Igualmente, se permitirá la circulación de vehículos particulares por las vías de
uso público para la realización de las actividades referidas en el apartado anterior o
para el abastecimiento de combustible. En todo caso, en cualquier desplazamiento
deben respetar las recomendaciones y obligaciones dictadas por las autoridades
sanitarias.
La Secretaría de Estado en el Despacho Seguridad, podrá acordar el cierre a la

circulación de carreteras o tramos de ellas por razones de salud pública, seguridad
o fluidez del tráfico o la restricción en ellas del acceso de determinados vehículos
por los mismos motivos.
En los mismos términos podrá imponerse la realización de prestaciones per-
sonales obligatorias, en caso de ser imprescindible para la consecución de los fines
del presente Decreto Ejecutivo.
La Secretaría de Estado en el Despacho de Desarrollo Económico ha habilita-
do el correo comité[email protected] para la presentación de
solicitudes para autorización para operar y para transitar las vías públicas.

Actualmente se ha regulado la circulación para poder abastecerse de alimen-
tos, medicinas, combustibles y trámites bancarios durante tres días a la semana
de acuerdo a la terminación de la tarjeta de identidad, pasaporte y/o carné de
residente.

De conformidad al comunicado de la Secretaria de Trabajo y Seguridad Social
de fecha 26 de marzo de 2020:
• Se autoriza a los empleadores y trabajadores del sector privado para que
mediante acuerdo entre las partes convengan que los días feriados señala-
dos en el artículo 339 del Código de Trabajo se consideren como otorgados
y gozados por parte de los trabajadores durante el periodo de vigencia
del Estado de Emergencia Sanitaria Nacional por la propagación del CO-
VID-19 (Coronavirus). Es entendido que los días señalados en el precitado
artículo, serán considerados como una jornada ordinaria de trabajo una
vez sea suspendida la declaratoria de la Emergencia Sanitaria Nacional y no
será aplicable lo señalado en el artículo 340 del Código de Trabajo respecto
al pago del duplo de salario.
• Con fundamento en el artículo 348 del Código de Trabajo; los emplea-
dores podrán conceder a cuenta de vacaciones, los días que, en virtud del
Estado de Emergencia Sanitaria Nacional por propagación del COVID-19
(Coronavirus), los trabajadores no se presenten a laborar en su jornada or-
dinaria. Se exceptúa del artículo anteriormente señalado, la obligatoriedad
Honduras 153
del patrono de poner en conocimiento al trabajador, con diez (10) días de

anticipación el goce de sus vacaciones.
• Para efectos de aplicación de los numerales 1 y 2 del presente Comunica-
do, los trabajadores y empleadores deberán celebrar convenios por escrito,
mismos que deben ser remitidos de forma digital a la Secretaría de Esta-
do en los Despachos de Trabajo y Seguridad Social al correo electrónico
[email protected] con el objetivo de que los mismos sean
validados posteriormente por la Autoridad del Trabajo en cumplimiento
con lo establecido en el artículo 379 del Código de Trabajo.

La ley aprobada el jueves 2 de abril por el Congreso Nacional, contempla de
forma especial la figura de: APORTACIÓN SOLIDARIA TEMPORAL PARA
LOS TRABAJADORES: Los trabajadores que sean objeto de una suspensión de
contratos por causa de fuerza mayor derivada de la Emergencia Sanitaria Nacio-
nal, podrán recibir una aportación solidaria temporal, misma que podrá ser finan-
ciada de la siguiente forma:
• Para los trabajadores que se encuentren afiliados al Régimen de Aportacio-
nes Privadas (RAP), con las aportaciones que al efecto realice el Estado, el
Sector Privado y el Régimen de Aportaciones Privadas (RAP).
• Para los trabajadores que laboren en empresas acogidas al Régimen de Zo-
nas Libres (Maquila), con las aportaciones que al efecto realice el Estado y
el Sector Privado.
En todos los casos el monto, plazo y forma de pago será determinado por las
partes que financien la aportación solidaria temporal.
Procedimiento: Las empresas que, debido a la Emergencia Sanitaria Nacional,
se vean en la imperiosa necesidad de suspender los contratos de trabajo, deben no-
tificar de forma electrónica a la Secretaría de Estado en los Despachos de Trabajo
y Seguridad Social a través de una nota, la decisión de acogerse a la Ley de aporta-
ción solidaria de mantenimiento temporal de empleos e ingresos para los trabaja-
dores durante la vigencia de la emergencia nacional de la pandemia COVID-19.
Para efectos de acceder a los beneficios de la Ley, la Secretaría deberá extender
una Constancia que habilite a las empresas a acceder a dichos beneficios, sin me-
noscabo del procedimiento de suspensión de contratos de trabajo contenido en
el Código de Trabajo. Quedando entendido que en ningún caso la emisión de la
constancia representa una autorización por parte de la Secretaría de Trabajo para
la suspensión de contratos de trabajo y que la extensión de dicha constancia queda

a discreción de dicha Secretaría de Estado.
En virtud de lo anterior, una vez finalizada la vigencia de la Emergencia Sa-
nitaria Nacional, en cumplimiento con el artículo 100 del Código de Trabajo, se
debe presentar en tiempo y forma, el escrito de Solicitud de Autorización para la
Suspensión de Contratos de Trabajo de acuerdo a lo establecido en el artículo 61
de la Ley de Procedimiento Administrativo junto con los requisitos ya establecidos
por la Secretaría de Estado en los Despachos de Trabajo y Seguridad Social, de-
biendo además, acreditar el pago de la aportación solidaria temporal otorgada a los
trabajadores durante el periodo de la emergencia decretada por el Poder Ejecutivo.
Los días del periodo de la Emergencia Sanitaria Nacional, se consideran inhá-
biles para todos los efectos legales correspondientes.
El procedimiento para resolver la solicitud de autorización de suspensión de
contratos de trabajo ante la Secretaría de Trabajo y Seguridad Social se desarrollará
de acuerdo con la normativa aplicable.
Es entendido que en el caso que la Solicitud de Autorización para la Suspen-
sión de Contratos de Trabajo, sea declarada sin lugar, los trabajadores pueden
ejercitar sus derechos emanados de la relación laboral por la responsabilidad que
competa al patrono, debiendo pagar los salarios correspondientes a los trabajado-
res durante el tiempo de suspensión, así mismo reintegrar el monto total de las
aportaciones otorgadas como contraparte por el Gobierno de la República y el
Régimen de Aportaciones Privadas (RAP) para el financiamiento de la aportación
solidaria temporal para la supervivencia de los trabajadores. El mal uso o la no
aplicación de la aportación solidaria temporal conllevará responsabilidad penal,
civil y administrativa por parte de los patronos
Asignación De Recursos: Para dar cumplimiento respecto de la aportación
que corresponde al Sector Gubernamental para financiar la aportación solidaria
temporal para los trabajadores objeto de una suspensión de contratos de trabajo,
se autoriza a la Secretaría de Estado en el Despacho de Finanzas, a efecto que rea-
licen todas las gestiones que correspondan a fin de obtener los fondos necesarios.
Participación Del Rap Y Beneficio De Anticipo: El Régimen de Aportaciones
Privadas (RAP), participará como aportante conforme lo indica la presente Ley,
y en consecuencia otorgará a sus afiliados, un anticipo de los valores que tuvieren
a su favor en la Cuenta de Capitalización Individual derivadas del Régimen del
Seguro de Previsión Social y del Régimen del Seguro de Cobertura Laboral, así
como de cualquier otra cuenta individual que esté acreditada a nombre del afi-
liado y que estén siendo administrados por el RAP; tomando en consideración
el saldo que cada afiliado tuviera en su cuenta individual. El anticipo establecido
en el presente artículo será fraccionado en tres (3) pagos mensuales sucesivos de
Honduras 155
igual valor, hasta un monto de Nueve Mil Lempiras (L. 9,000.00) a desembolsar
en tres (3) meses. Dicho anticipo deberá otorgarse siempre y cuando la empresa
afectada por la emergencia acredite ante el RAP de forma fehaciente que la misma
ha sido afectada en el desarrollo o giro normal de sus operaciones y/o actividad
económica, y acredite además, el cumplimiento de lo establecido en el artículo 4
de la presente Ley.
La Secretaría de Trabajo y Seguridad Social deberá extender una constancia
que acredite la solicitud de la empresa de acogerse a las disposiciones de la presente
Ley, misma que podrá remitirse de forma electrónica al patrono. Una vez extendi-
da dicha constancia, el patrono deberá presentarla ante el RAP, acompañando la
lista con el detalle del nombre completo y número de identidad de sus trabajado-
res objeto de la suspensión de contratos de trabajo. Para tales efectos el Régimen
de Aportaciones Privadas (RAP) establecerá el procedimiento para otorgar el be-
neficio establecido en el presente Artículo.
En cualquier caso, que la relación laboral termine, la aportación solidaria tem-
poral otorgada a los trabajadores en el amparo de la presente Ley, no constituye,
de ninguna forma un derecho laboral de cualquier índole.
En el caso que la participación sea únicamente entre el Estado y la empresa,
el procedimiento para otorgar el beneficio será establecido por el Poder Ejecutivo.
Diálogo Social: Sin perjuicio de lo establecido en la presente Ley y en el marco
del Diálogo Social, los trabajadores y patronos pueden convenir mediante acuer-
do, acciones que conlleven mayores beneficios. Es entendido que dichos acuerdos,
deben ser notificados inmediatamente a la Secretaría de Trabajo y Seguridad Social
a través de los medios electrónicos creados para tal fin, en cumplimiento con lo
establecido en el artículo 379 del Código de Trabajo.

Las principales medidas adoptadas en el marco de la Emergencia Nacional son
las siguientes:
Garantía De Acceso A La Seguridad Social: En el marco de esta Ley, los traba-
jadores mantendrán el beneficio de acceso a la salud a través del Instituto Hondu-
reño de Seguridad Social (IHSS) aun y cuando estén en suspenso las aportaciones
por motivo de la suspensión de labores o el período de la Emergencia Nacional.
Autorizaciones Para El Rap: Se autoriza al Régimen de Aportaciones Privadas

(RAP), diseñar mecanismos para la implementación de los beneficios a los traba-
jadores derivados de la presente Ley, así como otorgar medidas de alivio econó-
mico temporal para generar liquidez en las empresas e ingresos a los trabajadores
afiliados a dicho Régimen, que han sido afectados por el Estado de Emergencia
Sanitaria decretado en el país, como consecuencia de la Pandemia generada por el
Coronavirus (COVID-19). Tales medidas de Alivio están orientadas a:
• La suspensión temporal de la captación de las cotizaciones y aportaciones
obrero-patronales y,
• Participar como aportante conforme lo establecido en la presente Ley.
Suspensión Temporal De Disposiciones Legales Vigentes: Dejar en suspenso
de forma temporal, la aplicación de los artículos 13 numeral 2, 30, 53, 59-A de la
Ley Marco del Sistema de Protección Social en cuanto a las disposiciones relacio-
nadas al financiamiento mediante cotizaciones y aportaciones obrero-patronales
obligatorias derivadas del Régimen del Seguro de Previsión Social (Pilar Com-
plementario de Cuentas Individuales) y del Régimen del Seguro de Cobertura
Laboral; por un período de tres (3) meses, contados a partir del mes de marzo del
año 2020 en virtud de la Emergencia Nacional Sanitaria y Toque de Queda abso-
luto decretado como consecuencia de la amenaza y propagación de la Pandemia
COVID-19 (Coronavirus).
Cese temporal de cobro de cotizaciones y aportaciones obrero-patronales: Se
autoriza al Régimen de Aportaciones Privadas (RAP), a cesar por un período de
hasta tres (3) meses a partir del mes de marzo del 2020, la captación de las co-
tizaciones y aportaciones obrero-patronales obligatorias correspondientes a las
cuentas de capitalización individual derivadas del Régimen del Seguro de Previ-
sión Social y Régimen del Seguro de Cobertura Laboral, conforme a la atribución
otorgada por la Ley Marco del Sistema de Protección Social. Lo anterior, como
medida paliativa a la reducción de los ingresos de los trabajadores y empresas pri-
vadas afiliados al RAP, producto de las medidas de emergencia aplicadas en el país.
El período antes señalado podrá extenderse siempre que exista un decreto emitido
por el Estado y conforme a la gradualidad que establezca el RAP.
Suspensión De Intereses, Multas Y Recargos: Las medidas temporales descri-
tas en los artículos 9 y 10 de la presente Ley, no producirán como consecuencia
la generación de intereses, multas y recargos de ningún tipo para las empresas
privadas en su condición de patronos y los trabajadores del país que cumplen
con las disposiciones contenidas en la presente Ley y tampoco representará un
incumplimiento de las nuevas atribuciones y facultades otorgadas al Régimen de
Aportaciones Privadas (RAP) en la Ley Marco del Sistema de Protección Social.
Honduras 157
De la extensión de plazos y alivio en cuanto a obligaciones tributarias

Se concede prórroga a los Obligados Tributarios categorizados como pequeños
y medianos contribuyentes para la presentación y pago de la Declaración Jurada
del Impuesto Sobre la Renta, Aportación Solidaria y Activo Neto; así como de la
presentación y pago de las declaraciones de la Contribución del Sector Social de
la Economía; Impuesto Específico de Renta Único Sobre Arriendo o Alquiler de
Viviendas o Edificios de Apartamentos; Contribución Especial Sobre los Exceden-
tes de Operación que obtengan las Universidades Privadas, Escuelas e Institutos
de Enseñanza Preescolar, Primaria y Media; y, a la Contribución Social del Sector
Cooperativo; todas correspondientes al período fiscal 2019, de las cuales, tanto su
obligación formal como material, deberán cumplirse a más tardar el treinta (30)
de junio de 2020.
Se exceptúa de la prórroga al Impuesto Específico de Renta Único Sobre
Arriendo o Alquiler de Viviendas o Edificios de Apartamentos establecida en el
párrafo anterior, los ingresos de alquileres derivados de propiedad horizontal, por
lo que, estas deberán cumplirse a más tardar el treinta (30) de abril del año 2020.
Los Obligados Tributarios categorizados como pequeños y medianos contri-
buyentes, podrán gozar de un descuento del 8.5% en el Impuesto Sobre la Renta a
pagar del período fiscal 2019, si realizan la presentación de la declaración y el pago
de este a más tardar el treinta (30) de abril de 2020.
Las cuotas de los Pagos a Cuenta del Impuesto Sobre la Renta correspondien-
tes al período fiscal 2020, deben de calcularse sobre el setenta y cinco por ciento
(75%) del monto del impuesto Sobre la Renta determinado en el período fiscal
2019, y las fechas de pago de las tres primeras cuotas se prorrogan de la siguiente
forma:
• Primera cuota, hasta el treinta y uno (31) de agosto de 2020;
• Segunda cuota, hasta el treinta y uno (31) de octubre de 2020; y,
• Tercera cuota, hasta el treinta y uno (31) de diciembre de 2020.
Prorrogar el plazo para la presentación de la Declaración Jurada Informativa
Anual de Precios de Transferencia del ejercicio fiscal 2019, la cual deberá ser pre-
sentada a más tardar el 31 de julio del año 2020.
Se prorrogan los plazos para la presentación de las declaraciones y el pago
del Impuesto Sobre Ventas correspondientes a los meses afectos a la emergencia
decretada por el COVID-19, a aquellos obligados tributarios categorizados como
pequeños y medianos contribuyentes que no hayan tenido operaciones dentro del
mismo plazo de la emergencia antes indicada, mismas que deberán ser presentadas
a más tardar dentro de los diez días hábiles siguientes a la finalización del estado
de emergencia.
INCENTIVO AL MANTENIMIENTO DE EMPLEOS

A los obligados tributarios que conserven a todos sus empleados dentro del
plazo iniciado desde la declaración de estado de emergencia surgido por el CO-
VID-19 hasta diciembre del año 2020, respetando el pago de salarios y derechos
laborales, y que no hubieren realizado suspensión ni terminación de contratos de
trabajo, les será reconocido una deducción especial adicional de su renta bruta
equivalente a un 10% calculado sobre el pago de sueldos y salarios realizado en
los meses que dure el estado de emergencia decretado, misma que podrá ser con-
tabilizada como gasto deducible para efectos del Impuesto Sobre la Renta en el
periodo fiscal 2020. Este beneficio se perderá en los casos en que el empleador de
por terminado o suspenda contratos de trabajo.
Mediante Decreto Ejecutivo PCM-005-2020 de fecha 10 de febrero de 2020,
se declaró ESTADO DE EMERGENCIA SANITARIA, en todo el territorio
nacional, con el propósito de continuar y fortalecer las acciones de vigilancia,
prevención, control y garantizar la atención a las personas ante la ocurrencia de
infección por coronavirus (COVID-19) impactos negativos en la salud de las per-
sonas, y salvar vidas.
• Se crea el Sistema Nacional de Gestión de Riesgos, el cual también será
conocido con las siglas de “SINAGER”, constituyendo el marco legal hon-
dureño orientado a que el país cuente y desarrolle la capacidad de prevenir
y disminuir los riesgos de potenciales desastres, además, de prepararnos,
responder y recuperarnos de los daños reales provocados por los fenóme-
nos naturales que nos impacten o por aquellos generados por las activida-
des humanas.
• De forma general, el Gobierno de Honduras está exhortando a todos sus
ciudadanos a acatar las medidas de prevención:
• Lavado permanente de manos con agua y jabón.
• Evitar el contacto físico innecesario.
• Uso de gel con base de alcohol.
• No saludar de beso y mano.
• No compartir bebidas ni alimentos ni artículos de uso personal.
Honduras 159
• Si debe salir de su casa, usar mascarilla en todo momento, misma que

se puede fabricar en casa.
• Ante la presencia de síntomas respiratorios, auto aislarse en casa y lla-
mar al 911 pidiendo información.
• Quedarse en casa en cuarentena.
• Mantenerse informado a través de los canales oficiales: www.salud.hn
www.covid19honduras.org http:// ficha.covid19honduras.org/

efectuándose?
Según Acuerdo N CSJ 1-2020 de la Corte Suprema de Justicia, se suspenden
labores en el Poder Judicial a nivel nacional, sin perjuicio de que magistrados,
jueces, directores, coordinadores, jefes y cualquier otra autoridad puedan instruir a
los servidores judiciales a su cargo que deban realizar trabajos necesarios desde sus
casas, que legalmente puedan realizarse: esto, con el objeto de que permanezcan en
sus respectivas viviendas, limitándose a circular en casos de necesidad o urgencia.

COVID-19?
Los juzgados y tribunales que hubieren señalado audiencias deberán suspen-
derlas y reprogramar las mismas, en consonancia con lo dispuesto en el acuerdo y
con base en la normativa constitucional, convencional y legal aplicable.
Hasta la fecha la Dirección General de Inspección se encuentra inactiva, todo
el cuerpo de inspectores esta en casa, dando seguimiento por medios electrónicos
las instrucciones generales que emite la Secretaría de Trabajo y Seguridad Social.
MÉXICO
Susana Casado García1
Ley Federal del Trabajo
Si

El Artículo 311 de la Ley Federal del Trabajo define al trabajo a domicilio co-
mo el que se ejecuta habitualmente para un patrón, en el domicilio del trabajador
o en un local libremente elegido por el, sin vigilancia ni dirección inmediata de
quien proporciona el trabajo. Será considerado como trabajo a domicilio el que
se realiza a distancia utilizando tecnologías de la información y la comunicación.

COVID-19?
A través de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, se emitió una Guía para
implementar el teletrabajo en los centros de trabajo en el marco de las acciones
para enfrentar el COVID-19.
Como parte de las acciones de la Jornada Nacional de Sana Distancia emitido
a través de un Comunicado Técnico de la Secretaría de Salud, el 20 de marzo se
recomendó la suspensión temporal de actividades no esenciales.
1
Licenciada en Derecho por la Universidad Femenina de México. Maestra en Administra-
ción Pública y Políticas Públicas por el Instituto Tecnológico de Estudios Superiores en
Monterrey y Doctoranda en Administración Pública por el Instituto Nacional de Admi-
nistración Pública. Funcionaria en el Gobierno Federal de México
162 Susana Casado García
En ese sentido, se detuvieron aquellas actividades que no afectan los derechos

de los usuarios, así como aquellas que necesitan la congregación o movilidad de
las personas.
Como parte de estas medidas, se invitó a las empresas a adoptar medidas pre-
ventivas, de acuerdo con el tipo de actividades que desarrollan. Una de estas medi-
das consiste en la posibilidad de que los servicios que desarrollan los trabajadores,
pudieran realizarlos fuera del centro de trabajo y se implementara el teletrabajo,
de acuerdo con las posibilidades de cada actividad.

La Guía para implementar el teletrabajo en los centros de trabajo en el
marco de las acciones para enfrentar el COVID-19 se encuentra disponible
para consulta en el sitio www.gob.mx/cms/uploads/attachment/file/543661/
INTRODUCCIO_N.pdf
De manera general, define el teletrabajo como la manera de realizar el trabajo
a distancia utilizando las ventajas de las tecnologías de la información y la co-
municación. Señala que éste puede realizarse en el domicilio del trabajador, pero
también puede existir una alternancia entre la casa y la oficina.
Propone ciertos principios para su desarrollo: la confianza; la soberanía del
tiempo; el respeto a la vida personal; la voluntariedad y la reversibilidad.
Describe el proceso de implementación del teletrabajo, mismo que sugiere
realizar a través del diálogo social entre trabajadores y empleadores.
Sugiere acciones para empleadores y trabajadores en los siguientes términos:
A los empleadores les plantea la realización de un diagnóstico que incluya la
identificación de funciones, procesos y equipos, así como la identificación del
personal viable para teletrabajo. Determinar las medidas de comunicación con los
trabajadores como podrían ser correos electrónicos, reuniones ocasionales, video
conferencias, conversaciones telefónicas o una combinación de todas ellas.
Asimismo, hacer un inventario sobre las capacidades y herramientas de traba-
jo, a fin de asegurarse que los trabajadores cuentan con las herramientas necesarias
para desarrollar sus actividades desde casa, tanto software, como posibilidades de
acceso y de reparación de fallas de manera pronta.
La implementación y definición de metas, así como la supervisión y horarios
y finalmente, las evaluaciones resultan también elementos descritos por el docu-
mento, con el propósito de obtener los resultados deseados, para el logro de las
metas planteadas.
México 163
Los trabajadores, por su parte, debieran primeramente buscar el apoyo fa-

miliar, para no ser interrumpidos durante sus labores. Así como la definición de
funciones y el establecimiento de una línea de comunicación con su empleador.
Como parte de sus acciones, recomienda el establecimiento de espacios y há-
bitos de trabajo, la definición de metas y resultados, pero, sobre todo, la adminis-
tración del tiempo, para respetar el tiempo de inicio, de comida y término de la
jornada, igualando en la medida de lo posible, los horarios laborales.
La Guía incluye como anexo un listado de acciones, fechas y notas a seguir
para asegurarse que tanto el trabajador, como el empleador se encuentran en posi-
bilidad de iniciar una relación de teletrabajo.
La Ley Federal del Trabajo, establece en el Artículo 42 Bis, que en los casos
en que las autoridades competentes emitan una declaratoria de contingencia sa-
nitaria, conforme a las disposiciones aplicables, que implique la suspensión de las
labores, se estará a lo dispuesto por el artículo 429, fracción IV de dicha Ley.
Esta disposición a su vez refiere, que el empleador no requerirá autorización
del Tribunal y estará obligado a pagar a sus trabajadores una indemnización equi-
valente a un día de salario mínimo general vigente, por cada día que dure la sus-
pensión, sin que pueda exceder de un mes.

COVID-19?
Para el caso del COVID-19, el 30 de marzo de 2020, el Consejo de Salubri-
dad General emitió un Acuerdo por el que se declara como emergencia sanitaria
por causa de fuerza mayor, a la epidemia de enfermedad generada por el virus
SARS-CoV2 (COVID-19). Al tratarse de una “causa de fuerza mayor”, no se
aplicó la normativa antes señalada, por lo que no se dio la suspensión de contratos
laborales.

A la fecha, no se han adoptado medidas sobre la suspensión de contratos labo-
rales, al no existir fundamento legal para separar trabajadores o modificar unilate-
ralmente las relaciones de trabajo. Con el propósito de proteger a los trabajadores

en caso de que sufran alguna modificación de sus condiciones laborales, tienen a
su disposición asesoría jurídica y defensoría legal gratuita por parte de la Procu-
raduría Federal de la Defensa del Trabajo, que es un órgano desconcentrado de la
Secretaría del Trabajo y Previsión Social encargado de representar o asesorar a los
trabajadores y a sus sindicatos, siempre que lo soliciten, ante cualquier autoridad,
en las cuestiones que se relacionen con la aplicación de las normas de trabajo.
A través del Acuerdo por el que se establecen acciones extraordinarias para
atender la emergencia sanitaria generada por el virus SARS-CoV2, emitido el 31
de marzo de 2020, se estableció como acción extraordinaria la suspensión inme-
diata de las actividades no esenciales, con el propósito de mitigar la dispersión y
transmisión del virus COVID-19.
Dentro de estas medidas, se estableció el resguardo domiciliario corresponsa-
ble, de manera estricta a toda persona mayor de 60 años, estado de embarazo o
puerperio inmediato, o con algún diagnóstico de hipertensión arterial, diabetes
mellitus, enfermedad cardíaca o pulmonar crónicas, inmunosupresión (adquirida
o provocada), insuficiencia renal o hepática, independientemente de si su activi-
dad laboral se considera esencial.
Con ello, se garantiza la protección de los trabajadores en situación de vulne-
rabilidad derivado de su estado de salud.

No se adoptaron disposiciones específicas sobre este tema. Existe la posibilidad
de que, por acuerdo del trabajador y el empleador, se adelanten las vacaciones,
mientras tanto pasa el periodo de contagio del COVID-19, siempre que se respete
lo establecido en el Artículo 81 de la Ley Federal del Trabajo, que refiere que las
vacaciones deberán concederse a los trabajadores dentro de los seis meses siguien-
tes al cumplimiento de su año de servicios.

No se adoptaron medidas puntuales. Si el empleador separa a los trabajadores
de su trabajo, este último, está en condiciones de iniciar una acción por causa de
despido injustificado, pudiendo acudir a las autoridades laborales a hacer efectivo
su reclamo.
México 165

Se desarrollan pláticas entre el Titular del Poder Ejecutivo y las principales
Cámaras empresariales, para estar en posibilidad de generar un paquete de apoyos
especiales.

A la fecha de elaboración del presente documento, no se han adoptado medi-
das algunas sobre este apartado. Existen iniciativas del Poder Legislativo, especial-
mente del presidente de la Comisión de Hacienda del H. Senado de la República
propuso medidas para que las empresas no pierdan liquidez y conserven a sus
empleados. Como parte de estas propuestas, se sugiere una prórroga en la presen-
tación de declaraciones de impuestos anuales, así como eximir parcialmente a los
empleadores del pago de las cuotas obrero-patronales del Instituto Mexicano del
Seguro Social, así como la condonación de las multas que por cargo extemporáneo
pudieran generarse en marzo y abril.
La Secretaría del Trabajo y Previsión Social, en coordinación con la Secretaría
de Salud, emitieron una Guía de Acción para los Centros de Trabajo ante el CO-
VID-19. Esta Guía busca garantizar la continuidad de las actividades esenciales,
sin afectar los derechos laborales, ni el derecho humano a la salud, y propone dis-
tintas medidas para que los empleadores en conjunto con los trabajadores adopten
medidas en los centros de trabajo que colaboren en la prevención del contagio del
citado virus.
Integra principios rectores para la acción en los centros de trabajo, así como
estrategias generales de control, así como un plan de atención y la clasificación del
riesgo de los trabajadores por ocupación o condición de vulnerabilidad.
Propone el desarrollo de estrategias de control para contener la diseminación
en los centros de trabajo, así como la promoción de la salud, que incluye el dis-
tanciamiento social, mantener un filtro de ingreso, el resguardo y el aislamiento.
A manera de sugerencia, incorpora un plan con distintas acciones que inclu-

yen la capacitación de los trabajadores, la aplicación de medidas temporales como
el establecimiento de horarios escalonados y mecanismos de vigilancia.
Integra un identificador de niveles de riesgo de contagio, que toma en conside-
ración la actividad del trabajador, elementos como su cercanía con personas infec-
tadas, y proporciona elementos para la identificación de las personas trabajadoras
vulnerables por razones distintas a los riesgos ocupacionales.
La Guía se mantiene en constante actualización, conforme a las disposiciones
derivadas de la emergencia sanitaria.

efectuándose?
No.

COVID-19?
La Junta Federal de Conciliación y Arbitraje, que es el órgano encargado de
dirimir las controversias entre trabajadores y empleadores, tanto de manera indi-
vidual como colectiva, emitió en su Boletín Laboral, las medidas para la atención
de los procedimientos, que se prevé sean aplicadas durante la emergencia sanitaria
a partir del 23 de marzo y hasta el 19 de abril.

Dentro de las medidas que se dieron a conocer, se encuentran las siguientes:
• La suspensión de audiencias y diligencias programadas en el período cita-
do, en todas las Juntas Especiales de la Federal de Conciliación y Arbitraje
y la Secretaría Auxiliar de Asuntos Colectivos, con excepción del procedi-
miento de huelga.
• En este mismo período, se ordenó la suspensión de los términos legales
en los procedimientos ordinarios y especiales de carácter individual, con
excepción del procedimiento de huelga.
México 167
• Las áreas de Oficialía de Partes de Asuntos Individuales, de Asuntos Co-

lectivos y la Dirección de Registro de Contratos Colectivos y Reglamentos
Interiores de Trabajo, permanecen abiertos de lunes a viernes, en un hora-
rio de 8:30 a 14:00 horas.
De lo anterior, se advierte que la suspensión de las medidas, tienen como
propósito la protección de las relaciones colectivas de los trabajadores, así como
mantener activos durante la emergencia sanitaria, los servicios de conciliación y
mediación para la terminación por acuerdo de las relaciones laborales.
Cabe señalar, que estas medidas están sujetas a modificación, ampliación o
conclusión, conforme a las necesidades que se presenten.
De acuerdo con el Artículo 1º de la Constitución Política de los Estados Uni-
dos Mexicanos, todas las personas gozarán de los derechos humanos reconocidos
por dicho ordenamiento, y en los tratados internacionales de los que el Estado
Mexicano sea parte, así como de las garantías para su protección, cuyo ejercicio no
podrá restringirse ni suspenderse, salvo en ciertos casos y condiciones establecidos
por la misma.
En este sentido, los trabajadores extranjeros que se encuentren laborando en
México, cuentan con las mismas garantías que los trabajadores nacionales, se-
ñalando que existen ciertas excepciones que no mantienen relación con el tema
derivado de la contingencia sanitaria que nos ocupa.
No se identificaron acciones especiales en materia de inspección del trabajo.
La Secretaría del Trabajo y Previsión Social, desde 2019 realiza un proceso de
reformas en materia de inspección laboral, con el objetivo de implementar un me-
canismo preventivo de autodeterminación de cumplimiento para los empresarios
que cumplan con la normatividad laboral. En ese sentido, dichas empresas que
demuestren de manera voluntaria que cumplen con esas disposiciones, no serán
inspeccionados durante un año.
Ante la transición hacia los esquemas de auto cumplimiento, las inspecciones
laborales se han enfocado mayormente en la subcontratación ilegal, así como el
subregistro salarial, con el propósito de estimular la formalización.
NICARAGUA
Nelson Enrique Pérez Fonseca1
No hay regulación legislativa y no se ha previsto ninguna regulación de emer-
gencia sobre el particular. Está entonces sujeto a las reglas generales sobre el lugar
de trabajo existentes en el país.
La Ley Nº . 185, “Código del Trabajo” con sus reformas incorporadas, apro-
bado en el año 1995 (particularmente los art. 35 al 38 C.T.)
El Acuerdo Ministerial dictado por el Ministerio de Trabajo Nº .
JCHG-19-12-08 de fecha 10 de diciembre del año 2008, “Relativo al procedi-
miento administrativo laboral oral”

La solicitud, ya sea que se formule en forma oral o por escrito, deberá cumplir
con los siguientes requisitos:
• Designación de la autoridad que conocerá del trámite;
• identificación de la parte que interpone la solicitud y de quien lo represen-
ta;
• identificación de la persona en contra de quien se dirige la solicitud y la
dirección del domicilio donde deberá ser notificada;
• hechos en que se funda la solicitud y su justificación legal;
1
Abogado y Notario Público. Subgerente de Relaciones Laborales de Claro Nicaragua
170 Nelson Enrique Pérez Fonseca
• los medios concretos de pruebas que se utilizarán en el caso; lugar para

oír notificaciones en la ciudad en la que resida la autoridad administrativa
competente.
Cuando se trate de solicitudes de suspensión colectiva de contratos de trabajo,
a los requisitos anteriores se deberá agregar:
• identificación de las personas trabajadoras cuyos contratos se solicita sus-
pender;
• cargo que desempeñan en el centro de trabajo y el salario;
• tiempo por el cual se solicita la suspensión
• sea deberá acompañar a la solicitud, el acta de la Comisión Bipartita.

La legislación laboral nicaragüense no establece un plazo mínimo o máximo de
cuanto puede durar la suspensión individual o colectiva de los contratos de traba-
jo, en tal sentido, la autoridad laboral administrativa que recae sobre el Ministerio
de Trabajo por práctica ha establecido que la misma nunca podrá ser superior a
los 60 días calendarios, una vez expirado dicho plazo, se puede solicitar ampliar el
tiempo de la suspensión.

Durante el tiempo que se suspende la ejecución de los contratos de trabajo, la
persona trabajadora únicamente recibe el pago de seis días de salario y no acumula
durante este tiempo la prestación social de vacaciones, no así, décimo tercer mes
e indemnización por antigüedad que se continúan acumulado durante el tiempo
de suspensión. Finalizado el período de suspensión colectiva de los contratos de
trabajo, el empleador podrá solicitar nuevamente que se autorice la misma por un
período máximo de 60 días.
No hay regulación especial, pero a nivel del sector privado, muchos estableci-
mientos han decidido de forma unilateral o por mutuo acuerdo con las personas
trabajadoras reducir la jornada de trabajo parcialmente, en virtud que el consumo
y/o compra de bienes servicios se he visto reducida, en el caso del sector público
labora con su horario normal.
Nicaragua 171
En tal sentido, la Ley Nº . 185, “Código del Trabajo” con sus reformas incor-
poradas dispone en su art. 56 como medida de protección del salario lo siguien-
te: “Los trabajadores que, por disposición legal, acuerdo con los empleadores o
disposición unilateral de estos últimos laboren menos de las jornadas ordinarias
establecidas en el presente Código, recibirán íntegro el salario correspondiente a
la semana completa. En los casos de reducción de la jornada semanal, una vez su-
peradas las causas que le dieron origen, el empleador podrá restablecer la duración
legal de la misma, previo aviso a los trabajadores con tres días de anticipación”.
Cabe señalar, que la legislación laboral nicaragüense no establece regulación en
materia de jornada de trabajo a tiempo parcial, sin embargo, se aplica lo dispuesto
en el Título Preliminar del “Código del Trabajo” principio fundamental XIII.

Sin perjuicio de no haberse regulado, a nivel del sector privado, muchos esta-
blecimientos han dispuesto orientar el descanso de vacaciones de las personas tra-
bajadoras de forma anticipada, señalo esto, porque la Ley Nº . 185, “Código del
Trabajo” con sus reformas incorporadas en su art. 76, estipula el descanso de esta
prestación a razón de quince días por cada seis meses de trabajo a fin de cumplir
con una función restauradora.
Al igual que los puntos anteriores, ha sido el sector privado, quien de forma
unilateral ha procedido a dotar a las personas trabajadoras de sus establecimientos
de medios de protección tales como: tapa bocas, guantes, alcohol en gel, entre
otros insumos, así mismo, ha orientado restricciones en cuanto a la celebración
de reuniones o juntas, la cancelación de eventos para las personas trabajadoras y
restricciones de ingreso a sus establecimientos de personal que labore para ellos.

efectuándose?
Si, se continúan ejecutando con normalidad y sin ninguna novedad normativa.
PANAMÁ
Rorix Javier Núñez1, María Eugenia Vergara Barrios de Vásquez2 y

Felipe Waisome3
La Ley No. 126 de 18 de febrero de 2020, “Que establece y regula el teletra-
bajo en la República de Panamá y modifica un artículo del Código de Trabajo.
El Teletrabajo en Panamá, comprende la prestación de servicios subordinada, sin
presencia física en el centro de trabajo o entidad pública, a través de medios infor-
máticos, de telecomunicaciones y análogos, mediante los cuales, a su vez, se ejerce
el control y la supervisión de las laborales”.
Principales requisitos
El acuerdo laboral para la eficacia del Teletrabajo se establecerá al inicio de la
relación laboral o mediante adenda al contrato existente, precisando que el traba-
jador prestará sus servicios a través de esta modalidad y donde deberá constar la
duración de la modalidad, el lugar donde se desarrollará, así como otros derechos
y obligaciones.

Expresamente la ley señala:
La prestación de servicio laboral, fuera de su lugar de trabajo, sea en el sector
privado como en el sector público.
1
Abogado. Especialista en Comercio Exterior y Normas Internacionales del Trabajo.
2
Abogada. Socia Fundadora de VADLAW Abogados. Especialista en Derecho del Trabajo
3
Profesor Titular de Derecho del Trabajo en Universidad de Panamá con Estudios de Espe-
cialización y Maestría en Derecho Social en la UNAM
174 Rorix Javier Núñez, María Eugenia Vergara Barrios de Vásquez y Felipe Waisome
Por tanto, no se distinguen otras modalidades del teletrabajo como acontece

en otras legislaciones de manera expresa, como el teletrabajo por uso de medios
tecnológicos (dentro o fuera del lugar de trabajo) o teletrabajo de autónomos o
independientes.

COVID-19?
Decreto Ejecutivo No. 78 de 16 de marzo de 2020 del Ministerio de Trabajo
y Desarrollo Laboral, “Que establece medidas de carácter laboral para evitar con-
tagio del COVID-19 en las empresas del país”.

La norma incorporada prevé las siguientes medidas:
• Se promueve el teletrabajo instando a los empleadores a informar sobre
esta opción u otras (como las vacaciones).
• Se establece el teletrabajo como una medida de acatamiento obligatorio,
en aquellos casos donde la actividad laboral lo permita y así lo indique el
empleador.
• Se introduce una modalidad temporal, denominada trabajo a disponibili-
dad: donde el trabajador, dentro de la jornada regular, sin estar en su lugar
de trabajo, se encuentra a disposición del empleador, y por tanto, con dere-
cho a remuneración. Las decisiones del Empleador de aplicar el teletrabajo
o instruir el trabajo a disponibilidad, constarán por escrito entregadas al
trabajador y remitida al Ministerio de Trabajo vía digital.
• Se reconoce el derecho sancionatorio del empleador, en caso de que el
trabajador incumpla las obligaciones descritas en el Decreto Ejecutivo 78,
donde se incorporan modalidades por el COVID-19 como teletrabajo,
trabajo a disponibilidad, movilidad laboral o vacaciones.
• Se genera la obligación de crear un Comité Especial de Salud e Higiene
para la prevención y Atención del COVID-19, que tendrá como funciones
y conformación de acuerdo al protocolo establecido en la Resolución DM-
137-2020 de 18 de marzo de 2020 del Ministerio del Trabajo y Desarrollo
Laboral. De no cumplirse podrá haber multas.
Panamá 175
La suspensión de los efectos del contrato de trabajo, está regulada en el Ca-
pítulo II, Título V del Libro I del Código de Trabajo de Panamá. Las causales de
suspensión se encuentran consignadas taxativamente en el artículo 199 lex cit.
Los efectos de la suspensión sobre los contratos se encuentran regulados en los
artículos 198 y 208 del Código de Trabajo.
Es importante destacar, que el artículo 201 del Código Laboral señala que si
el contrato se suspende por fuerza mayor o caso fortuito, el empleador tendrá la
obligación de comprobar el hecho de que la constituye ante la Dirección General
de Trabajo, dentro de los tres días siguientes a la fecha de suspensión.
La Dirección General de Trabajo, se pronunciará dentro de los tres días si-
guientes sobre la existencia o inexistencia de la causal alegada por el empleador.

COVID-19?
Ante la pandemia declarada por el virus COVID-19, se dictan las siguientes
normas relevantes con impacto laboral:
La Resolución de Consejo de Gabinete No. 11 de 13 de marzo de 2020, “Que
declara el Estado de Emergencia Nacional y dicta otras disposiciones” y Decreto
Ejecutivo No. 500 de 19 de marzo de 2020 del Ministerio de Salud, “Que aprueba
medidas sanitarias adicionales para reducir, mitigar y controlar la propagación de
la pandemia por la enfermedad Coronavirus COVID-19 en el país”.
• Estipula el cierre temporal de establecimientos comerciales y empresas de
persona natural o jurídica en todo el territorio nacional, con excepción de
algunas actividades que identifica expresamente.
• Vigencia: La medida de cierre temporal, empezó a regir a las 11:59 p.m.
del 20 de marzo, con una vigencia de 30 días calendarios (artículo 4).
• Sanción por contravención: el no cumplir con estas medidas, podrá ser
objeto de la aplicación de sanciones que en materia sanitaria prevé la Ley
40 de 2006; de índole administrativo señaladas en la Ley 38 de 2000, sin
perjuicio de otras sanciones penales y/o civiles (artículo 11).
El Decreto Ejecutivo No. 506 de 24 de marzo de 2020, del Ministerio de
Salud “Que ordena la suspensión temporal de la actividad de la industria de la
construcción”.
• La suspensión aplica a todos los proyectos actualmente en desarrollo en

todo el territorio nacional, con excepción de aquellos que, de manera ex-
presa, disponga la autoridad sanitaria.
• La suspensión tendrá una vigencia de 30 días calendario.
El Decreto Ejecutivo No. 81 de 20 de marzo de 2020, del Ministerio de Tra-
bajo y Desarrollo Laboral, “Que reglamenta el numeral 8 del artículo 199 del
Código de Trabajo”.
El Decreto Ejecutivo No. 86 de 2 de abril de 2020, del Ministerio de Trabajo
y Desarrollo Laboral, “Que reglamenta el numeral 8 del artículo 199 del Código
de Trabajo”.
Suspensión temporal de contratos por caso fortuito o fuerza mayor:
Producto de las medidas temporales de cierre de establecimientos comerciales
y empresas, decretadas por el Ministerio de Salud, correspondió al Ministerio de
Trabajo y Desarrollo Laboral adoptar una normativa también temporal, reglamen-
tando el numeral 8 del artículo 199 del Código de Trabajo, respecto a la suspen-
sión temporal de los efectos de los contratos de trabajo, es decir, delimitadamente
para la causal de caso fortuito o fuerza mayor.
Así se puntualiza que se podrá considerar caso fortuito o fuerza mayor, la exis-
tencia de la pandemia del COVID-19 y la consecuente declaración de Estado de
Emergencia Nacional.

Efectos de la Suspensión de los contratos
Implica que, durante el término en que los contratos sean suspendidos, los
trabajadores no están obligados a prestar el servicio y los empleadores no están
obligados a pagar el salario. La suspensión de los efectos de los contratos no im-
plica la terminación de las relaciones de trabajo, ni exime de otras obligaciones
de ambas partes surgidas con anterioridad en el contrato de trabajo ni afectará la
antigüedad de los trabajadores.
Requisitos para su viabilidad

La normativa excepcional (Decreto 81 de 2020), determina como requeri-
mientos para que se valide la suspensión de los contratos, los siguientes aspectos:
• Que se solicite expresamente al Ministerio de Trabajo y Desarrollo La-
boral, debiendo ser autorizada por la Dirección General de Trabajo o las
Direcciones Regionales del Ministerio.
Panamá 177
• Solicitud mediante memorial electrónico con los siguientes documentos:

• Nota o memoria en que se justifique la suspensión, firmada por represen-
tante legal o apoderado, solicitándola, hasta por un mes, prorrogable;
• Copia simple del aviso de operación del empleador;
• Copia simple de la ultima planilla pre elaborada de la Caja de Seguro So-
cial, anterior al cierre de la empresa;
• Prueba idónea de la afectación económica;
• Lista de los trabajadores cuyos contratos se solicita suspender, especifican-
do nombre, cédula, número social, dirección residencial, ocupación, sexo,
edad, número de teléfono y correo electrónico.
Presentada esta solicitud de suspensión de contratos, el Ministerio del
Trabajo (MITRADEL) deberá notificarla al sindicato o representación de
trabajadores de la empresa, sin que dicha notificación suspenda el termino
de 3 días que cuenta la autoridad para pronunciarse sobre lo peticionado.
Decisión del Ministerio de Trabajo

El Ministerio del Trabajo y Desarrollo Laboral (MITRADEL), a través de la
Dirección General de Trabajo o Regionales, emitirá una resolución dentro del tér-
mino de tres (3) días hábiles siguientes, autorizando o rechazando la solicitud. SI
no se pronuncia en este término, se entenderá aprobada la solicitud para todos los
efectos legales. La notificación de esta decisión podrá realizarse mediante procesos
electrónicos.
Retorno a puestos de trabajo

Al terminar la declaratoria de Estado de Emergencia Nacional, los trabajadores
retornarán a sus puestos de trabajo, en las mismas condiciones establecidas en el
contrato de trabajo vigente al momento de la suspensión.
Presentación de Denuncias y Quejas de Trabajadores por medio digital

A partir del 3 de abril del año en curso, en virtud del Decreto Ejecutivo No. 86
de 2 de abril, el Ministerio de Trabajo y Desarrollo Laboral (MITRADEL) habili-
tó, de manera temporal, sus plataformas digitales, para recibir y atenderé denun-
cias o quejas de trabajadores frente a posibles violaciones de sus derechos laborales.
El trabajador deberá brindar sus datos personales y detallar los de su emplea-
dor (de ser posible correo electrónico), para que el MITRADEL pueda a su vez
contactarle “a fin de que se establezcan los mecanismos necesarios para que no se

vulneren los derechos de los trabajadores”. Lo anterior no implica que se activan
los términos o procesos en materia laboral, suspendidos temporalmente por otras
disposiciones, más adelante detalladas.

De acuerdo con el artículo 4 del Decreto 81 de 20 de marzo de 2020, en con-
cordancia con el procedimiento previsto en el artículo 203 del Código de Trabajo,
la suspensión de los contratos podrá solicitarse por un mínimo de una semana y
hasta por un máximo de un mes, prorrogable hasta cuatro (4) meses.

Es importante señalar que para el caso de la solicitud de suspensión de los
contratos, se podrá incluir o aducir como prueba idónea, el Decreto Ejecutivo No.
500 de 19 de marzo de 2020 que decreta el cierre temporal de locales comerciales,
salvo excepciones expresas
El procedimiento de formalizar la suspensión de los contratos se realizará de
forma digital, enviando los documentos solicitados, en formato PDF y Excel a la
dirección de correo electrónico [email protected], habilitada desde el
viernes 20 de marzo.
Las empresas que cierren en forma distinta a lo dispuesto en el Decreto en
mención, o sin contar con la debida autorización por parte del Ministerio, de-
berán cubrir en su totalidad el salario de los trabajadores, hasta que dicha sus-
pensión sea autorizada por la autoridad competente. Y transcurrido un mes de la
notificación de la autorización para la suspensión, entonces podrá peticionar los
beneficios económicos dictados por el Gobierno Nacional.
El Decreto. Ejecutivo No. 71 de 13 de marzo de 2020 del Ministerio de Traba-
jo y Desarrollo Laboral y el Decreto Ejecutivo No. 85 de 2 de abril de 20202 del
Ministerio de Trabajo y Desarrollo Laboral, buscan reglamentar de manera tem-
poral el artículo 159 del Código de Trabajo, que establece los parámetros legales
para que se justifique la modificación o reducción de los horarios o la semana de
trabajo, por razones de crisis económica, caso fortuito o fuerza mayor.
Esta regla temporal prevé lo siguiente:
Panamá 179
• Aprobar un Texto Modelo de Acuerdo de Modificación Temporal de la

Jornada de Trabajo, donde expresamente se señala que las partes acuerdan
los métodos para la recuperación gradual de la jornada.
• El acuerdo consensuado deberá ser registrado, enviándolo por medios elec-
trónicos al Ministerio del Trabajo y Desarrollo Laboral, acompañada del
aviso de operación y copia simple de la última planilla pre-elaborada pre-
sentada ante la Caja de Seguro Social.
• La regla temporal rige hasta que culmine la existencia del Estado de Emer-
gencia Nacional.
MOVILIDAD LABORAL
El Decreto Ejecutivo No. 78 de 16 de marzo de 2020 del Ministerio de Tra-
bajo y Desarrollo Laboral, “Que establece medidas de carácter laboral para evitar
contagio del COVID-19 en las empresas del país”, especialmente en el artículo 8,
prevé la siguiente medida:
• Se promueve la movilidad laboral, para ser aplicado por los empleadores
como medida de prevención del COVID-19, sobretodo, para los trabaja-
dores que atiendan al público.
• Las decisiones del Empleador de instruir la movilidad laboral, constarán
por escrito entregadas al trabajador y remitida al Ministerio de Trabajo vía
digital.
trabajo a disponibilidad, movilidad laboral o vacaciones.

contagio del COVID-19 en las empresas del país”, especialmente en sus artículos
2, 9, 10 y 12, prevé las siguientes medidas:
• Vacaciones: La posibilidad (obligatoriedad) que los trabajadores con sesen-
ta años o más, al igual que aquellos que padezcan enfermedades crónicas y
mujeres embarazadas se acojan a vacaciones vencidas o adelantadas, por un
mínimo de 15 días.
• Permisos de trabajo: Se les informará a los trabajadores sobre la posibilidad

(obligatoriedad) de utilizar los permisos de trabajo a que tiene derecho,
con el objetivo de prevenir o atender a los afectados por el COVID-19.
• Las decisiones del Empleador de otorgar permisos, vacaciones, constarán
por escrito entregadas al trabajador y remitida al Ministerio de Trabajo vía
digital.
trabajo a disponibilidad, movilidad laboral o vacaciones o permisos de tra-
bajo.

Al emitirse Decreto Ejecutivo No. 81 de 20 de marzo de 2020, “Que regla-
menta el numeral 8 del artículo 199 del Código de Trabajo, se incorpora una
protección o garantía laboral importante, señalando que se considerará despido
verbal injustificado, el impedimento, por parte del empleador, del retorno del
trabajador a su puesto de trabajo al día siguiente de culminar el Estado de Emer-
gencia Nacional” (Artículo 10).

Los trabajadores cuyos contratos de trabajo se suspendan, serán incluidos en
las listas de beneficiarios de los programas que establezca el Ejecutivo para mitigar
la falta de ingresos regulares, mientras dure dicha suspensión (Art. 5 del Decreto
Ejecutivo No. 81 de 20 de marzo de 2020.
Hasta la fecha de este documento, el programa denominad “Plan Panamá
Solidario”. para mitigar la falta de ingresos regulares, está en marcha con una pri-
mera etapa, con la entrega de bolsas de comida y vales de baja denominación por
USD20.00 hacia las áreas más vulnerables del país y con esta primera etapa se des-
tinará la suma de USD50 millones. Posteriormente será anunciada las siguientes
dos etapas de entrega de ayuda económica al resto de la población.
Panamá 181

La Resolución No. 31 de 18 de marzo de 2020 del Ministerio de Comercio e
Industrias: insta a las empresas financieras, reguladas por la Dirección General de
Empresas Financieras a:
• Implementar medidas especiales y temporales para el cobro de obligacio-
nes que surjan de contratos de préstamos, brindándole al deudor herra-
mientas que faciliten el pago de sus obligaciones.
• Conceder un periodo de gracia a los usuarios o consumidores financieros,
para que no se reporte y refleje en su historial de crédito la morosidad de
su obligación.
La Resolución No. 383-2020 de 3 de abril de 2020 de la Caja de Seguro
Social:
• Suspende la generación de multas, intereses y recargos por la presentación
y /o pago tardío de la planilla mensual de trabajadores de declaración de
trabajadores y salarios de los meses cuota de febrero, marzo, abril y mayo
2020 de parte de personas naturales y jurídicas.
• Incentivar tanto a personas naturales y jurídicas sujetas al régimen obliga-
torio y al voluntario de l Caja de Seguro Social a continuar cumpliendo a
fin de garantizar la liquidez de esta Institución.
Se observa la flexibilidad en el pago de las obligaciones de estos regímenes
obligatorios, frente a la fuerza mayor que ha sometido a todo el comercio.
contagio del COVID-19 en las empresas del país”, especialmente en artículos 3, 4,
5, 6, 7, 9, 10, 11 y 12. La Resolución No. DM-137 de 16 de marzo de 2020 del
Ministerio de Trabajo y Desarrollo Laboral.
Las normas incorporadas prevén las siguientes medidas:
• Deber de reporte de procedencia (ante las Autoridades Sanitarias) de los
trabajadores que ingresen al país a partir del estado de Emergencia.
• Deber de cuarentena para los trabajadores por instrucciones de las Auto-

ridades Sanitarias (en caso de procedencia de un país con riesgo de CO-
VID-19), teniendo la obligación de permanecer en su domicilio por 14
días y permitir visitas del personal sanitario.
• Trabajadores diagnosticados con COVID-19 y su Incapacidad: se les cer-
tificará su condición para que puedan ser entregadas a la Caja de Seguro
Social para el trámite de su incapacidad laboral. A
• Comité Especial de Salud e Higiene para la Prevención y Atención del
COVID-19: se dispone la obligación para que cada empresa del país,
cuente con este comité conformado por representantes de empleadores y
trabajadores. Este comité tendrá la potestad de recomendar al empleador
la implementación de las opciones de teletrabajo, vacaciones, movilidad,
entre otros.
• Obligatoriedad en la aplicación de protocolos de seguridad e higiene en
las empresas para la prevención y atención ante el COVID-19. También
aplicar las medidas contenidas en Circular de 27 de febrero emitida por el
Ministerio de Trabajo.
• Apoyo de Autoridades Sanitarias: al empleador, ante renuencia del trabaja-
dor de asumir sus obligaciones sanitarias.
trabajador incumpla las obligaciones sanitarias descritas en el Decreto Eje-
cutivo 78.
• Adopción del Protocolo para Preservar la Higiene y la Salud en el ámbito
labora para la prevención ante el COVID-19. Este protocolo fue elabora
en conjunto entre Ministerio de Trabajo, Ministerio de Salud, representan-
tes del sector trabajador y del sector empleador. Es de obligatorio cumpli-
miento en las Empresas (Resolución DM-137 de 2020).

efectuándose?
No están en curso las actuaciones o procesos en materia laboral.
Panamá 183

COVID-19?
En el ámbito Judicial:
• Acuerdo Número 146 (de 13 de marzo de 2020) de la Corte Suprema de
Justicia, “Por medio del cual se decreta la suspensión de los términos judi-
ciales a nivel nacional”.
En el ámbito Administrativo:
• Resolución No. DM-134 de 13 de marzo de 2020 del Ministerio de Tra-
bajo y Desarrollo Laboral, “Por la cual se suspenden los términos judiciales
en las Juntas de Conciliación y Decisión en todo el territorio nacional”.
bajo y Desarrollo Laboral, “Por la cual se suspenden los términos judiciales
y audiencias, en la Dirección General de Trabajo y las Direcciones Regio-
nales en todo el territorio nacional”.
bajo y Desarrollo Laboral.
bajo y Desarrollo Laboral.

Las medidas de suspensión de los términos judiciales trae como consecuencia:
• En los Tribunales Laborales: Que los procesos laborales en curso ante las
instancias jurisdiccionales, se suspendan (se reprogramen audiencias) y no
sean resueltos mientras dure la medida prevista, que como indica el Acuer-
do Número 146 de la Corte Suprema, está vigente desde el 16 de marzo,
hasta dos semanas siguientes, prorrogables.
• En las Juntas de Conciliación y Decisión: Suspensión de los procesos la-
borales que se surten ante las Juntas de Conciliación y Decisión, desde el
16 al 30 de marzo, inicialmente, lo que ha sido prorrogado, hasta el 30 de
abril y que puede ser objeto de una nueva prórroga (Resolución No. DM-
148 de 30 de marzo de 2020).
• En la Dirección General de Trabajo y Regionales: Suspensión de los pro-
cesos y actuaciones laborales que se surten ante la Dirección General de
Trabajo y Regionales, desde el 16 al 30 de marzo, como medida inicial,
que luego fue prorrogada hasta el 30 de abril y que puede ser objeto de una
nueva prórroga (Resolución No. DM-17 de 30 de marzo de 2020).
• Cualquier actuación procesal que se promueva en este periodo, no será di-

ligenciada en estas instancias laborales, sino hasta que cesen estas medidas.
La Resolución No. DM-131 de 12 de marzo de 2020 del Ministerio de Traba-
jo y Desarrollo Laboral, la Resolución No. DM-136 de 16 de marzo de 2020 del
Ministerio de Trabajo y Desarrollo Laboral y la Resolución No. DM-149 de 30
de marzo de 2020 del Ministerio de Trabajo y Desarrollo Laboral, benefician a los
trabajadores extranjeros debidamente autorizados para laboral en el país (permiso
de trabajo) por lo siguiente:
• Se extiende la vigencia de permisos de trabajos que vencen a partir de 12
de marzo, hasta el 30 de abril, medida que puede ser prorrogada, según las
recomendaciones que emitan las autoridades del Ministerio de Salud.
• Los trabajadores extranjeros notificados de la resolución de autorización de
permiso, pero que no cuenten con carné, podrán portar copia simple de la
resolución para laborar.
INSPECCIÓN LABORAL
Decreto Ejecutivo No. 86 de 2 de abril de 2020 del Ministerio de Trabajo y
Desarrollo Laboral, el cual contempla:
• Habilitas plataformas digitales del MITRADEL para recibir y atender de-
nuncias o quejas de los trabajadores.
• Se establece expresamente que las denuncias que se presenten serán atendi-
das por los mecanismos de inspección y los procedimientos que se estimen
convenientes.
• El trabajador que denuncie debe estar plenamente identificado con sus
datos personales, nombre del empleador, la dirección, un teléfono, correo
electrónico.
• El MITRADEL se comunicará con el empleador a fin de que se establez-
can los mecanismos necesarios para que no se vulneren los derechos de los
trabajadores
• Este procedimiento no activa términos ni procesos en materia laboral sin
embargo el MITRADEL tendrá conocimiento del proceder de la empresa
a través de informes y actas que se generen.
Panamá 185
• Estas quejas o denuncias que se presenten al amparo de este Decreto, no

impide que se puedan presentar acciones antes las instancias o tribunales
correspondientes.
Adicional a este Decreto Ejecutivo, se ha observado en los medios de comu-
nicación, las visitas de las autoridades de inspección de trabajo, para verificar el
cumplimiento del Protocolo aprobado en la Resolución #DM-137-2020 de 18 de
marzo de 2020 emitida por el MITRADEL que guarda relación con las medidas
de prevención ante el COVID-19.
PARAGUAY
Alejandro Arrúa León1, Laura Díaz Grütter2 y Mónica Moralez3
El Paraguay hasta la fecha no tiene leyes que regulen el teletrabajo.
Sí, mediante la Resolución MTESS Nº 471/20 de fecha 16 de marzo de 2020,
encomienda a los comercios, industrias y otros entes con relación de dependencia
a implementar temporalmente la utilización de los Contratos de Trabajo a Domi-
cilio a todos los trabajadores que no requieren indispensablemente su presencia
para el cumplimiento de su labor.

Total o parcial. Meramente nuestras leyes de emergencia contemplan la uti-
lización del teletrabajo a distancia en relación de dependencia, no obstante, no
regulan sobre los trabajos que no sean bajo este régimen, como el caso de los
cuentapropistas (UBER, delivery, etc.).

COVID-19?
Sí, se ha promulgado la Ley Nº 6.524 de fecha 26 de marzo de 2020, “Que
Declara Estado De Emergencia En Todo El Territorio De La República Del Para-
1
Abogado Especialista en Derecho Civil y Especialista en Derecho Laboral y Seguridad
Social. Egresado de la Escuela Judicial de Paraguay.
2
Abogada y Notaria Pública. Máster en Planificación Estratégica Nacional y Máster en
Mediación Familiar. Egresada de la Escuela Judicial de Paraguay
3
Abogada y Notaria Pública. Especialista en Derecho Tributario y Asesoramiento Integral
de Empresas. Especialista en Derecho Corporativo y Laboral. Especialista en Derecho
Penal. Egresada de la Escuela Judicial del Paraguay.
188 Alejandro Arrúa León, Laura Díaz Grütter y Mónica Moralez
guay Ante La Pandemia Declarada Por La Organización Mundial De La Salud A

Causa Del COVID-19 O Coronavirus Y Se Establecen Medidas Administrativas,
Fiscales Y Financieras” que contempla la modalidad del teletrabajo, asimismo, la
Secretaría de la Función Pública ha emitido la Resolución Nº 146/2020 de fecha
11 de marzo de 2020 “Por La Cual Se Aprueba El Protocolo De Aplicación De
Medidas Preventivas Ante El Riesgo De Expansión De Coronavirus (COVID-19)
En Los Organismos Y Entidades Del Estado” que también prevé la modalidad del
teletrabajo.

La Ley Nº 6.524/2020, en su Art. 20 regula la modalidad del teletrabajo en
relación de dependencia en el sector privado y en el sector público, expresando:
“durante la vigencia de esta Ley, siempre que la naturaleza de la relación laboral
existente lo permita, se establece el régimen jurídico del teletrabajo, en relación
de dependencia para el sector privado y en el sector público de conformidad a la
reglamentación de cada Organismo o Entidad del Estado…” (sic).
La Resolución Nº 146/2020 de la Secretaría de la Función Pública, resolvió
entre otros: Anexo I, Punto 4., inc. i. “Disponer la realización de trabajos a dis-
tancia conforme a la necesidad y funcionalidad de cada institución, evaluando las
funciones que cumple el funcionario/a, garantizando la prestación de los servicios
esenciales por parte del Organismo”.
La suspensión de los contratos con sus causales está reglada por los artículos 68
al 77 de la Ley Nº 213/93 que sanciona “el Código del Trabajo”.
Precisamente dentro del Art. 71 inciso f ) se establece la siguiente causal de
suspensión: “el caso fortuito, o la fuerza mayor cuando tenga como consecuencia
necesaria, inmediata y directa la interrupción de las faenas;”.
El inciso ñ) de la misma Ley establece, además: “cualesquiera otras circunstan-
cias previstas en el contrato de trabajo y reglamento interno o sobrevinientes que,
a juicio de la autoridad del trabajo, hagan necesaria la suspensión o reducción de
los trabajos”.
La suspensión puede ser total o parcial, que solo afectan a algunos trabajado-
res.
Paraguay 189
¿Se adopta alguna normativa especial o excepcional (es) en razón del

COVID-19?
El Ministerio del Trabajo, Empleo y Seguridad Social (MTESS) ha establecido
las pautas y orientaciones de carácter técnico- legal que sirven de marco regu-
latorio para la tramitación de los pedidos de suspensión de contrato de trabajo
mediante la Resolución MTESS Nº 500/20 de fecha 17 de marzo de 2020.
Posteriormente, el MTESS ha resuelto mediante la Resolución MTESS Nº
539/20 de fecha 30 de marzo de 2020, simplificar las documentaciones requeridas
a las Micro, Pequeñas y Medianas empresas a fin de que puedan solicitar de forma
más rápida y con menos trámites las suspensiones del contrato.
Así también se encuentra un proyecto de resolución para lanzar una platafor-
ma virtual para tramites de suspensión de contratos de trabajo vía web
Requisitos o presupuestos para suspensión de contratos por COVID-19 Para
las MIPYMES:
• Cualquiera sea la causa que motive el pedido de suspensión, el empleador
deberá notificar por escrito o por cuquear medio fehaciente, a los trabaja-
dores o sus representantes dentro del plazo no menor a cinco días corridos
de la fecha de inicio de la suspensión, así como su culminación.
• Dentro del mismo periodo se deberá dar comunicación al Ministerio del
Trabajo la fecha de inicio y culminación de la suspensión, así como las
causas que motivan el pedido de justificación (riesgos de contagios, prohi-
bición de circulación, o cierre del local a causa de Decretos, como fueron
las discotecas, conciertos, o eventos públicos masivos) indicando también
en la suspensión el plazo, si se da por la nómina total de colaboradores o
de manera parcial, así como si será por el 100% del salario o por otro %
determinado.
Para las grandes empresas además de los anteriores, deberán acompañar:
• Los balances contables de los 3 últimos años, el libro inventario del último
año, las declaraciones juradas de IVA del último año y el plan de reactiva-
ción económica de la empresa.

El termino máximo se encuentra previsto en el Art. 77 de la Ley Nº 213/93
que establece un máximo de 90 días, bajo la advertencia de que en caso de que
dure más el trabajador podrá exigir su derecho a ser indemnizado conforme al Art.
91, o el cobro a través de la indemnización en caso de la empresa se encuentre

asegurada.
Previsión sobre las medidas adoptadas

En parte, las medidas adoptadas van acordes a las exigencias de la emergencia,
ya que en el Paraguay existen empresas que subsisten exclusivamente de sus ventas
y que no poseen ningún tipo de reserva legal para afrontar este tipo de situaciones.
Conforme a ello el Ministerio del Trabajo Empleo y Seguridad Social (MTESS)
ha simplificado la forma de solicitud de la suspensión para las micro, pequeñas y
medianas empresas, que además pueden acreditar dicha categoría con los balances
de los últimos 3 años como así también con la certificación de MIPYMES expedi-
da por el Ministerio de Industria y Comercio.
Mediante el Art. 68 de la Ley 213/93 “Código del Trabajo”, permite la Sus-
pensión Parcial de los contratos de trabajo. Dentro de esta normativa, permite la
reducción de las jornadas laborales de los trabajadores de forma total o parcial.
En virtud de dicha disposición no ha resultado ninguna medida especial en
razón del COVID-19

Cabe destacar, que muchos empleadores, han resuelto disminuir sus jornadas
al mínimo posible (una hora diaria), por lo que en algunos casos indirectamente
se ha afectado el contrato, ya que en el Paraguay los contratos en su mayoría son
pagados por jornadas o de forma mensual. Así también el Ministerio de Trabajo
Empleo y Seguridad Social permite acuerdos privados de reducción de jornada de
trabajo / salario, a firmarse con el trabajador, pudiendo este ser homologado en el
Ministerio e integrado a su contrato. Medida que podrá ser adoptada por tiempo
parcial durante la pandemia.
MOVILIDAD LABORAL
Mediante el Decreto Nº 3456/20 de fecha 16 de marzo de 2020 se declaró
Estado de Emergencia Sanitaria en todo el territorio nacional, disponiéndose el
aislamiento preventivo general de la población en carácter de cuarentena sanitaria
Paraguay 191
a los efectos de mitigar la propagación del COVID-19 en el horario comprendido

desde las 20:00 horas hasta las 04:00 horas, disponiendo la autoridad sanitaria del
país que el plazo de esta se extendería hasta el 24 de marzo de 2020.
Posteriormente, por Decreto Nº 3.478 de fecha 20 de marzo de 2020 se am-
plía el Decreto Nº 3456/2020 disponiéndose la cuarentena total a partir del sá-
bado 21 de marzo de 2020 (00:00 horas), hasta el sábado 28 de marzo de 2020.
Durante la vigencia de la medida todos los habitantes deberán permanecer en su
residencia habitual o en la residencia donde se encuentran, y solo podrán realizar
desplazamientos mínimos e indispensables para aprovisionarse de alimentos, me-
dicamentos y artículos de limpieza, exceptuándose a autoridades nacionales para
el ejercicio de sus funciones impostergables, funcionarios y trabajadores del sector
público y privado para la prestación de servicios imprescindibles servicios de sa-
lud públicos y privados, servicios de mantenimiento preventivo y de urgencia de
equipos médicos y hospitalarios, Personal de Salud, Fuerzas Militares y Policiales,
actividad migratoria, servicio meteorológico, bancos y control de tráfico aéreo.
Por un nuevo Decreto presidencial de fecha 28 de marzo de 2020 se amplío el
plazo de la cuarentena general hasta el 12 de abril de 2020.
Precisión sobre las medidas adoptadas

Al existir prohibición de movilidad, la mayoría de los negocios no han podido
trabajar ni ejecutar de forma normal sus trabajos, por lo que la mayoría opta por
cerrar, debido a la imposibilidad de prestar sus servicios bajo la modalidad de
trabajo a distancia o por no contar con los medios para vender sus productos por
delivery, para aquellas empresas o industrias afectados por el Decreto de dispone
la cuarentena general.
Para el caso de las personas afectadas a las actividades y servicios exceptuadas
del Decreto mencionado, trabajadores de supermercados, farmacias, bancos, te-
lecomunicaciones, prensa y otros, el MTESS ha emitido modelos de constancia
laboral durante la cuarentena del COVID-19, que con la presentación de estos
trabajadores pueden circular y no ser sujetos a imputación o multa por la violación
de la cuarentena.
El gobierno autorizó además de manera experiencial que entre el 30 y 31 del
mes de marzo las empresas puedan reactivarse, respetando las medidas, para ges-
tionar pagos de salarios proveedores, etc., emitiendo un formado de autorización
especial por tiempo limitado para la libre circulación. Consideramos que esta me-
dida será reactivada probablemente todos los fines de mes pata evitar el corte de
la cadena financiera.

Mediante la Resolución del Ministerio del Trabajo Nº 499/20 de fecha 17 de
marzo de 2020 se establecieron medidas excepcionales y transitorias en relación a
concesión de vacaciones remuneradas a los trabajadores mientras dure la declara-
ción de emergencia sanitaria dispuesta por el gobierno.
Esta fue una de las primeras medidas laborales adoptadas por el Ministerio de
Trabajo, Empleo y Seguridad Social, en la cual, mediante la misma, se dispensa
de forma excepcional la falta de notificación con una antelación de 15 días de las
vacaciones al trabajador, como así también flexibiliza la posibilidad de otorgar
vacaciones anticipadas o que hasta la fecha no hayan sido causadas.
Se debe notar, que en este caso en concreto existe un conflicto de prelación de
leyes, puesto que la Ley Nº 213/93 “Código del Trabajo” establece la obligatorie-
dad de que se notifique con una antelación de 15 días al trabajador, sin embargo,
por una Resolución Ministerial modifica una Ley de jerarquía superior.
Todavía no ha existido denuncias o conflictos por esta situación, pero conside-
ramos que es un tema laboral de cuidado y en especial, puesto que podría aparejar
responsabilidad del Estado Paraguayo en caso surja algún conflicto.
En caso de otorgar vacaciones adelantadas existe un requisito que es la confor-
midad del trabajador, por escrito.

El Paraguay no ha adoptado medidas especiales con relación a otros países en
donde se ha PROHIBIDO EL DESPIDO que tenga como causa el COVID-19.
El Código del Trabajado en Paraguay habilita a los empleadores a desvincular
a sus trabajadores sin necesidad de causas siempre y cuando se abonen todos los
derechos laborales como ser: salario y aguinaldo proporcional, vacaciones, indem-
nización y pre aviso conforme su antigüedad y salario
Posiblemente no sea necesario legislar en este punto, puesto que no se pude
coartar la libertad de contratar o despedir que poseen las empresas, salvo las es-
tabilidades adquiridas o temporales como en el caso de las personas con 10 años
de antigüedad, estabilidad sindical, embarazo, etc., en las que nuestro Código
del Trabajo enuncia que los mismos no pueden ser despedidos injustificada-
mente sino mediando justa causa y que fuere decretado por un Juez Laboral
competente.
Paraguay 193

El Instituto de Previsión Social (IPS) ha aprobado por Resolución CA Nº
023-015/2020 el subsidio a los trabajadores con salarios no mayor a 2 Salarios
Mínimos Legales, abonando el 50% del salario mientras dure la vigencia de la
emergencia sanitaria (afecta a todos los asegurados del IPS). Mediante el Decreto
Nº 3495 de fecha 30 de marzo de 2020 se crea el programa denominado Apoyo
Para La Seguridad Alimentaria “Ñangareko” Y Se Autoriza A La Secretaría De
Emergencia Nacional (Sen) A Realizar Transferencias Monetarias Para La Compra
De Alimentos Y Productos De Higiene, En Sustitución A La Distribución De Kits
De Alimentos Para El Sector Laboral Afectado Por Las Medidas Adoptadas En El
Marco De La Emergencia Sanitaria Por El Coronavirus (COVID-19).
El programa de seguridad alimentaria denominado “Ñangareko”, palabra gua-
raní que traducida al castellano sería “cuidado”, implica una transferencia mone-
taria para la compra de alimentos por valor de Gs. 500.000, equivalentes a unos
80 dólares americanos, que se estima alcancen a un total de 330.000 personas.
Para hacer frente a este impacto de las vulnerabilidades económicas el Paraguay
ha recurrido a préstamos internacionales, como el otorgado por el Banco Mundial
que aprobó el financiamiento de USD 300 millones para Paraguay, medida que
implica un endeudamiento del país por unos 10 años, sin haberse realizado estu-
dios específicos de los impactos de esta.
Ante este contexto, se evidencia la necesidad de realizar reformas para estable-
cer un sistema integral de protección social y proteger a los trabajadores contra
todas las contingencias, específicamente, introducir un seguro o subsidio de des-
empleo.

Dentro de la Ley Nº 6524 dentro del Capitulo II se han adoptados las siguien-
tes medidas:
• Se ha autorizado al Poder Ejecutivo disponer la prórroga de las fechas de
vencimiento de presentación de las declaraciones juradas y pagos, total o
parcial de aquellos impuestos que liquiden en el régimen establecido en
la Ley Nº 6380/19. Así también la posibilidad que el pago sea en cuotas
sin intereses con entrega mínima del 20% en lo que hace al Impuesto a la
Renta Personal.
• Se suspende la devolución de créditos fiscales durante la vigencia de la

declaración de emergencia Sanitaria.
• Los usuarios de la red eléctrica con un consumo mensual de 0 a 500kwh
mensual, serán exoneradas en un 100% durante los meses de marzo/20,
abril/20 y mayo/20, los usuarios con un consumo mayor a 500kwh podrán
ser diferido el pago temporalmente.
• El pago por el servicio de agua corriente será diferido y el plazo será pro-
rrogado.
• Las obligaciones impagas por servicios básicos podrán ser financiadas hasta
en 18 cuotas sin recargos ni intereses.
• El arrendatario no podrá proceder a desalojos siempre y cuando el inquili-
no abone el 40% del alquiler, medida aplicada solo por tres meses, con la
posibilidad de abonar el restante 60% en un plazo máximo de 6 meses.
Las medidas, de alguna forma mitigan la falta del circulante monetario duran-
te el aislamiento total que fue decretado, como así también que el sector informal
del país fue seriamente afectado, por lo que los subsidios como así también la
exoneración de pagos de servicios básico, constituye un pilar para la subsistencia
de dichos trabajadores informales.
Por Decreto Nº 3.442 de fecha 09 de marzo de 2020 se dispuso la imple-
mentación de acciones preventivas ante el riesgo de Coronavirus (COVID-19) al
territorio nacional, conforme al Plan Nacional de Respuesta a Virus Respiratorios
2020, aprobado por resolución del Ministerio de Salud Pública y Bienestar Social.
A través de esta, se estableció que todas las instituciones del Poder Ejecutivo, las
Fuerzas Armadas de la Nación, la Policía Nacional y otras dependencias de la Ad-
ministración Central colaboren con el Ministerio de Salud Pública y Bienestar So-
cial para la ejecución del Plan Nacional de Respuesta a Virus Respiratorios 2020.
Asimismo, por Resolución S.G. de fecha 10 de marzo de 2020 el Ministerio
de Salud Pública y Bienestar Social, estableció medidas sanitarias a los efectos de
mitigar la propagación del CORONAVIRUS (COVID-19), las cuales se detallan
a continuación:
• Suspender la realización de eventos y espectáculos públicos o privados de
concurrencia masiva, tales como conciertos musicales, encuentros deporti-
Paraguay 195
vos, reuniones políticas, gremiales y sociales, actividades religiosas y activi-

dades recreativas.
• Suspender todo tipo de actividades en lugares cerrados, tales como cines,
teatros, salas de conferencias, clubes, discotecas, casinos, bares y centros
culturales
• Suspender las actividades educativas en todos los niveles de enseñanza, en
coordinación con el Ministerio de Educación y Ciencias, Universidades,
Institutos Superiores y demás instituciones formadoras.
Para las empresas exceptuadas del cierre total, que continúan operando, se
establecieron exigencias sanitarias que obligatoriamente deben ser respetadas en
las empresas para seguir operando, siendo las siguientes:
Instrucciones Generales para Locales Comerciales:
• Identificar y designar un coordinador y/o grupo de trabajo que se encargue
de liderar la implementación de las acciones de prevención y contención
del Coronavirus (COVID-19) en el local comercial.
• El personal que cumpla funciones en área de atención a clientes (por ejem-
plo: cajera/os, ventanilla de atención, mostrador, etc.) deberá utilizar du-
rante su labor mascarilla tipo quirúrgica que cubra boca y nariz y disponer
de alcohol en gel para higienización.
• Difundir las Consideraciones Generales entre todos los colaboradores y
público concurrente.
• Exhibir en lugares visibles del local información sobre “Medidas de higie-
ne”.
• Garantizar insumos para la limpieza e higiene personal de los empleados y
público concurrente como jabón, toallas de papel, desinfectantes, alcohol
en gel, otros.
• Asegurar que los objetos y las superficies que se tocan con frecuencia sean
debidamente desinfectados.
• Realizar recorridos de verificación de cumplimiento de medidas al personal
de locales comerciales.
• Realizar acciones informativas y educativas con el personal del local para
la incorporación de prácticas preventivas haciendo uso de herramientas
tecnológicas y materiales comunicacionales.
• Activar un Filtro Laboral (realizado diariamente por un miembro del staff
mientras que dure la epidemia) para la identificación de cualquier caso que
se presente con fiebre y con signos y síntomas respiratorios para indicar
medidas de aislamiento y contacto al 154 para auto reporte acorde a indi-

caciones del Ministerio de Salud.
• Ante la identificación proactiva de personas con signos y/o síntomas res-
piratorios, e coordinador deberá comunicar a la persona identificada las
indicaciones del Ministerio de Salud y Bienestar Social, además de facilitar
tapa boca e instar al aislamiento social.
• Garantizar medidas de distanciamiento social de al menos 1 metro de dis-
tancia, entre cajas, mostradores, ventanillas y público concurrente. Ade-
más, prever sistema de rotación de personal en puestos de atención.
• Garantizar medidas de distanciamiento social en filas, las personas deben
mantener mínimo 2 metros de distancia entre una y otra.
• Difundir y promocionar estrategias de entregas a domicilio de productos.
• Exonerar de obligación de asistencia a los siguientes grupos de personas:
1. Personas con enfermedades crónicas y/o respiratorias.
2. Personas inmunodeprimidas
3. Personas mayores de 60 años.
4. Personas en proceso de gestación y mujeres en periodo de lactancia.
5. Personas que hayan padecido recientemente dengue (con la certifica-
ción médica correspondiente)
6. Personas que cuenten con algún familiar que necesiten cuidados espe-
ciales o que cuenten con hijos menores bajo su cuidado exclusivo como
consecuencia del cese de las actividades educativas.
• Implementar estrategias audiovisuales como audio con mensajes de las me-
didas de higiene y recomendaciones del ministerio de salud en todos los
locales comerciales y proyección de videos con el mismo contenido.
• Poner a disposición de repositores equipos de protección para manejo de
productos.
• Poner a disposición de staff de limpieza equipos de protección para realiza-
ción de tareas.
• Aumentar la frecuencia de la limpieza de los locales.
• Facilitar la higienización de colaboradores y público concurrente.

Siguiendo las recomendaciones emanadas del Ministerio de Salud Pública y
Bienestar Social, las empresas y lugares de trabajo han implementado medidas pre-
Paraguay 197
ventivas contra el COVID-19, instando a que todos dentro del ambiente laboral
se laven frecuente y de forma correcta las manos, además de garantizar medidas
higiénicas para aquellas personas que trabajen de manera directa en atención al
cliente, como la provisión constante de alcohol en gel, guantes y tapabocas, así
también la desinfección regular de los escritorios y equipos de oficina y evitando
la aglomeración de personas manteniendo el distanciamiento social recomendado.

efectuándose?
El Poder Judicial sigue activo solo para aquellos servicios básicos necesarios
para garantizar el servicio de Justicia.

COVID-19?
El Pleno de la Corte Suprema de Justicia aprobó la Acordada Nº 1366/2020
que regula la suspensión de las actividades del Poder Judicial en todas las circuns-
cripciones judiciales del país ese sentido:
• Se suspenden las actividades judiciales y administrativas.
• Se suspenden los plazos procesales,
• Se suspende la Tramitación Electrónica en los Juzgados y Tribunales que
cuenten con dicha herramienta.
• Se suspende la Tramitación de Oficios Electrónicos en la Dirección de Re-
gistros Públicos y Dirección del Registro de Automotores.
• Se establece también que esta restricción de servicios no afecta a las Garan-
tías Constitucionales (Habeas Corpus, Habeas Data y Amparos), que van
a tener un régimen de atención.
La suspensión se extiende hasta el 12 de abril del 2020.
PRECISIONES SOBRE LAS MEDIDAS ADOPTADAS

Si bien se garantiza los servicios de justicia básicos, la medida de suspensión de
actividades podría afectar morosidad judicial en el país.
Se puede mencionar la Resolución del Ministerio del Trabajo, Empleo y Se-
guridad Social Nº 500/2020 de fecha 17 de marzo de 2020 que regula el trámite
y la documentación para la suspensión de los contratos, la que establece que una
vez recibido el pedido de suspensión la Secretaría General del Viceministerio del
Trabajo remitirá el pedido a la Dirección General de Fiscalización quien dentro
de los cinco días hábiles de recepcionado el pedido, deberá realizar el análisis co-
rrespondiente de las documentaciones presentadas, posteriormente, si no existiese
acuerdo firmado entre el empleador y los trabajadores dará participación a los tra-
bajadores afectados o sus representantes por cualquier medio fehaciente haciendo
constar la manifestación y parecer de los mismos.
Las Fiscalizaciones se realizan en ejercicio de las facultades de Inspección pre-
vistas en los Artículos 16 y siguientes de la Ley 5115/13 que crea el Ministerio de
Trabajo, Empleo y Seguridad Social; en la Ley 1235/67 Que aprueba y Ratifica el
Convenio Nº 81 de la OIT relativo a la inspección del trabajo en la industria y el
comercio, y en la Resolución Ministerial Nº 47/16 por la que se deja sin efecto la
Resolución MTESS 622/15 y se aprueba el procedimiento general de inspección
para el control de la legislación laboral, de seguridad social y de seguridad y salud
ocupacional.
En todo caso, el Ministerio del Trabajo, Empleo y Seguridad Social solo cuenta
con menos de 30 Fiscalizadores para todo el país para una población de aproxima-
damente 7.000.000 de habitantes, lo que evidencia necesidad de fortalecer el ser-
vicio de Inspección de Trabajo de Paraguay, no obstante, según datos del Ministe-
rio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, ante denuncias de incumplimiento de
medidas sanitarias y laborales en el marco de la prevención del Coronavirus realizó
más de 100 controles y verificaciones a empresas situadas en varias zonas del país.
PERÚ
Paul Cavalié Cabrera1
Normativa Vigente (previa al COVID-19)
En Perú, el Teletrabajo se encuentra regulado en la Ley Nº 30036, y su Regla-
mento, el Decreto Supremo Nº 009-2015-TR.
Sí

La Ley y el Reglamento señalan que:
El Teletrabajo consiste en la prestación de servicios subordinada, sin presencia
física en el centro de trabajo o entidad pública, a través de medios informáticos, de
telecomunicaciones y análogos, mediante los cuales, a su vez, se ejerce el control y
la supervisión de las labores, sin establecer modalidades específicas.

En vista de los efectos que esta pandemia viene ocasionando, el Gobierno de-
terminó mediante el Decreto Supremo Nº 041-2020-PCM, de manera restrictiva,
las actividades consideradas esenciales o básicas para su continuidad operativa, y
la subsecuente autorización limitada para asistir a laborar de los trabajadores que
las integran. De esta manera, un grueso número de la población laboral queda
imposibilitado de asistir a sus labores.
Es en este contexto que, por medio del Decreto de Urgencia Nº 026-2020, de-
sarrollada por el Decreto Supremo 010-2020-TR, y en tanto dure la Emergencia
1
Abogado consultor especialista en Derecho Laboral. Docente de la Pontificia Universidad
Católica del Perú. Ex Director General de Inspección del Trabajo (Ministerio de Trabajo)
200 Paul Cavalié Cabrera
Nacional declarada por el Gobierno nacional, se ha creado la figura del “Trabajo

Remoto”. Luego, mediante la Resolución del Ministerio de Trabajo y Promoción
del Empleo (R.M. Nº 072-2020-TR), con una finalidad orientadora, se aprobó y
publicó la “Guía para la Aplicación del Trabajo Remoto”.

El Trabajo Remoto, cuya temporalidad está asociada sólo a lo que dure la pre-
sente Emergencia Nacional, tiene las siguientes características:
La prestación de servicios puede darse con la presencia física del trabajador en
su domicilio o lugar de aislamiento domiciliario, esto es, su lugar de residencia
habitual u otro lugar en el que se encuentre como consecuencia de las medidas
de aislamiento social obligatorio. También es aplicable a los trabajadores que no
pueden ingresar al país a consecuencia de la situación de emergencia.
El trabajador utilizará cualquier equipo o medio informático, de telecomu-
nicaciones y análogos (internet, telefónica u otros), así como de cualquier otra
naturaleza que resulte necesario para la prestación de servicios, en cualquier tipo
de trabajo que no requiera la presencia física del trabajador en el centro de labores.
El empleador y el trabajador pueden pactar la jornada y los horarios de trabajo
que mejor se adapten a sus necesidades, respetando siempre la jornada máxima.
El empleador debe, entre sus principales obligaciones: comunicarle al traba-
jador la decisión de cambiar el lugar de la prestación de servicios a fin de imple-
mentar el trabajo remoto, sin que se requiera la aceptación del trabajador; señalar
la duración de la aplicación del trabajo remoto, los medios o mecanismos para su
desarrollo, la parte responsable de proveerlos, las condiciones de seguridad y salud
en el trabajo aplicables, y otros aspectos relativos a la prestación de servicios que
las partes estimen necesarias; no afectar la naturaleza del vínculo laboral, la remu-
neración, y demás condiciones económicas salvo aquellas que por su naturaleza se
encuentren necesariamente vinculadas a la asistencia al centro de trabajo o cuando
estas favorezcan al trabajador.
La Ley de Productividad y Competitividad Laboral, en su Capítulo Tercero,
contempla las causas de suspensión del contrato de trabajo, entre ellas, el permiso
o licencia concedidos por el empleador y el caso fortuito y la fuerza mayor. Asi-
mismo, dispone que el caso fortuito y la fuerza mayor facultan al empleador, sin
Perú 201
necesidad de autorización previa, a la suspensión temporal perfecta de las labores

hasta por un máximo de noventa días, con comunicación inmediata a la Autori-
dad Administrativa de Trabajo. Deberá, sin embargo, de ser posible, otorgar vaca-
ciones vencidas o anticipadas y, en general, adoptar medidas que razonablemente
eviten agravar la situación de los trabajadores. La Autoridad Administrativa de
Trabajo, a través de la Inspección del Trabajo y bajo responsabilidad, verificará
dentro del sexto día la existencia y procedencia de la causa invocada. De no pro-
ceder la suspensión ordenará la inmediata reanudación de las labores y el pago de
las remuneraciones por el tiempo de suspensión transcurrido
¿Se adopta(n) alguna(s) normativa(s) especial(es) o excepcional(es) debido

al COVID-19? (Identifíquela)
Por medio del Decreto de Urgencia Nº 026-2020, el empleador está obligado
a identificar a trabajadores “en grupo de riesgo” y aplicar obligatoriamente, en
relación con ellos, el Trabajo Remoto. Forman parte del “grupo de riesgo”, los
trabajadores mayores de 60 años y quienes sufran de hipertensión arterial, dia-
betes, enfermedades cardiovasculares, enfermedad pulmonar crónica, estados de
inmunosupresión, entre otras.
Los empleadores deberán otorgar una “licencia con goce de haber compensa-
ble” para aquellos trabajadores en grupo de riesgo, cuya naturaleza de sus labores
resulta incompatible con el Trabajo Remoto, en tanto dure la Emergencia Sanita-
ria dispuesta por el Gobierno (la cual se extiende por 90 días calendario, a partir
del 12 de marzo del 2020).
Esta licencia también es aplicable a los trabajadores de aquellas empresas que
no están habilitadas a seguir operando, y que por la naturaleza de sus labores no
pueden trabajar remotamente, aun cuando no sean parte del grupo de riesgo.

La “licencia con goce de haber compensable” prevista para esta etapa nacional
de emergencia aplica, como medida preventiva, a los trabajadores del grupo en
riesgo, pero también se extiende a aquellos trabajadores imposibilitados de laborar
por la naturaleza de sus laborales, incompatible con el Trabajo Remoto.

Es preciso diferenciar entre la declaratoria de la “Emergencia Sanitaria” (ES),
misma que se extiende por 90 días calendario, a partir del 12 de marzo del 2020;
y la declaratoria de “Emergencia Nacional” (EN), establecida inicialmente por el

periodo del 15 de marzo al 31 de marzo del 2020, y luego extendida hasta el 12
de abril del 2020.
Los trabajadores en grupo de riesgo están obligados a trabajar remotamente
mientras dure la (ESN), mientras que en el caso de los trabajadores que no pue-
den laborar presencialmente, lo harán bajo la figura del Trabajo Remoto mientras
dure la (EN), luego de lo cual se espera que se reintegren a sus labores de manera
presencial.

Está hoy en debate si deben proceder las solicitudes de los empleadores de
“suspensión perfecta de labores”, o si las medidas que se vienen dictando cons-
tituyen una legislación “especial” que hace incompatible la procedencia de dicha
medida. O si, en todo caso, previo a esa petición, el empleador deba acreditar que
intentó apelar a otras medidas menos gravosas que la de la suspensión perfecta de
labores hasta por 90 días, como prevé nuestra legislación.
Mediante el Decreto de Urgencia Nº 029-2020, el Gobierno ha autorizado a
los empleadores del sector público y privado para que, durante el plazo de vigencia
de la emergencia sanitaria, puedan modificar y establecer de manera escalonada los
turnos y horarios de trabajo de sus trabajadores y servidores civiles como medida
preventiva frente al riesgo de propagación del COVID-19, sin menoscabo del
derecho al descanso semanal obligatorio.
En relación con la propia duración de la jornada de los trabajadores que la-
boren en las empresas habilitadas para seguir operando, no ha existido ninguna
indicación particular.
Para el caso del Trabajo remoto, el D.S. Nº 010-2020-TR ha precisado
que la jornada ordinaria de trabajo que se aplica es la jornada pactada con el/la
empleador/a antes de iniciar la modalidad de trabajo remoto o la que hubieran
reconvenido con ocasión de este. En ningún caso, la jornada ordinaria puede ex-
ceder de ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) horas semanales.
Las partes pueden pactar que el trabajador distribuya libremente su jornada de
trabajo en los horarios que mejor se adapten a sus necesidades, respetando siempre
la jornada máxima.
Perú 203
El trabajador remoto debe estar disponible durante la jornada de trabajo para

las coordinaciones de carácter laboral que resulten necesarias, motivo por el cual
deberá tomar las previsiones pertinentes para que los medios de comunicación con
el empleador/a se mantengan en funcionamiento durante el horario de trabajo.

Si bien no se ha expedido ninguna norma en concreto sobre reducción de la
jornada, se viene planteando que esa posibilidad pueda darse en el marco de un
acuerdo entre las partes, como una acción de mitigación del impacto sobre la
economía del empleador y la consiguiente mantención de la fuente del empleo.
MOVILIDAD LABORAL
Los trabajadores de las empresas que desarrollan actividades calificadas como
básicas o esenciales, para movilizarse durante la cuarentena, deben obtener un pase
personal laboral. Para tal fin, deberán consignar, online, el número de RUC de la
empresa o entidad en la que laboran, así como la dirección de correo electrónico
institucional de sus superiores, el horario de trabajo, el trayecto desde el domicilio
al centro de labores, entre otros. Las personas dedicadas al cuidado de adultos
mayores, niños o personas en estado de vulnerabilidad (empleados del hogar, téc-
nicos en enfermería), deberán consignar, además, los datos del empleador para la
verificación correspondiente.
Si bien, aun cuando de manera restringida, sigue funcionando el transporte
público, el Gobierno ha dispuesto el otorgamiento de facilidades y tolerancia por
parte de los empleadores para el horario de ingreso de sus trabajadores.

En un contexto de propagación del contagio de la enfermedad, las restriccio-
nes máximas a la circulación de las personas, aparecen como medidas necesarias y
razonables. Los trabajadores y empleadores de aquellas actividades que no pueden
detenerse vienen adaptándose a esta situación.

En cuanto a las vacaciones, las normas de urgencia que se vienen dictando no
hacen referencia expresa a ellas. Sin embargo, las empresas vienen otorgando vaca-
ciones pendientes de goce y en algunos casos acordando el adelanto de vacaciones

(figura que se presenta cuando el trabajador goza de días de descanso remunerados
a pesar de no haber cumplido previamente con el correspondiente récord laboral
durante un año calendario.
Hemos señalado que el Gobierno ha dispuesto el otorgamiento de una “licen-
cia con goce de haber compensable”, en aquellos casos en que no resulta viable el
Trabajo Remoto. Las horas dejadas de laborar por el trabajador quedan sujetas a
una posterior “compensación” o “recuperación” de su parte, normalmente a través
de la extensión excepcional de su jornada o su labor den algunos días de descanso,
sin afectar el mínimo de un día de descanso semanal obligatorio.

Cuando se avecinaba el fenómeno pandémico, el Gobierno anunció que
evaluaba proponer el adelanto u otorgamiento de vacaciones como una medida
paliativa de los perjuicios económicos de las empresas. Cuando ha progresado
esta situación de emergencia, sin embargo, no ha concretado sus anuncios, sin
pronunciarse expresamente a los cuestionamientos que empiezan a darse contra
la disposición unilateral de muchos empleadores que vienen disponiendo unilate-
ralmente del otorgamiento de las vacaciones, ante la resistencia de los trabajadores,
quienes estiman que pasar los días de vacaciones en cuarentena conlleva a una
desnaturalización de su finalidad.

No se ha dictado alguna norma específica en relación con el despido, sin em-
bargo, las autoridades han recordado pública y reiteradamente que no puede des-
pedirse en razón a la situación que se viene atravesando.
Precisiones sobre las medidas adoptadas o Comentarios generales

Si bien resulta claro que no puede despedirse alegando la situación de emer-
gencia actual, las desvinculaciones han venido por la invocación de dos supuestos
válidos de cese del vínculo laboral, contemplados por nuestra legislación: el des-
pido de aquellos trabajadores en “periodo de prueba” (como regla el plazo de tal
periodo es de 3 meses, y de 6 meses, y hasta de 12 meses, para ciertos puestos de
trabajo de mayor relevancia; y la no renovación de los contratos temporales cuyos
plazos han vencido por estas fechas.
Perú 205
Los empleadores están apuntando más a otras medidas, como las de acordar
con el trabajador la reducción de remuneraciones o de la jornada de trabajo, el
adelanto de vacaciones o la de suspensión perfecta de labores hasta por 90 días. En
relación con esta última opción, no ha existido pronunciamiento oficial ni oficioso
por parte del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, el cual puede deses-
timar tales pedidos cuando se le sometan a su arbitrio. Se ha limitado a reafirmar
que la apuesta del Gobierno es por mantener las fuentes de empleo y no afectar en
lo posible los ingresos de los trabajadores.

De acuerdo con nuestra legislación laboral, los primeros 20 días de incapaci-
dad temporal de un trabajador son asumidos por el empleador, siendo los poste-
riores de cargo del sistema de seguridad social en salud (ESSALUD) a través de los
subsidios correspondientes en favor del trabajador.
Como una medida excepcional, y con el fin de colaborar especialmente con las
empresas de menores ingresos (micros y pequeñas empresas), mediante el Decre-
to de Urgencia Nº 026-2020 se autorizó excepcionalmente para que ESSALUD
asuma también el costo de esos primeros 20 días de incapacidad temporal de los
trabajadores que hayan sido diagnosticados con COVID-19. Este apoyo hacia las
empresas aplica solo en relación con sus trabajadores afectados que perciban hasta
S/ 2400 mensuales (US $ 700 aproximadamente).

El Gobierno viene adoptando medidas de salvaguarda en favor tanto de los
trabajadores como de las empresas, como en el caso señalado. Además, se trata de
un apoyo temporal, en tanto dure el periodo de emergencia que venimos atrave-
sando.

En Perú existe un beneficio social, ya de larga data, denominado “Compen-
sación por tiempo de servicios” (CTS) que consiste en un depósito semestral de
cargo del empleador, equivalente, aproximadamente al 50% del valor de la remu-
neración de cada trabajador, que se hace en una cuenta bancaria elegida por este
último. Las sumas depositadas tienen por objeto servir como un fondo de contin-
gencia que puede retirar el trabajador al cese de un empleo, y si bien admiten re-
tiros anticipados del trabajador, hay un monto o reserva indisponible (equivalente
a 4 veces su sueldo) que no puede ser objeto de tales retiros anticipados. Sin em-
bargo, dada la presente coyuntura, el Gobierno, mediante el Decreto de Urgencia
Nº 033-2020, ha dispuesto que todos los trabajadores, independientemente del
fondo indisponible que tuvieran acumulado a la fecha, quedan habilitados para
retirar por única vez —en tanto dure la Emergencia Sanitaria Nacional— hasta
por un monto máximo de S/ 2,400 (US $ 700 aproximadamente). Este Decreto
contiene también una autorización anticipada para que, de ser necesario, el Mi-
nisterio de Trabajo y Promoción del Empleo disponga un nuevo retiro del fondo
por la misma cantidad.
• En Perú, en el aspecto previsional, predomina el sistema privado de pen-
siones, sustentado en aportes mensuales que realiza el trabajador de un
porcentaje aproximadamente del 13% de su remuneración. El aporte reali-
zado va a una cuenta de capitalización individual, cuya gestión esta a cargo
de la Administradora de Fondo de Pensiones (AFP) que el trabajador haya
elegido.
• De manera excepcional, y solo por el periodo de pago de la remuneración
correspondiente al mes de abril del presente año, se ha dispuesto la suspen-
sión de la obligación del aporte del trabajador a su cuenta individual. Este
Decreto contempla también la posibilidad de extender la suspensión del
aporte mensual únicamente por un mes adicional.
• Asimismo, mediante el Decreto de Urgencia Nº 034-2020, se dispone que
los afiliados al Sistema Privado de Pensiones pueden realizar, por única
vez, el retiro extraordinario de hasta S/ 2,000.00 de su Cuenta Individual
de Capitalización (CIC), siempre que, hasta el 31 de marzo de 2020, no
cuenten con acreditación de aportes previsionales obligatorios a la referida
cuenta, por al menos seis (6) meses consecutivos.
• De otro lado, en lo que representa un apoyo a las empresas, el Gobierno
dispuso mediante Decreto de Urgencia Nº 033-2020, el subsidio parcial
del costo de la planilla del mes de marzo de cargo de los empleadores. El
subsidio aplica en relación con los trabajadores que tenga y que perciban
como remuneración bruta mensual una suma no mayor de S/ 1,500.00
(US $ 440 aproximadamente), y equivale al 35% de la remuneración de
estos trabajadores, igualmente, con la misma finalidad, el Gobierno, a tra-
vés de la Superintendencia Nacional de Fiscalización Tributaria y Aduane-
ra (SUNAT), ha dispuesto la postergación de las fechas de presentación y
Perú 207
pago anual del impuesto a la renta correspondiente al año 2019, que nor-
malmente se debería de haber realizado en estos días, postergando dichas
obligaciones por tres (3) meses.
Precisión sobre las medidas adoptadas

Como podemos apreciar, el Gobierno implementa medidas de apoyo direc-
cionadas tanto al trabajador como al empleador. En este último caso, privilegia su
atención en los empleadores del segmento de las MYPE. Sin embargo, nos parece
riesgoso que pueda continuar disponiéndose libremente la liberación de fondos
con que cuenta el trabajador, los mismos que deben atenderlo en situaciones con-
tingentes (la CTS para afrontar el desempleo y la AFP para afrontar la cesantía
y la jubilación). Todas estas acciones apuntan a la preservación de las fuentes de
empleo y a la mitigación de los perjuicios económicos del trabajador.
Debido a la adopción bastante extendida del Trabajo Remoto en las actua-
les circunstancias, el Gobierno, mediante el Decreto Supremo Nº 010-2020-TR,
ha establecido que el empleado comunicará al trabajador las condiciones y re-
comendaciones de seguridad y salud en el trabajo que deberá observar durante
la ejecución del Trabajo Remoto, incluyendo aquellas medidas que el trabajador
debe observar para eliminar o reducir los riesgos más frecuentes en el empleo del
Trabajo Remoto.
Adicionalmente, deberá establecerse un canal de comunicación para que el tra-
bajador pueda informar acerca de los riesgos adicionales que identifique y que no
se hayan advertido previamente, o los accidentes de trabajo que hubieran ocurrido
mientras se realice el Trabajo Remoto con el objeto de que el empleador le indique
las medidas pertinentes a tomar. La comunicación al empleador sobre la ocurren-
cia de un accidente de trabajo puede también ser realizada por cualquier persona
con quien el trabajador comparta su domicilio o lugar de aislamiento domiciliario.
Si bien las medidas de prevención se han intensificado en aquellas empresas
que brindan servicios básicos y esenciales, y que siguen operando, ha sido per-
tinente que el Gobierno venga recordando constantemente cuales deben ser las
precauciones y pautas a seguir en la modalidad del Trabajo Remoto.

efectuándose
No, en ambos casos.

COVID-19?
El Gobierno, de manera excepcional, a través del Decreto de Urgencia Nº
020-2020, declara la suspensión por treinta (30) días hábiles del cómputo de los
plazos de tramitación de los procedimientos administrativos que se encuentren en
trámite a la entrada en vigencia de la norma. En esa misma línea de actuación, el
Poder Judicial, a través de la Resolución Administrativa Nº 115-2020-CE-PJ, ha
dispuesto suspender las labores administrativas y los plazos procesales y adminis-
trativos por el plazo de 15 días calendario.

En Perú, como seguramente, en muchos de los países de la región, existe so-
brecarga en la tramitación de los procesos judiciales. De allí que vengan surgiendo
voces que reclaman que, cuando se reanuden las actividades judiciales, se examine
la viabilidad de llevar a cabo por medios remotos audiencias, como la de conci-
liación, que en nuestro proceso laboral ordinaria, se contempla como una etapa
previa a la audiencia de juzgamiento. En esa misma ruta de automatización, se
plantea ir más convencidos hacia la digitalización total del expediente judicial.
En relación con el contenido del procedimiento y el marco normativo general
que regula la contratación de trabajadores extranjeros, no se ha dado ningún cam-
bio. Solamente se han reprogramado las citas relacionadas a los trámites de proce-
dimientos administrativos y servicios brindados por la Superintendencia Nacional
de Migraciones, una vez culminado el Estado de Emergencia.
Debemos advertir que desde hace algunos años, se viene otorgando un trata-
miento migratorio diferenciado, más flexible, a los inmigrantes de nacionalidad
venezolana para incorporarse en nuestro mercado de trabajo. En el contexto de
Perú 209
la crisis actual, el Gobierno coordina con organismos extranjeros y evalúa algunas

medidas de apoyo directo, como el reparto a la numerosa comunidad venezolana
en nuestro país de un subsidio económico durante el estado de emergencia.
En el ámbito de la Inspección Laboral, su ente rector, la Superintendencia
Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL), mediante la Resolución de Su-
perintendencia Nº 074-2020-SUNAFIL, dispuso la suspensión del plazo de los
procedimientos administrativos por treinta (30) días hábiles. Igualmente, aprobó
el “Protocolo sobre el ejercicio de la función de inspección, frente a la Emergencia
Sanitaria y Estado de Emergencia Nacional para prevenir la propagación del coro-
navirus (COVID-19) en el Territorio Nacional”.
En tal sentido, se prioriza el ejercicio de sus facultades en los casos siguien-
tes: accidentes de trabajo seguido de muerte, despidos arbitrarios, verificación de
hecho de aquellos trabajadores que brindan una prestación laboral en bienes y
servicios no esenciales o en actividades adicionales no autorizadas, la aplicación
del Trabajo Remoto en los trabajador que pertenecen al grupo en riesgo, el otor-
gamiento de licencia con goce de haber sujeta a compensación posterior, cuando
la naturaleza de las labores que realizan los trabajadores no sea compatible con el
Trabajo Remoto, mientras dure la Emergencia Sanitaria por el COVID-19.
Precisiones sobre las Medidas

En Perú, la legislación no contempla expresamente a la función fiscalizadora
laboral como una actividad esencial o básica. Esta omisión, y las circunstancias de
peligro de contagio, ha llevado a que las organizaciones sindicales de los inspecto-
res de trabajo se rehúsen a salir a fiscalizar. El tema, en lo normativo, fue zanjado
a través de la emisión del D.S. Nº 053-2020-PCM, que exceptuó a la inspección
del trabajo del horario de inmovilización social obligatoria solo para el desarrollo
de su actividad. No obstante ello, al momento actual, los sindicatos se ratifican
en su derecho a no exponerse, pues consideran que no se trata de una actividad
esencial, y plantean efectuar sus tareas de inspección solo de manera remota, en lo
que resulte pertinente.
Valentín Herrera González1
El Teletrabajo. Es una modalidad laboral que aunque presente se en el país en
uso y costumbre, no ha sido reglamentado. A raíz de la presencia del COVID-19,
El Estado lo ha sugerido como alternativa para evitar el cierre total de las opera-
ciones en las empresas.
No, este se rige por la norma general del derecho laboral dominicano, por lo
que la modalidad de valorarlo es por resultado, no por jornada.

Está en proceso de regulación.

COVID-19?
Disposiciones administrativas del Estado a partir del decreto emitido por el
poder Núm. 134-20 de fecha 22 de marzo del 2020, y la autorización del congreso
Nacional, ha flexibilizado las relaciones laborales, tomando en consideración evi-
tar la circulación comunitaria del COVID-19, recomendando el Teletrabajo. Estas
medidas son generales explicadas por el Presidente de la República y aterrizada por
los Ministerios competente.
También el Ministro de Trabajo ha sugerido a las empresas la flexibilización de
la jornada laboral así como el teletrabajo (Res. 07/2020)
1
Director General de Trabajo. Ministerio de Trabajo de República Dominicana
212 Valentín Herrera González

El Estado ha propuesto la modalidad de teletrabajo en la medida de lo posible
para todas las personas del sector público y privado que presenten vulnerabilidad
en razón a la edad o condiciones de salud, para que puedan trabajar desde el hogar.
Normativa Vigente (previo al COVID-19) Artículos del 48 al 51 del Código
de Trabajo. Anterior a la aparición del COVID-19

COVID-19?
Disposición administrativa para facilitar los procesos de suspensión, dado el
gran número de solicitudes y protección de los servidores públicos a cargo de
las investigaciones y comprobaciones de las causas reales y condiciones en que
se efectúan de las suspensiones. El proceso se realiza a través de una plataforma
tecnológica en línea.

Las empresas deben estar al día en el cumplimiento en el Sistema Dominicano
de Seguridad Social y sus trabajadores registrados previamente en el Ministerio de
Trabajo.

En el caso de la especie para evitar que los trabajadores estén suspendidos sin
la cobertura de sus necesidades básicas el Estado dispuso que va a cubrir el salario
hasta un monto RD$8,500.00 de pesos dominicanos (U$160.00 dólares apro-
ximadamente), y al empleador el gobierno le ha hecho una exhortación de que
complete el resto del salario.
Estas medidas de compensación salarial por parte del Gobierno para los tra-
bajadores suspendidos, si bien es cierto que no cubren la totalidad de ingresos del
trabajador, por lo menos contribuye en algo, ya que en un contexto normal, el
trabajador que fuese suspendido, la empresa no estaría obligada a pagarle
República Dominicana 213
De manera administrativa para minimizar la contaminación la propagación
del virus, se ha sugerido disminuir cantidad de trabajadores en la empresa, me-
diante la limitación de la jornada, alternando a los trabajadores y reduciendo el
número de horas trabajadas.
MOVILIDAD LABORAL
Trabajo desde la casa, para embarazadas, mayores de 60 años, personas con
condiciones de salud vulnerables. El Poder Ejecutivo ha decretado toque de queda
desde las 5:00 pm hasta las 6:00 am, lo que incide en la operación del mercado
del trabajo.

Disposición administrativa. Los trabajadores que tengan el derecho a vacacio-
nes, el Ministro de Trabajo ha sugerido mediante Resolución No. 07/2020, a que
las empresas la concedan de manera colectiva, tanto para aquellos trabajadores
que ya habían adquirido este derecho como para los que no tuviese todavía este
derecho, dándola por adelantado, esto les permitiría a los trabajadores, por lo
menos tener ingresos por dos o tres semanas. Nuestra legislación dispone que las
vacaciones son con disfrute de salario pagado por adelantado.

La medida del Estado aportar una parte del salario del trabajador es con la
condicionante de que los trabajadores conserven su puesto de trabajo cuando la
cuarentena termine. Así como también que tengan ingresos mínimos para sus
necesidades básicas.
Esto en procura de que los empleadores no recurran a la terminación del con-
trato de trabajo a través de las figuras del desahucio (terminación del contrato de
trabajo sin causa)
214 Valentín Herrera González

Continúan de manera normal los subsidios por enfermedad común, materni-
dad y lactancia y con relación al COVID-19. El Estado está subsidiando a los tra-
bajadores formales suspendidos con un monto de RD$ 8,500.00 pesos mensuales
hasta el 31 de mayo. De igual forma a los trabajadores informales a través de la
tarjeta solidaridad con RD$ 5, 000.00 y ayuda en especie (alimentos).
De igual manera el Gobierno estaría dando un subsidio para RD 5,000.00
pesos para aquellos trabajadores que no hayan sido suspendidos en ciertos sectores
productivo, como la Industria manufacturera y las pequeñas y medianas empresas
(MYPIMES).

Se ha extendido los plazos de pagos sin recargo, de impuestos. El Sistema de
Seguridad Social asumiría el costo durante dos meses para mantener cobertura de
salud para los trabajadores y sus dependientes.
Se han tomado las medidas de higiene del protocolo internacional, en instala-
ciones empresariales y del sector público de productos para higienizar, campañas
educativas, evitar la aglomeración de personas. La disminución del personal de
servicio.

efectuándose?
Si. Solo se atienden los casos extremos en materia administrativa; las jurisdic-
ciones de juicio están cerrada. Las medidas administrativas, excepcionales en caso
de extrema urgencia, a través del cuerpo inspectivo.
República Dominicana 215
Se ha limitado el contacto directo con los usuarios y tomado medidas de hi-
giene, los Inspectores de Trabajo en condiciones de vulnerabilidad se han enviado
a la casa. Están laborando a través de la plataforma tecnológica del Ministerio de
Trabajo.
URUGUAY
Bettina Fernández Barbieri1
No existe legislación específica sobre la modalidad de teletrabajo. Se ha venido
planteando en diferentes ámbitos, la necesidad de elaborar una regulación marco
del trabajo a distancia. No obstante esto, no significa que el trabajo a distancia no
este regulado, pues en ausencia de normas específicas deben aplicarse las reglas del
derecho laboral que rigen para todos los trabajadores.
No hay regulación específica sobre el teletrabajo. Rigen normas y principios
de derecho laboral.
Como se expresó, se esta trabajando en un proyecto de regulación marco del
teletrabajo que sea comprensivo de todos los fenómenos o lugares donde pueda
haber una expresión de trabajo a distancia. El principal impulso de que exista una
regulación, es la promoción de este tipo de trabajo. Los aspectos importantes a
resaltar sobre dichas iniciativas, es la búsqueda de establecer un tiempo máximo
de actividad y el derecho a la desconexión.

COVID-19?
A nivel nacional y para todos los sectores se exhorta a instrumentar y promo-
ver el trabajo a distancia. Decreto 94/020 del 16/03/2020 Emergencia Nacional
1
Doctora en Derecho y Ciencias Sociales. Mediadora /Negociadora en conflictos colectivos
de Trabajo ante el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social del Uruguay. Delegada del
Poder Ejecutivo ante los Consejos de Salarios ante el Ministerio de Trabajo y Seguridad
Social de Uruguay.
218 Bettina Fernández Barbieri
Sanitaria “Artículo 6. Exhortase a todos los empleadores a instrumentar y promo-

ver, en todos los casos que sea posible, que los trabajadores realicen sus tareas en
sus domicilios. Esta situación deberá ser comunicada a la Inspección General de
Trabajo a sus efectos. El empleador deberá suministrar los implementos necesarios
para realizar la tarea encomendada”.
Existen diversas normas que en cumplimiento de la exhortación Nacional dis-
ponen mecanismos de trabajo no presencial. Dentro de ellas encontramos por
ejemplo la Circular 1 y 2 del Ministerio de trabajo. En tal sentido el Ministerio de
Trabajo y Seguridad Social a partir del 16 de marzo implementó hasta el 3 de abril
medidas para mantener los servicios. Entre ellas dispuso la atención al público en
forma no presencial y teletrabajo.
Se autorizó en forma y excepcional al personal de Zona Franca a realizar las
actividades laborales en forma remota. Resolución del Ministerio de Economía y
Finanzas del 16 de marzo de 2020
En general en diversos organismos públicos se han replicado mediadas de te-
letrabajo.

Si bien el trabajo se desplaza al domicilio, la responsabilidad de la organización
del trabajo, los riesgos e implicancias que esto conlleva, no altera el régimen ge-
neral anterior y se mantienen en la figura del empleador. Esto se ve contemplado
cuando se dispone expresamente, que los suministros para realizar el teletrabajo
debe proporcionarlos el empleador.
En Uruguay, el seguro de desempleo cubre la contingencia del desempleo for-
zoso y comprende a todos los trabajadores de la actividad privada.
Legislación vigente:
• Dec. Ley 15.180 del 20 de agosto de 1981. Seguro de desempleo
• Ley 18.399 del 24 de octubre de 2008. Modifica algunas disposiciones del
Decreto
• Ley 15.180 e introduce mejoras
• Decreto 162/009 del 30 de marzo de 2009 Reglamenta la Ley 18.399.
Uruguay 219

COVID-19?
A raíz de la emergencia sanitaria planteada por el COVID-19 se dictaron dos
resoluciones por el Ministerio de Trabajo, que buscan incluir situaciones no am-
paradas en las leyes anteriormente reseñadas y son las siguientes:
• Resolución Nº 143/020 del 18 de marzo de 2020.
• Resolución Nº 163/020 del 20 de marzo de 2020.
Por estas normas se crea un régimen especial de subsidio por desempleo parcial
para contemplar la situación generada por COVID-19.
Este régimen especial de seguro de desempleo parcial, comprende a los traba-
jadores mensuales que no estaban comprendidos en el régimen general anterior.
Básicamente, esta norma atiende situaciones de suspensión parcial de jornadas
y de reducción de horario.
Comprende a todos los trabajadores incluidos en todos los grupos de actividad
clasificadas para los Consejos de Salarios según Dec. 326/008 del 7 de julio de
2008.
Se incluye además, a los trabajadores que agotaron la cobertura del régimen
general ya sea por despido o por suspensión aunque no haya transcurrido el plazo
(art. 6.4 De. Ley 15.180) para generar nuevamente el beneficio.
A nivel bipartito, se identifica la celebración de acuerdos que buscan dar solu-
ción a la emergencia por COVID-19, como en el caso particular de la industria
de la construcción. Acuerdo entre la Cámara de la Construcción del Uruguay, la
Liga de la Construcción del Uruguay, la Asociación de Promotores Privados de la
Construcción del Uruguay, la Coordinadora de la Industria de la Construcción
del Este y el SUNCA. En este acuerdo, las partes establecen una licencia extraor-
dinaria sin goce de sueldo desde el día 24 de marzo hasta el 5 de abril de 2020.
Asimismo, se acuerda el pago de una partida extraordinaria.
Acompaña este acuerdo bipartito un Decreto y una Resolución.
Decreto del 24 de marzo de 2020 y Resolución del 24 de marzo de 2020. El
decreto referido, dispone el financiamiento de dicha partida extraordinaria. Se le
asigna al Banco de Previsión Social la instrumentación del pago.

Para poder acceder al seguro por desempleo parcial especial establecido por
las Resoluciones 143/020 y 163/020 se deben que cumplir los siguientes presu-
puestos:
Que la reducción de jornadas sea de seis días como mínimo en el mes de tra-
bajo ya sea de días completos o del 50% del horario habitual. La reducción debe
producirse durante la vigencia de la resolución ministerial (30 días a partir del
18/03/2020).

Se establece un plazo 30 días, los cuales pueden estar sujetos a prórrogas fu-
turas.

Con las medidas adoptadas sumadas a la legislación vigente, todos los trabaja-
dores sean mensuales o jornaleros sin distinción alguna, podrán acceder al seguro
de desempleo parcial. Otro elemento importante, es que se remueven obstáculos
legales para acceder al régimen especial de seguro de desempleo, como lo eran el
agotamiento de la cobertura y el no trascurso de un nuevo plazo para volver a
generarlo. En este nuevo escenario, un trabajador que haya estado en seguro de
desempleo por despido o suspensión y a la fecha de la emergencia sanitaria no
haya generado derecho a una nueva cobertura, podrá ser amparado por el seguro
de paro especial parcial sin aguardar los plazos correspondientes. En igual sentido
establece que quien esté amparado por seguro de desempleo general podrá incor-
porarse al seguro de desempleo parcial especial, suspendiéndose el anterior y a su
finalización podrá reintegrarse al régimen de cobertura general.
En aquellos casos que se plantee la necesidad sanitaria de reducir la jornada,
se podrá recurrir al régimen especial de seguro de desempleo parcial. Resoluciones
del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social Nº 143/020 y 163/020. La reduc-
ción de la jornada tanto para el mensual y el jornalero estará económicamente
cubierta por el pago del subsidio correspondiente.
MOVILIDAD LABORAL
Por Decreto 93/020, se declaró el Estado de Emergencia Nacional Sanita-
ria como consecuencia de la pandemia originada por el virus COVID-19. Esta
declaración implica la toma de medidas de prevención para mantener la salud y
Uruguay 221
seguridad de la población y por ende de los trabajadores. En concordancia, con la

declaración de emergencia, a nivel público y privado se han realizado cambios en
la forma de organización del trabajo.
En este momento, existe una marcada adecuación de la modalidad de trabajo
a la situación sanitaria generada por el COVID-19.
A nivel sanitario se han implantado medidas tendientes a garantizar el distan-
ciamiento social y esto repercute en la forma de realizar el trabajo.
El teletrabajo, modalidad hasta ahora reservada mayormente a la tecnología,
ahora impregna otros ámbitos que eran tradicionalmente presenciales. Es así, que
se empieza a hablar por ejemplo, de telemedicina y en este contexto por ejemplo,
se desarrolla una aplicación CoronavirusUY que realiza la consulta médica, el test
en puntos móviles para que el paciente no se traslade, con escaso contacto con
personal sanitario y asimismo realiza mediante esta plataforma el seguimiento del
paciente.
Esto implica para los trabajadores de la salud cambios en la forma de la pres-
tación de su trabajo y hace imprescindible una capacitación en los nuevos proce-
dimientos.

Todo este contexto ubica al trabajador en una alteración de sus condiciones
de trabajo, con un aprendizaje de nuevas formas de prestación en tiempo récord.
Además de las modalidades de trabajo no presenciales se ha recurrido a organizar
el trabajo en base a guardias o servicios de contingencia presencial en áreas de
trabajo imprescindible. El Poder Ejecutivo ha exhortado a la población de ries-
go a permanecer en su domicilio. En cuanto la movilidad laboral, trabajadores
identificados como población de riesgo, por ejemplo mayores de 65 años, deben
permanecer en su domicilio. Para atender estas situaciones el seguro de enferme-
dad, amparará a estos trabajadores correspondiéndoles el subsidio correspondiente
aunque no se trate en puridad de una situación de enfermedad sino una situación
de eventual peligro de contraer una enfermedad.

La Resolución 55/020 del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. Estas dis-
posiciones autorizan el adelanto de la licencia correspondiente al ejercicio 2020
motivado en emergencia sanitaria COVID-19. Las leyes 12.590, Ley 13.556 y
Ley 16.101, regulan el régimen general de la licencia y salario vacacional en el
Uruguay. En situaciones justificadas y con carácter excepcional se han dispuestos

autorizaciones especiales para adelantar el goce de la licencia.
Fundado en la emergencia sanitaria decretada en el país, la baja de actividad
se presenta como una realidad inminente, por lo cual se configura la manifiesta
necesidad y el beneficio para ambas partes, condiciones que habilitarían a que se
celebren acuerdos en tal sentido.
En virtud de la Resolución reseñada, se autoriza el adelanto de licencia y el
correspondiente pago de salario vacacional:
A los efectos de respetar lo que ha sido una costumbre en la materia, se requie-
re acuerdo previo y por escrito entre trabajador y empleador debiendo fundamen-
tarse en la emergencia sanitaria.
Se mantienen las normas generales en cuanto a su fraccionamiento y por tanto
no podrá fraccionarse por períodos menores a 10 días.
En cuanto al pago, se rige por el régimen legal (Ley 12.590 y 13.556), sin
apartamientos
De igual modo, el pago del salario vacacional se realiza conforme a lo precep-
tuado en la Ley 16.101.

Hasta el momento, el mayor número de solicitudes de seguro de desempleo
que se procesaron el mes de marzo, responden a la causal suspensión de trabajo en
sus dos modalidades, lo cual hasta el momento indicaría una mayor tendencia a la
continuidad de la relación laboral.

Específicamente y para hacer frente a la emergencia planteada por el virus
COVID-19 se dictan las siguientes normas:
Decreto 94/020 del 16/03/2020 “Todas aquellas personas obligadas a guardar
un régimen de aislamiento a causa del riesgo de contraer o contagiar el virus CO-
VID-19, y estén comprendidas en el régimen de subsidio por enfermedad esta-
blecido por el Decreto-Ley Nº 14.407 de 22 de julio de 1975, tendrán derecho a
percibir la prestación correspondiente por el período que corresponda”.
Cabe reiterar en materia de subsidios dispuestos expresamente para afrontar
puntualmente esta situación las Resoluciones 143/020 y 163/020, que establecen
Uruguay 223
un subsidio parcial especial de seguro de desempleo, las cuales fueron descriptas

en el numeral 2.

El Dec. Ley 14.407, establece en nuestro país, un régimen de protección ante
situaciones de enfermedad de los trabajadores dependientes.
Se establece que ante situaciones de enfermedad el trabajador percibirá un
subsidio por enfermedad que abonará el Banco de Previsión Social equivalente al
70% de su salario habitual con un tope de 3 BPC. El subsidio se paga a partir del
cuarto día de ausencia. Los tres primeros días no están comprendidos. Si el benefi-
ciario es hospitalizado se abonará el subsidio desde el primer día de la internación.
El decreto 94/020 incluye como beneficiarios del subsidio a personas que no
necesariamente están enfermas, pero que deben guardar aislamiento por riesgo de
contagiarse o contagiar.
Se alcanzaría por esta disposición por ejemplo, a trabajadores mayores de 65
años que deben permanecer en su casa por la emergencia planteada por el CO-
VID-19 o aquellos trabajadores que estuvieron en contacto directo con personas
afectadas y deben guardar aislamiento preventivo.

En cuanto a este tema, se adoptaron una serie de medidas de carácter econó-
mico para enfrentar los efectos del COVID-19.
Las principales medidas consisten en el otorgamiento de línea de crédito con
condiciones blandas. En cuanto al pago de obligaciones ante la Dirección General
Impositiva se instrumentaron aplazamientos de vencimientos de pago de obliga-
ciones. Ante el organismo encargado de la seguridad Social Banco de Previsión
Social, se dispusieron prórrogas para el pago de aportes para los monotributistas,
las empresas unipersonales y las sociedades personales con hasta 10 empleados (In-
dustria y Comercio) de los meses marzo y abril. Se autorizó a extender los plazos
de vencimiento de los créditos otorgados al sector no financiero. Se flexibilizó los
plazos de créditos de las cooperativas de ahorro y crédito.
Se crea el fondo coronavirus, que se compondrá con aportes de salarios de
funcionarios públicos y cargos políticos.

Las medidas no están dirigidas exclusivamente al sector trabajador. Se tomaron
medidas económicas que buscan mantener a flote fundamentalmente las peque-
ñas y medianas empresas. El mayor énfasis en cuanto al trabajador esta puesto en
la continuidad de su trabajo, en la cobertura ante situaciones de suspensión de
trabajo o desempleo forzoso. Eso se ve reflejado en el importante aumento de soli-
citudes de seguros de desempleo por suspensión total o parcial de trabajo. En esta
situación tan dinámica que plantea la emergencia por COVID-19, es de esperar el
avance de nuevas medidas a la luz de la evaluación día a día del estado de situación
y sus implicancias económicas para los trabajadores.
En cuanto a las disposiciones sanitarias, se han implementado a partir del
decreto de emergencia nacional diferentes medidas y protocolos para prevenir el
riesgo del COVID-19 en el ámbito laboral.
Como punto de partida, el Ministerio de Trabajo convocó al Consejo Nacio-
nal de Seguridad y Salud en el Trabajo (CONASSAT, órgano tripartito presidido
por MTSS e integrado por representantes de Ministerio de Salud Pública, Banco
de Seguros del Estado, Banco de Previsión social y representantes de Cámara Co-
mercio y Servicios y PIT-CNT), a los efectos de consensuar medidas a través de
un diálogo con todos los actores.
El Ministerio del Trabajo y la Seguridad Social, mediante Resolución adopta el
protocolo consensuado en el CONASSAT, para la prevención contra el riesgo bio-
lógico que se origine en el ámbito de toda relación de trabajo por el COVID-19T.
Se dicta como primera medida la Resolución 52/020 del Ministerio de Trabajo
y Seguridad Social de fecha 13/03/2020.
En la misma se establecen disposiciones y recomendaciones. Al respecto se
destacan las siguientes:
“Artículo 2. - Que corresponde al empleador, a la Comisión Bipartita de Segu-
ridad (Decreto Nro. 291/007, en redacción dada por el Decreto Nro. 244/016),
así como los Servicios de Prevención y Salud en el Trabajo (Decreto 127/014, en
redacción dada por el Decreto Nro. 126/019) coordinar los mecanismos nece-
sarios para la confección de Protocolos de prevención, control y actuación ante
el referido riesgo según la naturaleza y características propias de cada empresa o
institución”.
Uruguay 225
Artículo 3. Que a estos efectos el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social

recomienda que los Protocolos de prevención, control y actuación contengan las
siguientes pautas:
Medidas de Prevención y Control:
• Establecer mecanismos de comunicación expresa a los trabajadores a través
de la colocación en lugar visible y/o con la distribución de material infor-
mativo, referente a las medidas de prevención, control, y actuación que
sean emitidas por el Ministerio de Salud Pública en relación al Coronavi-
rus COVID-19.
• Proveer en los lugares de trabajo el material de higiene necesario para cum-
plir las medidas de control, prevención y actuación emitidas por el Minis-
terio de Salud Pública, como ser la distribución en cantidades suficientes
de alcohol, y medios de protección personal.
• Extremar las medidas de higiene reglamentarias a través del mantenimien-
to y desinfección de equipos que proyecten aire, como ser secadores de
mano, aires acondicionados, así como la higiene y desinfección diaria de la
ropa de trabajo, equipos de protección personal y superficies a la que están
expuestos los trabajadores en aquellas actividades que lo requieran.
• Adoptar medidas de organización del trabajo que mitiguen el riesgo de
propagación del coronavirus COVID-19, en consonancia con las posibili-
dades y naturaleza de la actividad, como ser la implementación del trabajo
a distancia, y la evaluación de evitar viajes al exterior por parte del perso-
nal.
Medidas de Actuación:
• Establecer mecanismos de acción ante la aparición de un trabajador con
síntomas de la enfermedad.
• Los mecanismos deben prever: a) la participación de los Servicios de Pre-
vención y Salud en el Trabajo dispuestos por el Decreto 127/014 en caso
de que la empresa disponga de los mismos, o del servicio médico que co-
rresponda al trabajador; b) la rápida y eficaz adopción de medidas de con-
trol al resto de los trabajadores que estuvieron en contacto con el eventual
infectado dentro de un período no inferior a los 14 días previos a la apari-
ción de los síntomas de la enfermedad. c) las circunstancias de hecho que
se generen por la imposibilidad de que el trabajador infectado o presunto
infectado pueda asistir al centro de trabajo.
Se dicta el Decreto 94/020 16 de marzo 2020 que amplía el decreto de emer-
gencia nacional sanitaria.
Al respecto este Decreto establece en su artículo 7 “Los empleadores deberán

adoptar todas las medidas que estén a su disposición para gestionar los procedi-
mientos preventivos y de protección vinculados con la eventual propagación del
virus COVID-19”.
En tal sentido deberán cumplir con las disposiciones específicas establecidas
en la Resolución del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social que recoge las defi-
niciones del Consejo Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo (CONASSAT)
de fecha 13 de marzo de 2020
La Resolución Nº 54/020 del 19 de marzo 2020 amplía el contenido de las
pautas que deben contener los protocolos de protección y actuación ante riesgo
del COVID-19. Esta resolución exhorta a consignar en los protocolos que se ela-
boren por empleadores, comisión bipartita de salud, servicios de prevención de
salud en el trabajo, las recomendaciones que ha elaborado el Ministerio de Salud
Pública. Se destaca la importancia de difundir en forma expresa información y
consignarla en lugar visible sobre síntomas, formas de propagación y personas más
vulnerables. Es obligatorio proveer a los trabajadores de medios de higiene y de
protección personal y proceder a la limpieza de equipo, lugar de trabajo, equipos
de aire y ventilación. Instar al lavado frecuente de manos con agua y jabón y pro-
veer los materiales necesarios. Se deber colocar cartelería visible sobre medidas de
higiene respiratoria y evitar aglomeraciones de personas. Debe existir un protocolo
de actuación ante la aparición de un trabajador con síntomas y medidas de protec-
ción para los que estuvieron en contacto por no menos de 14 días. Se exhorta a las
organizaciones gremiales y sindicales a dar la mayor difusión.
Medidas de aislamiento y violencia de género e intrafamiliar

Las medidas de aislamiento como forma de prevenir el riesgo de propagación
del COVID-19, hacen que se extremen cuidados para dar una respuesta rápida
y eficaz ante situaciones de violencia intra familiar pues las mismas generan un
grado de mayor exposición. A nivel de organismos del estado se disponen medidas
para prevenir un incremento de casos de violencia de género e intrafamiliar, que
van desde campaña de concientización y visibilización, ampliación de cupos para
casos que se debe abandonar el hogar, se refuerzan vías para realizar denuncias,
incluso habilitándose a los niños a solicitar ayuda mediante las computadoras del
Plan Ceibal (computadoras que reciben los niños en la escuela para estudiar), a la
vez que los juzgados especializados estarán pendientes del fechas de caducidad de
medidas cautelares para postergarlas por 60 días.
Uruguay 227

El protocolo a aplicar surge de un diálogo entre todos los actores. Si bien hay
claras recomendaciones del Ministerio de Salud Pública, se trabajan los protocolos
y se perfeccionan a nivel de empresa para cuidar todas las especificidades que pu-
diera tener el trabajo. Para esto es fundamental el rol de las comisiones de salud y
seguridad que deben funcionar en toda empresa. Esto resulta de vital importancia
puesto la comisión de salud y seguridad es un órgano que debe funcionar siempre
y se ha venido trabajando desde antes de esta situación en la capacitación de los
delegados que integran la misma.
Las disposiciones que se dictan en la emergencia sanitaria del COVID-19,
señalan claramente quienes serán los encargados de elaborar protocolos, remitién-
dose al esquema que en materia de seguridad laboral estaba vigente.
Se resalta la importancia de que los protocolos de prevención, control y actua-
ción se elaboren atendiendo la naturaleza y características propias de cada empresa
o institución.
Dada la nueva y delicada situación sanitaria que acarrea el COVID-19, hay
una marcada directriz en cuanto a las pautas para la elaboración de protocolos en
las cuales se individualizan dos áreas de actuación: a) medidas de prevención y
control. Dentro de éstas, entre otras cosas se sugiere dentro de la forma de organi-
zar el trabajo, la implementación del trabajo a distancia; b) medidas de actuación
ante la aparición de casos.

efectuándose?
A nivel administrativo: Fueron reprogramadas las audiencias de conciliación
administrativa ante el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.
A nivel Judicial: Se estableció una feria judicial sanitaria que se extiende desde
el día 14 al 3 de abril de 2020, disponiéndose excepciones en las cuales los ma-
gistrados deben actuar (procesos y actos indispensables conforme al art. 97 del
Código General del Proceso).

COVID-19?
Resolución 12/2020 de la Suprema Corte de Justicia. Feria Sanitaria.
La Suprema Corte de Justicia declaró inhábiles los días 14 de marzo al 3 de
abril. Se suspendieron los plazos procesales y las actuaciones judiciales progra-
madas. “Se exceptúa la actividad jurisdiccional que pueda ser cumplida por los
Ministros de la Suprema Corte de Justicia y de los Tribunales de Apelaciones en
sistema de teletrabajo”.
La actividad judicial se limitará a los procesos y actos que se entiendan indispen-
sables para los justiciables, sin cuyo cumplimiento corra grave riesgo el ejercicio de
algún derecho (art. 97 CGP). Entre ellos se señala materia penal, violencia domés-
tica, menores, procesos infraccionarios adolescentes, amparo, medidas cautelares.
Por Resolución de la Suprema Corte de Justicia Nº 14/2020 se dispuso que el
ingreso a juzgados y tribunales queda restringido a las personas que fueron citadas
y a sus acompañantes en caso de necesidad o impedimento físico y/o mental.

Si bien se encuentran suspendidos los plazos de los procesos laborales, se es-
tableció a texto expreso como proceso indispensable los procesos cautelares y la
acción de amparo que protegen situaciones especiales en materia laboral.
La Dirección Nacional de Migración emitió un comunicado por el cual en
virtud de la emergencia sanitaria y mientras dure la misma, no se controlará la
permanencia en el país de aquellos ciudadanos extranjeros al momento de su egre-
so. Para los ciudadanos extranjeros residentes en el país no será necesario tramitar
permiso de reingreso, salvo que el interesado lo solicite para regresar a su país.
Por su parte, el Ministerio de Desarrollo Social, a través de su departamento de
Migrantes, pospuso todos los trámites y que no requieran solución inmediata,
estableciendo diferentes canales de comunicación no presencial.

En el Uruguay en los últimos tiempos se ha incrementado la afluencia de tra-
bajadores extranjeros. Los trabajadores extranjeros que están en planilla de trabajo
Uruguay 229
cuentan con los mismos derechos que los nacionales. Para ello deben regularizar
su documentación de identidad. En dicho caso, por ejemplo podrán acceder a
los subsidios por desempleo. El problema se presenta en aquellos trabajadores
extranjeros informales. Este sector informal representa una población vulnerable
por mayor ausencia de otros medios de contención. El Ministerio de Desarrollo
Social, a través de su departamento de Migrantes se ocupa en dicha temática,
brindando atención personalizada y orientación para la regularización de la docu-
mentación de identidad y ante situaciones de vulnerabilidad socio económica se
otorga exoneración de pago trámites.
En este sentido no se observa una normativa específica para la atención de
situaciones no incluidas en trabajo formal ante riesgo de emergencia COVID-19.
Se han adoptado medidas en virtud de los cometidos propios de la Inspección
Nacional de Trabajo, participando en el diálogo social tripartito en materia de
seguridad y salud en el trabajo.
En las medidas adoptadas por el CONASSAT así como las que fueron esta-
blecidas en los decretos subsiguientes sobre medidas sanitarias preventivas y de
acción frente al COVID-19, la inspección del trabajo ha participado en forma
interinstitucional en la especialidad que le corresponde.
En cuanto a las medidas de actuación de sus oficinas se ha establecido en
concordancia con las medidas pautadas, la atención no presencial y la implemen-
tación de régimen de guardias de inspectores.
Por lo dicho en cuanto a las medidas sanitarias adoptadas me remito a las
expresadas en el capítulo de medidas sanitarias, higiene y salud laboral por CO-
VID-19.

En Uruguay, existen un cúmulo de normas que regulan la gestión y participa-
ción de los actores sociales en la prevención y protección de riesgos que puedan
originarse en la actividad laboral. La premisa que rige en el país en materia de
seguridad y salud de los trabajadores es la previa consulta con las organizaciones
más representativas de empleadores y de trabajadores.
La materia seguridad y salud en el trabajo esta estructurada en base a los Con-
venios Internacionales de Trabajo Nº 155 y Nº 161, ratificados por la Ley 15.965
así como por disposiciones legales elaboradas conforme a las directrices allí es-
tablecidas, de ahí que el arranque de las normas que se establecieron a raíz de la

situación sanitaria originada por el COVID-19, surgen del consenso a las que se
suman protocolos del Ministerio de Salud Pública.
En cuanto a la legislación nacional que complementa los referidos convenios
internaciones hago referencia a los siguientes:
Decreto 83/96, crea el Consejo Nacional de Seguridad y salud en el trabajo.
CONASSAT
Respecto de la actividad del comercio, industrial, rural, servicios en ámbito
privado o público esta regulado básicamente el del Decreto 291/007, Decreto
244/016.
• Decreto 321/009 Seguridad y Salud regula la materia en el ámbito rural.
• Decreto 283/996 Estudio y plan de seguridad e higiene en la industria de
la construcción.
• Decreto 306/005 rige para la industria química.
• El Decreto 127/2014 dispone la implementación obligatoria de los servi-
cios de prevención de salud en el trabajo en cualquier actividad, tanto en
el ámbito privado o público.
• El Decreto 128/2014 implementa el servicio de prevención y salud en el
trabajo en la industria química.
• El Decreto 197/2014 dispone la implementación obligatoria de los ser-
vicios de prevención de salud en le trabajo en instituciones de asistencia
médica colectiva, mutualistas y cooperativas médicas.
VENEZUELA
Suheil Tovar1
En la actualidad no existe en Venezuela regulación sobre el Teletrabajo o Tra-
bajo Remoto. El ejemplo más cercano a la referida modalidad de trabajo que
podemos encontrar en la legislación venezolana, está contemplado en el Decreto
de Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras (Ley Sustantiva
laboral venezolana, en lo adelante DLOTTT) en el Titulo IV De las Modalidades
Especiales de Condiciones de Trabajo, en el Capítulo III, que va del artículo 209 al
217 que regula de forma general la Modalidad de Trabajo a Domicilio, como una
modalidad de trabajo especial a ser reglamentada por una Ley Especial, la cual,
aun y cuando el primer artículo del referido título (art. 204), indica que las mo-
dalidades especiales de condiciones de trabajo se establecerán en Leyes especiales,
eso no ha ocurrido en la práctica.
No. Sin embargo, aun cuando no existe ningún lineamiento formal especial,
de igual forma, varias empresas, para garantizar la continuidad de algunos proce-
sos, en los cuales es técnica y razonablemente posible, han adoptado la modalidad
del trabajo a distancia, desde el domicilio del trabajador para cumplir la medida
de distanciamiento social, que quedó establecida en el Decreto 4.160 de Estado de
Alarma Nacional que fue publicado en Gaceta Oficial de la República Bolivariana
de Venezuela en Fecha 13 de marzo de 2013.

En el marco del Decreto en comento, se limita la movilidad de las personas,
se suspenden las actividades laborales en la mayoría de las ramas de actividad y se
prohíben las actividades que implican aforo de personas, estableciendo como me-
1
Abogado.
232 Suheil Tovar
dida sanitaria de prevención el distanciamiento social, para evitar la propagación

del virus COVID-19. Todo lo cual favorece adoptar la medida de trabajo a distan-
cia, sin embargo, no quedo establecido a la fecha en ninguna normativa especial.
La suspensión de la relación de trabajo en Venezuela, está regulada en el
DLOTTT, articulo 71 al 75.

COVID-19? (Identifíquela)
En el marco del Decreto 4.160 de Estado de Alarma Nacional que fue pu-
blicado en Gaceta Oficial de la República Bolivariana de Venezuela en Fecha 13
de marzo de 2013, se dictó medida de Suspensión de Actividades Laborales, con
excepción de algunas ramas de actividades de vital importancia como medicina,
alimentos entro otras. No obstante, no se estableció el alcance de la suspensión, y
si la misma seria en los términos del DLOTTT.

Suspender las actividades laborales, sin regular el alcance de la medida de for-
ma clara, podría generar un estado de incertidumbre para los actores laborales,
patronos, trabajadores y sus representantes. Los criterios al respecto son diversos,
una parte del foro indica que la suspensión procede en el marco del Decreto de
Alarma Nacional, antes referido, aplicando lo previsto en el artículo 72 literal i
del DLOTTT, de acuerdo al cual la suspensión de la relación de Trabajo aplica
en casos fortuitos o de fuerza mayor, que tengan como consecuencia necesaria,
inmediata y directa la suspensión temporal de las labores. Considerando que están
dadas todas las condiciones fácticas para ello, sin necesidad de probar la fuerza
mayor, pues la misma está contenida en el propio Decreto 4160.
La reducción de la jornada no está regulada para esta coyuntura, no obstante
en el marco del Decreto 4.160 de Estado de Alarma Nacional que fue publicado
Venezuela 233
en Gaceta Oficial de la República Bolivariana de Venezuela en Fecha 13 de marzo

de 2013, las limitaciones de movilidad en transporte, las horas obligatorias esta-
blecidas para el cierre de farmacias y expendios de alimentos, conducen a que por
vía de consecuencia se vea reducida la jornada de quienes mantienen actividades
durante la coyuntura.
MOVILIDAD LABORAL
El Decreto nº 4167 en el marco del estado de alarma para atender la emergen-
cia sanitaria del coronavirus (COVID-19), por medio del cual se ratifica la ina-
movilidad laboral de las trabajadoras y trabajadores del sector público y privado.
Implica la prohibición de movilidad. Cuyo alcance ampliaremos en el aparte Nº 6
referido a Despidos / Cese Laboral.

Al no existir una regulación especial en este aspecto, en el contexto de la emer-
gencia sanitaria, se considera que debemos acudir a la normativa existente, por
lo que en criterio de quien suscribe, y de conformidad con el artículo 201 del
DLOTTT, debe garantizarse el disfrute efectivo, por lo que el tiempo que dure
el estado de alarma no debe ser computado al periodo vacacional. Considerando
que este criterio ofrece menos riesgos a futuros reclamos, visto que la emergencia
sanitaria no es imputable al trabajador, debe tener el mismo tratamiento que la
legislación venezolana da al caso de las incapacidades temporales, cuyo tiempo no
se computa para el disfrute vacacional.

El Decreto nº 4.167 en el Marco del Estado de Alarma para Atender la Emer-
gencia Sanitaria del Coronavirus (COVID-19), por medio del cual se ratifica la
inamovilidad laboral de las trabajadoras y trabajadores del sector público y pri-
vado. Está expresamente prohibido despedir durante la emergencia sanitaria. El
incumplimiento de esta norma dará derecho al trabajador a ejercer las acciones a
que haya lugar para su reenganche, así como el pago de salarios y demás benéficos
que haya dejado de percibir.
En principio se puede afirmar que el presente decreto no genera ningún im-
pacto, puesto que lo establecido o ratificado en su contenido se encuentra pre-
234 Suheil Tovar
viamente circunscrito en el Decreto Nº 3.708 con Rango, Valor y fuerza de Ley

Orgánica del Trabajo. Los trabajadores y las trabajadoras y que fue publicado en la
Gaceta Extraordinaria Nº 6.419 de fecha 28 de diciembre de 2018, cuya vigencia
es hasta el 31/12/2020, por lo que presumimos que más que ser un acto meramen-
te simbólico, lo que se quiere poner de manifiesto, expresamente, es que el estado
de excepción no va a afectar el derecho a la inamovilidad laboral, que se ha vuelto
una política permanente en Venezuela durante casi dos décadas.

En reciente alocución del presidente de la República, anunció que implemen-
taría medidas para proteger los puestos de trabajo. El jefe de Estado se refirió a un
plan especial de pago de nóminas de la pequeña y mediana empresa por seis meses.
Para ejecutar la instrucción, precisó que retomará el pago de nóminas a los
pequeños y medianos comercios por un lapso de seis meses. “Hasta el mes de
agosto”, acotó. A la fecha no ha sido implementado ni dictada norma al respecto.

Mediante Decreto Presidencial 4.171 de fecha 02 de abril de 2020, mediante
el cual se exonera del pago del impuesto sobre la renta (ISLR) el ingreso anual de
fuente territorial, obtenido por las personas naturales residentes en el país durante
el periodo fiscal del año 2019, cuyo salario normal o ingreso proveniente del ejer-
cicio de su actividad al cierre de dicho periodo no supere el monto equivalente a
tres salarios mínimos vigente al 31 de diciembre de 2019.

La medida vino a ser implementada al cierre del plazo para declarar y pagar el
ISLR. No comprendemos bien la finalidad de la decisión, ya que el 31/03/2020,
venció el pago para declarar y pagar. Por otra parte, la UT ha estado subvaluada
por mucho tiempo en Venezuela, y como consecuencia de ello le toca pagar im-
puestos a un gran porcentaje de trabajadores con salarios bajos a los que tradicio-
nalmente no les correspondía. Ahora bien a la fecha la medida se considera tardía.
Venezuela 235
No se generaron normas con medidas especiales de seguridad y salud laboral,
por la emergencia sanitaria. No obstante, aun cuando no se generaron medidas
sanitarias dirigidas específicamente a los patronos y trabajadores, quienes conti-
núan sus actividades durante la emergencia sanitaria, deben sumar, a las normas ya
existentes en la materia, todas las medidas sanitarias que se han dictado de forma
general en el Marco de la emergencia sanitaria, y hacer todo lo que sea necesario
para proteger la salud de los trabajadores procurando siempre la prevención ante
el contagio en los centros de trabajo con el uso de Equipos de Protección Especial.

efectuándose?
No.

COVID-19?
El Decreto 4.160 de Estado de Alarma Nacional, en su disposición final quin-
ta hace referencia tanto los procedimientos administrativos como a los judiciales.
Los procedimientos administrativos quedan suspendidos, estableciendo que
las medidas de suspensión de actividades o las restricciones a la circulación que
fueren dictadas no podrán ser considerada causa imputable al interesado, pero
tampoco podrá ser invocada como mora o retardo en el cumplimiento de las obli-
gaciones de la administración pública.
En todo caso, una vez cesada la suspensión o restricción, la administración
deberá reanudar inmediatamente el procedimiento.
Así de otra parte, en la misma disposición ordena al Tribunal Supremo de
Justicia a tomar las previsiones normativas pertinentes que permitan regular las
distintas situaciones resultantes de la aplicación de las medidas de restricción de
tránsito o suspensión de actividades y sus efectos sobre los procesos llevados a cabo
por el Poder Judicial o sobre el funcionamiento de los órganos que lo integran.
236 Suheil Tovar
De esa forma, por resolución de la Sala Plena del Tribunal Supremo de Justicia,
no hay actividad jurisdiccional regular. Todos los lapsos y procesos en curso se
entienden interrumpidos.
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