El documento presenta un plan de trabajo para analizar el clima laboral en una organización. El objetivo general es identificar el clima laboral actual y contribuir a su mejoramiento. Se realizará una observación inicial, planificación con herramientas apropiadas, intervención aplicando técnicas grupales y evaluación de resultados. El marco teórico incluye conceptos como clima laboral, relaciones interpersonales, inteligencia emocional y grupo operativo. Se destinarán 10 horas a observación, 10 a planificación, 30 a intervención y 10 a evaluación.
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El documento presenta un plan de trabajo para analizar el clima laboral en una organización. El objetivo general es identificar el clima laboral actual y contribuir a su mejoramiento. Se realizará una observación inicial, planificación con herramientas apropiadas, intervención aplicando técnicas grupales y evaluación de resultados. El marco teórico incluye conceptos como clima laboral, relaciones interpersonales, inteligencia emocional y grupo operativo. Se destinarán 10 horas a observación, 10 a planificación, 30 a intervención y 10 a evaluación.
El documento presenta un plan de trabajo para analizar el clima laboral en una organización. El objetivo general es identificar el clima laboral actual y contribuir a su mejoramiento. Se realizará una observación inicial, planificación con herramientas apropiadas, intervención aplicando técnicas grupales y evaluación de resultados. El marco teórico incluye conceptos como clima laboral, relaciones interpersonales, inteligencia emocional y grupo operativo. Se destinarán 10 horas a observación, 10 a planificación, 30 a intervención y 10 a evaluación.
El documento presenta un plan de trabajo para analizar el clima laboral en una organización. El objetivo general es identificar el clima laboral actual y contribuir a su mejoramiento. Se realizará una observación inicial, planificación con herramientas apropiadas, intervención aplicando técnicas grupales y evaluación de resultados. El marco teórico incluye conceptos como clima laboral, relaciones interpersonales, inteligencia emocional y grupo operativo. Se destinarán 10 horas a observación, 10 a planificación, 30 a intervención y 10 a evaluación.
Clima laboral 1. Objetivos: - General: Identificar el clima laboral de la empresa /organización. - Específicos: Contribuir al mejoramiento y fortalecimiento del clima laboral en la empresa Conocer las herramientas de trabajo y su repercusión en el clima laboral entre empleados. Indagar las relaciones entre empleados (pares) Reconocer la relación entre empleados y superiores. Advertir la importancia que los empleados otorgan a los vínculos que establecen dentro de la empresa Investigar la influencia del clima de trabajo en el desempeño laboral.
2. Marco teórico
CAPÍTULO 1: CLIMA LABORAL INSTITUCIONAL
Dado que el presente tema de investigación es “Clima laboral” y cómo éste constituye un papel fundamental en cualquier institución, creemos de importancia profundizar en el mismo.
Podemos definir clima laboral como el ambiente en que los empleados perciben una serie de características propias de la empresa.
Consiste en una serie de percepciones globales por parte del individuo en lo
concerniente a su trabajo. Las mismas reflejan la interacción que se da entre las características personales y las de la organización. Los autores Peiró y Prieto (1996) definen al clima laboral: como una dimensión fundada a partir de las percepciones de las personas, y que tiene existencia en cuanto que hay una visión compartida, extendida en el grupo o la organización, el clima laboral está fundado en un cierto nivel de acuerdo en la forma de percibir el ambiente, si bien no es un constructo individual, sino grupal u organizacional que coincide con la visión socio cognitiva de las organizaciones. Al hablar de clima laboral, no se puede dejar de lado lo más concerniente al mismo, que es la persona y todo aquello que la involucra: la relación con sus pares, con sus superiores y/o subordinados; el tipo de tarea que lleve a cabo, el tiempo, el modo de organización, los objetivos que persigue este último, entre otros.
De esta manera, el clima laboral, propio de cualquier organización, se verá favorecido,
o, por el contrario, perjudicado, dependiendo de todo lo dicho recientemente y de cómo esto se conjuga en cada uno de los miembros, pero sobre todo de la percepción que el personal tenga de la misma, así también, las interacciones que estas pongan en funcionamiento, ya que no se puede desestimar que la idea de un buen rendimiento laboral, también depende de la atmósfera que se haya conformado.
CAPÍTULO 2: RELACIONES INTERPERSONALES Y CLIMA LABORAL
En el mundo del trabajo, el establecimiento de relaciones interpersonales resulta de
vital importancia ya que ello constituye una competencia que el trabajador tiene que poseer a los fines de que los objetivos organizacionales sean alcanzados. Esto implica contemplar que - sin el adecuado manejo de las relaciones entre los trabajadores la eficacia y productividad de una empresa pueden verse obstaculizadas, pues se sabe que en ello intervienen factores emocionales y motivacionales de los que actividad productiva depende para su organización y desempeño estable.
Las relaciones interpersonales hacen referencia al trato recíproco de comunicación del
trabajador con sus colegas, el personal administrativo, directivo; es decir, con los demás trabajadores del medio laboral (Martínez et al., 2010, p. 32).
Cuando hablamos de clima organizacional o laboral, no debemos obviar que la
percepción a la cual refiere este concepto no solo involucra una impresión que el trabajador sostiene respecto al entorno laboral, pues caso contrario ello pretendería adjudicar cierta pasividad en cuanto a la responsabilidad de la que es poseedor en el logro de sus relaciones interpersonales, entendiendo por ello que él es un agente activo en el desarrollo de las mismas y que su presencia no es neutra en la organización, dado que el sujeto es una parte integrada en la organización, y desde el punto de vista sistémico el accionar de cada uno de los miembros tiene efectos evidentes en los resultados a los que apela llegar dicha organización.
CAPÍTULO 3: INTELIGENCIA EMOCIONAL
Daniel Goleman (1996) define que la Inteligencia Emocional es “la disposición que nos permite tomar las riendas de nuestros impulsos emocionales, comprender los sentimientos más profundos de nuestros semejantes y manejar amablemente nuestras relaciones”.
La inteligencia emocional tiene una gran importancia en el ámbito laboral, ya que el
éxito laboral se debe a un buen uso de la misma, sobre todo cuando se trate de habilidades sociales. Nos puede auto motivar, nos da la capacidad de insistir ante posibles frustraciones, tener control de nuestros propios impulsos, regular nuestro estado de ánimo para facilitar la convivencia con otras personas a nivel laboral.
Es importante saber equilibrar la inteligencia emocional en el trabajo, teniendo en
cuenta el lenguaje corporal, propio y el de los demás, las cosas que causan estrés, la empatía y el reconocimiento de las propias emociones para reconocer la de los demás. Si de inteligencia emocional se trata, debemos reconocer que las formas actuales de organizaciones, requieren personal cada vez más competitivos, y no únicamente preparados referente a lo técnico, es decir, frente a una actividad al realizar, sino, además y sobre todo, referente a lo psicológico, que sean personas empáticas, adaptables y resolutivas de aquellas situaciones que se presenten, entre otras aspectos.
Podemos identificar una gran influencia que tiene la Inteligencia Emocional en el trabajo sobre la capacidad del líder dentro del entorno profesional, la cual se hace evidente y se vuelve, de manera indiscutible, en un factor determinante para el éxito del ejecutivo.
CAPÍTULO 4: GRUPO OPERATIVO
En función de la temática elegida, se considera de relevancia el desarrollo que realiza
Pichon Riviere acerca del grupo operativo, al cual define como un “conjunto de personas reunidas por constantes de tiempo y espacio, y articuladas por su mutua representación interna que se proponen implícita o explícitamente una tarea, la que constituye su finalidad.” (Echeverrieta, 1999). Tomamos este concepto en función de que los grupos operativos se constituyen por y para la realización de una tarea, como es el caso de los grupos de trabajo con los que planificamos llevar adelante esta práctica.
En este sentido, el grupo de trabajo va a existir únicamente por la tarea, por lo que Pichon sostiene que la tarea es estructurante, es fundante del grupo, y que la tarea es la marcha del grupo hacia su objetivo, es un hacerse y un hacer dialéctico hacia una finalidad. Por otro lado, afirma el autor que la técnica del grupo operativo se caracteriza por estar centrada en forma explícita en una tarea específica, y que, bajo esta tarea explícita subyace otra implícita, que apunta a la ruptura, a través del esclarecimiento, de las pautas estereotipadas que dificultan el aprendizaje y la comunicación, significando esto un obstáculo frente a toda situación de progreso o cambio. (Echeverrieta, 1999)
Referencias bibliográficas
Peiró, J. M. (1996). Psicología de la organización (Vol. 2). Madrid, España. Ed. Torán S.A Martínez, J. (2010). Teoría y práctica en recursos humanos. Editorial. GRIN Verlag. Goleman, D. (1996). La Inteligencia Emocional. Buenos Aires, Argentina. Editorial Kairos. Echevarrieta, A. B. (1999). El grupo operativo de Enrique Pichon Riviere: análisis y critica. España, Madrid. Ed. Universidad Complutense de Madrid. 3. Distribución de horario: - Observación: primer contacto con la empresa: 10 horas - Planificación de trabajo: construcción de herramientas y técnicas apropiadas para grupo de trabajo: 10 horas. - Intervención: aplicación de técnicas y/o dinámicas grupales para contribuir mejorar y fortalecer el clima de trabajo: 30 horas - Evaluación: Integración y conclusión de los resultados obtenidos: 10 horas.
