RadicadoNo.

08SE2019120300000020643 29 de Mayo de 2019

Bogotá D.C.,

Radicado No. 08SI2018731100000005058-11EE2018741100000031822

ASUNTO: Licencia no remunerada y Licencia por grave calamidad doméstica

Cordial saludo

Le presentamos disculpas por la demora en la respuesta a su comunicación, pero dificultades de

índole administrativo nos imposibilitaron atenderla de manera oportuna.

En respuesta a su solicitud mediante la cual requiere concepto Jurídico, esta oficina se permite
informarle lo siguiente:

Alcance de los conceptos emitidos por esta Oficina Asesora Jurídica:

De Acuerdo a lo dispuesto por el Decreto 4108 de 2011, “Por el cual se modifican los objetivos y la
Estructura del Ministerio de Trabajo y se integra el sector Administrativo de Trabajo “, esta Oficina
Asesora Jurídica no ostenta la competencia de dirimir controversias ni declarar derechos, pues, esto
le compete a los Honorables Jueces de la República, es así, como los conceptos emitidos tendrán
carácter meramente orientador mas no de obligatorio cumplimiento, sus pronunciamientos se emiten
en forma general y abstracta, por mandato expreso del Artículo 486 del Código Sustantivo del Trabajo,
los funcionarios no estamos facultados para declarar derechos individuales ni definir controversias.

Así mismo es importante dejar claro al consultante, que el derecho de petición de rango constitucional
supone para el Estado la obligación de responder las peticiones que se formulen, pero no obliga a
hacerlo en el sentido que quiera el interesado, por lo que el derecho de petición no supone que la
Administración deba acceder a pedido, tal y como lo ha mencionado reiteradamente la Corte
Constitucional en extensa jurisprudencia la respuesta a las consultas está al margen de que la
respuesta sea favorable o no al consultante, pues no necesariamente se debe acceder a lo pedido.
(Sentencia T-139/17).

Frente al caso en concreto:

Teniendo en cuenta lo anteriormente expuesto, esta oficina haciendo uso de la función orientadora en
materia de relaciones laborales, procederá a emitir el concepto conforme a la posición que tiene este
Ministerio respecto el tema planteado en su consulta en los siguientes términos:

Las licencias no remuneradas es uno de los dos tipos de licencia que puede conceder el empleador
al trabajador, para que esté cese temporalmente sus labores, debido a eventualidades de diversa
Con cada
naturaleza; diferenciándose Trabajo Decente
uno de el licencias
los tipos de futuro espor de todosel carácter económico y
el objeto,
la
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 reglamentación. Siendo entonces la licencia remunerada, otorgada por razones expresas en el Código
Sustantivo del Trabajo y remunerada durante el periodo que se goce de ella; estando entre ellas: la
licencia para el ejercicio del sufragio, licencia por luto y calamidad doméstica, del numeral 6 artículo
57; como también las de maternidad y paternidad, dispuestas en el artículo 236.

Por el contrario, la licencia no remunerada dista en la naturaleza de la solicitud, al basarse en

contingencias no estipuladas en el Código Sustantivo del Trabajo y, no causar remuneración alguna,
cuando se goza de ella. En tal medida, ante ausencia de norma de carácter general que regule las
licencias no remuneradas, será el reglamento interno de trabajo de cada empresa, el que disponga
los criterios para su otorgamiento y duración; sin perjuicio que, en la discrecionalidad del empleador,
estando o no estipulada en el reglamento de trabajo, se niegue a brindarla; salvo que exista, una
convención colectiva que ordene su remuneración.

Por consiguiente, dado que en el sector privado no se encuentra regulado los aspectos en particular
de las licencias no remuneradas, se tendrá que acudir al reglamento de trabajo de cada empresa, para
identificar las condiciones que el empleador a dispuesto para hacer efectivo el beneficio especial. Por
lo tanto, en el caso de que se cause la licencia no remunerada, el tiempo empleado puede descontarse
al trabajador o compensarse con tiempo igual de trabajo efectivo en horas distintas de su jornada
ordinaria.

Indistintamente del tipo de licencia que se otorga por parte del empleador, estás deben siempre
respetar todos los derechos fundamentales y adquiridos por el trabajador dentro de la empresa; en
todo caso, tal reglamentación no podrá ir en contra de lo estipulado dentro de la legislación laboral y
la jurisprudencia.

Según la legislación laboral el empleador únicamente está obligado a conceder licencias respecto de
calamidad doméstica, maternidad, luto, ejercer el derecho al voto y para comisiones sindicales, por
citar algunos ejemplos, respecto de las demás licencias, no las prohíbe; ni las reglamenta, por lo cual
ya dependerá exclusivamente del empleador si otorga la licencia no remunerada o no.

Cabe advertir, que durante el término que dure la licencia no remunerada o el permiso temporal, el
empleador podrá suspender el contrato de trabajo, con el objeto, que al finalizar el periodo de la
licencia, el trabajador retome sus actividades normales con su empleador; tal como lo dispone el
artículo 51 del Código Sustantivo del Trabajo que a letra dispone:

ARTICULO 51. SUSPENSION. <Artículo subrogado por el artículo 4o. de la Ley 50 de 1990. El
nuevo texto es el siguiente:> El contrato de trabajo se suspende:
(…)

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 4. Por licencia o permiso temporal concedido por el empleador al trabajador o por
suspensión disciplinaria. (Negrita fuera de texto)
(..)

Referente a las obligaciones del empleador respecto del pago de la seguridad social del trabajador
que goza de licencia no remunerada, es pertinente poner de presente que mediante Sentencia T-162
del veinticinco (25) de febrero de dos mil cuatro (2004), la Sala Octava de Revisión de la Corte
Constitucional. Magistrado Ponente: Dr. ALVARO TAFUR GALVIS, señalo al respecto:

“4.2. Suspensión del contrato de trabajo y efectos jurídicos generados.

(…)
El artículo 53 de la misma Ley establece los efectos producto de esa suspensión,
en ese sentido se debe entender entonces que una vez ocurrida la suspensión de
los contratos de trabajo cesan de forma temporal algunas de las obligaciones a
cargo de las partes en la relación laboral, esto es, empleador y trabajador. Así
pues, el trabajador deja de prestar los servicios para los que fue contratado y el
empleador a su vez suspende el pago de los salarios o remuneración como
contraprestación a ese servicio.

Sin embargo, al respecto la jurisprudencia de esta Corporación ha sido clara en

afirmar que mientras que dure la suspensión del contrato laboral por un
tiempo determinado y de acuerdo con las normas laborales referidas, ciertas
obligaciones tales como la prestación del servicio de seguridad social (salud
y pensión) siguen vigentes en cabeza del empleador con el fin de garantizar a
los trabajadores este principio que goza de carácter constitucional, según dispone
el artículo 53 superior, de forma tal, que es al patrono a quien corresponde asumir
la obligación de prestar el servicio de salud salvo que se encuentre cotizando a
la respectiva EPS a la que tenga afiliada al empleado.

En ese orden de ideas al declararse la suspensión de los contratos laborales, el

trabajador deja de prestar los servicios para los que fue contratado y como
consecuencia de ello dejar de percibir el salario que le corresponde, razón más
que suficiente para afirmar entonces, que es el patrono quien tiene la obligación
de continuar con la prestación del servicio en salud, ya que a consecuencia de la
suspensión, el trabajador no se puede ver afectado en sus garantías laborales
mínimas que se encuentran reconocidas en las normas laborales vigentes pues
este ordenamiento jurídico busca proteger a la parte débil de la relación

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 laboral que puede verse afectada en sus derechos e intereses.” (Subrayado
y negrilla fuera de texto)

De igual forma, la Sala Plena de la Corte Constitucional mediante Sentencia SU-562 de 1999,
Magistrado Ponente, Dr. Alejandro Martínez Caballero, señaló lo siguiente:

“El Artículo 53 del C. S. del T. dice que los efectos de la suspensión son los
siguientes:

“Durante el período de las suspensiones contempladas en el

artículo 51 (hoy artículo 4º de la Ley 50 de 1990) se interrumpe para
el trabajador la obligación de prestar el servicio prometido, y para
el patrono la de pagar
los salarios de esos lapsos, pero durante la suspensión corren a
cargo del patrono, además de las obligaciones ya surgidas con
anterioridad, las que le corresponden por muerte o por
enfermedad de los trabajadores. Estos períodos de
suspensión pueden descontarse por el patrono al liquidar
vacaciones, cesantías y jubilaciones”. (Negrita y Subrayado
fuera de texto)

La lectura textual indica que lo único que se interrumpe es la obligación de prestar

el servicio y el pago del salario, luego, se mantiene la prestación de la seguridad
social, es decir que durante la suspensión hay que responder por la atención a la
salud de los trabajadores. Con mayor razón después de la Constitución de 1991,
que señaló a la seguridad social como principio del trabajo en el artículo 53, luego
la garantía de la seguridad social en salud, en estos casos de protección de
trabajadores, entre ellos los trabajadores con contrato suspendido, está
respaldada constitucional y legalmente.”

Es consecuente afirmar, que, durante la suspensión del contrato de trabajo, el empleador continúa
obligado a cotizar y aportar al Sistema General de Seguridad Social en pensión y salud, en garantía
del principio constitucional del artículo 53 de la Constitución Política de 1991. Caso contrario sucede
con los pagos por concepto de riesgos laborales y aportes parafiscales, del que se exime
provisionalmente el empleador, a causa de la cesación de la actividad laboral por parte del trabajador,
mientras perdure la suspensión del contrato.

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 Resulta necesario detenerse, en la Licencia por grave calamidad doméstica, descrita en el numeral 6°
del artículo 57 del CST, que se diferencia de la licencia por luto del numeral 10° ibidem.

La Corte Constitucional en sentencia C-930-2009, dispuso que la calamidad domestica opera:

ante todo suceso familiar cuya gravedad afecte el normal desarrollo de las actividades
del trabajador, en la cual pueden verse amenazados derechos fundamentales de
importancia significativa en la vida personal o familiar del mismo, como por ejemplo una
grave afectación de la salud o la integridad física de un familiar cercano –hijo, hija, padre, madre,
hermano, cónyuge o compañero-, el secuestro o la desaparición del mismo, una afectación seria
de la vivienda del trabajador o de su familia por caso fortuito o fuerza mayor, como incendio,
inundación o terremoto, para citar algunos ejemplos. Todas estas situaciones, u otras
similares, pueden comprometer la vigencia de derechos fundamentales de los afectados,
o irrogarles un grave dolor moral, y los obligan a atender prioritariamente la situación o
la emergencia personal o familiar, por lo cual no están en condiciones de continuar la
relación laboral prestando su servicio personal, existiendo un imperativo de rango
constitucional para suspender el contrato de trabajo (Negrita fuera de texto)

Como bien lo señala el acápite de la precedente sentencia, la grave calamidad doméstica es todo
suceso que repercute directamente el desarrollo de las actividades laborales por parte del trabajador,
debido a la afectación grave y directa de su vida familiar y personal más cercano; por lo que, ante
eventualidades como estás, conceder la licencia por grave calamidad doméstica más que un
imperativo, llama a la solidaridad y comprensión de la situación por parte del empleador. Al respecto,
la corte constitucional ha considerado que “existen casos excepcionales y límites que desbordan el
marco legal y, en consecuencia, la aplicación irrestricta de las previsiones normativas, como sucedería
con el plazo máximo para su concesión, sin llegar a valorarse las condiciones específicas en las que
se presenta la calamidad doméstica, conllevarían a una decisión por parte del empleador incompatible
con la Constitución, en especial, con principios y preceptos fundamentales.”1

En estudio del desarrollo jurisprudencia constitucional, en materia de las licencias por grave calamidad
doméstica, la Corte Constitucional en sentencia T- 460 de 3 de diciembre de 2018, recopilo dos
parámetros principales de valoración. El primero, que hace referencia al tiempo de duración y el
segundo, a la obligación de remuneración por parte del empleador, destacando:

1
Corte Constitucional de Colombia. Sentencia T-460 de 2018, Magistrado ponente, Dr. Luis Guillermo
Guerrero Pérez.
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 En Colombia, bajo estos mismos parámetros y de conformidad con la Constitución, la legislación
laboral y el precedente jurisprudencial en la materia, en los casos excepcionales y límite que
desborden el marco legal aplicable, por de las condiciones específicas en las que se
desenvuelve la grave calamidad doméstica, deberá otorgarse: (i) por el tiempo necesario para
superar la gravedad de la situación personal o familiar y (ii) bajo un lapso razonable de
remuneración cada mes a cargo del empleador. (Negrita fuera de texto)

Frente al primer parámetro, la Corte, citando la sentencia C-930 de 2009, resalta el fundamento y
alcance constitucional de la grave calamidad doméstica, preceptuando que bajo los principios de
dignidad, solidaridad y respeto de los derechos fundamentales del trabajador, no se podría exigirle al
trabajador compensar los días no trabajados, ni tampoco que se le descontará de su salario, puesto
la situación no era una decisión libre y voluntaria del trabajador, sino, que se presentaba como hechos
ajenos a la voluntad y, en muchas oportunidades de fuerza mayor.

Continua la Corte, refiriendo la sentencia T-489 de 2014, donde accedió a reconocer licencia por el
tiempo que fuera necesario a una auxiliar de vuelo en Medellín, para acompañar a su hijo con
autismo, a trasladarse a Bogotá para recibir un tratamiento digno e integral; amparando así los
derechos fundamentales de petición y protección familiar. Asimismo, refiriendo la sentencia T-113 de
2015, que ampara los derechos fundamentales de una empleada de la rama judicial. Equipara la
situación de empleados públicos y privados, considerando que el fin constitucional protegido así:

aunque la diferencia de trato entre empleados públicos y privados persigue un fin

constitucionalmente protegido como lo es la protección de los recursos del Estado y que la
misma es coherente con las disposiciones constitucionales, en el caso en cuestión son las
particularidades del mismo las que permiten llegar a la conclusión de que la diferencia de trato
en cuanto a los permisos remunerados resulta violatoria de derechos fundamentales

Entre tanto, frente al segundo parámetro, la Corte ve necesario sopesar las circunstancias particulares
del caso, desde la perspectiva del lugar donde se encuentra el trabajador y la condición del empleador,
precisando:

Para determinar la razonabilidad de dicho plazo, es preciso sopesar, como ya ha señalado la

Corte, las circunstancias particulares del caso desde una doble perspectiva: (i) desde el lugar
donde se encuentra el trabajador, es decir, analizar la gravedad de la calamidad doméstica en
sí misma considerada, la posibilidad de conjurarla en un plazo determinado, la presencia de
familiares o amigos que contribuyan a superarla, así como la disponibilidad de recursos
materiales o económicos en los que se pueda apoyar el trabajador, etc. y, al mismo tiempo,

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 considerar (ii) la condición del empleador, es decir, el grado de afectación del trabajo que le
representa la ausencia de su empleada y la posibilidad de reemplazarla . Pero, además estima
esta Sala que deberá tenerse en cuenta su capacidad y solvencia económica, el tamaño de la
empresa, los trabajadores a cargo, la naturaleza del empleador, el carácter intuito persona, la
hora a cargo, inclusive, los compromisos de la empresa vinculados al desempeño de las
funciones. Es más, dicho plazo razonable deberá ser acordado entre el empleador y el
trabajador, la regulación interna de la entidad o, en defecto de lo anterior, por las
determinaciones unilaterales del primero, sin que quede a la mera discrecionalidad, pues se
entiende que –en todo caso- deberá ser proporcional y razonable.

Luego entonces, la Corte considera que estando de conformidad con el desarrollo jurídico en el tema;
la grave calamidad doméstica acreditada de debida forma es una causa justa para otorgar licencia o
permiso laboral, señalando lo siguiente

En consecuencia, ha de considerarse que, de conformidad con la Constitución, la legislación

laboral y el precedente jurisprudencial en la materia, (i) tanto en las relaciones públicas como
privadas, la grave calamidad doméstica debidamente comprobada constituye una justa causa
para otorgar la licencia o el permiso laboral y, en consecuencia, en virtud del régimen legal, le
corresponde al empleador reconocerlas en las condiciones, plazos y requisitos previstos. No
obstante, lo anterior, (ii) la jurisprudencia constitucional ha admitido que existen casos
excepcionales y límite que desbordan el anterior marco legal, en cuyo caso el trabajador deberá
acreditar en debida forma los presupuestos sustanciales que adviertan la gravedad de la
situación personal o familiar que afronta y, que además de resultar involuntarios, representan
un impacto negativo considerable. Una vez demostrados tales presupuestos, (iii) deberá
otorgársele la licencia por el tiempo necesario para superar la gravedad de la calamidad
doméstica. En todo caso, para armonizar dicha obligación con los mandatos constitucionales
que obligan a respetar los principios de eficiencia y economía en la gestión pública, así como
considerar la situación particular del empleador (iv) deberá fijarse un lapso razonable de
remuneración que, en todo caso, dependerá de las circunstancias y particularidades del caso

En razón de todo lo expuesto y en atención a su consulta, la licencia por grave calamidad doméstica
es de naturaleza remuneratoria, tal como lo dispone el numeral 6 del artículo 57 del CST, y es
obligación del empleador concederla y remunerarla, sin que puede esté exigir la compensación de las
horas no laboras o realizando descuento al salario. Además de ello, y en valoración al desarrollo
jurisprudencial de la Corte Constitucional, el periodo durante el que se concede la licencia
remuneratoria por grave calamidad doméstica deberá ser el necesario, valorando en sí, las
circunstancias en particular y comprendiendo que la extensión por un largo periodo de la licencia

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 genera además, fijar un tiempo razonable de remuneración; periodo en el cual el empleador podrá
suspender el contrato de trabajo, sin perjuicio de seguir pagando al sistema de seguridad social en
pensión y salud.

Cabe advertir, que si el trabajador ha sido sujeto de despido sin justa causa, o visto perseguido
laboralmente por su empleador, podrá acudir ante los organismos de la jurisdicción de lo laboral, o en
su defecto, cuando su dignidad y derechos fundamentales como trabajador han sido vulnerado a
causa de una grave calamidad doméstica, podrá acudir a los jueces constitucionales en sede de tutela,
para ampararlos.

Si considera se está presentando infracciones a la normatividad laboral, puede acudir ante el Inspector
de Trabajo, para que este Ministerio, probadas las mismas, imponga las sanciones administrativas
correspondientes. Asimismo, ante el inspector del trabajo, a través del dialogo social, el trabajador y
el empleador pueden conciliar el conflicto laboral. Si estima que sus derechos o los de un tercero, de
carácter laboral, están siendo vulnerados, puede exponer la situación presentada ante la jurisdicción
laboral, por ser el Juez del Trabajo el único funcionario competente para declarar derechos y definir
situaciones jurídicas laborales, previo el trámite de un proceso laboral.

Para mayor información, se invita a consultar nuestra página web www.mintrabajo.gov.co, en donde
entre otros aspectos de interés, se encuentra tanto la normatividad laboral como los conceptos
institucionales, los cuales servirán de guía para solventar sus dudas en esta materia.

La presente consulta se absuelve en los términos del Artículo 28 del Código de Procedimiento
Administrativo y de lo Contencioso Administrativo, sustituido por el Artículo 1° de la Ley 1755 de 2015,
en virtud del cual los conceptos emitidos por las autoridades como respuestas a peticiones realizadas
en ejercicio del derecho a formular consultas no serán de obligatorio cumplimiento, constituyéndose
simplemente en un criterio orientador.

Cordialmente,

(ORIGINAL FIRMADO)
DIEGO ANDRÉS ADAMES PRADA
Coordinador
Grupo Interno de Trabajo de Atención a Consultasen Materia Laboral
Oficina Asesora Jurídica
Transcriptor: Andrés Truque.
Elaboró: Andrés Truque
Revisó/Aprobó: D. Adames

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