Psicología Laboral 2017 Resumen

MJ Lic. Prof. JUAREZ CHEMEZ Marcela Mat. 2657 .
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Modulo I: El mundo del Trabajo: emergencias y

persistencias
 Concepto de trabajo y significaciones actuales. Contradicciones evolutivas
en el trabajo: la desocupación y la precarización como fenómenos sociales
emergentes y la persistencia del empleo como condición de acceso a la
sociedad salarial.
 Globalización económica y nuevos paradigmas productivos. Paradigmas
organizacionales y modelos de gestión del empleo. Los cambios en el
management y las formas de trabajo atípico o no clásico en el posfordismo.
 Reconfiguraciones institucionales: el Estado, los sindicatos y los nuevos
sectores económicos en el marco de las transformaciones económico – social.
 Metamorfosis del trabajo, cambios culturales y nuevas subjetividades.
 El papel del trabajo en la construcción de la subjetividad. Modelos y
abordajes psicológicos y psicosociales. Discusión epistemológica.
BIBLIOGRAFÍA:
MÉDA, DOMINIQUE: ¿Qué sabemos sobre el trabajo?
Nuestras sociedades son sociedades fundadas sobre el trabajo, como lo escribía
Habermas. El trabajo es el fundamento del orden social y determina
ampliamente el lugar de los individuos en la sociedad; es el principal medio de
subsistencia y ocupa una parte esencial de la vida de los individuos. Trabajar es
una norma, un “hecho social total”. El concepto de trabajo del que disponemos hoy
presenta una doble característica: por un lado, es un conglomerado de etapas de
significación diferentes, se sedimentaron olvidando su carácter histórico y, por otra, se
cree que el trabajo, como concepto de trabajo terminado, enriquecido por nuevas
dimensiones y dotado de todas sus funciones y preexistente a toda historia.
En las sociedades desarrolladas, la producción se volvió en el
principal objeto; el empleo se convirtió en el principal medio para asegurarse un
lugar, una utilidad, derechos y una protección. Hoy, el cuestionamiento es la existencia
de un trabajo que tenga sentido y el de un empleo sin el cual el individuo sería
considerado inútil para el mundo.
El advenimiento del trabajo

Las sociedades no fundadas en el trabajo
Tres tipos de enfoques diferentes la conforman:
 Las sociedades pre capitalistas: las sociedades primitivas ofrecen un primer
ejemplo de sociedades no estructuradas por el trabajo. Estas sociedades presentan
diferencias considerables con nuestro concepto de trabajo; porque el tiempo
dedicado a las actividades de reproducción de las condiciones materiales de vida es
relativamente poco, las necesidades eran satisfechas en poco tiempo y con
mínimo esfuerzo; la actividad de reproducción no se ejerce de manera individual y
tampoco por motivo individual. Las actividades no estaban relacionadas con la
supervivencia, sino con actividades sociales ubicadas entre el esfuerzo y
el juego; son prioritariamente sociales y hacen intervenir los lazos de sangre y
parentesco, símbolos, relaciones con la naturaleza y la tradición.
 La contribución de Grecia: en Grecia, la jerarquía de las actividades se
orientaban según el grado más o menos importante de dependencia en relación a
otros (hombres); en lo más bajo de la escala, la actividad de los esclavos, luego la de
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los artesanos y la de los mendigos (los cuales pertenecen a la misma categoría, dado
que viven solamente del pedido de la retribución recibida de otros). Las actividades
que hoy llamamos laborales eran destinadas a la servidumbre y las actividades
comerciales eran igualmente condenadas. No es el intercambio lo que da origen al
lazo social; el lazo político es de naturaleza radicalmente diferente de
la del lazo material que obliga a los hombres a usarse entre sí y a subsistir. No
es tampoco del trabajo que nace el lazo social.
 ¿Dios trabaja?: a lo largo de la dominación del Imperio Romano y hasta el fin de la
Edad Media, la representación de lo que llamaremos más tarde trabajo no encontrará
mayor cambio. La existencia de la esclavitud y de la clase campesina pone
en evidencia que numerosas personas estaban en la obligación de vender sus
servicios e intercambiarlos en contraparte de escasos medios de
supervivencia. El trabajo no determina el orden social, no está en el centro de las
representaciones que la sociedad hace de sí misma, no es considerado todavía como
un medio para derrumbar las barreras sociales e invertir las posiciones adquiridas
por nacimiento. El trabajo no es creador de nada. A lo largo de la Edad media
operarán las transformaciones que llevarán al siglo XVIII a inventar la categoría
trabajo y a reconocer su valor de utilidad.
Génesis de las sociedades fundadas sobre el trabajo

 El trabajo, factor de producción: la invención del trabajo va a transcurrir durante
los siglos XVIII y XIX, en tres tiempos, tres épocas, cada una va agregar una capa
de significación suplementaria. El trabajo se vuelve al mismo tiempo la clave de la
autonomía de los individuos. Sobre el trabajo puede fundarse un nuevo orden social
casi natural e intangible, que determina las posiciones del individuo en la sociedad,
a partir de la contribución objetiva a la producción, orden difícil de cuestionar. Los
tres períodos son los siguientes:
a) Siglo XVIII: la invención del concepto de trabajo es lo que produce riqueza,
como factor de producción; se vuelve fundamento del orden social,
pero no era valorizada, glorificada. El trabajo era sinónimo de pena,
esfuerzo, sacrificio.
b) Veinte primeros años del siglo XIX, el trabajo como esencia del hombre: el
trabajo era una libertad creadora por el cual el hombre podía transformar el
mundo, acomodarlo, domesticarlo, volverlo habitable, a la vez que le
imprimía su marca. El trabajo industrial de transformación de la
materia y de la naturaleza bajo la forma de producción. El trabajo se vuelve
sinónimo de obra, en el objeto que fabrico, pero también es una obra
colectiva. Para Marx, el trabajo no es aún libertad creadora. No hay más
diferencia entre trabajo y ocio.
c) Final del siglo XIX, El trabajo, sistema de distribución de los ingresos, de
los derechos y de las protecciones: esta tercera etapa consiste en recuperar la
herencia socialista, o sea, la creencia en el carácter realizador del
trabajo y en el seguimiento necesario de la abundancia. El Estado está
encargado de ser garante del crecimiento y promoción del pleno empleo y de
dar la posibilidad a todos de tener acceso a las riquezas producidas
continuamente. El trabajo se vuelve realizador antes de ser esencial
y central, por vía de aumento de los salarios y del consumo. El mecanismo
que permite pacificar el antagonismo de clase sigue siendo la neutralización
de la materia del conflicto que continua teniendo el trabajo asalariado. Se
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concibe al trabajo como la modalidad de realización humana individual y

colectiva. El pensamiento socialista había distinguido, por un lado el
trabajo real, alienado y del cual la lucha política tiene que reducir el
tiempo que se le consagra y, por otro, el trabajo liberado, que llegaría a
ser un día la primera necesidad vital.
¿Cómo se percibe el trabajo actualmente?

Existen contradicciones entre el trabajo como un factor de producción, como
esencia del hombre y como sistema de distribución de los ingresos, de los derechos y de
las protecciones.
 El trabajo ¿Creación continua o participación remunerada por la producción
de bienes y de servicios?: en el siglo XIX se construyó el mito del trabajo
realizador, una verdadera ideología del trabajo, en una época durante la cual se
desarrollaban condiciones inhumanas de trabajo y florecían discursos sobre
pauperización. En el siglo XIX se soñaba con una sociedad en la cual el trabajo se
volvería obra, primera necesidad vital y todas las energías utópicas de la época eran
dirigidas hacia la esfera de la producción. Es en el siglo XIX cuando se teorizaron
conjuntamente la idea de una potencia creadora del trabajo y la de una posible
desalienación del trabajo como objetivo de luchas sociales, objetivo que puede
resumir en hacer tornar el trabajo como un lugar de fabricación del lazo social y
potencia de producción de riqueza y proveedor de ingresos y de derechos. La
distinción entre trabajo alienado y trabajo liberado va a comenzar a borrarse poco a
poco en el siglo XX, como así también las condiciones estrictas necesarias para que
se pueda realizar el paso de uno a otro. En el siglo XX, el de la constitución del
asalariado, se encuentra la fusión entre trabajo real y el trabajo ideal. Se considera a
partir de ahora al trabajo como una actividad humana, que consisten en poner en
forma a una capacidad o algo dado para el uso de otros, de manera autónoma o bajo
la dirección de otro a cambio de una contraparte monetaria. El trabajo es más que
una fuente de ingreso; el trabajo se volvió no solamente la condición sine que
non de acceso a un ingreso sino también, debido a que ocupa la mayor parte del
tiempo, la fuente principal de relaciones sociales, de relaciones
personales, de representaciones comunes. El trabajo es la norma, es
trabajando que se adquiere los medios para vivir, un lugar principal donde se puede
mostrar sus capacidades, darle utilidad, participar a la construcción de nuevas
realizaciones. Tener trabajo constituye una condición sine qua non de “vida
normal”, el trabajo constituye la principal fuente de ingresos y de integración
social. Hoy en nuestra sociedad, el trabajo es un bien primordial, una de las formas
de participación sin la cual las otras valen poco. No se puede afirmar que todo
trabajo es una obra. Ya no es solamente un ingreso, un medio de insertar lo que se
espera del trabajo, sino efectivamente es un medio para realizarse, para desarrollar
sus capacidades, sin importar que sus expectativas sean razonables o no.
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BIBLIOGRAFÍA:
CASTEL, ROBERT: El ascenso de las incertidumbres. Trabajo,
protecciones, estatuto del individuo. Capítulo : ¿Qué centralidad del
trabajo?
Interrogarse sobre las funciones integradoras del trabajo es un
diagnóstico sobre el devenir y el porvenir de la sociedad asalariada. Es en este
tipo de formación social donde el trabajo, en la forma de empleo asalariado, ocupó una
posición hegemónica. No sólo porque el empleo asalariado era ampliamente
mayoritario, sino también porque era la matriz de una condición social estable
que asociaba al trabajo garantías y derechos. Se pudo hablar de una sociedad salarial a
partir del momento en que las prerrogativas relacionadas en principio con el trabajo
asalariado habían llegado a cubrir contra los principales riesgos sociales.
El deterioro de la sociedad salarial

El diagnóstico que se podía dar sobre el estado de la sociedad salarial era el de
su deterioro, es decir, la estructura de este tipo de sociedad se mantiene o mantenía,
mientras que su sistema de regulación se fragiliza.
La desocupación masiva y la precarización de las relaciones de trabajo, que se
agravan en el transcurso del decenio siguiente, son las dos grandes manifestaciones de
una desestabilización profunda de las regulaciones de la sociedad salarial.
¿Reactualizar el diagnóstico?
Una hipótesis pesimista propone una salida definitiva de la sociedad salarial; la
hegemonía creciente del capital financiero internacional ataca a los
regímenes de protección del trabajo construidos en el marco de los Estados
Nación; al exigir de las empresas tasas de rentabilidad máxima, los inversores
internacionales imponen también minimizar el costo del trabajo y maximizar su eficacia
productiva , de donde surgen las diminuciones de efectivos y la “innovación” de una
cantidad creciente de tareas en condiciones cada vez más precarias y menos protegidas.
Este mecanismo que convierte al trabajo en la principal variable de ajuste a
tener en cuenta para no quedar invalidado en la competencia internacional, para muchos
parece ineludible.
Las transformaciones tecnológicas parecen tener efectos cada vez más
devastadores sobre la condición salarial; al reemplazar al hombre por máquinas más
productivas, las supresiones masivas de empleos que ellas acarrean distan de ser
compensadas por los empleos que crean; pero también las nuevas herramientas como el
ordenador, llegan a subvertir la naturaleza misma de la relación salarial; el trabajo a
distancia, posibilitado por las redes informáticas permite desterritorializar la
ejecución de las tareas fuera de la empresa y hacerlas ejecutar por trabajadores
“independientes” que puedan responder a medida que aparece la demanda y
garantizar una flexibilidad máxima.
La figura del prestador de servicios que negocia él mismo a su cuenta y riesgo
sus condiciones de empleo reemplaza a la del trabajador asalariado inscripto en sistema
de regulaciones colectivas; también la concepción de la empresa como colectivo de
trabajo se difumina para convertirse en un espacio virtual donde se intercambian
servicios entre prestadores independientes. Llevando al extremo esta lógica, se puede
empezar a soñar con una empresa sin trabajadores.
Se comprueba una desconexión creciente respecto al sistema de
garantías mínimas relacionadas con el trabajo en la sociedad salarial;
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estas comenzaban con un salario Mínimo Interprofesional de Crecimiento (SMIC) que

asociaba un salario mínimo y la participación en los derechos colectivos del trabajo. El
SMIC es el pasaporte a la sociedad salarial, ya que representa la primera etapa de un
continuo diferenciado de posiciones unidas por el régimen común del derecho del
trabajo y de protección social. Estos asalariados subpagos y subprotegidos (la
mayoría son mujeres y jóvenes de menos de 25 años) son aquellos que alternan con más
frecuencia empleos precarios y períodos de desocupación; se desarrolla así un
mercado secundario de trabajo que ya no está comprendido en el sistema de las
regulaciones de la sociedad salarial.
Los discursos apocalípticos

La salida definitiva de la sociedad salarial y del fin del trabajo
alimentan una abundante literatura sociológica o parasociológica. El diagnóstico del
deterioro de la sociedad salarial parece ser sustituido por el de su derrumbe; el trabajo
concebido sobre el modelo del empleo asalariado ya no puede ser pensado como el
vector principal de la integración; habría que desviarse de esta referencia portadora de
nostalgias apegadas al pasado para empezar a constituir otros soportes de
reconocimiento y de cohesión social. Muchas de estas reflexiones construyen
representaciones apocalípticas de la situación actual que desembocan en
una visión del porvenir del trabajo que tiene más que ver con una fantasía que con
una apreciación objetiva de la amplitud de las modificaciones en curso y esto ocurre al
doble discurso: el horror económico y el fin del trabajo.
Ahora es tiempo de proclamar el “exilio fuera del trabajo” y de tratar de
organizar la vida social alrededor de cualquier situación.
No sólo la sociedad industrial ha muerto, dinamitada por el desarrollo
vertiginoso de los servicios, sino que incluso la sociedad salarial garantizaba
protecciones sociales fuertes sobre la base de empleos estables; se plantea la cuestión de
la exclusión de la cobertura de las poblaciones que se desconectan de los
circuitos productivos o no logran volver a incluirse, encontrándose en una situación de
inutilidad social.
La cuestión social se formula en el vacío dejado por el retiro del trabajo; la
nueva cuestión social consistiría en buscar, fuera del empleo clásico, prácticas
alternativas, nuevos tipos de actividades capaces de fundar una ciudadanía social
que antaño descansaba en la utilidad productiva de los individuos en la organización del
trabajo.
Fin del trabajo: confusiones y mentiras

Los partidarios de estas posiciones pasan por alto dos series de afirmaciones:
1. La justa comprobación de que las relaciones de trabajo y las relaciones con el
trabajo son cada vez más problemáticas.
2. La extrapolación de que la importancia del trabajo desaparece ineludiblemente.
El trabajo y el trabajo asalariado sigue ocupando el lugar
central en la estructura social.
El tiempo laboral y la inversión en el trabajo disminuyeron sustancialmente; los
empleos nuevos corresponden a ocupaciones frágiles, a tiempo parcial, mientras
que muchos empleos de tiempo completo están destruidos; las situaciones de
sobreempleo parecen multiplicarse.
Las nuevas formas de empleo exigen una movilización mayor de trabajadores
que la relación salarial clásica.
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El discurso empresarial moderno exige una disponibilidad constante y una

conversión total a los valores de la empresa; el miedo al despido acentúa todavía más
esa sobredeterminación de la relación con el trabajo que juega durante el trabajo y a la
vez fuera de él.
La implicación excesiva y el sufrimiento en el trabajo son los dos
componentes actuales importantes de la relación con el trabajo.
El asalariado moderno es cada vez más solicitado globalmente por su
trabajo para reciclarse, adaptarse a las transformaciones tecnológicas, seguir siendo
competitivo, anticipar los cambios en la política de la empresa, etc. El temor a la
desocupación acentúa cada vez más estas presiones, ya que el miedo a perder el
trabajo difunden también las preocupaciones con respecto al trabajo en el tiempo
llamado libre, que a menudos se vuelve cada vez menos libre.
La ausencia de trabajo que se experimenta bajo la forma de la
desocupación es paradójicamente lo contrario de un distanciamiento del trabajo.
Hablar de desaparición o aniquilación del salariado representa un error desde un
punto de vista cuantitativo; hay cada vez más trabajadores que no saben si seguirán
siéndolo y si podrán construir a partir de esa posición un provenir estabilizado.
Las instituciones del capitalismo financiero internacional, como el
FMI y BM, adoptan cada vez más el lugar de las instituciones jurídico – políticas de los
Estados nación. El mercado autorregulado no sólo destruye empleos, sino también las
políticas sociales y el tipo de lazos sociales que ellas mantienen. El mercado no crea
lazo social, sino que funciona en la rivalidad y la competencia, divide el mundo social
en ganadores y perdedores, integrados y desafiliados.
Reorganizar la dupla trabajo – protecciones

Se pregunta si es posible reorganizar la dupla trabajo – protecciones construida
por la sociedad salarial (un salario decente, las garantías del derecho al trabajo y de la
protección social) teniendo en cuenta las exigencias de competitividad, adaptabilidad y
movilidad son los signos de una transformación profunda de la modernidad.
La articulación trabajo protecciones puede concebirse bajo otras modalidades de
la relación salarial, o a través de las formas de trabajo “independiente”.
La hegemonía del mercado lleva su amenaza sobre el lazo social en general,
destruye las relaciones colectivas de solidaridad que soportan a la sociedad.
Las regulaciones del trabajo representan todavía el principal garante de la
cohesión social y el principal desafío son las desregulaciones.
Posdata
La tendencia dominante era relativizar la importancia del trabajo hasta
convertirlo en un valor en vías de desaparición e impugnar el papel central de “gran
integrador” que ocupa en la sociedad moderna. Las críticas al trabajo que minimizan su
función integradora son erróneas.
Se asiste a una extraordinaria sobrevaloración del trabajo sustentada por una
ideología liberal.
La prueba de la escasez de empleos es la persistencia de una desocupación
masiva y de la multiplicación de situaciones de trabajo por debajo del empleo,
actividades de tiempo parcial, precarias, de duración limitada, mal cubiertas por el
derecho del trabajo y la protección social.
Hay no empleo y subempleo, una escasez de lugares disponibles en el
mercado de trabajo susceptible de satisfacer una demanda completa de pleno empleo;
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hay una sobrevaloración del trabajo que lo convierte en un imperativo

categórico, la exigencia absoluta de trabajar para ser socialmente respetable; hay una
estigmatización del no trabajo asimilado al ocio culpable, a la figura tradicional
del “mal pobre” que vive a costa de la gente de bien (los que trabajan, que están bien y
que tienen bienes).
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BIBLIOGRAFÍA:
DE LA GARZA TOLEDO, ENRIQUE: Hacia un concepto ampliado de trabajo
Es necesario un concepto ampliado de trabajo, que considere las
dimensiones objetivas y subjetiva; el trabajo es una forma de interacción entre hombres
y entre estos con objetos materiales y simbólicos, que todo trabajo implica construcción
e intercambio de significados.
Se sugiere el concepto de regulación del trabajo ampliado, no
reducido a las codificaciones clásicas de lo obrero patronal, que puedan involucrar a
más de dos agentes y que puedan tomar la forma codificada o no.
Se discute la pertinencia de un concepto ampliado de construcción
social de la ocupación, más abarcador que la de mercado de trabajo, puesto que
puede implicar al no asalariado y a más de dos en el encuentro entre oferta y demanda,
bajo una óptica de actores, es decir, la ocupación es resultado de estructuras, procesos
de dar sentido e interacciones entre varios agentes, sean estos asalariados o no.
Antecedentes
Los conceptos actuales de sociedad de riesgo, de corrosión de carácter o de
nuevo espíritu del capitalismo apuntan a que ha terminado la seguridad en y de
los empleos que habían caracterizado al Fordismo en la etapa del Estado
Benefactor al limitarse el pleno empleo, fragmentarse las biografías y carreras
profesionales y predominar el trabajo frágil, flexible, inseguro, con debilitamiento
de la estructura de la identidad colectiva e individual, con lo cual se da inicio a una
nueva cuestión social, la de la desestructuración laboral, familiar, social y de carácter
que jugaría en contra de la identidad individual y social.
El trabajo se tornaría en un collage de fragmentos de experiencia, que
impediría el arraigo a un grupo social en particular, provocaría la
fragmentación del conocimiento acumulado, la superficialidad de las relaciones
sociales, el desprecio por la antigüedad laboral; el mismo espacio y tiempo
sociales se desestructuran. Pero el capitalismo necesita legitimar la nueva situación
social, se apropia de las críticas de la vida laboral rutinaria del Fordismo y las asimilaría
como necesidad de autocontrol del trabajador y la exaltación del reto del riesgo
permanente.
Al mismo tiempo, las organizaciones tradicionales de los
trabajadores asalariados decayeron en casi todo el mundo, nuevos
movimientos sociales aparecieron a partir de la década de los 80 (nuevo indigenismo,
caceroleros, los sin tierra, etc.).
Existe la necesidad de explicar las fuentes de la identidad y la
acción colectiva entre trabajadores situados en relaciones poco claras
de asalariamiento o bien con la imbricación con clientes, usuarios y de recapitular
acerca de un concepto ampliado de trabajo que no se restrinja al trabajo asalariado. Es
necesario pensar en la potencialidad de constitución de identidades colectivas en los
nuevos trabajadores asalariados.
Existen dos concepciones teóricas relacionadas con el avance del trabajo
asalariado en las sociedades modernas, que llevaron a una visión restringida de este
concepto:
 Neoclásica: solo considera al trabajo asalariado, el que se compra y se vende por
salario.
 Marxista clásica: el concepto de trabajo no quedaba restringido al asalariado y se
pensó que la clase obrera estaba llamada a cumplir una tarea histórica.
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Desde hace varios decenios, el empleo en la industria en el mundo ha

disminuido en favor de los servicios; los trabajos precarios se han
incrementado, junto con la aparición de nuevas calificaciones. La importancia de los
trabajos no clásicos o atípicos se ha incrementado.
En América latina fueron los conceptos de marginalidad y de informalidad los
que pretendieron dar cuenta de anomalías, con coexistencia de sectores tradicionales y
modernos sin clara sustitución de los unos por los otros. En los países desarrollados se
ha dado importancia a los trabajos atípicos e interesaron las nuevas formas de
precariedad, de exclusión, de inseguridad en el trabajo o de flexibilidad.
Los trabajos atípicos fueron considerados como la línea principal de evolución
del trabajo (industrial, fordista, estable, regulado).
Hacia un concepto ampliado de trabajo

El concepto de trabajo ha cambiado históricamente; esta actividad
no es aislada sino que implica cierta interacción con otros hombres y como resultado de
ella, el hombre genera productos y él mismo se transforma. El trabajo implica cierto
nivel de conciencia de metas y la manera de lograrlas.
La actividad de trabajar implica el desgaste de energía de trabajo; no hay trabajo
físico que pueda realizarse sin la intervención de lo intelectual.
La producción de la fuerza de trabajo es también reproducción social.
Las interfaces entre trabajo y no trabajo y la nueva importancia de los trabajos
no industriales llevan al concepto ampliado; implican un objeto de trabajo, que puede
ser material o inmaterial; supone la cara objetiva y subjetiva de dicha actividad, supone
que el producto existe dos veces: una en la subjetividad y otra objetivada, aunque las
objetivaciones puede serlo de los significados.
En la constitución de identidades y movimientos sociales no solo influye en el
mundo del trabajo sino en otros mundos de vida.
Trabajo no clásico y conceptos ordenadores

El trabajo clásico se refería al industrial, estable, subordinado a un solo
patrón y empresa, con relaciones claras de quien es trabajador subordinado y ante quién
es el patrón (relación laboral bilateral), de tiempo completo y contrato por tiempo
indeterminado, con seguridad social.
El trabajo atípico o no clásicos sería no subordinado a un solo patrón o
integrado a una sola empresa, sin contrato por tiempo indeterminado, sin tiempo
completo, desprotegido, riesgoso pero no necesariamente precario; también aquellos en
los que el cliente está implicado directamente en la producción; ejemplos de ellos
serían: los de tiempo parcial, por llamada, por obra, estacional, con agencias de
contratación, a domicilio, el teletrabajo, el de aprendizaje o prueba, el domiciliario, pero
también los tradicionales de salud, transporte, la venta callejera, las actividades
delictivas.
En muchos trabajos no clásicos, la típica relación laboral bilateral entre
asalariados y empresario se convierte en una relación triádica entre trabajador,
cliente y empresario o bien en el de trabajador autoempleado y cliente.
Las emociones intervienen en la constitución de las relaciones laborales, pero
también se convierten en objeto de mercado. Desde el punto de vista del proceso
productivo, dichas emociones forman parte de las interacciones entre sujetos
productivos, distributivos o de consumo y con aquellos que se podrían llamar sujetos de
traslape entre mundo de vida y de trabajo.
Los trabajos no clásicos pueden ser muy heterogéneos.
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Heterogeneidad, desestructuración y pérdida de identidad

La tesis del fin del trabajo (Rifkin), en su vertiente posmoderna,
proclaman el fin de grandes sujetos, de grandes proyectos, de grandes organizaciones,
en especial de la centralidad del mundo del trabajo en la estructuración de los otros
mundos de vida. Esta tesis se presenta con dos modalidades, bajo el supuesto de la
flexibilidad, globalización y obsolescencia de sindicatos y antiguas leyes laborales:
1)- Primera modalidad: proviene de Offe y señala que la desestructuración se debería a
la pérdida de centralidad del mundo del trabajo en el imaginario de los
trabajadores, el trabajo quedaría marginado frente al ocio, al consumo.
2) - Segunda modalidad: más actual, da cuenta de la flexibilidad en el trabajo, entendida
internamente en la empresa como movilidad interna y polivalencia, como
pérdida de importancia del salario fijo frente a bonos y estímulos y a la pérdida de
seguridad en el puesto de trabajo. Se refiere a la extensión de la subcontratación y de
actividades como prestadoras de servicios, el trabajo a tiempo parcial, por horas,
ocasional, de migrantes, el que se realiza en casa, el del autoempleado.
También podrían conformarse trayectorias ocupacionales
heterogéneas pero tipificables que estuvieran asociadas a una identidad de
trayectoria, puede ser éste el caso de los indígenas migrantes. La identidad se conforma
en la trayectoria. Lo que no es posible sostener es que el espacio del trabajo,
continuo o discontinuo, territorializado o no, tenga que ser siempre la clave de
la formación de la identidad colectiva; juega con otros espacios, con
relaciones complejas entre estructuras – procesos de dar sentido y acciones sociales.
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BIBLIOGRAFÍA:
ANTUNES, RICARDO: Diez tesis sobre el trabajo del presente (y el futuro
del trabajo)
1) El siglo XX y la era de la degradación del trabajo en la sociedad del automóvil: el
siglo XX puede ser señalado como el siglo del automóvil; se trataba de una
producción cronometrada, con ritmo controlado, producción
homogénea, la línea de montaje concebida en ritmo seriado, rígido y
parcelado generó una producción en masa, que objetivaba la ampliación del
consumo también en masa, por operarios cuyos salarios también fueron
incrementados. Aunque el trabajo era reglamentado y controlado, su degradación en
la sociedad taylorizada y fordizada estaba estampada en la mecanización,
precarización, manualización, desantropomorfización y alienación. Este fue el
cuadro dominante hasta inicio de los años 70, cuando ocurrió la crisis estructural
del sistema productivo. Esta transformación estructural, que gestó la
empresa flexible o liofilizada, tuvo fuerte impulso después de las victorias
del neoliberalismo, cuando un nuevo recetario, un nuevo diseño ideopolítico se
presentó como alternativa de dominación.
2) La ingeniería de la liofilización en el microcosmos de la producción: la empresa
que constriñe, limita al trabajo vivo, ampliando la maquinaria
tecnocientífica que Marx denominara trabajo muerto; se reduce la fuerzas de
trabajo viva; reterritorializando y desterritorializando el mundo productivo. El
resultado será el desempleo explosivo, precarización estructural del trabajo, rebajas
salariales, pérdidas de derechos. La liofilización organizacional (Juan
Castillo la bautizó con ese nombre) es un proceso en la cual la sustancias vivas son
eliminadas, puesto que el trabajo vivo es crecientemente sustituido por el trabajo
muerto. En esta nueva empresa liofilizada, es necesario un nuevo tipo de trabajo,
antes eran trabajadores, ahora son colaboradores. El nuevo tipo de trabajo es
polivalente multifuncional, con intensificación de ritmos y tiempos. Se amplía el
trabajo inmaterial realizado en las esferas de la comunicación, la publicidad y el
marketing. Se amplían las tercerizaciones, las nociones de espacio y tiempo fueron
metamorfoseadas. El trabajo estable se torna virtual; se está viviendo la erosión del
trabajo contratado y reglamentado que es sustituido por las tercerizaciones, por las
formas de trabajo part time, por las diversas formas de emprendedorismo,
cooperativismo, trabajo voluntario, tercer sector. Las cooperativas patronales
tienen un sentido opuesto al proyecto original de las cooperativas de trabajadores, ya
que buscan destruir los derechos y aumentar las condiciones de precarización. En
este marco de precarización estructural del trabajo es que los capitales globales
están exigiendo a los gobiernos nacionales el desmonte de la legislación
social protectora del trabajo.
3) La era de la informatización y la época de la informalización del trabajo: en la
cúspide tenemos trabajos ultracalificados que actúan en el ámbito informacional y
en la base avanzan la precarización y el desempleo, ambos estructurales. En el
medio, la hibridez, el ultracalificado hoy puede estar desempleado o precarizado
mañana. Ambos están en expansión en el mundo del capital global. En plena era de
la informatización del trabajo, del mundo maquinal y digital, estamos conociendo la
época de la informalización del trabajo, de los tercerizados, precarizados,
subcontratados, flexibilizados trabajadores de tiempo parcial, del subproletariado.
4) El siglo XXI: entre la perennidad y la superfluidad del trabajo: otro movimiento
pendular alcanza a la clase trabajadora: por un lado, cada vez menos hombres y
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mujeres trabajan mucho y en el otro péndulo, cada vez más hombres y mujeres
encuentran menos trabajo y se desparraman en el mundo en busca de cualquier
labor. Se reduce el trabajo taylorista fordista de la era del automóvil, peros e amplía
el universo de la clase que vive del trabajo.
5) La ampliación del trabajo intelectual abstracto y las nuevas formas de valor (las
interconexiones entre trabajo material y trabajo inmaterial): con la conversión del
trabajo vivo y el trabajo muerto a partir del momento en que, por el desarrollo de los
software, la máquina informacional pasa a desempeñar actividades propias de la
inteligencia humana; se transfiere el saber intelectual y cognitivo de la clase obrera
hacia la maquinaria informatizada, con lo cual se acentúa la transformación
del trabajo vivo en trabajo muerto. Se profundiza la creciente imbricación
entre trabajo material e inmaterial, una significativa expansión del trabajo dotado de
dimensión intelectual. El trabajo manual está siendo sustituido por el trabajo
intelectual.
6) Sociedad postindustrial o interpenetración de los sectores en la era de la
finaciarización: la reestructuración productiva global exigió mutaciones tanto en el
plano de la organización socio técnica de la producción y del control del trabajo
como en los procesos de reterritorialización y desterritorialización de la
producción. Es un período marcado por la mundialización y la financiarización de
los capitales, lo que torna obsoleta el tratar de independiente a tres sectores
tradicionales de la economía: industria, agricultura y servicios.
7) Las múltiples transversalidades del trabajo: género, generación y etnia: el mundo
del trabajo vive un aumento significativo del contingente femenino. En la división
sexual del trabajo operada por el capital dentro del espacio fabril, generalmente
las actividades de concepción o las basadas en capital intensivo son llevadas a cabo
por trabajadores hombres, mientras que las dotadas de menos cualificación, más
elementales y fundadas en trabajo intensivo son destinadas a las mujeres
trabajadoras, como también a trabajadores inmigrantes y negros/as. En lo que
concierne al trabajo generacional, los jóvenes y los viejos son excluidos en el
mercado de trabajo. En las últimas décadas hubo una importante inclusión de
los niños en el mercado de trabajo, particularmente en los países de
industrialización intermedia y subordinada.
8) Diseñando la nueva morfología del trabajo: es necesario comprender la nueva
polisemia del trabajo, esa nueva morfología cuyo elemento más visible es el diseño
multifacético que resulta de las fuertes transformaciones que atravesaron al mundo
del capital en las últimas décadas. La nueva morfología comprende desde el
operario industrial y rural clásicos, en relativo proceso de retracción, hasta los
asalariados de servicios, los nuevos contingentes de hombres y mujeres tercerizados,
subcontratados, temporarios. La nueva morfología en la que se puede ver,
simultáneamente, la retracción del operario industrial de base
taylorista – fordista y, por otro lado, la ampliación de las nuevas
modalidades de trabajo que siguen la lógica de la flexibilidad
toyotizada.
9) La desjerarquización de los organismos de representación del trabajo: si la
flexibilidad del trabajo es una exigencia de los capitales a escala cada vez más
global, las respuestas del mundo del trabajo deben configurarse de maneras
crecientemente internacionalizadas, mundializadas, articulando las acciones
nacionales con las internacionales. Se ingresa también en la era de la
mundialización de las luchas sociales, de las fuerzas de trabajo ampliadas
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en las masas de desempleados que se expanden por todo el mundo. En la Argentina,

se evidencian nuevas formas de confrontación social, como la explosión del
movimiento de trabajadores desocupados; los piqueteros que cortan las rutas para
frenar la circulación de mercadería; la expansión de la lucha de trabajadores en
torno a empresas recuperadas (2001). Esta nueva morfología del trabajo
afecta a los organismos de representación de los trabajadores, con
las crisis de los partidos y sindicatos; la nueva morfología del trabajo significa un
nuevo diseño de formas de representación de las fuerzas sociales y políticas del
trabajo. Se debe reconocer la desjerarquización de los organismos de clases. El
movimiento social, sindical o partidario, que aprehende las raíces de nuestros
engranajes sociales y percibe las cuestiones vitales y para ello es necesario conocer
la nueva morfología del trabajo.
10) Un nuevo sistema de metabolismo social autodeterminación y tiempo disponible:
existe un nuevo modo de producción y de vida fundado en la actividad
autodeterminada, basada en el tiempo disponible, en la realización del trabajo
socialmente necesario y contra la producción heterodeterminada (basada en el
tiempo excedente para la producción exclusiva de valores d cambio para el mercado
y para la reproducción del capital. Dos principios vitales se imponen: 1) El sentido
societal dominante dirigido a la atención efectiva de necesidades humanas y
sociales vitales (materiales o inmateriales) y 2) el ejercicio del trabajo, desprovisto
de sus distintas formas de extrañamiento y alienación, generadas por el capital, será
sinónimo de autoactividad, actividad libre basada en el tiempo disponible.
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BIBLIOGRAFÍA:
BRESSER – PEREIRA: El asalto al Estado y al mercado: neoliberalismo y
teoría económica.
El Estado y el mercado son instituciones complementarias; el Estado es el
principal instrumento a través del cual las sociedades democráticas moldean el
capitalismo para poder alcanzar sus objetivos políticos; el mercado es una institución
basada en la competencia que, bajo la regulación del estado, contribuye a la
coordinación de la economía.
La actual crisis económica confirma la necesidad de reconstruir el Estado y
buscar una nueva complementariedad con el mercado.
La oposición Estado y Mercado se transformó en un problema desde los 80 y 90,
cuando el neoliberalismo adquirió hegemonía que este planteo comenzó a parecer
natural y legítimo.
Las sociedades modernas son sociedades capitalistas organizadas
territorialmente en países o Estados nación soberanas.
Neoliberalismo
No es posible pretender aumentar el poder del mercado a expensas del
debilitamiento del Estado, como pretendió irracionalmente el neoliberalismo; esta
ideología se inició un verdadero asalta al Estado democrático y social que había
comenzado a establecerse desde el New Deal en Estados Unidos.
Para el Neoliberalismo, el Estado debía ser mínimo, lo que significa que
 Dejará de encargarse de la producción de determinados bienes básicos
relacionados con la infraestructura económica.
 Desmontará el Estado social, es decir, el sistema de protección a través del cual
las sociedades modernas buscan corregir la ceguera del mercado en relación con la
justicia social.
 Dejará de inducir la inversión productiva y el desarrollo tecnológico y científico
(dejará de liderar una estrategia nacional de desarrollo).
 Dejará de regular los mercados y, sobre todo, los mercados financieros, para
que se autorregularan. La propuesta más repetida fue la desregulación de los mercados.
El neoliberalismo fue la ideología hegemónica desde comienzos de la década de
los 80 hasta el inicio del 2000; fue la ideología adoptada y promovida por los gobiernos
estadounidenses a partir de Ronald Reagan. El neoliberalismo es hoy una ideología
muerta.
El neoliberalismo suele definirse como un liberalismo económico radical, como
la ideología del Estado mínimo y de los mercados autorregulados.
El neoliberalismo es la ideología que los sectores más ricos de la sociedad
utilizaron a fines del siglo XX contra los pobres y los trabajadores y contra el Estado
Democrático social; es, por lo tanto, una ideología eminentemente reaccionaria.
Estado
El Estado es la gran construcción institucional de las sociedades.
El Estado como orden jurídico es la realización concreta de la libertad y la razón
humanas; es nuestro instrumento de acción colectiva por excelencia.
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Mercado
En ciertos momentos, el mercado se vuelve increíblemente ineficiente, esto es
así en tiempos de crisis; el mercado deja de coordinar para descoordinar, para establecer
el desorden.
El asalto teórico
En los últimos 30 años, una coalición entre ricos inversores y una clase media de
brillantes profesionales financieros utilizó el neoliberalismo como un instrumento
ideológico para su enriquecimiento.
Los economistas nunca consiguieron separar con claridad ciencia de la
ideología, no resulta sorprendente que los economistas ahora denominados neoclásicos
decidirán cambiar el nombre de la ciencia económica, de economía política a economía.
En la década de 1970, la pérdida del dinamismo de las economías desarrolladas,
la caída de las tasas de ganancia y la estanflación fueron la oportunidad perfecta para
que el neoliberalismo montara su ataque al Estado social; la teoría económica neoclásica
logró, tras años de keynesianismo, recuperar su papel dominante.
Fue el asalto al Estado realizado por el nuevo institucionalismo de Ronald
Coase; en vez de ignorar al Estado, esta corriente decidió recuperar las instituciones; el
institucionalismo sostiene: en el comienzo era mercado, es decir, lo primero eran
individuos produciendo y haciendo intercambios coordinados por el mercado.
El asalto más radical al Estado fue promovido por la teoría de la elección
pública, rechaza la idea de una ética pública, sus principales representantes:
Buchanan y Tullock, conciben al Estado de manera reduccionista, como una
simple organización.
La última corriente que forma parte de este asalto al Estado es la elección
racional, se trata de una corriente amplia y contradictoria, su postulado más general
indica que la acción colectiva de los grandes grupos es ineficiente; como no existe una
acción colectiva más amplia y más general en una sociedad que su Estado, este se
vuelve necesariamente limitado, ineficiente e ineficaz.
El postulado del Homo Economicus, utilizado por los economistas, no es
absurdo cuando se alude a la acción de los agentes económicos que buscan maximizar
sus ganancias en sociedades capitalistas. Utilizar el concepto de homo economicus para
analizar la política es contradictorio con la propia naturaleza de la política y la esfera
pública, mientras la lógica del mercado es la ganancia, la de la política es el interés
público o el bien común.
Palabras finales
Mientras que el liberalismo es una ideología revolucionaria de la clase media
burguesa que luchaba contra una oligarquía y un Estado autocrático; el
neoliberalismo fue una ideología reaccionaria de los ricos contra los pobres y contra
el Estado democrático social.
Desde comienzos de los 80, el neoliberalismo se volvió dominante; el Estado
comenzó a ser visto como un obstáculo. La teoría económica neoclásica, con el modelo
del equilibrio general, la macroeconomía de las expectativas racionales y los modelos
de crecimiento, se transformó en una metaideología y la justificación central de la tesis
fundamental del neoliberalismo: los mercados autorregulados.
A través del Estado, las sociedades vienen buscando regular y modelar el
capitalismo en función de sus valores y sus objetivos políticos; este proceso de
construcción política fue interrumpido y revertido por el neoliberalismo.
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BIBLIOGRAFÍA:
NEFFA JULIO: Crisis y Emergencias de Nuevos Modelos productivos
La utilidad de la noción de paradigma o modelo productivo
El concepto de Paradigma Técnico-económico es una combinación más
eficiente de productos y procesos, interrelacionados con innovaciones técnicas,
organizacionales y de gestión empresarial; que promueven un crecimiento de la
productividad de toda, o una parte, de la economía, reducen drásticamente los costos de
numerosos productos y servicios, cambian la estructura de costos relativos y abren de
manera inédita una amplia gama de oportunidades para las inversiones rentables.
Conjunto de nuevos principios de gestión que terminan por convertirse en el sentido
común de los dirigentes de empresas, de los ingenieros, y de los operarios en el curso de
cada fase importante de evolución.
El viejo paradigma socio-productivo y su crisis

El paradigma productivo se caracteriza por la dominación de las grandes
empresas organizadas jerárquicamente y la producción masiva de productos
homogéneos, utilizando máquinas herramientas. Los procesos de trabajo taylorista y
fordista configuran el paradigma socio – productivo que desde mediado de la década del
70 comenzó a transitar por una etapa de agotamiento.
El desarrollo del capitalismo promovió un avance incesante de las técnicas
productivas y de la ciencia aplicada al desarrollo industrial. El deseo de aprovechar al
máximo el potencial productivo de la industria llevó al ingeniero norteamericano
Frederick W. Taylor a realizar un estudio minucioso de las tareas fabriles. Su objetivo
era eliminar los movimientos inútiles y establecer por medio de cronómetros el tiempo
necesario para realizar cada tarea específica. A este método se lo llamó organización
científico del trabajo o taylorismo.
El paradigma taylorista se caracteriza por:
o Una racionalización y organización científica del trabajo (OCT).
o Surgió en un contexto histórico caracterizado por el fuerte crecimiento económico y
la expansión de la demanda.
o Estudio sistemático de tiempo y movimientos. Se basó en una economía de
movimientos y tiempos de trabajo, reducir los costos unitarios de producción,
simplificar el trabajo e intensificarlo, para incorporar mano de obra poco calificada.
o Estandariza las tareas y los objetos de trabajo.
o Propone una división social y técnica del trabajo, separando las tareas de
concepción de las de ejecución.
o Selección científica de los trabajadores a reclutar, procurando su adaptación al perfil
del puesto de trabajo.
o La asignación por anticipado de un número limitado de tareas específicas a cargo de
un trabajador individual, oponiéndolo al trabajo grupal.
o Formación profesional especializada.
o Propone un sistema de control y supervisión.
o Medición objetiva y cotidiana de los resultados cuantitativos de la tarea realizada
por cada trabajador.
o Un sistema de remuneración de acuerdo al rendimiento, para motivar el incremento
de la producción individual.
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El proceso de trabajo fordista se caracteriza por:

o Búsqueda de incremento de la productividad a través del rendimiento crecientes de
escala para producir, en series largas, productos homogéneos, destinados a un mercado
solvente y en expansión.
o Relación salarial orientada a fijar la mano de obra en la empresa, consistente en
contrato de trabajo estable, por tiempo indeterminado y a pleno tiempo.
o Enfatizó el trabajo dividido y las cadencias impuestas por la velocidad de la banda
transportadora.
o La integración vertical de la producción dentro de una misma empresa.
o Elevado volumen de producción programado.
o Constitución de grandes stocks de materias primas.
o La búsqueda de la eficiencia empresarial independientemente por parte de cada área
funcional.
o Gestó y consolidó, después de la crisis del 30, una nueva modalidad de Estado,
como forma institucional reguladora, que asumía de manera activa varias funciones:
productor de bienes, prestador de servicio público, constructor de la infraestructura
económica y social que necesitaban las empresas, promotor de la demanda para
asegurar la venta de la producción masiva.
Crisis del viejo paradigma

Las causas de la profunda crisis del paradigma socio – productivo fue provocada
por la caída en las tasas de crecimiento de la producción, debido a dos factores
económicos y sociales:
1) La mundialización (nivel macro): que se caracterizó por la concentración del capital
en los países con economías capitalistas dominantes, la intensificación del comercio
intra-firma generado por las Empresas transnacionales y la subcontratación
transfronteriza, las competencias entre firmas dentro y fuera de los países, la división de
grupos de países ganadores y perdedores debido a las ventajas competitivas construidas
por las políticas industriales, el reducido lugar y la situación dependiente en que
quedaron los países ex socialistas, los factores políticos y el rol de los Estados para
constituir los bloques regionales, el comercio internacional, los intercambios
internacionales de servicio, las inversiones extranjeras.
2) Crisis del proceso de trabajo (dimensiones microeconómicas): los más
importantes de esos obstáculos son de naturaleza económica, social, tecnológica,
organizacional y de su concepción del trabajo humano.
a) Los límites económicos: Durante los primeros años de la década de los ´70 se
constató en las principales economías industrializadas del mundo occidental una
disminución sensible de la tasa precedente de crecimiento
económico, y bajaron más aún las tasas de crecimiento de la
productividad, definida como una relación entre la producción y los factores
que la generan.
b) Los límites sociales. desde mediados de los años ´70, la relación salarial y el
compromiso laboral fordista entran en crisis y comienza a descomponerse por su
rigidez, los “costos ocultos” que generaba para las empresas y los costos sociales
que implicaba para los asalariados.
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c) Los límites técnicos: la rigidez del proceso productivo y la débil propensión

empresarial a la innovación en cuanto a los productos; el costo elevado y el largo
tiempo requeridos para diseñar nuevos modelos o productos, hacer las matrices
y prototipos, producir y colocar los productos en el mercado, debido a que se
trabaja de manera secuencial; y finalmente porque la rígida configuración de las
cadenas de montaje provocaba incidentes y dificultaba su articulación y
coordinación. Esos factores explican el porqué la búsqueda de economías
crecientes de escala, apoyadas en dichos medios de trabajo, no tiene actualmente
mayor éxito, provoca errores, conduce a la escasa diversificación de la
producción, y crea dificultades para adaptarse rápidamente a los cambios
cuantitativos y cualitativos de la demanda
d) Los límites organizacionales: La forma tradicional de organizar dentro de la
empresa la secuencia productiva era la siguiente: primero las tareas de
concepción, luego las de organizar y realizar la producción y finalmente la venta
del producto descontando la existencia de una clientela solvente, cautiva,
disponible, estable, pasiva y poco exigente en materia de calidad y de
cumplimiento de los plazos de entrega. Este modelo organizativo encontró
progresivamente sus límites debido a las rápidas e imprevisibles variaciones
cuantitativas y cualitativas de la demanda, al impacto de los shocks petroleros
sobre el precio de las materias primas y a la inestabilidad del sistema financiero
internacional.
e) Los límites derivados de una estrecha concepción del trabajo humano: los
estudios de tiempos y movimientos a partir de los cuales la OCT prescribía el
trabajo para cada operario, habían establecido promedios de resultados
productivos para cada trabajador que estaban muy por encima de las capacidades
normales de trabajo del conjunto, subvaluando la fatiga y el tiempo necesario
para su recuperación. Dada la concepción predominante acerca del trabajador
considerado como “motor humano”, sólo la fatiga física era tenida en cuenta,
desechando la carga psíquica y mental. Con la instauración fordiana de la cinta
transportadora y de montaje, la rutina y la velocidad del operario va a estar
determinada por la cadencia que los responsables de la producción atribuían a la
cadena y que, por intermedio de ésta, se imponía a los trabajadores como si fuera
una norma objetiva e impersonal.
3) Las primeras consecuencias de la crisis: La crisis de los paradigmas o

modelos productivos provocada por los factores macro y microeconómicos antes
descriptos, tuvieron como consecuencia un fuerte proceso de estancamiento
económico y al mismo tiempo de inflación, la disminución de la importancia
relativa de la industria dentro del sistema productivo nacional, un proceso de
tercerización de la producción y del empleo, y profundos cambios en la
localización regional de las empresas. La caída de la parte de los asalariados en
la distribución del ingreso, unido a la “moderación salarial” provocaron la
disminución de la demanda solvente. La caída de la demanda solvente y el
proceso innovativo provocan un rápido incremento del desempleo, del
subempleo y del trabajo por cuenta propia o no asalariado. Para disminuir los
costos, cambian las formas de la competencia en el mercado. La organización de
la producción empresaria se basa ahora en establecimientos pequeños y
medianos, descentralizados, desconcentrados, que establecen relaciones de
subcontratación con otras empresas de mayor o igual tamaño. La gestión de la
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fuerza de trabajo parte de la premisa que es cada vez más difícil asegurar a los
nuevos trabajadores un empleo estable, a tiempo completo y con contratos de
duración indeterminada. El movimiento sindical pierde fuerza,
representatividad y prestigio, al disminuir el número de sus afiliados como
consecuencia de la desocupación, de los costos sociales que implica la afiliación,
y del cambio de los valores culturales precedentes.
Los nuevos paradigmas y modelos productivos

1) El escenario neo-liberal de salida de la crisis: vía la austeridad salarial, la
flexibilidad laboral y el libre funcionamiento de los mercados: Las estrategias
neo-liberales comprenden un conjunto de medidas que se adoptan de manera
conjunta o siguiendo una cierta secuencia, y que abarcan entre otras políticas:
privatizaciones, severos ajustes fiscales, drástica reducción de las tasas de
inflación vía contracción de la demanda y estancamiento salarial, desregulación
de los mercados para dejar que la competencia actúe sin mayores trabas,
atracción de las inversiones extranjeras otorgándoles derechos iguales o
superiores que al capital nacional, apertura del mercado a los intercambios
internacionales de productos, servicios, capitales, y en menor medida de mano
de obra. El resultado de la aplicación sistemática de estas estrategias se reflejaría
en la contracción o la desaparición de las empresas menos competitivas, que
tengan dificultades para adecuarse a dichas medidas, con su secuela en términos
de empleo y distribución del ingreso. Las estrategias neo-liberales implican dejar
jugar con plena libertad la racionalidad de las estrategias individuales que en ese
esquema serían las únicas que podrían permitir llegar a construir un orden
económico viable. Pero la experiencia histórica demostró hasta el presente que
esto no garantiza volver a crecer económicamente de manera equilibrada, ni
retomar al pleno empleo.
2) El equilibrio entre innovaciones de productos y de procesos: este enfoque otorga
una gran importancia a las innovaciones tecnológicas y a los cambios
estructurales en la generación del dinamismo económico, pero postula, de
manera al menos implícita, un cierto determinismo tecnológico: las
innovaciones en cuanto a los procesos generan incrementos de productividad, las
innovaciones en cuanto a los productos estimulan la demanda y el empleo, los
porcentajes en que se hace la distribución de los incrementos de productividad
explican la mayor o menor intensidad y estabilidad del crecimiento económico.
3) Mejorar la productividad gracias a la democracia industrial: Las nuevas formas
de organización de la producción y del proceso de trabajo estarían en el origen
de la fuerte motivación e involucramiento de los asalariados, en su autonomía
responsable, reduciendo el ausentismo y la rotación, mejorando las relaciones de
trabajo, la productividad y la calidad de la producción. La democracia industrial
puede así demostrar su superioridad respecto de las formas taylorianas de
organización del trabajo para lograr la adhesión de los asalariados respecto de
las finalidades empresarias y movilizar su “savoir faire” y sus capacidades para
aprender y difundir las innovaciones tecnológicas y organizacionales.
4) La especialización flexible: este nuevo modelo estaría posibilitado por la rápida
reducción del costo de los componentes electrónicos que constituyen el núcleo
de los nuevos bienes de producción y por la difusión de la robótica y la burótica,
en virtud de lo cual la producción en pequeñas series de productos heterogéneos
sería más rentable que la producción estandarizada de productos homogéneos,
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fabricados en grandes o medianas series. Se ahorraría mucho tiempo en la

preparación y mantenimiento de las máquinas, pero sobre todo en el paso de la
producción de un producto a otro. La especialización flexible permitiría la
instauración de un nuevo sistema productivo, a partir de las empresas que
innovarían en cuanto a sus bienes de producción y equipos automatizados, para
fabricar de manera flexible y con una productividad elevada y creciente, bienes
diferenciados destinados a satisfacer nuevas normas de consumo emergentes en
diferentes segmentos del mercado.
5) El modelo productivo emergente formulado a partir de la exitosa experiencia
japonesa: la “Lean Production” (o producción magra, PM): La formulación de
este modelo es el resultado de los cada vez más frecuentes estudios
comparativos sobre la competitividad empresarial entre unidades productivas
japonesas y del resto del mundo. La producción magra. La producción magra
nace básicamente como alternativa de las empresas líderes en el proceso de
industrialización anterior, es decir, empresas grandes y consolidadas
internacionalmente. Difícilmente este modelo puede ser extrapolado de una
manera pura hacia otros contextos, sobre todo, por las diferencias culturales,
institucionales y macroeconómicas de los países. La alta tecnología, el
aprendizaje y la formación del personal, la capacidad de responder "justo a
tiempo" a la demanda, y de articularse internamente de la misma manera, y
sobre todo, el mantenimiento de una planilla fija con los beneficios salariales
ofrecidos por estas empresas, son condiciones que no pueden ser cubiertas por
una empresa pequeña o incluso, mediana.
Entre las características del modelo productivo son las siguientes:
Producción flexible, en cuanto a cantidad y variedad de modelos.
Organización interna de la producción y del trabajo de tipo corporativa y
descentralizada, reduciendo al mínimo la burocracia y el trabajo indirecto.
El proceso de producción está caracterizado por la introducción de pequeñas
innovaciones.
Fuerte disminución del trabajo indirecto dentro de los talleres y las oficinas y su
transferencia hacia la línea de producción, para generar mayor valor agregado.
El trabajo de ensamble de la producción se lleva a cabo en equipos compuestos por
trabajadores polivalentes que tienden a integrar con la producción la calidad.
La producción dentro de la empresa y de las secciones se organiza si él mismo está
vendido.
Se establecen relaciones estrechas entre las grandes empresas con las firmas
subcontratistas.
Establece una ingeniería simultánea, es decir, un proceso de trabajo cooperativo
continuo e integrado, de varios departamentos de la empresa, desde la concepción y
diseño del producto hasta la producción y comercialización del mismo.
Todos los trabajadores deben prestar atención y hacer un seguimiento constante del
cliente interno y del cliente externo, procurando la fidelidad a la marca de la fábrica.
Las empresas deben dedicar tiempo y recursos para una severa selección del
personal antes del reclutamiento y luego mejorar la información y calificación
profesional de los trabajadores.
Al interior de las empresas las escalas jerárquicas entre las gerencias y los
productores directos se comprimen.
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El trabajo humano es más confiable, pero más intenso y prolongado.

No deja de tener problemas que pueden agravarse en caso de crisis.
Conclusiones
Las medidas de políticas neoliberales que pusieron el acento en la flexibilidad
laboral defensiva (desregulación social, estímulo de la competencia en el mercado de
trabajo), y en la reducción de los costos salariales directos e indirectos, no han dado
buenos resultados macroeconómicos.
La búsqueda de flexibilidad productiva utilizando el progreso en cuanto a la
informática y la telecomunicación por parte de las pequeñas y medianas empresas, está
condicionado al otorgamiento de mayores recursos y la realización de grandes esfuerzos
en la investigación y desarrollo y al acceso en su proximidad a adecuadas
infraestructuras en materia de transportes, vía de comunicación, fuentes de energía,
servicios sociales.
Entre las principales condiciones que deben darse para tener éxito los modelos
productivos alternativos al neoliberal, sería:
o El esfuerzo público y privado en materia de educación, de investigación y desarrollo
y de modernización de las infraestructuras económicas y sociales, para asegurar la
expansión del mercado.
o La coordinación y complemento entre el sector público, las instancias regionales,
locales y empresarias para la educación y formación de los asalariados.
o El paso de la producción masiva a la producción diferenciada de series cortas de
productos heterogéneos.
o La promoción de un trabajo conjunto y cooperativo entre los departamentos de la
empresa instaurando la ingeniería simultánea.
o El establecimiento de relaciones leales de las grandes empresas con los proveedores
y subcontratistas.
o Promoción de la polivalencia en materia de calificaciones, de la flexibilidad
cualitativa y la movilidad del personal.
o El desarrollo del trabajo en equipo.
o La descentralización del poder.
o La reducción del número de mandos medios.
o La aplicación de las técnicas de producción justo a tiempo, en función de la
demanda.
o Participación de los trabajadores con el fin de hacer eficaz el proceso productivo.
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BIBLIOGRAFÍA:
NOVICK MARTA: Nuevas Reglas de juego en la Argentina, competitividad
y actores sindicales
Introducción
Analizar la recomposición de las estrategias sindicales en un período de
transición no resulta fácil porque hay comportamientos y situaciones que mantienen una
lógica de carácter “tradicional”, inscriptos en las tradiciones del sindicalismo
argentino; al mismo tiempo que se está en presencia de nuevas
institucionalidades, nuevos temas y nuevos actores.
La lógica de acción se fue construyendo sobre ambivalencias y estrategias
distintas, no siempre coherentes entre sí.
El aanálisis de las estrategias sindicales en la Argentina en el período 1990-
2000: se basa en la perspectiva de los estudios “contextualizados” una
estrategia complementaria a los estudios institucionales tradicionales del sindicalismo al
considerar como eje central de su análisis a la identidad y el peso político del
sindicalismo en cada uno de los escenarios nacionales. Parte de la premisa que las
mismas situaciones que enfrentan las organizaciones sindicales en el mundo, tales como
el aumento de la competitividad en economías abiertas, la introducción de nuevas
tecnologías, la reorganización del trabajo o la descentralización de los
acuerdos colectivos, no significan lo mismo para cada una. La historia previa, la
evolución, el tipo de arreglo institucional dominante, explican las distintas reacciones y
estrategias particulares en la medida que las significa en cada caso de otra manera. En el
caso argentino, cambiaron casi todas las dimensiones que conformaban el sistema
nacional de relaciones laborales.
Los abordajes teóricos: de carácter macrosocial (que priorizan temáticas
vinculadas con la legislación, marcos de representación y reglamentaciones), así como
los de carácter microsocial (que enfatizan los estudios sobre las políticas de
gestión de personal, tales como ingresos, modalidades de contratación, sistema de
remuneraciones, entre otras), son insuficientes de manera aislada para explicar los
cambios habidos en las relaciones laborales en el país.
Las transformaciones se verificaron:
- en el cambio de los institutos legales,
- en los modelos de distribución económica,
- en transformaciones tecnológicas y organizacionales,
- en las modalidades de contratos de empleo, etc.
En la década del ’90: Presentó un cambio de escenario para los actores

del mundo productivo: el modelo de crecimiento de la economía basado en el
dinamismo de un sector industrial protegido y orientado al mercado interno estaba
quebrado. La internacionalización de los mercados y de las economías
establece nuevos parámetros para la competitividad de las empresas. Se incorporan
nuevos métodos de producción y nuevas modalidades de vinculación entre firmas.
Cambia el mercado de trabajo, que registra un aumento considerable de la
desocupación, así como de distintas formas de subocupación y de trabajo precario.
El cambio en las condiciones de la competencia genera nuevas presiones sobre
las formas de contratación y uso de la fuerza de trabajo. Se transforman las
oportunidades de empleo, las condiciones de contratación, las calificaciones requeridas
y el nivel y la modalidad de los sistemas de remuneraciones. Finalmente, la mayor
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presencia inversión extranjera directa y la privatización de empresas públicas nacionales

y provinciales se agregan al escenario y lo transforman, simultáneamente se da una
importante mortandad de pequeñas y medianas empresas de capital nacional.
El sistema de relaciones laborales argentino y la identidad sindical

El modelo argentino de relaciones laborales, construido y legitimado entre
1950 y 1990 (época de dictaduras militares), se basó en una fuerte normativa social -
convencional o jurídica- impulsada por el estado, externa a la empresa y poco
representativa de situaciones particulares que tendía a crear condiciones favorables a
una negociación de carácter centralizado.
El Estado se reservaba un rol político de censor o de facilitador.
Ese modelo favorecía prácticas cupulares de negociación entre trabajadores y
empresarios. Se acordaba, en definitiva, sobre las políticas que orientaban
macroeconómica y socialmente al sistema.
El sindicalismo “tradicional”, paradigma del modelo de sindicalismo
“corporativo” nacido al calor del estado de bienestar, como actor único de la
negociación frente al sector empresario y al estado, tenía un papel importante en materia
de fijación de remuneraciones a través de las cláusulas que asociaban los criterios de
aumentos salariales con las tasas de inflación y el costo de vida. Este modelo
productivo promovía: el mantenimiento del empleo, era de alta tasa de afiliación y
generaba mayores aportes al sindicato; de este modo, colaboraba en constituir al
sindicalismo como una fuerza importante y con poder; a nivel de empresa era un actor
casi ausente en materia de organización y en el proceso de trabajo, su acción principal:
organismo fiscalizador del convenio de actividad a las características peculiares de la
firma donde se desarrollaban.
En la Década del ’70 Fue escenario de importantes conflictos capital-trabajo,
sobre todo en las zonas más industriales del país (Córdoba, Rosario, etc). El
sindicalismo contribuyó a la construcción de la identidad, de la solidaridad y de
la integración social de los asalariados industriales en la sociedad argentina; Su
accionar, en el marco del modelo sustitutivo de importaciones, actuaba de manera
asociada al capital para presionar sobre el estado obteniendo beneficios para
ambos, sobre los cuales se establecía cierta puja distributiva; Se desarrolló y estructuró
fuertemente a dos niveles no siempre conectados:
1) a nivel de base, en los establecimientos industriales, a partir de las
comisiones internas de delegados,
2) y a nivel de cúpula, desarrollando una dirigencia que actuaba
centralizando las negociaciones colectivas en materia de salario y
condiciones de trabajo.
Estos dos niveles mantendrán un protagonismo diferenciado según los
momentos políticos. En este sentido, las dirigencias sindicales en el “Acuerdo Fordista
paradigmático” que se estableció en el país se integraron funcional, sistémicamente, en
el modelo de regulación económica, o eran suspendidas en su actuación como actor
social a través de una “intervención” política de los gremios, de las centrales sindicales
y de los organismos a su cargo de la seguridad social.
A pesar de la importante represión sufrida por las dirigencias sindicales durante
el gobierno del proceso militar, en períodos de interrupción de la vigencia del estado de
derecho, las comisiones internas continuaron funcionando con cierto grado de
autonomía y hasta de eficacia en la defensa de los institutos laborales consagrados en la
ley escrita o en los “usos y costumbres” típicos del modelo.
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Los rasgos centrales de la identidad de este modelo de

organización sindical puede caracterizarse como:
a) Es un Actor colectivo - Figura central de la distribución del modelo de
bienestar - Agencia social prestadora de servicios sociales a sus representados.
La prestación de salud, a través de obras sociales controladas por los sindicatos,
actividades como turismo, útiles escolares, etc., se conformaba en los vínculos
centrales con sus afiliados. Se trataba de relaciones de carácter diferente a
aquellas basadas en la representación de intereses o en la creación de una
solidaridad “clasista”. La solidaridad que se construye está muy vinculada a esta
figura prestadora de servicios. Los sindicatos se constituyeron entonces, más
que en representaciones colectivas de los intereses de los trabajadores, en
verdaderas “agencias prestadoras de servicios y asesoramientos”
sobre derechos y deberes laborales. Eran, centralmente, “agencias de servicios
de prestaciones sociales” que facilitaban a los trabajadores el acceso al consumo
de servicios básicos de salud, educación, esparcimiento, etc.
b) El convenio colectivo centralizado: El convenio de actividad con un sindicato
nacional único por actividad era el mecanismo regulador central de esta
estrategia de acción
c) El modelo económico sustitutivo de importaciones, la organización del trabajo
vigente y un “prototaylorismo”, caracterizado así por estar más centrado en el
disciplinamiento que en la productividad en la medida en que la rentabilidad
provenía de mecanismos reguladores estatales, favorecía el mantenimiento y
crecimiento del empleo. El sindicalismo no intervenía sobre el proceso de
trabajo ni era éste tema de negociación; Podía debatir acerca de los montos
salariales a otorgar por aumento de los ritmos de producción, pero ni la
organización ni el proceso de trabajo eran los ejes de su estrategia. Poco se
tematizaba la profesionalidad, la forma de organizar el trabajo, las nuevas
fuentes de productividad y de control social y productivo
d) La estructura organizativa por niveles, la figura del sindicato único por rama
de actividad y de la confederación (central de tercer grado) con actuación
sobre los escenarios políticos y macroeconómicos, constituían el cuarto pilar
que garantizaba el sistema de relaciones laborales e, incluso, el poder cupular del
sindicalismo.
Esta nueva etapa tiene sus inicios a mitades de los ’70 y comienza a
consolidarse a principios de los ‘90 -por medio de la reestructuración
productiva, la innovación tecnológica y la globalización-y el estado se retira del centro
de la escena: desarticula los institutos laborales típicos de la regulación anterior,
favorece formas de flexibilización de la contratación y de disciplinamiento laboral. la
negociación centralizada pierde validez ante la heterogeneidad de las situaciones
laborales que el proceso de reconversión productiva y/o privatización genera en las
empresas, y queda limitada su significación a nivel nacional. Los gremios líderes de la
época anterior ya no son referencia nacional en materia de niveles salariales o de
condiciones de trabajo. Las relaciones sindicato-empresa sufren una suerte de
“privatización”: el gobierno renuncia a su función equilibradora entre actores sociales
asimétricos. Desde el análisis “contextualizado” se podría plantear que el nuevo modelo
-acompañado de una serie de medidas desreguladoras hacia el mercado de trabajo, la
acción sindical, la negociación colectiva y la seguridad social- tiende a debilitar los ejes
de la identidad sindical, más allá de las medidas económicas.
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El contexto social
La apertura de la economía, la reforma del estado, la privatización de empresas
públicas y el crecimiento económico de los primeros años de la década o el
estancamiento en los últimos años, transformaron el escenario social y
económico: Hubo un aumento de la pobreza y de la desigualdad, por incremento del
desempleo y del trabajo precario e informal; Buena parte del porcentaje de desocupados
son “desocupados por exclusión”: un conjunto de trabajadore scon bajas posibilidades
de ingreso en el mercado de trabajo y con tiempos de desocupación considerablemente
altos; aumento del trabajo “informal” o “en negro”.
Las diversas formas de erosión del trabajo asalariado descriptas operan dentro de
los límites de sus “fronteras internas”. Se trata de formas contractuales que acusan una
“pérdida” de garantías, institutos de protección y servicios articulados anteriormente
con el modelo normativo de trabajo asalariado sancionado por la Ley de Contratos de
Trabajo.
Esta “pérdida” es conformada legalmente, ya que fue acompañada por la
emergencia simultánea de lo que se denomina un derecho laboral de “segundo tipo”
para aludir a la devaluación del derecho del trabajo tradicional que suponen esas nuevas
formas contractuales. Parece más o menos obvio que la situación de desempleo,
extendida a vastas capas de la población, induce a aceptar estas formas de inserción
asalariada devaluadas respecto del derecho del trabajo tradicional.
El sindicalismo argentino, nacido y desarrollado al calor del crecimiento, del
pleno empleo, de la industria manufacturera como creadora de riqueza y empleo, es
golpeado por esta realidad económica y social que lo afecta desde dos vertientes:
1) Desde el cambio de la inserción de los asalariados, que dejan de ser trabajadores
plenos para pasar a ser precarios, contratados, con salarios inferiores y no
siempre tributarios de la seguridad social.
2) Porque se encuentran en un escenario con nuevos actores: los desempleados y
los excluidos. Frente a ellos, no tiene una experiencia acumulada que le permita
interactuar, dialogar, no hay puentes ni canales de comunicación, lo que va
construyendo nuevas segmentaciones.
El debilitamiento de la identidad
El análisis de este problema debe ser visto desde dos dimensiones diferentes.
1) Desde las transformaciones económicas mundiales, y en materia tecnológica y
organizacional. Son los cambios que afectaron al sindicalismo a nivel
internacional, con disminución en las tasas de afiliación, pérdida de poder y de
influencia en la vida social.
2) Un conjunto de medidas desregulatorias realizadas desde el Estado, muchas de
las cuales atentan directamente contra los núcleos centrales del movimiento
obrero argentino y que van a afectar las dimensiones caracterizadas como
dadoras de identidad sindical por la cada vez mayor fuerza de la
descentralización de la negociación colectiva y, por los intentos explícitos o
implícitos de cambiar el modelo de estructura sindical que, simultáneamente,
entró en crisis ante la emergencia de nuevos actores, por la distancia que
comenzó a ampliarse entre las cúpulas y sus bases, por los cambios tecnológicos
y organizativos que se introducen en un marco de fuerte heterogeneidad entre las
empresas y los trabajadores, por la aparición de nuevos temas y áreas de
negociación.
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La negociación colectiva
La importancia de la negociación colectiva tenía en el “modelo” argentino de
relaciones laborales, a pesar de la ausencia del sector estatal y de otros
grupos (trabajadores rurales, municipales, etc.). El convenio colectivo era el principal
ámbito vinculante entre el sindicato y la empresa y el punto de encuentro de los
dirigentes con sus representados.
Abril/1991: se sanciona la denominada Ley de Convertibilidad que define
una nueva etapa en la vida económica argentina, imponiendo la paridad cambiaria (1
dólar=1 peso) y la prohibición de indexar.
Junio/1991 dictado del Decreto 1334/91 que establece el procedimiento a
seguir para obtener la homologación de acuerdos de aumentos salariales basados en la
productividad. El aumento salarial fundamentado en una mayor productividad implica
que los empresarios no pueden argumentar mayores costos, y evita que el aumento sea
trasladado a los precios. Una nueva regulación de la negociación colectiva -
modificatoria de la anterior autoriza a articular la negociación.
Estas normas, junto con los distintos proyectos de Reforma Laboral presentados
legislativamente (aprobados o no), que conforman un impulso importante dado hacia la
descentralización de las instancias de constitución de las relaciones
laborales, constituyen un elemento clave para el análisis de la construcción social del
nuevo modelo de acumulación y la pérdida de uno de los pilares de la
identidad sindical.
De esto se desprende:
1) Una de las dinámicas más claras del período (1991-1999): la tendencia a
realizar negociaciones en el ámbito de la empresa, lo que implica una nueva función de
los representantes sindicales en la empresa -aunque el firmante “legal” continúe siendo
la entidad con personería gremial- y genera heterogeneidades fuertes porque la
estrategia individual de las firmas adquiere un peso mucho mayor a cuando la
negociación era por rama o actividad.
2) La dinámica negocial no es homogénea para todos los sectores de actividad:
ya no depende de “rondas” de negociación donde todos los actores negociaban de
manera simultánea. Fundamentalmente, se trata de empresas con una fuerte afluencia de
inversión extranjera directa y de empresas privatizadas que, por otro lado, se multiplican
por la forma que adquirió la privatización.
3) Cambio en los contenidos y temas de la negociación: es este quizás el ítem
donde se introdujeron más cambios. El principal tema negociado fue el de la
flexibilidad, en la que se incluyen modalidades de contratación (flexibilidad
externa), cláusulas que posibilitan la utilización de modalidades por tiempo
determinado u otra forma no típica de contratación; cambios en la asignación del tiempo
de trabajo, flexibilidad en la organización del trabajo (movilidad funcional y
/ o polivalencia), flexibilidad en las remuneraciones.
El sector empresario brega por una descentralización total de la negociación y la
posibilidad de negociar a nivel de empresa en forma directa con los trabajadores y los
sindicatos mantienen en el discurso una defensa de la negociación colectiva
centralizada, o cuanto mucho, articulada, y en la práctica aceptan nuevas condiciones y
negocian de modos muy diferentes de los típicos del modelo anterior.
Las obras sociales y su desregulación

La participación sindical en las obras sociales creó nexos importantes entre
el trabajador y el sindicato respectivo. Fue una herramienta que facilitaba la
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incorporación del trabajador al sindicato, y favorecía el desarrollo de una

solidaridad. Para algunos, es una herramienta que fortalece la densidad sindical
(entendida como la relación existente entre trabajadores activos, registrados, y la
cantidad de trabajadores afiliados).
El sistema de salud de la Argentina se basó durante un largo período en una
importante red de hospitales públicos (nacionales, provinciales y municipales) y en las
obras sociales como programas de seguridad social basados en organizaciones como los
sindicatos.
La situación del mercado de trabajo y de las diversas políticas de ajuste fiscal
resintió fuertemente los servicios sociales y la redistribución social ejercida por el
estado, financiado en su mayor parte por aportes patronales y por las contribuciones de
la masa salarial. Los sistemas de seguridad social -salud y jubilaciones- fueron
afectados en su capacidad operativa por las fuertes evasiones de los
empresarios sobre las contribuciones de salario, por la disminución en el
número de aportantes y por la caída de los ingresos en el trabajo. Para las obras
sociales sindicales esta situación se vio agravada por el aumento de los costos en salud.
A pesar de un decreto presidencial (9/93) recién se ponen en práctica los
primeros mecanismos efectivos de desregulación en la materia en 1997, cuando se
reglamenta la posibilidad de la elección de la obra social por parte del
afiliado. Ello pone en competencia a las obras sociales entre sí, creando
una situación paradójica: el sistema solidario de salud es atravesado por la competencia
y la puja por la adhesión de los afiliados. La segunda etapa de esta desregulación se
pone en marcha por el gobierno en el año 2000, implica la desregulación total de las
obras sociales y la competencia con las empresas de medicina prepaga.
Esta situación pone en cuestión -más allá del poder económico- una importante
fuente de identidad sindical. El debilitamiento de las obras sociales, el
achicamiento de algunas, el cierre de los establecimientos propios, va corroyendo el tipo
de identidad construida, en muchos casos, sobre la base de agencias de servicios. Estas
situaciones de debilidad en la prestación de esos servicios comienzan a resquebrajar las
mismas fuentes de identidad que habían logrado construir.
Las estrategias sindicales

 La estructura sindical fragmentada
En el plano institucional, la aparición de un sindicalismo con criterios diferentes a
los históricos, y la coexistencia de centrales sindicales diferenciadas en el marco de
gobiernos constitucionales, se constituyen en un hecho singular en la historia del
movimiento obrero argentino de las últimas cinco décadas, y que hoy tiende a
institucionalizarse. Desde la década del ‘40, el valor de la unidad hizo coexistir
corrientes diferentes e incluso opuestas en los sindicatos y en las centrales. Hoy,
en cambio, se observa la división en centrales que no sólo muestran concepciones
políticas diferenciadas sino que en su alineamiento pueden leerse rasgos
estructurales que refuerzan esta diferenciación.
Por ejemplo, puede observarse en la CTA(Central de Trabajadores Argentinos) la
presencia de representaciones de los sectores más vulnerados por el ajuste del
estado (Asociación de Trabajadores del Estado -empresas públicas privatizadas,
hospitales descentralizados, funcionarios públicos con salarios devaluados y reducidos
por ley, representaciones de la administración pública del interior del país), por
CTERA (Confederación de Trabajadores de la Educación de la República Argentina) o
por regiones y sectores afectados profundamente por procesos de reconversión
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productiva, como es el caso de algunas seccionales de la Unión Obrera Metalúrgica

situadas en regiones donde la reestructuración de la industria siderúrgica tuvo un agudo
impacto.
Por el contrario, en la CGT -en un primer momento- habían permanecido los
representantes de sectores de trabajadores favorecidos, algunos por la
dinámica económica (automotriz, petróleo, etc.) de la primera parte de los „90, o
representaciones de aquellos que, aún con contradicciones, habían conseguido perfilar
estrategias de supervivencia o de contracción sectorial (seguros, bancarios,
comercio, entre otros).
Un sector disidente aunque integrado al principio en la Central tradicional, el
MTA(Movimiento de Trabajadores Argentinos), que nace desde la UGTT (Unión
General de Trabajadores de Transporte), se constituye desde principios de
2000 en una CGT paralela. Ello implica que en este momento coexistan tres
centrales sindicales.
 La Confederación General del Trabajo (CGT)

La CGT es la central histórica y tradicional del movimiento obrero argentino.
Nuclea a importantes sindicatos de rama del país, los secretarios generales de los
gremios tradicionales (Asociación Bancaria, Sindicato Único de Petroleros – antes
Petroleros del Estado-, comercio, sanidad, alimentación, textiles, etc.). Esta central
acompañó la política del gobierno menemista al mismo tiempo que se propuso como su
interlocutora, intentando así mantener algunas instituciones tradicionales de las
relaciones laborales en la Argentina, como: la representación única por rama y la
negociación colectiva centralizada por actividad, aceptando en algunos casos formas de
descentralización reguladas y controladas desde las comisiones directivas de cada
seccional o gremio.
Los representantes sindicales de esta central han reaccionado en forma
corporativa intentando reasumir formas de negociación centralizada -o al
menos articulada- en materia de actualización de los salarios básicos de convenio y de
confrontación a nivel macro con las políticas de ajuste y de flexibilización laboral
propuestas.
Constituye el grupo que intenta seguir manteniendo el poder y la identidad a
través de los viejos mecanismos. Sigue siendo el sector con más diálogo con el gobierno
y ha sido el más negociador al momento de la reforma laboral. En la década del ‟90:
fueron los signatarios del Acuerdo Marco para el empleo, la productividad y la equidad
social firmado con el estado y organizaciones empresariales para acordar la elaboración
conjunta de un “paquete de leyes” que tiendan a disminuir el “costo argentino” y a
flexibilizar la normativa laboral existente. Fueron los que contribuyeron a construir una
“flexibilidad negociada” en la medida en que fueron aceptando, tanto a nivel
legislativo como en los acuerdos y convenios colectivos, importantes medidas de
flexibilidad.
También tratan de preservar las obras sociales, con menores aportes,
con menor cantidad de fondos redistributivos y con menor número de afiliados.
Pertenecen a esta central los sindicatos que optaron por salidas más
“capitalistas” en el intento de reforzar la línea de brindar “servicios”.
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 La Central de los Trabajadores Argentinos (CTA)

Hacia fines de 1992 se constituyó el Congreso de los Trabajadores Argentinos
(CTA), que nucleaba a un grupo de dirigentes sindicales disidentes de la
Confederación General del Trabajo (CGT). Fundada formalmente en 1997
como Central de Trabajadores alternativa a la CGT, Se plantean desarrollar la nueva
central en términos de un sindicalismo “autónomo, independiente del
estado, de los partidos políticos y de las empresas” y se planteó también
otros temas en la búsqueda de su identidad: el carácter político o sindical de la
organización; el grado de autonomía y el tipo de afiliación.
Además la CTA incorporó organizaciones sociales no sindicales,
desde agrupamientos de jubilados y de desocupados hasta representantes de
organizaciones del llamado “tercer sector” u ONGs y de organismos de derechos
humanos, que tienen representación en su mesa directiva.
En relación con la autonomía sindical, la propuesta fue la de autonomizar al
movimiento de cualquier estructura partidaria evitando todo tipo de subordinación a
estrategias suprasectoriales. La propuesta de autonomía representa una ruptura
significativa con tradiciones hegemónicas dentro del sindicalismo argentino, según las
cuales los sindicatos estuvieron fuertemente vinculados a la estrategia política del
movimiento peronista.
Como modelo de afiliación: es el punto de diferenciación más claro fue el
nucleamiento puede estar integrado por: entidades de primer grado,entidades de
segundo grado y adherentes individuales. La adhesión se define como una opción
política ideológica más que como un instrumento de la negociación colectiva.
El modelo propuesto por la CTA no rompe la matriz jurídica de los sindicatos en
Argentina, en el sentido de seguir sosteniendo la personería gremial otorgada por el
estado y el monopolio de la representación por actividad.
Otra novedad estratégica aportada por la CTA es que varios de los sindicatos
adheridos, y la propia central, incorporaron intelectuales, investigadores
sociales y profesionales, nucleándolos en centros de investigación, cuerpos docentes
para la formación profesional y para la formación sindical, grupos de análisis sobre la
realidad argentina contemporánea, etc. Asimismo, se establecieron puentes, vía
acuerdos y convenios ad-hoc, con universidades e instituciones del mundo académico,
destinados a establecer canales de información y de capacitación útiles para el mundo
sindical.
La CTA desarrolla una importante actividad en términos de promover
medidas económicas destinadas a proteger a los desempleados, y
despliega actividades con fuerte contenido territorial.
En ese sentido, es la central sindical que más se identifica con la figura del
trabajador como “ciudadano”, independientemente de su condición laboral. En
esta tendencia, la CTA intenta abarcar en sentido amplio al mundo del trabajo desde el
territorio, el barrio, y considerar por igual a trabajadores desempleados o empleados,
subocupados o precarios.
La “Carpa Blanca”, instalada frente al Congreso de la Nación por CTERA
(Confederación de Trabajadores de la Educación de la República Argentina), con
grupos de maestros ayunando durante casi dos años, es un ejemplo de nuevas formas de
movilización y relación con los otros grupos de la sociedad civil.
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 El Movimiento de Trabajadores Argentinos (MTA), actual CGT disidente

Este Sector conformado en 1994 como una corriente orgánica integrada por
más de quince organizaciones nacionales con apoyo de la CMT (Confederación
Mundial del Trabajo) y compuesto originalmente por un conjunto de gremios del
transporte (camioneros, colectiveros, aeronavegantes), cerveceros, etc., se amplió en el
marco del enfrentamiento sobre la última reforma laboral, cuyo objetivo era imponer
mayor descentralización en la negociación colectiva, primacía del convenio
del ámbito menor y cuestionar la figura del sindicato único como
firmante de la negociación, extender el período de prueba, etc., e incorporó algunos
de los gremios tradicionales, como los de metalúrgicos, metalmecánicos y el de la
construcción. Problemas internos de renovación de autoridades de la central obrera
llevan a este grupo a separarse, lo que no era su objetivo en su corta historia, e intentar
constituir una nueva central sindical.
La visión del MTA permanece anclada en las tradiciones orientadas hacia el
estado, típicas del sindicalismo peronista, pero a diferencia de éste no subordina su
acción a la del Partido Justicialista ni a ningún otro, ya que en su seno
existen dirigentes que adhieren a diferentes partidos, y por otro lado
elaboran posiciones próximas a las de un sindicalismo autónomo de los
partidos.
La consigna y la convocatoria de lucha se realizan en contra del modelo
económico del nuevo gobierno de la Alianza como continuador de las políticas
“neoliberales”, y comienzan a realizar un importante número de movilizaciones y
concentraciones, contra el FMI, contra la deuda externa, etc. En términos de
conflicto, ha sido el motor más dinámico de las movilizaciones opositoras masivas.
Si bien el objetivo pareciera ser recomponer la capacidad de movilización sindical
y lograr el apoyo de la sociedad civil, en lo estrictamente gremial no parecen
diferenciarse demasiado de la línea de la CGT oficial en materia de identidad y
centralidad sindical, aunque con un discurso más crítico.
Conclusiones
Desde el punto de vista del sistema de las relaciones laborales, un
primer dato relevante es que ante las transformaciones productivas e institucionales se
ha invertido las relación existe entre relaciones laborales y normas; bajo el modelo
productivo anterior, la dinámica instituido en períodos democráticos era llevada por el
modelo de las relaciones laborales, las normas funcionaban con carácter instituido. Bajo
el modelo productivo actual, los nuevos convenios y las normas han adquirido una
fuerza como instituyente de nuevas prácticas y nuevos discursos.
Los nuevos convenios, impuesto casi centralmente por el sector empresario,
en el marco de las relaciones asimétricas actuales, intentan apropiarse de esas
características creando normas que apunten a la flexibilizar el uso de recursos en el
sistema productivo. Los sindicatos leen en ese carácter instituyente de las nuevas
normas una derrota a las conquistas adquiridas y a su poder de reivindicatoria, pero
algunos también lo visualizan como un único modo de continuar teniendo presencia en
un colectivo obrero diferente, segmentado.
El modelo de las relaciones laborales que se propone, desde los
sectores de punta, el sector moderno y la internacionalización de la economía, requiere
de una contraparte sindical previsible y disciplinada y desde allí se auspicia un nuevo
contrato donde se plasme nuevas prácticas en materia de organización y contenido del
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trabajo, modos de organización de la empresa como unidad de negocio y nuevas formas

de competitividad.
La situación sindical actual combina un modelo de base de unicidad
sindical basado en el principio de identidad más representativa con centrales político-
ideológicas que compiten entre sí por la adhesión de los trabajadores y esta situación
implica una introducción del pluralismo político en los sindicatos, sin que éstos pierdan
la identidad típica.
Potencialmente, los sindicatos, por la relación privilegiada que pueden mantener
con los trabajadores y los ciudadanos, podrían expresar formas de representación
de intereses colectivos en la construcción de modelos interpretativos del mundo,
en la reinterpretación de situaciones complejas y contradictorias en la reconstrucción de
la identidad social y profesional de un grupo –el de los trabajadores asalariados- y en la
reconstrucción de la solidaridad social al interior de un modelo de desarrollo que tiende
a excluir grandes sectores de la población.
Pese a su debilidad actual, reflejada en la pérdida de afiliados y
recursos económicos, los sindicatos siguen constituyendo un paradigma para las
organizaciones sociales del país. Las estrategias del sindicalismo argentino se presenta
incierta, con dificultades para mantener tanto su capacidad de adhesión como a las
viejas instituciones dadoras de identidad; su débil capacidad institucional no es ajena a
la crisis de institucionalidad de la sociedad como un todo. Cada una de las instituciones
de nuestra sociedad está en crisis, con problemas de representatividad, de validez social.
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BIBLIOGRAFÍA:
DELFINI – VENTRICI: ¿Qué hay de nuevo en el sindicalismo argentino?
Relaciones laborales y reconfiguración sindical en el kirchnerismo
Resumen
El proceso de gobierno de la última década tuvo como elemento central la
superación de la crisis más importante que atravesó Argentina donde la dinámica
económica posibilitó la creación de empleo y la superación de los altos niveles de
desempleo, que acompañaron el desarrollo argentino desde mediados de la década del
90. La recuperación de los niveles de empleo, la vitalidad de la negociación colectiva y
el incremento de la conflictividad laboral volvieron a colocar al actor sindical en el
centro de la escena política.
Introducción
El proceso de gobierno iniciado en 2003 y culminado en 2012 tuvo
como elemento central la superación de la crisis más importante que atravesó Argentina
donde la dinámica económica posibilitó la creación de empleo y la superación de
los altos niveles de desempleo, que acompañaron el desarrollo argentino desde
mediados de la década del 90. La recuperación de los niveles de empleo, la vitalidad de
la negociación colectiva y el incremento de la conflictividad laboral llevaron a que se
comenzara a hablar de un creciente proceso de revitalización sindical, concepto
fuertemente anclado en las tradiciones académicas anglosajonas en el marco de la crisis
de la representación sindical de los años 80 y que en muchos casos remite a las
experiencias y estrategias novedosas en pos de incrementar los niveles de
representación.
Recuperación, auge y estancamiento. Economía y mercado de trabajo

en la post convertibilidad.
En el marco de una crisis política, económica y social, la devaluación de 2002
puso fin a más de 10 años de convertibilidad y a las lógicas neoliberales que dominaron
el escenario de la economía política Argentina desde 1989. Durante la década larga
del 90, en Argentina se fueron profundizando las transformaciones que se
habían iniciado con la última dictadura militar. Bajo el predominio neoliberal se
llevaron adelante un conjunto de políticas (que pueden englobarse bajo el nombre de
Plan de Convertibilidad1 ) que tuvieron como objetivo explícito la contención
inflacionaria y que supusieron la desregulación de la economía, las privatizaciones
de empresas públicas y la apertura económica, lo que condujo a un proceso de creciente
destrucción del entramado productivo, en el predominio de los agentes económicos
vinculados a las privatizaciones y a los sectores de servicios y finanzas, además de
sectores beneficiados por el marco regulatorio, como el automotriz. El sustento de esta
política fue el ingreso de capitales especulativos y el creciente endeudamiento externo,
posibilitando el sostenimiento del tipo de cambio fijo.
El crecimiento económico desarrollado desde 2003 a 2011 estuvo
comandado por la industria manufacturera y la construcción, año a partir del
cual desaceleran su crecimiento, mostrando un estancamiento el sector de la
construcción y una baja promedio anual de 1% para la industria hasta 2014.
Precisamente, si comparamos los dos grandes ciclos económicos, vemos qué en el
iniciado a partir de 2003, la industria y la construcción son los que motorizan el
crecimiento a diferencia del periodo neoliberal, donde las actividades extractivas y el
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sector de suministro de electricidad, gas y agua, fueron las que dinamizaron el aumento
del PBI.
Cabe mencionar que desde 2008, los sectores que dinamizaron la generación de
empleo hasta entonces (Industria y construcción) comienzan a mostrar signos de claro
debilitamiento, que acompañan al freno que se observa en el crecimiento durante este
periodo, dando como resultado una caída en los niveles de empleo de estos dos sectores,
los cuales son compensados en parte por el incremento del empleo público y en el sector
servicios.
Cuando analizamos las tasas básicas del mercado laboral es posible constatar
una ruptura en los años 2002-2003 de las tendencias neoliberales de los 90. Hubo una
recuperación del salario real a partir de 2003 llegando a alcanzar los
niveles de la década de 1990, aunque esta recuperación estuvo básicamente anclada en
el empleo privado registrado, en tanto que los trabajadores no registrados y del sector
público experimentaron una caída en sus ingresos reales en relación a la década
neoliberal.
Puede observarse la existencia de un proceso segmentado por distintas etapas.
Una primera etapa (2003-2008), vinculada a la recuperación económica que
va generando las condiciones de posibilidad para el incremento de los niveles de
actividad, empleo, caída en la desocupación y en el trabajo no registrado. A partir de
2008, estas tasas comienzan a dar signos de estancamiento y si bien algunas de
estos indicadores mejoran, no lo hacen de manera significativa. Por su parte, los niveles
salariales muestran una clara recuperación desde el año 2003, pero recién en 2012
alcanza el nivel de 2001, aunque hacia 2013 comienza a manifestarse una tendencia
hacia la baja del poder de compra del salario, proceso que se profundiza
con la nueva devaluación de principios de 2014 y su consecuente proceso inflacionario.
Relaciones laborales, sindicatos y negociación colectiva en Argentina

Relaciones laborales
El modelo de relaciones laborales argentino, es un modelo que se
constituye institucionalmente en la década del 40 con el advenimiento del
peronismo lo que permitirá establecer sus principales características, al menos en
términos formales, dándole una impronta fundacional que, a pesar de los cambios
generales por los cuales ha atravesado, continúa incidiendo en la cultura laboral
argentina (. Este modelo se caracteriza por: 1) una fuerte intervención estatal,
protectoria, a través de su rol político de homologador de los acuerdos y CCT y de su
activa participación en la conformación de los actores del movimiento sindical y su
perfil (otorgando o no personería gremial); 2) a partir de esto, y grabado a fuego en la
Ley de Asociaciones Sindicales, el fortalecimiento del poder institucional
verticalizado del sindicato y del modelo de sindicato único cuya base estructural se
asienta en las comisiones internas y el cuerpo de delegados; 3) la extensión de la
negociación colectiva centralizada por rama de actividad junto con la
evolución de las remuneraciones en base a la indexación y mediante la negociación
paritaria, complementado por un amplio sistema de previsión y seguridad social
(garantizado tanto por el Estado como por el sindicato a través de sus redes de obras
sociales y mutuales). Esta estructura de las relaciones laborales se montó paralelamente
al aumento generalizado del salario y a un modelo de crecimiento mercadointernista
basado en el crecimiento por sustitución de importaciones.
Durante la década del 90 se asiste en Argentina a un proceso de
profundización de las demandas empresarias, buscando desregular y flexibilizar
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las condiciones de trabajo. Se intentaba, por un lado, eliminar los obstáculos que
“distorsionaban” el mercado de trabajo (especialmente por las dificultades para despedir
y el necesario pago de indemnización) y por otro, la regulación más “libre” de los
contratos y del uso de la fuerza de trabajo. A ello se suma el desplazamiento de la
negociación colectiva a nivel de la empresa y el freno a paritarias libres.
Los cambios desarrollados a partir de 2003 en el plano económico y su
correlación en el plano laboral han a una modificación en las tendencias que se venían
manifestando en la década neoliberal. Así, desde algunas perspectivas se sostiene que el
periodo abierto en 2003 avanza en la concreción de un nuevo “régimen de
empleo” en el cual aparecen como pilares centrales la revitalización de la
negociación colectiva y la conflictividad laboral. En este sentido, se apunta
que se incrementa la negociación colectiva por rama o actividad en detrimento de la
negociación desarrollada por empresa. En torno a la conflictividad laboral se sostiene
que ésta es un indicador central para observar la revitalización del actor sindical, que
vuelve a encabezar el escenario del conflicto, del que había sido desplazado por los
movimientos sociales en el ciclo de lucha de los 90.
La negociación colectiva en los años 2000

Uno de los puntos que sostuvo el proceso de la descentralización en las
relaciones laborales durante la década del 90 fue el crecimiento de la negociación
colectiva a nivel de empresa, como elemento que permitía a las firmas imponer ciertas
condiciones en una correlación de fuerzas favorable al capital. La negociación
descentralizada cumplía la función de atomizar a los trabajadores y facilitar la
imposición en los CCT de condiciones flexibles de trabajo.
En el periodo 2002-2013 se observan ciertos rasgos de continuidad del
predominio de una negociación descentralizada por empresa.
En lo que respecta a los contenidos de los CCT, que habían sido objeto de
transformaciones imponiéndose lógicas de flexibilidad laboral durante el vendaval
neoliberal (sobre todo aquellos firmados en el nivel de la empresa), se verifica una
continuidad de dichas lógicas, expresadas fundamentalmente en las cláusulas referidas a
las formas de organización del proceso de trabajo. En síntesis, el desarrollo de la
negociación colectiva de los últimos años mantuvo la lógica dominante durante los años
90, y profundizó la actuación de los sindicatos de actividad. El aumento sustantivo de la
negociación colectiva, estuvo atado al proceso inflacionario que se desató con fuerza
desde 2008, y que llevó al incremento en la firma de acuerdos salariales entre los
sindicatos y la parte empresaria.
Reposicionamiento del actor sindical: fortalecimiento, fragmentación y

conflictos
En la última década en Argentina, en el marco de las transformaciones antes
analizadas, el sindicalismo experimentó un proceso singular y, en cierta forma,
paradójico: un indudable fortalecimiento de su posición de fuerza junto con una notable
fragmentación a nivel institucional. Los cambios macroeconómicos que permitieron la
reconstrucción del mercado de trabajo y el desarrollo del mercado interno le
devolvieron una capacidad de negociación perdida y el ascenso de la conflictividad
sindical lo reposicionó como un interlocutor de peso en el escenario político. En este
marco, nos interesa indagar sobre las formulaciones, que se procesan en dos niveles,
primero en un nivel referido a las centrales, su articulación con los sindicatos de
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actividad y luego vinculado a ello, las transformaciones o continuidades observadas en

el nivel de los espacios de trabajo.
Desde 2003, con la llegada de Néstor Kirchner a la presidencia, la CGT
comenzó, en paralelo a su acercamiento al gobierno, un proceso de
reunificación que tuvo su primera cristalización institucional en el
año 2004, con la formación de un Secretariado General Tripartito integrado por
representantes de los sectores más tradicionales (los “gordos”) y del sector disidente –
proveniente del MTA- encabezado por Hugo Moyano. Poco tiempo después (2005) el
ascendente liderazgo de Moyano lo llevó a ser elegido Secretario General de la
Central y a convertirse en un interlocutor privilegiado del gobierno
nacional. Durante esos primeros años, signados por una creciente conflictividad
laboral (especialmente 2005, 2006 y 2007), el kirchnerismo llevó adelante una política
pro-sindical, promoviendo la ubicación del sindicalismo como actor privilegiado
para la conducción de amplias franjas de las clases subalternas, en la medida en que, en
tanto conflicto institucionalizado, se presentaba más compatible con la gobernabilidad
que otras expresiones menos articuladas de la protesta social. Esta tendencia se
manifestó en el posicionamiento del Ministerio de Trabajo en los conflictos,
el impulso a las negociaciones colectivas, la restitución del principio de ultraactividad y
la derogación de la “Ley Banelco”, emblemática del paradigma de la
flexibilización laboral. La alianza entre gobierno y CGT terminó de plasmarse con la
decisión de no otorgar a la CTA la personería gremial, sosteniendo así, el
monopolio de la representación, reivindicación prioritaria del sindicalismo peronista.
En 2008, a partir del fuerte conflicto entre el gobierno y amplios sectores de
patrones y productores agrarios contra el sistema de retenciones móviles, se produce la
primera ruptura de la CGT en el período.
Un grupo de dirigentes (de los llamados “gordos”), encabezados por el
gastronómico Luis Barrionuevo rompen con Moyano y crean la CGT “Azul y
Blanca”, opositora a la oficial. En el marco de la convulsión política contra el
gobierno del “conflicto del campo”, la CGT de Moyano estrechó sus vínculos
con el kirchnerismo, posicionándose como un aliado fundamental en esa
coyuntura. Esa alianza se profundizó, fortaleciendo el liderazgo del dirigente camionero
que en 2010 asumió la presidencia del PJ bonaerense, que desde hacía más de 30 años
no era ocupada por un líder sindical.
Paralelamente, en la CTA, las diferentes lecturas y posicionamientos frente al
conflicto por la resolución 125 también provocaron una ruptura interna,
conformándose un sector más cercano al kirchnerismo, liderado por Hugo Yasky, de
CTERA y otro, opositor, encabezado por Pablo Michelli, de ATE. Esta división se
formalizó en las elecciones de 2010, a partir de las cuales quedaron conformadas dos
Centrales con sus respectivos dirigentes. Fue en el marco de la elección directa,
practicada por esta central, donde ambas líneas se adjudicaron el triunfo, que la CTA se
dividió. En 2011 la relación entre CGT y gobierno transcurrió como una disputa más
bien solapada que se expresó cada vez más abiertamente con la definición de las listas
del Frente para la Victoria para las elecciones presidenciales, el avance de “La
Cámpora” y el desplazamiento de dirigentes sindicales, expresada en la conformación
de las listas parlamentarias. A ello se agrega la negativa de la Presidenta Cristina
Fernández de que se trate en el congreso una ley sobre distribución de las ganancias
empresarias, impulsada por el moyanismo. La tensión se acrecentó con el estado público
y el avance de causas judiciales con dirigentes sindicales imputados. Así, luego de las
elecciones presidenciales de 2011, y en el marco de las elecciones de julio de 2012 en la
CGT, el dirigente camionero y otrora líder de la CGT aliada al Gobierno, rompe esa
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alianza a partir de la división que plantea en la CGT y resurge la CGT Azopardo,

opositora. Antonio Caló, secretario general de la Unión Obrera Metalúrgica (UOM)
queda al comando de la CGT, oficialista, o Balcarce (calle dónde se encuentra la Casa
de Gobierno), como se la designó posteriormente por el sostenimiento de la alianza con
el gobierno. Esta ruptura producirá una serie de realineamientos de los diferentes
sindicatos de actividad que integran la CGT y a su vez una rearticulación de las alianzas
del movimiento obrero en su conjunto.
A partir del año 2003 los conflictos laborales estuvieron orientados, en términos
generales a la recuperación del salario real.
Durante 2011 se fueron fortaleciendo los repertorios de acción ligados a la
lógica corporativista, mostrando su capacidad y fortaleza en la esfera laboral, más allá
de los límites que supone la fragmentación del movimiento obrero organizado, pero a su
vez esa posición de fuerza, no trascendió hacia dentro del partido de gobierno, dejando
pocos espacios para la dirigencia sindical. En este marco, el desarrollo del conflicto
estuvo atado en primera instancia al desarrollo de las paritarias y al sector de actividad,
sin la participación de las confederaciones. Posteriormente se desarrolló una
conflictividad de base allí donde los sindicatos de actividad tuvieron que hacer un
equilibrio entre la adhesión al gobierno y el reclamo en los ámbitos laborales. Luego de
la ruptura y la fragmentación de las centrales sindicales, se irá avanzando hacia
posiciones más confrontativas tanto por parte de las centrales opositoras al gobierno
como por parte de los sindicatos que adhieren a ellas. Estos avances y retrocesos marcan
a su vez una recurrencia a repertorios de acción tradicionales por parte de las centrales,
aunque incorporan prácticas como el piquete y el corte de ruta para asegurar la
masividad de la huelga.
De las cúpulas sindicales a la organización en el lugar de trabajo

En el escenario de reconversión y reactivación del mapa político-sindical de la
última década, es posible señalar la configuración de un proceso incipiente de
emergencia de ciertos niveles de organización y conflictividad en las
instancias de menor escala, es decir, en los propios lugares de
trabajo. Tanto por la conformación de nuevas organizaciones en sectores donde no
había representación, como por la reactivación de otras ya existentes pero que se
encontraban en un estado de pasividad, estas instancias se convirtieron en el factor
dinámico para la movilización de los trabajadores asalariados.
En términos políticos, esta reactivación de los conflictos y la militancia
en los espacios de trabajo fue un elemento que puso fuertemente de manifiesto
contradicciones y tensiones de larga data en los sindicatos. La falta de renovación y de
adecuación de las estructuras a las problemáticas de la época y especialmente el déficit
en la democratización interna aparecieron como los rasgos más discutidos. podemos
referirnos a un espectro en el que aparece serie de casos con un degradé de niveles de
institucionalización: desde el activismo disperso, la conformación de comisiones
internas opositoras, seccionales hasta el caso de máxima, la creación y formalización de
un sindicato paralelo, del que sería un ejemplo el caso emblemático de los trabajadores
del subte6 . Un efecto institucional de esta reactivación, que a la vez, operó alentándola,
ha sido el avance jurisprudencial en materia de protección de la actividad sindical en
general y de la libertad sindical en el espacio de trabajo en particular, que contribuyó a
reafirmar la capacidad de acción de los niveles de base, reavivando el debate sobre el
modelo sindical.
En diciembre de 2009, la Corte Suprema, a través del fallo Rossi,
extendió la protección laboral a todos los delegados, ya sean de sindicatos
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con personería legal o simplemente inscriptos. Con esta resolución, el tribunal declaró
la inconstitucionalidad del artículo 52 de la Ley de Asociaciones Sindicales, por
considerar que “resulta contrario al principio de libertad sindical sostener que los
gremios que no tienen personería gremial no pueden actuar en el
ámbito de la personería gremial de otros sindicato, porque si esto fuera
así, no tendría sentido alguno la existencia de gremios con simple inscripción” y que “la
libertad sindical debe estar rodeada (...) de un particular marco de protección de los
representantes gremiales que (...) gozarán de las garantías necesarias para el
cumplimiento de su gestión sindical y las relacionadas con la estabilidad de su empleo”.
Se establece, de este modo, la ampliación a todos los delegados de la tutela sindical que
los resguarda contra prácticas antisindicales por parte del empleador, que está impedido
de suspender, despedir o modificar las condiciones de trabajo del representante gremial
sin autorización judicial.
En junio de 2013, la Corte profundizó el cuestionamiento a la LAS, declarando
la inconstitucionalidad del artículo 31 que establece que “son derechos exclusivos de la
asociación sindical con personería gremial: a) Defender y representar ante el Estado y
los empleadores los intereses individuales y colectivos de los trabajadores”, por
entender que es contrario al art. 14 bis de la Constitución Nacional y al Convenio 87 de
la OIT (Considerando 5º).
Estos avances jurisprudenciales, que de hecho fisuraron la estructura legal del
modelo, pueden ser analizados como un indicador de un estado de situación, expresión
de las tensiones políticas al interior de varias organizaciones y de la instalación de la
problemática en la agenda pública. Esta cristalización institucional reimpulsó
fuertemente la discusión, legitimó las posturas contrarias al modelo vigente y abrió las
puertas al debate también en el plano legislativo, con el surgimiento de diversas
propuestas para transformar el sistema sindical, muchas de las cuales se presentaron
como proyectos de ley.
A partir de 2003, se produjo un rejuvenecimiento muy
considerable de las bases sindicales, intrínsecamente relacionado con el
comportamiento del mercado de trabajo desde los noventa a esta parte. El proceso de
recuperación del mercado laboral –con la creación de casi 5 millones de puestos de
trabajoimplicó en muchos sectores, como la industria manufacturera una radical
renovación de la fuerza de trabajo como efecto de la expulsión vertiginosa de
trabajadores en el período de la convertibilidad y la posterior masiva incorporación de
trabajadores mayormente jóvenes desde 2003. El cambio demográfico que implicó la
llegada de una nueva generación introdujo, desde los propios espacios de trabajo,
tensiones políticas en muchas organizaciones. Al interior de varios sindicatos, los
dirigentes se encontraron con serios problemas para fidelizar a sus nuevos miembros en
los esquemas tradicionales. Son trabajadores jóvenes que por tener modalidades
precarias de contratación no son reconocidos por los sindicatos oficiales pero ejercen
una representación gremial de hecho que cuestiona la lógica sindical tradicional. La
presencia fuerte del activismo joven vino a refutar de manera contundente una tesis muy
extendida –en la academia y en las teorías del management- que señalaba que la
inexperiencia, junto con la relación instrumental con el trabajo y la inexistencia de
responsabilidades económicas, convertían a los jóvenes en una fracción de trabajadores
dóciles, más permeables a las exigencias empresariales y distantes del mundo gremial.
Este cambio generacional supuso la irrupción de una nueva subjetividad en
el mundo gremial. Se trata de jóvenes socializados políticamente en el
post-neoliberalismo y, por tanto, marcados en alguna medida por el clima de época
del ciclo de luchas que tuvo su hito en diciembre de 2001. Esta influencia da lugar a
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formas de politización con mayor predisposición a incorporar nuevas reivindicaciones y

formas de expresión y de acción que podrían tender a renovar el registro sindical clásico
a partir de la inserción de rasgos de otras tradiciones de lucha, como los movimientos
sociales.
Reflexiones finales
A través de este artículo intentamos caracterizar la especificidad de la
reactivación que experimentaron el Trabajo y las organizaciones sindicales en la década
kirchnerista, dando cuenta de los mayores avances, los retrocesos y limitaciones y las
innovaciones que emergieron de las experiencias del período.
El análisis de la dinámica del proceso económico en el período y su impacto en
términos de empleo nos posibilitó establecer una periodización del contexto macro,
señalando una primera etapa (2003-2008), signada por una fuerte reactivación
económica, que redundó en un crecimiento acelerado de los niveles de actividad y
empleo, con la consiguiente disminución de los índices de desempleo y trabajo no
registrado, que se habían disparado en los años precedentes. En una segunda etapa, a
partir de 2008, estas tasas comienzan a dar signos de estancamiento, siendo lo más
notable la persistencia de la alta incidencia del empleo no registrado. Por su parte, los
salarios muestran una clara recuperación a lo largo de todo el período, pero recién en
2012 logran alcanzar el nivel adquisitivo previo a la crisis de 2001, aunque luego se ven
afectados por una tendencia a la baja desde 2013, agravada por la devaluación de 2014 y
la correspondiente disparada inflacionaria.
En lo que respecta a los principales rasgos de la negociación colectiva,
sostenemos que en términos generales, mantuvo la lógica dominante durante los años
90, y profundizó la actuación de los sindicatos de actividad. Si bien se produjo un
incremento notable en la actividad de la negociación tendieron a sostenerse las viejas
formulaciones de la estructura negocial y los cambios en su contenido se vincularon al
desarrollo de nuevas reglas en materia de legislación laboral. A partir de 2008, el gran
aumento en la negociación se relacionó en gran medida con el proceso inflacionario que
supuso el incremento en la firma de acuerdos salariales entre los sindicatos y la parte
empresaria. Los posicionamientos y las estrategias políticas de las centrales sindicales
se fueron reconfigurando en función de los vaivenes en su relación con los sucesivos
gobiernos kirchneristas. Al inicio del período, la CGT atraviesa un proceso de
reunificación y luego vuelve a fragmentarse desde 2008 en adelante. En ese primer
tramo, el kirchnerismo llevó adelante una política pro-sindical, ubicando al sindicalismo
como actor privilegiado; en tanto conflicto institucionalizado, el conflicto laboral
mediado por los sindicatos se presentaba más compatible con la gobernabilidad que
otras expresiones menos articuladas de la protesta social, fundamentalmente vinculadas
a los movimientos sociales, de gran injerencia en la crisis de fin de siglo. Este
acercamiento se profundiza en 2008, con el acompañamiento de la CGT en el conflicto
con las patronales agropecuarias por la modificación del régimen de retenciones, cuando
la Central respalda fuertemente al gobierno (con la excepción de la pequeña fracción de
la “Azul y blanca”, comandada por el gastronómico Barrionuevo). Sin embargo, esa
articulación comienza a desarmarse a partir de 2011, cuando la CGT ve frenado su
ascenso en el plano político dentro del partido de gobierno. A partir de entonces se
profundizará la balcanización al interior de la central mayoritaria y los sectores
opositores desplegarán una estrategia crecientemente ofensiva contra el gobierno de
Cristina Fernández, que supuso la realización de cinco huelgas generales entre 2011 y
2015. Por su parte, la CTA, entrará también en un proceso de disgregación, disparado
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por el conflicto de la 125 en 2008, que llevará a la primera ruptura de su historia,

formalizada en las elecciones de 2010.
se evidencia un proceso de fortalecimiento que, paradójicamente, decanta en una
gran fragmentación de las dirigencias centrales. El sindicalismo se robustece en tanto
actor corporativo pero sin perspectivas de proyección política, ni en el plano
institucional (por la desindicalización del PJ) ni por una renovación de su concepción
política que lo posicione como articulador de una clase trabajadora diversa,
fragmentada, distinta al proletariado clásico de la sociedad salarial.
señalamos una correlación entre la recuperación de la posición de fuerza del
sindicalismo y la emergencia de ciertos niveles de organización y conflictividad en las
instancias de menor escala, es decir, en los propios lugares de trabajo. Ya sea por la
creación de nuevas organizaciones en sectores donde no había representación o por la
reactivación de otras ya existentes pero pasivas, estas organizaciones se convirtieron en
el factor dinámico para la movilización de los trabajadores asalariados. Este
protagonismo en el conflicto, ubica a este proceso en una tendencia ya presente desde
décadas atrás pero profundizada en el último tiempo, que varios autores han definido
como de descentralización de la conflictividad obrera. De esta recomposición política de
la práctica gremial de base, señalamos como un rasgo singular y sobresaliente la
presencia de lo que denominamos el factor generacional. Esto hace alusión al
crecimiento de la participación de jóvenes en la actividad sindical, mayormente en las
organizaciones de base, en un contexto de incremento de la militancia juvenil en
diversos ámbitos de la vida social y política, que sostenemos ha colaborado a imprimir
algunos nuevos sentidos y prácticas en las luchas en torno al trabajo. A la vez, y
también en relación a este factor, esta reactivación de los conflictos y la militancia en
los espacios de trabajo contribuyó notablemente a hacer manifiestas tensiones políticas
de larga data en los sindicatos. Los cuestionamientos se centraron especialmente en la
falta de renovación y de adecuación de las estructuras a las problemáticas de la época y
sobre todo el déficit en la democratización interna. Estas contradicciones se tradujeron
en el surgimiento de una serie de casos de organizaciones de menor escala que
enfrentaron tensiones con las conducciones, alcanzando este enfrentamiento distintos
niveles de institucionalización, desde el activismo disperso, la conformación de
comisiones internas opositoras, seccionales, hasta el caso de máxima, la creación y
formalización de un sindicato paralelo, del que sería un ejemplo el caso emblemático de
los trabajadores del subte de Buenos Aires.
Este fenómeno también produjo un efecto institucional notable -que a su vez
operó retroalimentándola- que ha sido el avance jurisprudencial, fundado en los
sucesivos fallos de la Corte Suprema de Justicia, en materia de protección de la
actividad sindical en general y de la libertad sindical en el espacio de trabajo en
particular, que contribuyó a reafirmar la capacidad de acción de los niveles de base,
reavivando fuertemente el debate sobre el modelo sindical basado en el monopolio de la
representación, legalmente fisurado.
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BIBLIOGRAFÍA:
DUBAR, CLAUDE: El trabajo y las identidades profesionales y personales
El término identidad se utilizará en dos sentidos:
 Definición de sí, de lo que somos o queremos ser, se trata de la identidad
individual. lo que tenemos de más íntimo y personal y su estudio se considera propia de
la psicología (clínica, social, psicoanalítica).
 Definición de nosotros hecha por los otros, en función de la pertenencia a una
categoría principal; identidad colectiva. La identidad proviene de las clasificaciones
sociales de la forma de situar a los individuos (y a las actividades) en categorías y clases
cuyo análisis es propio de las ciencias sociales (sociología, etnología, lingüística)
El trabajo que realizamos, de su lugar en la sociedad y del sentido que se le
atribuye, constituyen una dimensión central de las identidades individuales y colectivas.
Comenzaremos con las definiciones más objetivas y deductivas de las “figuras
de identidad”, para proponer luego una teorización subjetiva e inductiva de las “formas
de identidad” reconstruidas a partir de datos biográficos que exceden la esfera del
trabajo profesional, con el objetivo de poner en el centro de la construcción de la
identidad el “trabajo sobre sí” y las “relaciones con el otro”.
Figuras de identidad y tipos de división del trabajo

La identidad de oficio constituye una de las formas históricas más
duraderas de identidad colectiva basada en el trabajo y podemos denominarla “figura
de categoría” a este tipo de identificación con un grupo, definido por el lugar que
se ocupa en un cuerpo piramidal y totalizante.
Esta organización corporativa se transformó debido a la aparición y el
crecimiento de la economía mercantil y capitalista, que instaura una nueva división
del trabajo basado en el asalariado y en su subordinación al capital; la
división capitalista del trabajo tiende a destruir los antiguos oficios y el desarrollo del
empleo asalariado provoca que todo trabajo quede reducido a lo abstracto, un simple
intercambio del uso de la fuerza de trabajo por salario.
A partir del siglo XIX, los campesinos y artesanos desposeídos, las mujeres y los
niños, es decir, todos aquellos que no cuentan más que con la fuerza d trabajo,
constituyen la “nueva mano de obra” de las manufacturas y las fábricas surgidas
en la Revolución industrial y su identidad se convierte en un potencial conciencia de
clase; dicha mano de obra permanece parcelada, alienada, instrumentalizada por l
capital y de allí el surgimiento de una “figura instrumental” de la identidad.
Para enfrentar las crisis periódicas que lo aquejan, conquistar nuevos mercados,
introducir el progreso técnico y contrabalancear los movimientos sociales que lo
amenazan, el capitalismo, al principio liberal y competitivo, tiende a transformarse en
monopolio y burocrático. Con el taylorismo, una nueva forma de identidad y
podríamos llamarla “identidad de empresa o de organización” que
produce nuevas categorías de asalariados (técnicos, administradores, ingenieros y otros
expertos) que implica una fuerte movilización subjetiva, esperanza en el desarrollo de
carrera dentro de la firma y una fuerte dependencia respecto a los modos de gestión de
la organización. Esta identificación con la organización podríamos llamarla “figura
del estatus”, porque supone una fuerte dependencia con el status que se les otorga.
Las cuatro figura de la identidad (cultural, de categoría (de oficio),
instrumental (de clase) y de estatus (organización) son ideales y son deducidas
racionalmente de los modos de funcionamiento del trabajo, a partir de la hipótesis
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de que las situaciones de trabajo determinan la forma de identificación de los

trabajadores.
Identidades en el trabajo, relaciones de poder y relaciones en el trabajo

La noción de situación de trabajo incluye varias dimensiones que no
necesariamente están relacionadas y que pueden inducir actitudes diferentes.
Las identidades en el trabajo no derivan mecánicamente de las “situaciones”,
definidas desde el exterior a partir de criterios objetivos; como son maneras de
considerar el propio trabajo y considerarse como actor, estas
identidades dependen de las relaciones que se mantienen con los otros actores (jefes,
colegas, clientes) de este trabajo vivenciado, de una situación construida y
definida subjetivamente.
La situación considerada “objetiva” no es suficiente para comprender las
identidades en el trabajo; es necesario aprehender las definiciones de situación, la
relación subjetiva con el trabajo y con todos los participantes en la actividad del trabajo.
Estas identidades en el trabajo pueden ser reconstruidas de modo inductivo,
mediante la observación y la escucha atenta de los trabajadores, no deduciéndolas de la
pertenencia a circunstancias “objetivas”.
Las identidades fusionales (la de los obreros sin clasificación,
identidades colectivamente con su dirigente sindical), las negociatorias (los
técnicos, los jefes que ofrecen su participación a cambio de ventajas), la de afinidad
(la de los asalariados en carrera ascendente que coordinan redes y capacitación
continua) o de retiro (de los empleados de oficina que se definen por sus roles
domésticos); todos ellos constituyen modelos culturales de organización.
Identidades profesionales e identidades sociales

Según Sainsaulieu, las antiguas identidades profesionales estallan al enfrentarse
con las nuevas realidades sistémicas, surgidas de la crisis; el aumento de la
desocupación, las desestructuraciones industriales, la modernización tecnológica, las
dificultades de inserción en los jóvenes, la creciente precarización del empleo y las
nuevas formas de gestión de empresas, se multiplican las brechas, las desilusiones y las
decepciones por la distancia entre empresa y realidad de las instituciones.
Ya no se valora la estabilidad del empleo o la carrera interna, sino la flexibilidad
y las reconversiones externas que acompañan a los planes sociales en la industria;
multiplicándose los procedimientos de individualización.
Formas identitarias y socialización profesional y personal

Todos los trabajadores que comparten en un momento dado la misma situación
de trabajo y tienen la misma categoría oficial, se constata una fuerte
heterogeneidad de discursos sobre el trabajo (el propio y el de los
otros), las actitudes con respecto a él, así como las formas de contar su pasado
profesional y anticipar su futuro.
Las identidades reconstruidas inductivamente por sociólogos, constituyen no
sólo maneras de vivir el trabajo y darle sentido, históricamente determinado por las
formas de organización, sino también formas de contar y anticipar el ciclo de vida
laboral y su trayectoria personal, por cierto condicionada socialmente por su origen
social, su formación de base y toda la trayectoria de su linaje, pero también
personalmente construida en y por la experiencia no sólo de trabajo sino además de su
vida privada, afectiva, de sus creencias y prácticas simbólicas.
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A modo de conclusión: trabajo sobre sí y relación con el otro

El trabajo sigue siendo el proceso central por el que se construyen (a partir de
herencias de todo tipo de concepciones, definiciones) formas de reconocimiento de sí
que se van convirtiendo en desafíos de la sociedad de los individuos que emergen de la
destrucción de las formas comunitarias y de los modos de identificación que lo
caracterizan.
Las exigencias de la “nueva” modernidad son inseparables de la mundialización
económica y del crecimiento de la movilidad de todo tipo, que transforman
progresivamente las antiguas formas de organización en “sociedad en red”.
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BIBLIOGRAFÍA:
SENNETT, R.: La cultura del nuevo capitalismo. Prefacio e introducción
En los años 60, los jóvenes radicales más serios lanzaron sus dardos contra las
instituciones, en particular las grandes corporaciones y los grandes gobiernos, cuya
magnitud, complejidad y rigidez parecían mantener aherrojados a los individuos.
La Declaración de Port Huron, documento fundacional de la Nueva
Izquierda en 1962, era tan severa con el Socialismo de Estado como con las
corporaciones multinacionales; ambos regímenes parecían prisiones burocráticas.
La historia satisfizo los deseos de los redactores de la Declaración de Port
Huron. Los regímenes socialistas de planes quinquenales y control económico
centralizado desaparecieron. Otro tanto ocurrió con la empresa capitalista que proveía
empleos para toda la vida y suministraba los mismos productos año a año. Lo mismo
sucedió con las instituciones del Estado de bienestar como las encargadas de la salud y
la educación, que se hicieron más flexible en la forma y se redujeron en su escala.
Sólo un determinado tipo de seres humanos es capaz de prosperar en
condiciones sociales de inestabilidad y fragmentariedad; este tipo ideal de hombre
o de mujer tiene que hacer frente a tres desafíos:
1) El tiempo: consiste en la manera de manejar las relaciones a corto plazo y de
manejarse a sí mismo, mientras se pasa de una tarea a otra, de un empleo a otro, de
un lugar a otro.
2) El talento: cómo desarrollar nuevas habilidades, cómo explorar capacidades
potenciales a medida que las demandas de la realidad cambian. El talento es una
cuestión de la cultura; el orden social emergente milita contra el ideal del trabajo
artesanal, contra el aprendizaje para la realización de una sola cosa realmente bien
hecha.
3) La renuncia: cómo desprenderse del pasado.
En la actualidad, la meta de los gobernantes, tal como fue para los radicales de
hace cincuenta años, consiste en desmontar la rígida burocracia.
En los años 70, EEUU dominaba la economía mundial y en los 90, EEUU
encabezaba los cambios institucionales que producían un nuevo tipo de economía.
Los apóstoles del nuevo capitalismo sostienen que su versión de estos tres
temas: trabajo, talento y consumo, añade más libertad a la sociedad moderna, una
libertad fluida, una modernidad líquida; sin embargo, estos cambios no han liberado a la
gente.
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Módulo II: El trabajo como objeto de

investigación e intervención: Contribuciones de la
Psicología
 Una psicología del trabajo con perspectiva clínica: discusión de categorías
de base. El trabajo como actividad y su análisis situado. La adaptación del
trabajo al hombre. El sujeto, la subjetividad y el sentido. Salud, desarrollo y
construcción de la identidad. Colectivo, interlocución y cooperación.
 La psicopatología del trabajo: contribuciones al estudio de la subjetividad
por la vía de la actividad.
 Articulaciones entre aprendizaje, salud e identidad en los contextos de
trabajo. Los riesgos psicosociales en el trabajo. La clínica psicodinámica y el
trabajo de salud.
 Clínica de la actividad. El trabajo como acción situada y el análisis de la
actividad para comprender y transformar las prácticas.
 La actividad de trabajo como escenario de construcción de valores. La
ergología y los procesos de (re) normalización.
BIBLIOGRAFIA:
DEJOURS CHIRSTOPHE: El factor Humano. Introducción
El factor humano es la expresión que designa el comportamiento de los hombres
y mujeres en el trabajo; ésta noción está asociada con la idea de falla, error, de falta
cometida por los operadores.
Las orientaciones de la investigación sobre el factor humano

Existen dos enfoques que caracterizan al factor humano:
 El factor humano entendido como falla (enfoque tradicional): pertenecientes a
los países industriales y ha sido planteada por las ciencias de la ingeniería y renovado
por las ciencias cognitivas. Caracteriza al factor humano en término de fallas,; la
renovación aportada por las ciencias cognitivas se traduce a nivel del modelo del
hombre en el abandono de los análisis holístico del comportamiento y del agente del
comportamiento. El término tecnología designa las máquinas, las instalaciones, los
procesos psicoquímicos, mecánicos o informáticos sobre los que se fundan estas
máquinas o estos autómatas. Concibe al trabajo como una actividad concreta para dar
cuenta del error humano; el trabajo tiene que ver con las ciencias de la naturaleza.
 El Factor humano en términos de recurso: ha sido planteado por la psicología
social y la escuela de las relaciones humanas y es actualmente estimulado por las que se
llaman ciencias de la administración y la gestión que tienen más de las ciencias sociales
que de la psicología. Este enfoque se activa fuertemente con la competencia japonesa y
el desplazamiento de restricciones de la producción hacia objetivos de calidad. El
modelo de hombre es holístico e interactivo. El concepto que poseen de
tecnologías se refiere al análisis de la historia de las conductas y de las habilidades
humanas; la tecnología es una ciencia humana. Entre los presupuestos relativos al
concepto de trabajo parte de un análisis de la conducta, con una unidad de base
vinculada al hombre como sujeto o como actor; la conducta es no sólo la parte
observable u objetivable de un acto, sino también parte no visible (los motivos y actos
de pensamientos); el análisis está orientado hacia la elucidación de los procesos
afectivos y conativos.; la investigación científica se refiere a los procesos inter e
intrasubjetivos y a las relaciones entre el individuo y la organización.
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BIBLIOGRAFIA:
DEJOURS CHIRSTOPHE: Primera parte: análisis crítico de los
presupuestos de la investigación sobre el factor humano: problemas
teóricos.1. El concepto de Tecnología
Concepción común de la técnica y noción de falla humana

El hombre queda reducido a un operador, donde se deja de lado lo vivido y se
aísla el comportamiento; se subordina el comportamiento a las leyes de la naturaleza,
leyes fisiológicas y leyes psicológicas cuyos fundamentos han sido establecidos por el
método experimental; lo que no está sometido a la racionalidad instrumental, debe
apartarse resueltamente de la noción de factor humano, todo lo que en las conductas
humanas se aparta de la racionalidad instrumental son conductas irracionales. En ésta
concepción se considera a la técnica como vinculada por derecho propio al ámbito de
las ciencias de la naturaleza.
Concepciones psicosociológicas y noción de recurso humano

Éste enfoque se alimenta de la psicosociología, la psicología clínica y gran parte
de la sociología, el sistema sobre el que se funda el análisis está constituidos por las
interacciones entre el hombre y otros hombres, entre sujetos y los otros; la regulación de
la conducta se entiende como resultado de las interacciones entre el sujeto y el medio
ambiente humano, concibe a todas las interacciones en el interior del mundo humano. el
mundo del trabajo se reduce al mundo intersubjetivo y social. El factor humano se
determina en un juego de interacciones iniciadas a partir de un mundo exterior al mismo
trabajo. Este presupuesto subjetivista implica la intercambiabilidad de los contextos y la
adaptabilidad humana a todos los ambientes.
La antropología de las técnicas y la crítica de los presupuestos de

sentido común
La técnica es un acto tradicional eficaz, el acto materializa la relación entre ego
y lo real, por lo tradicional se entiende a que un acto no puede homologarse como
técnica más que si está situado con respecto a la tradición, ya sea en continuidad o
ruptura, a la falta de este lazo con la tradición, el acto no es inteligible para los otros, ni
para el sujeto actuante. La técnica es eficaz para transformar el mundo real. La técnica
no es sólo corporal y cultural, sino también racional; la técnica es a la vez acto de
transformación del mundo y acto de transformación del sujeto, es evolutiva porque tiene
que ver con el orden humano que es el único dotado de conciencia historizante. La
técnica es ubicua y está presente bajo una forma u otra de actividad humana; la técnica
produce la cultura, siendo al mismo tiempo un acto cultural sometido a las restricciones
de la historia y de la sociedad.
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BIBLIOGRAFIA:
teóricos.2. De la Tecnología al Concepto de Trabajo
La tarea es aquello que se desea obtener o lo que se debería hacer; la
actividad es, frente a la tarea, aquello que el operador hace realmente para tratar de
alcanzar los objetivos fijados por la tarea. Respecto de la técnica, el trabajo se
caracteriza por el marco social de obligaciones y restricciones que lo precede. La
eficacia es una dimensión central común a la técnica y al trabajo, pero el trabajo siempre
está situado en un contexto económico.
Lo real como concepto (Aporte de la ergonomía)

Lo real es lo que en el mundo se hace conocer por su resistencia al dominio
técnico y al conocimiento científico, es aquello donde fracasa la técnica después de que
todos sus recursos han sido utilizados correctamente y es una investigación a proseguir
el trabajo de investigación y de descubrimiento, se convierte en un enigma a descifrar.
Lo real debe distinguirse de la realidad y éste último es el carácter de lo que no
constituye únicamente un concepto, sino un estado de cosas; pero lo real no tiene
realidad.
El aporte decisivo de la ergonomía a la teoría del trabajo es haber hecho aparecer
el carácter inevitable, inexorable, inagotable de lo real en el trabajo. Lo real en el
trabajo es una dimensión esencial de la inteligibilidad de los comportamientos y de
las conductas humanas en situación concreta, la falla humana frente a la tarea es
inevitable, ya que lo real nunca se deja aprehender más que bajo la forma del fracaso.
Lo real del trabajo son los límites del saber, de los conocimientos y de la concepción,
con los que chocan actos técnicos y las actividades de trabajo.
Hacia otra definición del trabajo

El trabajo es una actividad coordinada desplegada por los hombres y las
mujeres para enfrentar lo que, en una tarea utilitaria, no puede obtenerse mediante una
estricta ejecución de la organización prescripta.
La noción de “actividad subjetivante” (aporte de la etnografía

industrial)
El concepto de actividad subjetivante constituye la mediación conceptual
que faltaría en los presupuestos fisicalistas sobre las interacciones entre el hombre y el
puesto de trabajo; ésta mediación permite intercalar, entre la objetividad propia del
mundo del medio ambiente o del puesto del trabajo y la objetividad de la expresión
material del comportamiento, un tiempo de subjetivación - - la actividad subjetivante-
en la que la restricción objetiva y proceso subjetivo se sostienen mutuamente hasta en el
detalle de su dinámica interna, pero sin terminar con la heteronomía de las dos
dimensiones del comportamiento y de su intención.
Desde el punto de vista teórico, asumir las consecuencias del concepto de
actividad en las investigaciones sobre el factor humano, es hacerle lugar, dentro de la
teoría del trabajo, a los conceptos de resistencia de lo real y fracaso (objetivo) y la
compensación parcial del fracaso mediante procesos que implican subjetividad.
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Lo real del trabajo y la inteligencia astuta (Aporte de la psicología

histórica)
Desde la antropología y la psicología histórica teorizan sobre la inteligencia de
la práctica; se trata de una inteligencia involucrada en las actividades técnicas,
especialmente en actividades de fabricación. Esta actividad se caracteriza por una
serie de rasgos:
 Se moviliza frente a situaciones inéditas, lo imprevisto, frente a situaciones
cambiantes.
 Su motor es la astucia.
 Se muestra particularmente en la actividad del cazador, en el arte del navegante o
del médico.
 Es inventiva y creadora
 Está arraigada en el compromiso del cuerpo que funciona gracias a una suerte de
mimetismo con las restricciones de la tarea.
 Trata de ahorrar esfuerzo y privilegia la habilidad en detrimento del despliegue de la
fuerza.
BIBLIOGRAFIA:
teóricos.3. La Concepción del hombre ¿Modelización individual o
modelización colectiva?. Aportes de la Sociología de la Ética y de la
Psicodinámica del Trabajo.
Las paradojas de la inteligencia práctica
La inteligencia de la práctica implica la idea de astucia y ésta incluye dos
aspectos: la astucia respecto de lo real que introduce la innovación y creación y la
discreción o el espacio privativo o secreto.
La visibilidad y el problema de la confianza
La visibilidad es la condición para el paso del estatus subjetivo de ingenio a la
objetivación de sus hallazgos; la visibilidad es el eslabón teórico inevitable de toda
concepción científica del factor humano. La visibilidad incluye dos niveles: la
visibilidad respecto de los otros en una relación de paridad y visibilidad respecto de la
jerarquía.
Las formas de juicio sobre el trabajo
Actualmente, la psicodinámica del trabajo distingue dos tipos de juicio
sobre el trabajo:
 El juicio de utilidad: de utilidad técnica, social o económica de la actividad singular
del ego. Sin evaluación utilitarista, el acto técnico no puede tener que ver tanto con el
tiempo libre como con el trabajo.
 El juicio de la belleza: el primer aspecto de éste se refiere a la conformidad del
trabajo, de la producción, de la fabricación o del servicio, con las reglas del arte; le
confiere al ego la pertenencia al colectivo o a la comunidad de pertenencia. El segundo
aspecto es contingente y constituye un juicio agregado y consiste en apreciar la
distinción, la originalidad y el estilo del trabajo.
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El reconocimiento
Estos juicios se refieren al trabajo, a la actividad, al hacer y no al ego. Estas
consideraciones permiten comprender cómo el juicio sobre el trabajo puede funcionar,
en el registro de la subjetividad como reconocimiento de los otros. Reconocimiento de
la calidad del propio trabajo, y de la contribución a la gestión y evolución de la
organización del trabajo. El reconocimiento es la forma más específica de
retribución moral – simbólica otorgada a ego en contrapartida por su contribución a la
eficacia de la organización del trabajo.
Arbitraje y cooperación
Cuando las condiciones éticas e intersubjetivas de la visibilidad están reunidas,
entonces es posible abordar una etapa decisiva para toda organización de trabajo, la que
permite regular la tensión entre individualismo y cooperación. Se trata de llega a
arbitrajes cuyo desafío es la coordinación de las actividades e inteligencias singulares en
la cooperación del colectivo de trabajo; la suma de estos arbitrajes culmina en una
evolución de las reglas de trabajo que están en relación dialéctica con la organización
del trabajo prescripto, a la que subvierten para mejorarla. Esta fundamental de los
arbitrajes es una actividad normativa, mediante la cual se producen normas de trabajo
sin las que la cooperación no es posible y ningún colectivo puede existir.
Factor humano y espacio de discusión

Trabajar no es sólo realizar actos técnicos, sino también hacer funcionar el tejido
social y las dinámicas intersubjetivas indispensables para la psicodinámica del
reconocimiento cuyo carácter necesario para la movilización subjetiva de la
personalidad y la inteligencia.
Deben tomarse en consideración tres dimensiones: la inteligibilidad, el
sufrimiento y la autenticidad.
Trabajo y acción
El trabajo no puede captarse únicamente con las categorías clásicas de la
producción (póiesis); implica por una parte también las categorías teóricas de la acción
(praxis), cuyos eslabones intermedios (visibilidad, confianza, juicio, reconocimiento,
arbitraje, discusión, racionalidad comunicacional) son las características observadas en
la “teoría de la acción”.
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BIBLIOGRAFÍA:
CLOT – GOLLAC: Gobernar a través de la Psicología
Malestar social, malestar privado
El DSM es un manual que amplía regularmente los criterios de los
trastornos en cuestión, permitiendo la extensión permanente de los diagnósticos,
planteando indicadores que expanden la definición del trastorno psicológico, una
situación de malestar (tener momentos donde nada nos place) se transforma en un
problema de salud mental. Las ventajas de tratar como un trastorno depresivo
a una tristeza normal que responde a una prueba ordinaria de la vida se debe a las
industrias farmacéuticas, a las que transforman a esa tristeza en un trastorno depresivo.
Todo ello lleva a perjudicar la experiencia natural de la tristeza en los individuos
normales y evitar registrar todos los efectos constructivos que puede
tener la tristeza normal.
Mejorar nuestra actitud para disfrutar la vida puede volverse una cuestión de
salud pública y la calidad de vida en el trabajo debería ser el resultado de ese programa
de “bien – estar” generalizado a condición de que la competencia psicosocial en
cuestión sea adquirida por los trabajadores. La aptitud para el conflicto inherente a la
relación salarial no forma parte de la competencia.
La empresa entró en la escucha

La primera de esta forma la convierte en una verdadera iniciativa de escucha del
sufrimiento humano en el trabajo ligada a un tratamiento compasivo de la cuestión
social; se habló de una política de la piedad opuesta a la política de justicia.
Las empresas y las administraciones no han dudado en solicitar el servicio de
los especialista de escucha que el mercado de los riesgos psicosociales ha puesto a
disposición; esta “externalización” de la escucha se constituyó en un verdadero
andamiaje de la organización del trabajo, un poco como un servicio a la persona que
está al servicio de la empresa.
La experiencia de Elton Mayo, entre 1924 y 1927, fue la primera experiencia
significativa.
El mercado de los “riesgos psicosociales” ha explotado bajo el impacto de
suicidios ligados al trabajo que se han dado en grandes empresas como Renault y
Télecom, del debate público siguió a estos hechos en los medios de comunicación y de
las iniciativas políticas para formar a la empresa a prevenir estos riesgos.
Sobre este mercado de la gestión de riesgos que aglomera el estrés, el
sufrimiento en el trabajo, el asedio moral o la violencia en el trabajo, las terapéuticas del
reconocimiento psicológico de las víctimas del trabajo han dominado durante largo
tiempo y continúan teniendo el visto bueno de los empleadores. El sindicalismo se
enfrentó a la explosión de demandas que aparecían bajo la forma de quejas individuales,
buscando recalificarla como cuestiones de organización del trabajo, pero con frecuencia
sin poder evitar asimilar acción colectiva y acción de justicia; sin poder evitar tampoco
emprender el camino del sostén psicológico considerado “reparador”. En este marco
controvertido, la escucha psicológica corre el riesgo de volverse contra la psicología.
¿Qué ciencia de la felicidad?

La preocupación por la autodefensa de lo íntimo contra las restricciones de la
organización social puede desembocar, ante la insistencia de lo real y bajo el efecto de
un retorno sospechoso, en su contrario, no sólo detener las deficiencias sino programar
su eficacia; el concepto de vulnerabilidad incita a mirar el vaso medio vacío y la
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resiliencia invita a mirar la mitad llena. Toda la psicología positiva del bien –
estar en el trabajo encuentra aquí sus raíces y pone en evidencia una programación de
fortalecimiento emocional. Es un contramovimiento muy activo en reacción a la
psicopatologización de la vida psíquica que ha marcado la influencia del psicoanálisis;
esta contrarreforma positiva está en las preconizaciones de la OMS. La gestión de la
compasión a través de la escucha, con el retorno de una ortopedia comportamental que
recuerda al behaviorismo.
La psicología positiva iniciada por Seligman busca existir como psicología del
bienestar en el trabajo.
La inteligencia y la competencia emocionales son proclives a estructurar un
campo social que amplía el dominio de lo patológico, mercantiliza la salud emocional,
pero también esboza una ventaja social potencial para aquellos que se dotan de ella.
La expresión sufrimiento y su acogida por una parte y la gestión de este
sufrimiento vía reforzamiento emocional por la otra, ambas conciernen a las capas
sociales menos sometidas del asalariado. El mal – estar expresado de los empleados del
sector de servicios o de las capas medias subordinadas, ponen en efecto enmascarar
otros riesgos de trabajo de las capas más populares.
Se busca hacer visible al suicidio, aumentar su cuidado, la detección de
posibles casos y prevenir las recaídas con el fin de cambiar el trabajo. Esta protección
de los más frágiles no reconduce a las fragilidades del trabajo mismo, “trabajo que
empeora”.
Los suicidios en el trabajo no sólo son un hecho social, sino precisamente un
signo de una cuestión social y política en suspenso. El análisis del trabajo se encuentra
directamente en el corazón de la respuesta a un problema en el que el suicidio no es más
que un síntoma.
¿Un problema de conciencia?

El concepto cotidiano de conciencia profesional permite a muchos trabajadores
evidenciar su implicancia en el trabajo. La conciencia profesional es una manera de
hablar a la vez de lo que hay de más subjetivo, de más íntimo en el trabajo y de una
historia social. El lenguaje ordinario y lo que dice de la experiencia concreta nos ubican
en cuestiones difíciles de la psicología: “Lo individual en el hombre no es lo contrario
de lo social sino su forma más elevada”.
La conciencia no puede ser interpretada como una suerte de “sólo de mí mismo”.
El punto de vista sociológico

El interés de los sociólogos es por las metamorfosis actuales del
trabajo; el universo del trabajo representa hoy un dominio estratégico en el que se
anudan, de manera contradictoria, todo un conjunto de relaciones entre el individuo y la
sociedad, en la que el individuo juega un papel importante.
Debates en la psicopatología del trabajo

La dimensión psíquica de la conciencia profesional fue explorado
por Dejours; el suicidio se produce por una descalificación y una desgracia inesperada
que viene a destruir las ilusiones de un compromiso de cuerpo y alma, resulta de una
experiencia atroz del silencio de los otros, del abandono de los otros, del rechazo a
testimoniar de los otros, de la cobardía de los otros.
No hay suicidio en el trabajo sin “falla” personal y esta vulnerabilidad personal
explica también la fuerza de la implicación humana en el trabajo.
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BIBLIOGRAFÍA:
FALZÓN, P.: Manual de Ergonomía. Capítulo 1: Naturaleza, objetivos y
conocimientos de ergonomía. Elementos de un análisis cognitivo de la práctica
Definiciones de Ergonomía
La ergonomía es una práctica de transformación (adaptación, diseño) de
situaciones y dispositivos; la ergonomía tiene una finalidad práctica.
La ergonomía es una disciplina científica que se ocupa de la comprensión
fundamental de las interacciones entre los seres humanos y el resto de los componentes
del sistema; es la profesión que aplica principios teóricos, datos y métodos para
optimizar el bienestar de las personas y el rendimiento global del sistema.
Los ergónomos contribuyen a la planificación, concepción y evaluación de las
tareas, trabajos, productos, organizaciones, entornos y sistemas, para hacerlos
compatibles con las necesidades, capacidades y limitaciones de las personas.
Ámbito de especialización
 La ergonomía física: se ocupa de las características anatómicas,
antropométricas, fisiológicas y biomecánicas del ser humano en su relación con la
actividad física en temas como las posturas en el trabajo, la manipulación de objetos, los
movimientos repetitivos, los trastornos músculos esqueléticos, las disposiciones de los
puestos de trabajo, la salud y la seguridad.
 La ergonomía cognitiva: atiende a los procesos mentales como la percepción,
los razonamientos y las respuestas motrices, en lo que afecta a las interacciones entre las
personas y el resto de componentes de un sistema en aspectos como la carga mental, la
toma de decisiones, el comportamiento experto, la interacción hombre máquina, la
fiabilidad humana, el estrés profesional y la formación relativa a la concepción persona
– sistema.
 La ergonomía organizativa: se dedica a la optimización de los sistemas
sociotécnicos, lo que incluye estructuras organizativas, reglas y procesos en cuestión
como la comunicación, la gestión de los recursos colectivos, la concepción de trabajo, el
diseño de los horarios de trabajo, la ergonomía comunitaria, el trabajo cooperativo, las
nuevas formas de trabajo, la cultura de la organización, las organizaciones virtuales, el
teletrabajo y la gestión para la calidad.
Los conocimientos en ergonomía

 Los conocimientos sobre el ser humano, conocimiento sobre la acción: para la
cual, la ergonomía tiene tres aproximaciones: 1) Estudios experimentales, 2) Análisis
del trabajo como actividad y 3) Autoanálisis reflexivo.
 Los tipos de conocimientos en ergonomía: 1) Conocimientos generales sobre el
ser humano en acción (fisiología, psicología y la sociología), 2) Conocimientos
metodológicos (métodos generales de intervención, análisis, gestión de proyectos,
técnicas de entrevista y de observación), 3) Conocimientos específicos, relativos a la
situación estudiada y 4) Los conocimientos causales, obtenidos a partir de la experiencia
de situaciones vividas. La contribución del ergónomo apunta en la dirección del
proceso de concepción, que hacia la actividad futura; y puede tomar dos posiciones
posibles: se implica como especialista en una intervención o un proyecto de
concepción, genera recomendaciones relativas a las situaciones de trabajo o dispositivos
técnicos y organizativos y la segunda opción supone involucrarse en la gestión de
proyectos, utilizando conocimientos relativos a las actividades de diseño.
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Los objetivos de la ergonomía

La especificidad de la ergonomía se encuentra en la tensión entre dos objetivos:
uno centrado en las organizaciones y su funcionamiento (productividad,
eficacia, fiabilidad, calidad) y el otro centrado en las personas (seguridad, salud,
confort, satisfacción, interés del trabajo.
Estos objetivos no conviven en perfecta armonía siempre.
Tarea y actividad
 La tarea: corresponde a lo prescripto por la organización, es la actividad que se
hace, lo que el sujeto pone en acción para efectuar la tarea. La tarea incluye los
objetivos y los procedimientos.
 La actividad: es lo que se hace, es lo que el sujeto pone en juego para efectuar la
tarea. La actividad no se reduce a los comportamientos, a lo visible, también incluye lo
no observable como lo es la actividad intelectual o mental.
 La tarea, distinciones complementarias: entre la tarea escrita (oficialmente prescripta) y
la tarea esperada (que se deduce de la observación de la actividad o declaraciones de los
operadores). La distinción entre tarea efectiva para el ergónomo (deducible del análisis
de la actividad), de la tarea efectiva para el operador (que puede describirse a través de
diferentes métodos). La tarea comprendida (se refiere a lo que el operador piensa que se
solicitó para realizarla) y la tarea adaptada (es la tarea definida por el operador a partir
de la tarea comprendida).
 La regulación: es un mecanismo de control que compara la salida de un proceso
frente a un resultado deseado y regula el proceso en función de la constatación de las
diferencias. Toda tarea de regulación supone la existencia de un sistema dinámico
compuesto por tres etapas: la identificación de una diferencia entre el estado dado a un
estado deseado, un diagnóstico y una acción. La regulación puede ser de dos tipos: en
bucle corto: en esta regulación aparecen signos precoses que permiten predecir la
evolución del sistema y el bucle largo se da en el caso en que las informaciones sean
tomadas en la salida de los procesos y se refiere a acciones de corrección con un efecto
después de un plazo. Se puede regular el sistema técnico o se puede regular la actividad
humana. Las funciones de la regulación va actuar sobre la actividad y la acción
ergonómica está orientada a eliminar o disminuir los efectos no deseados.
La naturaleza de la actividad del ergónomo

La actividad del ergónomo se puede concebir como:
 Actividad de diagnóstico e intervención; se emplea el modelo de las actividades
de inducción de estructura y de transformación de estados.
 Proceso de resolución de problemas mal definidos, el modelo de referencia a
seguir es el de las actividades de concepción.
 Una actividad de resolución colaborativa de problemas, el modelo de referencia
es el de las actividades de servicio.
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BIBLIOGRAFIA:
BEGUIN, PASCAL: Arqueología del conocimiento. Acerca de la evolución del
concepto de actividad
El concepto de actividad está emergiendo con fuerza en la escena internacional y
en numerosas comunidades.
El trabajo humano
El término ergonomía, desde el punto de vista etimológico, significa leyes del
trabajo.
El trabajo es una actividad no neutra, compromete y transforma a quien la
cumple; cuando se habla de actividad se pone el acento en la persona, en su calidad de
actor humano; la actividad es siempre singular y tiene una finalidad; es importante el
abordaje intrínseco, la comprensión de la estructura interna lo que permite comprender
la naturaleza de los problemas. En su actividad, los trabajadores deben efectuar
compromisos con la salud y sus competencias. Trabajar es producir una respuesta
original.
La actividad del trabajo

En la ergonomía de lengua francesa, designa al trabajo como una actividad de
trabajo.
Meyerson insiste en su carácter sistemático de la conducta humana; los actos
de los hombres se organizan en función de un objetivo, de las normas sociales. Esto
imbrica a las conductas humanas en sistemas simbólicos culturales (lenguaje, religión,
jerarquías sociales). Las conductas humanas están orientadas por el trabajo, que es
productor de objetos, el hombre es fabricante y creador y está inmerso en sus obra,
lenguas, religiones. El hombre está orientado hacia el futuro.
Bruner, el padre de la revolución cognitiva, sostiene que la ergonomía de la
actividad constituye nuestro futuro, más que nuestro pasado; el trabajo a realizar está
por delante de nosotros y no por detrás.
¿Ha dicho usted “concepto”?

El término actividad es una noción bastante amplia e imprecisa, suficientemente
vaga.
Gran parte de los ergónomos franceses acerca de la actividad la asocian con una
acción situada.
La actividad del trabajo implica estudiar al trabajador y la tarea.
Conclusión
En el desarrollo del concepto de actividad se reconocen tres tendencias
históricas, cuyos orígenes son heterogéneos:
1) La primera tendencia, situada a nivel internacional y que se ha enfocado a través de
Bronckart y Bruner, reside en un desvanecimiento de los enfoques positivistas.
2) Actualmente se designa en la escena internacional bajo el título de teorías de la
actividad, es un campo incierto y de gran diversidad, donde se plantea la actividad
como función.
3) Los ergónomos de la lengua francesa, donde se pasa de analista del trabajo a
diseñadores. La ergonomía debe encontrar hoy respuestas a las preguntas que hasta
ayer se planteaban los ingenieros.
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BIBLIOGRAFÍA:
BEGUIN – CLOT: La acción situada en el desarrollo de la actividad
¿Dónde situar la organización de la acción?
El objetivo de las corrientes de la cognición y de la acción situada consiste en
proveer una teoría de la organización de la acción y no de caracterizar un tipo particular
de acción.
Conein y Jacopin argumentan que en las corrientes de la acción situada, la
organización de la acción es entendida como un sistema emergente in situ de
la dinámica de las interacciones.
Con respecto a lo emergente, se pueden distinguir tres corrientes:
 Aproximación Interaccionista: proviene de la sociología. Del plan a la
realización de la acción: el plan es un recurso (cuando es producido antes de la acción)
y juega un rol en la orientación de la acción; en ninguno de los casos, da cuenta de la
acción efectiva, ya que esta emerge de las circunstancias. De la efectuación de la acción
a la construcción en situación: si no se puede dar cuenta de la efectuación de la acción a
partir de saberes preexistentes (planes de la psicología cognitiva computacional o las
normas sociológicas funcionalistas); dos dimensiones darían cuenta de la
Contextualización de la acción por el lenguaje: la indexicabilidad (la significación
de una expresión adquiere sentido en las circunstancias, el lenguaje presenta una fuerte
dependencia contextual que los sujetos aprovechan) y la reflexividad ( significa que
le lenguaje define el marco de acción, el lenguaje no está solamente inscripto en las
situaciones, pero en gran parte lo determina, el lenguaje crea y acompaña una
comprensión compartida de las situaciones singulares).
 Aproximación ecológica: el pensamiento práctico. Está más directamente
anclada a la psicología. Gran parte de las tareas están relacionadas con el entorno;
situada significa que una parte de la organización de la acción es asumida por el
entorno. El anclaje de la acción: las representaciones se encuentran disponibles en el
mundo físico, esta corriente se apoya en la psicología ecológica de Gibson. La idea
central es que percibimos el valor funcional de los objetos, su significación práctica:
aquello que conviene hacer, los riesgos u obstáculos y es la noción de “affordance” la
que da cuenta de la percepción y postula mecanismos económicos de tratamiento de la
información. La construcción de la situación: dominar el entorno es una manera de
prepararlo y de estructurarlo, cuanto más preparado está el entorno, más fácil será el
cumplimiento de la tarea.
 Aproximación cultural: que refiere a la antropología cognitiva. Artefactos y
cultura: en la aproximación cognitiva es aprehendido como un sistema funcional,
compuesto de hombres y artefactos y sus relaciones; los componentes de un sistema de
estas características se definen por su capacidad de vehiculizar estados de
representaciones; existen características objetivas de la situación que no están
cultural e históricamente situada (ejemplo: la navegación en el mar); pero la situación
está doblemente situada: en el plano de la ejecución de la acción, desde el punto
de vista de la distribución a través de medios informacionales y en el plano del
control de la acción, en el sentido que los fines individuales dependen de la
arquitectura del grupo. Lo dado y lo creado: constituyen una alternativa a la psicología
cognitiva computacional: insistencia en el análisis en situaciones reales, limitación del
rol funcional de los planes; se tiende a reemplazar una psicología del sujeto por una
psicología de la situación. Funcionamiento y desarrollo: el medio tiene un impacto
secundario en el desarrollo del sujeto epistémico alejado de los contenidos específicos
de la acción y se desarrollará sólo. Sujeto y situación, un tema de historia: para Wallon,
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psicología del individuo y psicología de la situación quedan atrapadas en el cara a cara

de las categorías sujeto – objeto, es solamente la actividad lo que asemeja u opone estos
términos y es sólo allí que se realiza el vínculo entre lo dado y lo creado,
funcionamiento y desarrollo. El desarrollo, repetición sin repetición: la repetición es
tomada como rutina y la creación es mirada como una ruptura, que toma las formas
diversas de “creacionismo”. Actividad e interactividad: si no hay actividad sin pre –
organización, tampoco hay intercambios sin significaciones compartidas de antemano;
la acción supone conciencia compartida, no solamente de una comunidad de
significaciones sino también de la diferencia de sentidos con los cuales cada uno inviste
esas significaciones; la conciencia de esta diferencia también es requerida para la
comunicación, ésta es incluso motriz.
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BIBLIOGRAFIA:
FALZÓN, P.: Manual de Ergonomía
CLOT, YVES: Capítulo 18: Trabajo y sentido de trabajo
Psicodinámica del trabajo
Para Dejours, el objeto de la psicodinámica del trabajo no es el
trabajo, sino las dinámicas intrasubjetivas e intersubjetivas; ya que la subjetividad se
construye a precio de una actividad sobre la misma, sobre la experiencia vivida y sobre
las determinaciones propias inconscientes; existe una psicología del trabajo
convencional en el que el trabajo aparece como actividad objeto, pero para la
psicodinámica del trabajo no es una psicología del trabajo, sino de sujeto.
Actualmente, el objeto de la psicodinámica del trabajo está constituido por esa
experiencia subjetiva de aceptación y alienación: el sufrimiento reconocido operando
sobre una eventual elaboración psicológica.
Una psicología social del trabajo

Una segunda crítica a la reducción del sujeto a un operador / operario
es la que aparece en el enfoque en términos de sistema de actividades.
El sentido de trabajo no está en el trabajo mismo, ya que el comportamiento
es un aspecto de la vida, está regulado por la significación que el sujeto le otorga en
otros aspectos de la vida, ya que el trabajo real es llevado a cabo por actores
comprometidos en diversos mundos y en diversos tiempos vividos simultáneamente. La
tarea efectiva jamás es idéntica a la prescripta y los esfuerzos de personalización son
una anticipación de las transformaciones sociales posibles.
Lo que transforma al operador en sujeto en el trabajo, es la falta de coincidencia
entre todas las actividades que le pre – ocupan, la cual se interpone entre el sujeto y su
tarea y le otorga plasticidad.
La psicología social y la psicodinámica del trabajo comparten una
mirada perpleja hacia la actividad del trabajo propiamente dicha y rechazan la
reducción del sujeto psicológico a mero operador de producción.
Ergonomía y actividad.
El enfoque ergonómico sitúa la actividad en relación a la tarea
del operador. La psicología ergonómica so siempre fue sensible a las dimensiones
subjetivas.
La actividad se la define a través de las operaciones manuales e
intelectuales que el operador pone en juego realmente en cada momento para alcanzar
sus objetivos, no solamente lo prescripto, contemplando la exigencia del contexto, la
tarea efectiva a la que se acerca la actividad; se define a través de la intención
actual del operador protegida contra otras intenciones competitivas.
Una clínica de la actividad

La actividad se presenta como una lucha entre varias acciones posibles, aunque
rivales, como un conflicto real que la actividad realizada nunca resuelve por completo.
El sentido según Vygotski y Leontiev

Vygotski abordó la cuestión del sentido de la actividad en un sentido clásico,
como zona de desarrollo próximo.
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Para Leontiev, la discrepancia entre actividad y acción funciona como un resorte

interno de la actividad del trabajo.
De las ocupaciones a las pre ocupaciones

Existe una relación recíproca entre actividad y tarea
De las pre –ocupaciones a las ocupaciones: una historia

La actividad implica la construcción de sentidos; cuando el trabajo pierde
sentido, se transforma en sufrimiento.
Sentido del trabajo: género profesional y actividad dirigida

El sufrimiento se lo define por la disminución o destrucción de la capacidad
de actuar, de poder hacer, lo cual es percibido como un ataque a la propia integridad.
El género profesional es una disponibilidad psicológica colectiva, es el
trabajo en conjunto de la organización del trabajo, mientras que el estilo se refiere a
los retoques y las estilizaciones del género, a que cada persona debe recurrir para actuar
a su manera con respecto a los demás, cuando enfrenta lo inesperado.
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BIBLIOGRAFIA:
LHULLIER, DOMINIQUE: Introducción a la psicosociología del trabajo
La psicosociología del trabajo no puede ser una psicosociología aplicada
al ámbito del trabajo entendido como un segmento de la vida social; implica una
reevaluación del marco teórico y metodológico de la psicosociología, bajo la óptica de
los conceptos actividad, acción y praxis.
Introducción
La construcción de la psicosociología del trabajo parten de los debates en torno
al de fin del trabajo, crisis del trabajo y la centralidad del trabajo.
Se entiende a trabajo como una acción del hombre sobre su ambiente,
acciones que ponen en juego sus razones y hasta sus posibilidades de existir. El trabajo
no puede ser separado de las demás actividades humanas, individuales, colectivas o
cívicas. Lo que desarticula al trabajo de esas actividades contribuye a su
deshumanización.
Nacida en la década de 1930, la psicosociología ofrece un conjunto de
recursos esenciales entre el campo social, las conductas humanas y la vida psíquica; sus
objetos privilegiados son los sistemas mediadores entre el individuo y la sociedad:
el grupo, la organización y la institución.
La psicosociología no necesariamente atribuye un lugar central al trabajo, a las
actividades del sujeto sobre y en el mundo.
Recursos para la psicosociología del trabajo

El abordaje de la psicosociología del trabajo se basa en recursos teóricos y
metodológicos constituidos por la psicosociología social clínica y por las
ciencias del trabajo, especialmente, la psicología, la psicopatología, la sociología
del trabajo y la ergonomía de la actividad.
La psicología social clínica estudia al individuo en situaciones sociales
reales situadas fuera de él o que lo influencian, pero que el individuo es capaz de
comprender e influenciar.
La psicología clínica está centrada en el análisis de las relaciones individuo /
sociedad, en situaciones en las que las dimensiones psíquicas y sociales están
intrincadas, le da importancia a la singularidad de cada sujeto en las relaciones con el
otro.
Entre los autores esenciales para el desarrollo de la psicosociología se citan:
 Marx y su análisis del trabajo humano, de la praxis como trabajo vivo.
 Freud considera el valor del trabajo en la economía de la libido.
 La antropología y los aportes de Mauss, a partir del ciclo de don y contradon; el
trabajo es dar y recibir, concepción distinta de la relación mercantil omnipresente en
el trabajo.
 La Escuela de Chicago, los trabajos de Hughes, Becker y Goffman; del
interaccionismo simbólico se toma a la interacción como desarrollo de la acción
colectiva, como la manera por la que las personas actúan juntas con el intento de
crear una actividad en la que cada uno contribuya.
 Friedmann, como uno de los fundadores de la sociología del trabajo, planteó la
exigencia de la pluridisciplinariedad, construyó un esquema de análisis del trabajo
en torno a dimensiones técnicas, psicológicas y sociológicas; explorando los daños
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que la especialización y segmentación de las tareas imponen al hombre,

convirtiéndolo en extraño a su trabajo y a sí mismo.
 En el campo de la psicopatología del trabajo, se toma los aportes de Sivadon Paul
que trabaja con una clínica de trastornos individuales del sujeto, considerando a la
tarea y sus características individuales como capacidades de adaptación y la
propuesta por Luis Le Guillant que privilegia el peso de las condiciones concretas
de existencia y las incidencias psicopatológicas de las condiciones de trabajo.
Una concepción del trabajo como fundamento de la construcción del

sujeto y de las unidades sociales
Las actividades humanas son al mismo tiempo producción de sí y del
mundo, son acción, es decir, prácticas sociales de construcción y transformación de
un mundo en común.
El sujeto no está solamente comprometido en la intersubjetividad, ligados a
otros por el imaginario y lo simbólico; también se liga a los otros por medio de las
relaciones de transformación de la realidad, una vía esencial de confrontación
con lo real.
El trabajo siempre está orientado por la conducta del sujeto y sus propios
motivos, por el segmento de realidad a ser transformada y por las actividades y
expectativas de los otros, sean los prescriptores, coautores o usuarios clientes del trabajo
realizado.
El concepto de trabajo humano no puede ser desarticulado del concepto de
unidades sociales (las exigencias de la acción) y de aquello que funda la subjetivación.
En la relación entre trabajo y subjetividad, el psicoanálisis tiene un lugar
importante, fundamentalmente en lo que se refiere a los tres puntos de vista
metapsicológico de Freud: tópico, dinámico y económico.
Las cuestiones en juego en el trabajo

 Humanización y subjetivación por la experiencia de los límites: trabajar supone
enfrentar presiones y límites impuestos por los obstáculos de lo real y por las
exigencias de vivir y hacer juntos. Trabajar es al mismo tiempo un trabajo de
civilización de lo real por medio del desarrollo de los recursos simbólicos y de un
trabajo de humanización que nos separa de los animales, renunciando a la
satisfacción inmediata de las pulsiones a cambio de algo de seguridad. La
simbolización y la creatividad nos introducen en la experiencia cultural.
 El trabajo como institución: el trabajo no es sólo una actividad, es también una
institución; una institución con doble funcionalidad social y psíquica. La institución
del trabajo es una formación de sociedad y de cultura y una formación psíquica,
moviliza investiduras, representaciones y valores que garantizan las bases de la
identificación del sujeto con finalidades definidas por ellas. La institución es la
relación dialéctica entre las reglas instituidas e instituyentes.
El sentido del trabajo y el trabajo de cultura

El sentido del trabajo no se prescribe, no se decreta, no se dicta. Es
siempre co – construido en un doble movimiento de investidura de los deseos
inconscientes y las validaciones sociales. La búsqueda de sentido remite a la cuestión
del lugar que se reserva al deseo, en sus articulaciones con la energía pulsional y con la
sublimación como expresión socializada de la pulsión. En las reglas del oficio puede
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limitar la cuestión del sentido del trabajo y de su reconocimiento. La división del trabajo
es técnica, social, moral y psicológica.
Los juicios de valor sobre determinado trabajo contaminan a la persona que lo
ejerce; los juicios de los otros pesan sobre la propia autoimagen.
Lo que da valor a la actividad es el vínculo del sujeto con las controversias
axiológicas, algo que va más allá de la división técnica, social, moral y psicológica del
trabajo. Las controversias axiológicas, trans-actividades, trans – profesionales, trans –
organizacionales, contribuyen al trabajo de cultura, un trabajo de civilización de lo real
y de humanización.
Conclusión
La psicología del trabajo se beneficia con los aportes de la
psicosociología; la cuestión de la acción es central y su fecundidad se basa en el
papel mediador de la actividad, en la articulación entre vida psíquica, práctica
profesional y funcionamiento organizacional.
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BIBLIOGRAFIA:
DESSORS – MOLINIER: Capítulo 1: la Psicodinámica del trabajo
De la Psicopatología del trabajo a la psicodinámica del trabajo
En los años ‟50, los fundadores de la psicopatología del trabajo se
esforzaron por constituir una clínica de las “enfermedades mentales del trabajo” y
lograron identificar con éxito las “incidencias psicopatológicas de la condición de
empleada doméstica”.
Trabajar significa enfrentarse cotidianamente a peligros tales como el miedo, el
aburrimiento, la humillación, la vergüenza, el sentimiento de injusticia, de traicionar las
propias convicciones, etc.; pero hay que admitir que la mayoría de los trabajadores no se
vuelven locos.
Se entiende por psicodinámica del trabajo al análisis dinámico de los
procesos psíquicos movilizados por la confrontación del sujeto con la realidad del
trabajo, el modelo de hombre es el de la teoría psicoanalítica: el sujeto del que se trata
es el de una historia singular, portador de esperanzas y deseos; el sufrimiento preexiste a
su encuentro con la situación de trabajo y vectoriza de alguna forma al sujeto hacia el
mundo, con la esperanza de encontrar algún alivio.
El trabajo no es el empleo, tampoco puede reducirse al trabajo teórico –lo que
se debe hacer-, el trabajo es la actividad - lo que se hace-.
La identidad: una conquista jamás alcanzada

La identidad es la parte del sujeto que nunca se estabiliza definitivamente y
necesita de una confirmación reiterada cada día y si no se da se produce una crisis de
identidad durante la que el sujeto ya no logra reconocerse a sí mismo. La identidad es
una conquista que se capitaliza en el orden de lo singular, pero se opera en un orden de
la intersubjetividad y trabajar es beneficiarse con un lugar para hacer y hacerse con los
otros, pero el trabajo puede obstaculizar la construcción de la identidad y ser fuente de
sufrimiento.
Trampas necesarias
La confianza es un elemento indispensable para la cooperación y no se
prescribe, se trata de una cuestión de conquista; las reglas de oficio organizan todas las
relaciones de los trabajadores de un colectivo, pero también sus relaciones con los
subordinados, la gerencia, los otros colectivos del trabajo, etc. y estas reglas están
basadas en la deliberación colectiva, no se decretan, se discuten.
Una normalidad sufriente

Las estrategias colectivas de defensas apuntan a negar los peligros, otras
fuentes de sufrimiento.
El sufrimiento no es un objeto como otros

La normalidad no está exenta de sufrimiento. La vivencia del trabajo porque
contiene sufrimiento no puede ser un objeto de investigación como cualquier otro; se
compromete en un trabajo de elucidación de sufrimiento, el sentido de lo que
vivimos no nos es dado, sino que se construye hablando. Hablar, escuchar, conlleva
un riesgo psíquico. Comprender es transformar.
La investigación psicodinámica de las situaciones de trabajo requiere de una
metodología; se habla de investigación y no intervención. Se habla de investigación
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porque está destinada a producir conocimientos sobre lo real del trabajo y volverse
conquista para las personas que se comprometen en el proceso de elaboración.
De la mentira como trabajo al individualismo como defensa

La construcción de identidad es tributaria de la intersubjetividad en situación de
trabajo y tiene efectos de retorno sobre el lugar otorgado al trabajo en la construcción
del vínculo civil.
Cuando ya no se puede actuar de acuerdo con lo que se cree que está bien, una
parada consiste en suspender la inteligencia, en sacrificar la facultad de juzgar,
replegarse sobre sí mismo, inflación del individualismo, desinvolucramiento del
espacio público. La psicodinámica del trabajo da testimonio de los procedimientos
defensivos.
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BIBLIOGRAFIA:
DEJOURS, CHRÍSTOPHE: Capítulo 2: De la Psicopatología a la
psicodinámica del trabajo
Una mirada retrospectiva sobre psicopatología del trabajo

Se puede definir a la psicopatología del trabajo como el análisis del
sufrimiento psíquico resultante de la confrontación de los hombres con la organización
del trabajo; es el análisis psicodinámico de los procesos intersubjetivos movilizados por
las situaciones de trabajo; es una disciplina inaugurada en los años 1950 – 1960 por
autores como Guillant, Veil, Sivadon, etc.. los hombres no eran pasivos frente a las
restricciones organizacionales, eran capaces de protegerse de sus efectos nocivos sobre
la salud mental, sufrían pero podían ejercer su libertad en la construcción de estrategias
defensivas individuales (como la represión pulsional) o estrategias defensivas
colectivas, la normalidad surgía como enigma central de la investigación y el análisis y
es el equilibrio inestable entre el sufrimiento y las defensas en contra del mismo, la
normalidad es un producto de la dinámica humana. La psicopatología del trabajo
parecería estar dedicada al análisis, detección y tratamiento de enfermedades mentales y
tiene como objetivo elucidar el significado de las conductas humanas y lleva la idea de
que la organización del trabajo plantea una serie de problemas humanos irreductibles a
las cuestiones de poder.
La psicodinámica del trabajo se ubica en la tradición de la sociología
comprehensiva, abierta por el debate, con ordenamientos metodológicos específicos e
implica una relación entre lo empírico y lo teórico que generalmente reunimos bajo la
apelación de “epistemología del campo” para designar una dinámica intelectual
ascendente al que se le opone punto por punto a la dinámica descendente de las ciencias
aplicadas, reconoce la realidad de las situaciones concretas, a saber, la relación entre
organización del trabajo y el hombre no es un bloque rígido sino permanentemente en
movimiento, implica un equilibrio dinámico.
Una nueva mirada sobre la organización del trabajo
La psicopatología del trabajo de los años ’70, se desarrolló desde el
comienzo en un doble diálogo con las ciencias de la salud vía el psicoanálisis por
una parte, y con las ciencias del trabajo vía ergonomía, por otra. La ergonomía ha
descubierto la existencia de un desfasaje entre la tarea prescripta y la actividad real del
trabajo y el análisis psicodinámico de las situaciones de trabajo apunta a una dimensión
específica del desfasaje entre lo prescripto y lo real. La elaboración de la organización
real del trabajo implica apartarse de la letra de las prescripciones y pasar por
interpretaciones, la organización real del trabajo es un producto de las relaciones
sociales.
La psicodinámica del trabajo se interesa, por su parte, en los procesos
intersubjetivos que hacen posible la gestión social de las interpretaciones del trabajo por
los sujetos (creadoras de actividades, de “saber hacer” y de modos operativos nuevos);
este enfoque de la organización del trabajo lleva a la psicodinámica del trabajo a
proponer una nueva definición del trabajo y reconocer dimensiones
subestimadas; el trabajo es toda actividad desplegada por hombres y mujeres para
enfrentar lo que no está dado por la organización prescrita del trabajo.
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Una nueva definición del trabajo

El trabajo no puede reducirse a relaciones sociales que lo encuadran, ni a la
relación asalariada, ni a relaciones de poder; el trabajo es por definición humano.
Ajustarse a la organización prescrita de trabajo exige la puesta en juego de iniciativa,
invención, creatividad y formas de inteligencias específicas.
La cooperación es un grado suplementario en la complejidad e integración de
la organización del trabajo y se trata de la voluntad de las personas para trabajar y
superar colectivamente las contradicciones que nacen de la esencia misma de la
organización del trabajo; la cooperación exige relaciones de confianza entre los sujetos,
la confianza tiene que ver con la deóntica, es decir, con la construcción de acuerdos,
normas y reglas que encuadran la manera de ejecutar el trabajo y elucidar los resortes de
la confianza en las relaciones de trabajo hace comprender en qué consiste y cómo se
construyen y estabilizan las “reglas de trabajo” o las “reglas de oficio”.
También encontramos que en el trabajo existe una movilidad subjetiva
como un desafío frente a la organización del mismo y se trata de esfuerzos de
inteligencia que apunta a construir opiniones, esfuerzos para involucrarse en el debate
de opiniones necesarias para la deliberación que debe proceder o acompañar las
elecciones o decisiones sobre la organización del trabajo.
También es importante el reconocimiento que es una retribución esperada
por el sujeto de tipo simbólico; el reconocimiento implica constatación, es decir,
realidad constituida por la contribución del sujeto a la organización del trabajo, el
reconocimiento implica gratitud por el aporte de los trabajadores a la organización; el
reconocimiento pasa por la construcción rigurosa de juicios sobre el trabajo realizado,
los juicios pueden ser de utilidad o de belleza; la retribución simbólica conferida por el
reconocimiento puede cobrar sentido en relación con las expectativas subjetivas sobre la
realización de sí mismo. La psicodinámica del trabajo incluye un triángulo, cuyos
vértices son el trabajo, el sufrimiento y el reconocimiento: el sentido al que da acceso el
reconocimiento es el sufrimiento en el trabajo, que es originario y consubstancial a toda
situación de trabajo, en tanto confrontación con las restricciones técnicas y sistémicas y
la construcción del sentido del trabajo está dado por el reconocimiento, al gratificar al
sujeto con respecto a las expectativas sobre la realización del mismo (edificación de la
identidad en el campo social) que puede transformar el sufrimiento en placer.
La dinámica del reconocimiento en las situaciones de trabajo sugiere que la
cooperación es indisociable de la economía de la identidad y de la salud mental en el
trabajo, la movilización subjetiva necesaria a la gestión corriente de la organización del
trabajo no puede prescribirse. La mayoría de los sujetos saludables esperan tener la
oportunidad, gracias al trabajo, de construir su identidad en el campo social y esto se
traduce en el plano ético, en la reivindicación del derecho a la contribución o en las
responsabilidades en la organización del trabajo. Si la dinámica del reconocimiento se
paraliza, el sufrimiento ya no puede transformarse en placer, no puede encontrar sentido
y compromete al sujeto a una dinámica patógena que lleva a la descompensación
psiquiátrica o somática. El trabajo está ligado al sufrimiento y al reconocimiento,
si el reconocimiento falta, los sujetos se involucran en estrategias defensivas para evitar
la enfermedad mental, las conductas humanas de movilización, desmovilización o
defensa se ordenan bajo la primacía de la racionalidad subjetiva. El trabajo
se despliega en el mundo objetivo en el que está sometido a los criterios de validación
de la racionalidad cognitiva instrumental y es el ámbito de la actividad en
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tanto constituye el nivel analítico para tratar la eficacia del trabajo; por otra parte, las
contradicciones inherentes a la organización del trabajo suponen un espacio de
discusión estructurado como un espacio público donde el desfasaje entre lo prescripto y
lo real está sometida a acuerdos entre los agentes en el mundo social, es decir la
racionalidad axiológica, el trabajo no se despliega sólo en el mundo objetivo y en
el mundo social, sino también el mundo subjetivo que da cuenta de la racionalidad
subjetiva.
El método y la acción
El método de investigación en la psicodinámica del trabajo es completamente
original y la primera particularidad de este método es el no recurrir a cuestionarios ni
entrevistas, pasa por la implicación de los trabajadores constituidos en colectivos ad
hoc, en la investigación, también los investigadores intervienen como colectivo de
investigación, es decir, un número restringido, conservando por otra parte un lazo
funcional con el colectivo de control (que es el equipo de investigación del laboratorio y
sirve de recurso). El método de investigación está basado en la discusión contradictoria
entre trabajadores y el análisis de la dimensión subjetiva del trabajo o la objetivación de
la subjetividad, que pasa por el sentido que la situación tiene para estos sujetos, la
objetivación de lo vivido exige un trabajo reflexivo de per –elaboración colectiva
llevado por el deseo de reapropiación y la voluntad de emancipación de los trabajadores
involucrados. Es necesario recurrir a la palabra de los trabajadores, ya que es el único
acceso a esta realidad y la palabra funciona para hacer inteligible lo que aún no está
consciente y se constituye en un medio poderoso para pensar la experiencia vivida
subjetivamente, reconoce la autenticidad de la palabra, para analizar la demanda, cual
hace falta para explicitar las condiciones intersubjetivas propicias para la elaboración de
lo vivido subjetivamente en el trabajo, escuchar y entender, comprender lo inédito en la
palabra pronunciada y aquí nos encontramos con tres riesgos:
1) Escuchar el sufrimiento de los demás nos hace penetrar en el drama.
2) La relación que los investigadores tienen con su saber científico establecido, por
ello se implementó el “colectivo de control”.
3) Que los investigadores se comprometan con los trabajadores que participan en la
investigación.
La metodología de la investigación en psicodinámica del trabajo se inscribe en el
modelo de la investigación en la acción. La perelaboración colectiva es el
acceso de la inteligibilidad de lo vivido por los investigadores que transforma la
relación subjetiva de los trabajadores con su situación de trabajo, donde el lugar teórico
de la acción está en el propio trabajo del pensamiento y no es legítimo mantener aquí la
distinción entre pensamiento y acción.
La psicodinámica del trabajo es una disciplina que recurre a la técnica de
interpretación y tiene que ver con las ciencias histórico – hermenéuticas.
El concepto de psicodinámica
El análisis psicodinámico es una expresión que pertenece a la teoría
psicoanalítica y designa el estudio de los movimientos psicoafectivos generados por la
evolución de los conflictos intersubjetivos e intrasubjetivos; el análisis psicodinámico se
despliega a nivel concreto y se refiere al drama vivido, su contenido y su sentido para el
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que lo vive; se opone a la metapsicología que estudia los procesos, estructuras,

instancias y tópicos del aparato psíquico y de la economía de las pulsiones.
La clínica del trabajo nos enseña que es imposible comprender las
cuestiones relativas a la emergencia de la patología mental en el trabajo, limitando la
investigación etiológica a la historia singular del sujeto y a su interioridad privada
(intersubjetividad); los fenómenos psicopatológicos tampoco son inteligibles si sólo se
hacen referencia a las relaciones entre los sujetos (intersubjetividad). Los conflictos, el
sufrimiento y el placer que emergen en una situación de trabajo deben su
dinámica también a la organización del trabajo y a sus dificultades, inclusive el
conflicto entre los sujetos, en el interior del equipo y a los sujetos individualmente, por
las tensiones que hacen surgir entre restricciones de la situación de trabajo y
restricciones de las relaciones en la esfera privada. La lucha contra la locura es uno de
los intereses primordiales de la psicodinámica del trabajo y del psicoanálisis.
Podemos reconocer tres tipos de alienación:
1) Alienación mental: cuando el sujeto está cortado de lo real y del reconocimiento de
los demás.
2) Alienación social: el sujeto, por medio del trabajo, mantiene una relación con lo
real, pero su trabajo no es reconocido por los otros.
3) Alienación cultural: cuando el sujeto hace que los otros reconozcan sus actos, pero
este reconocimiento se juega tanto de una parte como de la otra en un mundo psíquico
que ha perdido sus vínculos con lo real.
Conclusión: el trabajo y el amor

La psicodinámica del trabajo amplia el campo inicial de la psicopatología del
trabajo, donde propone conceptos utilizados para dar cuenta tanto del sufrimiento como
del placer, de la locura como de la normalidad.
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BIBLIOGRAFIA:
LHUILIER, DOMINIQUE: Trabajo de salud y creatividad
Las enfermedades crónicas actualmente constituyen las patologías
dominantes en nuestras sociedades.
Para la OMS: una enfermedad crónica es un problema de salud que necesita
apoyo durante años y está asociada a discapacidades y con la amenaza de
complicaciones graves; esta definición agrupa simultáneamente a:
 Las enfermedades no transmisibles (diabetes, cáncer, asma).
 Las enfermedades transmisibles (SIDA, hepatitis).
 Algunas enfermedades mentales (psicosis)
 Las enfermedades que implican deterior anatómico o funcional (ceguera, esclerosis
múltiple.
Las enfermedades crónicas se diferencian de las agudas, por su

cronicidad, por la alternancia, por su alternancia de períodos críticos y períodos de
estabilidad y la imprevisibilidad de su evolución. No implican la suspensión de la vida
profesional; representan un mayor riesgo de incapacidad laboral, de limitación de la
actividad, sólo por razones económicas, por el interés que puede revestir la actividad,
por las relaciones en el trabajo, sino también porque es un poderoso instrumento para
liberarse del atrapamiento de la enfermedad y del confinamiento en el status social del
enfermo.
La enfermedad crónica evidencia una vulnerabilidad.
Metodología de la investigación
Se llevó a cabo una investigación acción; el análisis comparativo del
trabajar con una enfermedad crónica permitió discernir las problemáticas transversales y
específicas propias de las enfermedades infecciosas (hepatitis viral y HIV) de las otras
enfermedades crónicas (cáncer y diabetes) y se tuvo en cuenta los efectos combinados
de la edad (envejecer con enfermedad crónica) y la experiencia (profesional, de la
enfermedad y del tratamiento a lo largo de su evolución). Se trata de explorar lo que la
experiencia de la enfermedad crónica transforma en la relación con el
trabajo, con los otros y en el modo de trabajar; pero también lo que la experiencia de
trabajo trasforma en la vida con una enfermedad crónica y en el trabajo de salud.
La vida con una enfermedad crónica: una condición común

La vida con la enfermedad está en principio esencial y profundamente signada
por el despertar de la corporeidad; el cuerpo se hace conocer de otro modo. En el
aspecto afectivo se encuentra el resentimiento, alimentado por la experiencia de
inferioridad, desvalorización, dependencia, que proviene del tratamiento social que se le
da a los enfermos crónicos, sobre todo en los ambientes de trabajo.
La enfermedad castiga más a aquellos que están fragilizados en
el mercado laboral.
El ocultamiento de la enfermedad, que es la opción privilegiada en el
trabajo para prevenir un tratamiento social estigmatizante y excluyente, conduce a una
integración amputada; , silenciar una parte esencial de su vida, llevar clandestinamente
una “doble vida” y construir en profunda soledad las estrategias que hacen compatibles
con la exigencias del trabajo con las de una salud fragilizada.
La soledad es un denominador común de las situaciones sociales patógenas; se
experimenta cuando se tiene el sentimiento de ser extranjero en el medio en que se vive,
de ser rechazado o aislado de la comunidad de los sanos.
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El trabajo de salud: la reconquista de un nuevo estilo de vida

En Strauss, el trabajo es central, es entendido como un conjunto de tareas
de “acompañamiento de la enfermedad crónica”, de control de las contingencias de la
enfermedad. Esta aproximación permite integrar el trabajo realizado por el enfermo
mismo, sus acciones, y romper con una perspectiva del enfermo como objeto de
cuidados.
Se trata de articular enfermedad, biografía y vida cotidiana con miras a un
control de la enfermedad que no se haga en detrimento de la vida. Ese centramiento
sobre el trabajo de negociación de su salud permite hacer de la enfermedad (percibida
como un fenómeno biológico) una cuestión social y salir del encasillamiento de las
diferentes enfermedades propia de la perspectiva médica.
El trabajo de salud recubre actividades de cuidado de sí en el doble sentido de
cura y de cuidado, de búsqueda de información sobre la patologías y sus tratamientos,
de autoprescripciones que regulen el estilo y la higiene de vida, la reorganización de los
actos exigidos por la prescripción médica a los fines de ajustarlos a las exigencias de las
diferentes esferas de vida y a los deseos personales. El medio profesional es uno de
los marcos en los que se despliega el trabajo de salud; éste último orienta y transformas
las actividades profesionales, se traduce en reacomodamiento de ritmos y horarios de
trabajo evitando las tareas más exigentes físicamente y/o psicológicamente, en
construcción con estrategias de compensación de las alteraciones funcionales, de la
fluctuación de las capacidades productivas.
Recursos e impedimentos
La comparación del trabajo de salud que realizan las personas afectadas por
diferentes enfermedades crónicas pone en evidencia tres elementos que pueden
facilitarla o contrariarla: el estado de salud percibido, el acceso desigual a
los recursos individuales o colectivos y las representaciones sociales
asociadas a las enfermedades.
La enfermedad amenaza el estilo de vida, es decir, la totalidad de sus relaciones
con el medio y su devenir. La enfermedad es un acontecimiento que se inscribe en la
historia del sujeto y su impacto dependerá de la recepción y las resonancias que suscite.
La enfermedad revela la precariedad vital.
Actividades y salud
La enfermedad crónica constituye una experiencia de
desvinculación que puede engendrar un repliegue sobre sí mismo; puede conducir a
las personas afectadas a una reevaluación de su modo de vida y de su inscripción en el
mundo del trabajo.
La experiencia de la enfermedad: entre destructividad y creatividad

La renovada consideración de la enfermedad en el trabajo parece estar
relacionada con el número creciente de trabajadores afectados. El número
de trabajadores reconocidos por las categorías médicos administrativas (accidente de
trabajo, enfermedad profesional, reconocimiento del trabajador discapacitado, invalidez,
etc.) creció bajo el efecto conjugado del envejecimiento de la población activa y la
degradación de las condiciones de trabajo.
La enfermedad es sinónimo de experiencia de alteridad por la
alteración de la vida; alteridad física, porque lo que puede el cuerpo se compara con lo
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que podía antes; alteridad psíquica, porque la identidad de sí se revela ahora inestable,
frágil, precaria.
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BIBLIOGRAFIA:
NEFFA, JULIO CESAR: Los Riesgos Psicosociales en el trabajo,
contribución a su estudio. Segunda Parte: ¿Qué son los Riesgos
psicosociales en el trabajo (RPST), cómo analizarlos y cuáles son las
patologías que provocan?. III. Los factores de Riesgos Psicosociales en el
trabajo y sus patologías
Introducción
Los conceptos con los cuales se fue analizando lo que actualmente se denomina
“Riesgos Psicosociales en el trabajo” (RPST) fueron evolucionando desde la
crisis de los años 1970.
En 1990 fueron verificados y validados empíricamente nuevos modelos: el
enfoque de Dejours de la psicopatología del trabajo primero y posteriormente de la
psicodinámica del trabajo, que pone el acento en las estrategias defensivas, el
sufrimiento y el placer en el trabajo.
Los riesgos psicosociales en el trabajo

El término psicosocial se emplea hoy para referirse a la interacción entre
varios factores que provocan perturbaciones en los mecanismos psíquicos y mentales;
los factores de riesgo psicosociales en relación con la condición de empleo, la
organización de la empresa y su entorno social, las relaciones sociales y laborales con
compañeros de trabajo, las subordinados y la jerarquía, con la empresa, con los clientes
y con personas ajenas a la empresa.
Los psiquiatras definen los RPST a partir de la lista de síndromes
psiquiátricos establecidos en la clasificación Internacional de Enfermedades (CIM
versión 10).
En el caso de los ergónomos buscan conocer el trabajo humano para
transformar las situaciones de trabajo con el objetivo de adaptarlo al ser humano,
reducir los riesgos y aumentar la seguridad, preservar la salud de los trabajadores y
mejorar la eficacia productiva de las empresas. Desde la ergonomía de la actividad se
pone en relieve que la salud y el buen funcionamiento de las empresas son el resultado
de interacciones entre las características del trabajo y su medio ambiente, por un lado, y,
por otro, de las personas que la trabajan.
La psicología cognitiva y comportamental estudia las consecuencias
que tienen los RPST sobre los asalariados y las empresas y proporciona
recomendaciones para que los trabajadores aprendan a gestionar su estrés, a soportarlo y
que las empresas hagan prevención y traten de organizar el trabajo de manera que
disminuyan las tensiones.
La psicodinámica de trabajo pone el acento en la necesidad de que la
calidad del trabajo sea reconocida por los pares y la jerarquía, que les proporcionen
apoyo social y técnico y que al confrontar el trabajo prescripto con la actividad
descubran las estrategias defensivas del oficio.
Los economistas buscan las causas de los RPST en los procesos de trabajo, es
decir, el determinante del contenido y la organización del trabajo inherentes a la
racionalidad económica vigente en las empresas y organizaciones.
Los juristas y especialistas en derecho del trabajo ponen el acento en
el reconocimiento de derechos y la sanción de normas de prevención y han contribuido
a diseñar la institución de los CMSSyCT señalando que corresponde al empleador
preservar la vida y la salud del trabajador.
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Desde los albores del siglo XX se va construyendo una visión más completa y
profunda de las CyMAT, integrada con el aporte de psicólogos, sociólogos, médicos de
trabajo, administradores, economistas y ergónomos; entre los factores de riesgo en el
trabajo se cita la violencia en el trabajo y el acoso moral.
Una definición de los riesgos psicosociales del trabajo se refiere a
los riesgos sobre la salud mental, física y social generados por las condiciones de
empleo y los factores organizacionales y relacionales susceptibles de interactuar con el
funcionamiento psíquico y mental, con impacto sobre la organización o empresa donde
estos se desempeñan.
Los determinantes
 Determinantes estructurales: jugarían el papel de variables independientes, serían:
las condiciones de empleo, la organización y el contenido del proceso
de trabajo y las relaciones sociales en el trabajo que son susceptibles de
interactuar sobre el funcionamiento psíquico y mental de los trabajadores con
impactos sobre la salud, psíquica, mental, social e incluso física de los trabajadores.
 Determinantes individuales: el trabajador sufre cuando falta el reconocimiento o si
percibe un desequilibrio entre la magnitud e intensidad de las demandas del puesto
de trabajo y su grado de autonomía o latitud decisional.
En el caso de la Argentina, todavía no se ha percibido la utilidad social que

tendría para los fines de la prevención una encuesta nacional (moderar la impuntualidad,
el ausentismo y las licencias prolongadas así como la reducción de los costos crecientes
sobre los sistemas de salud y d seguridad social o de gestionar conflictos.
Conceptos y nociones de Riesgos Psicosociales en el trabajo

Los investigadores del Instituto Sindical de Trabajo, Ambiente y salud de
España (ISTAS) denominan factores psicosociales a aquellos factores de riesgo
para la salud que se originan en la organización del trabajo y que generan respuestas de
tipo fisiológicas (reacciones neuroendócrinas), emocional (sentimientos de ansiedad,
depresión, apatía, alienación); cognitivo (restricción de la percepción, de la habilidad
para la concentración, la creatividad o la toma de decisiones, etc.) y conductual (abuso
de alcohol, tabaco, drogas, violencia, toma de riesgo innecesarios, etc.) que son
conocidas popularmente como estrés y que pueden ser precursores de enfermedad en
ciertas circunstancias de intensidad, frecuencia y duración. Sus mecanismos de acción
tienen que ver con el desarrollo de la autoestima y la autoeficacia, ya que, según sea su
organización, la actividad laboral promueve o dificulta que las personas ejerzan sus
habilidades, experimenten su capacidad de control e interaccionen con los demás para
realizar bien sus tareas, facilitando o dificultando la satisfacción de sus necesidades de
bienestar.
Para OIT – OMS, los factores de riesgo psicosocial en el trabajo abarcan todas
las interacciones entre el medio ambiente laboral, las características de las condiciones
de trabajo, las relaciones entre los trabajadores y la organización, las características del
trabajador, su cultura, sus necesidades y su situación personal fuera del trabajo.
El carácter subjetivo de los RPST no impide que se los mida y se los evalúe para
analizar su evolución en el tiempo.
Con Dejours surge la psicodinámica del trabajo que se define como el
análisis psicodinámico de los procesos intersubjetivos movilizados por las situaciones
de trabajo; este enfoque sugiere que las investigaciones deben tomar como centro de
gravedad los conflictos que surgen cuando el sujeto, que tiene una historia singular
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preexistente, está confrontado a una situación de trabajo cuyas características son fijadas
independientemente de su voluntad. El sufrimiento es un concepto clave de la
psicodinámica del trabajo, pero no se lo asimila al estrés.
La psicodinámica del trabajo busca comprender que es lo que vive el sujeto en
relación con su trabajo y el acento está puesto sobre la capacidad de dar un sentido a la
situación, a defenderse del sufrimiento y a enfrentar los riesgos de enfermedad,
movilizando sus recursos individuales, capacidades cognitivas, afectivas y relacionales,
pero también contando con la cooperación y el apoyo técnico y social que aporta el
colectivo. El trabajo en el enfoque de Dejours es comprendido como una acción
colectiva en cuyo entramado aparece el sufrimiento y que al experimentar ansiedad, los
trabajadores responden desplegando mecanismos defensivos.
Para Dejours, el sufrimiento significa una dimensión intrínsecamente subjetiva
de la vivencia psíquica. Las relaciones entre sufrimiento y trabajo nunca son mecánicas
ni siguen una secuencia lineal de causa efecto; se considera que el sufrimiento es un
emergente penoso de la inversión o involucramiento en el trabajo y tiene relación con la
historia personal de cada sujeto. Cuando el trabajo produce sufrimiento, se produce en
el cruce entre circunstancias actuales y la trayectoria vital del sujeto. La consideración
de los sufrimientos individuales de los trabajadores no puede dejar de lado la existencia
de situaciones colectivas en igual situación, con lo cual las acciones de prevención
centradas sobre los asalariados individuales son insuficientes. Hay que tomar en
consideración el colectivo de trabajo que se ha instaurado en la organización o empresa
donde ellos se desempeñan. El trabajo es una fuente permanente de tensiones.
Entre el conflicto entre el individuo y la organización, tiene un tercer actor que
es el grupo social y colectivo en el que se inserta el trabajador, que no es homogéneo y
admite el análisis por categorías socioprofesionales o subculturales. La negociación es
una herramienta posible y efectiva pero ha encontrado su paradoja en los sufrimientos
reconocidos hoy como violencia laboral, acoso sexual y hostigamiento en el trabajo que
no surgen de la racionalidad económica ni de la lógica del poder dentro de las
organizaciones.
La prevención primaria consiste en controlar o tratar de reducir por
anticipado los factores de riesgo, proporcionando formación e información a los
trabajadores; si dichos dispositivos no se instituyeron o fracasaron, interviene la
prevención secundaria para moderar el impacto de dichos factores de riesgo y
enseñar a los trabajadores como hacer para identificar y gestionar el estrés, o bien
instaurar procedimientos para tratar la violencia, el acoso, la discriminación y asistir de
manera confidencial a los asalariados víctima de los mismos. Una vez constatados los
daños juegan de nuevo un papel determinante las acciones de formación e información
de los managers y de los asalariados acerca de los RPST y de las funciones de los
comités mixtos y sobre todo al reparar los daños ya ocurridos; en esto último consiste la
prevención terciaria.
Además de la evaluación de los factores que protegen al trabajador, es necesario
tener en cuenta la dimensión longitudinal, es decir, la trayectoria laboral y el tipo de
episodios previos y actuales que han impactado de distinta manera, según el ciclo vital
en el que el trabajador se encuentra.
Como ejemplo de causas de sufrimiento y sus impactos sobre la salud
del trabajador y que se relacionan con la organización y el contenido del trabajo y con la
modalidad que adopta la relación salarial, se citan:
 La intensificación de la carga física, psíquica y mental del trabajo como resultado
del uso de nuevas tecnologías y nuevas formas de organizar el trabajo que lo hace
más intenso y exigente.
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 Nuevas formas de gestión de la fuerza de trabajo, donde se busca hacer economía de

tiempos, intensificar el trabajo y establecer la competencia entre trabajadores.
 Los horarios prolongados y la instauración de jornadas atípicas, a- sociales (porque
perturban el ritmo familiar) o imprevisibles porque demandan la aceptación de la
disponibilidad del trabajador.
 Las amenazas del desempleo, el temor a los despidos, a la precarización del empleo
así como la subcontratación, la tercerización y otras formas de exteriorización de la
fuerza de trabajo.
Las personas desempleadas son más vulnerables, tienen mayores tasas de

mortalidad y frecuencia de ingresos a los servicios hospitalarios, hipertensión,
adicciones (alcoholismo, tabaquismo, automedicación de fármacos), depresión,
ansiedad e intentos de suicidio.
Trabajar en condiciones de precariedad supone mayor riesgo para la salud
que hacerlo en condiciones de seguridad y estabilidad en el empleo. Todo esto refleja el
efecto negativo de la inseguridad en el empleo sobre las condiciones de trabajo y en los
RPST.
Los principales factores de riesgo psicosociales en el trabajo

1) La intensidad del trabajo y el tiempo de trabajo
Las principales variables son:
 El contenido del trabajo (el puesto, el grado de autonomía, las relaciones
de comunicación y cooperación con los compañeros de trabajo, la
posibilidad de aplicar los conocimientos y formación profesional
adquiridas, el grado de participación en la gestión de la empresa u
organización y las instancias exteriores al sujeto –la jerarquía, los
colegas, los clientes, lo usuarios, beneficiarios-);
 La cantidad o volumen de trabajo;
 La intensidad del trabajo realizado por el trabajador;
 La carga de trabajo resultante; l
 La duración y configuración del tiempo de trabajo;
 La posibilidad de conciliar la vida laboral con la vida familiar.
2) El estrés laboral: el estrés involucra componentes emocionales, relacionales,
cognitivos y comportamentales; hace hincapié en la consideración de los riesgos
tanto físicos como psicosociales; es un proceso dinámico y varía en función de las
capacidades de resistencia y adaptación del trabajador a los riesgos. Dejours
diferencia estrés (construido en el campo de la psiquiatría, en la que se proponen
técnicas de gestión individual) del sufrimiento (que supone un abordaje colectivo,
poniendo el acento en cambiar el contenido y organización del proceso de trabajo y
buscando reducir la brecha entre trabajo prescripto y la actividad. El estrés laboral
puede ser crónico o agudo. Pueden citarse varias categorías de estresores:
 Situaciones que fuerzan a procesar información rápidamente
 Estímulos ambientales dañinos.
 Percepciones de amenazas
 Aislamiento y confinamiento
 Frustración
 No conseguir los objetivos planeados
 Relaciones sociales complicadas
 Presión grupal.
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El estrés laboral está condicionado por el locus de control del trabajador, con la
capacidad que tiene para controlar el medio que lo rodea. La resiliencia o fortaleza es la
capacidad de los seres humanos para hacer frente a las adversidades, superarlas y
sobreponerse, generando proyectos de recuperación para modificar la situación.
Entre las principales causas del estrés se citan:
 Falta de prevención
 Un trabajo individualizado expuesto a frecuentes interrupciones, con
cronogramas difíciles de cumplir debido al contenido de trabajo.
 Fuerte exigencias cuantitativas
 Dificultades inherentes a la tarea
El estrés tiene consecuencias sobre la salud psíquica y mental de
los trabajadores (físicos: dolores de cabeza, perturbaciones en el sueño y apetito;
emocionales: angustia, ansiedad, tristeza; intelectuales y cognitivos: olvidos, dificultad
para concentrarse; comportamentales: consumo de tabaco, café, alcohol, ansiolíticos) y
consecuencia para las empresas y organizaciones (disminución de la
producción, conflictos interpersonales, falta de cooperación, aumento de peticiones de
cambio de puesto en el trabajo, necesidad de mayor supervisión del personal, aumento
de quejas de los clientes, aumento del ausentismo). Las alternativas para la prevención
se incluyen ejercicios respiratorios, dieta saludable, hacer gimnasia, evitar la ingesta de
excitantes como el tabaco, el café o el alcohol, evitar el estilo agresivo o pasivo,
desarrollar la tolerancia y respeto hacia los demás. Desde la psicodinámica del
trabajo, las intervenciones para prevenir el estrés deben dirigirse con prioridad a
mejorar la organización de las empresas, de la producción del trabajo, así como las
condiciones y el medio ambiente de trabajo, haciendo menos autoritario, paternalista y
despótico el sistema de autoridad y de comunicaciones, aumentando la participación de
los trabajadores en la adopción de decisiones respecto de su trabajo para lo cual hay que
desarrollar la formación e información de los trabajadores. Es necesario implementar
nueva formas de organizar el trabajo, reemplazando la extrema división social y técnica
del trabajo por la rotación de puestos, la ampliación de tareas, el enriquecimiento de su
contenido y promover el trabajo en grupos para estimular la cooperación mutua y la
transmisión de conocimientos y experiencias, brindando apoyo técnico y social de
quienes lo necesitan.
3) El control de las emociones:
Cuando la emoción, la ansiedad y el miedo actúan sobre el estado energético de
los individuos se observa una disminución de la performance porque las emociones
consumen energía; las emociones modifican la representación espacio temporal de los
operadores en su trabajo, restringen su campo perceptivo y exacerban los conflictos
relacionales. La emoción debe distinguirse del estrés pues la emoción corresponde a una
respuesta inmediata, mientras que el estrés es un proceso diferido. El control de las
emociones es un elemento esencial en la construcción de las ideologías defensivas del
oficio. El trabajo emocional es una exigencia psíquica, que consiste en controlar y
“moldear” las emociones ya sea para poder realizar la propia actividad o de las
personas con las cuales se actúan; el trabajo emocional tiene tres características: a)
Demanda contacto cara a cara, b) las expresiones del trabajador producen un estado
emocional en el otro y c) la dimensión emocional forma parte inherente de la tarea y los
empleadores pueden intentar estimularlas o modificarla, a través de la capacitación. Los
cambios en la organización de las empresas, de la producción y de la organización del
proceso de trabajo que provocan sufrimiento y se somatizan posteriormente son
resultados de crisis, quiebras o convocatorias de acreedores, procesos de
deslocalización, fusiones o reestructuraciones empresariales, profundos cambios en los
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planes de estudio en el medio académico que generan incertidumbre entre los

trabajadores sobre el futuro, tensiones, angustia y ansiedad. En las empresas y
organizaciones emergen comportamientos de violencia verbal o incluso física y de
hostigamiento moral o sexual, con un sufrimiento que luego puede somatizarse y
provocar enfermedades. Las condiciones de empleo y de trabajo pueden generar
sufrimiento cuando se trata de un trabajo precario o no registrado, mal pago y
sin garantías de estabilidad o cuando se han introducido cambios en la organización del
trabajo que lo han privado de sentido, generando subcarga psíquica y mental del trabajo.
Dentro de los colectivos de trabajo pueden producirse discriminaciones o exclusión, por
razones de género, de raza o nacionalidad. Para no sufrir y lograr satisfacciones, los
trabajadores necesitan un reconocimiento en su lugar de trabajo; la falta de
reconocimiento se puede manifestar por la injusticia en los procedimientos y ser
víctimas de alguna forma de discriminación, por falta de estima de la jerarquía o porque
la carga de trabajo impuesta está por encima de sus fuerzas. Los efectos comprobados
sobre la salud por esconder las emociones y el miedo, durante el tiempo de trabajo, son
el burnout o agotamiento emocional, adoptar un comportamiento falso o
inauténtico, tensiones provocadas por el contacto directo con el cliente y usuarios
conflictivos o violentos. El miedo de que algo grave pueda afectarlos es una sensación
frecuente dentro de ciertas profesiones o tareas (los agentes de seguridad, los
transportadores de caudales, los trabajadores precarios, el personal penitenciario). El
miedo, la angustia y la ansiedad pueden ser provocados por trabajar siendo conscientes
de la presencia de riesgos del medio ambiente dentro de la empresa u organización. El
buen humor y los chistes pueden contribuir al buen funcionamiento de las
organizaciones y a regular las relaciones de trabajo; el humor permite señalar las
contradicciones entre el trabajo prescripto y la actividad y puede servir para criticar a
una autoridad jerárquica a la que se evalúa como incompetente.
4) La autonomía y el margen de maniobra (locus de control):

La autonomía y la capacidad de control sobre el ejercicio de su propio trabajo
(tareas, orden de las operaciones, herramientas y métodos, rutina de trabajo a desplegar)
son dimensiones centrales de los Riesgos Psicosociales del Trabajo.
La autonomía en el trabajo depende del modo operatorio establecido y es
evaluada en función del grado de libertad de que dispone el trabajador para participar
en cuanto a la concepción, modalidades de ejecución y la evaluación de la actividad, la
previsibilidad del trabajo, las posibilidades de conocerlo por anticipado. Ejercer un
control sobre los tiempos de trabajo y de descanso permite mejorar
las condiciones de trabajo y crea la ocasión para conciliar la vida profesional y
familiar.
La autonomía para trabajar según sus propios conocimientos no siempre está
permitida pues a menudo el trabajo está organizado por la dirección según las reglas de
la Organización Científica del Trabajo y cada tarea resultante de una división social y
técnica extrema del trabajo debe ejecutarse según está codificado.
Los cambios en el nuevo modo de gestión individualizada de la fuerza de trabajo
han conducido a aislar los trabajadores en el momento de tomar decisiones y a estimular
su sobreinversión en el trabajo.
La falta de previsibilidad, o sea, de disponer de información adecuada para
realizar bien el trabajo, se ha relacionado con los peores indicadores de salud mental y
de vitalidad. Los trabajadores necesitan conocer con la mayor claridad cuál es el rol que
les asigna la empresa u organización, las tareas que debe normalmente realizar; en caso
contrario, su ambigüedad les provoca sufrimiento y estrés.
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Es importante que el trabajador disponga de un margen de autonomía o de

control sobre su actividad para trabajar según su ritmo u respetando su estilo. Los
trabajadores sufren y quedan insatisfechos cuando no disponen de los medios de
trabajo, de los insumos o de las materias primas que son necesarias para hacer bien el
trabajo.
En varias ramas de actividad es difícil trabajar con un margen de autonomía; por
ejemplo, en una cadena de montaje tradicional donde hay normas extremas de
productividad.
La autonomía tiene una dimensión colectiva y positiva, cuando el sistema
de relaciones de trabajo ha instaurado un dispositivo participativo y los trabajadores o
por medio de sus representantes pueden participar de manera directa o indirecta en la
adopción de decisiones, teniendo acceso a la información sobre la marcha de la empresa
u organización, efectuando o evacuando consultas, haciendo propuestas o interviniendo
en la decisión.
La autonomía está condicionada por la forma que adopta la organización y la
división social y técnica del trabajo, inspiradas en los métodos taylorista.
La autonomía y el desarrollo de habilidades se asociaron fuertemente con el
estatus socioeconómico del trabajador y las condiciones y medio ambiente de trabajo.
Trabajar con autonomía es una fuente de placer; el placer y la satisfacción
de hacer un trabajo con autonomía están condicionados por el mismo trabajador y
reconocido por los colegas como algo socialmente útil para los demás y la sociedad.
5) Las relaciones sociales en el trabajo:

Estas relaciones pueden crear las condiciones para que los trabajadores se
integren en un colectivo, sean tratados de manera justa, exista un
reconocimiento por su tarea y se les reconozca un margen de autonomía en función
de sus calificaciones y competencias.
El ambiente psicosocial de la empresa y organizaciones no es homogéneo, puede
estar constituido por situaciones adversas, restricciones y límites que enfrentan los
tr4abajadores para la actividad, que puede provocarles conflictos interpersonales y con
la jerarquía, lo cual puede dar lugar a sufrimientos, pérdida de autoestima y problemas
de salud.
Un contexto favorable ofrece posibilidades de trabajar respetando su propio
estilo y con un cierto margen de autonomía y de control sobre su proceso de trabajo,
prestar servicios que tengan una utilidad social.
Desde hace varias décadas el trabajo requiere una relación más frecuente y
estrecha entre los trabajadores y sus clientes y usuarios, con los cuales se establece una
relación simétrica, que a menuda es conflictiva, porque el trabajador tiene que dar la
cara por la empresa y, con frecuencia, esta relación da lugar a reprimendas, amenazas,
insultos, violencia verbal o física.
Las relaciones sociales en el trabajo pueden presentar obstáculos para la
prevención de riesgos psicosociales en el trabajo porque las nuevas políticas de gestión
de la fuerza de trabajo han intensificado los procesos de individualización
de las carreras y remuneraciones, debilitando la solidaridad, la ayuda mutua y
la cooperación en el trabajo para transmitir conocimientos y experiencias.
Existen pocos contactos frecuentes de los trabajadores de
ejecución con los responsables jerárquicos y escasas posibilidades de
consultarlos en caso de dificultad o contar con su asesoramiento, apoyo técnico y
evaluación del trabajo realizado.
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Un problema central es el de la integración del trabajador en la

empresa u organización; el compromiso o involucramiento de los trabajadores para
con la empresa u organización donde se desempeñan, es un estado psíquico y mental
positivo relacionado con el trabajo y no tiene objetivo específico; se caracteriza por la
voluntad de invertir esfuerzos de manera continua y con fuerte dedicación al puesto de
trabajo para cumplir con la actividad encomendada, es opuesto al burnout. Existen
varias modalidades de compromiso: Implicación afectiva (un apego emocional
con los colegas, empresas u organización), la normativa (la persona se siente obligada
por la norma a mantenerse en esa relación laboral) y la racionalmente calculada
(estimación de los costos y beneficios que acarrea para el trabajador seguir
permaneciendo).
El apoyo social permite compensar al menos parcialmente la falta de
conocimientos, de experiencia y de autonomía, el miedo y la timidez. Este apoyo puede
ser demandado u ofrecido espontáneamente.
Las relaciones con los compañeros de trabajo pueden ser de carácter conflictivo
o competitivo, o por el contrario concretarse con el apoyo técnico para que ellos puedan
cumplir con sus tareas de manera eficaz, o en un apoyo social por parte de la jerarquía
para sostenerlos en momentos de fracaso, hostigamiento o fatiga.
La comunicación y la cooperación en el trabajo a veces se debilitan para
aumentar el control. La cooperación entre trabajadores y el apoyo mutuo contribuye a
sobrellevar y controlar la agresividad y la violencia provocada por los clientes y
usuarios. En algunos casos, el trabajador se ve obligado a realizar tareas de manera
aislada, sin poder comunicarse ni cooperar con otros a pesar de que lo necesite: esto es
también fuente de sufrimiento.
El juicio que los colegas hacen del trabajo del otro tiene un gran valor porque
parte de alguien que está a su mismo nivel y es un “juicio de belleza”.
La falta o la insuficiencia de apoyo técnico o de apoyo social
provocan estrés, desincentiva al trabajador, no estimula su involucramiento.
Dentro de este factor de riesgo y en diversos niveles se pueden distinguir varios
tipos de relaciones específicas:
a) Relaciones con los colegas y compañeros de trabajo: el apoyo social brindado
por los colegas es importante para transmitir conocimientos, experiencias y
ayudar a superar momentos difíciles provocados por las exigencias. Las
relaciones entre colegas puede verse dificultadas por la falta de
oportunidades de comunicación, si la organización del trabajo está
individualizada y no promueve el trabajo en equipo o actividades colectivas
y las relaciones son tensas y conflictivas debido a que se promueve la
competencia interna para segmentar la fuerza de trabajo y estimular la
productividad. La organización debe propiciar tanto la comunicación formal
como informal entre los trabajadores en la actividad laboral. El grupo
cumple funciones en la productividad y se ha distinguido dos tipos de
energía: la orientada a los resultados y la orientada al mantenimiento de la
cohesión del grupo. Para Dejours, aporta desde la psicodinámica del
trabajo, va a señalar el papel de las relaciones tóxicas en los entornos de
trabajo y plantea la construcción de las estrategias defensivas y de
resistencia; los trabajadores no siempre permanecen pasivos frente a los
riesgos que se generan para su salud debido a una sobrecarga de trabajo, su
intensidad o deficiencias; las relaciones de comunicación y / o cooperación
dan lugar a la construcción de una ideología defensiva del oficio,
para subestimar, negar u olvidar la existencia de los riesgos y su ejecución
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toma la forma de reglas de trabajo o del oficio construidas por los miembros
de un colectivo para generar la identidad, transmitir una tradición o un saber
hacer y servirse de ellas para compensar las fallas y ausencias en la
organización prescripta del trabajo. Las reglas de oficio para ser eficaces
deben ser inteligibles para la misma profesión y reconocidas por los
colegas. La eficacia de las estrategias defensivas depende de su
dimensión simbólica, que apunta a ocultar o inmovilizar la percepción
del sufrimiento presente en la realidad del trabajo; dada la división sexual del
trabajo, la expresión del sufrimiento es diferente según el género, así como la
forma de protegerse del riesgo mediante estrategias colectivas de defensa,
una estrategia defensiva en este caso sería la virilidad social que para
conducir a que el colectivo rechace o excluya a los desviados, es decir a los
que manifiestan el temor a ser víctimas de riesgos; las estrategias masculinas
de defensa están presentes en todas las situaciones de trabajo donde hay
muchos riesgos; la virilidad social como defensa se la define como el
conjunto de atributos sociales asociados a los varones como elevar el
rendimiento y superar records de producción, manifestar la fuerza, el poder y
el control que se asocian a la dominación sobre los otros; esto genera un
sufrimiento psíquico y / o mental que puede somatizarse y dar lugar a
enfermedades. La construcción de reglas es una actividad
deóntica, es un acuerdo normativo, que los trabajadores
internalizan y toman en cuenta sin darles mayor atención, pero que se
hacen más visibles cuando se transgreden. Hay diferentes tipos de
reglas: técnicas, sociales (relaciones entre trabajadores y con la jerarquía y
los subordinados que manifiestan intereses en común, promueven la
cooperación), de lenguaje (un vocabulario que facilita como comunicación
entre trabajadores del mismo oficio) y reglas éticas sobre lo que se
considera justo o injusto en una situación específica por parte de los
miembros de la profesión. Para Dejours, la cooperación reposa sobre reglas
y puede ser vertical (ascendente o descendente), horizontal y transversal con
clientes y usuarios. Para Clot, a partir de la psicología clínica de la
actividad, desarrolló la idea de que la contribución positiva del trabajo a la
salud mental es máxima cuando el trabajador está inserto en un colectivo de
trabajo y puede allí desarrollar su estilo de trabajo personal. Trabajar de
forma aislada, sin posibilidades de contacto y relación humana con los
compañeros de trabajo, representa un considerable aumento del riesgo,
mientras que el trabajo en equipo permite moderar las exigencias en el
trabajo.
b) Relaciones con la jerarquía: estas relaciones están configuradas según los
estilos de la dirección y los modelos de gestión; los trabajadores se
benefician con el apoyo técnico que los superiores les proporcionan y la
valoración que ellos hacen de su trabajo personal, instaurando adecuados
sistemas de información, comunicación y control e influyen sobre sus
actitudes y comportamientos en caso de conflictos. El estilo de dirección
influye en el ambiente de trabajo o clima laboral y en las relaciones entre los
trabajadores y entre éstos y los jefes. Las relaciones de los
trabajadores con la jerarquía de la empresa u organización están
condicionadas por el estilo de liderazgo. Un aspecto importante para los
trabajadores es el grado de reconocimiento que la jerarquía de la
empresa otorga a los trabajadores por el buen desempeño, ya sea material
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por medio de la remuneración y de la promoción en la carrera, moral

mediante elogios y felicitaciones o simbólico, reconociendo el prestigio de la
profesión. Con frecuencia predominan estilos de dirección y gestión que no
reconocen o asignan adecuadas recompensas acordes con el trabajo realizado
y falta de referencia y objetivos claros de la jerarquía en cuanto al rol
asignado al trabajador.
c) Relaciones de los trabajadores con la empresa u organización para la cual
trabajan: el medio ambiente de trabajo puede generar tensiones, debido a los
riesgos físicos, químicos o biológicos presentes en el lugar de trabajo. La
voluntad de la empresa de adoptar normas y procedimientos
ergonómicos para adecuar la tarea a la persona de los trabajadores que la
van ejecutar es una condición para que el resultado sea positivo en términos
de productividad y calidad y que no se deteriore la salud del trabajador
pudiendo llegar a ser fuente de satisfacción. En su futuro íntimo, los
trabajadores esperan que las empresas los recompense con una remuneración
justa, un reconocimiento moral y simbólico, que el trabajo encomendado sea
adecuado a sus competencias, que puedan hacer carrera dentro de la empresa
en función de sus desempeños, ser tratados de manera justa. La estima es
otro de los componentes de la dimensión de recompensa al trabajo y se
vincula con la justicia organizacional. Una dimensión importante es la
autonomía colectiva, es decir, poder participar directamente o por medio de
sus representantes en la gestión empresarial para controlar y prevenir los
riesgos psicosociales del trabajo. Las empresas deben focalizar la atención
para prevenir la violencia interna y adoptar los dispositivos para que no se
creen condiciones que favorezcan las diversas modalidades de
discriminación, acoso u hostigamiento, violencia interna y externa y acoso
sexual.
d) Relaciones con personas u organizaciones externas: las relaciones de los
trabajadores con personas externas a la empresa, clientes, usuarios,
subcontratistas y proveedores, pueden generar satisfacción por la expresión de
su estima y reconocimiento hacia los trabajadores y la empresa, así como la
valoración social positiva o negativa que la sociedad hace del oficio o de la
profesión (el prestigio social que se les reconoce) pero los trabajadores
también son susceptibles de quedar expuestas a conflictos y frecuentes
agresiones verbales o físicas
6) Los conflictos éticos y de valores:

Los conflictos éticos y de valores resultan de exigencias contradictorias cuando
el trabajador debe realizar tareas en contradicción con sus creencias,
valores y normas personales, o violar las “reglas del oficio” por trabajar rápido
descuidando la calidad, o actuar en oposición a sus valores profesionales, sociales o
personales y provocar daños a otros y consentir que se lleven a cabo en su presencia o
con su conocimiento, actos de discriminación, acosos, hostigamiento, violencia verbal o
física hacia otros trabajadores, clientes o usuarios, que pueden ser fuente de estrés al no
poder rechazar la tarea ni oponerse a esas prácticas debido a las funciones que cumple
en la empresa y a la amenaza de despido.
7) La inseguridad e inestabilidad en la situación laboral:

Los trabajadores desempleados, no registrados (en negro) o con
empleos precarios (por tiempo determinado, contratados por agencias de servicios
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eventuales, pasantes o contratados) experimentan una falta de

reconocimiento, se consideran “descartables” y deben aceptar involuntariamente la
inseguridad y la falta de estabilidad en el empleo, sufriendo perturbaciones en el sueño,
depresiones, cambios en el humor, que dan lugar al consumo de medicamentos
psicotrópicos sin receta médica.
No siempre los empleos se consideran sustentables o durables a lo largo de la
carrera profesional; los procesos de reestructuración económica, cierres y achicamiento
de empresas dejan personal desocupado; las compras de empresas provocan despidos,
retiros voluntarios o jubilaciones anticipadas.
La inseguridad en el trabajo y la inestabilidad en el empleo tienen un impacto
negativo sobre la salud, así como cuando ocurren cambios laborales imprevistos.
La inseguridad laboral se experimenta cuando el empleo es inestable o precario,
o no registrado ante el Ministerio de Trabajo y los Organismos de Seguridad Social,
dejándolo desprotegido cuando hay amenazas de desempleo, con decisiones
discriminatorias.
En el desempleo de larga duración aparecen con frecuencia síntomas
depresivos, trastornos de humor y del comportamiento que inciden sobre la
vida familiar, pérdida de autoestima, sentimiento de culpabilidad, dudas sobre sus
propias calificaciones y competencias, todo esto lo deja “marcado” y cuando accede a
un nuevo empleo puede adoptar un comportamiento sumiso que lo lleva a aceptar
trabajos deficientes.
El desempleo además de producir una disminución de los ingresos, provoca
sufrimiento y perturbaciones psíquicas y mentales, quita al trabajador sus referencias
para situarse en el tiempo y en el espacio, lo hace sentir impotente para programar su
futuro, le cambia el estatus social y disuelve los vínculos de relaciones con los que eran
compañeros de trabajo (lo “desafilia”).
Es importante recordar que todos estos factores de riesgo no son
exclusivos de los asalariados, impactan a la gerencia, los mandos medios,
trabajadores no asalariados y precarios que se desempeñan en empresas u
organizaciones o en trabajos informales por su propia cuenta, aunque asuman formas
diferentes.
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BIBLIOGRAFÍA:
SANTOS, MARTA: Análisis psicológico del trabajo: de los conceptos a los
métodos
La actividad y la subjetividad
Para situar el abordaje sobre la actividad de trabajo preconizada por Clot,
es importante considerar la afiliación a la escuela rusa fundada por Vygotski; esta
afiliación presupone asumir una postura histórico – psicológica.
La propuesta de este autor va en el sentido de una apertura, de un
desdoblamiento de un par conceptual de lo real y de la actividad, por un lado y de lo
prescripto y de la tarea, por otro lado.
La actividad para los otros

Este desdoblamiento resulta del pensar la actividad del trabajo como una
actividad para los otros, la actividad está triplemente dirigida: en la situación
evidenciada, no está solamente dirigida por la conducta del sujeto o dirigida a través del
objeto de la tarea, sino también está dirigida hacia los otros.
No se puede tratar la actividad del trabajo sin considerar el lugar que los otros
ocupan en la actividad profesional.
Toda actividad profesional es considerada co – actividad, una contra –
actividad en el sentido en que siempre es una respuesta a la actividad de los otros; la
actividad profesional se construye en el universo de la actividad de los otros.
Para explicar este marco conceptual se recorre un estudio conducido por Clot, en
el sector de la conducción de trenes en los suburbios parisinos.
En Francia, la sesión de trenes en los suburbios parisinos es realizada por un
conductor, habiéndose suprimido hace 25 – 30 años atrás, un segundo hombre que era
el asistente del maquinista y, más recientemente, un tercero que estaba en el
tren y que anunciaba las estaciones y estaba atento a la entrada y salida de los pasajeros.
Estos significa que los maquinistas acumulan al trabajo, estamos frente una actividad
que se ejerce en soledad, en donde no existe trabajo colectivo.
En las horas clave, la circulación de trenes en los alrededores de Paris es
extremadamente fuerte, la vía rara vez está libre y su señalización está, normalmente, en
amarillo (preparación de la parada).
Los maquinistas se encuentran en una situación que los lleva a un conflicto
de criterio: por un lado, deben procurar evitar o al menos reducir los “eternos”
atrasos de los trenes y, por oro lado, no deben conducir unos inmediatamente atrás de
los otros porque corren riesgos de accidentes.
Para hacer circular la red de trenes en horas pico y limitar el riesgo de accidente,
el trabajo del regulador es realizado en este puesto central y tiene la difícil tarea
de resolver o gestionar ese conflicto de criterios (velocidad y seguridad), (a través de la
señalización de la vía); la actividad del regulador termina siendo constitutiva (y no
contextual) de la actividad del maquinista.
Próximo al regulador, tiene su posición el guardagujas, que en las horas pico
tiene conflicto de criterio para actuar y su conflicto se sitúa en la prioridad que debe
concederle a las formaciones regionales por sobre las formaciones de los suburbios y, en
función de la red y teniendo en cuenta la necesidad de respetar la cuestión de la
velocidad y seguridad, algunas veces el guardagujas puede dejar para la formación de
suburbio en primer lugar; la forma en que cada guardagujas resuelve cada situación es
singular y tiene un efecto directo sobre la actividad del maquinista.
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En la actividad del conductor están presentes los pasajeros, estos habitan e

inciden sobre la actividad del mismo.
Falta referirnos a los conductores de otras formaciones, siempre que un
maquinista se atrasa o cuando consigue recuperarse de un atraso, no está sólo en la
realización de la actividad, ésta va incidir en la actividad de los otros conductores.
A pesar de que el maquinista se encuentre aislado, podemos hablar de una
existencia de un colectivo invisible cuyas actividades invaden la cabina de
conducción; conducir una formación de trenes no es entrar en un monólogo técnico, es
entrar en diálogo en el seno de la actividad múltiple.
Pre – ocupaciones
El sistema de control de velocidad detiene la formación siempre que el
maquinista pasa una señal roja o la velocidad permitida; ante un sistema de pasividad
impuesta, el conductor se encuentra en una especie de inercia para observar, para seguir
la situación sobre la cual no tiene control porque no puede gestionar la velocidad de su
propia formación. Los conductores refieren que esa rutina impuesta conduce a que
su mente se distraiga, “vagabundee” y es posible decir que a la ocupaciones en las
cuales cada uno de los conductores está implicado, se suman sus preocupaciones, que
son otras actividades de carácter personal y es precisamente hacia esas
preocupaciones que el conductor pasa a ocuparse.
En algunas formaciones existe un sistema de velocidad automática o impuesta
(VI) que tiene como función no dejar que la formación sobrepase un valor de velocidad
previamente fijado por el maquinista; determinados maquinistas colocaban la VI a
funcionar, registraban una velocidad, pero continuaban conduciendo de manera manual;
La VI asume nuevas funciones, tiene como función mantener en la cabina de atención
del maquinista, puesto que para jugar en la VI hay que estar siempre atento y se
transforma así de un instrumento técnico a un instrumento psicológico, según
Vigotski se torna en un instrumento de gestión del propio sujeto de la acción y estos
términos teóricos se acostumbran a designar como catacresis; estas catacresis pasan a
formar parte de la profesión y corresponden al conjunto de las herramientas
profesionales que no fueron previstas por la tarea pero son centrales para la actividad y
corresponde al modo a cómo los maquinistas se “deshacen” de sus otras actividades o
de las actividades de los otros.
La actividad realizada y lo real de la actividad

La actividad también es aquello que no se hace. La actividad es desdoblada por
Clot en actividad realizada y lo real de la actividad; la actividad realizada no
detenta el monopolio de la actividad, lo realizado es una ínfima parte de lo que es
posible.
Lo que cansa es la actividad impedida, la actividad que retorna, la actividad
imposible, la actividad no realizada.
Una buena tarea es aquella que permite el desarrollo el sujeto en el momento que
se realiza.
De la organización del trabajo al género profesional

Entre lo prescripto y la actividad de trabajo, existe un tercer término que se
encuentra poco desarrollado: lo prescripto informal, esto es las obligaciones que
se atribuyen a un colectivo profesional y que éste comparte para conseguir trabajar.
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Existe por un lado la prescripción oficial, la tarea oficial, y por otro lado, un
sistema de obligaciones compartidas por un determinado medio profesional.
Las maneras de realizar la actividad están situadas temporalmente en el tiempo
y asumen un carácter histórico y transitorio y este nivel de prescripción es denominado
por Clot como género profesional que se refiere a las maneras de hacer que
están estabilizadas en un determinado medio, en un momento dado y corresponde al
colectivo de los trabajadores, pero reporta siempre al punto de vista de la historia del
medio profesional, a su tradición, la que confiere un contenido simbólico a la
actividad.
El género profesional no es sólo una especie de pertenencia social, sino también
un recurso para la acción.
Para Clot, define al género profesional como el trabajo de la
organización, donde lo prescripto pasa a dividirse en organización del trabajo
(corresponde a la tarea) y el trabajo de la organización o género profesional (que
corresponde a las obligaciones compartidas por un colectivo en un medio profesional).
El género profesional asume una función psicológica importante: por un
lado, los trabajadores deben respetar este trabajo de la organización, por otro lado éste
se constituye igualmente en un recurso de la propia acción.
En las organizaciones en las que el colectivo de trabajo no consiguió construir
un género profesional, se asiste a una especie de empobrecimiento del trabajo.
Del género al estilo profesional

Las invenciones individuales de los trabajadores, como forma de solución a una
situación improvista, corresponde al estilo profesional y ellas son posibles porque
existen un patrimonio, es decir, la solución es inventada a partir del medio, es un trabajo
que se hace, partiendo del género profesional de ese medio.
Fabricar el género profesional: un proceso de co – análisis del trabajo

Para mantener vivo un género profesional es preciso poder discutir, en una
profesión hay debates de perspectivas; deben encontrarse situaciones que ubiquen a los
trabajadores en una posición de hablar de su trabajo.
Una de las formas propuestas para conseguir realizar la discusión en el colectivo
de trabajo es a través del método de autoconfrontación cruzada que se utiliza
como base para el análisis del trabajo y tiene como objetivo tomar al trabajo como
objeto de pensamiento; se y trata de una actividad de reflexión sobre la actividad
habitual de trabajo. Sobre una misma actividad, cada trabajador comenta la actividad de
los otros; hablamos de un co – análisis del trabajo: el psicólogo del trabajo o el par en
las sesiones de autoconfrontación cruzada no tienen las mismas dudas.
Esta metodología de análisis del trabajo se la puede desplegar en tres
momentos:
1. Un primer momento corresponde a la constitución del grupo de análisis,
que se inicia con una fase de observación en terreno conducida por los
investigadores para permitir una representación compartida con los trabajadores
sobre su situación de trabajo.
2. Un segundo momento se inicia con la construcción de los documentos de
video que sirven de base para las autoconfrontaciones simples (sujeto –
investigador – imágenes recogidas para ese sujeto) y cruzadas (dos sujetos –
investigador – imágenes recogidas para estos sujetos). Después de seleccionadas las
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imágenes se pasa a las situaciones de confrontación simple y cruzada propiamente

dicha.
3. El tercer momento está constituido por la devolución del análisis efectuado al
colectivo profesional (se presupone que se hace extensivo esta devolución a todos
los profesionales que forman parte de este colectivo en cuestión para revitalizar la
discusión sobre el género.
Es una de las metodologías posibles para relanzar la discusión sobre el género

profesional en el seno de un colectivo de trabajo. Dos ideas sobresalen de la aplicación
de este método:
 La primera se refiere a la constatación de un poderoso efecto que el análisis del
trabajo tiene como potenciador de la actividad.
 La segunda es que estos métodos son el resultado de cierta concepción de la
relación entre el operador y el experto; el papel del experto es la de proporcionar un
marco para que los trabajadores puedan producir una interpretación de la situación en la
que se encuentran.
Clínica de la actividad
Es importante acordar un papel importante al experto, asumiendo la relación
que se establece con el objeto de estudio y a sus efectos, por los que Clot se refiere a la
clínica de la actividad , por la consideración de la proximidad que el recurso del
análisis del trabajo tiene con el método clínico; esta perspectiva no puede dejar de
considerar las atribuciones de la psicopatología del trabajo, fue a través del
concepto de actividad impedida que Clot integró la idea de conflicto y posibilitó
incorporar lo posible u lo imposible en la actividad, preservando las bases para
comprender el desarrollo y el sufrimiento. Es posible decir que se habla de la clínica de
la actividad y no de análisis de la actividad porque la actividad realizada no es toda la
actividad.
El abordaje de la clínica de la actividad procura comprender la dinámica de
acción de los sujetos, actividad dirigida al objeto de trabajo y hacia los otros.
La estructura de la actividad
La actividad del trabajo es:
 Personal: se refiere al conjunto de nuestras actividades
 Interpersonal: es una actividad dirigidas para los otros.
 Transpersonal: está atravesada por la historia colectiva del trabajo; es el
involucramiento en la reconstrucción de un género profesional.
 Impersonal: deviene de la prescripción por la organización del trabajo, de la tarea
que es atribuida al trabajador.
Intervenir, teniendo por base una clínica de la actividad, significa considerar
todas estas dimensiones.
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BIBLIOGRAFÍA:
CLOT, YVES: ¿El Trabajo sin seres humanos? Psicología de los entornos de
trabajo y de vida. Segunda Parte: Entornos y sujetos del Trabajo. 6. El hilo
de la actividad
Los caprichos de la prescripción
La Organización Científica del Trabajo, propuesta por Taylor, además de
considerarse como una figura emblemática de la prescripción de las conductas humanas
hasta el punto que a veces el Taylorismo se convierte en sinónimo de prescripción. El
Taylorismo tiende hacia un objetivo de neutralización de todo imprevisto en la
actividad, es particularmente adecuado como terreno para el estudio si se trata de
comprender lo que se denomina los caprichos de la prescripción, porque sin duda existe
una paradoja de lo prescrito.
La Innovación de Taylor consiste en extender a los gestos del hombre las
mismas preocupaciones por la precisión y la economía que en el uso de la máquina.
Al igual que la actividad se ha visto artificialmente reducida por el taylorismo a
un adiestramiento operativo, la subjetividad se ve hoy confundida con la adhesión a la
empresa; la disponibilidad forma parte de las empresas.
Nacimiento y surgimiento de la actividad

El concepto de actividad es concebida desde la mirada de Vigotsky, como
unidades básicas de análisis.
Ahorrase esfuerzos: habilidad y subjetividad

La actividad está sustentada por la no coincidencia entre los resultados de la
acción sobre su objeto y los efectos que produce sobre sus sujetos (su autor o
destinatario), también lo está sobre otra tensión: del coste de las averías y a la economía
que el hilo de la actividad no deja de tejerse.
Las acciones y las operaciones no tienen el mismo origen ni el mismo destino; la
acción nace de los intercambios de actividades; al hacerlo, acompaña la estructuración
de la acción, mediante la eficiencia de una estructura adicional mediante el sentido.
El proceso de transformación de la acción en actividad aclara mucho sobre la
elaboración de la subjetividad.
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BIBLIOGRAFÍA:
trabajo y de vida. Segunda Parte: Entornos y sujetos del Trabajo. 7. La
eficacia entre el sentido y la eficiencia
Al servicio de la acción
Observando los entornos de trabajo, desde el ángulo de la regulación mediante la
eficiencia, descubrimos, gracias a la trampilla abierta por estos dispositivos anónimos,
ciertos resortes de su plasticidad, además de uno de los principios de su historia. Se
puede seguir la acción a lo largo del tiempo; se busca comprender el juego que existe
entre la génesis de la acción y la de sus instrumentos.
La eficiencia es una regulación de la acción y no una propiedad del instrumento;
a lo largo de la actividad, no dejamos de apreciar múltiples recreaciones de memoria
que provocan la génesis de nuevas acciones. Una acción es en tan más eficiente en
cuanto permite alcanzar a un menor coste el mismo nivel de eficacia, es decir, los
objetivos buscados economizando los esfuerzos consentidos para lograrlos; la acción
eficiente no es ajena a lo inesperado y esta sea quizá la mayor enseñanza.
El sentido como recreación de los objetivos

El sentido de la acción es la relación de valor que el sujeto instaura entre dicha
acción y sus otras actividades posibles.
Los archivos del sentido: metáforas y creaciones verbales

Estos desplazamientos, mediante los cuales todo sujeto vive siempre varias vidas
simultáneamente y evalúa una a través del significado que le otorga dentro de la otra, se
mantienen gracias a escapadas simbólicas depositadas en el lenguaje. La eficiencia es
una regulación que deja huellas en el artefacto, el sentido es una regulación que también
tiene que dejar huellas. Catacresis por catacresis, Aquí la elaboración de instrumentos
cobra la forma de una creación verbal. El acceso a la eficiencia es facilitado por el
estudio de artefactos anónimos y técnicas grises; el sentido resulta más fácil gracias a la
apertura de esas ventanas que son las metáforas del trabajo, verdaderos artefactos
lingüísticos.
Testigos tangibles o simbólicos de la actividad humana, estos protocolos
lingüísticos sedimentan los cambios de régimen de la actividad, son su envoltorio. El
sentido no se disuelve en el lenguaje, se realiza en él, anticipándose a él, lo refuerza.
Hay un provenir impredecible del sentido en los significados lingüísticos disponibles.
Es la historia del sujeto la que le abre la posibilidad de mantenerse a distancia de
una actividad que no le contiene en su totalidad y a la que puede dar un sentido
personal.
Técnicas de la palabra y del pensamiento

Se trata de explicar esa psicología no escrita en los entornos de trabajo, cuya
eficacia se abre una vía siempre singular entre eficiencia y sentido de las actividades.
Prologando las creaciones instrumentales y las catacresis técnicas, las creaciones
verbales fijadas en retóricas narrativas y argumentativas dan fe de que el trabajo es
siempre un espacio y un tiempo de una dificultad. El contacto con los procesos reales
siempre desborda las anticipaciones que nos hacemos de ellos, ya sea en el mundo de
las cosas, ya en el mundo de los hombres, por otra parte imposible disociar.
Existe un género discursivo oral propio de todo trabajo, en conflicto con las
sorpresas de lo real; éste género discursivo ordinario, que corresponde a su vez al objeto
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de trabajo y al discurso de los otros sobre este objeto, parece urdido en una morfología
retórica que abre una ventana a lo inesperado e impredecible. Este género discursivo
posee además de ambigüedad y ambivalencia, una actividad a menudo anónima en la
que el hombre debe aprender a manejar; proporciona un acceso a las herramientas
simbólicas de este manejo mediante el cual quienes trabajan tratan de dar un sentido a
sus vidas.
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BIBLIOGRAFÍA:
trabajo y de vida. Segunda Parte: Entornos y sujetos del Trabajo. 8. El
Trabajo entre actividad y subjetividad
Hasta qué punto la actividad lingüística da fe de la producción de sentido no
eliminable de la que el trabajo es escenario; nos centramos la atención sobre una cadena
metafórica transversal a todos los entornos de trabajo, existe una teoría natural del
sujeto divulgada mediante el género discursivo propio del trabajo; esta
conceptualización tácita, activa en el lenguaje ordinario, transpira en la recurrencia de
metáforas de la navegación que circula por los lugares de trabajo.
Teoría natural del sujeto, mito y ciencia

Tanto en el trabajo científico como en el trabajo industrial, se utiliza el mismo
tema metafórico como modo de representación de la actividad del sujeto.
Es en la contingencia donde se encuentra la fuente de toda actividad subjetiva; la
dimensión de la elección nunca se encuentra completamente neutralizada en la teoría
natural del sujeto en uso en los lugares de trabajo.
No es en el objeto donde radica la diferencia; la diferencia procede más bien del
punto de vista sobre ese objeto – sujeto; la inteligencia teórica tiene que resucitar
mediante el trabajo de los conceptos lo que la psicología no escrita conserva retiene no
formulado en cada situación concreta.
La organización menos abierta deja filtrar la indeterminación necesaria para las
iniciativas de los sujetos, quienes, por otra parte, le pagan con la misma moneda.
El reverso de la acción
Negarse a asumir la responsabilidad de las disfunciones de la organización es un
motivo que da forma a la acción, mientras que el impulso decisivo da sentido a la
actividad. Entre el reverso y el anverso de la acción se juega su sentido para los sujetos,
su marcha y su estilo.
El sujeto en las teorías de la acción

Nunca se reconocerá hasta qué punto el método interaccionista, al tratar los
hechos sociales como logros factuales que llevan en sí mismo el sentido de la situación
observada, trata de deshacerse del mito de la interioridad en el análisis de la actividad
humana.
La etnometodología, en Francia, ha revivido viejos demonios epistemológicos y
reside en desubjetivización de la intencionalidad, donde la interioridad se forma por
reapropiación, internalización y formulación de las acciones y expresiones públicas; la
subjetividad no tiene más consistencia que una emergencia en curso de realización
pública de la acción.
Para el conductismo social, consideran que la subjetividad es una emergente de
la acción, el análisis desemboca en la identificación del agente con un correlato de la
realización social de sus actos.
La controversia sobre la intención

Para Queré, si bien el sentido de la acción no tiene su origen en el sujeto,
tampoco lo encuentra en la situación o en la historia ; está ensamblado
intersubjetivamente, sobre una base puramente procedimental, a partir de significados
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públicos ya dados por las formas simbólicas; la subjetividad es una apropiación de las
normas colectivas que los agentes ponen a su mutua disposición.
Subjetividad e intencionalidad ¿Qué social?

La acción tiene un anverso y un reverso; su producto para el sujeto nunca podría
coincidir con el resultado en su entorno.
Lejos de ser el depositario de la intencionalidad, el sujeto no existe sino
descubriendo los valores de la formas de vida que lo dividen, experimentando sus
posibilidades y contradicciones, actuando para superar en una actividad de subjetivación
de la que la sociedad jamás sale intacta. El sujeto existe si y solo si, existe el poder del
individuo para desprenderse de lo que las actividades sociales representan para él y para
los demás; la subjetividad es una labor del sujeto para distanciarse de una de las formas
sociales cuando está situado en la otra a costa de pagar sus sucesivas identificaciones
con el sacrificio de otras posibilidades.
¿Qué sujeto?
La actividad de los sujetos se vuelve amorfa si se considera únicamente una
mediación de las interacciones y no se desustancializa al individuo y a la sociedad.
Un análisis demasiado amorfo de lo social explicaba la negación de lo subjetivo.
Poca subjetividad nos aleja de lo social, pero mucha nos acerca a él y, al revés, poco
social, nos separa de lo subjetivo.
Para Bajtin, la actividad del sujeto se orienta no sólo hacia el objeto, sino
simultáneamente hacia la actividad del otro relativa a ese objeto; nunca es sustancial,
sino estructuralmente opuesta a sí misma, como la actividad social. Una sola intención
encarna más de una incitación vital, más de una ida posible; esta indexicabilidad es
esencial y es un aspecto constitutivo de su significado real; la intención es polifónica o
polisémica.
El sujeto: un ser vivo social

La actividad del sujeto no deja de dirigirse a los otros y de contar con sus
historias, pero siempre en controversias con los mandatos sociales que la convocan. La
intención nace del debate entre esos valores como una tentativa de liberarse de sus
contradicciones; se forma en el esfuerzo por superar los conflictos provocados en la
actividad del sujeto por el intercambio social y lleva su huella; sale de lo que está
siempre en el sujeto, debate de la sociedad consigo misma y eso es lo que le otorga su
capacidad y su plasticidad.
La polivalencia de las intenciones puede además aflorar en las enunciaciones
divergentes mediante las que el sujeto trata de rendir cuenta a los demás de sus razones
para actuar.
La intencionalidad nunca es tan franca y los sujetos nunca son simple resultado
de fuerzas ocultas, como tampoco se puede decir que escapan a la experiencia de actuar
sobre fuerzas poderosas, reacias al control y que tienen que utilizar a pesar de ellas, no
sin riesgo de perder el sentido de la situación. El sentido común debe medirse también
con lo no intencionado; la formación de las intenciones es inseparables del intercambio
interpersonal.
La operatividad, sin la cual la intencionalidad se queda sin visión mental,
obedece a leyes de eficiencia, de asignación de medios, es decir, a las exigencias
sociales reales que proporcionan una apariencia no intencional a la acción que trata de
alcanzar su objetivo.
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La eficacia exterior de la acción del sujeto se encuentra en el origen de su

historia inacabable.
La intención dos veces social y dos veces entregada a los riesgos de la no
intención. El análisis de una acción voluntaria es indisociable de la comprensión del
movimiento que la anula; al extinguirse se realiza. Es en eventual beneficio del sujeto
puesto que el sujeto de esta historia es su plusvalía subjetiva.
El movimiento de la apropiación del acto es la energía que empuja al sujeto a ver
el fin de sus actos a pesar de todo, a conservar el poder sobre lo que hace, el poder de
actuar sobre sus propios actos para modificar algo en la realidad del trabajo.
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BIBLIOGRAFÍA:
trabajo y de vida. Segunda Parte: Entornos y sujetos del Trabajo. 9.
Psicología Escrita y psicología no Escrita
La psicología puede ser un territorio de un redescubrimiento de las concepciones
realistas del sujeto y descifrar las fuerzas de éstos conceptos espontáneos en quienes
trabajan no sirve como conceptualización.
La experiencia del trabajo, según Oddone, se adquiere estableciendo la
conjunción entre organización formal y organización real.
Podemos preguntarnos si la unidad de la psicología del trabajo no es más que
una ficción reguladora, si los progresos teóricos que puede esperar no están
intrínsecamente ligados al reconocimiento por su parte de que existe un pensamiento
que se alimenta en un lugar distinto del discurso y los conceptos.
La inteligencia de las situaciones no se adapta a la inteligencia conceptual.
Conceptos cotidianos y conceptos científicos

Para Vigotsky, los conceptos científicos y los conceptos cotidianos son dos
fuentes de inteligibilidad que pueden utilizarse pero nunca identificarse; los segundos
están saturados de contenidos empíricos, colmados de sentido de una experiencia
singular; los primeros no toman las cosas como punto de partida y la relación con el
objeto está mediatizada por el sistema de conceptos.
El estilo de psicología desarrollado por Vigotsky, considera a la organización de
una zona de intersección decisiva para vincular y relacionar dos líneas de sentido
opuesta en el desarrollo; en esta zona de desarrollo, los conceptos científicos brotan
hacia abajo mediante la intermediación de los conceptos cotidianos y estos brotan hacia
arriba mediante la intermediación de los conceptos científicos.
El principio extópico
La psicología del trabajo es una disciplina con su historia y sus conceptos; no
sólo es una actividad teórica, sino que también trata de construir entornos sociales de
análisis y acciones como instrumentos de investigación. El investigador se encuentra en
la encrucijada de una doble experimentación dialógica, con los protagonistas del
trabajo, por una parte, con la comunidad científica, por otra; es entorno de investigación
y acción se presenta como una zona común de desarrollo para competencias
heterogéneas que se especifican mutuamente.
Esta zona es una práctica que posee sus reglas.
Hay clínica y clínica

La clínica es el arte de manejar los pasos entre la racionalidad de la acción y la
racionalidad científica, el ejercicio práctico del desplazamiento entre el sentidote una
experiencia y el significado de los conceptos.
Una clínica del trabajo no tiene por único objeto la subjetividad de los
trabajadores, sino que se preocupa por su actividad. La psicología clínica define un
cierto régimen de producción de conocimientos; todo lo que procede de una psicología
clínica de los entornos de trabajo entre actividad y subjetividad.
El método de sosías: clínica y lenguaje

En los métodos de autoconfrontación, los sujetos se ponen en situación de
proporcionar un comentario y un relato relativo a su propio trabajo registrado mediante
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una grabación de video; se trata de una práctica de coanálisis del trabajo en el curso de
la cual uno o varios sujetos redescubren su propia experiencia con ocasión de un
intercambio pautado con un interlocutor exterior ergónomo o psicólogo del trabajo.
Pero la formalización de la experiencia profesional puede transitar también canales
distintos de la autoconfrontación en la situación de trabajo.
Los dispositivos que se disponen se conciben como un tercer entorno entre la
comunidad de trabajo y la comunidad científica y su vocación es definida como un
espacio de recogida de la experiencia de trabajo, donde emerge un nuevo entorno
clínico; en él se puede experimentar la elaboración de zonas de desarrollo potencial de
la experiencia mediante los conceptos y de los conceptos de la experiencia en un marco
dialógico pautado.
Se exponen cuatro ámbitos de experiencia profesional para los que se exigen
consignas precisas:
 El ámbito de las relaciones con la tarea propiamente dicha
 El ámbito de las relaciones entre iguales dentro de los colectivos
 El ámbito de las relaciones con la línea jerárquica
 El ámbito de las relaciones con organizaciones formales o informales del mundo
del trabajo
La actividad puede considerarse la unidad mínima del intercambio social,
dirigida a la vez hacia el objeto como acción realizadora y hacia la actividad de otros
relativa a ese objeto. Esta tríada viva del actuar es el objeto del coanálisis practicado; los
materiales recogidos son retomados por el sujeto en cuestión y comentados por él por
escrito.
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BIBLIOGRAFÍA:
CLOT, YVES: La formación por el análisis del trabajo en pos de una
tercera vía
La formación del trabajo han sido por mucho tiempo realidades
extrañas entre sí. La experiencia profesional figuraba como un obstáculo para los
caminos del conocimiento y las dificultades de la modernización industrial atribuían a el
“bajo nivel de calificación” personal. En los años 1980 surgen los
métodos de educabilidad cognitiva que estaban centrados por poner a los
trabajadores en estado de “aprender a aprender”, privilegiaron en la formación las
técnicas de entrenamiento en el razonamiento lógico o en la mejora de las relaciones a
fin de favorecer la movilización de los subjetivo. Estos métodos fueron objetos de
grandes críticas, le reprocharon ser métodos de aprendizaje sin contenido, que
preparaban a competencias sin contenido.
El análisis del trabajo aparece en primer plano en la formación
profesional, las maneras de aprender se acercaron a las maneras de hacer; la
experiencia profesional se transformó en una ventaja para la formación y la validación
de las adquisiciones profesionales se legitimó.
De la investigación a la formación: la autoconfrontación cruzada

Algunos métodos de análisis del trabajo plantean problemas de formación y es el
caso de las experiencias en terreno en autoconocimiento cruzada.
El análisis de la actividad atraviesa tres fases:
1. El consenso de las situaciones a analizar: en esta fase se efectúan las
observaciones de situaciones por los mismos investigadores con el fin de alimentar una
concepción compartida.
2. Producción de videos grabados de autoconfrontación simple: se trata de una
tríada sujeto / investigador/ imágenes y de autoconfrontación cruzada (dos sujetos /
investigador / imagen). Es el comienzo de un diálogo profesional entre dos expertos en
un cierto campo, confrontados a la misma situación.
3. Vuelta al medio asociado: que se involucra en el trabajo de análisis y de co
análisis a partir del diálogo entre los dos expertos; en esta última fase se produce una
percolación de la experiencia profesional puesta en discusión a propósito de situaciones
rigurosamente delimitadas.
Se establece un ciclo entre lo que los trabajadores hace, lo que dicen que hacen y
lo que hacen con lo que dicen que hacen.
En la autoconfrontación cruzada se retoma el análisis común del mismo registro
de video, con otro experto de ese terreno, por ejemplo un colega del mismo nivel de
experiencia. El cambio de destinatario del análisis, modifica el análisis.
La verbalización en el análisis del trabajo es un instrumento de acción
interpsicológico y social; se trata para el sujeto de hacer participar naturalmente al
psicólogo o a un par, de sus actos y pensamientos y de generar acuerdos, de inclinarlos
hacia su propia mirada. Por eso se habla de co análisis del trabajo, donde la
ventaja metodológica consiste en que el sujeto trata de ver cómo influir sobre el
psicólogo o sobre el par experto. Las diferencias entre los destinatarios se vuelve
capitales; puesto que el sujeto no responde de manera única a los diferentes
cuestionamientos y movilizaciones que le son aportados por el psicólogo y el par.
La formación no sólo reside en la reconceptualización del objeto, sino en el
cambio de sentido de la situación para el sujeto.
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Abordaje cognitivo: el ejemplo de la entrevista de explicitación

Vermersch da cuenta del impacto del destinatario de la verbalización en la
descripción de la acción dada por el sujeto; las entrevistas de explicitación que practica,
el conocimiento de la tarea por el interlocutor del sujeto puede ser una serie de
desventaja para la verbalización de la experiencia.
El sujeto se dirige a alguien que posee la experiencia de esa tarea y la
explicitación se vuelve menos útil para ambos interlocutores; el acceso a lo real de la
actividad se encuentra modificado.
El destinatario de la verbalización es constitutivo de sus contenidos, esta
enseñanza puede extraerse de la experiencia de autoconfrontación cruzada.
A partir del método de confrontación en formación es menos
denso que el practicado en el análisis del trabajo, en tanto que no apela a la
videograbación en el medio natural, es un instrumento de elaboración de la experiencia
profesional. La entrevista de explicitación apunta a la descripción de esta acción, tal
como fue puesta en práctica en una situación real.
Se puede hablar de co análisis del trabajo, la acción del psicólogo, del
“formador” o del experto, en respuesta a la acción del sujeto, es decisiva en la
producción de las descripciones del trabajo.
Hay que considerar a la verbalización como una acción sobre otra acción,
haciendo eco sobre uno mismo; hay que ver el lenguaje no solo como medio de
expresión de lo vivido en lo pasado; la Verbalización en la autoconfrontación hace que
el sujeto se dirige a su interlocutor en el intercambio que constituye el comentario de su
actividad, vuelca sobre el objeto analizado los efectos de este intercambio.
El abordaje epistemológico
Las actividades no son solamente esquemas operatorios invariantes, subyacentes
a la acción.
La intersubjetividad del intercambio reglado con un investigador
empuja al sujeto a manifestar dimensiones ignoradas de sí mismo de su propia
experiencia.
En la perspectiva etnometodológica, inspiradas en los trabajos de Mead, la
competencia es el resultado de una habilitación intersubjetiva y social, lo que permite
pasar d una afirmación de objetividad a la toma de conciencia de la implicación de las
subjetividades en todo acto de evaluación.
Se propone una vía nueva, en oposición a un abordaje de la actividad como
invariante operatoria, donde se concibe a la experiencia como historia y su análisis se
transforma en historia, esta vía implica en pensar que el intercambio intersubjetivo pone
en movimiento la actividad existente; inscribe las huellas de este intercambio en una
historia personal que tiene su propio curso, distinto de tal o cual intercambio, hecho a la
vez de operacionalidad y de potencialidades, aún no llevadas a cabo.
Formación y transformación de la experiencia: la instrucción al sosías

En formación utilizamos métodos como la autoconfrontación forzada, en
situación de trabajo; se trata de ejercicios de instrucción a un sosías que apuntan a la
transformación del trabajo del sujeto por un desplazamiento de sus actividades.
La instrucción a sosías implica un trabajo de grupo en el curso del
cual un sujeto voluntario recibe la consigna “supón que yo soy tu sosías y que mañana
me encontraré en situación de tener que reemplazarte en tu trabajo ¿Cuáles son las
instrucciones que deberías darme para que nadie se dé cuenta de la sustitución?”, se
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desarrolla una secuencia de trabajo determinada por la focalización de la

experimentación en detalle del trabajo, interesándose más bien en la cuestión del
“cómo” que en la cuestión del por qué.
Cuatro planos de experiencia profesional son tomados en cuenta, respecto de los
cuales exigen consignas precisas: el campo de las relaciones con la tarea propiamente
dicha, el campo de las relaciones con los pares en los ámbitos colectivos, el de las
relaciones con la jerarquías y el de las relaciones con las organizaciones formales o
informales del mundo del trabajo.
La autoconfrontación se lleva a cabo en dos tiempos:
 En una primera fase, el sujeto se confronta a sí mismo, por la mediación de la
actividad regulada por sosías.
 En la segunda fase, se confronta con las huellas que quedan materializadas de
este intercambio (decodificación de los registros) con la mediación de una actividad de
escritura dirigida a otros que no son sosías.
El sosías reemplazante se esmera para recuperar la experiencia indispensable
para pasar la prueba en la cual estará solo, busca en la situación futura aquello que le
facilitará la tarea, tratando de sacar el mejor provecho de la situación presentada por el
instructor. Se dirige al sujeto para obtener una doble descripción: la de la situación y la
de la forma en que debe ser conducida esa situación.
El instructor debe ayudarlo a desempeñarse en una situación que no conoce. En
esta metodología, la acción no vivida forma parte de lo real de la actividad.
La actividad del sosías consiste en resistir a la actividad del instructor, que trata
de hacerlo compartir su versión de lo real; resiste interponiendo entre el instructor y su
acción una imagen de la situación poco conforme a la idea “naturalizada” que se hace
de ella el sujeto.
El sosías reemplazante experimenta su acción en situación y pone a prueba las
actividades de su instructor, debe ser guiado por las consignas del sujeto, a quien se le
impone la tarea de evitar que su interlocutor sea reconcomio.
El análisis del trabajo muestra ser un buen instrumento de formación para el
sujeto, a condición de volverse un instrumento de transformación de la experiencia; lo
que es formador para el sujeto, es decir que amplía el espectro de acción y su poder de
actuar, es lograr cambiar el estatuto de lo que ha vivido: de objeto de análisis, lo vivido
debe volverse un medio para vivir otras vidas.
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BIBLIOGRAFÍA:
MENCACCI – SCHWARTZ: Diálogo 1: Trayectorias y usos de sí
El oficio de filósofo
Uno de los modos de abordar la ergología es hacer un abordaje histórico,
bajo la modalidad de trayectoria, lo que permite comprender cómo fue llevado
progresivamente a construir un cierto número de conceptos, a desarrollar temáticas
relativamente nuevas, a crear una perspectiva o un enfoque.
Trayectoria en dirección a la ergología

El enfoque ergológico consiste en interesarse por las situaciones de trabajo en el
campo de a filosofía y las primeras concretizaciones acontecieron al inicio de los años
80.
Trabajo y “uso de sí”

El dispositivo para pensar que se implementó a partir de los 80 se debe a las
mutaciones del trabajo, donde se pasa de una época de dominación taylorista
o industrial (las fábricas, las líneas de montaje, el trabajador y el ambiente
industrial) a un universo productivo que se transforma (el mundo de los
automatismos, las reorganizaciones en el trabajo, las reestructuraciones). Todo parece
transformarse, la sociedad, las categorías socioprofesionales. Es ese momento es que se
habló del fin del trabajo, del fin de la clase obrera.
La dimensión conceptual, antropológica, filosófica, epistemológica, de aquello
que se va a convertir la ergología, debe ser nutrida de una rigurosa investigación
ergonómica, pero abre otros horizontes intelectuales y debe considerarse una gran
diversidad de formas de intervención social.
La dramática del uso de sí se trata de la distinción entre el trabajo prescripto y el
trabajo real.
El trabajo no es jamás pura ejecución y eso es fundamentalmente universal y el
desvío no es jamás enteramente anticipable. Esto nos remite a la singularidad de la
situación, de la persona, con su historia, con su morfología, sus propios valores, la
reducción del tiempo y del espacio jamás será perfectamente descriptible.
Valores sin dimensión

El respeto por la productividad puede ser uno de los valores y evaluados
cuantitativamente: se puede evitar que falle la línea de montaje, porque esto puede traer
repercusiones sobre el salario, en su empleo; pero hay valores que no tienen que ver con
la esfera del mercado y se los llama valores sin dimensión (la salud, la justicia, el
bienestar, el bien vivir en común, la creatividad, el trabajo bien hecho) no son
mensurables.
La astucia es uno de los recursos del ser humano y se usa cuando hay
instrucciones que no se pueden cumplir, no hay reglas en absoluto.
Renormalizar
Renormalizar es crear normas con astucia. Para que el trabajo pueda operar
en condiciones económicamente satisfactorias es preciso que haya una presión de la
persona sobre ella misma, lo que se llama “uso de sí por sí”, se desarrolla una
experiencia, una predisposición a responder.
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La ergología se fundamenta en el concepto de actividad, que no puede

pertenecer a una disciplina en particular, allí intervienen el campo del psicoanálisis, de
la psicología, de lo social, de la ética, del comercio.
Debates de normas y normas antecedentes

El trabajo de interpretación consiste en un reinterpretar las normas y
renormalizar las normas irrenunciables. Cualquiera que sea la situación de trabajo,
nunca se puede escapar al destino a ser vivido, esta dramática implica desde el inicio
que estamos constantemente impelidos a vivir cosas que no habíamos previsto.
Este destino a ser vivido implica una relación con un conjunto de valores
elegidos o rechazados, de los que nadie puede evadirse.
La estructura esencial de la actividad es siempre diversos debates de
normas; debates de las normas antecedentes; el trabajo prescripto jamás es suficiente
como encuadramiento único para actuar: siempre hay renormalizaciones
permanentemente. Ninguna actividad humana es pensable sin debates de normas.
Las normas antecedentes son las que preexisten antes de entrar a un lugar
de trabajo; siempre hay un mundo de normas antecedentes que encuadran lo que se va
hacer y que dirigen las elecciones. Entre las normas antecedentes hay normas del grupo.
El Uso de sí por sí se refiere a las renormalizaciones que realiza la persona
en singular, mis propias relaciones con ese universo de normas antecedentes.
El debate de normas es un arbitraje y es por el intermedio del uso de sí que se
llega a las renormalizaciones.
Las normas antecedentes se distinguen del trabajo prescripto
debido a que ella pone en evidencia que lo que se encuadra no se reduce a normas
escritas, sino que incluye normas del grupo singular y esa variedad de normas incluidas
en el contexto no son concebidas en una sucesión lineal inerte, sino que son sometidas a
debate.
Normas, valores y evaluación

Siempre se está sustituyendo el debate de normas por el debate de valores.
Se juzga con un universo de valores que hace que seamos conducidos a tal
norma más que otra.
La persona que está envuelta en un oficio debe elaborar al máximo la norma de
comportamiento.
Un mundo de valores por detrás de las normas en debate

Los valores están presentes al mismo tiempo y presiden la elección de las
normas de actuar; estas normas son una traducción operacional y observable de lo que
está en juego en el universo de los valores.
Las renormalizaciones, como resultado del debate de normas, manifiestan una
traducción precisa y observable; hacer eso y no aquello, por eso es preciso
distinguir norma y valor.
Detrás de ese espacio dado a la sensibilidad, hay normas de actuar diferentes en
cada caso.
El mundo de los valores es inobservable, es definible pero bajo reserva; el
término evaluación se refiere de modo preciso a que cada situación de actividad se
redefinen valores y se los jerarquiza.
No hay un universo estable de valores.
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El enfoque ergológico tiene la ambición de ser una contribución para la

transformación social; intenta trabajar en relación a la perspectiva de Grupos de
encuentro de Trabajo, que a través del resultado de los debates de normas y las
renormalizaciones; se puede trabajar en conjunto en un mundo común.
Aprendizaje e Imprentissage
Formar supone colocar la disposición y en circulación de saberes de
diferentes tipos (codificados) y los saberes adquiridos en relación a situaciones
concretas de trabajo y vida. La disponibilidad para el intercambio de saberes, para su
interfecundación, es necesaria una sensibilidad para ese universo de valores que
determina sobre las renormalizaciones de los operadores. Esa sensibilidad no se
enseña, eso se pone a prueba en una relación de duración prolongada con las personas
que se comprometen en un proceso de formación; eso no se aprende, se
impregna. No pasa por informaciones.
La resistencia es el establecimiento de relaciones de poder entre nosotros; se
rechaza incorporar en profundidad esa mirada sobre el otro. Si el otro está atravesado
por dramáticas del uso de sí mismo que se orientan por valores, si está implicado en
valores, la negativa del Imprentissage hace considerar que esos valores no son tenidos
en cuenta, que son inferiores a los nuestros.
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Módulo III: Ámbitos y prácticas del

psicólogo. Estudios y casos.
 Aprendizaje y formación profesional: el desarrollo del oficio, los saberes y las
discusiones sobre el género profesional
 Evaluación de trayectorias y desarrollo en el trabajo: relaciones con la
orientación profesional, la inserción / reinserción, el proyecto profesional o de
carrera y la movilidad ocupacional.
 Salud y trabajo: de los riesgos al trabajo de salud. Alternativas y ámbitos del
quehacer profesional del psicólogo.
 El trabajo de organización: intervenciones en contextos colectivos y
procesos de consultoría en problemas de la organización del trabajo.
BIBLIOGRAFÍA:
LHUILIER, DOMINIQUE: La intervención en Psicosociología del Trabajo
La clínica del trabajo se inscribe y se desarrolla en apoyo de la
investigación acción.
No hay acción sin movilización de conceptos, sin construcción de dispositivos,
que estén ligados a marcos teóricos. La psicosociología del trabajo parte de una
concepción sujeto y trabajo, en el seno de la clínica del trabajo.
La psicosociología del trabajo pertenece al campo de la clínica del

trabajo
La psicopatología del trabajo abrió la vía de reconocimiento sobre la
subjetividad implicada en el trabajo humano y sus producciones en torno a la cuestión
de salud psíquica en el trabajo son cada vez de mayor actualidad.
La clínica del trabajo reconoce un desarrollo que acompaña la sensibilidad
creciente en la problemática de la salud y del trabajo; problemática que puede
declinar en dos ejes: trabajo patógeno y el trabajo terapéutico.
Psicosociología del trabajo

La concepción del sujeto se refiere a un sujeto social que se construye a la
vez en relación con los otros y en relación con lo real. La psicosociología del trabajo se
interesa por la cuestión del lazo social y sus diferentes declinaciones (grupo,
organización, sociedad), bajo la forma de conflicto, de dominación, de exclusión, de
relaciones de poder, pero también de la solidaridad, la cooperación, la alianza, las
relaciones de intercambio.
El trabajo es siempre una prueba; trabajar supone afrontar
constricciones, los límites impuestos y los impedimentos de lo real (experiencias de
impotencia, de dificultad) y por las exigencias de vivir y hacer con otros.
La orientación de la intervención psicosociológica es la extensión de la
capacidad de un sujeto de actuar sobre su medio y sobre sí mismo; se trata de ganar
márgenes de libertad de acción. El horizonte de la intervención está del lado del
desarrollo de lo posible, de la creatividad.
El desafío del trabajo no puede ser reducido a la cuestión de la eficacia, del
poder del acto sobre la transformación de la realidad; es también el de la resistencia a la
desposesión de su acto o del relígamiento entre el trabajo y el sujeto. Podemos hablar
aquí del poder del sujeto sobre su acto.
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El trabajo es actividad, pero también es institución. La cuestión del trabajo como

institución pone en el corazón de sus desafíos las finalidades que se persiguen; trabajar
no sólo es preguntarse, individual o colectivamente, cómo hacer; es también y
fundamentalmente el por qué hacer y mirar la propia actividad a través de lo que se
busca hacer.
En Psicosociología del trabajo, hacer y actuar, proyesis y praxis no son clases
distintas de actividad humana sino dimensiones que atraviesan a cada una de las
actividades. La cuestión de los fines, del sentido del trabajo, cuenta tanto como la de la
eficacia, de la performance.
El concepto de trabajo no se reduce a trabajo asalariado; en el
sentido de actividad productiva remunerada, no es la totalidad de la actividad humana.
Estamos implicados en numerosas actividades.
Las reglas del oficio son indispensables, pero son producciones sociales
subordinadas a la división técnica y social del trabajo.
Las prácticas psicológicas en el campo del trabajo: las demandas

sociales
Las prácticas se construyen entre los referenciales teóricos movilizados y las
demandas sociales que encontramos en el campo de la salud mental y el trabajo. En lo
referido a las demandas sociales contemporáneas, las mismas tienden a focalizarse sobre
el tratamiento de personas consideradas “Vulnerables”: el psicólogo es convocado
para hacerse cargo y acompañar a las personas que se consideran que tienen dificultades
en su trabajo porque son frágiles, vulnerables.
En el mundo del trabajo, la vulnerabilidad es considerada hoy un criterio
distintivo y un principio explicativo. Actualmente toda dificultad en el trabajo conduce
al supuesto o diagnóstico de vulnerabilidad; se observa cómo se multiplica los signos de
una usura psicológica y física en el trabajo.
La vulnerabilidad no es un atributo asignado a ciertas personas o a
poblaciones identificadas por rasgos comunes que borran las singularidades, los
discapacitados, los enfermos crónicos, los ineptos, sino que es ontológico. Desde el
inicio de nuestra existencia somos vulnerables; la vulnerabilidad es una condición
negativa de la vida.
Principios metodológicos y éticos de la intervención psicosociológica

La intervención psicosociológica debe apoyarse en un cierto número de
principios metodológicos y éticos, que se revisa brevemente:
 La distinción entre encargo y demanda: el encargo evoca un requerimiento, una
relación de autoridad y emana de las esferas de decisión (requerimiento de la
dirección de la empresa, de la dirección de un servicio); supone el poder de hacer
intervenir a los expertos. En cuanto a la demanda, se trata de una expresión en
nombre propio dirigido a otro en espera de ayuda y cooperación; demandas de
sentido o demandas que concierne a la acción, que son formuladas en términos de
impotencia. La distinción entre encargo y demanda es un instrumento de trabajo.
 La postura del clínico: cada intervención se construye en el cruce de tres grandes
dimensiones: la metodología de quien interviene, la posición del profesional
interviniente y su implicación personal y profesional. La implicación del profesional
es uno de los objetos esenciales del análisis, allí se pone en juego la propia
subjetividad.
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 Construir el encuadre y el dispositivo: el encuadre concierne a las constantes que

van a permitir que se desplieguen los procesos y el dispositivo es el que va a
determinar lo que podrá y será puesto a trabajar.
Una intervención en situación de crisis

Esta intervención se desarrolló en una asociación. La dirección de la institución
recibió una carta de un equipo de asalariados que explicaban que su situación de trabajo
se había degradado de tal modo que ya no era posible trabajar.
Esta asociación fue creada de los años 40, se especializa en la ayuda y la
defensa de los derechos y la dignidad de las personas. En su origen, luchó
contra la deportación y la exterminación de los judíos durante la última guerra.
Actualmente, interviene en la situación de extranjeros, de los inmigrantes “sin papeles”,
asegura el permiso de acogida, una actividad de información, de asesoramiento, de
orientación al servicio de la defensa de los derechos de los extranjeros. La institución
ubica a sus empleados en las zonas de espera de los aeropuertos, en las prisiones, en los
centros de acogida para quienes demandan asilo y en los centros de retención.
Los empleados de la asociación trabajan fuera de la sede de la institución, en
“tierra extranjera”.
Desde 2003, esta asociación observa lo que se denomina
industrialización del dispositivo de alejamiento de los “sin papeles”, lo que
significa un aumento de las reconducciones hacia la frontera, de los arrestos y de las
puestas bajo custodia, aumento de número de personas ubicadas en centros de retención
y luego expulsadas.
La asociación, luego de la carta de los asalariados, convoca a los profesionales
intervinientes, psicólogos, para poner en marcha un servicio psicológico, lo que
implícitamente prevalece la idea de que este trabajo debe acompañarse de una oferta de
sostén psicológico para los asalariados más afectados.
Se interroga sobre la implicación de la dirección y los jefes en la construcción y
la resolución de las dificultades existentes en la realización de tareas confiadas a los
asalariados. Se cuestiona el encargo y se transforma en demanda, donde se
señala que los recursos colectivos son esenciales para afrontar las exigencias del trabajo;
se propone como alternativa: reuniones del equipo en crisis para poner en
discusión las dificultades. En el seno del equipo, las relaciones están muy degradadas,
con reticencia a hablar.
En el corazón de este trabajo se inscribe la experiencia traumática:
para muchos de los inmigrantes retenidos, la brutalidad del acontecimiento que
constituye el arresto, luego estar bajo custodia, y después la transferencia al centro de
retención, conmueve el curso de sus vidas. Las entrevistas individuales
realizadas, a pedido de los empleados mismos, permitieron la expresión de los afectos
enquistados y la elaboración de lo que hay de ellos en la actividad, pero también en la
relación de trabajo en lo que concierne a qué parte de sí se implica en el trabajo. Estos
trabajadores asalariados subrayaban su extrema soledad: no pueden hablar de su
trabajo en ningún lado.
La negación de las experiencias traumatógenas asociadas al trabajo es el freno
más poderoso para la construcción colectiva de recursos.
Se comenzó el trabajo de intervención con entrevistas individuales que fueron
consideradas como espacios transicionales, que operan como rodeo al equipo, para
llegar a la construcción colectiva de los recursos necesarias para trabajar.
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En un contexto caracterizado por la desvinculación, la desorientación y la

ansiedad; la intervención persiguió un objetivo prioritario: la
reconstrucción de encuadres de trabajo en tres niveles:
 El del equipo como colectivo de trabajo, de la calidad del funcionamiento de un
colectivo de trabajo y de una real cooperación puede depender superar las
dificultades individuales.
 El del oficio, al servicio de la construcción de una identidad y de una postura
profesional que permita desplazarse de la relación interpersonal cara a cara con los
retenidos, hacia las relaciones con los otros actores de la retención (policías,
gendarmes, cuidadores).
 El de la organización, su estructuración y sus modos de funcionamiento, no sólo a
la organización prescripta del trabajo, sino también a las modalidades de
encuadramiento , de gestión de los recursos humanos, del lugar acordado al trabajo
real en la definición de las orientaciones, de los recursos ofrecidos a los asalariados
y los incentivos para realizarlo.
Conclusión
La psicosociología del trabajo se beneficia de las contribuciones y trabajos
anteriores y actuales propios de la psicosociología, realizados tanto por investigadores
como por profesionales, numerosos en este dominio. La psicosociología trabajos
sobre la teoría de la intervención.
En el diálogo con otras perspectivas teóricas y metodológicas en
clínica del trabajo donde se precisan y se desarrollan las vías de transformación de los
ambientes de trabajo y de subjetivación.
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BIBLIOGRAFÍA:
PUJOL – DALL’ ASTA: Trabajo, actividad y subjetividad. Debates abiertos.
De memoria y saberes compartidos. Análisis clínico del trabajo en la
formación intergeneracional de operadores industriales
Introducción
El propósito de esta comunicación consiste en compartir una intervención
realizada por el Programa de Calidad de Empleo2 (PCE) en la Dirección General de
Fabricaciones Militares, una empresa estatal creada durante la década del ´40, que en la
actualidad se encuentra en un proceso de recuperación y reactivación.
Durante los años ´90 la empresa fue objeto de desmantelamiento y privatización,
con un proceso de desvinculación masiva de trabajadores. Producto de dicha política,
las distintas dependencias de la firma presentan en la actualidad una importante brecha
generacional, con trabajadores de antigüedad que trabajan junto a jóvenes que
ingresaron en los últimos cinco años. Tal situación dificultó la natural trasmisión de
saberes entre los trabajadores y pone en riesgo la organización, por la posible pérdida de
conocimientos clave ante la desvinculación de trabajadores expertos próximos a
jubilarse.
Se expresa entonces por parte de la dirección de la empresa una demanda de
capacitación hacia el equipo del PCE, demanda que fue sometida a discusión y
redefinida en términos clínicos generándose así el proyecto denominado “Transferencia
Intergeneracional de Conocimientos” (TIC), orientado a satisfacer dos objetivos
centrales: promover el intercambio y la co-construcción de saberes entre ambas
generaciones, cada una desde su propia visión del quehacer y contribuyendo con sus
propios saberes, y recuperar y codificar los saberes para incorporarlos al acervo de
conocimiento de la organización.
La clínica de la actividad puede obrar en esta comunicación como clave de
lectura del caso y constituyó la materia prima o matriz de la estrategia de intervención
implementada. La experiencia vivida por los profesionales y los trabajadores constituye
un recurso para dar cuenta aquí de los avatares de la intervención en ámbitos públicos,
de cómo la historia de las instituciones atraviesa oficios y de la implicancia del hablar
del propio quehacer en los procesos de subjetivación.
La necesidad de recuperar lo perdido

La Dirección General de Fabricaciones Militares (DGFM) es un organismo
técnico industrial estatal cuyo desarrollo ha estado muy ligado a los avatares socio-
históricos del país. Se creó en la década de 1940 con el objetivo de favorecer la
provisión nacional de bienes para la defensa, pero también para fines civiles, en el
marco de la sustitución de importaciones a la que apuntaba el gobierno de Juan
Domingo Perón.
En la década del ´90 el país atravesó un proceso de desindustrialización como
consecuencia de la implementación de políticas de orientación neoliberal, que llevaron a
la apertura progresiva de las economías, la menor intervención del Estado en el
mercado, y la transferencia de muchas de sus funciones al sector privado. El Estado,
visualizado como sobredimensionado y obsoleto, fue desmantelado sistemáticamente,
privatizándose la mayoría de las empresas públicas, incluso aquellas vinculadas a
actividades estratégicas.
A partir del año 2003 comenzó un proceso de recuperación y reconstrucción del
Estado. La implementación articulada de políticas económicas y sociales, acompañada
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del fortalecimiento de las instituciones del mercado de trabajo, permitió reducir los altos
niveles de desocupación y precarización alcanzados en la década anterior. Estas
políticas reivindican la creación de “trabajo decente”, en un encuadre que apunta a la
integración económica con progreso social a través de la recuperación del mercado
interno como dinamizador de la economía.
Un acontecimiento marca la historia de DGFM: la explosión de la fábrica de Río
Tercero, en 1995, en el contexto de las sospechas de tráfico de armas por parte del
gobierno de Carlos Menem. Como consecuencia de este hecho, se removió la cúpula
militar que gobernaba la institución hasta entonces y se designó un interventor civil, que
respondía al Ministerio de Planificación General, Inversión Pública y Servicios de la
Nación.
A fines de 2010 asumió una nueva intervención que está llevando adelante un
plan estratégico con el objetivo de reactivar el proyecto institucional del organismo. En
este contexto se produce la demanda de intervención al equipo del PCE para facilitar la
implementación de las nuevas políticas de desarrollo de recursos humanos.
En este marco, se firmó un convenio entre la Universidad Nacional de Córdoba
y DGFM y se iniciaron las actividades de cooperación. Se realizó un diagnóstico
participativo con el fin de reconstruir la situación de la sede central y de las fábricas que
se encuentran en distintos puntos del país, lo que implicó relevar información de todos
los niveles y analizar las características de la organización del trabajo, de las
condiciones de salud y medio ambiente de trabajo y de la formación y desarrollo del
personal, entre otros aspectos. Asimismo, se propusieron acciones en distintos niveles
de la organización destinadas a informar sobre el proceso de transformación que
atraviesa la institución, las condiciones en que se desarrollan y los desafíos que suponen
para los distintos actores, a la vez que se recogieron las consideraciones y puntos de
vista de los diferentes grupos sobre este proceso, lo que posibilitó iniciar diálogos e
intercambios significativos sobre el pasado, presente y futuro de la empresa.
En las acciones diagnósticas realizadas con los distintos niveles de la empresa
pudo identificarse –entre otras- la problemática de la existencia de una brecha
generacional significativa entre los trabajadores operativos, que incidía en el flujo de
formación de los aprendices en los puestos de trabajo, que son operarios recientemente
incorporados. Esto fundamentó el pedido de acciones de capacitación por parte de la
empresa, y la posibilidad de redefinir conjuntamente esas demandas en términos de una
intervención de corte clínico.
La formación a partir del análisis del trabajo

Diferentes enfoques ponderan el análisis del trabajo como una herramienta
válida al momento de impulsar en el seno de un colectivo de trabajo, acciones
tendientes a enriquecer sus prácticas.
En la línea del análisis del trabajo cobran relevancia contribuciones de diferentes
corrientes centradas en el estudio de la actividad, como la clínica de la actividad, cuyo
principal exponente es el psicólogo francés Yves Clot y los estudios evolutivos del
trabajo realizados principalmente por el finlandés Yrjö Engeström. Los autores
señalados resaltan la importancia que adquiere la experiencia profesional en los
procesos de aprendizaje que los trabajadores vivencian en las organizaciones. A
contramano de cierta tradición, que restringía la formación profesional a prácticas de
entrenamiento o de transferencia unidireccional del saber, el análisis de la actividad
proporciona a los trabajadores un protagonismo importante en las acciones formativas,
lo que acrecienta su eficacia.
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El género profesional es un recurso para la acción y su adopción por parte del

sujeto es considerada un elemento necesario para pertenecer al colectivo de trabajo, al
grupo profesional. Lejos de ser estático, el género profesional evoluciona
constantemente a partir de la interpelación de lo establecido por parte de los
trabajadores. El concepto de estilo profesional se vincula a la posibilidad de los sujetos
de ser creativos en el desarrollo de su actividad y de liberarse de lo establecido por el
colectivo alimenta así el género profesional que rige en el grupo de pares.
La metodología de análisis del trabajo busca generar debates, reflexiones y
controversias entre los integrantes del grupo. Para generar tales intercambios se recurre
a registros de imagen de prácticas profesionales elaborados por un investigador externo.
El posterior análisis de los registros por parte de los trabajadores bajo la coordinación
del equipo de profesionales intervinientes, permite enriquecer el género profesional,
ampliando su poder de acción sobre las cosas y el mundo
. Yves Clot propone el método de autoconfrontación como herramienta para la
intervención. El objetivo de la metodología es “ayudar al desarrollo de la experiencia
profesional del colectivo de trabajadores voluntarios”. Se compone de tres fases
sucesivas cuya duración aproximada es de seis meses para cada una de ellas.
La primera fase, referida a la constitución del grupo de análisis, incluye la
construcción de un colectivo de trabajadores que se ofrecen a participar de la
experiencia. A continuación, se realiza una observación sistemática de las situaciones de
trabajo que presentan operaciones críticas o “difíciles de hacer”. Por último se realiza la
selección de una secuencia compartida de actividad, que se graba en vídeo.
La segunda fase tiene como objetivo la confrontación por parte de los
trabajadores y consta de tres pasos. El primero es grabar vídeos de algunos minutos de
una secuencia de actividades. Estos videos serán el objeto de análisis a posteriori. Luego
se invita al trabajador a lo que el autor llama “entrevista de auto-confrontación directa”,
en la que se le solicitan comentarios sobre lo registrado, sin la presencia de compañeros.
Al respecto Clot señala que algunos aspectos de la entrevista de confrontación directa
facilitan la intervención.
Por último, durante la fase final de la intervención, se presenta al grupo inicial
un montaje de las secuencias más significativas de las distintas controversias que se
registraron. El objetivo ahora es que el grupo pueda apropiarse de los debates
realizados; se busca enriquecer el oficio, ampliar el poder de acción del colectivo sobre
las cosas, mejorar el trabajo y fortalecer las prácticas que aseguren el bienestar del
conjunto. Por lo tanto, para los referentes de la clínica del trabajo, el trabajo es
concebido como una actividad inventiva que excede la mera ejecución de las tareas. El
sujeto se apropia de la actividad y la re-crea, poniendo en juego su capacidad creativa a
fin de poder realizarla.
Este proceso de análisis de la actividad es un proceso de formación, ya que la
discusión colectiva permite una renovación o ampliación de los recursos de los
trabajadores para desarrollar sus actividades cotidianas. En este sentido, la metodología
implica también un posicionamiento ético, por dos motivos: en primer lugar, porque
busca promover la ampliación del poder de acción de los sujetos en su trabajo; y en
segundo lugar, porque los trabajadores participan en tanto protagonistas, son co-autores
de los resultados del proceso, siendo el psicólogo sólo un facilitador que acompaña el
desarrollo de la formación.
El relato de la experiencia y sus huellas

La intervención se desarrolló en las fábricas que actualmente se encuentran en
funcionamiento, a lo largo de un año de trabajo. En principio se realizaron en cada una
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de las ellas reuniones con actores claves (director y sub-director de la fábrica, asesores
de la intervención, referentes técnicos) para presentar la propuesta de trabajo y
seleccionar de manera conjunta los procesos productivos que se consideraban críticos y
que era necesario abordar.
Durante el desarrollo de las diferentes actividades orientadas al análisis del
trabajo pudimos apreciar, como en otras oportunidades, la importancia que el trabajo
sigue teniendo en la vida de las personas y el interés de muchos de los trabajadores,
sobre todo aquellos con experiencia, por trasmitir lo que saben, trucos de oficio,
pequeños descubrimientos o invenciones, soluciones eficaces.
Las actividades emprendidas permitieron capturar no solo saberes, destrezas y
habilidades que los diferentes miembros despliegan al realizar sus tareas. También
sentimientos, afectos y recuerdos de vida que tienen que ver con el hacer, con el
producir con otros mucho más que productos y servicios. A partir del análisis de la
brecha entre la tarea prescripta y la real, emergen en el discurso las peripecias que los
trabajadores realizan para salvar las carencias y lograr dar respuesta a los encargos, los
atajos, fracasos y éxitos logrados.
En el relato de los trabajadores se identificaron además iniciativas desplegadas
en tiempos anteriores, en los momentos de fuertes crisis, que les permitieron asegurar su
supervivencia, el despliegue de estrategias para sostener su actividad, su lugar de
trabajo, su puesto y su identidad.
También se recuerdan hechos dolorosos y en estas fábricas no son escasos, ya
que fabricar explosivos no es tarea cómoda.
A partir de las diferentes instancias realizadas con los trabajadores de los
sectores abordados, se produjo la documentación necesaria. En primer lugar
construimos junto a los participantes un mapa funcional de cada ocupación, es decir, un
esquema del contenido del puesto de trabajo: el propósito clave de la actividad, las
funciones que desarrolla en dicho puesto el trabajador, las rutinas o tareas concretas.
Este mapa sirvió en primer término para documentar todos los acuerdos alcanzados por
el grupo en relación al alcance de cada puesto, pero además fue un insumo clave para la
realización de un diseño curricular destinado a la formación profesional de quienes
eventualmente ocupen ese puesto de trabajo. El diseño curricular prevé módulos de
formación por competencias y sirve para organizar un proceso sistemático de
aprendizajes para el desempeño en el área de incumbencia correspondiente. Además,
considera los elementos que deben ser tenidos en cuenta para futuros procesos de
capacitación en el puesto de trabajo: el contexto y las condiciones de formación, el
perfil de los destinatarios de la formación, las estrategias y actividades de formación y
el modo de evaluarlas, entre otros recursos. Por último, avanzamos sobre la primera
versión de un manual de formación para el aprendiz, que combina no sólo contenidos
escritos, ejercicios prácticos, sino también el uso de los registros audiovisuales. Todos
estos documentos fueron validados con el grupo de trabajadores y representantes de la
organización.
Repensar la formación
A juicio de esta experiencia, el análisis del trabajo constituye una herramienta
metodológica relevante al momento de iniciar acciones de desarrollo profesional. Sin
embargo, los encuentros realizados en la fábrica demuestran que su implementación no
está exenta de complicaciones.
Se les solicitaba a los trabajadores poner a disposición del colectivo sus saberes,
lo que muchos sintieron como una amenaza más. Esto se inscribe en una historia, sobre
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todo durante los años noventa, de despidos, ajustes y corrupción, con mucho
sufrimiento por parte de los trabajadores.
El proceso de intervención en general y el proyecto de transferencia
intergeneracional del conocimiento en particular, no hacen más que interpelar un
sistema de actividad que, por los avatares de su historia, configuró una trama de
acuerdos y prácticas de supervivencia que coarta en la actualidad el logro de objetivos
organizacionales.
La dificultad de los responsables de la fábrica y de la intervención para definir
los roles se relaciona con esta etapa de reconstrucción, que mira con nostalgia el pasado
y con incertidumbre el futuro.
Las dificultades y retrasos a la hora de definir los roles nos hacía pensar que
sería muy complicado sostener el proyecto. Sin embargo y para nuestra sorpresa, los
trabajadores con mayor antigüedad captaron rápidamente la intención del proyecto y
nos plantearon que les parecía sumamente necesario.
Reflexiones finales
La demanda inicial de la organización consistía en una transferencia de
conocimientos de los trabajadores con mayor antigüedad a los más jóvenes. Sin
embargo, nosotros pensamos que más que una transferencia de saberes se trata de una
creación conjunta de conocimientos necesarios para el efectivo desempeño. Los
trabajadores de ambas generaciones, a partir de las consignas del proyecto, no
efectuaron un pasaje automático y mecánico de viejas recetas de acción, sino que
realizaron una reflexión conjunta de sus experiencias, sumando nuevas obligaciones y
prácticas a su repertorio profesional en función de las posibilidades y oportunidades que
les permite el escenario actual.
La intervención formó parte de un proyecto de recuperación del Estado que
siempre operó como marco, como idea fuerza, siendo la metodología de análisis de la
actividad un paso necesario para el proceso de reconstrucción.
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BIBLIOGRAFÍA:
PUJOL – DALL’ ASTA – BARNES: La Construcción de saberes en el
Desarrollo ocupacional en trabajadores textiles
Introducción
Se trata de artesanos textiles pertenecientes a la “Cadena de Valor Textil
Artesanal en el corredor Punilla, Traslasierra”, una experiencia de extensión del INTI
cuyo objetivo consiste en transformar una cadena de unidades productivas
familiares en subsistencia, con antecedentes de débil articulación horizontal –
vertical, en una cadena de valor para la producción de textiles artesanales, emulando la
figura de “fábrica de cielo abierto”.
El proyecto de INTI parte de la necesidad de algunas artesanas textiles que
solicitaron asistencia técnica para mejorar la calidad de sus tejidos, cuestión que fue
resuelta a través de la selección de la materia prima, la revisión de los procesos de
hilado artesanal y el rediseño de los bienes de uso (de acuerdo a un diagnóstico técnico
inicial).
En el año 2005, el equipo de investigación de la Cátedra de Psicología Laboral
ingresa a cooperar con INTI a través de actividades de extensión e investigación; la
intervención permitió conocer y comprender las distintas etapas que atraviesan los
trabajadores textiles en el desarrollo de su oficio.
En análisis del proceso de desarrollo ocupacional exige de la articulación de un
conjunto de aportes que superan las restricciones del paradigma clásico de “falla
humana”.
La acción tiene sentido, un sentido nunca cerrado ni definitivamente fijo,
construido por el sujeto, en el momento o después, por sus pares en el seno de las
interacciones, por un superior en las relaciones jerárquicas, por un colectivo en las
reuniones. El sentido de la acción se elabora a través de aquello que los actores dicen y
se dicen.
La teoría de la acción situada enfatiza la necesidad de realizar un análisis del
trabajo mismo en tanto organización, localmente o interactivamente producido, como
secuencia de actividades ordenadas. En este enfoque, el cumplimiento de un trabajo
pasa por la organización concreta de cursos de acción situada, es decir, por la
producción local de un orden observable por el ordenamiento de una secuencia de
actividad, que haga honor a las exigencias de sentido, de coherencia, de pertenencia.
Las condiciones de la organización y coordinación del trabajo no están
determinadas de antemano, demandan siempre ser específicas, in situ y localmente, por
las operaciones de los agentes comprometidos en el cumplimiento de la actividad. Esta
organización y coordinación toma apoyo sobre una visibilidad mutua de las situaciones,
de los gestos y de las operaciones en el espacio de trabajo.
Las cosas y personas, los eventos y las situaciones, adquieren sus
determinaciones singulares localmente y a los fines prácticos, en un proceso continuo de
orientación de la actividad, de organización de las perspectivas, de estructuración del
entorno.
Método
Desde jóvenes se vieron en la necesidad de tejer para satisfacer necesidades
básicas de esposos e hijos; el comienzo de las prácticas de tejido e hilado en estas
artesanas estuvieron ligadas a la vida doméstica.
A partir de la experiencia de la cadena, las artesanas comprendieron la
convivencia de hilar su propia lana, esta actividad es aprendida en primera instancia en
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los grupos, observando a sus compañeras, y en segunda instancia a partir de cursos y

charlas de los técnicos de la cadena.
Los saberes impartidos por los técnicos del INTI pueden ser considerados
conocimientos codificados que circulan en la cadena y son incorporados al oficio en la
media en que son evaluados de manera positiva.
Los interlocutores significativos de esta cadena son los técnicos del
INTI y los pares funcionando en talleres; estos vínculos refuerzan la profesionalidad
de las artesanas en la medida en que permiten organizar y sistematizar los aprendizajes
individuales y colectivos del oficio.
Adoptar una concepción de aprendizaje como actividad humana situada en
contexto y socialmente negociada resulta esencial: una práctica doméstica, adquirida a
través de la transmisión intergeneracional entre mujeres, luego desplegada a partir de las
necesidades de subsistencia como ocupación y luego como profesión (no en todos los
casos).
La constitución progresiva del espacio colectivo y las posibilidades que éste abre
para el intercambio constituye el otro componente central del desarrollo de las
artesanías.
Resultados
La dimensión tecnológica juega un rol central en el desarrollo ocupacional; la
emergencia de un nuevo contexto que posibilita la reactualización de saberes, incluye la
disponibilidad de nuevas tecnologías y su incorporación a la dimensión técnica del
quehacer.
A través del contacto con los pares y los técnicos del INTI pueden acceder a
innovaciones en relación a las técnicas de hilado pudiendo obtener así, diferentes
insumos que diferencian sus productos en el mercado. Tales aprendizajes, en donde
circulan conocimientos tácitos sobre el oficio, se efectivizan gracias a la organización
grupal de producción (talleres), a las conductas semanales con los técnicos y a los
diferentes espacios grupales que se desarrollan durante el año.
Antes de la llegada del INTI, las hiladoras hilaban lana rústica de campo, por lo
que la calidad de las prendas no eran las mejores del mercado; gracias a la provisión de
lana, los artesanos lograron diferenciarse por su calidad y originalidad. Trabajar con este
nuevo tipo de lana, demandó la incorporación de un nuevo instrumento de hilado y del
aprendizaje y entrenamiento para su utilización.
Un factor que ha facilitado los intercambios dentro de la cadena es la
construcción de un lenguaje común en torno al oficio, las técnicas, los productos.
En las interacciones dentro de los talleres de la cadena, se ponen en común los aciertos
y errores, se experimenta; un ejemplo de la adquisición de aprendizajes y conocimientos
colectivos mediante el constante ensayo, es el teñido.
El incremento en el dominio de las técnicas ha posibilitado la construcción de
defensas contra la prescripción y la producción de quiebres en las rutinas que propician
la innovación y esto contribuye a una mayor autovaloración de los propios saberes
frente a las prescripciones de técnicas y requerimientos de calidad que ingresan a la
cadena de mano de los extensionistas y diseñadores externos.
Se debe destacar la importancia del lenguaje, estableciendo mediaciones entre lo
que las herramientas pueden ofrecer, lo que uno mismo sabe, lo que los otros me
aportan y aquello que con los otros construyo.
Los trabajadores desarrollan su saber – hacer operando nuevas herramientas y
desplegando nuevas técnicas, pero también “hablando” de ello, produciendo lenguaje en
torno a su hacer, categorizando su propia práctica.
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Existe distintos factores que median en diferentes prácticas de trabajo que van
formando configuraciones de aprendizaje en distintos planos de la cadena: el espacio
doméstico, el espacio del grupo taller de pares y las reuniones más amplias
(intergrupales) que involucran a todos los miembros /artesanas, técnicos,
extensionistas). La organización del trabajo constituye el elemento determinante de
estas diferentes configuraciones.
Un primer plano microsocial: el espacio doméstico, donde las artesanas
aprenden en un entorno que involucra de manera directa a las herramientas de trabajo y
también a los “otros” en ese espacio (esposo e hijos) en la organización de la jornada
laboral. En el espacio doméstico aparece una orientación a autogestionar la ocupación y
conducir la propia jornada laboral; taller individual dentro del hogar está atravesando
por normativas del espacio global de la cadena que demanda el desarrollo de
capacidades personales organizativas.
En el plano del taller grupal, la organización del trabajo prioriza la asignación de
capacidades extra técnicas, como las de administración (de insumos y algunos recursos),
comerciales y de relacionamiento institucional en determinados miembros (los llamados
referentes).
La mayoría de las modalidades organizativas internas de los talleres han surgido
de manera espontánea en uno de los grupos y han sido homologados en el resto de los
talleres, lo que han permitido la institucionalización de roles y normas.
La cadena en su totalidad, se han consolidado mecanismos y dispositivos
institucionales que dan cuenta del éxito de la experiencia no sólo en términos
económicos y productivos (como los préstamos de materia prima e insumos,
mecanismos de fijación de precios), sino también en términos sociales y culturales.
Es posible tipificar una secuencia en el desarrollo ocupacional actual de las
artesanas textiles: tejer – hilar – teñir – vender – diseñar – coordinar.; ésta última
actividad de la secuencia debería relacionarse con la dirección o gobierno de la cadena.
El despliegue de las capacidades de dirección y de gobierno para el desarrollo de
la sustentabilidad de la cadena constituyen el logro de un máximo nivel de
profesionalidad en el quehacer, en la medida en que exigen el logro de un alto nivel de
autonomía.
El desarrollo ocupacional de las artesanas se han profesionalizado cuanto al
saber hacer relativo a los procesos de hilado, tejido, tintura e incluso saberes
relacionados a lo comercial, la administración de insumos básicos y la organización del
trabajo en el espacio doméstico y de taller grupal.
Discusión y Conclusiones
Desde el punto de vista del desarrollo ocupacional, el colectivo del
trabajo de la cadena ha adquirido un entramado de técnicas o una memoria
transgeneracional que da consistencia a las actividades en términos de manera de
ser y de comportarse de manera implícita organizan las actividades dentro de la cadena,
pero sólo a nivel interno en los distintos talleres.
Desde el punto de vista de adquisición de competencias, la secuencia
remite a saber hacer, saber- organizar y saber – gestionar; como las tres
áreas de competencias exigidas por el oficio que se despliega progresivamente primero
a nivel de actividad y luego, a lo largo de la trayectoria de desarrollo de la ocupación.
Resulta importante resaltar que la experiencia de la cadena de valor tiene un
origen eminentemente tecnológico y comunitario y que estos elementos constituyen su
principal potencia en lo relativo al aprendizaje y al desarrollo.
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BIBLIOGRAFÍA:
JACINTO – WOLF – BESSEGA – LONGO: Jóvenes, precariedades y sentidos
de trabajo
La inserción de los jóvenes en el mercado de trabajo hace ya más
de 20 años que significa un “problema”.
Los datos estadísticos permiten vincular la precariedad con tramos
etarios, con niveles educativos y socio-económicos. Los numerosos estudios sobre el
tema coinciden en que el deterioro de la inserción laboral juvenil es más el resultado del
empeoramiento general de los mercados de trabajo que de una cuestión específicamente
juvenil.
Los jóvenes están sobre-representados tanto respecto a la desocupación y
subocupación, como respecto a las deterioradas condiciones de trabajo, los bajos
ingresos y sin acceso a beneficios sociales. Sin embargo, los estudios basados en datos
cuantitativos también muestran muchas heterogeneidades en la calidad de la
inserción: mayores niveles educativos, pertenencia o no a hogares pobres, el sexo y el
sub-tramo etario (adolescentes, jóvenes plenos y jóvenes adultos) evidencian diferencias
de oportunidades de inserción a empleos de calidad. Los condicionantes estructurales de
esta situación en el marco de las transformaciones y la crisis argentina en las últimas
décadas han sido profusamente tratados.
Los jóvenes son claramente el grupo que padece mayores déficits de
“trabajo decente”. Existen claras evidencias, producto de las transformaciones y
crisis de los mercados de trabajo desde principios de los noventa.
1. Transiciones y diversificación de trayectorias

Cuando existían bajos niveles de desempleo, el pasaje de la educación al trabajo
no era más que eso: un paso relativamente simple y corto.
Actualmente, y no sólo en el contexto argentino, cada vez resulta más evidente
que se trata de un proceso por lo cual la inserción ocupacional se ha empezado a
considerar una transición larga y compleja.
Los estudios disponibles sobre las características de la transición muestran que
ésta depende tanto del mercado de trabajo, como de las cualidades individuales de los
candidatos al empleo.
La valoración que el joven tenga de su propio trabajo dependerá de múltiples
factores. Por un lado, no es independiente de la calidad y el contenido del mismo. Por
otro, depende de los “márgenes de libertad” con que cuenta según las condiciones
familiares y socioeconómica en las que vive, y de sus expectativas iniciales.
Las trayectorias muestran una importante individualización,
detectándose variadas formas de articulación entre distintos tipos y grados de educación,
capacitación y empleo.
La diversificación de las trayectorias se evidencia particularmente en el
sentido que toman ciertos “momentos o estados” en la trayectoria de los individuos,
tanto desde el punto de vista objetivo (rol del pasaje de un estado al otro en la
trayectoria del individuo, por ejemplo, dejar de trabajar para volver al estudio) como
desde el punto de vista subjetivo (en relación con sus aspiraciones, proyectos,
expectativas).
El espacio de transición se caracteriza por la diversidad, la inestabilidad y la
precariedad de las experiencias laborales y está influido no sólo por la inestabilidad
estructural del mercado de empleo sino también por la naturaleza exploratoria de las
formas de “ser joven”.
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2. Las precariedades en la inserción laboral de los jóvenes

Los estudios basados en datos estadísticos reflejan como características centrales
de la relación de los jóvenes con el empleo: altos niveles de desempleo; la devaluación
de credenciales y efecto “fila”; la segmentación del mercado de trabajo de los jóvenes y
por supuesto, y altos niveles de precariedad laboral.
Los jóvenes en su conjunto presentan altos niveles de trabajo precario.
Las diferencias entre tramos etarios suponen una cierta estabilización en el
empleo una vez pasada la etapa más crítica.
Si la precariedad disminuye y todos los indicadores laborales se van acercando a
los de los adultos, esto implicaría la configuración de una “zona de empleos juveniles”
que devienen de las características deterioradas del mercado de trabajo.
3. De los condicionantes estructurales a los sentidos del trabajo

Ha habido en nuestro país, gran concentración de los estudios tanto cuantitativos
como cualitativos centrados sobre los jóvenes pobres.
Estudios cualitativos han permitido detectar otros aspectos que se suman a la
segmentación ocupacional y a la escasez de credenciales y competencias, para dificultar
el ingreso y permanencia de los jóvenes pobres en el mercado de trabajo. Entre ellos
merece resaltarse:
a) La marginación ecológica, ya que estos jóvenes suelen habitar en zonas
alejadas, de difícil acceso, con baja infraestructura de servicios, y mal comunicadas a
través de medios de transporte que además resultan caros. En el caso de las mujeres,
esto se ve agudizado por la restricción domiciliaria y horaria que se autoimponen debido
a la necesidad de compatibilizar el rol productivo y reproductivo.
b) La carencia de un capital cultural (manejo de determinados códigos lingüísticos, e
interactivos, por ejemplo) y de un capital social (redes sociales de las que puede
provenir un empleo o una clientela) que pueda favorecer el ingreso a otros segmentos
del mercado laboral.
3.1. Un buen trabajo desde la perspectiva de los jóvenes

La definición de los jóvenes acerca de un buen trabajo, se ha construido tanto a
partir del recuerdo de los trabajos que más les gustaron, como de las imágenes de su
trabajo ideal, así como de la noción más abstracta de los atributos que debe reunir un
"buen trabajo". Una sistematización de los testimonios de los jóvenes permite entonces
enumerar los aspectos más valorados.
a) Tipo de contratación: trabajo en blanco El empleo en blanco es un elemento
que valoran positivamente los jóvenes porque reconocen los beneficios ligados a este
tipo de contratación, asociándolos a un estado de tranquilidad y protección
social ya sea porque la actividad laboral representa algún tipo de riesgo, o simplemente
por la necesidad de estar incluido dentro de un sistema, pese a que este "beneficio"
implique para ellos menores ingresos.
b) El contenido: el aprendizaje como fuente de gratificación: Muchos jóvenes
consideran que la experiencia acumulada en un tipo de trabajo, el conocimiento y el
dominio de la tarea que realizan, la posibilidad de transferir esta experiencia,
son factores que constituyen un capital personal valioso que les posibilita encauzar la
trayectoria en un determinado sentido.
c) El salario y la posibilidad de obtener mayores ingresos El ingreso constituye
uno de los elementos que la mayoría de los jóvenes perciben como esencial cuando
valoran un trabajo. En algunos casos resulta un factor decisivo para un momento
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particular de la trayectoria en el que se pondera el salario como recurso que les permite
adquirir o lograr ciertos objetivos inmediatos.
d) Las relaciones sociales: espacio de intercambio y reconocimiento.
Muchos jóvenes valoran el clima de trabajo, el trato personal, las relaciones con los
demás empleados como elementos que definen un buen trabajo. La identificación con su
grupo de pares a partir de expectativas, códigos y valores comunes, les permiten
proyectarse en una dirección. El trabajo y sus relaciones representan un espacio más de
reconocimiento y vinculación con los demás.
e) Organización del tiempo: compatibilización con otras actividades.
Otro aspecto que aparece como relevante es la posibilidad de compatibilizar los horarios
de trabajo con los de otras actividades no laborales.
f) El trabajo independiente como valor principal: es interesante marcar que la
aspiración de muchos de los jóvenes que trabajan en relación de dependencia, aún en
condiciones protegidas, es llegar a tener un trabajo por cuenta propia o un
pequeño emprendimiento, actividad para la que reconocen haber aprendido a través de
sucesivos empleos. En estos casos, se trasluce que lo que se valora del trabajo es la
autonomía.
3.2. Trayectorias laborales

La secuencia de situaciones y significados del trabajo en las trayectorias:
condicionantes y estrategias
Un primer aspecto que sobresale en el análisis de las trayectorias de estos
jóvenes es que, a pesar de pertenecer a hogares de ingresos restringidos y
señalar generalmente que necesitaron trabajar, todos han pasado por períodos de
desocupación o inactividad por voluntad propia. Es decir, ante determinantes externos
de todo tipo (familiares, condiciones de trabajo, etc.) tomaron decisiones de pasaje de
una situación a otra con algunos grados de libertad (es decir, podrían haber tomado la
decisión de permanecer en el trabajo que tenían pero no lo hicieron).
Un segundo aspecto a destacar es que las trayectorias aparecen
individualizadas, conjugando de un modo único las situaciones familiar, educativa,
laboral y el contexto social. Estas situaciones inciden en la ponderación de los criterios
de valoración del trabajo, modificándola a lo largo del tiempo. Ante situaciones
contextuales coercitivas dos personas pueden tomar decisiones (dentro de ciertos
márgenes de libertad) que definen en una u otra dirección su trayectoria. Voluntad y
determinación se conjugan dinámicamente y diversifican los recorridos laborales. Los
factores contextuales como la escasez de oportunidades (analizada al
comienzo de esta ponencia) o la situación familiar enmarcan las trayectorias. Cambios
de las situaciones familiares como tener un hijo, irse a vivir con su pareja, la muerte de
algún miembro del núcleo familiar, la desocupación del principal sostén, producen un
cambio de roles en la vida de estos jóvenes que los obliga a asumir la responsabilidad
de manutención del hogar. Muchas veces esto repercute en la búsqueda activa de
trabajo, y con ello en un cambio de la actitud positivo hacia la actividad. Las
trayectorias también se construyen a partir de decisiones y estrategias personales e
individuales, que están más allá del contexto. Las trayectorias revelan en algunos casos
un recorrido acumulativo que juega como una suerte de socialización laboral,
independientemente de cuáles sean las condiciones de trabajo y más bien ligada al
contenido mismo del trabajo y a la valoración subjetiva del mismo.
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Tipos de trayectorias: entre el sentido y la desarticulación

Las trayectorias laborales de los jóvenes expresan en todos los casos un mosaico
de situaciones de trabajo.
Señalamos aquí tres ejes posibles para el análisis del sentido de las trayectorias:
a) El sentido se construye luego de diversas experiencias de trabajo. A
diferencia de otros perfiles de jóvenes: se puede afirmar que para los casos analizados,
sólo a partir de atravesar diversas situaciones de trabajo es posible la construcción del
“sentido” de una trayectoria. Las diversas experiencias les permiten a los jóvenes
superar el corto plazo, los ayudan a vincular sus intereses a un trabajo o tarea, y con ello
relativizar el significado instrumental del trabajo.
b) El sentido de las trayectorias implica un juego de asociación-disociación.
La asociación o disociación entre experiencia laboral, trabajo actual y aspiraciones
futuras, contribuyen a la construcción o no de un sentido y a la acumulación de
experiencia en las trayectorias.
c) Una trayectoria errática también puede propiciar sentido. No solamente
la experiencia de trabajo con continuidad o cuyo contenido contribuyen a la
acumulación de experiencia que va delineando un perfil ocupacional dan lugar a la
construcción del sentido de una trayectoria. Experiencias erráticas de trabajo también
pueden dar lugar a situaciones diferentes. Por un lado, múltiples trabajos, en
condiciones explotación y actividades laborales no gratificantes junto a alguna actividad
gratificante, lleva a algunos jóvenes a que su expectativa laboral se limite a la búsqueda
de una actividad que remite a esa experiencia de trabajo que resultó placentera. El
contenido de la tarea a realizar es preponderante respecto a otros criterios y no permite
la apertura a reconocer otras oportunidades. Esto cierra horizontes en pos de
construcción de ese sentido. Por el otro, si estas situaciones erráticas en cambio son
acompañadas por una actitud propensa a permanecer activo o a formarse, los recorridos
se abren a posibilidades no contempladas.
Conclusiones
Entre las grandes virtudes de los mercados de trabajo estables de antaño, se
cuentan tanto la presencia de mecanismos de socialización laboral como que ayudaron a
elaborar la sensación de continuidad que resultaba en bases sólidas para la construcción
de “carreras profesionales” y más aún de las identidades.
Claude Dubar diría que las sociedades actuales impulsan a los jóvenes (a todos
en realidad...) a dotarse de un discurso sobre ellos mismos, sus competencias y su
proyecto, sobre su experiencia pasada y perspectivas futuras, y a expresar mediante el
discurso la articulación de todos estos elementos. Esta puesta en escena de sí, que
pretende ser coherente, legítima y satisfactoria... es decisiva para el acceso al
reconocimiento social, implicando la estima de sí, la cooperación con los otros, y la
inscripción en la vida social (empleo y ciudadanía especialmente).
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BIBLIOGRAFÍA:
PERELMAN, M.: La construcción de la idea de trabajo digno en los cirujas
de la ciudad de Buenos Aires
Resumen
El objetivo de este trabajo es analizar cómo algunas personas que comenzaron a
cirujear a mediados de la década de 1990 en la ciudad de Buenos Aires construyeron esa
actividad como una forma legítima de ganarse la vida. El foco está puesto en
comprender la forma en que algunos cirujas se construyeron como sujetos que realizan
una actividad digna, en los sentidos que ella fue adquiriendo y en las prácticas y
discursos que posibilitaron que ello ocurriera.
El artículo se centra en la construcción de modos legítimos y razonables de
hacerlo a partir de dos niveles diferentes relacionados, que también se tienen en cuenta.
Por un lado, el de la construcción de los ideales (hegemónicos) de ser trabajador. Por
otro lado, en las maneras en que los sujetos re-construyen sus experiencias, crean
relaciones, generan imaginarios, explicaciones, justificaciones sobre la actividad
que realizan y las maneras en que estos van cambiando.
Introducción
El 6 de noviembre de 2002, en un contexto de fuerte crecimiento y visibilización
del cirujeo (recolección informal de residuos), se desarrolló en la ciudad de Buenos
Aires una audiencia pública en la que se debatía su (des)penalización.
No podía ser considerada trabajo y que, por lo tanto, no estaba en juego el derecho al trabajo 2;
por otro lado, argumentaba que existen formas de trabajo espontáneas y naturales, y que
el cirujeo no era una de ellas.
Muchos de ellos construían esta actividad como una forma digna de ganarse la
vida.
No existía una sola noción de lo que significaba ser ciruja o el hecho de estar
realizando la actividad. Al indagar en las significaciones que adquiría ésta para quienes
la realizaban, encontraba que muchos referían al orgullo de ser cirujas, mientras otros
señalaban que lo hacían porque “no les quedaba otra”.
Analizar las diferentes trayectorias contextualizadas de las
personas, sus relaciones cotidianas, me permitió identificar otras formas (normalizadas
dentro de una configuración social y en concordancia con sus trayectorias laborales,
sociales y familiares) en que los individuos de carne y hueso se vinculan en sus
relaciones con los otros.
El momento de la realización de la tarea daban cuenta de las maneras
diferenciales de experimentar el hecho de ser ciruja y de los modos en que muchos
resignificaron la actividad desde una vergüenza inicial, de verse haciendo “algo no
deseable”, ilegal y relacionado con la delincuencia, a conceptualizarla como una
actividad digna.
No todos los cirujas poseen la idea de dignificación asociada a la noción de
cirujeo como trabajo.
Son dos los niveles diferentes e interrelacionados los que deben abordarse. Por
un lado, el de la construcción de los ideales (hegemónicos) de ser
trabajador. Por otro lado, y en relación con estos, en el de los discursos y
prácticas que construyen al cirujeo y las maneras en que los sujetos
(re)construyen sus experiencias, crean relaciones, generan imaginarios, explicaciones,
justificaciones sobre la actividad que realizan y las maneras en que estos van
cambiando. El artículo se centra en este segundo nivel.
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Punto de partida. Crecimiento del cirujeo

Es posible decir que el del trabajo se ha constituido en uno de los discursos
disciplinadores más poderosos de la modernidad y que, en la Argentina, fue una de las
principales formas de integración social que también alcanzó a los que estuvieron por
fuera del mercado de trabajo formal.
La idea de ser trabajador, en una Argentina que durante décadas fue considerada
como de casi pleno empleo, estuvo ligada a los procesos de construcción de la relación
ciudadanía-empleo y a las del desarrollo del ideal de familia organizada en torno al
trabajo de un jefe varón proveedor de los ingresos familiares.
En especial hacia fines de la década de 1990 y durante los primeros años de
la siguiente, una creciente cantidad de personas que tenían una trayectoria en el mercado
de trabajo recurrieron al cirujeo como forma de ganarse la vida.
El crecimiento del desempleo no explica por sí mismo la aparición masiva
de personas dedicadas al cirujeo. Otros factores, como las políticas referentes a la
recolección y el reciclado, también hicieron de ésta una opción.
Hacia un abordaje para el análisis del cirujeo como modo legítimo de

ganarse la vida
Las diferentes expresiones en torno al cirujeo habilitan a pensar que el análisis
de las formas de vivenciar, de pensarse, no pueden entenderse sino en el marco de los
procesos de los cuales los sujetos forman parte, de las relaciones de poder, desigualdad
y dominación.
Es posible pensar que si bien el desempleo y subempleo, el deterioro de las
condiciones materiales de vida y el incremento de la pobreza e indigencia, el “hambre”,
son condiciones, no explican sí mismas el incremento de la cantidad de personas que
viven del cirujeo; dicho de otra forma, no habilitan directamente el paso al cirujeo.
Es necesario, por lo tanto, dar cuenta de otros elementos que, sumados a las
dimensiones ya descriptas, terminarían de explicar la llegada al cirujeo y su
conceptualización en tanto modo legítimo de ganarse la vida.
Para el caso del cirujeo, uno de los componentes centrales que constituyen la
noción legitimante es la relación cirujeo-trabajo y dignidad permite abordar las dos
dimensiones propuestas (los discursos hegemónicos y las trayectorias individuales) de
manera conjunta.
La dignidad en tanto categoría legitimante permite incluir a los cartoneros en el
campo de la igualdad con una serie de otras personas.
Para el análisis de los cartoneros remite, entonces, a la necesidad de pensar la
noción de dignidad en relación con el reconocimiento y, en especial, vinculada a la
categoría de trabajo, con su relación existente entre las argumentaciones legitimantes (la
moral, la ética, el don y los sentimientos). A su vez, abordar los procesos de
legitimación en el marco de una lucha por el reconocimiento permite articular las dos
dimensiones antes mencionadas: el trabajo en tanto categoría abstracta así como
categoría empírica social y personalmente significada.
Los cirujas forman parte de la sociedad en su conjunto y tienen que convivir
conflictivamente en diferentes situaciones cotidianas con (otros) discursos morales.
Los cirujas no sólo construyen la dignidad en relación con el trabajo sino
también, como dije, a partir de lo que se espera desde otros ámbitos.
Analíticamente es posible identificar dos grupos. Para los cirujas que
cuentan con una prolongada trayectoria en esta actividad, su realización
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está naturalizada. Sin embargo, a la hora de conceptualizarla como digna, ello no

alcanza, ya que saben que está fuertemente estigmatizada.
Para quienes comenzaron recientemente, la inserción, en cambio, es
más problemática, ya que deben readecuar sus experiencias, y esto implica una ruptura
de ciertas relaciones sociales y de las formas de percibirse en tanto sujetos. Estas
diferentes conceptualizaciones, relacionadas con las trayectorias y los proyectos sociales
y personales, hacen que los valores que se le otorgan a la actividad suelan ser diferentes.
Estar más cerca o lejos de la basura no es sólo una cuestión de distancia
geográfica sino de “distancia estructural”, que ha generado relaciones entre
personas y grupos sociales y ha producido formas de pensarse. La frase “se es ciruja
cuando no se puede ser otra cosa” a partir de los horizontes morales en los que estas
prácticas adquieren sentido.
El cirujeo como trabajo digno

Las personas que comenzaron a cirujear a mediados de los noventa no tienen un
pasado en esta actividad a partir del cual puedan construir un orgullo como el que tienen
los cirujas estructurales. En ellos, las representaciones en torno a la actividad aparecen
de manera conflictiva vinculadas con el paso por otras actividades, muchas veces
lejanas a la recolección informal.
El cirujeo es un trabajo en oposición a otras actividades pero, en todo
caso, “no tan trabajo” como el que realizaba en un restaurant. Existen diferentes formas
de incorporar las actividades remunerativas dentro del universo simbólico de lo legítimo
o de lo prohibido. Según Douglas, el tabú protege el consenso local sobre cómo se
organiza el mundo. Las luchas por imponer actividades en el ámbito del reconocimiento
o del rechazo no se entienden más que a partir de las luchas simbólicas dentro de
parámetros hegemónicos y a partir de las experiencias vividas.
Esto es particularmente notorio cuando se analiza la forma en que los nuevos
cirujas intentan incorporar la noción de serlo a la categoría trabajo; La inclusión de
esta tarea dentro de los imaginarios del trabajo, y a partir de aquí, otorgándoles
dignidad a sus vidas, se hace de manera conflictiva y da cuenta de esta lucha
simbólica en torno a las moralidades y a los discursos sociales en torno al trabajo.
Para varios de los entrevistados, ser ciruja es una actividad que se integra al
sistema de concepción de formas de ganarse la vida como modo legítimo y bajo el halo
de la noción de trabajo, pero con una valoración diferente de la que se realiza de otras
actividades laborales. Otra cuestión que surge de estos y de otros relatos es la manera en
que se construye la relación cirujeo-dignidad. Si, como demostré en el caso de los
cirujas estructurales, se hacía a partir del coraje, en el caso de los nuevos cirujas se
construye a partir de una valoración de otras cuestiones. Una de ellas es que es un
trabajo. Resulta interesante marcar cierta percepción de la idea de trabajo que algunas
veces aparece como fetichizada, como si tuviese un mana que le confiere dignidad a lo
que se está realizando. La idea de trabajo suele estar acompañada de otra: que es un
trabajo digno. Así, marcan no sólo que “es un trabajo como cualquier otro” sino que lo
contraponen con actividades que parecen ser “indignas”, como el robo.
No está presente aquí la idea de trabajo genuino, simplemente porque el cirujeo
no aparece como un trabajo. La dignidad se compone entonces de otras características.
El orgullo de crear trabajo donde no lo hay, y el esfuerzo, marcado por la idea de “salir
todos los días”, ya sea estando enfermos, doloridos, sin importar las condiciones
climáticas, con frío o mucho calor, con lluvia o con excesivo sol; también el esfuerzo
implica romper barreras sociales y morales en torno a la actividad.
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Para los cirujas, configurarse a sí mismos como personas que están haciendo
algo digno –pensándose de manera relacional, ya que la noción de trabajo y de dignidad
se construye desde las percepciones de los cartoneros y de los no cartoneros les permite
cuestionar los imaginarios hegemónicos en torno a ser trabajador al tiempo que apelan
al trabajo.
Existe un proceso de reacomodamiento en torno a valores morales, en el cual
surgen una serie de sentimientos que, a priori, pueden ser vistos como contradictorios,
como son la dignidad y la vergüenza. El hecho de constituirse como sujetos dignos que
se ganan la vida legítimamente surge de la noción de ser trabajador. Así esta parece
tener un mana que hace que la dignidad sea directamente conferida por el hecho de ser
trabajador. Este “poder mágico” pone al ciruja en el ámbito de lo “sagrado”, donde
permanece protegido de los tabúes en tanto estos funcionan como mecanismos
protectores de las categorías distintivas del universo.
Conclusiones
En este artículo me centré en la manera en que los nuevos cirujas, personas para
quienes realizar la tarea significó una ruptura en sus trayectorias laborales y sociales y
que construyen la actividad como una forma legítima de ganarse la vida. Hice hincapié
en dos niveles diferentes pero relacionados. Por un lado, en el de la construcción de los
ideales (hegemónicos) de ser trabajador. Por otro, y en relación con estos, en el de los
discursos y prácticas que construyen al cirujeo y las maneras en que los sujetos
(re)construyen sus experiencias, crean relaciones, generan imaginarios, explicaciones,
justificaciones sobre la actividad que realizan y las maneras en que estos van
cambiando.
Me centré en las nociones legitimantes que habilitan
el cirujeo y las (diversas) formas en que éste se concibe. Esto me permitió dar cuenta de
que las transformaciones ocurridas en el mundo del trabajo, como el crecimiento del
desempleo y subempleo, el deterioro de las condiciones materiales de vida y el aumento
de la pobreza e indigencia, el “hambre”, si bien son condiciones (que pueden surgir
como legitimantes), no explican por sí mismas el incremento de la cantidad de personas
viviendo del cirujeo.
El ingreso al cirujeo se enmarca dentro de parámetros morales relacionados con
la dignidad de la actividad que los sujetos les otorgan y que luego servirá de base para
legitimar la manera de acceder a los medios de subsistencia.
El condicionamiento legitimante se refiere a dos dimensiones. Una es la
personal, la cual remite a las trayectorias personales y familiares. Esto es
particularmente claro en las formas en que se ingresa a la actividad. Otra remite a los
discursos sociales legitimantes más amplios. Aquí, uno de los vectores centrales es la
idea de trabajo en términos abstractos, que abre un espacio de disputa en torno a los
sentidos de las actividades experiencialmente vividas (que se enmarcaría en la
dimensión personal).
El ingreso a la actividad es posible en función de algo que, por lo menos, no es
moralmente reprochable.
En los nuevos cirujas, la construcción de la actividad como una forma legítima,
digna de ganarse la vida, implica una reconstrucción de los sentidos sociales y los
juicios personales que han tenido con respecto a la actividad. Para los que fueron
trabajadores formales o tienen un largo derrotero en actividades que pendulan entre lo
formal y lo informal, el hecho de no tener trabajo en la actualidad y, más aún, el de ser
cirujas, aparece como un estigma vergonzante.
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El posicionamiento del cirujeo en tanto trabajo les permite contraponer esta

actividad a otras socialmente relacionadas a ella. Pero sobre todo, los pone bajo un halo
de sacralidad conferida por la noción del trabajo. A su vez, la noción de trabajo digno se
entrelaza con la de coraje, que, a diferencia de la manera en que es entendido por los
cirujas estructurales, está dado por la capacidad que han tenido para sobrellevar aquella
ruptura (y las implicancias sociales y emocionales), así como en la idea de que es
necesario “salir”, más allá de las condiciones personales (enfermedades) o climáticas.
Si en otros casos, como el de los operarios de fábricas recuperadas, la noción de
trabajo no se puede desligar de la de trabajo digno y genuino, en el caso de los nuevos
cirujas, la noción de dignidad parece emanar de la idea de ser trabajador. Lo que se pone
en juego aquí es la capacidad de crear trabajo. No es trabajo genuino.
Si la conceptualización que existe en torno a la idea del cirujeo en tanto trabajo
está en el ojo de las discusiones, los cirujas se conforman en tanto trabajadores,
intentando ingresar al ámbito de la normalidad (y del reconocimiento) para, de esta
forma, convertirse en sujetos dignos.
La contradicción que aparece entre dos sentimientos: dignidad y vergüenza, y
me referí al concepto de mana, asociado al hecho de ser trabajadores, a la dignidad que
esto confiere, y al poder mágico de los tabúes, que los “cobijan” en tanto mecanismos
protectores de las categorías distintivas del universo.
No todos los cirujas han perdido un empleo, y por ello, el análisis de esta tarea
permite analizar a quienes, en contextos de “pleno empleo” recurrían a actividades que,
tradicionalmente, son comprendidas como tareas que permanecen fuera del mercado de
trabajo.
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BIBLIOGRAFÍA:
PUJOL,- DALL´ASTA: Trabajo, actividad y subjetividad. Debates abiertos.
SUAYA, DULCE: Historia vital del trabajo (HVT). Dispositivo psicosocial de
intervención en la clínica de la salud mental
Las historias narradas por los usuarios de los Hospitales de Salud
Mental me posibilitaron reconocer aspectos silenciados de la vida cotidiana de
los residentes en estas Instituciones, transmutar el código y la apropiación de lo narrado.
Contexto histórico
Transcurrían los años noventa y nos encontrábamos en la práctica
hospitalaria con una distancia entre la demanda de atención que la población formulaba
y nuestras herramientas clínicas que no alcanzaban a responder–a reducir el sufrimiento
psíquico de quienes acudían en búsqueda de asistencia.
La destrucción de puestos de trabajo y las altas tasas de desocupación
conllevaron un incremento de la explotación: reducción de salarios, aumento de la
jornada laboral, humillación, asedio. Escenarios tormentosos para los trabajadores. La
falta de trabajo afectaba la vida psíquica hasta comprometer la vida misma en el acto
suicida.
Tres ejes, que conceptualmente han configurado el esqueleto básico sobre el
que se apoya el edificio del HVT: Memoria, Historia, Trabajo.
Memoria
Asumimos como concepto que la memoria no es un estamento estable o
inmodificable, ni tampoco la conservación de algún modo de ser anterior; sino que la
memoria se produce en acto, es potencia, es posibilidad de alguna realización.
Memoria e historia se conjugan para elucidar la idea de pasado personal como
relato ficcional que produce un sentido.
Memoria en HVT
El principio directriz de la puesta en práctica del dispositivo HVT consiste en
proponer al sujeto que relate su trayectoria laboral, entendiendo que
dicho relato pone en juego una particular actividad de la memoria.
Historia en HVT
El dispositivo HVT, al convocar al sujeto a narrar la trayectoria
laboral, apuesta a que en el desliz del decir se produzca el encuentro con un pasado
presentificado. La terapéutica del dispositivo descubre en las palabras del sujeto
acontecimientos que ellas mismas están ocultando y que se convierte – a la vez ausente
y presente- en un pasado. La historia parte ingenuamente de lo cotidiano, y alcanza a
deducir “las conclusiones más extrañas”. La historia es una forma de esta “extrañeza”,
pues no es ni un dato inmediato, ni un a priori, es un producto en acto.
En la aplicación del dispositivo se considera que el sujeto que relata construye
de un modo singular su historia.
Otro de los ejes que fundamentan nuestro marco teórico es el del trabajo. En la
creación del dispositivo HVT está implícita la concepción de Freud respecto de que la
relación del sujeto al trabajo es una relación libidinal, siendo el objeto “trabajo” el que
constituye una parte fundamental en la estructuración de la identidad del sujeto.
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El sujeto es al mismo tiempo producto y productivo, constituido y constitutivo

de vastas redes del trabajo social. El trabajo es tanto sujeción como
subjetivación, razón por la cual han de desecharse todas las nociones de voluntad
libre o de determinismo del sujeto. La subjetividad se define simultáneamente por su
productividad y su producibilidad, por sus capacidades de producir y de ser producida.
Tal como aporta Neffa, el trabajo es una actividad específicamente humana, que tiene
un papel importante en la construcción de la identidad de los sujetos, dado que es
central en el individuo, en el colectivo y en toda la sociedad.
Trabajo en HVT
El sujeto desocupado o el sujeto internado en un hospital participan del
engranaje social y sufren sus efectos, tal como el trabajador activo. El dispositivo HVT
se plantea recuperar la experiencia como una instancia valorada y valiosa para el sujeto
y su comunidad, donde la palabra y el relato restituyen esa autoridad que permite la
transmisión de generación en generación, o sea la construcción de sentido histórico, que
hace lazo social. De allí que tomemos la categoría trabajo como tercer eje de nuestro
análisis. Nuestro dispositivo aporta a la reflexión sobre la relación trabajo y salud
mental, el concepto de Trabajo Valor como productor de subjetividad.
Al quedarse sin trabajo -no sin empleo-, el sujeto pierde la inscripción de
pertenencia a un colectivo en el que se reconoce como ser social. En este sentido, el
trabajo como constitutivo de la subjetividad humana no es, tal como pretendió reducirlo
la sociedad capitalista, ni el empleo, ni la ocupación, ni la labor. Por el contrario, hace
lazo social, es creación, es elaboración creativa.
Hallazgos de la aplicación del HVT

El Dispositivo Historia Vital del Trabajo (HVT) produce el sujeto trabajador al
activar la huella que lo marca como dotado de potencia creadora. Es a través de la
palabra que el recuerdo se presentifica, nombra al sujeto trabajador en el mismo acto
que lo constituye, nominación que lo inscribe en el orden simbólico en un discurso que
hace lazo.
Concebido como un instrumento de promoción en el campo de la Salud Mental,
el propósito de creación y aplicación del Dispositivo HVT fue y es contribuir al
proceso de resignificación del sujeto en relación a la tarea que realiza,
aminorar su padecimiento, desplazarlo del lugar de víctima sin victimizarlo, romper con
las responsabilidades que se le atribuyen, devolviéndole un lugar protagónico. La
aplicación del HVT produce una subjetividad en la que el sujeto se reconoce en posición
de sujeto trabajador-creador.
Historia de la construcción del HVT

La construcción del HVT se gesta en el Hospital J.T. Borda.
El primer paso fue confeccionar una encuesta sobre la trayectoria laboral de
los internos de un servicio, que se acompañó con entrevistas en profundidad.
Con las respuestas obtenidas hemos elaborado dos categorías analíticas relativas al
cambio de empleo: cambios inmotivados y permanencia congelada. En
ambos casos se encontró una constante: el no involucramiento del sujeto en ninguna de
las dos modalidades.
De las entrevistas en profundidad encontramos que los internos de larga data en
condiciones de alta, presentaban dificultad para abandonar la institución. Se confirma la
noción de cronificación e iatrogenia que el tiempo de internación produce.
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Fue posible pensar que las frecuentes reinternaciones – la puerta giratoria- era
una de las consecuencias del alta que contemplaba la cura, pero cuyo egreso no era
deseado por el sujeto.
Se nos hizo necesario incluir el protagonismo del usuario en la decisión de
egreso y por ello creamos lo que denominamos Clínica de la Externación, diferente del
Alta y Egreso, que fue ubicada en el tiempo y espacio de Pre-alta.
Al dispositivo HVT se agregan, entonces, algunas de dichas estrategias que
posibilitan al demandante construir el perfil de interés y el proyecto de vida.
Estructura y metodología
Dimensiones Subjetivas
El valor de esta propuesta asume varias dimensiones subjetivas. Destacamos dos
ejes centrales de nuestro constructo:
1. Dimensión temporal: la posición del Yo en la escena relatada: tiempo de
relato (Yo que habla / Yo hablado).
2. Dimensión topológica: la posición de la escena relatada en el espacio de
memoria (recuerdo, reminiscencia, rememoración).
El relato de la HVT remueve el espacio de memoria produciendo recuerdo. La
reminiscencia otorga un cariz nostálgico a la escena evocada y la rememoración
actualiza ese pasado presentificándolo.
Dinámica de la aplicación HVT

La dinámica del proceso de aplicación del dispositivo HVT consta de ocho
encuentros, con una frecuencia de una vez por semana y una duración de una hora y
media. La modalidad de implementación es, generalmente, grupal. Cada grupo está
integrado por 8 a 10 personas, dos coordinadores y algunos observadores. El
coordinador formula el “consentimiento informado” y explicita la propuesta y sus
objetivos, enunciando la consigna disparadora: que cada uno relate la historia de su vida
laboral.
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BIBLIOGRAFÍA:
WLOSKO, MIRIAM: Las cosas del cuidar: Relaciones de género, trabajo y
enfermería
En este artículo se intenta una aproximación al campo abierto por el debate entre
la sociología de las relaciones sociales del sexo y la psicodinámica del trabajo; se
centran en el análisis en la población laboral enfermera.
Se trata de hacer jugar algunos conceptos a fin de analizar en qué medida las
problemáticas vinculadas a la dinámica del reconocimiento en el trabajo, la vivencia de
falta de valoración de la profesión, las dificultades para construir colectivos de trabajo y
las modalidades específicas que adquiere la conflictividad en este grupo laboral pueden
ser interpretadas a partir de categorías analíticas sexuadas.
Para comprender las vicisitudes laborales de las enfermeras es preciso no solo
por la composición predominantemente femenina de la fuerza laboral, sino porque la
enfermería constituye un paradigma de trabajo de care (cuidado), situación que ha
facilitado y facilita el deslizamiento de los saberes específicos de la profesión a la esfera
de lo natural sexuado en función de los estereotipos de género.
Las relaciones sociales de género

La noción de relaciones sociales de género surge en Francia, a mediados de los
años 80; los grupos sexuados, lejos de ser producto de destinos biológicos, son
construcciones sociales y se construyen por tensión, oposición y antagonismo en torno
al reto del trabajo.
La noción de relaciones sociales de sexo alude a relaciones transversales, al
conjunto del sistema social; relaciones históricas que se reproducen; relaciones de poder
y dominación y relaciones inseparables de las relaciones de clase: entre relaciones
sociales de sexo y relaciones de clase hay co – extensividad.
Se señala el papel central del trabajo en la producción y reproducción del
género; el género es un operador de poder presente en las relaciones sociales de
dominación.
Modalidades defensivas sexuadas

Desde una mirada psicodinámica del trabajo, los trabajadores enfrentan riesgos
relativos a su integridad física, ante los que sienten miedo y, para seguir trabajando en el
marco de las condiciones de la organización del trabajo existente (determinados ritmos,
condiciones meteorológicas, presencia o ausencia de dispositivos de seguridad,
modalidades de mando, etc.) luchan contra el miedo, mediante una estrategia defensiva
que consiste en actuar sobre la percepción que tienen del riesgo. Oponen al riesgo una
negación de la percepción y elaboran una estrategia mediante la cual transforman el
riesgo en burla, organizan colectivamente escenificaciones de riesgos o pruebas de
coraje y desafío al peligro.
Dejours caracterizó a la virilidad como una construcción defensiva sexuada que
se estructura no solo ante situaciones de trabajo peligrosas para la integridad física, sino
también ante las que suponen riesgos para la integridad psíquica, en particular, cuando
se debe asumir la responsabilidad que comprometen la vida de otro, o que ponen en
conflicto el sentido moral propio.
Los términos virilidad / mujeridad no se refieren a la “naturaleza” de las
mujeres y de los hombres, sino a lo arbitrario de la división sexual y social del trabajo.
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Trabajo de care y enfermería

La noción de trabajo de care alude a un conjunto de actividades que
responden a las exigencias que caracterizan a las relaciones de cuidado del otro; el care
denota la dimensión propiamente afectiva movilizada por un tipo de actividades que
necesitan ser realizadas con ternuras, afecto o simpatía; el concepto atraviesa todo el
campo social, aplicándose tanto al trabajo de crianza y al trabajo doméstico, como al de
cuidados especializados de enfermos, niños, gerentes, etc.
El objeto de la profesión enfermera son los cuidados concebidos como el
abordaje integral de la persona; las características subjetivas prescriptas en la enseñanza
profesional del trabajo de cuidado enfermero son: empatía, escucha, diálogo, respeto,
apoyo, amor, ternura, compasión. La enfermería se centra en la tarea del cuidar
humanizado.
Históricamente, la enfermería fue concebida y practicada como un oficio
exclusivamente femenino; aunque actualmente, la profesión admite hombres, el trabajo
de care parecería seguir deslizándose hacia la feminidad (sea la mujer “dotada –para-lo-
relacional”) o lo femenino del hombre.
Los cuidados enfermeros no sólo suponen saberes técnicos, sino que implican a
su vez poder confrontarse al sufrimiento del otro. Para llevar a cabo el trabajo, es
preciso poder lidiar la vulnerabilidad de los otros y con la propia.
Moliner y Dejours afirman que en el oficio de enfermería funcionan estrategias
de defensas que tienen una estructura radicalmente diferentes a las estrategias viriles; el
trabajo de la enfermería supone desarrollar una disposición específica: la
“identificación compasiva”; la angustia engendrada por el sufrimiento del otro
desencadena un proceso psíquico de identificación compasiva que se pone en marcha a
fin de poder trabajar.
La identificación compasiva se asocia a una serie de habilidades
tradicionalmente atribuidas a mujeres: empatía, comprensión, escucha, cuidado; se trata
de habilidades adquiridas en el ámbito concreto de trabajo y que se elaboran en un
marco colectivo de la profesión. La identificación compasiva permite la confrontación
con el sufrimiento y da sentido a la tarea.
Si la disposición compasiva no puede desplegarse, el trabajo no sólo es juzgado
como “mal hecho” por el personal de enfermería, sino que además genera un
sufrimiento específico: el sufrimiento ético.
Una de las defensas específicas ha sido descripta por Moliner: el kaporalismo o
ideología defensiva del “orden del mérito”; consiste en realizar una clasificación de los
pacientes entre los que están, por una parte, aquellos que ameritan compasión y son
tratados como personas (los que cooperan y manifiestan gratitud), y por otra, los que
son tratados como pacientes de segunda e incluso como cosas, porque endentecen y
dificultan el trabajo sin manifestar la gratitud (dementes seniles, los toxicómanos,
alcohólicos, etc.).
El kaporalismo no retoma como valor que se capitaliza en el registro identitario;
las enfermeras que se defienden mediante este tipo de estrategias son doblemente
estigmatizadas: son juzgadas como malas profesionales y, a la vez, como mujeres
malvadas (la indiferencia respecto del otro y la violencia son antinómicas respecto a la
definición de la “feminidad relacional”. Cuando la labor de la enfermería es reducida a
la instrumentalización de los cuerpos, se desata un proceso de desubjetivación /
objetualziación que coloca a las enfermeras en situaciones insoportables: las de ser a la
vez víctimas del sistema de ocultación viril de lo real y las agentes de injusticias del
mismo sistema, frente a los seres humanos a los que su trabajo se orienta.
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“A tomar mate”. Espacios informales y elaboración del sufrimiento

Entre las enfermeras parece ponerse en juego otro tipo de estrategias colectivas
de defensa que permiten seguir trabajando sin enloquecer. Para Moliner, las
conversaciones que mantienen las enfermeras en espacios informales, permiten
desplegar narraciones cuyo tono autoirónico da la posibilidad de poner en juego el
miedo, el sufrimiento y la vulnerabilidad; posibilitan una cierta toma de distancia que
torna formulables las experiencias vividas en el seno del colectivo de pares. Es decir,
permiten circunscribir la irrupción de lo real y elaborar sus efectos sobre el psiquismo.
Es preciso que el cuidado humanizado no repose sólo sobre la dedicación, la
buna voluntad o las calidades de las personas, sino que cuente con condiciones
organizacionales concretas: la existencia de espacios de deliberación entre iguales para
respirar y elaborar el sufrimiento generado por el trabajo.
Grupos de mujeres. La (im) posible construcción de colectivos de trabajo

El silogismo (Todas las mujeres son envidiosas) ilustra el rechazo a
identificarse con un colectivo de mujeres, poniendo al descubierto que las bases para la
creación de un colectivo femenino están erosionadas.
Falta de reconocimiento e invisibilidad del trabajo de cuidado

La falta de reconocimiento es un tópico recurrente en el discurso de las
enfermeras / os; se trata de una vivencia que está en la base de las modalidades
específicas de tramitación de la identidad profesional. La dinámica del reconocimiento
es un elemento central para conservar el equilibrio psíquico de los que trabajan; cuando
no existe reconocimiento del trabajo realizado, se mina el sentido subjetivo del esfuerzo,
situación que además fragiliza la identidad, suscita frustración y dudas respecto de las
propias aptitudes profesionales y personales.
La organización de trabajo hospitalaria tiene un rol central en esta falta de
reconocimiento, tanto en lo que respecta a salarios como el reconocimiento profesional
de la labor de enfermería.
Es preciso preguntarse en qué medida los posicionamientos subjetivos
prescriptos y asumidos por gran parte del personal de enfermería para llevar a cabo los
cuidados no implican valores y modalidades defensivas opuestas a las que le modelo
curativo y productivista –“viril”- de la gestión médico hospitalaria.
Retomando las relaciones sociales de sexo

Pareciera ser que la división sexual del trabajo no sólo se establece entre
profesión médica (predominantemente masculina) , y profesiones ligadas a los cuidados
(predominantemente femenina), sino dentro de enfermería, en la que los hombre siendo
minoría a nivel de la práctica de los cuidados, están sobrepresentados en todos los
niveles de gestión y supervisión.
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BIBLIOGRAFÍA:
PUJOL,- DALL´ASTA- GUTIERREZ: A contramano. Conflictividad y cambio
en la gestión de recurso humanos en una empresa estatal de transporte
público
Presentación
Las experiencias que presentamos en esta colección fueron protagonizadas por
un equipo de docentes investigadores en el marco del Programa de Asistencia Técnica y
Transferencia en Calidad de Empleo y Desarrollo Ocupacional (PCE), de la Facultad de
Psicología de la UNC, un espacio que permite enriquecer los marcos conceptuales que
guían la acción extensionista y poner a pruebas las estrategias de intervención,
metodologías y técnicas, en situación de cooperación con otras instituciones.
Entendemos que el conocimiento se caracteriza por generarse en contextos en
los que adquiere valor social; son los problemas y necesidades sociales los que
“traccionan” la producción de saberes y el desarrollo de tecnologías. El saber se
produce en co – operación y el programa fortalece las prácticas de investigación
al tiempo que se vale de ellas.
Cada encuentro con la comunidad constituye una experiencia única marcada por
la diversidad y heterogeneidad de conocimiento que se genera.
Las intervenciones demandan la conformación de equipos temporarios o
redes que desaparecen o se reconfiguran al cabo de un tiempo cuando el problema ha
sido resuelto, cuando se ha redefinido y emergen nuevas necesidades, o bien cuando los
contratos comunicativos o la confianza que exige la cooperación se han fragilizado.
Las experiencias pueden ser concebidas como el resultado de una actividad
material o simbólica y hace referencia al conjunto de conocimientos y habilidades
adquiridas a través de esa vía en un espacio y tiempo determinado. La experiencia
decanta de un proceso reflexivo tamizado por el tiempo.
Se presentan relatos de prácticas, versiones de hechos vividos tamizadas
por la memoria y reflexión grupal; ellos sintetizan en territorios originales, singulares,
fuente de múltiples aprendizajes; se comparte el juego de lecturas e interpretaciones
entre docentes, extensionistas, investigadores, alumnos y graduados preocupados por la
acción universitaria en la comunidad.
La versión por el relato se vincula en cada experiencia del equipo lo conceptual
se articula con lo político. Trabajo, aprendizaje y desarrollo son las categorías
que sustentan los lazos de cooperación que establecemos con la comunidad.
A Contramano. Conflictividad y cambio en la gestión de los Recursos

Humanos de una empresa estatal de transporte público
 Ideas y vueltas en el proceso de modernización
El contexto en el que se enmarca la problemática a tratar se caracteriza por una
continua desintegración o reconfiguración, por la ausencia de reglas de juego que
recompensas las actividades cooperativas, constructivas y renovadoras.
Se trata de una experiencia de intervención realizada en el año 2008 y
2009 y tuvo como norte contribuir a la modernización de la gestión de recursos
humanos de la empresa de transporte TAMSE, de la cual surge un convenio
entre dicha empresa y el Programa de Asistencia Técnica y Transferencia
en Calidad de Empleo y Desarrollo Ocupacional (PCE) de la facultad de
Psicología de la Universidad nacional de Córdoba.
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Se trató de un horizonte huidizo, que puso en evidencia la inevitable

complejidad de todo intento de modernización en este tipo de organizaciones y los
desafíos que enfrenta la Universidad ante procesos en los cuales se ponen a prueba sus
capacidades de vinculación con la comunidad y la transferencia de conocimientos.
Se propone compartir los nudos de la intervención profesional en TAMSE.
 Algunos datos y poco de historia: la TAMSE

La organización en la que se llevó a cabo la intervención es una empresa del
Estado creada en el año 2002; en ese momento una crisis financiera afectó a las
concesionarias de corredores centrales del transporte público de la Ciudad de Córdoba
haciendo peligrar el mantenimiento del servicio y las fuentes de trabajo. La
Municipalidad salió al cruce de la situación con medidas audaces: decidió la
caducidad de las concesiones, conformó una empresa financiada por capital municipal
bajo la figura de sociedad del Estado y asumió la prestación del servicio. En el año 2005
absorbió también el servicio de trolebuses y sus tres líneas.
TAMSE no nació de cero sino que se constituyó en una empresa del Estado
sobre la base de otras empresas públicas organizadas en gestiones municipales previas y
otras empresas privadas que habían quebrado, lo que explica la presencia de un
colectivo de trabajo heterogéneo en su composición demográfica, con
trayectorias de oficio diversas y bajo nivel de cohesión entre los distintos
sectores.
TAMSE es administrada por un Directorio formado por un presidente y tres
directores; el presidente y dos directores son elegidos por el Ejecutivo Municipal en
tanto el tercero es elegido por los trabajadores. El Consejo Deliberante establece el
estatuto y es el único ente con potestad para modificarla.
Además de la cantidad de personal ocupado; la empresa se caracteriza por otros
rasgos:
1. Su carácter público, dependiente del Estado, lo que determina una
organización burocrática, con estamentos jerarquizados, orientados por el
control y la verificación de las actividades de la empresa y de los recursos
que se aplican mediante una regulación jurídica administrativa que reduce la
flexibilidad del accionar.
2. Se trata de un conjunto de trabajadores con estabilidad, en contraposición a
la variabilidad y rotación que distingue a la conducción de la empresa.
3. La mayoría de los empleados están sindicalizados y pertenecen a UTA
(Unión Tranviarios Automotor), gremio muy numeroso y con larga historia
de lucha.
 Mover fronteras: de la expectativa inicial a la propuesta ampliada

En el 2008, los salarios abonados absorbían el 80% del presupuesto y este costo
no alcanzaba a asegurar por sí mismo un adecuado funcionamiento general de la
empresa; el directorio estaba decidido a optimizar el uso de los fondos para ensayar
nuevos modos de gestión del personal a fines de afrontar una etapa de transformaciones,
con la implementación de colectivos diferenciales.
El directorio consideró oportuno que, por primera vez en la historia, el
ingreso de nuevo personal a través de un proceso formalizado de reclutamiento y
selección con el fin de evitar criterios políticos de tipo clientelar. La empresa carecía de
la estructura de recursos humanos necesarios para abordar una tarea de selección de
personal de tal magnitud y poner en práctica un conjunto de iniciativas de formación
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profesional y salud laboral cuya necesidad se había relevado y esto motivó una
convocatoria a la Universidad en la búsqueda de saberes especializados en la
temática.
La expectativa de la empresa apuntaba a la selección de nuevos choferes y el
equipo de intervención de la Universidad propuso tres ejes:
1) Selección y promoción: a través de mecanismos, procedimientos e
instrumentos para profesionalizar el ingreso de personal a la empresa, fijar
los requerimientos de calificación mínimos exigidos para los puestos de
trabajo y estandarizar las competencias técnicas y sociales necesarias para el
desempeño.
2) Capacitación y desarrollo del personal: se orientó a la determinación de
prioridades en torno a la calificación y capacitación, para diseñar y evaluar
las actividades sobre la base. Se estimó el capital humano de la organización,
con el fin de conocer las principales características socio profesionales.
3) Mejoramiento de CyMAT: se detecta riesgos laborales, se caracteriza los
tipos de riesgos y problemáticas recurrentes y se implementa tableros de
mando para la gestión de CyMAT (Condiciones y medio ambiente de
trabajo)..
La puesta en marcha de este plan de trabajo fue acompañada por una rutina de
reuniones de coordinación con miembros del Directorio con una frecuencia quincenal.
 Selección de choferes: criterios encontrados

El proceso planteado por la unidad de selección y promoción implicaba la
formalización de los ingresos a la empresa y constituía una novedad frente a las
prácticas tradicionales, cuyos ingresos eran informales.
En el caso de TAMSE se buscaba como propósito de revalorizar la
instancia pública de acceso al empleo y esto desató conflictos de alto
impacto político hacia adentro y hacia afuera de la institución.
Fueron dificultosos los criterios y estrategias para el ordenamiento de los
antecedentes y la realización de las entrevistas; la empresa expresaba su interés por
superar los ingresos de tipo clientelista, pero el sindicato comenzó a manifestar un
desacuerdo respecto al requisito de acreditación de estudios secundarios completos
impuestos a los postulantes, porque impedía el ingreso de los hijos de muchos
trabajadores, el lazo filial dominaba en el anterior marco regulatorio derivado del
estatuto de la empresa.
El equipo priorizaba el término de condiciones equivalentes, porque
consideraba que si un postulante, luego del recorrido de selección, quedaba en posición
menos favorecida que otros, en cuanto a requisitos de experiencia previa, no era un
postulante sugerido para ocupar el puesto aunque fuera el hijo de un trabajador de la
empresa. El sindicato, debido a que consideraban que existía una barrera de
acceso a allegas y familiares, resintieron la marcha global del proyecto,
mientras que para el Directorio, la selección para la empresa pretende ser un proceso
justo y transparente.
El Directorio, el Sindicato, los consultores, los postulantes…todos a
contramano.
 Mujeres al volante
En cuanto a los trolebuses, tienen puntas de líneas propias, talleres propios,
personal propio, lo que determina que se constituye un segmento aparte de la empresa.
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Aunque los trolebuses prestan servicio en la ciudad de Córdoba desde 1989 y, pasaron a
estar a cargo de TAMSE en el año 2005.
El equipo clasificó los currículos y seleccionó a la población apta para ingresar a
una capacitación destinada a enseñarles como conducir unidades de trolebuses, que
estaría a cargo de operadoras con experiencia; esta capacitación en un coche
escuela constituyó la segunda instancia del proceso de selección y, el tercer y último
momento, se realizaba una entrevista individual a posteriori.
Tanto los postulantes a conductor de ómnibus como las mujeres entrevistadas
conformaron una población del mismo rango de edad y con igual nivel educativo.
Se notó una diferencia en el comportamiento de las mujeres, quienes durante la
entrevista tuvieron un despliegue asertivo, seguro y más cómodo que los varones.
 Mejorar las CyMAT: ¿Son negociables las condiciones de trabajo?

Mientras se desarrollaba el proceso de selección, se inició una tarea de
mejoramiento de CyMAT. El concepto de condiciones y medio ambiente de trabajo se
relaciona con las condiciones físicas y factores psicosociales (la forma
organizativa de los procesos de trabajo, los modos de evaluación y control, la gestión
del personal); el conjunto de estos factores impacta sobre la salud de los trabajadores,
pero a la vez establece el ámbito en el que se puede ejercer acciones saludables.
El trabajo no necesariamente enferma, pero sí pueden hacerlo las condiciones en
que este se desarrolle; las relaciones laborales resultan modificables a través de
acuerdos.
Se diseñó un censo de todo el personal con el objetivo de relevar un perfil socio
demográfico de los trabajadores que contaba la empresa y de las condiciones laborales
en que se desempeñaban; esta información sirve de base para un accionar más ajustado
en cuanto a la formación y salud laboral.
Las diferencias entre el gremio y el Directorio no permitieron el relevamiento de
esta última etapa.
 Malestar en el contexto ¿Qué esconde el enojo?

Corría el mes de septiembre de 2009 y promediaba el primer año de la
experiencia. El Área de Recursos humanos convocó a una reunión con los delegados
para que el equipo diera cuenta de la intervención realizada desde la UNC; la iniciativa
se consideró acertada para construir estrategias para interactuar con el sindicato, pero el
comienzo de la reuní se respiraba una atmósfera de tensión. Las tensiones entre el
gremio y el Directorio estaban a contramano de la historia.
El debate de cómo modernizar una empresa pública a partir de la consideración
de estrategias propias del ámbito de las políticas y la administración públicas, incluye el
análisis del rol de los trabajadores en dichos procesos y su representación sindical.
 “Que la empresa ande” o como capacitar para la gestión

compartida
De las tareas planificadas en el proceso de intervención tal vez la realización de
una capacitación orientada a gerentes y mandos medios, sea la que mejor describe
algunas de las dificultades que enfrenta la empresa en su funcionamiento cotidiano. Se
propusieron actividades formativas orientadas al desarrollo de habilidades de gestión.
La dimensión espacial juega un rol central en el proceso; el asentamiento físico
de la empresa se reparte en varios locales y edificios en diversos sitios de la ciudad,
pero la capacitación se desarrollaba en un solo lugar, la punta de línea de los coches
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diferenciales, lo que obligó a los empleados a desplazarse desde las áreas habituales de
trabajo hacia esta zona clave; la capacitación se convirtió para algunos empleados en la
primera ocasión de conocer a la sede y a compañeros.
En el momento de la presentación, cada uno de los participantes
exponían sus actividades como si fueran las centrales (el área contable sin
dinero la empresa se paralizaría,, el área de tráfico decía que sin coche en circulación no
había empresa, el área de recursos humanos enfatizaba que sin personas ocupadas nada
marcharía).
El espacio de capacitación, organizado en la modalidad de taller, promovió una
fuerte implicación de los participantes y reveló los distintos modos de pensar,
dependiendo del contexto de actividad en el que el individuo se desarrolla.
 Asistencia técnica sin transferencia: cuando el aprendizaje “se

bloquea”
Cuando la asistencia técnica no desemboca en procesos de transferencia de
saberes a la contraparte, se experimenta la convicción de un proceso inacabado y de
bajo impacto.
En la lógica institucional, la imposibilidad de concretar un proceso de
difusión de conocimientos en la empresa se debe al conflicto gremial.
El responsable de recursos humanos de la empresa había ingresado
recientemente en el marco de la decisión política del Directorio y sin contar con
experiencia de trabajo en el ámbito público, lo que lo situaba en una posición de doble
fragilidad: política (en tanto funcionario ajeno al plantel de “estable”) y técnica
(en tanto sus decisiones no se ajustan a la cultura de la empresa y no logran
legitimidad).
El Directorio no había logrado la constitución de un Área de Recursos Humanos
o a una estructura interna que asegurará la continuidad de las instancias de desarrollo
habilitadas.
El aprendizaje de la experiencia del equipo es que no siempre nuestras acciones
pueden ser significadas por la institución con la que trabajamos.
 Final de recorrido
El horizonte de la intervención que se lleva a cabo el Programa de Calidad de
Empleo (PCE) implicaba el inicio de una nueva tradición en la empresa TAMSE en
materia de gestión de recursos humanos. No se produjeron hitos significativos
en materia de aprendizaje organizacional.
En materia de selección, la intervención posibilitó la
recuperación de una instancia pública de acceso al empleo a la vez se
ajustaron los mecanismos para evitar que la incorporación de personas se realizara de
manera arbitraria, con fuerte injerencia de los diferentes estamentos corporativos:
sindicatos, cuadros técnicos en jefaturas, punteros políticos y clanes familiares, entre
otros.
Se instalaron nuevas maneras de hacer en la vida cotidiana de los trabajadores de
la empresa, ellos colaboraron en las definiciones, evaluaron los impactos, cuestionaron
el trabajo del equipo.
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BIBLIOGRAFÍA:
PUJOL, ANDREA: Colectivo de trabajo, actividad y subjetividad, una
mirada clínica.
Introducción
Este texto presenta resultados de una investigación sobre calidad de empleo
desarrollada en la Universidad Nacional de Córdoba, en la que pusimos en foco en las
condiciones ofrecidas por la organización del trabajo para la acción colectiva.
La preocupación que orienta esta investigación se inscribe en las reflexiones e
inferencias construidas en los estudios previos de este equipo sobre calidad del empleo,
desplegados en tres sectores productivos industriales de la ciudad de Córdoba.
En este marco, el colectivo de trabajo se constituye en una instancia de
mediación y soporte de los procesos de subjetivación y también en un lugar de
articulación de la acción. La organización del trabajo interpela los procesos de
subjetivación y acción colectiva y propicia en mayor o menor medida la configuración
de un trabajo de calidad, que satisfaga necesidades y que posibilite el desarrollo de los
trabajadores.
1) En el sector informático (TIC), en donde el trabajo se organiza por proyectos
configurados en torno a objetivos de producción, las actividades favorecen el
aprendizaje permanente y promueven el despliegue de capacidades y la asunción de
desafíos; pero esto también implica niveles de exigencia cognitiva muy altos, que
se canalizan en jornadas de trabajo desreguladas, sin límites horarios ni
descansos prefijados, que en muchos casos se desarrollan fuera del lugar de trabajo
y en condiciones ergonómicas no controladas. Esta organización del trabajo
promueve procesos de individualización, e inhibe la conformación de un
colectivo de trabajo solidario que pueda organizarse progresivamente para la acción
en defensa de sus intereses.
2) En el sector automotriz, la organización del trabajo se encuentra burocratizada
a causa de prescripciones muy arraigadas, lo que constituye un límite para el
desarrollo de los trabajadores. Si bien en este sector hay sindicatos, se observa
que no son ya capaces de representar a los trabajadores, quienes
muestran cierta indiferencia a la participación; mientras se expresa además una
importante sobrecarga psíquica en los mandos medios.
3) En el sector de alimentos y bebidas, se observó que los trabajadores
naturalizan las condiciones de trabajo por el miedo a perder sus
puestos, en condiciones que regularmente afectan la salud y que además no
ofrecen posibilidades significativas de desarrollo.
Estas inferencias, entre otras, permiten enfatizar que el análisis de las tensiones
que se producen entre la organización del trabajo, los procesos de subjetivación y la
dinámica colectiva, constituyen dimensiones sobre las que es preciso profundizar para
comprender las características que asume el trabajo contemporáneo.
La dimensión colectiva del trabajo

La importancia que ocupa la organización del trabajo y cómo esta contribuye a
dar sentido a las actividades constituye una cuestión de importancia en el análisis de la
calidad del trabajo.
¿Cómo entender “lo colectivo” en este estudio? se expresa en al
menos tres planos:
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a) Como implicación en un grupo de trabajo, en un grupo de pares con quienes se

comparte un tiempo, un espacio y una actividad que exige co-operar, interactuar con
otros a quienes puede reconocerse y nombrarse como compañeros y con quienes se
busca establecer algún grado de confianza orientada al entendimiento mutuo.
b) Como identidad profesional compartida o pertenencia a un grupo profesional; en el
sentido de participar de una comunidad de prácticas, de compartir con otros un conjunto
de reglas de oficio y saberes propios de una actividad; un acervo cultural.
c) Como la acción colectiva instituida, la representación gremial asumida a través de
las organizaciones sindicales4, que a través de su capacidad de expresión en el campo
político se constituye en portavoz de las tensiones y contradicciones que atraviesa la
organización del trabajo en el campo de las relaciones laborales.
Lo que se evidencia en el cruce de estos planos es que la actividad es

siempre singular y tiene una finalidad, y su orientación hacia un fin es
definida por el trabajador y el colectivo de pares, a través sus intercambios y de la
cooperación.
Las condiciones de una organización y coordinación del trabajo
no están jamás completamente determinadas de antemano, y demandan
siempre ser especificadas, in situ y localmente, por las operaciones de los agentes que
están comprometidos en el cumplimiento de una actividad.
Desde el punto de vista de la organización del trabajo, no es posible aprehender
al sujeto sino a través del vínculo subjetivo que establece con la actividad en la que los
otros juegan un papel clave. El sujeto se singulariza en una historia social, en una
actividad que está orientada hacia un fin, pero que también es la actividad de otros con
quienes comparte propósitos, marcos de referencia, conocimientos, modos de hacer.
Desde el punto de vista de la organización del trabajo, esos otros son quienes
contribuyen a dar dirección y sentido a la tarea.
El colectivo de trabajo no es algo que viene dado sino algo “a
crearse y mantenerse vivo” y no refiere a lo prescripto por la empresa, sino a lo
generado en el trabajar con otros.
En el plano institucional, es posible considerar otras perspectivas sobre la noción
de colectivo, que marcan la preocupación por los procesos de des-colectivización del
trabajo asalariado. La debilidad de las regulaciones colectivas, deja con frecuencia a los
trabajadores frente a una prescripción que para ser cumplida debe negar las situaciones
humanamente sensibles y los pares pueden ubicarse en posición de control.
De este modo, se observa en las empresas e instituciones un des-
apuntalamiento del lazo social y profesional que genera “un individualismo
autista o una desubjetivación adaptativa.
A partir de los desarrollos precedentes, el estudio realizado se orientó por la
consideración de un conjunto de dimensiones de análisis, puestas en juego en la
realización de entrevistas de trayectoria, de tipo biográfico.
 Hitos de trayectoria del trabajador:
Dimensión retrospectiva y situación presente
 Factores asociados a la actividad

a) Vínculo subjetivo que establece el trabajador con la actividad: con el objeto
de trabajo, con los medios y recursos y con los otros (pares, superiores y
maestros)
b) Regulación de la acción individual y su inscripción en normas compartidas y
marco de significación común
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c) Pruebas del trabajo que mantienen vivo el colectivo/ Disposición o

capacidad para asumir los eventos o acontecimientos que irrumpen en las
rutinas/ Poder de actuar: condiciones para su desarrollo
d) Capacidad de actuar juntos, dificultades y bloqueos, éxitos y fracasos de la
acción colectiva
e) Lo que debería cambiar para poder trabajar juntos y actuar colectivamente
 Factores asociados a la institución

a) Apuntalamiento del lazo social y profesional por parte de la institución vs
individualización, autismo, des-colectivización Características de las
condiciones de trabajo que inciden en los procesos colectivos (contratos y
premios individuales, inequidades, privilegios, etc.)
b) Características del management asociadas a los procesos de colectivización
(inculcación del miedo, de la incertidumbre, ocultamiento o manipulación de
la información para infundir temor, insatisfacción permanente con los
desempeños, etc.)
c) Características de la representación sindical
 Factores asociados a las temporalidades sociales
a) Identidad Individual e identidad colectiva / lo sucedido en uno mismo y la
memoria histórica
b) Hitos en relación a la cuestión de los colectivos de trabajo en la empresa y
del rol de las organizaciones gremiales, que toma como referencia para
emitir sus opiniones
c) Referentes que toma como válidos para formarse opinión (sus padres, sus
abuelos, lecturas históricas, comentarios de terceros, los medios, etc.)
d) Acontecimientos o hechos histórico-sociales que considera en sus
valoraciones
e) Cambios positivos y negativos en relación a la propia experiencia (tensión
entre identidad personal y colectiva)
Lo biográfico como vía de acceso

El estudio recogió la voz de un conjunto de trabajadores operativos en
clave biográfica. La construcción del problema y la perspectiva adoptada para
abordarlo, justificó el diseño de un muestreo teórico que busca resultados más en
términos del planteo de nuevas y mejores preguntas que en términos heurísticos. En este
sentido, organización del trabajo y acción colectiva son categorías que se abordan desde
las marcas que dejan en la subjetividad, por lo que no es posible acceder a la
comprensión de sus relaciones, sino a través de aproximaciones sucesivas: por distintas
vías de acceso, mediante el uso de diferentes técnicas de recolección y análisis, variando
las estrategias de análisis y buscando siempre ganar en una mayor y mejor comprensión.
Para este estudio, se desarrollaron entrevistas en terreno, en clave
biográfica, con el fin de rastrear marcas en las trayectorias ocupacionales que pudieran
conectarse con las significaciones atribuidas a lo colectivo en el trabajo.
En este marco, y atendiendo al objeto, se buscó preservar la consistencia en tres
aspectos clave:
a) La importancia de la voz del trabajador, que promueve la construcción de los datos a
partir de información co-producida en terreno.
b) La provocación de un relato reflexivo, al que se accede cuando se interpela en torno a
las rutinas y novedades que hilvanan la acción cotidiana
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c) La inclusión de una mirada evolutiva del sujeto, que puede verse facilitada por la
evocación reconstructiva que implica la entrevista de trayectoria
Lo colectivo en la actividad
Conocer cómo lo colectivo se hace presente en la actividad de trabajo desde la
mirada de cada trabajador resultó sumamente fértil desde el punto de vista de la
comprensión del fenómeno.
El sector de alimentos y bebidas se encuentra altamente automatizado, lo
que incide de manera notable en el registro subjetivo de los trabajadores, quienes
reconocen que la actividad se encuentra configurada por una
espacialidad y un ritmo que irrumpe en la cantidad y calidad de interacciones con
los pares y que impide la cooperación reflexiva. En estas condiciones las
posibilidades de encuentro son escasas y se concretan en dos instancias
puntuales: a) en reuniones breves de intercambio, quince minutos antes del comienzo
del turno, instancia en la cual el grupo inmediato se aboca a comentar y analizar las
características puntuales que presenta el proceso de trabajo antes del comienzo de la
jornada y b) las reuniones de optimización de procesos , las cuales son propuestas por
la empresa , pero paradojalmente no rescatan las sugerencias efectuadas por los
trabajadores, siendo utilizadas en muchas oportunidades como dispositivos de control
que permiten a los cuadros gerenciales conocer qué piensa cada uno.
En el sector automotriz, en la línea de montaje la coordinación de
acciones es clave para la actividad, y de modo similar al sector de alimentos, el
peso de las coordinaciones colectivas se encuentra fuertemente ligado a los cambios de
turno, dado que la cadencia y ritmo del proceso deja poco espacio para
comportamientos que quiebren las rutinas. Sin embargo, hay sectores de las empresas
que están organizados en torno al trabajo individual y en donde la acción es autónoma y
casi en situación de aislamiento social.
Las empresas del sector TIC, disponen de formas flexibles de
organización del trabajo, autorreguladas, que demandan a los
trabajadores nuevas exigencias. Estas estrategias productivas y de gestión,
generan en algunas organizaciones importantes contradicciones entre la negociación
individual de los contratos, la necesidad de un sistema de remuneraciones equitativo y
la organización del trabajo por equipos de proyecto.
La empresa como escenario de la “cooperación débil”

En lo referido al lugar que ocupan las empresas en el desarrollo de lo
colectivo, pudo observarse que el lazo social es un componente escasamente
promovido. En primer lugar, debido a las particularidades de la naturaleza de los
contratos de trabajo y en segundo lugar, por las condiciones de discrecionalidad
impuestas implícitamente por los mandos medios, como necesarias para ser considerado
un trabajador a efectivizar o a promover. Los estilos de supervisión atentan con
frecuencia contra la cooperación: uno de los trabajadores entrevistados, por
ejemplo, expresa que en ciertos casos algunos supervisores han impulsado rumores y
habladurías provocando enfrentamientos entre los integrantes de los grupos de trabajo, y
en otros casos, determinados estilos de gestionar el personal expresan criterios
diferenciales de selección entre los trabajadores, protegiendo y favoreciendo
laboralmente a aquellos trabajadores con los que mantienen relaciones cercanas de
amistad personal , sin respetar las prioridades del escalafón.
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Los trabajadores de la alimentación atraviesan las situaciones laborales más

precarias caracterizadas por la desigualdad social y que rozan con frecuencia la
ilegalidad. ,. Esto se expresa de diferentes modos: a) trabajadores con “contratos
de trabajo temporarios” 8 meses continuos de trabajo y 4 meses suspendidos; b)
trabajadores con “contratos de trabajo temporarios permanentes”, que son
aquellos trabajadores que trabajan durante todo el año y son suspendidos 15 días “para
que descansen”, por lo que no cuentan con retribución por vacaciones puesto que su
derecho a gozar de vacaciones pagas o a licencias ordinarias se encuentra literalmente
impedido y en su lugar aparece el concepto de “suspensión”. Estos trabajadores, al igual
que los anteriores pueden permanecer así durante años. ; Y c) “trabajadores efectivos”
son aquellos trabajadores que (en muchos casos luego de una larga espera de años) son
efectivizados por la empresa bajo un contrato de trabajo por tiempo indeterminado y
gozan entonces de mayores protecciones laborales.
Las condiciones de trabajo en el sector automotriz son de mayor calidad, pero
los otros dos factores generadores de miedo están presentes: estar alerta a las
expectativas del supervisor y salir airoso de las evaluaciones –aún
cuando no se sepa con qué criterios uno ha sido evaluado ni se tenga retroalimentación
al respecto- constituyen los pilares de la estabilidad. El reconocimiento de los saberes de
los operadores tampoco resulta importante: no hay correspondencia entre los saberes y
la jerarquía, sino más bien una competencia entre saberes prácticos y títulos educativos.
Quienes tienen calificación y jerarquía están habilitados para evaluar a otros, aunque no
conocen las operaciones.
La institución gremial parece desdibujarse. En los sectores
estudiados, los trabajadores reportan escaso conocimiento respecto de la figura y
función sindical. Si bien cuentan con una representación gremial, identifican el rol de la
misma en relación a dos aspectos fundamentales: la negociación salarial y la defensa del
trabajador ante posibles despidos. Se observa escaso conocimiento o participación
respecto de otras actividades que pudieran estar desarrollándose (o reclamo de
actividades que debieran realizarse y están vacantes) desde los respectivos gremios. En
el sector de alimentos y en el automotriz, los trabajadores rara vez son consultados para
la toma de posiciones y/o decisiones a nivel colectivo: reconocen que son formalmente
representados y “defendidos” por sus gremios, pero no existe participación y
democracia sindical genuina.
Además, en el sector automotriz el escaso nivel de conflictividad entre el
sindicato y la empresa, se percibe como connivencia: “está todo muy alineado,
sindicato, empresa y gobierno nacional y por ahí lo que uno necesita es que no esté todo
tan tranquilo, que haya un poquito más de conflicto” (trabajador afiliado, rubro
automotriz).
En síntesis, la representación sindical se encuentra desdibujada y convive con un
empuje hacia el individualismo.
Acción colectiva y signos de época

Se observa en el corpus de datos cierto vaciamiento de relatos sobre lo
social, ausencia de referencias a la historia colectiva reciente o pasada, lo que resulta
significativo y no puede explicarse fácilmente.
En relación a lo gremial en la sociedad, los trabajadores no hacen
referencia al devenir histórico de las luchas y reivindicaciones del gremio
que los representa, ni tampoco relatan aspectos de la evolución o cambios en la vida de
los sindicatos en general.
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En lo que remite a la historia social, tampoco aparecen asociaciones

significativas de la experiencia vital del trabajador con hitos de la
historia local: los relatos focalizan la experiencia propia y la de los pares más
cercanos, mientras que los sucesivos niveles de inclusión colectiva –los equipos, los
trabajadores de la empresa, los trabajadores de tal o cual sector, los trabajadores en
general- se desdibujan.
No obstante, el ordenamiento de la información de trayectoria laboral en clave
biográfica, permitió construir algunas inferencias en clave transversal: en algunos casos,
la interrupción de las trayectorias ocupacionales guarda relación directa con
los cambios que el mundo del trabajo viene experimentando en nuestro país y
que impacta fuertemente en la construcción de las identidades profesionales.
A su vez, en algunos casos, esto se ha visto determinado por contrataciones
precarias que exigieron al trabajador tener que desempeñarse paralelamente en dos
empleos simultáneamente hasta obtener un contrato estable en alguno de ellos.
En los trabajadores más jóvenes y en los más calificados existe una
menor resonancia subjetiva de lo colectivo y la rotación frecuente o los
cambios de empleo, constituye un hito de trayectoria que puede vincularse con una baja
significación de lo colectivo para el trabajador.
Conclusiones
Lo colectivo en la actividad de trabajo refiere a la conquista del poder de
actuar sobre las situaciones, a la capacidad de incidir en la organización del trabajo y
con ello en la calidad del mismo. Lo colectivo en este plano, refiere a una
cooperación significativa, orientada a la deliberación y a la construcción de un
marco de regulación para el comportamiento. En el caso que nos ocupa, esto no resulta
posible porque un sistema de actividad altamente automatizado y codificado desde
fuera, no brinda espacio para la implicación efectiva. Esto se expresa en las entrevistas
de los trabajadores de los sectores manufactureros (alimentos y automotriz) cuando
refieren al modo de organización de la actividad y a las instancias –escasas,
esporádicas- en las que es posible la deliberación. En contrapartida, en los trabajadores
del sector de software la flexibilidad de la organización del trabajo posibilita la
construcción de criterios y respuestas colectivas ante numerosas situaciones no previstas
en las rutinas, lo que es fuente de placer y oportunidad de desarrollo para los
trabajadores.
En el nivel de análisis institucional, todos los trabajadores, sin importar
el sector, comparten una misma realidad: lo colectivo estructura el discurso de
las empresas y se expresa en la apelación a los equipos, a la cooperación
y al aprendizaje, pero discurre en contradicción con dos factores: la existencia de (i)
condiciones de trabajo y (ii) un estilo de gestión, generadores de inestabilidad,
incertidumbre y temor. Cuando la jerarquía avala la discusión y debate sobre la
organización del trabajo -habilitando la discusión sobre el trabajo real- surgen
experiencias satisfactorias para los trabajadores, pero bajo condiciones que niegan la
civilidad del trabajo esto no es posible. En el trabajo de manufactura, esto parece ligarse
a fenómenos de intensificación, precariedad de contratos y estilos poco saludables de
gestión. En el sector software, si bien las condiciones contractuales son mejores, la
intensificación viene dada por la presión que implica alcanzar los objetivos de cada
proyecto, por una jornada de trabajo (des) o (auto) regulada y por un estilo de
management que a través de contratos idiosincráticos promueve la competencia y el
estrés.
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En coherencia con lo planteado a nivel teórico, se pueden observar algunos lazos

o ligaduras entre lo vivido en la propia trayectoria y los acontecimientos
contextuales, pero esto no aparece en las entrevistas bajo la forma de relatos densos
que articulen “lo vivido por uno mismo” con “lo vivido como comunidad”. El peso del
relato de los trabajadores se expresa en las referencias a las condiciones de trabajo y a
las características de las empresas -y del management-: el sindicato, como segundo
actor institucional es poco referenciado y las referencias a lo histórico-social, resultan
menos visibles aún, pero constituyen indicios que consideramos valioso apuntalar en
próximos estudios.
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 La Central de los Trabajadores Argentinos (CTA)

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