PROTECCIÓN A LA MATERNIDAD.

La maternidad, desde el punto de vista de la protección laboral, se puede

entender como el estado continuado que afecta a la mujer trabajadora desde
el inicio del embarazo o concepción y hasta que el menor cumpla dos años de
edad. En efecto, dicho estado continuado comprende todo el período del
embarazo, el parto, el puerperio, el cuidado personal en el hogar del menor
enfermo grave de hasta 1 año, el fuero maternal que dura normalmente hasta
1 año 3 meses del menor, y velar por su alimentación, en sala cuna, hasta los
2 años de edad. Excepcionalmente, la ley contempla un permiso maternal en
caso del hijo de hasta 18 años grave en riesgo de muerte, y un permiso
posnatal parental.

Cabe agregar, que en el último tiempo la legislación ha extendido el concepto

de protección a la maternidad a ciertos casos que asimila a ella, en favor del
padre del menor, del o a la adoptante del menor, o de quién tenga su tuición
judicial, por lo que el concepto de maternidad en sentido biológico ha sido
ampliado a una especie de maternidad en sentido “ jurídico,” según se verá
más adelante.

1. AMBITO DE APLICACIÓN DE LA NORMATIVA DE PROTECCIÓN A LA

MATERNIDAD

El Código del Trabajo trata la protección a la maternidad en los artículos 194 a

208, inclusives, normativa que no obstante encontrarse en este Código es de
amplia aplicación, si rige para “ todas las trabajadoras que dependan de
cualquier empleador, comprendidas aquellas que trabajan en su domicilio y, en
general, a todas las mujeres que estén acogidas a algún sistema previsional.” (
art. 194, inc. 3º del Código del Trabajo ).

De este modo, quedan sujetos a dicha normativa no sólo los empleadores que
se rigen por el Código del Trabajo, sino también, “ los servicios de la
administración pública, los servicios semifiscales, de administración autónoma,
de las municipalidades y todos los servicios y establecimientos, cooperativas o
empresas industriales, extractivas, agrícolas, o comerciales, sean de propiedad
fiscal, semifiscal, de administración autónoma o independiente, municipal o
particular, o perteneciente a una corporación de derecho público o privado “ . (
art. 194, inc. 1º del Código del Trabajo ) .

2. NO DISCRIMINACIÓN EN RAZÓN DE EMBARAZO Y PROHIBICIÓN

DE REQUERIR CERTIFICADOS SOBRE EMBARAZO .

“Ningún empleador podrá condicionar la contratación de trabajadoras, su

permanencia o renovación de contrato, o la promoción o movilidad en su
empleo, a la ausencia o existencia de embarazo, ni exigir para dichos fines
certificado o examen alguno para verificar si se encuentra o no en estado de
gravidez.” ( art. 194, inciso 4º, del Código del Trabajo, agregado por ley
19.591 )

3. DERECHOS LABORALES Y DE SEGURIDAD SOCIAL MATERNALES

La protección que el Código del Trabajo otorga a la maternidad se concreta en

reposos maternales; permisos maternales; sala cuna; cambio de funciones por
trabajos perjudiciales para dicho estado y fuero maternal.

Los reposos maternales se diferencian de los permisos maternales, en que los

primeros además de su regulación laboral otorgan beneficios de seguridad
social, como pago de subsidios y atención médica, y se refieren a incapacidad
laboral de la persona de la trabajadora, en cambio, los segundos, los permisos
maternales, no se otorgan por incapacidad laboral personal de la trabajadora,
sino por enfermedad grave del hijo menor o de su alimentación, o del menor a
cargo , y son generalmente sólo laborales y de cargo del empleador, a
excepción del permiso por enfermedad grave del hijo menor de un año, que
goza de subsidio, y del permiso por el hijo grave de hasta 18 años, cuya
duración debe ser recuperada, y si no es posible, descontado.

a) Reposos o descansos maternales:

 Concepto

Son los períodos de inactividad laboral, por incapacidad laboral de la

trabajadora , durante los cuales debe cumplir con descanso , que no podrá ser
renunciado por regla general, quedándole prohibido el trabajo, y en reemplazo
de la remuneración gozará de subsidio.

Para su procedencia se requiere otorgamiento de licencia médica.

 Clasificación

Se pueden clasificar en descansos maternales ordinarios, extraordinarios y

permiso posnatal parental.

 Descanso pre natal y post natal ordinarios:

El descanso ordinario prenatal comprende seis semanas antes del parto y

el post natal doce semanas después del parto. ( art. 195, inciso 1º del
Código del Trabajo)

 Descanso maternal pre natal y post natal extraordinarios y permiso

posnatal parental:

 Pre natal suplementario : Si durante el embarazo y como

consecuencia de éste se produjere enfermedad a la mujer, tendrá
derecho a descanso con anterioridad a las seis semanas previas al parto
cuya duración será determinada en cada oportunidad por los servicios
médicos que tengan a su cargo su atención preventiva o curativa. ( art.
196, inciso 1º del Código del Trabajo)

 Pre natal prorrogado : Si el parto se retrasa y se produjere después

de las seis semanas del prenatal este descanso se entenderá prorrogado
hasta el alumbramiento, lo que deberá ser acreditado con certificado
médico o de matrona antes de expirar el plazo (art. 196, inciso 2º del
Código del Trabajo)

 Pos natal prolongado o de plazo ampliado : Si como consecuencia

del parto o alumbramiento se produjere enfermedad a la madre que le
impidiere regresar al trabajo por un lapso superior al post natal, el
descanso puerperal le será prolongado por el tiempo que el servicio
médico preventivo o curativo determine (art. 196, inciso 3º del Código
del Trabajo). Además, cuando el parto se produjere antes de iniciada la
trigésimo tercera semana de gestación, o si el niño al nacer pesare
menos de 1.500 gramos, el descanso postnatal ordinario será de
dieciocho semanas. Por otra parte, en caso de partos de dos o más
 niños, el período de descanso postnatal ordinario se incrementará en
siete días corridos por cada niño nacido a partir del segundo.

 Permiso posnatal parental (Artículo 197 bis del Código del Trabajo):
Las trabajadoras tendrán derecho a un permiso postnatal parental de
doce semanas a continuación del período postnatal, durante el cual
recibirán un subsidio cuya base de cálculo será la misma del subsidio por
descanso de maternidad ordinario. Con todo, la trabajadora podrá
reincorporarse a sus labores una vez terminado el permiso postnatal, por
la mitad de su jornada, en cuyo caso el permiso postnatal parental se
extenderá a dieciocho semanas. En este caso, percibirá el cincuenta por
ciento del subsidio que le hubiere correspondido conforme al inciso
anterior y, a lo menos, el cincuenta por ciento de los estipendios fijos
establecidos en el contrato de trabajo, sin perjuicio de las demás
remuneraciones de carácter variable a que tenga derecho.
Las trabajadoras exentas del límite de jornada de trabajo , de
conformidad a lo establecido en el inciso segundo del artículo 22, podrán
ejercer el derecho establecido en el inciso anterior, en los términos de
dicho precepto y conforme a lo acordado con su empleador. Para ejercer
los derechos señalados precedentemente la trabajadora deberá dar aviso
a su empleador mediante carta certificada, enviada con a lo menos
treinta días de anticipación al término del período postnatal, con copia a
la Inspección del Trabajo. De no efectuar esta comunicación, la
trabajadora deberá ejercer su permiso postnatal parental de acuerdo a lo
establecido en el párrafo primero.
El empleador estará obligado a reincorporar a la trabajadora salvo que,
por la naturaleza de sus labores y las condiciones en que aquella las
desempeña, estas últimas sólo puedan desarrollarse ejerciendo la
jornada que la trabajadora cumplía antes de su permiso prenatal. La
negativa del empleador a la reincorporación parcial deberá ser
fundamentada e informada a la trabajadora, dentro de los tres días de
recibida la comunicación de ésta, mediante carta certificada, con copia a
la Inspección del Trabajo en el mismo acto. La trabajadora podrá
reclamar de dicha negativa ante la referida entidad, dentro de tres días
hábiles contados desde que tome conocimiento de la comunicación de su
empleador. La Inspección del Trabajo resolverá si la naturaleza de las
labores y condiciones en las que éstas son desempeñadas justifican o no
la negativa del empleador.
En caso de que la trabajadora opte por reincorporarse a sus labores de
conformidad a lo establecido en este artículo, el empleador deberá dar
aviso a la entidad pagadora del subsidio antes del inicio del permiso
postnatal parental. Con todo, cuando la madre hubiere fallecido o el
padre tuviere el cuidado personal del menor por sentencia judicial, le
corresponderá a éste el permiso y subsidio establecidos
precedentemente.
Si ambos padres son trabajadores, cualquiera de ellos, a elección de la
madre, podrá gozar del permiso postnatal parental, a partir de la
séptima semana del mismo, por el número de semanas que ésta indique.
Las semanas utilizadas por el padre deberán ubicarse en el período final
del permiso y darán derecho al subsidio establecido en este artículo,
calculado en base a sus remuneraciones. Le será aplicable al trabajador
lo dispuesto precedentemente en el sentido que el empleador estará
obligado a reincorporar al trabajador salvo que, por la naturaleza de sus
labores y las condiciones en que aquel las desempeña, estas últimas sólo
puedan desarrollarse ejerciendo la jornada que el trabajador cumplía
antes de su permiso prenatal. Rige el mismo procedimiento en caso de
negativa del empleador de reincorporar.
En caso de que el padre haga uso del permiso postnatal parental, deberá
dar aviso a su empleador mediante carta certificada enviada, a lo menos,
 con diez días de anticipación a la fecha en que hará uso del mencionado
permiso, con copia a la Inspección del Trabajo. Copia de dicha
comunicación deberá ser remitida, dentro del mismo plazo, al empleador
de la trabajadora. A su vez, el empleador del padre deberá dar aviso a
las entidades pagadoras del subsidio que correspondan, antes del inicio
del permiso postnatal parental que aquél utilice.
El subsidio derivado del permiso postnatal parental se financiará con
cargo al Fondo Único de Prestaciones Familiares y Subsidio de Cesantía
del decreto con fuerza de ley Nº150, del Ministerio del Trabajo y
Previsión Social, de 1982.
El empleador que impida el uso del permiso postnatal parental o realice
cualquier práctica arbitraria o abusiva con el objeto de dificultar o hacer
imposible el uso del permiso establecido en los incisos precedentes, será
sancionado con multa a beneficio fiscal de 14 a 150 unidades tributarias
mensuales. Cualquier infracción a lo dispuesto en este inciso podrá ser
denunciada a la Inspección del Trabajo, entidad que también podrá
proceder de oficio a este respecto.

4. EL PAGO DE SUBSIDIOS POR REPOSOS, DESCANSOS O

INCAPACIDAD LABORAL MATERNAL.

El D.F.L. Nº 44, de 1979, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, sobre
subsidios por incapacidad laboral para los trabajadores del sector privado,
regula esta materia.

Es requisito disponer de licencia médica debidamente autorizada.

a) Base de cálculo del subsidio maternal

La base de cálculo del subsidio es el general en materia de incapacidad laboral,

y considera los datos existentes a la fecha de inicio de la licencia maternal , y
será el promedio de la remuneración mensual neta, del subsidio o de ambos,
devengada en los tres meses calendarios más próximos al mes en que se inicia
la licencia.

b) Tope del subsidio maternal

Con todo , los subsidios por reposo pre natal y post natal ordinarios, por post
natal prorrogado, posnatal parental y por permiso de 12 semanas en favor de
la trabajadora que tiene a su cuidado por resolución judicial a un menor de
hasta seis meses que ha iniciado juicio de su adopción plena, tendrán un tope,
en cuanto no podrán exceder el equivalente al promedio de las remuneración
netas, del subsidio o de ambos, de los tres meses más próximos al séptimo
mes que precede al mes de inicio de la licencia , aumentado en l00% de
variación del I.P.C. por estos siete meses, e incrementado en un 10%. ( Art.
8º, inciso 2º, del D.F.L. Nº 44, de 1979. ) Así, por ejemplo, si el promedio de
los tres meses anteriores a la licencia pre natal arroja $ 250.000 de subsidio,
esta cifra debe cotejarse con el promedio de los tres meses anteriores a siete
meses previos a dicha licencia ( más I.P.C. y 10%, ) de modo que si este
último da $ 200.000, el subsidio pre natal quedará topado en esta cantidad.

5. DERECHO A PERMISOS MATERNALES

a) Permiso por enfermedad grave del hijo menor de 1 año

La madre tendrá derecho a permiso para ausentarse del trabajo, cuando la
salud del hijo menor de un año requiera de su atención en el hogar, con
motivo de enfermedad grave, no cuando está en clínica u hospital, certificada
a través de la licencia médica correspondiente. (art. 199, inciso 1º del Código
del Trabajo)

Se requiere licencia médica de la trabajadora o del trabajador, según el caso y

debidamente autorizada da derecho a subsidio.

Si ambos padres son trabajadores , cualquiera de ellos y a elección de la

madre, podrá hacer uso de este permiso y del subsidio correspondiente. En
todo caso corresponderá al padre, si la madre ha fallecido, o aquél tuviere la
tuición del menor por sentencia judicial. ( art.199, inciso 2º del Código del
Trabajo)

Tendrá derecho también a este permiso y subsidio la trabajadora o el

trabajador que sin ser padre del menor de un año , tenga judicialmente la
tuición o el cuidado personal como medida de protección. Este derecho se
extenderá al cónyuge, en los mismos términos del caso de los padres anterior.
( art. 199, inciso 2º del Código del Trabajo )

b) Permiso para atención del menor de 18 años, grave

Cuando la salud de un niño o niña mayor de un año y menor de dieciocho años

de edad requiera el cuidado personal de su padre o madre con motivo de un
accidente grave o de una enfermedad grave, aguda y con riesgo de muerte,
tanto el padre como la madre trabajadores tendrán derecho a un permiso para
ausentarse de su trabajo por el número de horas equivalentes a diez jornadas
ordinarias de trabajo al año, distribuidas a elección del trabajador o
trabajadora en jornadas completas, parciales o combinación de ambas, las que
se considerarán como trabajadas para todos los efectos legales. El accidente o
la enfermedad deberán ser acreditados mediante certificado otorgado por el
médico que tenga a su cargo la atención del niño o niña.

Si el padre y la madre son trabajadores podrán usar este permiso conjunta o

separadamente.

Cuando el cuidado personal del niño o niña lo tenga un tercero distinto del
padre o la madre, otorgado por resolución judicial, sólo éste podrá hacer uso
del permiso, en los mismos términos que el padre o la madre.

Cuando el o la cónyuge, el o la conviviente civil o el padre o la madre del

trabajador o trabajadora estén desahuciados o en estado terminal, el
trabajador o la trabajadora podrá ejercer el derecho establecido en el inciso
primero de este artículo, debiendo acreditarse esta circunstancia mediante
certificado médico.

El tiempo no trabajado deberá ser restituido por el trabajador o trabajadora

mediante imputación a su próximo feriado anual o laborando horas
extraordinarias o a través de cualquier forma que convengan libremente las
partes. En estos casos se aplicará lo dispuesto en el inciso final del artículo 32.

Sin embargo, tratándose de trabajadores regidos por estatutos que

contemplen la concesión de días administrativos, en primer lugar, el trabajador
deberá hacer uso de ellos, luego podrá imputar el tiempo que debe reponer a
su próximo feriado anual o a días administrativos del año siguiente al uso del
permiso a que se refiere este artículo o a horas extraordinarias.( art. 199 bis,
incisos 1º a 4º ).

El permiso señalado debe complementarse con el Seguro obligatorio para

los padres y madres trabajadores de niños y niñas afectados por una
condición grave de salud de la Ley 21.063 o “Ley SANNA”. Es un seguro
obligatorio para los padres y madres trabajadores de niños y niñas afectados
por una condición grave de salud, para que puedan ausentarse
justificadamente de su trabajo durante un tiempo determinado, con el objeto
de prestarles atención, acompañamiento o cuidado personal, recibiendo
durante ese período un subsidio que reemplace total o parcialmente su
remuneración o renta mensual.
Son causantes del beneficio, los niños y niñas mayores de 1 año y menores de
15 o 18 años de edad, según corresponda, afectados por una condición grave
de salud, debidamente calificada dentro de alguna de las contingencias
protegidas, establecidas en la Ley N°21.063.
Las contingencias son:
a) Cáncer (cobertura a contar del 1° de febrero de 2018).
b) Trasplante de órgano sólido y de progenitores hematopoyéticos (cobertura a
contar del 1° de julio de 2018).
c) Fase o estado terminal de la vida (aquella condición de salud en que no
existe recuperación de la salud del niño o niña y su término se encuentra
determinado por la muerte (cobertura a contar del 1° de enero de 2020).
d) Accidente grave con riesgo de muerte o de secuela funcional severa y
permanente (cobertura a contar del 1° de diciembre de 2020).
Los Requisitos generales para acceder al seguro son:
a) El trabajador o trabajadora debe estar afiliado al seguro, afiliación que se
entenderá efectuada por el sólo ministerio de la ley cuando éste se incorpore al
régimen del seguro de la Ley N°16.744, que establece normas sobre
accidentes del trabajo y enfermedades previsionales.
b) Contar con una licencia médica emitida por el médico tratante del o la
menor, junto con los demás antecedentes que en cada caso sean requeridos.
Los Requisitos específicos son:
a) Tener relación laboral vigente a la fecha de inicio de la licencia médica.
Si se trata de un trabajador o trabajadora del sector privado, el empleador(a)
deberá acompañar copia del contrato de trabajo vigente al inicio del permiso.
Si se trata de un trabajador o trabajadora del sector público, la entidad pública
empleadora deberá presentar un certificado en que se señale la vigencia del
vínculo a la fecha de inicio de la primera licencia médica.
b) Registrar, a lo menos, ocho cotizaciones previsionales mensuales (para
Salud; Pensiones; Seguro de Cesantía, cuando corresponda; Ley 16.744 sobre
accidentes y enfermedades profesionales y SANNA), continuas o discontinuas,
en los últimos veinticuatro meses anteriores a la fecha de inicio de la licencia
médica. Las tres últimas cotizaciones más próximas al inicio de la licencia
deberán ser continuas.

c) Permiso para alimentación del menor

La madre tendrá derecho, para dar alimento al hijo, de hasta dos años , a dos
porciones de tiempo que en conjunto no excedan una hora al día , las que se
considerarán trabajadas para los efectos del pago del sueldo, cualquiera sea el
sistema de remuneración. ( art. 206, inciso 1º, del Código del Trabajo )

Este permiso se ampliará en el tiempo necesario para el viaje de ida y vuelta a

la sala cuna para dar alimento al menor (art. 203, inciso 7º del Código del
Trabajo)

d) Pago de pasajes de ida y regreso a sala cuna para alimentar al

menor

El empleador pagará los gastos de pasajes por el transporte de la madre

desde y hacia la sala cuna para concurrir a alimentar al menor. ( art. 203,
inciso 8º del Código del Trabajo).

6. SALA CUNA

a) Procedencia

Toda empresa que ocupe 20 o más trabajadoras mujeres de cualquiera edad y

estado civil, deberá tener salas anexas e independientes del local de trabajo,
para que las madres puedan concurrir a dar alimentos a los hijos menores de
hasta dos años y dejarlos mientras están en el trabajo. ( art. 203 del Código
del Trabajo )

Los centros o complejos comerciales, industriales, y de servicios,

administrados bajo una misma razón social o personalidad jurídica, cuyos
establecimientos ocupen en total veinte o más trabajadoras, tendrán la
obligación de sala cuna. En este caso el gasto de la sala cuna se considera
dentro de los gastos comunes del complejo, y están obligados a él todos los
establecimientos del complejo en la proporción correspondiente. ( Art. 203 del
Código del Trabajo )
Los centros o complejos industriales y de servicios, fueron incorporados a la
obligación de sala cuna, en la forma antes descrita por ley 19.824, publicada
en el Diario Oficial del 30.09.02, que modificó el art. 203 del Código del
Trabajo.

b) El mantenimiento de sala cuna o su pago es de cargo

exclusivamente del empleador.

El mantenimiento o el pago de la sala cuna será de cargo exclusivo del

empleador, quien tendrá a una persona competente para la atención de la
misma y cuidado de los menores, que deberá tener preferentemente la calidad
de auxiliar de enfermería. ( Art. 205 del Código del Trabajo )

c) La obligación del empleador de costear la sala cuna comprende

también los gastos de alimentación de los menores.

d) Modos alternativos de cumplir con la obligación de tener sala cuna

Los establecimientos de las empresas que se encuentren en una misma unidad

geográfica podrán construir o habilitar o mantener servicios comunes de sala
cuna para los niños de las trabajadoras de todos ellos, siempre que cuenten
con informe favorable de la Junta Nacional de Jardines Infantiles, Junji.
El empleador podrá también pagar los gastos de sala cuna directamente al
establecimiento al que la mujer lleve sus hijos menores de 2 años, y que ha
sido elegido por dicho empleador, de los autorizados por la Junta Nacional de
Jardines Infantiles.. Corresponde al empleador la elección de la sala cuna, y
en ningún caso podrá pagar directamente a la madre el costo de sala cuna.
( art. 203, incisos 1º, 3º, 5º y 6º del Código del Trabajo).

7. TRABAJOS PERJUDICIALES PARA LA SALUD DE LA MUJER

EMBARAZADA

Durante el período de embarazo , la mujer ocupada habitualmente en trabajos

que la autoridad estime perjudiciales para su estado, deberá ser trasladada de
funciones, sin reducción de las remuneraciones, a otra que no conlleve dicho
riesgo.

a) Cambio de turnos

b) Determinación del trabajo y el lugar donde debe ser cambiada la

trabajadora embarazada

Corresponde al Inspector del Trabajo determinar el trabajo y el lugar

donde debe ser cambiada la trabajadora embarazada, de ser perjudicial el
trabajo realizado.

8. FUERO MATERNAL

El fuero maternal es una protección especial que la ley concede a la mujer

trabajadora en razón de su maternidad, y en resguardo del sustento del
menor, durante su primera etapa de vida, por el cual se prohibe el despido o
término de contrato, a menos que el juez lo autorice, a través de un
procedimiento judicial de desafuero, que debe iniciar el empleador. ( Art. 201,
inciso 1º, del Código del Trabajo )

a) Duración del fuero maternal

El fuero maternal comienza con el inicio del embarazo o concepción y termina

un año después de concluido el reposo maternal post natal.

De este modo, en términos normales, el fuero maternal dura

aproximadamente dos años, si a los 9 meses del período de embarazo se
agrega 3 meses del reposo post natal, más un año, a contar del término de
éste, todo lo cual suma 24 meses. Se excederá los dos años si el reposo post
natal es prolongado o ampliado.

b) Extensión del fuero maternal

Si el reposo post natal, de doce semanas contadas desde el parto, debe ser
prolongado en razón de enfermedad contraida por la mujer producto del
alumbramiento, que requiera un reposo que exceda las doce semanas, el
término del fuero se extenderá hasta completar un año contado desde la
cesación del post natal prolongado, cualquiera sea su duración.
c) Fuero del padre en caso de muerte de la madre durante el parto o
período post natal.

El padre, junto con gozar de todo o parte del período de reposo post natal de
la madre fallecida, tendrá fuero desde que asuma el cuidado personal del
menor y hasta un año concluido el período del reposo post natal. Se perderá
este fuero si es privado por sentencia judicial del cuidado personal del menor. (
Art. 195, incisos 2º y 3º, del Código del Trabajo.)

d) Fuero del adoptante, o de quien tiene el cuidado personal o tuición

del menor en adopción.

La mujer u hombre trabajador, solteros o viudos, que manifiesten al tribunal

voluntad de adoptar un hijo de acuerdo a Ley de Adopción, gozarán de fuero
por un año desde que el juez, mediante resolución confíe a estos trabajadores
el cuidado personal del menor, o bien les otorgue la tuición según la misma
Ley. Cesará este fuero desde que cause ejecutoria la resolución del juez que
rechace la adopción, o la que deja sin efecto la adopción otorgada, o la que
termina con el cuidado personal del menor. ( art. 201, incisos 2º y 3º del
Código del Trabajo )

e) Fuero maternal de las trabajadoras de casa particular

f) Fuero maternal en caso de contrato a plazo fijo, o por obra o servicio

determinado, o de personal de exclusiva confianza

g) Reintegro obligado al trabajo por despido con infracción al fuero

maternal

Si por ignorancia del estado de embarazo, o del cuidado personal o de tuición

de un menor, se hubiere puesto término al contrato de la trabajadora o
trabajador, según el caso, el empleador está obligado a su reintegro, para lo
cual bastará la presentación del certificado médico o de matrona, o de copia
autorizada de la resolución del tribunal en que conste el otorgamiento de la
tuición o cuidado personal del menor, debiendo además pagársele la
remuneración por el tiempo en que haya estado indebidamente fuera del
trabajo , si durante este período no gozó de subsidio. ( Art. 201, inciso 4º, del
Código del Trabajo.)

h) Plazo para hacer valer el reintegro en caso de despido habiendo

fuero maternal.

La persona afectada por el despido indebido tiene un plazo de 60 días hábiles

contado desde su separación para exigir su reintegro. Este plazo es de
caducidad, por lo que si el derecho no se ejerce dentro de él caduca por el solo
ministerio de la ley . ( Art. 201, inciso 4º parte final ).

i) Pérdida del fuero maternal :

El fuero maternal puede terminar anticipadamente.

El juicio de desafuero, que se tramita según el procedimiento ordinario

laboral, puede basarse solamente en las siguientes causales de término de
contrato :
 vencimiento del plazo del contrato en los contratos de plazo fijo, art.
159, Nº 4 del Código del Trabajo;
  conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato, art. 159,Nº 5
del Código del Trabajo, y
 en cualquiera de las causales del artículo 160 del Código del Trabajo.

No se podrá solicitar el desafuero basado en las causales :

 caso fortuito o fuerza mayor, del art. 159 Nº 6; ni
 en las del artículo 161 del Código del Trabajo, de necesidades de la
empresa, establecimiento o servicio, y desahucio del contrato.
El pronunciamiento sobre el desafuero es en todo caso facultativo para el
juez, quién puede o no autorizarlo, acreditados los hechos en que se
funda la demanda.

j) Suspensión de la prestación de servicios durante el juicio de

desafuero.

El juez tiene la facultad de suspender los servicios de la trabajadora

demandada de desafuero, si ello se le ha solicitado como medida prejudicial, o
en cualquier estado del juicio, lo que podrá rechazar o acceder fundadamente,
con o sin goce de remuneración, mientras se tramita el desafuero. ( Art. 174,
inciso 2º, del Código del Trabajo ).

k) Extinción de las acciones y derechos provenientes de la protección a

la maternidad del Código del Trabajo.

Las acciones y derechos provenientes de la protección a la maternidad del

Código del Trabajo, expirarán en el plazo de 60 días contados desde el término
del período del fuero maternal. (Código del Trabajo, art. 207, inciso 3º).