Lectura de Bienestar, Estrés y Estrategias de afrontamiento, a partir de una intervención

desde el modelo PERMA, en Profesores de un Colegio Privado de Bogotá

Dana Gabriela Hernández-Ramírez

Leidy Paola Murcia-Franco
Jully Andrea Lozano-Castro

Director
Fredy Alexander Rodríguez Castellanos

Universidad Santo Tomás de Aquino

División de Ciencias de la Salud
Facultad de Psicología

Bogotá, D.C. 2018

Agradecimientos
 Tabla de Contenido
Resumen

Problematización
Planteamiento del Problema
Justificación

Objetivos
Objetivo General
Objetivos Específicos

Marcos de Referencia
Marco Epistemológico
Marco Disciplinar
Marco Multidisciplinar
Marco Institucional
Marco Legal
Marco Ético
Antecedentes Investigativos

Método
Diseño
Participantes
Instrumentos
Procedimiento

Resultados
Caracterización Sociodemográfica
Componente Cuantitativo
Componente Cualitativo

Discusión

Conclusión

Aportes y Limitaciones del Estudio

Referencias

Anexos
 Resumen
Palabras clave:
Abstract
Key words:
 Problematización
Planteamiento del Problema
Las sociedades están cambiando rápidamente y con ellas, se transforman las
organizaciones (Salanova, 2008), esto tiene un impacto en el mundo laboral, debido a que los
seres humanos se encuentran en diferentes disfuncionalidades y alteraciones (Muñoz y
Otálvaro, 2012); las cuales tienen afectaciones directamente en la seguridad, la salud y el
bienestar de los empleados (Salanova, 2008).
A este respecto, la salud ocupacional es definida por la Organización Mundial de la
Salud (OMS, 2010), como el estado de completo bienestar en el entorno de trabajo físico,
factores psicosociales y las prácticas saludables particulares de cada trabajador. Por lo tanto,
las organizaciones se han convertido en el escenario para la promoción de la salud y la
prevención de enfermedades subyacentes al ámbito laboral y de la vida cotidiana de sus
trabajadores y familias (Canales-Gutiérrez y Espitia-Jaramillo, 2015).
En Colombia, se busca la promoción de entornos laborales saludables, que definido
por el Ministerio de Salud y Protección Social (2016) son aquellos centros de trabajo en los
que las condiciones van dirigidas a lograr el bienestar de los trabajadores, sin embargo, no
sólo se enfocan en el sentido de un buen ambiente físico, sino se trata además de que existan
buenas relaciones interpersonales, buena organización, salud emocional, y que se promueva
el bienestar familiar y social de los trabajadores a través de la protección de riesgos,
estimulando su autoestima y el control de su propia salud y del ambiente empresarial (Urrego,
2016).
Según lo anterior, el comportamiento organizacional se relaciona con la satisfacción
que tiene el empleado y la percepción de la realidad de la empresa que lo rodea, sin embargo,
no se deben desconocer aspectos asociados al bienestar emocional que tienen de sí mismos,
en donde se puede hacer alusión al término felicidad, siendo esta última considerada como un
estado emocional que genera en los individuos sentimientos de realización, por ende
promueve la adecuación motivacional, facilitando actividades o tareas cotidianas, así como
dinámicas laborales; de este modo por tanto se convierte en un eje primordial de calidad y
productividad organizacional (Cruz, Ramírez y Sánchez, 2015).
No obstante, volviendo la mirada hacia el mundo laboral, las afectaciones de la
contemporaneidad del trabajo pueden desencadenar estrés, que observado desde una
perspectiva integradora por el Instituto Nacional de Higiene en el Trabajo de España
(INSHT), se define como la "respuesta fisiológica, psicológica y de comportamiento de un
individuo que intenta adaptarse y ajustarse a presiones internas y externas". Por lo cual, el
estrés laboral surge cuando se da un desajuste entre la persona, el puesto de trabajo y la
propia organización; y de tal forma, el trabajador percibe que no dispone de recursos
suficientes para afrontar la problemática laboral y aparece la experiencia del estrés (Hoyo,
s.f.), desencadenando la base para diferentes enfermedades orgánicas (López, et al., 2012).
Conviene destacar que entre los factores específicos que se relacionan con el estrés
laboral, según Arias, Masías y Justo (2014), se tienen: los turnos de trabajo con sobrecarga
laboral, la inestabilidad del puesto, la antigüedad profesional, la incorporación de nuevas
tecnologías, el clima organizacional negativo, la falta de retroalimentación, la escasa
oportunidad de control, el bajo salario, las relaciones interpersonales conflictivas y las
estrategias empresariales parcializadas que atentan contra la equidad (citado en Apiquian,
2007).
Para el Ministerio del Trabajo (2014), en Colombia el estrés laboral es una
enfermedad de origen empresarial reportada en la tabla de Enfermedades Relacionadas con el
trabajo, siendo perteneciente al grupo IV denominado Trastornos Mentales y del
Comportamiento, amenazando la salud mental al generar enfermedades cardiovasculares y
accidentes de trabajo (Sarsosa-Prowesk y Charria-Ortiz, 2018).
En consecuencia, el estrés en el trabajo cobra cada día más importancia dentro de las
patologías que sufre la población (Salazar, 2011), por lo que Fred Zjilstra (2006) en el
estudio Stress Impact establece que la profesión docente junto con la profesión sanitaria, han
sido consideradas las profesiones de mayor riesgo laboral por estrés (Hué, 2012), y por esta
razón, puede incidir negativamente en el desempeño de los docentes en las instituciones
educativas, lo que ha dado origen a diversas investigaciones relacionadas con la salud física y
mental de este tipo de trabajadores (Zuniga-Jara y Pizarro-León, 2018).
En relación al estrés laboral, según Londoño et al. (2006) se establecen las estrategias
de afrontamiento o estrategias coping, las cuales son consideradas como conjunto de recursos
y esfuerzos tanto cognitivos como comportamentales orientados a resolver el problema,
reducir o eliminar la respuesta emocional o modificar la evaluación inicial de la situación
(citado en Lazarus y Folkman, 1984, 1986; Fernández-Abascal y Palmero, 1999). Es
pertinente mencionar que según Londoño et al. (2006), la utilización de determinada
estrategia de afrontamiento va a depender de la situación que exista, la evaluación cognitiva
del individuo, el control percibido y por último, las emociones y/o la activación fisiológica
(citado en a Muller y Spitz, 2003; Vinaccia, Tobón, Sandín y Martínez, 2001; Garrido, 2000).
Partiendo de lo anterior, se busca determinar si existe un cambio en el bienestar de los
docentes implementando una intervención que se enfoque en la disminución del estrés y el
uso de las estrategias de afrontamiento o coping. Por lo cual, es pertinente conceptualizar al
bienestar como una evaluación subjetiva de la situación de la persona en relación con su
entorno; en este orden de ideas, Hernández (2002), complementa la definición estableciendo
que es una evaluación global, hecha por uno mismo y sobre uno mismo, dentro de un periodo
amplio de tiempo, acerca de la satisfacción con la vida (citado en Hué, C., 2012).
Con lo previamente mencionado, se establece que el bienestar de los docentes no
puede ser únicamente evaluado por sus condicionantes externos, sino por sus condicionantes
internos o subjetivos, por lo tanto, se destaca que la profesión docente requiere de un esfuerzo
significativo al tener que superar unos estudios de pregrado y/o de postgrado, por una
continua exposición a alumnos, requerimientos de las familias de los estudiantes, exigencias
de la institución educativa donde laboran y por último, de la sociedad en general (Hué, 2012).
De acuerdo con lo anterior, se puede observar que las condicionantes internas o
subjetivas tienen gran importancia en el proceso de bienestar que tienen los docentes; de
acuerdo a la precisión hecha por Seligman (2011), podemos entender que el modelo PERMA
constituye un acrónimo que engloba los 5 factores principales sobre los que circunda dicha
teoría, se centrará en: Positive Emotions (Emociones Positivas), Relationships (Relaciones) y
Accomplishment (Alcanzar Logros).
De este modo, el desarrollo y la mejora de cada uno de ellos será de gran ayuda para
incrementar los niveles de satisfacción y motivación. De esta manera, el elemento hedónico
del PERMA se encontraría en la emoción positiva (lo que en el modelo de la auténtica
felicidad se conocía como vida hedónica).
Así mismo, Desde el modelo PERMA ( Seligman, 1999), define al bienestar como la
posibilidad que tiene un ser humano para alcanzar y consolidar al máximo su potencial,
buscando su felicidad y satisfacción en las tareas que desempeña a diario. No obstante,
aunque esta teoría hace poco énfasis en la definición explícita de estrés laboral o estrategias
de afrontamiento en el área organizacional, plantea en la relación que tiene cada trabajador
consigo mismo y sus compañeros de trabajo, una herramienta para el aumento de índices
motivacionales, mejorando la gestión y producción, a partir de la disminución del estrés.
Lo dicho anteriormente está vinculado a nociones como: placer, éxtasis, comodidad,
calidez, entre otras. Los cuatro componentes restantes representan los elementos del bienestar
eudamónico, por su valor para la trascendentalidad o la autorrealización del self (Millán,
García-Álvarez, y D’Aubeterre López, 2014).
Es importante enunciar, que la influencia de la mente como reguladora del estrés
laboral generó una serie de estudios y trabajos científicos donde se constataba que los seres
humanos no son meros receptores a la interacción con el contexto, sino que nuestra mente
puede generar ciertos recursos que ejerzan de moderadores ante las distintas fuentes de estrés.
La línea de investigación de este trabajo se enmarca dentro de la nueva corriente conocida
como Psicología Positiva. Esta aproximación intenta buscar variables de tipo positivo que
pueden favorecer el bienestar y el desarrollo integral de la persona. (Tejedor-Merino y
Mangas-Lucas, 2015).
De acuerdo con lo dicho anteriormente, podemos decir que la Psicología Positiva tiene
vínculos con otras corrientes o teorías psicológicas, que también han estudiado conceptos
integrantes o relacionados con la misma, como son los planteamientos de Abraham Maslow,
de Carol Ryff y Viktor Frankl. Investigaciones previas han demostrado que las relaciones
existentes entre los modelos de Martin Seligman y de Viktor Frankl (Moreno, Risco, Cabaco,
y Urchaga, 2010; Risco, 2009; Salvino, 2009). De acuerdo a esto, las tres vías que propuso
Seligman para la felicidad y los elementos del modelo PERMA posterior concuerdan con el
planteamiento de los caminos propuestos por Frankl para dotar de sentido la vida personal.
(Nieves et.al, 2013).
Así mismo, ambos autores aseguran que el hombre tiene el poder de dar sentido a su
vida, desarrollando las virtudes o fortalezas personales, según Seligman, o descubriendo su
vocación o misión, según Frankl. Fusionando ambas perspectivas nace la Cognición
Instruccional, siendo esta la formulación teórico-práctica, que pretende ser, a través de
programas instruccionales, una guía aplicada para el desarrollo de las competencias vitales,
de la felicidad y del bienestar de la persona. Este desarrollo de la persona debe ser entendido
como crecimiento integral de todas las dimensiones que la conforman y del desarrollo de la
tridimensionalidad competencial de la formación integral el cual es denominado como: Saber,
Saber hacer, Saber ser. (Nieves et.al, 2013)
La investigación que se presenta resulta novedosa frente a trabajos de grado, debido a
que se han venido realizando en relación al desarrollo de competencias cognitivas; en el
presente trabajo se busca de manera procedimental un cambio en el bienestar, estrés laboral y
estrategias de afrontamiento, implementando una intervención basada en tres de los
componentes del Modelo PERMA de Martín Seligman , quien propone una educación
integral a través del cultivo de las fortalezas personales para llegar a la felicidad y el bienestar
perseguido por la Psicología positiva.
De acuerdo con lo anteriormente expuesto, el presente proyecto de investigación tiene
como pretensión responder a la pregunta: ¿Existe un cambio en el bienestar, estrés laboral y
estrategias de afrontamiento, implementando una intervención basada en tres de los
componentes del Modelo PERMA de Martín Seligman , en un grupo de docentes de un
colegio del sector privado en Bogotá?

Justificación
Según los resultados de la II Encuesta Nacional de Condiciones de Seguridad y Salud
en el Trabajo del 2013 en Colombia, realizada por el Ministerio del Trabajo, al menos el 20
% de los trabajadores sienten que sufren de estrés laboral, lo cual ha afectado su desempeño
cognitivo y de afrontamiento, información que fue corroborada por la Organización
Internacional del Trabajo (OIT), ya que en el 2016 determinó que cada año se presentan
aproximadamente 160 millones de enfermedades asociadas al estrés en los trabajadores.
Es entonces, el estrés laboral uno de los principales problemas de salud a los que se
enfrenta el mundo casi en un 35%, en donde del 50% al 60% de las renuncias o salida de los
empleados de las empresas se relaciona con el mismo (López, et al., 2012). En Colombia
estas cifras han sido el foco de atención, debido a que han aumentado las demandas médicas,
restando productividad, tal y como revela el Instituto Nacional de Seguros (2016), en donde
los índices altos de tensión en el ámbito organizacional han dado lugar a desórdenes músculo
esqueléticos, generando síntomas de fatiga.
A partir de factores, como los mencionados con anterioridad, el Ministerio de
Protección Social determina a partir de la Resolución 2646 de 2008, que todas las empresas
deben proteger a las personas contra los riesgos relacionados con agentes físicos, químicos,
biológicos, psicosociales y otros derivados de la organización laboral, los cuales pueden
afectar la salud física y psicológica de los mismos.
Según lo anterior, trabajar en torno a la satisfacción y el bienestar laboral, ha
contrarrestado los riesgos laborales, a fin de aumentar los niveles de rendimiento en las
organizaciones, enmarcando el momento actual en el que se encuentran las empresas
Colombianas, ya que el ambiente se ha tornado cada vez más competitivo, debido a la
influencia de la globalización. Actualmente los estudios se han centrado en gran medida, en la
búsqueda de nuevas formas de abordaje para el talento humano, teniendo en cuenta que las
formas tradicionales no han sido del todo acertadas. (Álvarez y Flórez, s,f).
Considerando que el presente trabajo se conduce a través de la Línea de Investigación
de Calidad de Vida y Bienestar en contextos de salud, en donde el objetivo de la misma es
abordar los problemas que se generan en las organizaciones en relación a estos factores, se
busca contribuir al desarrollo de entornos saludables y productivos, mediante la intervención
psicológica, dando lugar a la promoción de la salud en distintos tipos de contextos
organizacionales, reconociendo que hay factores en las organizaciones que no se pueden
cambiar desde la disciplina psicológica, tal y como son: salarios, estructuras físicas, etc...
En Colombia son pocos los modelos que se han implementado desde una perspectiva
humanista en las organizaciones, en donde se hayan buscado fortalecer las emociones y
bienestar psicológico de los trabajadores; incluso las investigaciones que se han llevado a
cabo hasta el momento han tenido como finalidad implementar cuestionarios que midan los
factores asociados al bienestar emocional, dejando de lado la parte interventiva. Partiendo de
lo anterior y teniendo en cuenta que la mayoría de las personas destinan gran parte de su vida
en actividades relacionadas al trabajo, nace consigo la importancia de emplear modelos que
sean más integrales respecto a la concepción que se tiene de los empleados y sus necesidades.
Según un estudio realizado por la revista Dinero (Gallup, 2014), se encontró que
Colombia tiene gran diversidad de organizaciones, en donde algunas de las empresas más
productivas son las que han reconocido a través del factor de la felicidad, un impulso para
la productividad de sus empleados, desde la implementación de acciones que se esmeren en
mejorar la calidad de vida de los mismos.
El modelo PERMA, ha sido un modelo que ha guiado varias investigaciones desde
intereses explicativos; sin embargo, son pocas las intervenciones que se han llevado a cabo en
las empresas, como consecuencia de ello las organizaciones siguen quedando cortas, ya que
en la actualidad implementan modelos que descartan la importancia que tienen las emociones
en el contexto organizacional. (Ejemplo y referencias)
El presente trabajo de investigación busca enriquecer a las organizaciones desde el
abordaje de las emociones de sus trabajadores, mediante la adaptación de estrategias que se
basen en un modelo que esté dirigido a la felicidad y satisfacción, aportando a la promoción
de entornos saludables en el trabajo y calidad de vida de los empleados, a través del uso de
estrategias de afrontamiento más acertadas, que puedan ser empleadas por las personas
cuando se encuentren en situaciones de estrés laboral.
Asimismo, se busca aportar a la disciplina psicológica, (reconociendo que otras áreas
también pueden verse enriquecidas). Lo anterior dadas las pocas investigaciones que se han
encontrado, relacionadas a un diseño mixto, mediante el cual se haya buscado conocer e
intervenir en el fenómeno en mención desde herramientas cualitativas y cuantitativas

Objetivos

Objetivo General
 Identificar si existe un cambio en el bienestar de los profesores, implementando el
Modelo PERMA para ser enfocado a la disminución del estrés y el uso de las estrategias de
afrontamiento a partir de las intervenciones realizadas por los investigadores.
Objetivos Específicos
- Conocer el estrés, las estrategias de afrontamiento y el bienestar en los docentes del
colegio de sector privado según el modelo PERMA.
- Identificar la relación entre las variables Bienestar, Estrés y Estrategias de
Afrontamiento de Estrés.
- Establecer si hay diferencias antes y después en las estrategias de afrontamiento en los
grupos propuestos por los investigadores.
- Analizar las diferencias halladas en el Bienestar, Estrés y Estrategias de
Afrontamiento, entre los grupos de docentes, posterior a la intervención de grupos
focales.
- Identificar las percepciones de los participantes a partir de las intervenciones
propuestas para la mejora de las estrategias ante el estrés.

Marcos de Referencia

Marco Epistemológico
Toledo (1997) retoma al concepto de la hermenéutica como el referente en relación a
la existencia y coexistencia de los individuos, a la cual se puede acceder mediante el uso de
una metodología interpretativa, buscando acceder al significado que la persona atribuye a sus
experiencias. Así, la hermenéutica puede ser asumida a través de un método dialéctico que
incorpora la narrativa y al lector en un permanente proceso de apertura y reconocimiento.
Puntualmente el análisis hermenéutico se enmarca en el paradigma interpretativo
comprensivo; lo que supone un rescate de los elementos del sujeto por sobre aquellos hechos
externos a él. En este sentido, debe destacarse que dicho análisis toma como eje fundamental
el proceso de interpretación. (Osorio, 2001).
Según lo anterior, es importante hablar del desafío hermenéutico (en su perspectiva
analítica), el cual está concentrado en la generación del entendimiento. Considerando el
planteamiento de Echeverría (1997), donde se menciona que el cuestionamiento esencial del
proceso está dado por cómo generar el entendimiento. La respuesta a dicha interrogante
queda plasmada en las líneas siguientes: "Todo entendimiento, para ser posible, requiere de
un pre-entendimiento tanto en lo que se refiere al medio (lenguaje), como a la materia del
discurso. El reconocimiento de que el entendimiento requiere de un pre-entendimiento (de un
entendimiento previo compartido) es uno de los rasgos fundamentales del círculo
hermenéutico" (Echeverría, 1997)
Por otra parte, es importante hablar del paradigma empírico, positivista o empírico
analítico. Al participar del principio de objetividad se asume la replicabilidad de las
investigaciones, y por lo tanto la posibilidad de verificar o no el conocimiento generado. Las
herramientas metodológicas de este paradigma son el método deductivo y el uso de
estrategias y técnicas cuantitativas. (Arnau, 1990)
Ricoeur (1985) plantea la diferencia que existe en varios modelos de investigación
basados en la causalidad, los cuales se encuentran enmarcados en discusiones que han
permitido explicar distintos fenómenos sociales, tal y como se refleja en la investigación
empírico analítica, en donde se parte de un modelo físico, procurando conocer la explicación
de un fenómeno.
Lo anterior aparentemente marca puntos de diferencia entre estos dos paradigmas, en
donde pueden aparecer varias discrepancias, sin embargo al inclinarse en la metodología que
emplea cada una y en la posible adecuación de las dos dentro de un mismo contexto
investigativo, pueden resultar enriquecedoras y constructoras para el entorno ante el cual se
están acercando, más aún cuando se abordan fenómenos sociales y relacionados a la salud
mental de los individuos.
Según la Revista Chilena de Salud Pública (2013), la combinación de métodos
cuantitativos y cualitativos suelen ser cada vez más frecuentes, a pesar de que sus
aproximaciones al problema pertenezcan a paradigmas diferentes; no obstante la
investigación cualitativa ha permitido que se promueva una comprensión más profunda de la
salud y la enfermedad, favoreciendo a una aproximación más integral, que no se base
exclusivamente en el cumplimiento y medición de factores asociados a la salud pública.
“La complejidad de los problemas de salud necesariamente requiere ampliar la
mirada hacia lo epidemiológico y también lo social” (Rev Chil, 2013), por lo tanto el
enfoque mixto vincula información cuantitativa y cualitativa en un mismo estudio, para
responder ante una pregunta de investigación.
Brannen, J. (2005), plantea que hay una razón en la cual se puede centrar la utilidad de
optar por la combinación de la hermenéutica y el modelo empirico analitico, a pesar de que
uno se relaciona con lo explicativo y el otro con la interpretación; y es la posibilidad de
ampliar el acercamiento ante un fenómeno y no reducirlo,abordando el contexto desde varias
dimensiones desde la subjetividad.
 Dilthey (1833-1911), sostiene, en palabras de Giannini (1998:309) que " imaginar es
interpretar comprensivamente y comprender será el mecanismo para percibir la intención
ajena ", haciendo alusión a la hermenéutica y como esta trae consigo la incorporación de
aspectos internos del sujeto, teniendo en cuenta aspectos valorativos y experienciales de la
persona, reconociendo a su vez elementos socioculturales.
Vásquez, (2015), retoma a Heidegger, quien proponia que “ el ser del hombre reside
en comprender”, lo cual requiere a su vez que se conciba al hombre como un sujeto
consciente, con capacidad de reconocerse. "El sentido no acaba nunca; se reorganiza una y
otra vez; se vuelve a tejer de distinto modo. Todo ello en virtud de la movilidad de la
distancia temporal, que la conciencia asume, aunque no para reducirla, sino sólo como la
demora irremisible de su plenitud"(Echeverría, 1997).
Colas Bravo (1992), sostiene que el empirismo es la ciencia del conocimiento por
medio de la experiencia, siendo este el sustento por el cual se deben usar métodos que sean
verificables y convincentes. Dicho lo anterior y relacionado al interés que sostiene el presente
trabajo por medir variables asociadas a la satisfacción, estrés y estrategias de afrontamiento,
por parte de los trabajadores dentro de una organización, partiendo de la aceptación de un
marco conceptual, el cual es la referencia que se tiene para generar una posible interpretación
de la realidad.
Son muchos los paradigmas que han buscado ocuparse por la comprensión de un
fenómeno, y este al cual se está acercando la presente investigación, no puede ser ajeno a la
mencionada interpretación. Dentro de la psicología el modelo empírico analítico ha sido de
gran insumo para conocer y aproximarse a distintas problemáticas sociales (Ricoeur, 1985),
ya que su funcionalidad radica en la realización de una serie de pasos que permiten la
formulación previa de hipótesis, de la cual parte una estrategia de intervención que va de la
mano con la elección de pruebas e instrumentos y el análisis e interpretación de resultados, a
partir de la información obtenida. ( Creswell, s.f).
En razón de lo expuesto Pepper (1942), habla de que los fenómenos y cómo van
adquiriendo sentido desde el contexto en el que se desarrollan y su observación, por lo tanto
quedarse solamente con los resultados y cifras que puedan arrojar la aplicación de ciertos
instrumentos, puede reducir la percepción y acontecimientos del mismo. Schaff (1967),
propone al lenguaje como una herramienta importante para conocer las percepciones
subjetivas de los objetos y no de sus copias, por ende la verdadera importancia de la lengua
radica en su intervención sobre la concepción del mundo, a partir de la contención del
lenguaje dentro de todas las realidades.
 Dilthey (1833-1911) atribuyó a la hermenéutica la misión de descubrir los
significados de las cosas y la interpretación de las palabras, a partir del reconocimiento con el
contexto desde el cual forman parte. Consecuentemente Husserl (1859) considera que es un
método que enfatiza en la reflexión, para describir y clarificar la experiencia tal como ella es
vivida pero con una marcada diferencia, ya que el método hermenéutico trata de introducirse
en el contenido y la dinámica de la persona estudiada y en sus implicaciones, buscando
estructurar una interpretación coherente del todo.
El uso de los grupos focales en ciencias sociales parece valorar el problema y el
enfoque de la investigación, ya que enfatiza en la dimensión de la experiencia y las relaciones
intersubjetivas de los actores (Yapu y Calero, 2009). Es por esto, que se llevarán a cabo
entrevistas grupales, dando continuidad al estudio y guardando coherencia respecto a la
importancia que se le otorga a conocer la percepción de los participantes, comprender su
experiencia dentro de un contexto y otorgando experticia a los mismos, ya que finalmente son
ellos quienes son conocedores de su historia dentro de este fenómeno en la organización.
A partir de lo anterior, se realizarán dos mediciones que permitan conocer la
correlación entre las variables de la presente investigación, para así diseñar un plan
interventivo acorde al modelo PERMA, que influya a la mejora de dichas variables. Sin
embargo, la medición no será lo único que se realizará dentro de este contexto investigativo;
ya que es importante conocer la experiencia y el significado que la población atribuye a esta.
Partiendo de este hilo conductor, para la presente investigación se seleccionaron
conceptos como: estrés, satisfacción y estrategias de afrontamiento, como conceptos verbales
que han sido respaldados y soportados desde evidencia empírica, relacionando el carácter
pragmático de los mismos. De modo que, en este trabajo se buscó evaluar su relación con el
concepto de felicidad, el cual es de carácter subjetivo, desde un abordaje cualitativo y
cuantitativo, permitiendo enriquecer el estudio investigativo.

Marco Disciplinar

Riesgos Psicosociales
Con el desarrollo laboral en Colombia, Gutiérrez-Strauss y Viloria-Doria (2014)
establecen que aproximadamente hacia los años 80, aparecen diferentes tipos de
organizaciones, estilos de liderazgo, formas de trabajo, cambios de roles, perfiles de los
diferentes cargos y formas de contratación. En consecuencia, se indaga la relación individuo-
ambiente en la prevención de los riesgos ocupacionales, entre ellos los riesgos psicosociales,
y el mayor énfasis a nivel organizacional en relación a las nuevas realidades de trabajo que se
enfrentan en la actualidad.
Los Factores Psicosociales se refieren a los aspectos intralaborales, extralaborales y
los factores individuales, que en una interrelación dinámica, producen efectos de naturaleza
psíquica (exigencia mental de tipo cognoscitivo y psicoafectivo) y física (esfuerzo físico); que
tienen incidencia en el desempeño organizacional (Cabrejo-Beltrán, 2014). Por lo anterior, se
hace necesario definir qué son los Riesgos Psicosociales y según la Resolución 2646 de 2008,
son condiciones psicosociales cuya identificación y evaluación muestran efectos negativos en
la salud de los trabajadores o en el trabajo. Adicionalmente, los Factores Psicosociales están
en Riesgo cuando bajo determinadas condiciones de intensidad, frecuencia y tiempo de
exposición, generan consecuencias negativas en la salud de los trabajadores y en el
desempeño de la organización (Cabrejo-Beltrán, 2014).
En relación al ámbito laboral, se comprueba una estrecha asociación entre los factores
psicosociales de riesgo y el daño que se tiene a la salud. El estrés es el agente psicofisiológico
mediador entre los problemas laborales organizacionales y los problemas de salud, físicos y
mentales (Cox, Griffiths y Rial-González, 2000, citados por Moreno y Báez, 2010). La
importancia de evaluar factores psicosociales surge del modelo inicial de Lennart Levi en su
libro El Ambiente Psicosocial y las Enfermedades Psicosomáticas (1971), el autor establece
que la relación que existe entre los estresores psicosociales, organizacionales y los problemas
de salud necesitan de la intervención del programa biológico del organismo.
Para Colombia, en cumplimiento de lo establecido por el Ministerio de la Protección
Social en la Resolución 2646 de 2008, anualmente, según el artículo 12, se obliga a
actualizar y hacer un seguimiento de la información de todas las empresas tanto públicas
como privadas en relación a la aplicación de la Batería de Instrumentos para la Evaluación
de Factores de Riesgo Psicosocial, la cual está conformada por instrumentos con los que se
recopila la información sobre condiciones intralaborales, extralaborales e individuales
(Barragán, 2015). Adicionalmente incluye la última versión del Cuestionario para la
evaluación del estrés modificado y validado por Villalobos G. (2005 y 2010). El cuestionario
previamente mencionado se describirá a profundidad en el siguiente apartado denominado
estrés laboral.
Con esta realidad, se presenta un interés por temas relacionados con la concepción
biopsicosocial de la salud en los lugares de trabajo, por lo cual Peiró (2004) menciona que
existe una necesidad de promover la prevención de riesgos, tanto psicosociales como
ergonómicos, y accidentes laborales ya que los factores psicológicos incrementan la
vulnerabilidad ante estos riesgos (Canales-Gutiérrez y Espitia-Jaramillo, 2015). Por
consiguiente, existe una importante relación entre los factores de riesgo psicosocial en el
trabajo y diferentes tipos de trastornos, para este caso específico se enfocará específicamente
en el estrés laboral (Shultz et al., 2010; Valverde, 2007; Wanget et al., 2009 citado por Vieco
Gómez y Abello Llanos, 2014, p. 356).
Según Peiró (2004), los aportes de la psicología destacan la relevancia del factor
humano, de las relaciones humanas y de tomar en consideración la realidad socio-técnica del
sistema de trabajo y el valor de la gestión del talento humano. En el contexto laboral se
originan múltiples factores de riesgo para la salud biopsicosocial del individuo y su entorno
(Vieco Gómez y Abello Llanos, 2014), por lo que la psicología ha tenido un papel
protagónico desde comienzos del siglo pasado con la fatiga y actualmente con el estrés
laboral (Díaz y Rentería, 2017).
Se destaca el rol de la psicología ya que ha sido de gran importancia para los
trabajadores de las organizaciones, porque se han mejorado las condiciones en donde se
desarrolla su trabajo (Canales-Gutiérrez y Espitia-Jaramillo, 2015); desde las estrategias de
mejora del sistema de trabajo según Peiró (2004), se consolidan varios cambios tales como:
La mejora de los métodos de tiempos y movimientos, la ergonomía donde se desarrolla la labor, la
ampliación del puesto en donde se pueden desarrollar más ocupaciones y por lo cual, se permite el
enriquecimiento del trabajador con capacidad de planificación y control de lo que se realiza. Lo
previamente establecido, busca la mejora de las condiciones de trabajo y a la humanización del trabajo
ampliando, en cuanto sea posible, el control del trabajador sobre sus propias actividades (p.181).
No obstante, a pesar de haberse establecido mejoras en el trabajo, dentro de la realidad
colombiana según los resultados de la Segunda Encuesta Nacional de Condiciones de
Seguridad y Salud en el Trabajo en el Sistema General de Riesgos Laborales se presenta que
estos cambios mientras están en lo teórico, no se aplican a la realidad actual. Lo anterior se
evidencia con Sarsosa-Prowesk y Charria-Ortiz (2018) cuando mencionan que:
La prevalencia de estrés por exposición a factores de riesgo psicosocial, está relacionado con: Las
posturas que deben adoptar las personas para realizar su trabajo y que producen cansancio o dolor
físico, el ritmo de trabajo que lleva a falta de tiempo para completar las tareas, horario de trabajo, falta
de claridad sobre su rol o función, desajustes entre las exigencias del trabajo y la competencia laboral
del empleado, trabajo excesivamente exigente, falta de apoyo de los jefes y compañeros, sobrecarga de
trabajo, poca recompensa y oportunidades de ascensos o desarrollo profesional, comunicación ineficaz
y el cambio organizacional no planeado (p.45).
Todos los factores mencionados se transforman en riesgos al aumentar el estrés por
exposición a estímulos considerados perjudiciales, generando cambios negativos en las
diferentes esferas emocionales, comportamentales, físicas y sociales del trabajador (Charria,
Sarsosa y Arenas, 2011 citados por Canales-Gutiérrez y Espitia-Jaramillo, 2015, p.22). Con lo
previamente mencionado, se profundizará en la conceptualización del estrés laboral en
relación a sus consecuencias a nivel fisiológico, psicológico y instrumentos de evaluación del
mismo.

Estrés Laboral
El estrés se ha convertido en una condición que afecta al trabajador del nuevo siglo
(Giraldo, 2014 cita a Martha, 2010). La Batería de Instrumentos para la Evaluación de
Factores de Riesgo Psicosocial del Ministerio de Protección (2010) referencia al autor
Lazarus (1984), quien menciona el estrés se caracteriza como la existencia de procesos
perceptuales y cognitivos que producen secuelas físicas y/o psicológicas (Echeverry,
Monsalve y Morán, 2016, citan a Villalobos, 2004).
En relación a las consecuencias físicas produce daños fisiológicos directos en el
sistema circulatorio, provocando mayor susceptibilidad a padecer enfermedades cardíacas,
como el aumento de la presión arterial y de la actividad hormonal; asimismo, puede disminuir
el funcionamiento del sistema inmunológico (Verduzco y Hernández, 2018, citan a Aguilar,
2013).
En cuanto a las consecuencias psicológicas, los niveles elevados de estrés impiden
que las personas afronten la vida de manera adecuada y su visión del entorno se dificulta. Lo
anterior puede potencialmente generar comportamientos perjudiciales para la salud, como
mayor consumo de nicotina, drogas y alcohol, hábitos alimenticios deficientes y problemas
para conciliar el sueño (Verduzco y Hernández, 2018, citan a Aguilar, 2013).
En este mismo sentido, se especifica el estrés laboral con el autor Karasek (1990),
quien plantea que los episodios de estrés surgen cuando las demandas de trabajo son altas y la
capacidad de control es baja (Echeverry, Monsalve y Morán, 2016, cita a Peiró, 2001).
Por lo tanto, las consecuencias a nivel organizacional traen consigo problemas a causa
del desgaste de los trabajadores. Por esta razón es probable que se quejen, atribuyan sus
errores a los demás, exageren sus características dominantes y sus niveles de irritabilidad
aumenten, ocasionando errores en el trabajo, baja productividad y generando una rotación
más alta. De igual forma, por motivos del desgaste, puede ocasionarse un mayor ausentismo,
así como la disminución de la calidad y cantidad del desempeño laboral y finalmente,
conducir a muchos de ellos a buscar nuevas oportunidades de empleo (Verduzco y
Hernández, 2018, citan a Newstrom, 2013).
 Según Montoya y Moreno (2012), los autores Bresó (2008) y Dolan et al. (2005)
indican tres factores intervinientes en el Estrés Laboral, los cuales son:
1. Recursos personales: se refiere a las características del trabajador tales como
habilidades, aspiraciones, necesidades, valores, creencias de eficacia personal (autoeficacia) y
capacidad de control del medio (locus de control).
2. Recursos laborales: son las características del trabajo que reducen las demandas y
sus costos asociados; y / o estimulan el crecimiento personal, el aprendizaje y la consecución
de metas
3. Demandas laborales: entendidas como las características del trabajo que requieren
un esfuerzo físico y/o psicológico (mental y emocional) y por tanto tiene costes físicos y/o
psicológicos.
Por lo tanto, se destaca que el estrés laboral genera en las organizaciones una serie de
consecuencias negativas en su productividad al igual que en la motivación, satisfacción y
compromiso de sus trabajadores. Esta realidad, se asocia con un incremento de accidentes,
ausentismo, incapacidades y enfermedades ocupacionales (Montoya y Moreno, 2012).
En consecuencia lo anterior, se propician más conflictos interpersonales en el trabajo y
en la familia, mayor índice de errores, dificultad en la toma de decisiones, bajo rendimiento
ocupacional, distanciamiento afectivo con clientes, aumento en los gastos en materia de salud
y rotación de personal; lo cual tiene afectaciones tanto en el ámbito laboral como en el
familiar (Montoya y Moreno, 2012).
De acuerdo a todo lo que se ha mencionado previamente, es pertinente mencionar que
una experiencia se considera como estresante cuando se percibe cognoscitivamente como
retadora, desafiante, amenazante, dañina o desagradable para la persona. Adicionalmente, las
personas se diferencian por sus reacciones al estrés, dependiendo del significado psicológico
que tenga el evento para el individuo. (Montoya y Moreno, 2012).
Para la medición del estrés laboral, en Colombia principalmente se utiliza el
Cuestionario para la evaluación del estrés modificado y validado por Villalobos G. (2005 y
2010), el presente fue aplicado a los docentes para este proyecto de grado.
El cuestionario previamente mencionado consta de 31 preguntas tipo Likert. Su
objetivo es identificar los síntomas fisiológicos de comportamiento social y laboral
intelectuales y psicoemocionales de estrés (Ramírez Ávila, Griebling Amatur, y Rodríguez,
2016). De igual forma, este cuestionario cuenta con cuatro categorías según el tipo de
síntomas de estrés: Fisiológicos, Comportamiento social, Intelectuales y Laborales, y
Psicoemocionales. Si bien el cuestionario se divide en agrupaciones de síntomas, el
instrumento debe aplicarse completamente y sólo de esta forma, se podrán obtener resultados
válidos por el total del cuestionario (Guzmán, Jackson y Orozco, 2013).
Tabla 1. Número de Ítems por Categorías, Cuestionario de Estrés.

Categorías Cantidad de Ítems

Síntomas Fisiológicos 8

Síntomas de Comportamiento Social 4

Síntomas Intelectuales y Laborales 10

Síntomas Psicoemocionales 9

Total 31
Fuente: Manual Batería de Riesgos Psicosociales

Se estimó la validez concurrente del cuestionario, tomando la segunda versión del

mismo y calculando su correlación con las escalas de salud general, vitalidad y salud mental
del cuestionario SF-36V2. Por otra parte, la confiabilidad se dió a través del Alfa de
Cronbach cuyo coeficiente fue de 0,889 (Ramírez Ávila, Griebling Amatur, y Rodríguez,
2016).
Otras pruebas conocidas en Latinoamérica para la evaluación del estrés son: Perfil de
estrés de Nowack Kenneth (2005), la cual tiene como finalidad evaluar los niveles de estrés y
riesgo para la salud. Consta con 118 ítems que agrupan 7 dimensiones y tienen 5 opciones de
respuesta; sin embargo, se usa principalmente para la preparación y realización de
procedimientos médico-quirúrgicos y acompañamiento de personas y familiares que tengan
enfermedades crónicas (Preciado-Serrano y Vázquez-Goñi, 2010).
El siguiente se denomina Cuestionario 5 Factores, el cual consta de 30 ítems con
respuesta tipo Likert de 5 puntos. El cuestionario mide los cinco grandes factores de
personalidad: energía, tensión, estabilidad emocional, afabilidad y apertura mental. Sus
posibles usos se establecen en contextos donde los sujetos tengan niveles elevados de estrés
(Gascón, Olmedo y Bermúdez, 2003).
El cuestionario breve de burnout (CBB) de Moreno-Jiménez, Bustos, Matallana y
Miralles (1997) busca obtener una evaluación global del síndrome de burnout, así como de
sus antecedentes y consecuencias. (Merino, Carbonero, Moreno-Jiménez y Morante, 2006).
El cuestionario breve de reacción al estrés (SIRI) (1990) de Grossarth y Eysenck
(versión en castellano: Sandín Chorot, Navas y Santed, 1992), la cual determina la reacción al
estrés en términos de predisposición al cáncer, enfermedad coronaria, tipo histérico, tipo
saludable y tipo racional antiemocional. De igual forma, consta de setenta ítems de respuesta
dicotómica (sí/no) que corresponden a seis escalas referidas a los tipos de personalidad
(Orejudo, Froján y Malo, 2004).
Finalmente, se puede determinar que con las condiciones de laborales que actualmente
existen no es posible eliminar el estrés de la vida. No obstante, lo que sí se puede hacer es
desarrollar habilidades y estrategias que se potencialicen individualmente y en las
organizaciones, mediante ellas, se busca manejar y controlar de una manera más sana las
situaciones de estrés negativo, es decir, crear defensas mediante el conocimiento de las
reacciones del organismo ante estas situaciones y aprender a manejarlo utilizando diferentes
técnicas, para una mayor productividad y mejores resultados de un estado óptimo (Montoya y
Moreno, 2012). Por lo cual, las Estrategias de Afrontamiento o Coping surgen como un
potenciador que busca mejorar la calidad de vida laboral y personal.

Estrategias de Afrontamiento o Coping

Los recursos cognitivos y conductuales que utiliza una persona frente a situaciones
estresantes el cual se establece como afrontamiento y en inglés se le conoce como coping
(Montoya y Moreno, 2012). Lazarus y Folkman (1984) en su trabajo Estrés y Procesos
Cognitivos, establecen que las Estrategias de Afrontamiento son aquellos esfuerzos
cognitivos y conductuales que realiza una persona para responder a las demandas internas y/o
externas que se le presentan, en los cuales los procesos de retroalimentación permite que la
persona asimile dichas situaciones y pueda realizar los cambios que requiera en su conducta
(Echeverry, Monsalve y Morán, 2016, cita a Barbosa et. al 2009).
De igual forma, Lazarus y Folkman (1984) determinan la existencia de tres tipos de
afrontamiento que son (Montoya y Moreno, 2012):
El primero se conoce como Afrontamiento cognitivo, el cual permite significar el
suceso y hacerlo menos desagradable.
El segundo es denominado Afrontamiento conductual que está basado en conductas
confrontativas de la realidad para manejar las consecuencias.
Por último, el tercero se llama Afrontamiento afectivo, definido como la regulación de
las emociones para mantener un equilibrio afectivo.
Según Roth y Cohen (1986), el sujeto produce dos tipos de respuestas de
afrontamiento, una orientada hacia la aproximación al suceso, mediante lo cual el sujeto
realiza esfuerzos cognitivos para enfrentarse al problema que está propiciando estrés y
emociones negativas, y Marks (1981) establece que la otra respuesta está orientada a la
evitación del problema, es decir, eluden la situación que provoca ansiedad y esta es una de las
respuestas más comunes para intentar regularla (Montoya y Moreno, 2012).
Por otro lado, de acuerdo con la Batería de Instrumentos de Riesgos Psicosociales del
Ministerio de Protección (2010), las estrategias de afrontamiento son los procesos concretos
que se utilizan en cada contexto y pueden ser altamente cambiantes dependiendo de las
condiciones desencadenantes (Betancourt et al., 2010, citado por Fernández-Abascal 2004,
Martín-Díaz, Jiménez-Sánchez y Fernández Abascal 2004).
Lazarus y Folkman (1980) desarrollaron el cuestionario más utilizado en la
evaluación del afrontamiento denominado Ways of Coping Inventory (WCI); la versión
revisada en 1985 incluye 67 ítems y ocho subescalas denominadas: Confrontación,
distanciamiento, autocontrol, búsqueda de apoyo social, aceptación de responsabilidad,
escape-evitación, planificación de solución de problemas y reevaluación positiva.
Actualmente, existe una nueva versión que consta de 50 ítems y se incluyeron los de mayor
peso factorial para cada subescala (Londoño, Pérez y Murillo, 2009).
De igual forma, otra prueba que es aplicada en el contexto latinoamericano es la
Escala de Modos de Afrontamiento al Estrés (COPE) la cual fue diseñada por Carver, Scheir
y Weintraub (1989), y adaptada a Perú por Casuso (1996). Esta escala fue desarrollada como
alternativa al WCI de Lazarus y Folkman (1980) (Londoño, Pérez y Murillo, 2009). Por lo
cual, tiene por objeto conocer las diferencias emocionales, cognitivas y conductuales que
despliegan las personas al enfrentarse a diversas situaciones estresantes; y está compuesta por
52 ítems dicotómicos. Su administración es individual y colectiva, y es aplicable a sujetos de
16 años a más, con una duración de 20 minutos aproximadamente. Se adaptó este instrumento
para el presente estudio; así, para la confiabilidad de consistencia interna del COPE, se utilizó
el coeficiente Kuder-Richardson 20 (KR-20) al tratarse de una prueba con respuesta
dicotómica (Kerlinger y Lee, 2002). Se obtuvo un coeficiente KR-20 de .733, nivel
considerado moderado (Murphy y Davishofer, 1998). En el caso de las dimensiones, poseían
un KR-20 entre .673 a .626, ubicado en el nivel bajo, pero aceptable (Matalinares et al.,
2016).
Es pertinente mencionar que esta prueba es la que fue aplicada a los docentes en el
presente trabajo de grado. A continuación se describen de forma breve cada una de las
dimensiones que evalúa este cuestionario:
1. Afrontamiento directo: Presenta una tendencia a emitir reacciones racionales y anti-
emocionales.
2. Planificación de actividades: Implica pensar en cómo manejarse frente al estresor,
organizando estrategias de acción, pensando que paso tomar y estableciendo cuál será
la mejor forma de manejar el problema.
3. Supresión de actividades: Se refiere a dejar de lado, o incluso dejar pasar, otros
proyectos o actividades evitando ser distraído, con la finalidad de poder manejar el
estresor.
4. Retracción del afrontamiento: Consiste en esperar hasta que se presente la
oportunidad apropiada para actuar sobre el problema evitando hacer algo prematuro.
5. Búsqueda de soporte social: Comienza cuando el sujeto actúa con el fin de solucionar
el problema; con el fin de dejar de hacer otras actividades y así concentrarse en el
problema; y la búsqueda de apoyo social es decir, buscar el consejo de los demás,
alguna opinión o información relevante.
6. Búsqueda de Soporte Emocional: Pérez y Rodríguez (2011) retoman a Lazarus y
Folkman (1984) y hablan de esta estrategia como la búsqueda de apoyo moral,
empatía y comprensión en las demás personas, a fin de que la consecuencia emocional
negativa se reduzca o no se presente.
7. Reinterpretación positiva de la experiencia: La persona tiende a evaluar el problema
de forma positiva, reconociendo las herramientas que puede obtener de la situación y
la influencia que la misma tendrá para su construcción en un futuro (Pérez y
Rodríguez, 2011).
8. Aceptación: Lazarus y Folkman (1986), comprenden a esta estrategia como el primer
paso que desencadena el proceso de adaptación a la situación, aceptando la realidad
como un hecho real, pero a su vez con la posibilidad de que esta puede cambiar y
variar a través de sus acciones en el tiempo.
9. Retorno a la religión: Guerrero y Soto (2008), hacen alusión a esta estrategia en
relación a la tendencia de apoyarse en la religión en situaciones de estrés, con la
intencionalidad de reducir las consecuencias fisicas o psicologicas relacionadas a la
tensión.
10. Análisis de las Emociones: Lazarus y Folkman (1986) describen que esta estrategia se
basa en la intención y tendencia que tiene la persona para expresar sus dificultades,
afrontando las emociones generadas por la situación, con la finalidad de resolver el
problema.
11. Negación: Se define como rehusarse a creer que el estresor existe, o comportarse y
pensar como si el estresor fuera irreal o sencillamente no existiese.
 12. Conductas Inadecuadas: Consiste en la disminución del esfuerzo conductual y
cognitivo dirigido al estresor, dándose el individuo por vencido sin intentar alcanzar
las metas con las que el estresor está interfiriendo.
13. Distracción (Afrontamiento Indirecto): Ocurre cuando el individuo permite que una
amplia diversidad de actividades lo distraigan de su evaluación de los aspectos
conductuales del problema, o de la meta con la que el estresor está interfiriendo
(Pérez-Aranibar, Córdova y Espinoza, 2002).
En Colombia, uno de los cuestionarios más aplicados es la Escala de Estrategias de
Coping (EEC) de Chorot y Sandín (1987) y modificada para el país (EEC-M) por Londoño et
al. (2006), en ella se incluyen las dimensiones generales del afrontamiento (afrontamiento
centrado en el problema, la emoción y la evaluación) y diferentes categorías asociadas a
dichas dimensiones. Después del análisis factorial emergieron 12 factores y su alfa de
Cronbach de la prueba definitiva fue de 0.847 (Londoño, Pérez y Murillo, 2009).
Londoño et al. (2006) en su artículo Propiedades Psicométricas y Validación de la
Escala de Estrategias de Coping Modificada (EEC-M) en una Muestra Colombiana afirman
la importancia de considerar los 12 tipos de Estrategias de Afrontamiento que se crearon para
la realidad colombiana y que son utilizadas por las personas para hacer frente a las diversas
situaciones cotidianas. A continuación se describe a resumidamente a qué se refieren cada
una de ellas (Montoya y Moreno, 2012):
1. Solución de problemas: implica una flexibilidad cognitiva para buscar soluciones
que se enfoquen a la resolución del problema en el momento que suceda.
2. Apoyo social: es el soporte social percibido; se tiene la convicción de que las
personas pueden posibilitar en la disminución de las secuelas negativas del problema.
3. Espera: implica no afrontar, ni actuar ante el evento estresante, contemplando la
posibilidad de que este se solucione sin realizar ningún esfuerzo.
4. Religión: el individuo se vale de la oración y de sus creencias religiosas para
solucionar el problema.
5. Evitación emocional: es la capacidad de controlar y bloquear las emociones
negativas que surgen como consecuencia de la situación estresante.
6. Apoyo profesional: es la búsqueda de fuentes de información, tales como las
profesionales que den asesoría y posibiliten pensar el problema de forma completa,
incluyendo todas las posibles alternativas de solución.
7. Reacción agresiva: es la expresión impulsiva de emociones negativas hacia los
demás y hacia sí mismo.
 8. Evitación cognitiva: es el bloqueo de pensamientos negativos, que se logran tras la
implementación de actividades distractoras, imposibilitando la ‘rumiación’, y de tal forma, se
de evita pensar en el problema.
9. Reevaluación positiva: consiste en re-significar el problema, enfatizando sólo los
aspectos positivos que contrarrestan lo negativo y que permitan un afrontamiento optimista.
10. Expresión de la dificultad de afrontamiento: es similar al apoyo emocional, no
obstante a diferencia de éste, le permite a la persona desahogar en otros sus dificultades, sin
embargo no se logra un afrontamiento eficaz.
11. Negación: es la tendencia a suprimir la situación problemática, como una manera
de evitar los efectos negativos consecuentes de la misma.
12. Autonomía: es el afrontamiento y solución del conflicto por parte de la persona,
sin recurrir a otros para enfrentarlo.
Por último, otras pruebas a considerar que evalúen las estrategias de afrontamiento
son:
La prueba de Billings y Moos (1981) que cuenta con 19 ítems y mide las estrategias
de afrontamiento en dos dimensiones la primera es estrategias centradas en el problema
versus estrategias centradas en las emociones y la segunda, estrategias activas versus
evitación.
La siguiente prueba es el Indicador de estrategias de afrontamiento (Coping Strategy
Indicator) de Amirkham (1994), que analiza la evaluación de los modos de afrontamiento en
una situación específica.
El Inventario de respuestas de afrontamiento de MOOS para adultos de Mikulic y
Crespi (2008), el cual tiene su finalidad de evaluación en relación a las respuestas de
afrontamiento de los sujetos. Busca identificar la forma en que el evaluado se enfoca en un
problema y los esfuerzos cognitivos y conductuales que hace uso para manejar los estresores
vitales.
Finalmente, el Inventario de afrontamiento de situaciones estresantes (Coping
Inventory for Stressful Situations) de Endler y Parker (1990). Todos estos inventarios son
considerados de carácter multidimensional (Londoño, Pérez y Murillo, 2009).
Es pertinente mencionar que las estrategias de afrontamiento son adaptativas si
reducen el estrés y promueven la salud a largo plazo, o son inadaptativas si reducen el estrés
únicamente a corto plazo, no obstante tienen un efecto nocivo en la salud a largo plazo
(Betancourt et al., 2010). En psicología se establecen modelos de estrés y estrategias de
afrontamiento o coping que facilitan entender esta realidad.
 Modelos de Estrés y Estrategias de Afrontamiento o Coping
Fierro (1997), escribe en su capítulo Estrés, Afrontamiento y Adaptación del libro
Estrés y Salud (Hombrados, 1997) que en la Psicología, los modelos resultan del cúmulo de
evidencias que ya se encuentran disponibles y contribuyen a recoger posteriores evidencias.
En relación con el estrés y el afrontamiento, al tratar de poner juntos los elementos
conceptuales y empíricos pertinentes, han aparecido modelos varios que sugieren algún
género de determinación o de proceso de unos a otros. En este trabajo, se van a describir 5
tipos de modelos que involucran el estrés y las estrategias de afrontamiento.
El primer modelo a tratar es el propuesto por Moos y Schaefer (1993), relativo al
afrontamiento positivamente funcional, adaptativo, ante unos eventos estresantes que han
llegado a constituir una crisis vital. Para este modelo pueden reconocerse varios elementos
tales como: el papel del ambiente, con sus estresores y con sus recursos, y de igual forma, el
papel del sistema de la persona. El modo en que la relación entre los elementos se transforma
en estrés o acaso en crisis vital, de transición es el papel que la re-apreciación cognitiva
desempeña en el afrontamiento; los efectos saludables (bienestar y salud) se siguen de un
buen afrontamiento (Fierro, 1997).
El segundo es el modelo transaccional de Lazarus y Folkmann (1986), en el curso de
su análisis de la conducta de afrontamiento, estos autores enuncian una serie de principios, los
cuales son (Fierro, 1997):
1) Los sentimientos moldean los pensamientos y los actos.
2) Los pensamientos modelan los actos y los sentimientos.
3) Los actos modelan el pensamiento y los sentimientos.
4) El entorno modela pensamientos, actos y sentimientos.
Este modelo recopila su teorización sobre estrés, afrontamiento y procesos
mediadores; sin embargo, como elemento todavía no mencionado en esa teorización se
encuentra distinguir entre efectos inmediatos (fisiológicos, de sentimientos y estados de
ánimo) y efectos a largo plazo, donde aparecen las consecuencias que tópicamente suelen ahí
siempre señalarse: bienestar, salud (o enfermedad) y buen (o mal) funcionamiento social
adaptativo (Fierro, 1997).
El tercer modelo es denominado diagrama estructural de estrés y humor es del autor
Eckenrode (1984), quien establece cómo los eventos vitales y los estresores permanentes
ejercen finalmente su efecto sobre el humor cotidiano -positivo o negativo- a través de
mediaciones también cotidianas. A diferencia de los modelos previamente mencionados, que
presentan a salud y bienestar como su variable dependiente, el presente modelo se limita a
colocar en esa posición al talante o humor - mood cotidiano. Esta limitación lo restringe en su
ámbito conceptual, sin embargo tiene la ventaja de convertirse en operacional, contrastable y
empírico (Fierro, 1997).
El cuarto modelo llamado Antecedentes y Consecuencias de Estrés y Afrontamiento
busca complementar los 3 modelos previamente mencionados, escrito por Fierro (1997),
busca incluir al conjunto de factores personales relacionales con el estrés -aparte de los
recursos a disposición del sujeto- se le conceptúa como vulnerabilidad, una dimensión
fácilmente identificable con ciertos patrones de personalidad.
Por otra parte, aparece la "tríada" del afrontamiento logrado (bienestar, salud,
adaptación) que, en cierto modo, da la réplica a la tríada básica del estrés y de sus
connotaciones negativos (daño, pérdida, amenaza), a la vez que en su sentido contrario tiene
los efectos en la acción malograda o de la inacción (malestar, enfermedad, inadaptación).
Posterior a ello, se hacen explícitas las actuaciones de otras personas, profesionales o no
(enseñanza, entrenamiento, intervención en general), que pueden contribuir a que la persona
bajo estrés adopte adecuadas estrategias de afrontamiento. Por último, se destaca ante todo
que son acciones, siendo estas más que cogniciones o emociones, las que conforman el
afrontamiento.
Según su autor Fierro (1997), busca que su modelo sea interpretado de la siguiente
forma:
Se establece como un mapa semántico, de conceptos relacionados, susceptible de
lectura en casi cualesquiera direcciones. Al haberlo dispuesto en cinco fases o
momentos sucesivos y haber colocado las líneas orientadas, que están por vectores de
sucesión e influencia, se asumen, además, unas determinadas hipótesis de dirección de
la causalidad, la influencia, la determinación (pp. 17).
El último es el modelo demanda-control-apoyo de Karasek y Theorell (1990) y ha
sido empleado para predecir la influencia de la tensión laboral sobre la salud de los
trabajadores, arrojando evidencia empírica de la relación entre los niveles de estrés laboral y
enfermedades, principalmente las coronarias (Bethelmy y Guarino citan a Karasek et al.,
1988; Landsbergis et al., 1995).
El modelo previamente mencionado, se desarrolló para describir y analizar situaciones
laborales en las que los estresores son crónicos, y destaca las características psicosociales del
entorno de trabajo. Es el modelo más influyente en la investigación sobre el entorno
psicosocial de trabajo, estrés y enfermedad; así como el que presenta mayor evidencia
científica a la hora de explicar efectos en la salud (Vega, 2001).
La combinación de las dos dimensiones básicas -demandas y control- genera
situaciones psicosociales, con sus correspondientes implicaciones en el terreno de la salud y
del comportamiento. Es pertinente mencionar que los niveles de demanda son el factor
contingente que determina si un control escaso conduce a la pasividad o a la tensión
psicológica, y los niveles de control son el factor contingente que determina si las exigencias
conducen al aprendizaje activo o a la tensión psicológica (Vega, 2001).
La primera situación psicosocial que se observa es la Tensión en el Trabajo, la
diagonal A de la figura a continuación muestra los efectos en la salud. Se establece que tener
un trabajo con elevadas demandas y una escasa capacidad de control predice un aumento del
riesgo de tensión psicológica y enfermedad (Vega, 2001).
La segunda es el aprendizaje activo, la diagonal B muestra las consecuencias que las
condiciones psicosociales generan en el comportamiento. En esta se establece que las
exigencias son elevadas, no obstante la organización del trabajo permite a la persona disponer
de una elevada capacidad de decisión para hacerles frente y evitar la tensión psicológica. Este
cuadrante predice el llamado "estrés positivo", la situación que incrementa la motivación y las
posibilidades de crecimiento y desarrollo personal (Vega, 2001). El modelo de lo que fue
previamente mencionado se puede evidenciar en el siguiente esquema:

Fierro, A. (1997). Estrés, Afrontamiento y Adaptación. [Figura] Recuperado de:

 https://www.uma.es/Psicologia/docs/eudemon/analisis/estres_afrontamiento_y_adapt
acion.pdf

Desde esta perspectiva, auto-administrar el estrés significa, en última instancia, tener

control sobre la propia vida, manejando efectivamente tanto los síntomas como las causas del
estrés en los diferentes ámbitos de la vida (Durán, 2010). Los modelos de Estrés y
Afrontamiento del Estrés o Coping permiten dilucidar la realidad y de acuerdo con ello,
pueden beneficiar o perjudicar al Bienestar de los trabajadores.

Satisfacción y Bienestar
En primera instancia, la salud se define como un proceso integral social, físico y
mental que se da a lo largo de la vida, la forma en que se da el proceso depende en parte de la
persona, y por otra parte, surge de las condiciones y oportunidades concretas que el sujeto
encuentre en el medio sociocultural de existencia que facilitan o dificultan esta condición. El
resultado se traduce en bienestar psicológico y calidad de vida o en enfermedades físicas y
psíquicas (Durán, 2010).
En el ámbito laboral, el estrés es uno de los responsables directos de las más comunes
y mortales enfermedades que afectan al trabajador y la trabajadora del nuevo siglo, por lo que
la productividad, la eficiencia y la salud laboral reflejadas en el bienestar psicológico y la
calidad de vida laboral, se entrelazan e impactan la competitividad de una empresa u
organización (Durán, 2010).
El bienestar se define como las evaluaciones que una persona realiza cognitiva y
afectivamente sobre su vida, estas evaluaciones incluyen reacciones emocionales a eventos
tales como los juicios cognitivos de satisfacción y cumplimiento de los mismos. Por lo tanto,
el bienestar es un concepto amplio que incluye experimentar emociones agradables, niveles
bajos de estados de ánimo negativos, y alta satisfacción con la vida. Las experiencias
positivas están marcadas por un alto nivel de bienestar subjetivo y son uno de los conceptos
base de la psicología positiva porque hacen la vida gratificante (Diener, Lucas, y Oishi,
2011).
A lo largo de los años son muchos los modelos que se han implementado dentro de las
organizaciones, los cuales en su mayoría buscan favorecer la productividad y rendimiento de
las empresas. Robbins (2005) plantea que la percepción que tienen los trabajadores en
relación a su bienestar no está determinado con factores necesariamente ligados a la
remuneración económica, reducción de riesgos psicosociales o delimitación de funciones
dentro del rol en la empresa, por lo anterior esto da pie a repensar en los objetivos de las
estrategias que se han usado, ya que en su mayoría se encuentran centradas en dichos
aspectos, los cuales no se perciben como fundamentales o determinantes para los empleados.
Robbins (2004) también plantea la necesidad que existe para incentivar aspectos como
la motivación, desde la lógica de factores internos que deben ser afianzados y reconocidos
dentro de los procesos formativos o capacitaciones que fomenten las empresas desde el área
de gestión humana. Incluso hay varias teorías clásicas que retoman el tema planteado con
anterioridad, en donde según los tipos de liderazgo empresarial, estos deben adecuarse a las
diversas formas de las necesidades emocionales de los empleados (Chiavenato, 2009; Gautier
y Boeree, 2003).
En relación con la satisfacción laboral los autores Salancik y Pfeffer (1977),
establecen que la satisfacción es una actitud positiva en respuesta a las condiciones de trabajo
que presente el empleado, que surgen desde las necesidades y aspiraciones del individuo y de
la realidad vivida en el trabajo dentro de la organización (Ariza y Puyana, 2013). Por su parte
Locke (1969) define que es una resultante de una evaluación, poniéndose de manifiesto la
diferencia entre los valores del trabajador, lo que espera de su empleo y la percepción que
tiene de su empleo. En esta perspectiva, Lawler (1971) compara lo que constituye un aspecto
real de su empleo con relación a lo que desearía que fuese, como "nivel de convergencia entre
lo que la persona desea y lo que obtiene" respecto a distintas facetas de su trabajo (Atalaya,
1999 citado por Ariza y Puyana, 2013, p.12).
Por lo tanto, al operacionalizar la satisfacción Vuotto y Arzadun (s.f.) encuentran
varias categorías vinculadas al trabajo, las cuales son: el interés intrínseco del trabajo, el
salario, las promociones, el reconocimiento, los beneficios y las condiciones de trabajo, de
donde se resaltan los tipos de vinculación laboral que incorporan variables personales, del
trabajo y organizativas para predecir la satisfacción (Ariza y Puyana, 2013).
Es pertinente mencionar que hablar de satisfacción y bienestar, sobretodo en el ámbito
organizacional, debe hacerse desde un macro concepto relacionado a la calidad de vida,
entendiéndolo como un concepto polisémico. (Diener, Suh, Lucas y Smith, 1999). El
componente cognitivo del bienestar es la satisfacción vital, ya sea desde un abordaje global o
de criterios específicos; y el criterio afectivo relacionado con la felicidad y conciencia de
sentimientos positivos. (Cuadra y Florenzano, 2003).
La satisfacción con el trabajo se encuentra relacionada con el bienestar (Diener,
1994). A partir de lo anterior Seligman (2002), retoma a De neve y Cooper (1998) y el
abordaje del bienestar desde la valoración que hace el individuo con su satisfacción, es decir
la valoración positiva o negativa que pueda hacer en varias áreas en las cuales se desempeña.
Por consiguiente, la satisfacción interpersonal se encuentra vinculada con el bienestar y la
interpretación que la persona pueda hacer de sus relaciones sociales.
En la actualidad hay pocos instrumentos, validados y contextualizados en
Latinoamérica que se limiten a la medición o abordaje específico del bienestar. En contraste
con lo anterior y entendiendo al bienestar desde un abordaje subjetivo y correlacionado con la
satisfacción, siendo un concepto que invita a una evaluación más global del individuo acerca
de su vida, Diener (1985) propone una escala multi ítem, validada y adaptada en
Latinoamérica, para medir la satisfacción vital y conocer de forma más integral la percepción
del bienestar en la persona.
Por lo cual, la Escala de Satisfacción con la vida (Satisfaction with Life Scale), el
modelo usado para la medición es la versión en castellano de Atienza, Pons, Balaguer y
García-Merita (2000) consta de cinco ítems que evalúan la satisfacción con la vida a través
del juicio global que hacen las personas sobre ésta (Padrós, Gutiérrez y Medina, 2015); es
pertinente mencionar que la prueba es una modificación de la versión original Satisfaction
With Life Scale (SWLS) de Diener, Emmons, Larsen y Griffin (1985). En la modificación de
la prueba se llevó a cabo una reducción en las opciones de respuesta del instrumento (en la
versión original es de 7), por lo que los valores oscilan entre 1 y 5, donde 1 es “totalmente en
desacuerdo” y 5 es “totalmente de acuerdo”. La puntuación total oscila entre 5 (baja
satisfacción) y 25 (alta satisfacción) (Padrós, Gutiérrez y Medina, 2015). Las propiedades
psicométricas de esta prueba están disponibles en el apartado de instrumentos ya que es la
prueba aplicada a la población.
Otras pruebas que evalúan la felicidad, satisfacción y el bienestar en el contexto
latinoamericano son las siguientes:
En relación con la felicidad existe la Escala de Felicidad (Life as a Whole Index) de
Andrews y Withey, 1976. Esta prueba presenta una pregunta, ¿qué tan feliz se siente usted?,
permite responder de cero a diez con posibilidades de respuesta entre 1. Terriblemente infeliz,
2. En general, insatisfecho, 3. Casi igual de satisfecho que de insatisfecho, 4. En general,
satisfecho, 5. Contento, 6. Contentísimo, 7. Nunca he pensado en esto y 8 No me interesa. La
confiabilidad de dos mediciones realizadas con este instrumento en un intervalo de 15
minutos fue de 0.67; la confiabilidad test-retest (n=45) fue de 0.51. Se reporta validez
convergente en un estudio con 23 sujetos entrevistados con el formato convencional y una
entrevista a profundidad; el coeficiente de las medianas de los acuerdos para dos
codificadores independientes fue de 0.55 y 0.64 (Palomar, 1995; Arita, 2005 citado en,
Arcila, 2011).
La Escala de Bienestar Psicológico de Ryff (1989) desarrolló un modelo
multidimensional y una forma de evaluación objetiva, se encuentra definida en seis
dimensiones (Keyes, Ryff y Shmotkin, 2002; Ryff, 1989; Ryff y Keyes, 1995; Ryff y Singer,
1998, citado por Pineda, Castro y Chaparro, 2018):
1. Autoaceptación: Es la capacidad para sentirse bien consigo mismo, aún siendo
consciente de sus propias limitaciones, con actitudes positivas hacia sí mismo.
2. Relaciones positivas: Es la percepción que se tiene del establecimiento de relaciones
sociales estables y de tener amigos en los que se puede confiar.
3. Autonomía: Es la capacidad de una persona para resistir en mayor medida la presión
social y autorregular su propio comportamiento.
4. Dominio del entorno: Es la habilidad personal para elegir o establecer entornos
favorables para satisfacer los deseos y las necesidades propias.
5. Crecimiento personal: Es el esfuerzo por desarrollar las potencialidades, por seguir
creciendo como persona y llevar al máximo sus propias capacidades.
6. Propósito en la vida: Hace referencia a la capacidad de la persona de definir
una serie de objetivos que le permiten dotar su vida de sentido.
La prueba se adaptó al español mediante el estudio de Díaz, Rodríguez-Carvajal,
Blanco, Moreno-Jiménez, Gallardo, Valle y Dierendonck (2006). En dicha adaptación, las
subescalas de esta prueba obtuvieron una consistencia interna adecuada, con valores de Alpha
de Cronbach comprendidos entre 0,71 y 0,83 con excepción de la subescala Crecimiento
Personal, que dispone de un valor de 0,68 (Díaz, y otros, 2006, citado por Santodomingo y
Cortés-Peña, 2017).
Finalmente, se comprende que la satisfacción laboral está estrechamente ligada con la
salud mental y el equilibrio personal, el cual tiene repercusiones en la estabilidad emocional,
ya que la personalidad no es un “ente” abstracto sino que se hace presente y se realiza en la
interacción con el medio (Ariza y Puyana, 2013). En este sentido, la satisfacción está
determinada por el propio trabajo que realiza el individuo, cuando se proyecta directamente
de forma gratificante hacia las necesidades de sí mismo, a la vez que se hace extensivo de
forma genérica a las distintas facetas de la persona en relación a su entorno laboral y personal
(Padrón, 1995 citado por Ariza y Puyana, 2013, p.12).
De acuerdo con todas las variables que fueron previamente mencionadas, a
continuación se describirá la psicología positiva como el recurso para realizar una lectura que
busca determinar la influencia de tres (3) aspectos dentro del modelo PERMA (Emociones
positivas, Relaciones y Logro) en el estrés laboral, las estrategias de afrontamiento o coping y
el bienestar-satisfacción de los docentes.

Psicología Positiva - Antecedentes

La psicología a lo largo del tiempo ha estado centrada en las emociones negativas
enfocándose principalmente en la debilidad humana, dando lugar a un marco disciplinar
sesgado hacia lo patogénico, aspecto que ha incidido en que la psicología sea identificada
como psicopatología o psicoterapia (Strumpfer, 2004; Vera, 2006 citados por Contreras y
Esguerra, 2006, p. 312). Por lo cual, Vásquez (2006) establece que la psicología ha
desarrollado algunos modelos de intervención eficaces y eficientes para muchos problemas
psicológicos, sin embargo lo anterior trae como consecuencia el detrimento del avance en
métodos y estrategias para alcanzar y optimizar los recursos y fortalezas de los individuos,
aspectos de los que actualmente no se disponen conocimientos sólidos (Contreras y Esguerra,
2006).
Por otra parte, en los últimos años se ha venido produciendo un cambio en la
investigación en psicología, que evidencia una tendencia a abordar las variables positivas y
preventivas en lugar de los aspectos negativos y patológicos que tradicionalmente se estudian
(Guerrero y Vera, 2003; Simonton y Baumeister, 2005 citados por Contreras y Esguerra,
2006, p.312). Por lo cual, para el presente proyecto de grado se va a realizar una intervención
desde la psicología positiva, enfocada en el modelo de Martin Seligman. De igual forma, al
final de este apartado se encontrará un cuadro con el plan de intervención que se realizará en
la institución.
Seligman y Csikszentmihalyi (2000) establecen que uno de los retos para la psicología
en los próximos años será dedicar más trabajo intelectual al estudio de los aspectos positivos
de la experiencia humana, entender y fortalecer aquellos factores que permiten prosperar a los
individuos, comunidades y sociedades, para mejorar la calidad de vida y también prevenir las
patologías que surgen de condiciones de vida adversas (Contreras y Esguerra, 2006); de tal
forma se busca acuñar el término de psicología positiva. En consecuencia, Seligman y
Christopher (2000) mencionan que la principal tarea de prevención en esta década, será
estudiar y entender cómo se adoptan esas fortalezas y virtudes en niños y jóvenes (Contreras
y Esguerra, 2006).
En relación con lo que fue expuesto previamente, el término psicología positiva se
remite a Martin Seligman, quien tras dedicar gran parte de su carrera al estudio de la
indefensión aprendida y a la psicopatología, dio un giro radical hacia el estudio de lo que él
estableció como fortalezas y virtudes humanas. Su propuesta fue presentada inicialmente en
la conferencia inaugural de su período como presidente de la American Psychological
Association en el año 1999. No obstante, Seligman y Csikszentmihalyi (2000) reconocían
que las primeras aproximaciones hacia la psicología positiva se remontan a finales de los años
20, con los escritos de Watson sobre el cuidado psicológico de los infantes, y a finales de los
años 30, con el trabajo de Terman y colaboradores sobre el talento de los estudiantes y su
ambiente académico y los factores psicológicos relacionados con la felicidad marital
(Contreras y Esguerra, 2006).
De acuerdo con lo mencionado previamente es pertinente mencionar que la psicología
positiva se define como el estudio científico de las experiencias positivas, los rasgos
individuales positivos, las instituciones que facilitan su desarrollo y los programas que
ayudan a mejorar la calidad de vida de los individuos, mientras previene o reduce la
incidencia de la psicopatología (Seligman 2005; Seligman & Csikszentmihalyi, 2000 citados
por Contreras y Esguerra, 2006, p. 313).
La anterior definición se complementa con Sheldon y King (2001) estableciendo que
es el estudio científico de las fortalezas y virtudes humanas, las cuales permiten adoptar una
perspectiva más abierta respecto al potencial humano, sus motivaciones y capacidades; de
igual forma, incluye también virtudes cívicas e institucionales que guían a los individuos a
tomar responsabilidades sobre su comunidad y promueve características para ser un mejor
ciudadano (Seligman & Csikszentmihalyi, 2000 citados por Contreras y Esguerra, 2006,
p.313).
De acuerdo a lo anterior mencionado, se puede decir que la Psicología positiva estudia
a los sujetos no para focalizar carencias, sino potencialidades del sujeto, donde se indagan no
sólo en los comportamientos, conductas y el individuo en particular sino también en sus
entornos configuradores de personalidad como lo son: la familia, amigos, compañeros de
trabajo y escenarios próximos de relación social. Esta perspectiva influye en la finalidad de la
intervención psicológica que ya no se centra en corregir o curar, sino que intenta prevenir a
los sujetos de una manera que aproxima la práctica psicológica al que hacer educativo u
organizacional. (Bernal, 2010)
En este orden de ideas, se puede decir que la psicología positiva a propuesto un plan
de intervención utilizado más frecuente en las familias, especialmente dirigidos a los padres y
madres en los que se les enseña a cuidar a sus hijos atendiendo a la parte emocional como
modo eficaz de evitar conflictos sociales, desarrollando las competencias sociales que en gran
parte son competencias emocionales (Bernal, 2010).
Así mismo, esta pretende ayudar a las personas a lograr su felicidad de tal manera
propone mejorar la intervención psicológica, fundamentándose en una investigación científica
de calidad y por otro fijándose en lo “positivo” de las personas, en la capacidad de los sujetos
y el sentirse bien de los mismos, actuar de forma que autosatisface y beneficie a los demás,
así como a superar las dificultades y los obstáculos que causan dolor y sentirse mal (Bernal,
2010).
En este orden de ideas, Seligman en su libro Flourish (2011) ha propuesto un nuevo
modelo multidimensional sobre el bienestar, denominado Modelo PERMA, por sus siglas en
inglés y que está conformado por cinco elementos (Hernández-Vergel, Prada-Núñez, y
Hernández-Suárez, 2018):
P: Emociones positivas (Positive emotions): se reflejan en la cantidad de palabras y
emociones positivas que se sienten y experimentan durante el día, y de las cuales la felicidad
y la satisfacción con la vida forman parte. A mayor número de sensaciones, pensamientos y
emociones positivas, mayor es el bienestar que se experimenta.
E: Compromiso (Engagement): hace referencia a la capacidad de involucrarse
positivamente en los actos de cada día, aunque estos parezcan poco placenteros. Si se logra
darle un revés a la situación utilizando las fortalezas que la persona tiene, entonces el nivel de
bienestar se verá incrementado.
R: Relaciones (Relationships): consiste en manejar las relaciones interpersonales de
forma constructiva, puesto que esto también ayuda a mantener elevado el nivel de bienestar.
M: Significado (Meaning): uno de los elementos que también ayuda a mantener
buenos niveles de bienestar es el significado con la vida es el pertenecer o hacer algo más
grande o trascendental.
A: Logros (Accomplishment): o autorrealización, es decir, el sentir que se pueden
hacer las cosas, pero asociado a que quienes realmente tienen éxito son aquellos que tienen
mayor capacidad de determinación para lograr sus objetivos sin abandonarlos.
Relacionado con lo anterior, se destaca que ninguno de estos elementos aislados
proporciona el bienestar, sino su conjunto, sin embargo Seligman (2012) establece que cada
elemento se alcanza porque voluntariamente se quiere, también porque puede ser medido
individualmente y el factor más importante para este autor es que puede enseñarse. Aquí es
preciso señalar que estas variables pueden medirse únicamente de forma subjetiva, ya que
están definidas por lo que las personas piensan y sienten. Las relaciones personales positivas
y los logros, por su parte, poseen componentes subjetivos y objetivos (Hernández-Vergel,
Prada-Núñez, y Hernández-Suárez, 2018).
Por último, es pertinente recalcar que la intervención desde el Modelo PERMA
incluye 14 sesiones de actividades, las cuales están disponibles en el libro Flourish (páginas
41-43) de Martin Seligman (2011) para lo cual se necesita ser repetitivo y recurrente; sin
embargo, para el presente proyecto de grado se trabajará únicamente con las dimensiones de
Emociones Positivas (P), Relaciones (R) y Logro (A). De tal forma, se trabajará de acuerdo a
la realidad que surge dentro del plantel educativo en relación al bienestar -satisfacción, estrés
y estrategias de afrontamiento del mismo. A continuación se muestra el Formato de
Intervención diseñado específicamente para la institución:
 FORMATO DE INTERVENCIÓN
Fecha Dimensión Actividad Sustento Teórico y/o Explicación Objetivo y Materiales
de Modelo Descripción de
PERMA Actividades
Rompe-hielo
2 de Ninguna Aplicación de La explicación de las pruebas y sus Objetivo: Fotocopias de las
Mayo Pruebas (Pre-Test) propiedades psicométricas se Medir el estrés, pruebas nombradas
encuentran en Instrumentos. A estrategias de anteriormente.
continuación se presenta un breve afrontamiento y
resumen de las variables evaluadas y los bienestar en el grupo Los materiales y
instrumentos utilizados: de docentes, recursos utilizados son
mediante la dados por los
Variable Instrumento
aplicación de investigadores.
Estrés Cuestionario para la instrumentos
Evaluación del Estrés psicométricos
(Villalobos, 2006). validados y
contextualizados en
Estrategia Escala de Modos de América Latina.
de Afrontamiento al Estrés
Afrontami (COPE) versión adaptada
ento (Casuso, 1996).

Bienestar Escala de Satisfacción con la

- Vida, versión en castellano
Satisfacci (Atienza et al., 2000).
ón
13 de Ninguna Presentación de Los resultados de las pruebas pre-test se Objetivo:  Computador
Junio Resultados al encuentran en Resultados. Dar a conocer de  material
Colegio forma global los electrónico tales
resultados de los como:
instrumentos diapositivas y
aplicados y generar gráficas, para
 un espacio de sustentan los
conversación frente resultados
a las dudas que obtenidos.
puedan tener los Los materiales y
docentes.  recursos utilizados son
dados por los
investigadores.
25 de Ninguna Acercamiento a la El acercamiento es una responsabilidad Objetivo:  Computador
Julio población por parte de las investigadoras y busca Conocer de forma  Videos
Taller # 1 acompañar a los profesores en función a más cercana al grupo relevantes en la
(Anexo) las necesidades identificadas en el de docentes introducción
proceso. Esta nueva relación permite un participes, a través  Balón de
reconocimiento mutuo en el cual los de una actividad plástico
profesores se familiarizan con las lúdica, mediante la  Gomas
investigadoras. Posteriormente, se cual se pueda Los materiales y
identificará y valorará la opinión de los generar mayor recursos utilizados son
maestros para que las investigadoras empatía. dados por los
puedan orientar sus intervenciones a las investigadores.
necesidades reales de la población
(APRISABAC, 1997).
En esta actividad se busca realizar una Objetivo:
auto-observación sobre las propias Propiciar un espacio  Cartilla
12 de Emociones Taller # 2 palabras y emociones; se busca que el de conversación con Emociones
septie Positivas (P) (Anexo) sujeto utilice palabras, expresiones y los docentes, a través positivas
mbre. Modelo  Actividad emociones positivas tanto consigo de un taller  Videos
PERMA Rompe mismo como con los demás. Por lo reflexivo, donde relevantes en la
Hielo tanto, se debe escuchar cuidadosamente puedan reconocer introducción
( Zombies) cada vez que alguna persona cercana al sus emociones y  Hojas
sujeto le diga algo positivo y él debe hablar de ellas.
responder activamente y Actividad rompe Los materiales y
 Introducció constructivamente. Entre más se realice hielo: recursos utilizados son
n del tema una auto-observación de sí mismo y de Zombies: el juego dados por los
 anterior. las personas cercanas será mejor. A lo popular de investigadores.
largo de toda la semana se debe escondidas se
Taller: registrar los eventos más importantes. transforma en un
- Mis virtudes y Esta técnica debe auto-sostenerse espacio de relajación
fortalezas.   mediante la práctica debido a que no es que hare reír y
- Que me hace un proceso natural para ningún mover a los
sentir feliz o individuo; por lo cual, el sujeto necesita participantes para
produce felicidad? practicar esta actividad diligentemente ello, se le indica al
- Emociones hasta que se convierta en un hábito. Uno grupo que se pongan
positivas de los principales beneficios de realizar de pies y estiren de
-Trabajo personal +/ esta actividad es que las personas la manera más
para casa cercanas al sujeto pueden empezar a conveniente para
compartir detalles más íntimos de sus cada uno, se despeja
Las actividades propias vidas, el sujeto se sentirá mejor la zona utilizada y se
descritas consigo mismo y fortalecerá la hace un circulo la
anteriormente se habilidad de respuestas activas y gente caminara por
realizaran cada constructivas (Seligman, 2011).   el espacio indicado y
una con  duración Jahoda (1985) también aborda el el tallerista será un
de 10 minutos. concepto de auto-observación desde la zombi quien debe
De tal manera,  los Psicología Positiva y plantea la hacer sonidos o
investigadores importancia de que el individuo movimientos
dirigirán de forma mantenga una relación constante y particulares al coger
dinámica y activa cercana con los sentimientos que se a las personas la
cada paso presentan en su diario vivir, siendo persona que es
nombrado consciente de los mismos y de la cogida será el nuevo
anteriormente       implicación que tienen con su vida. Esto zombi y así
permite que pueda ser resistente a las consecutivamente
situaciones de estrés o crisis que se le hasta lograr una
puedan presentar, ya que la percepción relajación y trabajo
que tendrá de su realidad se alternará en equipo del grupo.
con la visión de sus recursos y
capacidades, las cuales le podrían Introducción del
 permitir ajustarse y adaptarse, tema anterior: El
maximizando la eficiencia frente a la psicólogo encargado
resolución de problemas. retomara el tema
anterior y hará
reflexión de ello de
esta manera
involucrara el nuevo
tema.
Taller: ( anexos)
Cada taller cuenta
con una cartilla la
cual describe de
manera detallada que
se debe hacer junto a
los participantes.
Christopher Peterson (2011), siendo uno Objetivo:
26 de Relaciones Taller # 3 de los fundadores de la psicología Afianzar las  Cartilla
septie (R) (Anexo) positiva, establece que las personas son relaciones Emociones
mbre Modelo  Actividad una parte fundamental de la  vida. interpersonales de positivas
PERMA rompe hielo Peterson (2011) lo denomina: “Otras los docentes,  Videos
( preguntas personas” y continúa al mencionar que mediante actividades relevantes en la
tingo tango ellos son el mejor antídoto para los interventivas. introducción
y dulces) momentos “difíciles” en la vida. Actividad rompe  Hojas
Vázquez y Hervás (2009) retoman a hielo:  Dulces
Jahoda (1958), quien aborda la salud Tinto Tingo Tango:  Balón plástico
 Introducció mental desde la Psicología Positiva y la El popular y
n del tema importancia de favorecer a la reconocido juego Los materiales y
anterior. promoción de entornos que potencien tingo tango llevara recursos utilizados son
las actitudes, aptitudes y cualidades con a los participantes a dados por los
 Taller: las que cuenta el ser humano, al recordar momentos investigadores.
- Personas momento de relacionarse entre sí. de la infancia
y vínculos A partir de lo anterior, las relaciones poniendo nerviosos
 importantes positivas claramente cumplen al y atentos trayendo
- Como me contribuir al bienestar y puede ser con esto risas en los
siento.   medido independientemente. De igual participantes se
- Vínculos forma, todas las relaciones positivas ubicaran en un
- Trabajo personal para están acompañadas por emociones círculo de tal manera
casa positivas, compromiso, significado y/o que se sientan cerca.
Las actividades logro. Se evidencia al comprobar que Seleccionan un
descritas han sido significativas en el  éxito del objeto pequeño que
anteriormente se Homo Sapiens y  la evolución humana se pueda contener
realizaran cada que ha reforzado el apoyo adicional de con las manos en
una con  duración los otros elementos, esto se desarrolló este caso un balón de
de 10 minutos. para asegurarse que siempre se busque plástico. Este se
De tal manera,  los el bienestar que brindan las relaciones entrega a alguien del
investigadores positivas (Seligman, 2011). grupo. Esta persona
dirigirán de forma Por lo cual, en este taller se busca que la empezará a pasar el
dinámica y activa persona responda: ¿Cuáles con las objeto a otra de la
cada paso personas o vínculos más importantes derecha o la
nombrado para el sujeto en su vida? Mediante esta izquierda. Todos
anteriormente       actividad el sujeto podrá vislumbrar sus deben seguir
vínculos y cómo puede potencializar pasando el objeto de
aquellos que considere significativos. mano en mano,
De igual forma, se va a realizar la rápidamente y en el
actividad “Reconecta con alguien mismo sentido hasta
significativo para ti”, en el cual se le va que el tallerista diga
a pedir a la persona que llame a alguien tango, a esa persona
que haya sido importante y que se le preguntaran
actualmente no se estén hablando. Se le cosas relacionadas a
va a pedir al sujeto que hablé con la la tarea o temas de la
persona por menos de cinco minutos y actividad anterior.
programe una actividad para la Cada una tendrá un
siguiente semana en la que puedan premio y será un
hablar cara a cara. Esta actividad busca dulce.
 que el sujeto se reconecte con alguien
significativo de su pasado para Para inducir el tema
restablecer conexiones importantes. anterior más allá del
tingo tango el
psicólogo hará una
pequeña
introducción y
reflexión con el tema
del día y las
relaciones.
Taller: ( anexos)
Cada taller cuenta
con una cartilla la
cual describe de
manera detallada que
se debe hacer junto a
los participantes.
Según Seligman (2011), el logro es Objetivo:
24 de Logro (A) Taller # 4 usualmente buscado por su propio bien, Promover el  Cartilla logro
Octubr Modelo (Anexo) así sea que no traiga consigo emociones reconocimiento de  Videos
e PERMA  Actividad positivas, significado y nada en el logros que hayan relevantes y
rompe sentido de las emociones positivas. En realizado los necesarios  en la
hielo relación a la teoría del bienestar, se docentes, mediante introducción
(recreación pretende que el sujeto busque una “vida connotación positiva  Videos
dirigida completa alcanzando sus logros”, una de sus acciones. relevantes y
trabajando vida dedicada a cumplir lo que desee Grupo focal: necesarios  en la
capacidades cumplir sólo porque así lo desee. Recreación dirigida: recreación.
de los Usualmente, las personas que alcanzan Esta actividad es  Hojas
sujetos ) este tipo de vida se encuentran inmersas dirigida por el  Diplomas de
en lo que realizan, alcanzan placer con psicólogo para poder felicidad
lo que realizan y sienten emociones integrar a los
 Introducció positivas cuando ganan, de hecho participantes
 n del tema pueden ganar en el servicio de algo más se hacen dos grupo, Los materiales y
anterior. grande que ellos mismos. De igual el cual debe tener un recursos utilizados son
forma, para la psicología positiva, llevar líder quien dirigirá dados por los
 Taller: este estilo de vida enfatiza en describir una barra y un investigadores.
- Preguntas: en vez de prescribir, es decir, nombre para su
Qué he lo que realmente necesitan las personas equipo y se pondrán
logrado en para fortalecer su propio bienestar a competir a los dos
mi vida (Seligman, 2011). con actividades
- Ryff (2004) realiza un abordaje hacia la sencillas como poner
Aportando intervención desde la Psicología una canción hacer un
felicidad al Positiva, desde la teoría del Bienestar rima más rápido y
otro. propuesta por Seligman y plantea el fácil, el ganador de
carácter subjetivo que se puede este recibirá dulces
presentar a la hora de promover este en compensación por
Las actividades modelo en los individuos, ya que se su participación y
descritas debe partir de este principio y del estilo esfuerzo en el grupo.
anteriormente se de abordaje que tenga la persona que se
realizaran cada encuentre desarrollando las dimensiones Taller: (anexos)
una con  duración a trabajar. Sin embargo, sus preguntas, Cada taller cuenta
de 10 minutos. actividades, conversaciones o con una cartilla la
De tal manera,  los estrategias deben ir guiadas hacia la cual describe de
investigadores experimentación del sujeto con sus manera detallada que
dirigirán de forma fortalezas, logros, metas y experiencias se debe hacer junto a
dinámica y activa óptimas. Según lo anterior Seligman los participantes.
cada paso (2005) describe que su propuesta es
nombrado descriptiva, más no prescriptiva. Por lo
anteriormente       tanto, se intenta ofrecer un panorama
integrador, sin intentar indicar cuál debe
ser el camino (o caminos), que con
mayor probabilidad conducen al
bienestar.
En relación a lo anterior, para esta
 actividad cada sujeto debe responder a
las preguntas: ¿Qué he logrado en mi
vida?, ¿Qué quiero lograr esta semana?
y ¿Qué quiero hacer antes de morir? Se
darán tres espacios en cada pregunta.
Finalmente, en el sentido del logro más
trascendental se preguntará: ¿Aporto a
la felicidad de mi prójimo? y ¿Qué
puedo hacer hoy para alegrar a tres
personas (conocidas o desconocidas)?
7 de Ninguna Aplicación de Los resultados de las pruebas post-test Fotocopias de las
Novie Pruebas (Post- se encuentran en Resultados.  A pruebas nombradas
mbre Test) continuación se presenta un breve anteriormente.
resumen de las variables evaluadas y los
instrumentos utilizados: Los materiales y
recursos utilizados son
Variable Instrumento
dados por los
Estrés Cuestionario para la investigadores.
Evaluación del Estrés
(Villalobos, 2006).

Estrategia Escala de Modos de

de Afrontamiento al Estrés
Afrontami (COPE) versión adaptada
ento (Casuso, 1996).

Bienestar Escala de Satisfacción con

- la Vida, versión en
Satisfacci castellano (Atienza et al.,
ón 2000).
Diciem Ninguna Presentación de Para finalizar se presentarán los Objetivo:  Computador
bre - Resultados al resultados al Colegio para realizar el Dar a conocer de  material
Enero Colegio cierre. forma global e electrónico tales
individual los como:
resultados obtenidos diapositivas y
por los docentes gráficas, para
participes en la sustentan los
investigación. resultados
obtenidos.
Los materiales y
recursos utilizados son
dados por los
investigadores.
Multidisciplinar
Bienestar
El concepto bienestar hace referencia a las actitudes y comportamientos que mejoran
la calidad de vida los cuales ayudan a llegar a un estado de salud óptima. Lo dicho
anteriormente, hace referencia a el proceso activo dirigido a mejorar el estilo de vida de las
personas en todas sus dimensiones. El cual se debe representar en acciones responsables que
permiten el desarrollo de un nivel adecuado de salud general. (Donatell, Snow Y Wilcox,
1999, p.7).
El bienestar deseado, entonces, se obtiene mediante hábitos saludables que resultan en
una adecuada adaptación e integración de las dimensiones físicas, mental, social, espiritual y
emocional a cualquier nivel de salud o enfermedad.
De acuerdo con lo dicho anteriormente, se puede decir que el bienestar de los
trabajadores es de fundamental importancia para los propios trabajadores y sus familias, y
también para la productividad, la competitividad y la sostenibilidad de las empresas y, por
ende, para las economías de los países y del mundo. (OMS.2010)
Así mismo, la enfermería y la medicina han tenido alcances en el tema de bienestar
mediante estudios en salud laboral; en el cual se dice que la salud en el trabajo y los entornos
laborales saludables son estimados entre los bienes más preciados de las personas,
comunidades y países. Ya que un entorno laboral saludable es esencial, no sólo para lograr la
salud de los trabajadores, puesto que también se constituye como aporte positivo a la
productividad, la motivación laboral, el espíritu de trabajo, la satisfacción en el trabajo y la
calidad de vida general. (Gómez y Laguado,2013)
De acuerdo con la sociología, se puede decir que la generalización de los métodos de
trabajo taylorista y fordista trajo como consecuencia un importante incremento de la
productividad. A través del gasto público, el Estado favoreció la adaptación del consumo de
masas al incremento de la productividad, sosteniendo sistemáticamente la demanda. El
sistema de bienestar social, las prestaciones sociales y, en general, la redistribución del
ingreso, al aumentar el poder de compra de los asalariados a través del salario directo o
indirecto, provocaron una importante mutación en el modo de vida de los sectores más
desfavorecidos (consumo de masas), incorporándose al proceso de acumulación capitalista.
(Farge, 2007).
De tal manera, la política tratada ha tenido una proyección parcial y discontinua en los
países latinoamericanos que emprendieron un proceso tardío de industrialización. Por otra
parte, a partir de los años setenta, el modelo del Estado de bienestar resultó cuestionado en
muchos aspectos instrumentales por las orientaciones político-económicas prevalecientes en
el mundo desarrollado. (Farge, 2007).
De esta manera, el hecho político relevante de la segunda mitad del siglo XX ha sido
la extensión de las economías dirigidas por el Estado las cuales surgieron por la necesidad de
salvar al sistema de la crisis en la que se encontraba y darle solución a el bienestar para
emprender en el último cuarto de siglo hacia unas sociedades administradas por el estado. De
esta manera, emergieron a causa del aumento de las demandas sociales, tales como la salud, la
educación, el bienestar y los servicios sociales que el ser humano necesita. (Farge, 2007).
Es pertinente mencionar, en el caso del sector salud y de acuerdo al trabajo social, que
el compromiso laboral se encuentra asociado con la gestión y promoción de la salud de está
manera se encuentra configurado por indicadores que se encargan de enaltecer las estructuras
y políticas institucionales para predecir acciones personales (Ruiz, 2010).
Así mismo, el compromiso laboral ha sido un transmisor de las relaciones y conflictos
al interior de una institución que inhibe o potencializa la satisfacción laboral. (Carreón,2015).
De acuerdo a lo expuesto anteriormente, se evidencia que, en el ámbito del trabajo
social, las instituciones funcionan como estructuras de socialización de segundo orden para
incidir en las percepciones, creencias, actitudes, decisiones y acciones de sus empleados. De
tal manera, las instituciones son un escenario de racionalidad política en la que el estado
esgrime programas de asistencia social que los profesionales del trabajo social deben seguir y,
en todo caso, perfeccionar dicho sistema para lograr la evaluación favorable de las políticas
públicas y los programas sociales; cabe señalar que dicho proceso de racionalidad política
puede ser complementario o antagónico a los principios que guían el compromiso personal,
interpersonal, familiar o colaborativo en los empleados de una institución pública (Pastor,
2012).
Por otra parte, encontramos el bienestar laboral desde una mirada filosófica que
incluye la felicidad puesto que los científicos están muy preocupados por conseguir que el
hombre sea feliz, sobre todo en el ámbito laboral ya que, como afirma Duró (2009)
«trabajamos 56.000 horas, y vivimos unas 700.000». El nuevo objetivo del milenio es ser
feliz trabajando. Como afirman Hosie y Sevastos (2009), en el nuevo milenio, la felicidad en
el trabajo se presenta como un tema de importancia extrema. (Moccia, 2016).
No obstante, es de relevante importancia señalar que los investigadores especializados
en el campo de la Psicología Positiva reconocen que las emociones positivas no solamente
pueden transformar a los individuos, también pueden actuar a nivel organizativo y de esta
manera generar bienestar laboral. En particular, estos autores afirman que las emociones
positivas individuales pueden contribuir a la transformación de las organizaciones y de las
comunidades, para crecer como institución dado que las emociones tienen resonancia
interpersonal. Por tanto, creando unas cadenas de eventos que transporten o faciliten las
emociones positivas entre los distintos elementos de la cadena, estas mismas emociones
pueden transformar las empresas o instituciones en organizaciones sociales más cohesivas,
más morales y más armoniosas (Fredrickson, 2003).

Estrés
Hoy en día, se reconoce que el estrés laboral es uno de los principales problemas para
la salud de los trabajadores y el buen funcionamiento de las entidades para las que trabaja
(OIT 1986, 1992).
De tal manera, Un trabajador está acostumbrado a estar más enfermo, estar poco
motivado y ser menos vago, tener menos seguridad laboral; además, la entidad para la que
trabaja normalmente tiene perspectivas de éxito en un mercado competitivo. (OIT 1986,
1992).
De tal manera, se puede decir que el estrés puede ser ocasionado por problemas
domésticos o por el trabajo, por lo que los empleadores no pueden proteger a sus empleados
contra el parto original del trabajo, pero pueden protegerlo contra el estrés derivado de su
actividad. El estrés laboral puede suponer un problema real para la entidad y para sus
trabajadores. Una buena gestión y una organización del trabajo se genera para la mejor forma
de prevenir el estrés. Si un empleado está enfermo de estrés, su jefe debería saberlo y saber
cómo hacer la solución de esta manera generamos mejores resultados contra el estrés y los
funcionamientos que tiene la entidad. (Gómez,2013)
De acuerdo con lo anteriormente expuesto, el estrés laboral, no se ocupa
específicamente del estrés provocado por los hechos traumáticos repentinos, ni de la gestión
del trastorno de estrés postraumático. De tal manera, se puede observar que el estrés laboral
influye ante otras enfermedades debido a que existe un creciente cuerpo de evidencias que
relaciona ciertas características del trabajo con las enfermedades cardiovasculares, que como
consecuencias derivadas del trabajo son dignas de convertirse entonces en una enfermedad
producida en o con motivo del trabajo y estrés laboral. (Juárez,2007)
Así mismo, esta relación entre las enfermedades cardiovasculares y ciertas
condiciones del trabajo y particularmente los factores psicosociales es interpretable desde los
cambios, el desarrollo y la evolución simultánea de ambos fenómenos en su contexto social
(Juárez,2007).
 No obstante, el estrés se puede definir como un estado de tensión psíquica que se
acompaña de cambios fisiológicos, sin embargo, los especialistas distinguen dos tipos de
estrés: uno positivo y otro negativo. Siendo estos: El distrés, que es un estado de tensión
psíquica que se experimenta con malestar y el Eustrés es un estado de tensión psíquica que
favorece la activación necesaria para realizar diversas actividades (Gallegos,2012).

Estrategias de Afrontamiento al Estrés o Coping

El trabajo de los profesores de educación básica representa una síntesis entre las
competencias de los educadores y las condiciones que ofrece el entorno. Por tal motivo es
que deriva de un entramado de relaciones que lo hacen complejo, y que a la vez, sea una
actividad con alta demanda cognitiva y compromiso social nada fáciles de realizar. (Ibarra,
Armenta y García, 2014).
Así mismo, es un trabajo especialmente incierto, y agregándole si éste se desarrolla en
contextos considerados adversos y con cierto grado de clausura sociocultural en donde la
integridad física, psicológica y profesional del educador se ponen en riesgo. De tal manera,
son entornos desafiantes, a causa de los cuales, el malestar docente se presenta desde el
momento mismo en el que los profesores son asignados a esos destinos de trabajo.
Dependiendo de muchos factores externos a las obligaciones de trabajo se centran diferentes
realidades las cuales generan en el educador su autoconcepto, le impelen a la utilización de
estrategias de afrontamiento que le aseguren su bienestar personal como el profesional para
obtener éxito escolar. (Ibarra, Armenta y García, 2014).
Por tal motivo, se generan las mejores estrategias de redefinición del trabajo las cuales
se centran en las exigencias, los conocimientos y capacidades, el apoyo y el control, e
incluyen los siguientes elementos: Modificación de las exigencias laborales, Asegurarse de
que los empleados tengan o puedan adquirir los conocimientos y las capacidades necesarias
para desempeñar sus funciones de manera adecuada, Aumento de la calidad y la cantidad de
apoyo que recibe el empleado. (OMS.2004)
Así mismo, Sandín y Chorot (2003) proponen una taxonomía de siete factores a través
del Cuestionario de Afrontamiento del Estrés (CAE). La búsqueda de apoyo social (BAS) se
describe cómo los esfuerzos por buscar ayuda, orientaciones y consejos de otras personas ante
situaciones estresantes. La creación de un buen clima social en el trabajo mejora el
rendimiento y la seguridad, siendo esencial en este aspecto el apoyo social (López-Araújo y
Osea, 2010)
Marco Institucional
La institución elegida, hace parte del sector privado en las transformaciones
educativas que se encuentran en Colombia. Las cuales sólo empezaron a ocurrir en la década
de los cincuenta, cuando se presentó un rápido y sostenido crecimiento económico y un
cambio significativo en la estructura económica y demográfica del país. Desde 1950 y hasta
mediados de los setenta, los indicadores educativos crecieron a un ritmo nunca visto.
(Ramírez y Téllez, 2006).
De acuerdo con lo previamente mencionado, el número de alumnos matriculados tanto
en primaria como en secundaria se expandió en forma considerable. De tal forma, el número
de docentes y de establecimientos educativo tuvo un crecimiento y una necesidad de
establecer más requisitos. Es decir, la expansión educativa de estos años se dio en paralelo
con la de otros países latinoamericanos y los indicadores colombianos siguieron siendo bajos
al compararlos con estos países. (Ramírez y Téllez, 2006).
Como se ha dicho anteriormente, basándose en la institución elegida se puede decir
que en el grupo de las actividades económicas humanas pertenece a la denominación
terciarias, cuyas se realizan para poder brindar diferentes servicios de la economía
colombiana que comprende todas las actividades económicas relacionadas con prestación
directa de servicios personales al consumidor.
De acuerdo con lo expuesto anteriormente, el centro educativo en el cual se realiza la
presente investigación ofrece una educación impregnada en las raíces carismáticas y de visión
profética, De tal manera busca brindar una educación integral a la mujer y, así, revitalizar, la
identidad y misión propia de la familia y quienes le rodean. Así mismo, con visión de futuro
se descubre en la educación de los niños y jóvenes el medio más eficaz para la reforma de la
sociedad, de esta manera, se crea una escuela nueva, el cual es llamado el primer modelo en la
historia de educación popular, integral y cristiana.

En relación a lo expuesto anteriormente, se encuentra una escuela para la mujer con impronta
carismática propia con un estilo escolapio con el fin de “salvar las familias enseñando a las
niñas el santo temor y amor de dios”.

En este orden de ideas, la institución, como centro escolapio se sienten enviados a

formar integralmente a la niñez, la juventud, la mujer y la familia, desde la piedad donde se
genera la dimensión singular, social y trascendental, de allí generando las letras las cuales
cumplen con las actividades académicas, culturales y deportivas. Fundamentando su vida en
sólidos principios filosóficos, cristianos y de compromiso con la transformación social;
teniendo como centro del proyecto educativo la persona; como fundamentación de la verdad,
el evangelio y la ciencia y como método, para cumplir con el fin de la claridad en los ideales
y el acompañamiento para la paciencia en el camino, ante alumnos y directivos de la
institución.

Por último, dicha institución aspira que para el año 2020 los centros educativos de la
provincia Colombia, a la cual pertenecen se hayan destacado por un servicio educativo que
humanice la familia, con base en la espiritualidad escolapia; favoreciendo la investigación, la
proyección social, el liderazgo y la autonomía, implementando las lenguas extranjeras y el
uso pedagógico de las tics en el desarrollo de las actividades formativas como respuesta a un
mundo globalizado para los estudiantes y quienes laboran en la misma.

Marco Legal
La normatividad de este proyecto está basada en la Ley 100 de 1993, La Constitución
Política de Colombia, la Resolución 2646 de 2008, la Ley 1010 de 2006, el Decreto 614 de
1984, la Ley 1562 de 2012, el Decreto 1443 de 2014, la Ley 1583 de 2012, la Ley 1616 de
2013 y el Código Sustantivo del Trabajo.
En relación a la Ley 100 de 1993 se instituyó el Sistema de Seguridad Integral en
Colombia, donde se reúnen las entidades, normas y procedimientos a los cuales pueden tener
acceso las personas y la comunidad con el fin de garantizar calidad de vida que esté acorde
con la dignidad humana, haciendo parte del sistema de protección social junto con políticas,
normas y procedimientos de protección laboral y asistencia social.
De igual forma es pertinente mencionar que a nivel nacional se han establecido
decretos, resoluciones y leyes que propenden por el desarrollo integral del ser humano tanto
social como laboral, dentro de los que se encuentra, el Artículo 25 de la Constitución Política
de Colombia de 1991, la cual contempla que el trabajo es un derecho y una obligación social
y que goza, de la protección especial a nivel del estado; de igual forma establece que toda
persona tiene derecho a un trabajo que cuente con condiciones dignas y justas (Canales-
Gutiérrez y Espitia-Jaramillo, 2015).
De acuerdo con la Resolución 2646 de 2008, se establecen disposiciones y se definen
responsabilidades para la identificación, evaluación, prevención, intervención y monitoreo
permanente de la exposición a factores de riesgo psicosocial en el trabajo y para la
determinación del origen de las patologías causadas por el estrés ocupacional.
 De acuerdo con esta resolución en su artículo 1, busca establecer disposiciones y
definir las responsabilidades de los diferentes actores sociales en cuanto a la identificación,
evaluación, prevención, intervención y monitoreo permanente de la exposición a los factores
de riesgo psicosocial en el trabajo, así como el estudio y determinación de origen de
patologías presuntamente causadas por estrés ocupacional.
En relación a su ámbito de aplicación, el artículo 2 establece que debe aplicarse a los
empleadores públicos y privados, a los trabajadores dependientes e independientes, a los
contratantes de personal bajo modalidad de contrato civil, comercial o administrativo, a las
organizaciones de economía solidaria y del sector cooperativo, a las agremiaciones o
asociaciones que afilian trabajadores independientes al Sistema de Seguridad Social integral;
a las administradoras de riesgos profesionales.
Concerniente a la Ley 1010 de 2006, conocida generalmente como la ley de acoso
laboral, busca norma es prevenir, corregir y sancionar los hostigamientos en el ambiente
laboral, es decir, todas aquellas acciones dirigidas a crear un mal clima organizacional. Por lo
tanto, en los artículos del primero a la diecinueve, se consignan las formas de daño o agresión
e incluso los correctivos que se deben aplicar a las personas que promueven este tipo de
conductas dañinas dentro de la organización (Canales-Gutiérrez y Espitia-Jaramillo, 2015).
El Decreto 614 de 1984 determina las bases de organización y administración
gubernamental y privada de la Salud Ocupacional en el país, para la posterior constitución de
un Plan Nacional unificado en el campo de la prevención de los accidentes y enfermedades
relacionadas con el trabajo y en el del mejoramiento de las condiciones de trabajo.
Por otra parte, la Ley 1562 de 2012 comúnmente conocida como la Ley de Riesgos
Laborales , modifica el sistema de riesgos laborales y se dictan otras disposiciones en materia
de salud ocupacional; esta ley busca contribuir a que los colombianos tengan un trabajo digno
y de calidad.
En relación con el Decreto 1443 de 2014, a través del cual el Ministerio del Trabajo
dicta disposiciones para la implementación del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en
el Trabajo (SG-SST). Este decreto pretende definir las directrices de obligatorio
cumplimiento para implementar el Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo
(SG-SST), que deben ser aplicadas por todos los empleadores públicos y privados, los
contratantes de personal bajo modalidad de contrato civil, comercial o administrativo, las
organizaciones de economía solidaria y del sector cooperativo, las empresas de servicios
temporales y tener cobertura sobre los trabajadores dependientes, contratistas, trabajadores
cooperados y los trabajadores en misión.
 En la realidad colombiana existe la Ley 1583 de 2012 la felicidad: hacia un enfoque
holístico para el desarrollo; en el artículo 1 se establece que se deberá adoptar medidas
adicionales que contemplen la importancia de la búsqueda de la felicidad y del bienestar, las
cuales servirán como guías para el desarrollo de políticas públicas. En el artículo 2 se
establece que deberá generar información sobre los indicadores e iniciativas en esta materia,
como una contribución al bienestar del pueblo colombiano, a la agenda de la Organización de
las Naciones Unidas y al logro de las Metas de Desarrollo del Milenio.
De igual forma, se agrega el artículo 9 de la ley de salud mental (Ley 1616 de 2013),
el cual especifica que las administradoras de riesgos laborales deben realizar acciones que
tengan como finalidad promoción de la salud mental y prevención de trastornos mentales en
el contexto laboral que deberán ser incluidas dentro del sistema de gestión de seguridad y
salud en el trabajo monitoreando permanentemente los factores de riesgo psicosocial
existentes (Canales-Gutiérrez y Espitia-Jaramillo, 2015).
Por último, en relación al Código Sustantivo de Trabajo se tomó numeral primero del
artículo 132 (formas y libertad de estipulación), en el que se consigna que el empleador y el
empleador pueden acordar el salario teniendo en cuenta el salario mínimo legal o convenido
en pactos, fallos arbitrales o convenciones colectivas (Canales-Gutiérrez y Espitia-Jaramillo,
2015).
En relación al artículo 143 establece que a trabajo igual, salario igual, permitiendo que
exista una equidad entre la jornada, las funciones del cargo, las condiciones y el salario
devengado (Código Sustantivo del Trabajo, 1950). También se estipula que no debe haber
aumento o disminución de salario por motivos raciales, de edad, procedencia, sexo, creencias
religiosas, orientación política o actividades sindicales, disposiciones que se encuentran en
concordancia con los derechos fundamentales establecidos en la Constitución Política de
Colombia (Código Sustantivo del Trabajo, 1950, citado por Canales-Gutiérrez y Espitia-
Jaramillo, 2015, p. 39)

Marco Ético
La presente investigación tiene un contacto directo y continuo con los participantes,
quienes desde el inicio de la misma, fueron informados de las implicaciones, condiciones y
proceso que se llevaría a cabo. Lo anterior a partir del principio de responsabilidad e
investigación con participantes humanos( Ley 1090, 2008), en donde los servicios y
conocimientos de la disciplina psicológica deben usarse de manera correcta, evidenciado en
los formatos de consentimiento informado, los cuales han sido firmados y explicados a cada
persona que se encuentra inmersa en este trabajo investigativo, ya que además, según como lo
establece la ley mencionada con antelación, se deben mantener estándares morales y legales,
en los cuales la investigación debe regirse a los estándares constitucionales y jurídicos,
Fernández y Baptista (2014) mencionan en relación al abordaje ético que se debe tener
en cuenta dentro del estudio, partiendo de la evaluación de las consecuencias del mismo,
mediante una revisión de los alcances que tendría sobre dicha comunidad. Ante lo cual
partimos del propósito interventivo que tiene este trabajo y su repercusión en las actuaciones
que se llevarán a cabo, guardando y cumpliendo el principio de competencia que se establece
desde la Ley 1090 (2006), donde desde nuestro ejercicio profesional debemos reconocer los
límites de nuestra competencia y las limitaciones técnicas, para las cuales nos encontramos
calificados.
Por consiguiente, el presente trabajo guarda confidencialidad frente a la información
que se obtiene durante el proceso, dando uso de la misma a partir del carácter e intención
investigativo que lo rige, mediante el respeto por la identidad de cada participante y la
aceptación por parte de quien desee retirarse, sin que esto conlleve a algún tipo de sanción.
(Ley 1090, 2006).
También es importante hacer una precisión del sustento teórico y científico que
respaldan los instrumentos aplicados y las actividades que se pondrían en práctica con la
población, así como el respeto que se mantendrá en la relación con las personas implicadas,
evidenciado también en la transparencia de la comunicación, evitando cualquier situación que
pueda ser considerada como una falta a las buenas prácticas investigativas y a la Norma
Constitucional. (Ley 1090, 2006), acogiéndose al principio que expone dicha Ley, en donde
se debe se deben sustentar y emplear técnicas validadas, así como emplear instrumentos de
evaluación que promuevan el bienestar de las personas partícipes.
Finalmente se resalta la intención devolutiva de los resultados obtenidos por los
participantes durante el proceso, teniendo en cuenta que se llevarán a cabo espacios mediante
los cuales, puedan ser retroalimentados e informados de las lecturas posibles que se hagan en
relación al espacio y al contexto en el cual se encuentran. Lo anterior desde la Ley 1090
(2006), donde se debe promover el bienestar al usuario, relacionado a este trabajo
investigativo, desde la consideración de las necesidades, alcance de nuestras competencias ,
respetando además las obligaciones y normas que tiene la institución en la cual
desarrollaremos el proyecto y el derecho que tienen los participantes para conocer los
resultados, las interpretaciones hechas, conclusiones y recomendaciones.
Antecedentes Investigativos
Son pocas las investigaciones que se han realizado, en relación a un diseño mixto
dentro del campo organizacional, ya que en su mayoría se han llevado a cabo a partir de la
aplicación de instrumentos, en donde han prevalecido metodologías cuantitativas. Así mismo
sucede con el modelo PERMA, ya que las evidencias investigativas son pocas, cuando se
trata del mismo en relación a la parte interventiva.
En Colombia, por su parte, es poco lo que se encuentra documentado; se destaca, no
obstante, un trabajo en el que fue desarrollada una entrevista estructurada, con el objetivo de
identificar si las organizaciones promueven la felicidad de sus trabajadores (Gómez &
Muñoz, 2016) y un estudio que explora técnicas de medición de la felicidad y la relación
entre productividad y calidad de vida de los colaboradores (Rodríguez, 2013)
Se han realizado algunos estudios donde además se realizan propuestas de estrategias
para mitigar la impronta que representa la presión ejercida por los factores mencionados
al inicio, incluyendo las pérdidas económicas que implica. Es así como se han
incorporado algunos conceptos como el de control total de calidad en la empresa, equipos
integrales de producción, ambiente laboral sano, entre otros. (Gutiérrez, 20126).
Cabe mencionar que la mayoría de los trabajos investigativos se han centrado en
hablar respecto a las consecuencias que trae el estrés laboral a la vida de las personas. Peiró
(2008) revela que un trabajador que se encuentre estresado suele enfermarse con más
frecuencia, tener poca o ninguna motivación, ser menos productivo y tener menor seguridad
laboral, incidiendo en la entidad donde trabaja con una perspectiva de éxito negativa en el
mercado donde se desenvuelve.
Lo mencionado con anterioridad se puede producir en situaciones diversas, teniendo
en cuenta que un nivel de presión que el trabajador considere aceptable puede incluso
mantenerlo alerta, motivado y en condiciones óptimas de trabajar y aprender, dependiendo de
los recursos que disponga y de sus características personales. Un entorno laboral saludable no
es únicamente aquel en que hay ausencia de circunstancias perjudiciales,
sino abundancia de factores que promuevan la salud.
Por consiguiente, contar con estudios que evalúen, desde una perspectiva cuasi
experimental, los efectos perjudiciales positivos o negativos de las variables psicológicas en
el contexto del trabajo, sobre un indicador de salud como lo es el bienestar psicológico,
favorece la demostración empírica de las propuestas teóricas de los autores mencionados.
Esto ayudaría además al abordaje de los requerimientos institucionales en materia de
legislación laboral que se han señalado previamente tanto a nivel nacional como
internacional.
En el contexto del trabajo existen estudios clásicos que exploran la relación entre
felicidad y productividad (Carazo, 2010), los cuales se encuentran soportados por aquellos
que muestran los efectos de la felicidad sobre el desempeño de los colaboradores (Consultora
mexicana Crecimiento Sustentable, 2013).
En cuanto a investigaciones realizadas en contextos latinos, se encontró una en Perú
en la que se desarrolló una escala para medir la felicidad (Alarcón, 2006) y otra en Chile,
cuyo propósito fue determinar la validez y la confiabilidad de diferentes modelos y
cuestionarios relacionados con la felicidad en relación al modelo PERMA ( Atenas, 2010).
Método
Diseño
Para lograr cumplir con los objetivos propuestos en la presente investigación, se
utilizó un diseño mixto con enfoque dominante cuantitativo. Debido a que la parte que
responde al enfoque cuantitativo es un diseño cuasi – experimental con medición pretest –
postest, el elemento cualitativo se refleja en un diseño fenomenológico empírico, el cuál se
vera en la presente investigación con la recolección de reportes verbales a través de grupos
focales e intervención con PERMA.
De acuerdo con lo anteriormente expuesto y con la precisión hecha por Kerlinger y
Lee (2001), podemos entender que estos diseños no tienen valor científico porque no
garantizan la causalidad y porque, a partir de los datos hallados, no se puede construir teorías,
pero sí tienen valor en la investigación aplicada, destinada a la resolución de problemas
concretos.
Campbell y Stanley (2005) proponen que los diseños experimentales se componen de
tres grandes clases de experimentos: experimentos puros o verdaderos, cuasi experimentos y
preexperimentos. Si tomamos la clasificación propuesta por ellos literalmente, tenemos en
claro la idea de que los dos últimos diseños mencionados no son experimentales
«propiamente hablando», porque no reúnen algunas de las características del experimento
verdadero, pero existe en ambos grupos de experimentos una condición importante que define
si una investigación es o no experimental: el control directo (manipulación) de la VI.
 Hernández, Fernández y Baptista. (2010), dicen que el diseño fenomenológico es que
el primero se enfoca en la conexión o sucesión de eventos (el punto de vista cronológico o la
historia secuencial) y el segundo en la esencia de la experiencia compartida.

El diseño fenomenológico empírico como en la teoría fundamentada obtiene en las

perspectivas de los Participantes un lugar de generar un modelo a partir de las perspectivas
del sujeto, se explora, describe y comprende lo que los individuos tienen en común de
acuerdo con sus experiencias con un determinado fenómeno. (Hernández, Fernández y
Baptista. 2010),

De tal manera, el fenómeno se identifica desde el planteamiento y puede ser tan

variado como la amplia experiencia humana. Así mismo, se puede decir que en esta
investigación se realiza un diseño fenomenológico ya que se utilizaran Instrumentos de
recolección de los datos más comunes, se utilizara la observación, entrevistas y grupos de
enfoque en la presente investigación.

De tal manera, podemos decir que los diseños mixtos comprenden aquellos procesos
en los que se reúnen estrategias de recolección o análisis cuantitativos y cualitativos para
responder una o varias preguntas investigativas. Este enfoque es relativamente novedoso en
Iberoamérica y aunque muchos teóricos se muestran en contra de este abordaje (Hernández,
Fernández, y Baptista, 2008).
De acuerdo con lo previamente mencionado, otros lo justifican como la mejor forma
para hacer comparaciones entre medidas estandarizadas y las explicaciones de los grupos
frente a una variación, por lo que permite exploraciones más complejas de un fenómeno
social. Por ejemplo para entender el comportamiento entre dos grupos, son igual de
importantes los registros estandarizados y los significados subjetivos del objeto de estudio en
cuestión (Grinnell Jr. y Unrau, 1997).
Para concluir, en el presente trabajo se utiliza un diseño transformativo secuencial el
cual incluye dos etapas de recolección de datos. Donde la prioridad y fase inicial puede ser la
cuantitativa o la cualitativa, o también otorgarles a ambas la misma importancia y comenzar
por alguna de ellas. (Hernández, Fernández, y Baptista, 2008).
No obstante, los resultados de las etapas cuantitativa y cualitativa son integrados
durante la interpretación, la cual los diferencia de los diseños secuenciales previos es que una
perspectiva teórica amplia, es decir teorización guía el estudio. (Hernández, Fernández, y
Baptista, 2008).
Participantes
Población La población objetivo está conformada por 25 profesores pertenecientes a
un colegio femenino privado de Bogotá, los cuales dictan clases en todos los
espacios académicos comprendidos entre preescolar y grado once. La edad
promedio aproximada de los docentes es de 41 años, y en cuanto al género
existen 22 mujeres y 3 hombres. En relación a la escolaridad, la media son
profesionales universitarios y los  restantes tienen por lo menos un
posgrado.
Muestra Corresponde a una muestra no probabilística en la que se seleccionará el
24% de la población, es decir, 6 participantes, como el grupo focal del
estudio, en donde estas personas deben haber tenido niveles altos de
participación a lo largo de todas las intervenciones. Es pertinente mencionar
que en la parte cuantitativa sólo se aplicara el cuestionario a los
participantes que hayan arrojado puntajes Muy Alto y Alto en relación al
estrés.
Criterios de Dentro de los criterios de inclusión, en el grupo focal serán seleccionados
Inclusión y los 6 participantes que presentaron puntajes Muy Alto y Alto en cuanto a la
Exclusión valoración del estrés laboral como variable seleccionada para la
investigación. De igual forma, para la población previamente mencionada se
tendrá en cuenta que fueran mayores de edad (18 años) y tengan una jornada
laboral de tiempo completo (horario de 6:45 am a 2:15 pm).
Como criterio de exclusión, se tendrán en cuenta los puntajes Medios,
Bajos y Muy Bajos en relación a los resultados obtenidos en el instrumento
de evaluación del estrés laboral. Es pertinente mencionar que las personas
que estén con las puntuaciones previamente establecidas no van a ser
consideradas para la medición post-test.

Instrumentos
Para la medición del bienestar se utilizó la Escala de Satisfacción con la Vida, el
modelo usado para la medición es la versión en castellano de Atienza, Pons, Balaguer y
García-Merita (2000) que consta de cinco ítems que evalúan la satisfacción con la vida a
través del juicio global que hacen las personas sobre ésta (Padrós, Gutiérrez y Medina, 2015);
es pertinente mencionar que la prueba es una modificación de la versión original Satisfaction
With Life Scale (SWLS) de Diener, Emmons, Larsen y Griffin (1985).
En la modificación de la prueba se llevó a cabo una reducción en las opciones de
respuesta del instrumento (en la versión original es de 7), por lo que los valores oscilan entre
1 y 5, donde 1 es “totalmente en desacuerdo” y 5 es “totalmente de acuerdo”. La puntuación
total oscila entre 5 (baja satisfacción) y 25 (alta satisfacción) (Padrós, Gutiérrez y Medina,
2015). Por consiguiente, se presentan los reactivos de la siguiente forma: a) “En la mayoría de
los aspectos mi vida es como quiero que sea”, b) “Hasta ahora he conseguido de la vida las
cosas que considero importantes”, c) “Estoy satisfecho con mi vida”, d) “Si pudiera vivir mi
vida otra vez, la repetiría tal y como ha sido” y e) “Las circunstancias de mi vida son
buenas”. Es una escala de un solo factor, y ha mostrado alta consistencia interna con valores
de alfa de Cronbach, que oscilan entre .89 y .79 (Padrós, Gutiérrez y Medina, 2015).
El instrumento funciona adecuadamente tomando en cuenta evidencias de validez
concurrente con otras escalas que evalúan satisfacción con la vida, emociones positivas y
negativas y personalidad. Teóricamente la estructura factorial representa un factor, apoyada
por los resultados de estudios posteriores realizados por los mismos autores (Diener, et al.,
1985; Pavot, Diener, Colvin, y Sandvik, 1991). Se establece que las evidencias de validez
convergente de la escala fueron recopiladas a partir de correlaciones entre la escala con la
Medida de Afecto Positivo y Negativo-PANAS de Watson, Clark, & Tellegen (1988) y la
Escala Geriátrica de Depresión-GDS de Yesavage, Brink, Rose, Lum, et al. (1982) (Blanco
Molina y Salazar Villanea, 2014). Se esperaban correlaciones positivas entre los puntajes de
la sub-escala de emociones positivas PANAS y la Escala de Satisfacción con la vida. Por otro
lado, se esperaban correlaciones negativas con el GDS y el Panas Negativo ya que miden
distintos tipos de presencia de emociones negativas e indicadores de depresión. Los
resultados del estudio piloto indicaron efectivamente correlaciones positivas entre las
puntuaciones de la escala de satisfacción con las puntuaciones del PANAS Positivo (r = .53,
p= .001), también se evidenció una correlación negativa con la sub-escala PANAS Negativo
(r = -.60, p<.001) y con el GDS (r = -.54, p= .001).>) y con el GDS (r = -.54, p= .001)
(Blanco Molina y Salazar Villanea, 2014).
Para la medición del estrés laboral se aplicó el Cuestionario para la evaluación del
estrés construido por Villalobos para el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (1996), el
cual fue posteriormente adaptado y validado en población trabajadora de Colombia. Este
cuestionario se encuentra en la Batería de Instrumentos para la Evaluación de Factores de
Riesgo Psicosocial del Ministerio de la Protección Social; se utilizó para determinar la validez
concurrente de los nuevos cuestionarios de factores psicosociales y los indicadores
psicométricos se mantuvieron altos y estables (Betancourt et al., 2010). Este cuestionario
integra diferentes aproximaciones para comprender el estrés laboral, como el modelo
Demanda–Control y Desequilibrio Esfuerzo–Recompensa y otros planteamientos como el
Modelo Integrador del Estrés Laboral (Charria, Sarsosa y Arenas, 2011). Se estimó la validez
concurrente del cuestionario, tomando la segunda versión del mismo y calculando su
correlación con las escalas de salud general, vitalidad y salud mental del cuestionario SF-
36V2. Por otra parte, la confiabilidad se dio a través del Alfa de Cronbach cuyo coeficiente es
de 0,889 (Ramírez Ávila, Griebling Amature y Rodríguez, 2016).
 Por último para medir las estrategias de afrontamiento o coping, se aplicó la Escala
de Modos de Afrontamiento al Estrés (COPE) fue diseñada por Carver, Scheir y
Weintraub (1989), y adaptada a Perú por Casuso (1996). Tiene por objeto conocer las
diferencias emocionales, cognitivas y conductuales que despliegan las personas al enfrentarse
a diversas situaciones estresantes. Está compuesta por 52 ítems dicotómicos. Su
administración es individual y colectiva, y es aplicable a sujetos de 16 años a más, con una
duración de 20 minutos aproximadamente. Se adaptó este instrumento para el presente
estudio; así, para la confiabilidad de consistencia interna del COPE, se utilizó el coeficiente
Kuder-Richardson 20 (KR-20) al tratarse de una prueba con respuesta dicotómica (Kerlinger
y Lee, 2002). Se obtuvo un coeficiente KR-20 de .733, nivel considerado moderado (Murphy
y Davishofer, 1998). En el caso de las dimensiones, poseían un KR-20 entre .673 a .626,
ubicado en el nivel bajo, pero aceptable (Murphy y Davishofer, 1998) (Matalinares et al.,
2016).

Procedimiento

Resultados
Caracterización Demográfica

Componente Cuantitativo

Componente Cualitativo

Discusión

Conclusión

Aportes y Limitaciones del Estudio

Referencias: (Poner en orden alfabético)

A
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Anexos
Anexo 1:
Anexo 2:
Anexo 3: