TIPOS DE CAPACITACIÓN LABORAL Y RELACIÓN CON EL DIS.

El Diseño InstruccionalSistemático (DIS):

-Es una metodología sistemática de análisis de la capacitación; vincula el análisis de los

trabajadores, y el diseño y desarrollo cíclico, por etapas, del proceso de formación laboral.
-Propone un ciclo continuo de trabajo, de 4 etapas:

1) Inventario o diagnóstico de necesidades de capacitación. (DNC).

2) Diseñodel curso: condiciones, recursos, materiales.
3) Implementación o ejecución.
4) Evaluación y retroalimentación:
-motivación de los participantes
-capacidad de transferencia en el ámbito laboral
-impacto en la empresa
-medición de la tasa de retorno de la inversión.

•Capacitación para el trabajo:

•De carácter escolarizado (sistema educativo formal – aprendizaje para entrar al mercado laboral).
•3 modalidades:

a)De pre- ingreso, reclutamiento o selección. (acorde al perfil del cargo)

b)De inducción. (integrar al trabajador a su área, cargo, grupo, jefes, y condiciones y aspectos
formales – culturales de la organización.

c)Promocional y de desarrollo. (Formación integral de las personas durante su ciclo vital en la

Empresa. Movimientos verticales y horizontales)

•Capacitación en el trabajo:

•Se imparte en los centros laborales.

•Meta: desarrollar los conocimientos, habilidades, valores y actitudes del trabajador
(competencias), para que mejore su desempeño o productividad en el cargo.
•Busca lograr la realización individual y los objetivos de la Empresa, con visión a corto y largo
plazo.
•Estos dos enfoques (para / en) se complementan e interactúan con diversas modalidades.

1- Educación profesional:
-Prepara a la persona para el ejercicio de una carrera profesional en determinado mercado de
trabajo.

-Objetivos a largo plazo, buscando calificarlo para desarrollar una profesión futura con idoneidad.

-Se da en Instituciones Educativas y Empresas.

2- Capacitación técnica: (Entrenamiento, adiestramiento o instrucción técnica)

a) Entrenamiento laboral: es una actividad más específica y acotada que la capacitación, pero se
incluye siempre dentro de las actividades formativas que realiza la Empresa.
•Se dirige al desarrollo de habilidades que hacen apto al trabajador con el fin de incrementar su
eficiencia en el puesto y ambiente de trabajo.
Puede ser:
a) Entrenamiento teórico: para adquirir las capacidades que requiere un oficio o profesión (por eso
es de carácter más general).
b) Entrenamiento práctico o “adiestramiento”: es para un puesto concreto, y es indispensable en
toda clase de trabajo, aún teniendo capacitación previa.

* Por lo general es para trabajos no / semi calificados.

* habilita a la persona a “poder hacer” su trabajo.
* Trabajos nuevos, o trabajadores sin experiencia laboral.
La Empresa tiene la responsabilidad de adiestrarlo una vez incorporado.

•El Entrenamiento se aplica cuando:

1- Hay nuevas vinculaciones de personal.
2- Hay cambios de puestos.
3- Hay cambios de sistemas en la Empresa.
4- se deben corregir errores.

b) Capacitación: es la educación cuyo objetivo es adaptar y habilitar al sujeto para el desempeño

de un cargo o función en determinada Empresa.

•Proceso a corto plazo

•Actividad aplicada en forma sistemática, planificada y permanente
•Brinda al sujeto conocimientos, habilidades, valores y actitudes.
•Se da en función de objetivos definidos, para el mejor desempeño en cargos actuales,
adaptándolos a las exigencias de la organización (que son cambiantes), así como al entorno.

Criterios para impartir capacitación

1- Por su grado de informalidad / formalidad
•La capacitación formal es un ciclo de formación que se ha planificado, de acuerdo a un DNC.

* La capacitación informal, se relaciona con una modalidad más espontánea de preparación del
trabajador, frecuentemente realizada en el trabajo (“aprender haciendo”), dirigida por un
colaborador con más experiencia o jefe de área.

2- Por Nivel ocupacional:

•Operarios / Obreros calificados / Supervisores / Jefes de línea / Gerentes de alta dirección
(Desarrollo).

3- Por su enfoque y finalidad:

•De pre- ingreso o de reclutamiento.

•De inducción.

•Promocional o de desarrollo.

Capacitación “Ad Hoc” o a la medida

(Hacer la capacitación que se necesita).

-Es la formación que permite a las empresas aprovechar al máximo todos sus recursos, enfocando
la inversión en formación en el desarrollo de competencias laborales que fortalezcan las
capacidades de sus colaboradores, preparándose para enfrentar las exigencias operativas y
estratégicas organizacionales, considerando a su vez los requerimientos específicos y la
disponibilidad de tiempo del personal.

-Puede ser tan única y singular como la organización y las personas a las que está dirigida.
-Para realizar este tipo de capacitación es importante conocerbien a la organización; definir los
objetivos del aprendizaje; identificarlas necesidades, competencias y prioridades a atender.
-En el “diseño a la medida”, los contenidos,metodologías, duracióny lugarde la capacitación, se
definen luego de analizar el perfil laboral de los participantes, las necesidades y característicasde
cada empleo.

Capacitación “Ad Hoc”:

En suma, los aspectos esenciales a tomar en cuenta en una capacitación con enfoque
personalizado son:
•Diseño y alineamiento de la capacitación con la estrategia del área o departamento
afectado, así como con la cultura, valores y estrategia global de la empresa, referente a la
formación requerida.

•Analizar el perfil educativo y laboral de los trabajadores, sus puntos fuertes y débiles a
nivel de conocimientos y competencias, conformando un DNC.

•Pactar con la dirección, jefes y colaboradores, cuáles deben ser los objetivos a cumplir,
determinando igualmente instalaciones, horas a dedicar, materiales, herramientas y
metodologías de aprendizaje.

•Establecer objetivos alcanzables, evitando saturar el proceso con propuestas demasiado

extensas o difíciles de llevar a la práctica.

•Elegir herramientas y metodologías de formación, que fortalezcan la motivación y el

aprendizaje laboral de la organización.

•Puesta en práctica o aplicación inmediata de lo aprendido, dentro del trabajo habitual de la

organización.

•Compartir experiencias de capacitación entre las diferentes unidades de la empresa,

buscando el aprendizaje organizacional. (GC)

ENFOQUE DE CARRERA LABORAL Y SU RELACION CON EL COACHING

-En el modelo tradicional de carrera, el ideal es lograr una carrera estable que dure toda la vida y
en el mismo sitio.
-En el modelo reciente, el ideal es lograr promociones y desarrollo importantes, que permitan, a
mitad de la vida, alcanzar la madurez profesional y laboral.
-En el modelo emergente, el ideal es encontrar en cada momento y lugar (transformación
constante), la profesión y ocupación, que proporcione el mejor bienestar, realización personal y
profesional.

CONCEPTO DE CARRERA LABORAL

Implica una perspectiva de movimiento (vertical, horizontal y especializaciones), entre los
trabajadores y las posiciones y actividades que desempeñan dentro de las organizaciones.
Esta perspectiva es de gran trascendencia motivacional.

En el concepto de carrera laboral, se pueden destacar un conjunto de definiciones adicionales,

para comprender tanto su esencia, como su papel dentro de la gestión estratégica del
componente humano,en función de “lo que saben, pueden, deben y quieren hacer”.
(Enfoque a competencias).
•Gerencia de carrera
•Planeamiento de carrera
•Progreso en la carrera
•Actitudes en la carrera
•Adaptabilidad en la carrera

COACHING Y DESARROLLO DE CARRERA

-Nuestro país cuenta con la Comunidad de Coaching del Uruguay, que está alineada con la ICF
(Federación Internacional de Coaching), a través de la Asociación Uruguaya de Coaching
Profesional (AUCOP), la cual establece oportunidades locales de formación, difusión y marco
regulatorio del Coaching Profesional.

CONCEPTO DE COACHING

-El Coaching es un proceso de transformación dirigido a la toma de conciencia, el

descubrimiento y el crecimiento personal y profesional.
-A través de un proceso de Coaching, las personas profundizan en su aprendizaje, optimizan su
desempeño y mejoran su calidad de vida.

-Para la ICF, constituye una relación de colaboración con los trabajadores, dentro de un proceso
creativo y estimulante que sirva de inspiración para maximizar su potencial personal y
desarrollo profesional.
-Los protagonistas de esa relación, se llaman Coach y Coahee.
-Es una relación profesional continua que se establece cuando existe un acuerdo o contrato,
que estipula las responsabilidades de cada una de las partes.
-Es una conversación, que implica al menos a dos personas (coach y coachee), o a un Coach y
un grupo de trabajadores.
-En cada sesión, el trabajador dirige el foco de la conversación, mientras el coach lo escucha y
aporta observaciones y preguntas.
-De esta manera, ambos identifican los obstáculos internos (miedo al fracaso, falta de confianza,
inseguridad, falta de autoestima, etc.) que frenan el camino hacia el logro de objetivos.
-Luego de identificarlos en forma conjunta, ambos diseñan espacios de acción para superar
dichas limitaciones, buscando desempeños inesperados y la capacidad de trascender los desafíos
que se les plantean.
-Por lo tanto, es un proceso que se concentra en quién es el trabajador y dónde se encuentra a
nivel profesional y laboral, por lo cual, se dirige a qué es lo que está dispuesto a ser y hacer el
trabajador, para llegar lo antes posible a su visión de futuro (desarrollo de carrera).
-En este sentido, el coaching, acelera el avance de carrera, proporcionando un mayor foco en la
proyección y la toma de decisión.

-Se puede decir entonces, que se trata de un enfoque y contexto, que busca ir desde “el trabajo
en su dimensión de obligación”, hacia “el trabajo como entrenamiento, motivación y
desarrollo continuo”.
-Es una herramienta de desarrollo individual y organizacional, mediante el uso de un sistema
de entrenamiento y asesoramientopersonal y profesional, para conseguir aumentos en el
desempeño laboral, así como cambios dentro de la organización.
OBJETIVOS DEL DNC Y LOS PASOS

•El DNC es la médula del proceso de capacitación.

•Permite conocer las necesidades de aprendizaje en una empresa o institución, para establecer los
objetivos y contenidos de un plan.

•Su objetivo es identificar las discrepancias entre el estado actual (lo que es), y el estado deseado
(lo que debería ser).

•A esas discrepancias se las llama brechas o gap de desempeño, y conforman las necesidades
de capacitación.

•4 preguntas permiten obtener el DNC:

1- ¿Quiénes necesitan capacitación?

2- ¿En qué necesitan capacitarse?
3- ¿Con qué nivel de profundidad?
4- ¿Cuándo y en qué orden deben ser capacitados?

PROCEDIMIENTO PARA REALIZAR EL DNC

•6 pasos del DNC:

1 – Elección del área, nivel ocupacional, conjunto de actividades o estructura del cargo.

2- Herramientas y técnicas:
Análisis de puestos / Inventario de competencias / Evaluación del desempeño /
Encuestas / Técnicas administrativas (Diagrama de causa- efecto: encontrar la raíz del problema) /
Análisis de los problemas de la empresa / Discusión dirigida / Examen de conocimientos y
habilidades.

3- Brechas de desempeño y problemas de capacitación.

4- Clasificar y jerarquizar las necesidades.

5- Formular los objetivos de la capacitación.

6- Informe final

PASO 1 - DNC Elegir el área, nivel ocupacional, conjunto de actividades o estructura del
cargo.
•Se determinan en primer lugar, las actividades, los puestos o las temáticas en las que se
realizará el diagnóstico.
•Se seleccionan las técnicas a utilizar.
•Se elaboran los instrumentos necesarios para recabar información.

DNC:
-A partir de la información recabada se determinan las áreas en que existen discrepancias.
-Se diferencia entre problemas de capacitación y los de tipo administrativos.
-Se especifican las necesidades de capacitación y el nivel de profundidad que se requiere.
-Se analiza la gravedad del problema y los costos de resolverlos
-Se jerarquizan los problemas.

-Se determina quiénes son los trabajadores con dichas necesidades.

-Con toda la información se realiza un informe final.
-PASO 2 - Herramientas y técnicas del DNC:
-Revisión del análisis de puestos.
-Análisis del inventario de habilidades de la empresa.
-Análisis del desempeño de los trabajadores
-Quejas de los clientes.
-Análisis de los problemas de la empresa.
-Exámenes de conocimientos.
-Entrevistas estructuradas o abiertas.
-Encuestas.
-Observación directa en el puesto de trabajo.
-Análisis de tareas.

•PASO 3 – Brechas de desempeño y problemas de capacitación.

•Con base en los resultados del conjunto de herramientas y técnicas aplicadas, se determinan las
brechas de desempeño existentes en áreas, niveles ocupacionales, o bien la estructura de cargos,
discriminando a la vez entre problemas de capacitación y problemas administrativos.

* Para abordar los problemas de capacitación a nivel de conocimientos y habilidades del personal,
la primera estrategia será la capacitación.

* Para los problemas a nivel de valores, actitudes y comportamientos, la primera estrategia deberá
ser una medida administrativa, seguida de capacitación y desarrollo para sustentar los cambios.

Paso 4 – Clasificar y jerarquizar las necesidades.

•Una vez inventariadas las situaciones, problemas o necesidades de capacitación, hay que
clasificarlas y jerarquizarlas.

•Esto permite determinar cuáles son las más urgentes o las más importantes en relación con el
plan y los objetivos.

•Al clasificarlas, obtenemos indicadores claros y precisos sobre a quiénes, cuándo, dónde y
cómo formar, así como el tipo de capacitación que se debe impartir.

•Persona / grupo / puesto o cargo / de atención inmediata o solución a futuro / capacitación

sobre la marcha (aprender haciendo) / interna o externa.
Paso 5 – Formular los objetivos de capacitación.
•Plantear con detalle el nivel de conocimientos, destrezas y características que se quieren
obtener en los participantes, tanto como los valores y actitudes que se buscan para el
desempeño laboral.
•Es necesario enunciar los comportamientos deseados y las condiciones laborales en que
éstos deben producirse, de la manera más clara, alcanzable y medible (enfoque a competencias).
•Formular los objetivos, sirve además como norma o estándar, que permitirá evaluar el desempeño
individual y grupal, así como el conjunto del programa.
•Qué se debe enseñar / quién debe aprender / cuándo, dónde y cómo se debe enseñar /
quién debe enseñar.

Paso 6 – Informe final de resultados

•Mediante el informe se determina si las discrepancias encontradas (brechas de desempeño) se
refieren a los trabajadores, a la organización o a ambos.

•A partir de la información recabada allí, es posible diseñar el plan o estrategia de

capacitación, así como los programas para llevarla a la práctica.